加班工资支付制度

加班工资支付制度（精选12篇）

加班工资支付制度篇1

陶荣君

摘要：本文通过对加班加点及其工资支付的问题及产生原因分析，提出解决问题的建议，为规范操作及进一步完善相关法律法规及规定提供借鉴和参考。

关键词：劳动工资加班加点工资支付

根据中山大学、社会科学文献出版社主办，中山大学社会科学调查中心承办的《中国劳动力动态调查：2013年报告》（以下简称《报【1】告》），加班加点及其工资支付依然没有得到有效规范，加班加点逾越法律法规的规定，以及不支付、少支付加班加点工资的现象普遍存在。《报告》显示，中国劳动力加班较多，普遍存在工作时间较长现象。从加班及加班的时间、工资来看，有超过三分之一（38.42%）的雇员在被调查时点的上个月加过班；但是，加班雇员中只有不到一半（45.57%）领取了加班工资，加班时间弥补请假时间、领取加班工资且弥补请假时间的比例非常低（分别为5.44%、2.03%），尤其值得注意的是，接近一半（45.44%）的加班雇员无任何补偿。产生加班加点及其工资支付问题的原因多种多样，本文试图就此作进一步探讨，为规范操作及进一步完善相关法律法规及规定提供借鉴和参考。

一、主要问题

加班加点在劳动法规中，加班指职工在休息日和法定休假节日工作；加点指职工在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间。目前存在的主要问题有：

1、企业在没有申请批准实施特殊工时制的情况下，职工每月延长工作时间超过36小时、每天超过3小时；

2、企业虽然可以实施综合计算工时制，但在周期内职工平均每月延长工作时间超过36小时、劳动强度超过3级的岗位出现日工作时间超过11小时的现象。

加班加点工资支付存在的问题主要有：

1、企业以计件工资为由，或设臵过高劳动定额以未完成日劳动定额为由，不支付加班加点工资；

2、计算加班加点时间不足，随意剔除部分工作辅助时间及生理必须的时间。

3、企业不遵守加班加点工资计算基数规定，基数设臵过低。有的企业利用法律法规存在的问题，干脆不明确工资标准，或者在劳动合同、工资制度中以当地的最低工资标准作为工资标准，将当地最低工资标准作为加班加点计算基数。

二、主要原因分析

（一）加班加点的成本相对较低。这涉及两个问题，一是我国现有的规定，企业工资支出的附加成本过高。按照目前的规定，对于企业而言，工资附加部分刚性的支出主要是“五险一金”。以江苏省南京市2013年为例【2】，养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险企业缴交比例大致为劳动者上年月平均工资的32.3%，如果该企业建立住房公积金制度的话，最低还需加上8%的比例。此外，还有职工福利、工会经费、教育经费等相应的支出。由于增加用工人数的成本会高于加班加点的成本支出，企业会适当减少用工人数，通过加班加点满足生产经营需要。当然，合理、适度的加班加点是法律法规所允许的，也是企业增强市场竞争力的手段，无可厚非。二是加班加点工资计算基数的规定不适应市场经济的发展，对工资的标准仍沿用计划经济时代的概念，不少企业在设计薪酬方案时，降低工资标准，加大奖金、津贴等在薪酬中所占的比重。按照原劳动部《工资支付暂行规定》及其补充规定（劳动部发【1994】489号、【1995】226号），加班加点工资计算基数以劳动者正常工资时间工资。而原劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发【１９９５】２０２号）第55条，劳动者正常工作时间工资指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。按照《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日国家统计局第1号令发布）的定义，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此，原劳动部门并没有将奖金纳入工资标准，而这些规定目前仍有效。在实务操作中，有地方劳动仲裁机构就加班加点工资计算标准作出具体规定，对工资标准已明确的，奖金部分没有纳入加班加点工资的计算基数。如浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲【2009】2号）第38条规定，按以下方式确定计算加班加点工资基数。(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。由此可见，以计划经济时代制订的规定作为加班工资的计算依据，这样的规定已落后市场经济的发展，给一部分企业、甚至国资企业提供了占漏洞的便利。由于加班加点的工资支付成本远低于增加人员的成本，不少企业合理利用这一规则，减少配员攫取利润最大化。但是，在现代企业中，奖金作为一种激励手段，是薪酬的重要组成部分，理应纳入加班加点工资的计算基数。相反由于法律法规的修订完善落后于经济社会的发展，给一些企业合理利用规则，大量采用加班加点的方式满足经营需要提供了机会，使劳动者合法权益受到损害。法律之所以要对工作时间作出规定，无非为了保障劳动者休息休假权，保障其身心健康。但现行的法律法规与立法的本意有所冲突。

