领导干部考核制度

领导干部考核制度（精选8篇）

领导干部考核制度 篇1

为了认真贯彻落实《中共中央关于在全党深入学习邓小平理论的通知》和中共中央组织部、中共中央宣传部《关于建立县级以上党政领导干部理论学习考核制度的若干意见》精神，促进领导干部认真学习、努力实践邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想，在广大干部特别是领导干部

中切实形成认真学习的风气、民主讨论的风气、积极探索的风气、求真务实的风气，现就建立处级以上党政领导干部理论学习考核制度提出如下意见：

一、建立领导干部理论学习考核制度的重要性

建立领导干部理论学习考核制度，是规范领导干部学习，增强自觉性、提高学习质量的有效手段；是促进领导干部端正学风，提高理论水平和解决实际问题能力的重要保证；是加强和改进干部考核工作，更好地了解和使用干部的重要环节。建立这一制度，对于深入学习贯彻邓小平理论和江泽民同志“三个代表”的重要思想，在全局进一步兴起理论学习的新高潮，全面提高领导干部的素质，有着重要的意义。

二、指导思想

指导思想是：以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导，按照江泽民同志“三个代表”重要思想的要求，以建设高素质干部队伍为目标，不断探索行之有效的考核方法，建立科学的考核标准和体系，逐步实现领导干部理论学习考核制度的科学化、规范化，进一步完善领导干部理论学习的激励和约束机制，调动学习积极性，促进领导干部理论水平和思想政治素质不断提高，推动改革开放和社会主义现代化建设。

三、考核对象和主要内容

（一）考核对象

考核的对象是全体干部。

（二）考核的主要内容

1、学习的基本状况和学习态度。一是了解干部开展理论学习活动的基本状况，包括学习计划的制定、投入学习的时间、学习的方式方法以及出勤率状况、完成学习计划的实际进度等。二是考核领导干部理论学习的自觉性，看其能否认真遵守学习制度，真正把理论学习摆上重要位置，做理论学习的表率。

2、理论知识的掌握情况。主要了解干部的理论素质及水平。重点检查干部对马列主义、毛泽东思想、邓小平地理论基本问题和江泽民同志“三个代表”重要思想，党的路线方针政策，中国国情、党史和中外近、现代史，现代必备知识，包括政治、经济、法律、审计业务知识，同时考核干部掌握履行工作职责应具备的专业理论知识的情况。

3、理论联系实际的情况。主要包括两部份。一是了解领导干部运用理论改造主观世界的情况，即看干部能否坚持党的宗旨，加强党性修养，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，增强拒腐防变和抵御风险的能力。二是了解领导干部运用理论改造客观世界的情况，即看干部能否运用马克思主义的立场、观点、方法去观察、分析、解决改革和发展中的现实问题，能否把党的路线、方针、政策同本地区、本部门的工作实际相结合，创造性地开展工作。

四、考核的基本办法

脱产理论学习的考核。副科以上党政领导干部凡是在党校、干部院校进修学习，学习结束时，都要查行必要的考核，并作出写实性的书面鉴定。学习一个月以上的，还应进行考核，根据不同层次、不同班次和课程内容的要求，可相应把鉴定和考试成绩应记入党员学习登记表。

学习的考核。学习计划及落实情况，集中学习的出勤情况，结合理论学习开展调查研究情况，集中研讨的发言质量，运用理论改造主、客观世界的实际效果和撰写理论文章或学习心得等情况。每年年底前，支部要对干部参加学习的情况进行抽查。

在职自学的考核。主要了解干部对规定的必读书目研读情况、根据工作需要和本人实际所选其他书籍的学习情况，以及本人撰写调研文章、读书笔记、心得体会等情况。

要把理论学习考核作为干部考核的重要内容，对领导干部理论学习的考核可结合对干部的平时考核、考核、任前考核或届中、届末考核，采用个人述学、群众评学、组织考学的方法进行。

（1）个人述学。指干部对自己的学习、运用理论的情况进行自我评价。内容主要包括参加保种形式的学习，学习的内容、方式，学习的收荀和指导实际工作的成效，今后打算等四个方面。述学可单独进行，也可作为干部述职的一项内容。