（二）部分企业缺乏社会责任。一些企业为获取扩大利润，不择手段压缩人员配臵，降低人工成本，没有依法执行加班加点和加班工资的相关法律法规。在实务操作中，实际情况千变万化，对工作时间的计算缺乏明确的法律法规支持，如工间就餐、开工准备、工作交接等时间在法规层面没有具体规范，一些企业在计算工作时间时予以剔除。当然，《特殊工时管理规定》已经在立法之中，对这些问题的解决值得期待。

（三）违法成本过低。根据原劳动部《工资支付暂行规定》第18条规定，对于企业拒不支付劳动者延长工作时间工资的，并没有明确处罚标准，仅仅笼统表述为按国家有关标准执行。当然，不少地方对此作出了明确的规定，但处罚标准并不高。例如，浙江省2002年10月1日实施的《浙江省企业工资支付管理办法》第36条规定：对支付加班加点工资不足的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。在激烈的市场经济中，企业为了生存或提高竞争力，控制人工成本的压力巨大，由于违法成本过低，一定程度上说，加剧了加班加点及其工资支付的问题。

（四）劳动者的维权意识和维权力量不强。在目前的情况下，劳动者的力量不够强大，维权意识薄弱，甚至不少劳动者不惜透支身体，希望通过加班加点增加收入，给一些企业违法经营提供了便利。特别是农民工，许多加班加点及其工资支付的问题都集中在这部分劳动者的身上。一方面由于就业竞争力不强，找工作难，害怕失去工作岗位，客观上造成劳动者不敢维权；另一方面由于法律知识缺乏，自我保护意识不强，不懂得如何保护自身的合法利益。而事实上，我国劳动法律立法虽然从上世纪九十年代开始取得了长足发展，但有很长的路要走。目前的劳动立法层次低，多以行政规章规范，并且上世纪五六十年代的部门规定仍在调整劳动争议。这给劳动者维权也带来诸多困难。一旦发生劳动争议，需投入大量的时间和精力去解决，使得劳动者积极维权的动力不够，很多时候默认了企业的违法行为。

（五）执法尺度不一，执法难度大。目前，劳动争议仲裁机构与人民法院之间以及不同的人民法院之间，在加班工资的执法尺度上存在较为严重的不统一现象。对于加班事实的举证、加班时间的举证、加班工资的计算基数、工资构成、计件定额、加班工资的保护期限、特殊工种加班工资的计算、考勤表与电子考勤的认定等等，这些与加班工资纠纷密切相关的问题，未能完全形成统一的意见。导致加班工资纠纷经过劳动仲裁后，当事人向法院起诉或申请撤销仲裁裁决的比例较高。甚至上下级法院之间在上述相关问题上认识也存在一些不统一的现象【3】。执法尺度不一，增加了执法难度。同时，《报告》的数据说明，目前加班加点及其工资支付的问题还较大范围存在，执法部门只能做到被动执法、应对投诉，无力应对主动执法。相对于劳动者的维权能力，企业的举证能力较强，再加上企业的实际情况又十分复杂，进一步加大了执法难度，许多不合法的加班加点得不到有效打击。

（六）平等协商和集体合同制度没有得到有效落实。目前，集体合同的签订及工资平等协商没有普遍实行。即使签订了集体合同，也多是履行程序，实质性条款不多，职工方与企业方平等协商的力量不够强大，话语权不多，工资平等协商实际上是不平等协商，企业方的力量主导了协商结果。

三、建议

（一）加快立法进程，尽快在法律层面规范加班加点及其工资支付。一是加快出台《特殊工时管理规定》，规范工作时间的计算口径。二是规范加班加点工资计算基数。应拓宽工资概念，把奖金等纳入计算基数。三是及时清理法规和部门规章，对已不适应经济发展的法律法规应及时废止，避免执法标准不统一。同时要增强法律法规的可操作性，不能有太多的弹性，约束自由裁量权。