（2）群众评学。按照民主、公开的原则，在一定范围内组织干部对班子学习理论、运用理解解决实际问题等方面的情况进行民主评议和测评。可通过召开座谈会、制作考核表请干部填写等方式进行。

（3）组织考学。干部的学习态度、理论素养、学习效果特别是运用理论改造主、客观世界的情况进行全面的考察、核实。

五、考核结果的评定和运用

（一）考试结果的评定

对干部部理论学习的情况进行考核后，应作出客观公正的评价。考核的结果分为优秀、良好、一般、较差四个档次。

（二）考核结果的运用

1、做好考核结果的反馈

。考核结束后，支部要及时将考核结果向干部本人反馈，肯定成绩，指出不足，提出要求，督促干部加强理论学习，不断提高理论学习的质量和自觉性

2、建立健全干部理论学习档案制度。按照干部管理权限和职责分工，分别建立干部理论学习档案。理论学习阶段性考核结束后，要将干部理论学习考核如实记入学习档案。

3、建立健全干部理论学习的激

励和约束机制。要严格执行《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行规定》等文件中有关理论学习考核工作的规定，在干部考核时，应查阅拟使用干部的学习档案，并把理论学习的情况作为选拔使用干部的重要依据，对学习刻苦、理论联系实际、工作成绩突出的干部要予以表彰，特别优秀的要作为典型加以宣传；对不重视理论学习的干部要进行批评教育，必要时进行通报批评；对学风不正，同时考核结果被评定为较差档案且德才平平、没有明显政绩的干部，不能提拔作用，并视情况予以批评帮助。在干部考察材料中，要把干部理论学习的情况作为评价干部思想政治素质的重要内容。呈报干部任免审批表时，必须填写干部参加学习培训的情况。未达到以《条例》规定培训时间要求的，应视情况作出暂缓讨论或先培训后上岗的处理。

六、考核工作的组织领导

领导干部考核制度 篇2

充分发挥考核评价导向作用

中央高度重视国有企业领导班子建设。党的十六大后, 以胡锦涛同志为总书记的党中央对深化国有企业人事制度改革和加强国有企业领导班子建设作出了一系列重要部署。党的十七大明确提出, 要“完善适合国有企业特点的领导人员管理办法”。中央领导同志多次强调要加强和改进央企领导人员管理工作, 制定出台中央企业领导人员的管理规定。

党的十四届三中全会提出建立现代企业制度尤其是新的国有资产管理体制确立以来, 按照中央要求和现实需要, 中组部、国务院国资委等有关部门和各地各企业在加强和改进国有企业领导人员管理方面进行了积极探索, 取得了不少成功经验, 出台了一些行之有效的政策措施。制定《管理规定》, 及时将这些做法和经验上升为规章制度, 对于推进中央企业领导人员管理工作的科学化制度化规范化, 进一步深化中央企业人事制度改革, 建立和完善中国特色国有企业人事管理制度体系, 全面提高中央企业领导人员管理工作水平都将产生深远影响, 同时也将对各地的国有企业领导人员管理工作起到重要的带动作用。《管理规定》是经过认真总结实践经验、广泛征求各方意见、反复讨论修改完善形成的。

在国有企业领导班子和领导人员考核评价方面, 随着社会主义市场经济体制逐步完善和国有企业人事制度改革不断深化, 各地各有关单位和各中央企业也进行了一些探索, 取得了一定成效, 但尚未形成一套完善的综合考核评价办法。实践中, 对企业领导人员的考核没有充分体现企业特点, 干部考评与业绩考核“双轨运行”, 考核评价主体比较单一, 考核评价导向作用没有得到充分发挥。党的十七届四中全会强调, 要“健全促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制”。因此, 出台《考评办法》也显得尤为重要和紧迫。

引导企业注重提升“软实力”

制定《管理规定》的指导思想是:坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 深入贯彻落实科学发展观, 从中央企业实际出发, 着眼于规范公司法人治理结构, 建立现代企业制度, 建设“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的领导班子, 以完善领导体制、健全选拔任用、考核评价和激励约束机制为重点, 规范程序, 明确要求, 建立制度, 造就一支高素质的中央企业领导人员队伍, 保证中央企业又好又快发展。

在研究起草《管理规定》过程中, 我们按照“反映现实、大胆创新、留有余地、逐步完善”的总体思路, 力求实现以下三个方面的结合:一是坚持党管干部原则与依法办事相结合。党管干部原则是党的干部工作的一项基本原则, 必须毫不动摇地坚持, 《管理规定》始终贯穿了这一原则。同时, 注意把党管干部原则与《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规相衔接, 注意把党管干部原则与董事会依法选聘经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来, 把组织选拔与竞争选聘结合起来, 使《管理规定》符合深化国有企业改革、建立现代企业制度的要求。二是坚持继承与创新相结合。《管理规定》注重把近年来在国有企业领导人员管理工作中形成的经验和做法, 加以归纳、总结和完善, 同时注重吸收借鉴党政干部管理工作的有益经验, 以及国外在企业领导人员管理方面好的做法, 积极探索企业领导人员管理的新机制、新方法、新途径。三是坚持可操作性与指导性相结合。《管理规定》对中央企业领导人员管理的主要环节从内容、程序到方式方法, 都尽可能作出较为详细的规定, 对尚处于探索中的一些做法, 从原则上提出要求, 为今后的实践和改革留有空间。

在制定《考评办法》过程中, 坚持以科学发展观为指导, 按照“树立导向、改革创新、体现特点、简便易行”的总体思路, 强调以业绩为基础, 全面考评领导班子及成员的能力素质、履职行为和履职结果, 引导企业更加注重班子团结、企业党建、科学管理等“软实力”提升, 与现行经营业绩考核制度互为补充, 形成了综合考评与培养使用挂钩、业绩考核与薪酬分配挂钩的综合考核评价体系;在考评方式上形成了多维度、全方位、开放式考评, 实现了考评制度的创新突破。

提出公开招聘、任期制等新举措

《管理规定》分为9章共66条。第一章总则, 主要明确了制定文件的目的、适用范围以及中央企业领导人员管理必须坚持的原则;第二章资格条件, 规定了中央企业领导人员任职的基本条件和资格;第三章职数和任期, 主要对中央企业董事会、经理班子、党委 (党组) 班子的职数以及中央企业领导人员的任期等作出了规定;第四章到第八章, 主要对中央企业领导人员的选拔任用、考核评价、激励监督、职业发展、退出的内容、方式和程序等作出规定;第九章附则, 明确了参照执行的范围, 以及《管理规定》的解释权和实施时间等。

《考评办法》分为5章共35条。第一章总则, 主要明确了制定办法的目的、原则、主要方法, 并对考评对象进行了界定;第二章综合考核评价内容, 对考评内容、指标和要点作了具体说明;第三章综合考核评价方式, 确定了考核评价的组织实施方式和具体程序;第四章综合考核评价结果及运用, 提出了考评结果的确定方法、标准和奖惩措施;第五章附则, 主要明确了参照执行的范围, 以及《办法》的解释权和实施时间等。

这两个文件主要有三个特点:一是体现了科学发展观的要求。《管理规定》将科学发展观的新要求融入到中央企业领导人员的资格条件、考核评价、问责之中。《考评办法》将保护生态环境、节约能源资源、优化产业结构等科学发展内容作为考核要点及标准, 增加了政治责任和社会责任方面的考核指标或要点, 引导企业实现全面协调可持续发展。二是体现了改革创新精神。《管理规定》积极吸收中央企业领导人员管理改革的新成果, 提出了公开招聘、任期制、任期考核、多维度测评等多项新举措。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 形成了多维度的立体评价, 探索建立了综合考核评价的量化评分体系, 实现了定性分析与定量测评有机结合。三是体现了中央企业特点。《管理规定》对中央企业领导人员的管理原则、资格条件、职数、任期、选拔任用、考核评价、激励约束、职业发展、退出等方面都赋予了有别于党政干部管理的鲜明企业特点。《考评办法》突出业绩导向, 在考评内容中赋予业绩50%的权重, 将国资委经营业绩考核和财务绩效评价结果直接运用到领导班子和领导人员考评中。