（二）加大法律法规的宣传力度，增强劳动者的自我保护意识和维权意识。要鼓励劳动者理性维权，敢于拿起法律武器保护自己的合法权益。有资料显示，《劳动合同法》实施后，在加班工资纠纷方面，单位败诉率高。通过劳动者的主动维权，有利于促使企业依法规范操作，有利于劳动用工的规范发展，真正保障劳动者的休息休假权。

（三）加大违法打击力度，加大违法成本。要“消”、“防”相结合，以“防”为主，改变被动执法的现状，每年对各类企业进行抽样执法，审查企业的薪酬制度及其执行情况，真正从源头上解决问题。提高目前的处罚标准，加大企业违法成本。通过打击和引导，增强企业的法律意识，培育企业的社会责任，自觉维护劳动者的合法权益。

（四）完善维权机制，完善平等协商和集体合同制度。一方面平等协商和集体合同制度的实施要扩面，改变目前主要在国有企业实施的局面；另一方面，要着力解决平等协商和集体合同制度的可操作性问题，真正发挥制度的力量。从目前的制度设计看，协商双方的力量不对等、能力有差距，无法真正做到平等。问题的主要症结在于企业工会组织的独立性不够，有的甚至成了企业的职能部门；职工方的代表组成以普通职工代表为主，在协商时会不自觉地考虑到自己的职位，做不到敢于表达意见。建议地方工会组织组建专兼职集体合同指导员队伍，给当地企业签订集体合同提供援助；同时，以地方工会组织为主导积极推广区域集体合同、行业集体合同的签订，弥补企业集体合同的不足。

参考文献：

1、http:///2011-01/05/content_715809.htm?div=-1

3、http:// 通讯地址：江苏省太仓市璜泾镇荡茜村8

加班工资支付制度篇2

王某, 男, 1955年10月出生, 1973年8月进入河南省××进出口公司 (系国有企业) 工作, 系全民固定工。2004年7月, 河南省××进出口公司根据国务院八部委国经贸企改 (2002) 859号文件精神及其总公司改制工作组要求, 进行国有企业改制。河南省××进出口公司按照职代会通过的《职工安置补偿方案》, 依法与王某解除劳动合同关系, 按王某32年的工龄, 向王某支付安置补偿费43328元。之后, 王某到河南××有限公司工作, 其社会保险关系转移至该公司, 该公司多次与王某签订劳动合同。2012年2月29日, 河南××有限公司以双方劳动合同将于2012年3月31日期限届满为由, 书面通知王某终止劳动合同。2012年4月9日, 河南××有限公司与王某签订《终止劳动合同协议书》, 给予王某一次性经济补偿金42264元。2012年5月10日, 王某对河南××有限公司提出劳动仲裁申请。王某认为, 根据《劳动合同法》及相关法律规定, 在本单位连续工作十五年, 且距法定退休年龄不足5年的不得解除劳动合同, 而河南××有限公司却违反法律规定与其解除劳动合同, 应向其支付赔偿金84528元。同时, 河南××有限公司安排其延长工作时间、在休息日和节假日安排其工作又没有安排补休, 也未安排年休假, 应向其支付加班工资和年休假工资报酬129333元。经审查, 当地劳动人事争议仲裁委员会受理了此案。

争议焦点

赔偿金、加班工资和年休假工资是否应该支付?

查明事实

仲裁委查明:1.申请人 (王某) 原系河南省××进出口公司员工, 1973年8月入职。该公司系国有企业, 申请人系全民固定工。2004年7月23日, 因国有企业改制, 该进出口公司与申请人签订《解除劳动合同协议书》, 按申请人32年工龄计算, 支付申请人安置补偿费43328元, 双方劳动关系解除。2004年8月30日, 双方在郑州市公证处对《解除劳动合同协议书》办理了公证。2.2004年10月28日, 申请人到被申请人 (河南××有限公司) 处工作。被申请人与申请人分别在2004年10月28日、2005年10月28日、2006年10月28日、2008年4月10日、2010年4月1日、2011年4月1日签订1年、1年、1年5个月、2年、1年、1年期劳动合同, 合同均约定申请人执行标准工时制度。3.2011年9月8日, 被申请人与申请人签订《协议》约定:2011年4月1日双方签订的一年期劳动合同到期后双方不再续签, 合同自行终止。2012年2月29日, 被申请人人事部作出《终止劳动合同通知书》, 通知申请人在2012年4月15日前办理劳动合同终止手续。申请人于2012年3月20日收到该通知书。2012年4月9日, 被申请人对申请人作出《终止劳动合同协议书》:经公司研究决定终止申请人劳动合同;根据劳动合同法有关规定, 结合公司实际情况, 给予申请人一次性经济补偿金42264元。申请人于2012年4月21日收到42264元。4申请人工资标准为1800元/月。申请人未提供其休息日及工作日加班的有效证据, 被申请人未提供已为申请人安排年休假的证据。

处理结果

仲裁委认为:1.河南省××进出口公司与申请人签订《解除劳动合同协议书》, 按申请人32年工龄计算, 支付申请人安置补偿费后, 双方劳动关系解除。申请人到被申请人处工作后, 与被申请人建立新的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日实施, 被申请人与申请人分别于2008年4月、2010年4月签订固定期限劳动合同。双方2011年4月1日签订劳动合同时, 申请人符合签订无固定期限劳动合同的条件, 此次劳动合同期限应为无固定期限。被申请人以合同到期为由, “终止”申请人的劳动合同, 产生了违法解除申请人劳动合同的事实, 应按照申请人2004年10月至2012年3月的工作年限, 依法向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金27000元。但由于被申请人实际已向申请人支付的“终止”劳动合同经济补偿金42264元高于申请人应得的违法解除劳动合同赔偿金数额, 因此, 被申请人无需再向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金。2.申请人累计工作已满20年, 根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定, 被申请人应向申请人支付2008年至2012年期间未休年休假工资。申请人要求被申请人支付休息日及工作日加班工资, 没有事实根据, 仲裁委不予支持。

本案经调解未果, 仲裁委裁决:1.自本仲裁裁决书生效之日起十五日内, 被申请人向申请人支付2008年至2012年期间未休年休假工资10432.8元。2.驳回申请人的其他仲裁请求。

案例评析

笔者认为, 从《劳动合同法》第十四条的立法背景来看, “应当订立无固定期限劳动合同”的责任确立系针对用人单位为逃避应承担的责任和保持和谐稳定的劳动关系而制定。这主要是为了规范和避免用人单位的短期用工行为, 尊重劳动者的劳动权利。本案中, 用人单位违反《劳动合同法》第十四条之规定, 不与劳动者签订无固定期限劳动合同, 从而规避解除劳动合同的有关责任, 应当承担违法解除的赔偿责任。在此也提醒用人单位, 根据《劳动合同法》第十四条之规定, 当劳动者提出签订固定期限劳动合同时, 用人单位应保留劳动者提出签订固定期限劳动合同的证据, 以免承担相应的法律责任。

加班工资支付制度篇3

我去年进入某公司工作，公司实行计件工资制，多劳多得。前不久，公司因生产任务急，连续安排我加了10天班，每天加班时间都不低于6小时。我要求公司适当支付加班工资，但公司負责人说实行计件工资的情况下，就不再支付加班工资了。请问：公司的做法是否正确?

读者：胡梅英

胡梅英同志：

《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”超过此法定劳动时间以外的劳动，都属于加班用人单位应该获法支付加班工资。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的。应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％，300％支付其工资。可见，在实行计件工资制的情况下，用人单位仍应依法向劳动者支付加班工资。

湖南省会同县人民法院法官：袁仕友

加班工资支付制度篇4

「案例」

李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

「评析」

加班工资支付制度篇5

工资支付管理制度

第一条为保障职工的工资权益和生活需要，规范公司工资分配和支付管理，不断提高职工福利待遇，结合公司实际，制定本制度。

第二条公司遵循按劳分配的原则结合同行业的工资水平，确定不同岗位的（计时）工资标准。

公司实行工资集体协商制定，依法确定本公司最低工资标准（不低于当地最低工资标准）。

第三条新员工的（计时）工资标准在签订劳动合同时协商约定，在本公司工作一年的老员工，公司根据经营状况和经济效益，每年给予适当加薪。

实行计件工资的，计件单价根据产品生产工艺和劳动定额与工会共同核定。

第四条计时工资包括基本工资（含休息休假工资）、加班加点工资、绩效奖金、遵规守纪奖金等。

实行计件工资的，计件单价数额的70%为基本工资，10%作为月绩效奖金基数，20%作为遵规守纪奖金基数。

实行年薪制的，在劳动合同中约定基本年薪和绩效年薪基数。基本年薪分12个月支付，绩效年薪经绩效考核后，在年末按考核结果支付。

第五条法定节假日依法支付工资待遇（包含在基本工资内）。

事假期间不支付工资。工资按月（年薪）计算的，以月平均计薪天数，按比例扣减。

第六条公司支付工资的日期为每月月底。

工资支付工作由公司财务部负责。财务部整理完毕后经公司财务主管签字，以银行转账方式发放至职工。职工如有疑问，可想公司财务部核对

本人工资情况。

公司财务部要将工资清单保存1年以上备查。

第七条实行计件工资的，每月5日前由车间将职工月工资计算周期内的累计工作量经验收人员核对后报公司财务部结合加班情况计算工资。实行计时工资的，由财务部结合加班情况直接计算工资。

第八条职工受到奖惩的，公司人力资源部应即时提供数据，报财务部扣发或增发。

第九条社会保险费个人自负部分和个人所得税等在工资中同期代扣代缴。社会保险费代扣金额按当地社会保险费征缴标准及职工负担比例的规定执行，个人所得税按税法规定执行，具体缴纳标准公司另行公布。

第十条标准工作时间内的工资计算办法：

（一）计时工资：按劳动合同约定的标准执行；

（二）计件工资：计件单价经与工会协商确定后由公司另行公布。第十一条延长工作时间和加班的工资计算办法：

（一）延长工作时间的，延长部分按150%支付；

（二）休息日加班不安排补休的，按200%支付；休息日延长工作时间的，延长部分的工资=正常工作时间小时工资×200%×150%×延长的工作时间（小时）；实行计件工资的，延长部分的计件单价=正常工作时间计件单价×200%×150%；

（三）节假日加班的，按300%支付；节假体延长工作时间的，延长部分工资+正常工作时间小时工资×300%×150%×延长的工作时间（小时）；实行计件工资的，延长部分的计件单价=正常工作时间计件单价×300%×150%。

第十二条节假日休息期间按正常工作时间发放工资。实行计件工资的，按本人日平均工资计发。日平均工资=月平均工资÷月计薪天数(21.75天)。

第十三条职工的实际医疗期在1年内累计超过6个月的，停发病假工资，按下列标准支付救济费：

（一）工龄不满5年的，为本人工资的45%；

（二）工龄5~10年的，为本人工资的50%；

（三）工龄在10年以上的，为本人工资的55%；

按以上标准计算的救济费低于当地最低工资标准的80%的，按当地最低工资标准的80%支付。

第十四条实行综合计时和不定时工作的工资计算办法：

(一)正常生产期间按本制度第十条规定执行

（二）停工停产期间按本公司集体合同约定的工资标准支付。第十五条下列情况之一的，公司可以代扣或减发职工工资：

（一）代扣代缴职工个人所得税;

（二）代扣代缴职工个人负担的社会保险费、住房公积金；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）劳动合同约定的可以加法的工资；

（五）依法制度的公司规章制度规定可以减发的工资；

（六）经济效益下滑而减发的浮动工资；

（七）职工请事假而减发的工资；

（八）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

第十六条在法定节假日，公司通过工会发放一定的过节生活用品或副食品。

第十七条本制度解释权归公司人力资源部。

加班工资支付制度篇6

被上诉人（原审被告）：乌鲁木齐xx国际贸易有限公司，住所地乌鲁木齐市沙依巴克区炉院街333号。

法定代表人:苗军，乌鲁木齐xx国际贸易有限公司总经理。

原审第三人：新疆xx房地产开发有限公司，住所地乌鲁木齐市沙依巴克区炉院街333号。

法定代表人：郑光友，新疆xx房地产开发有限公司董事长。

上诉人李世华因与被上诉人乌鲁木齐xx国际贸易有限公司（下称xx公司）、原审第三人新疆xx房地产开发有限公司（下称xx公司）劳动争议纠纷一案，不服乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院（2011）沙民一初字第1775号民事判决，向新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院提上诉。

原审法院判决认定，李世华于2008年11月24日到xx公司从事电工工作。2009年2月1日xx公司与李世华签订一年期劳动合同，约定劳动合同履行地为xx公司，岗位为物业公司电工岗位。自2009年2月起，xx公司给李世华缴纳社会保险费，2009年4月1日xx公司与xx公司签订委托书，将新疆xx国际商城的经营管理，包括：签订租赁协议、代收租金日常管理，及相关工作人员管理委托给xx公司管理，xx公司按照xx公司的要求进行管理。委托期限自2009年4月1日至2021年3月31日。当月起xx公司给李世华发放工资及缴纳社会保险费。李世华与xx公司于2010年2月1日续订劳动合同，期限为2010年2月1日至2012年1月31日。李世华于2011年1月18日离职。

另查明，李世华于2011年4月28日向乌鲁木齐市沙依巴克区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：

1、xx公司支付加班费54156.53元；

2、xx公司支付经济补偿金19170.80元；

3、xx公司支付未付加班费、经济补偿金的加付赔偿金36663.67元；

4、xx公司支付双倍工资51300元。该仲裁委员会于2011年6月23日作出（2011）沙劳仲裁字第25号仲裁裁决书，裁决：驳回李世华全部申请请求。李世华不服提起诉讼。

原审法院认为，李世华与xx公司签订有劳动合同，在劳动合同履行期间，xx公司受xx公司的委托，代管新疆xx国际商城的经营管理及相关工作人员。李世华不能提供充分证据证明与xx公司之间存在劳动关系，故对李世华要求xx公司支付加班费、经济补偿金、加付赔偿金及双倍工资的诉讼请求，应不予支持。原审判决：

一、驳回李世华要求xx公司支付加班费45156.53元的诉讼请求；

二、驳回李世华要求xx公司支付经济补偿金19170.80元的诉讼请求；

三、驳回李世华要求xx公司支付未付加班费、经济补偿金的加付赔偿金36663.67元的诉讼请求；

四、驳回李世华要求xx公司支付双倍工资51300元的诉讼请求。

上诉人李世华不服原审判决，向本院提起上诉称，xx公司为我缴纳社会保险费，并对我实施考勤管理，依据考勤情况为我发放工资，足以证实我与xx公司之间存在劳动关系，请求二审法院撤销原审判决，依法改判支持我原审诉讼请求。

被上诉人xx公司答辩称，我公司受xx公司的委托对李世华进行管理，在代管理期间没有拖欠李世华任何费用，原审判决正确，请求驳回李世华的上诉请求。

原审第三人xx公司述称，李世华与我公司签订劳动合同，在劳动合同履行期间李世华自动离职，我公司也不拖欠其任何费用，原审判决正确，应予维持。

本院审理查明事实与原审法院查明事实相同。

本院另查明，2009年2月1日xx公司与李世华签订的劳动合同约定，xx公司实行每天8小时工作制，每周周一至周六工作，每周周日为休息日，李世华月工资为1500元。原审法院审理期间xx公司提交了由其掌握管理的2010年1月至2011年1月考勤表、工资表，期间有xx公司为李世华发放加班费的记载，况且该期间李世华实际领取的月工资均高于1500元。

上述事实的认定有劳动合同书、企业基本养老保险缴费账单、工资表、考勤表、原审庭审笔录、二审询问笔录等证据在卷为证。

【法院认定】

新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院二审认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”表明劳动关系的建立是以实际用工为标准。自2009年4月1日起李世华受xx公司管理从事劳动，xx公司为其发放工资，缴纳社会保险费，履行作为用人单位应承担的义务。至于xx公司与xx公司之间是否存在委托关系，不影响xx公司因其实际用工，而与李世华建立劳动关系的事实。李世华上诉称其与xx公司之间存在劳动关系，本院对此予以采信。2009年2月1日xx公司与李世华签订的劳动合同，以及2010年2月1日续订的劳动合同，自2009年4月1日起实为xx公司与李世华履行。因此，xx公司不承担未签订劳动合同双倍工资的责任。李世华要求xx公司支付双倍工资的请求，本院不予支持。2009年3月31日之前xx公司与李世华不存在劳动关系，xx公司不承担作为用人单位的责任。自2009年4月1日起xx公司与李世华实际履行的劳动合同明确约定，每周周一至周六工作，xx公司亦未提交由其掌握管理的2009年4月1日至同年12月31日期间的考勤表、工资表。因此，xx公司支付李世华2009年4月1日至同年12月31日期间周六加班费5517.24元（1500元÷21.75天×40天×200%）。xx公司提交了2010年1月至2011年1月考勤表、工资表，期间有xx公司为李世华发放加班费的记载，况且该期间李世华实际领取的月工资均高于1500元。因此，李世华要求xx公司支付2010年1月之后加班费的请求，本院不予支持。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金„„

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的„„”xx公司存在未支付李世华加班费的情形，李世华2011年1月18日离职，解除与xx公司的劳动关系，xx公司应支付李世华经济补偿金3000元（1500元×2个月）。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金„„

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第三条规定：“劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。”xx公司应支付李世华未付加班费及经济补偿金50%的赔偿金4258.62元（5517.24元×50%+3000元×50%）。原审判决认定基本事实清楚，但认为xx公司代管新疆xx国际商城的经营管理及相关工作人员，xx公司不承担本案责任有误，本院予以纠正。依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（三）、（四）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（四）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）、（二）项之规定，判决如下：

一、维持乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院（2011）沙民一初字第1775号民事判决第四项即：驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付双倍工资51300元的诉讼请求；

二、撤销乌鲁木齐市沙依巴克区人民法院（2011）沙民一初字第1775号民事判决第一、二、三项即：驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付加班费45156.53元的诉讼请求；驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付经济补偿金19170.80元的诉讼请求；驳回李世华要求乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付未付加班费、经济补偿金的加付赔偿金36663.67元的诉讼请求；

三、乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付李世华加班费5517.24元；

四、乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付李世华经济补偿金3000元；

五、乌鲁木齐xx国际贸易有限公司支付李世华赔偿金4258.62元。

本案一、二审案件受理费共计20元（李世华已预交），由乌鲁木齐xx国际贸易有限公司负担。

上述给付义务，乌鲁木齐xx国际贸易有限公司于本判决生效后十日内付清，逾期则按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本判决为终审判决，已经发生法律效力。

【邹超律师提示】

用人单位因拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。逾期不支付的，用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

【邹超律师简介】河南鑫苑律师事务所专职律师，郑州大学经济法研究生毕业，本律师以诚信稳健、高效务实，严谨务实的执业操守，一丝不苟的敬业精神，践行每一位客户的每一次信赖和重托!

邹超律师现为大型、知名法律专业服务网站-河南合同法律师网首席律师，从事法律事务10余年，办案数百起。担任河南忠信健康科技有限公司、河南通江机械制造有限公司等企事业单位的法律顾问.具有丰富的诉讼、非诉讼的经验，专业高效。

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加班工资计算公式篇7

1.制度工作日

制度工作日主要用于工时管理，是判断超时加班的标准。

(1)年工作日

365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

(2)月工作日

250天÷12月=20.83天/月

(3)工作小时数

以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

2.制度计薪日

制度计薪日直接体现在日工资、加班工资方面。

(1)月计薪天数

(365天-104天)÷12月=21.75天

(2)月平均计薪时数174小时

(二)工资基数

1.月工资标准

劳动合同对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班工资，而非以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为加班工资的计算基数。但加班工资、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除。

法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。

2.日工资标准

日工资=月工资收入÷21.75

3.小时工资标准

加班工资怎么计算？篇8

根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的节日为新年放假1天(1月1日);春节放假3天(农历正月初一、初二、初三);清明节，放假1天(农历清明当日);劳动节放假1天(5月1日);端午节，放假1天(农历端午当日);中秋节，放假1天(农历中秋当日);国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

这些假日即称为法定节假日，按《劳动法》的规定，法定节假日加班的，按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资。计算方式为：节假日加班工资=加班工资的计算基数/21.75×300%(21.75为每月计薪天数)。以月工资5000元计算，节假日加班工资为5000/21.75×300%=690元。即法定节假日加班工资为每天690元。

根据国务院发布的2017年部分节假日安排。今年元旦：1月1日放假，1月2日(星期一)补休;春节1月27日至2月2日放假调休，共7天，1月22日(星期日)、2月4日(星期六)上班;清明节4月2日至4日放假调休，共3天。4月1日(星期六)上班;劳动节5月1日放假，与周末连休;端午节5月28日至30日放假调休，共3天。5月27日(星期六)上班;中秋节、国庆节10月1日至8日放假调休，共8天。9月30日(星期六)上班。

一、加班费应以什么为基数计算

加班费的计算基数按照以下顺序，共有三种确定方式：

1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。

另外，加班加点的日工资计算：按上述原则确定的计算基数，除以每月计薪天数21.75天;小时工资的计算：日工资除以8小时。

二、补休代替加班费合法吗

双休日加班可以安排补休。职工正常工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。

《劳动法》规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休。在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。

当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。这既保护了劳动者的休息权，又利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。除了双休日以外，职工在工作日延长工作时间以及在法定节假日加班，公司都必须支付加班工资，不能以补休代替加班费。

双休加班双倍工资篇9

国务院办公厅在12月16日发布《关于部分节假日安排的通知》，规定了20的法定节假日调休日期的具体安排。其中春节的具体安排为2月18日即农历除夕当天至2月24日放假调休，共七天。尽管除夕也在放假的时间范围内，但加班费的支付却要执行《全国年节及纪念日放假办法》的规定。这一办法于年进行了第三次修订，修订后的《办法》规定，春节放假三天，即农历正月初一、初二、初三，从201月1日开始执行。因此，今年除夕当天属于调休范围而非法定节假日，因此，如果有职工在除夕当天加班而不能安排补休的，只能拿到双倍工资。

“我们还在研究，目前没有确定是三倍工资还是两倍工资，两倍的可能性比较大。 ”一知名餐饮企业负责人告诉笔者，除夕当天的工作量比正月初一到初三这三天大很多，需要更多人手，虽然这一天不是法定节假日，也会考虑进行补偿，“毕竟谁都想回家过除夕”。他表示，对春节期间值班的工作人员，按照往年惯例会发额外的红包，也会错峰进行调休。笔者在采访中了解到，和这家餐企一样，不少单位将按照规定执行除夕加班双倍工资，同时给予一定奖励。也有单位表示，愿意支付三倍工资，毕竟过年还要值班是一件很辛苦的事。

加班工资管理规定篇10

一、目的为提倡高效率的工作，对于因工作需要单位统一组织的加班或因部门实际工作需要的，合肥营销处支付相应工作日的加班补贴或进行调休补偿。为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。

二、适用范围

1、在正常工作时间内未完成的工作任务。

2、临时布置的紧急任务。

3、必须于下班后或休息日、节假日完成的任务。

4、大厦安全管理值班。

三、补偿办法

1、当日工作日加班者，超时部分按照8元/时加班费发放补助费；

2、假日加班费补助标准为50元/天发放补助费；

3、节日加班费补助标准为按照150元/天发放补助费；

4、大厦安全管理值班，原则上实行调休，不能调休按100元/天发放补助费。

四、加班工资的计算

1、若员工因工作需要未享受到加班补偿，则根据考勤记录加班时数，做为年终考核的依据。

2、加班时间自早8点——晚5点开始计算加班时数。不足工作日的按小时计算。由行政人事部统一作好记录考核。

白湖米业合肥营销处

春节加班工资如何计算篇11

2016春节放假安排：

2月7日至202月13日调休，放假7日。

2月7日(星期日，农历除夕)、2月8日(星期一，农历正月初一)、2月9日(星期二，农历正月初二)为法定节假日

2月6日、2月14日(星期日)公休调至2月11日(星期四)，2月12日(星期五)

2月6日(星期六)、2月14(星期日)日照常上班。

2016春节加班工资如何计算

春节的法定假日共有3天。也就是说，用人单位在这三天安排劳动者工作，应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。而初三至初六的4天，如果安排加班的话，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按本人日或小时工资的200%支付加班工资。按规定，计算加班工资时，日工资等于月工资收入除以月计薪天数(21.75天)。

法定节假日加班工资=月工资基数/21.75天×300%×加班天数。

休息日加班工资=月工资基数/21.75天×200%×加班天数。

因此，2月7日(星期日，农历除夕)、2月8日(星期一，农历正月初一)、2月9日(星期二，农历正月初二)为法定节假日加班工资=月工资基数/21.75天×300%×加班天数。

2月10日(星期三)，2月11日(星期四)，2月12日(星期五)休息日加班工资=月工资基数/21.75天×200%×加班天数。

知道了2016春节加班工资如何计算，我们来看看加班费基数如何定。

加班费基数

“春节前三天，加班给三薪”已是职工们都清楚的规定了，但是这三倍的工资应该以什么作为基数来计算呢?这也一直是很多公司“钻空子”的地方。

劳动合同中对工资有约定的，应按不低于劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表集体协商明确。用人单位与劳动者无上述约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。值得注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算，现行月最低工资标准为635元。