提高选人用人公信度

《管理规定》和《考评办法》主要在以下三个方面体现了提高选人用人公信度的要求:一是进一步扩大职工群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。《管理规定》要求, 在本企业内部选拔领导人员应当经过民主推荐, 并在一定范围内公开民主推荐情况, 实行差额考察制度、任前公示制度、职工代表对领导人员的民主评议制度, 领导人员的职务消费要接受职工民主监督。《考评办法》强调, 要充分发挥职工代表大会的作用, 规定职代会测评结果作为考核评价的组成部分并赋予较高的权重;未成立职代会的, 参加企业内部民主测评的职工代表比例不小于10%。二是进一步强化竞争机制, 把公开招聘、竞争上岗作为选拔中央企业领导人员的重要方式。去年, 中组部、国务院国资委首次面向全球公开招聘国有重要骨干企业的总经理, 实现了中央企业干部人事制度改革的新突破。《管理规定》明确提出, 对经理班子成员的选拔应逐步加大公开招聘、竞争上岗的力度。三是全方位开展民主测评, 在更大范围听取群众意见。《考评办法》借鉴国际通用的企业考评方法, 吸收360度考核的理念, 建立了由企业领导班子、中层管理人员、职工代表、上级管理部门、监事会共同参与的多维度测评, 并结合个别谈话、听取意见、调查核实、综合分析等方法, 综合运用多维度测评、个别谈话、调查核实、综合分析等方法进行考核评价。

真正实现负责人“能上能下”

目前在一些企业, 确实存在能上不能下的现象。企业领导人员选拔上来后, 除了到达退休年龄或出现违纪违法问题等情况, 才能“下”来, 否则, 即使工作平庸, 业绩平平也不会“下”来。为解决这个问题, 《管理规定》和《考评办法》作了如下规定:一是实行任期制。《管理规定》对董事、总经理、党委的任期作了明确规定。二是强化考核评价结果的运用, 将考核评价与任免、奖惩挂钩。三是健全退出机制。《管理规定》提出, 完善中央企业领导人员免职 (解聘) 、辞职、退休制度, 并规定了免职 (解聘) 的五种情形和应对领导班子进行调整的三种情形, 明确了因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种辞职形式。同时规定“中央企业领导人员达到任职年龄界限、不再担任企业领导职务的, 其在下属企业所兼任的其他职务也应当一并免除”。上述规定有助于建立企业领导人员的正常退出机制, 真正实现领导人员的“能上能下”。

职务消费接受职工监督

中央高度重视企业领导人员的薪酬管理问题, 经过这些年的探索实践, 目前对中央企业领导人员已经形成了以业绩考核为基础, 薪酬水平与经营业绩相挂钩的薪酬制度。为进一步加强中央企业领导人员薪酬管理, 《管理规定》作出了以下规定:一是严格执行《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等规定。二是明确中央企业领导人员的薪酬方案审核、批复的程序。中央企业领导人员不得在企业领取薪酬方案所列收入以外的其他任何收入, 不得在兼职单位领取薪酬、奖金等任何报酬。三是按照依法合规、从严从俭和公开透明的原则, 建立健全中央企业领导人员职务消费制度。对中央企业领导人员公务用车配备及使用、通讯、业务招待、差旅、考察培训等与其履行职责相关的消费项目, 应当明确标准, 制订预算方案报国务院国资委审核、批复后实施, 年终将情况报国务院国资委, 并接受职工民主监督。

造就优秀企业家队伍

领导干部考核制度 篇3

一、能力素质模型引入领导干部人事制度改革的设想

（一）能力素质模型研究现状

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》一文。构建素质模型是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思想方式、工作方法和操作流程。近年来能力素质模型逐渐被国内研究者所重视，并尝试在一些行业首先开展能力素质模型的研究，以期在选人、用人、育人等方面探索出新的人力资源管理模式。有的学者研究了能力素质模型在电力业人才考核中的应用。他们以领导干部素质模型为平台，通过“能力素质数据库修订确认”、“问卷调查分析”、“能力素质雏形假设”与“焦点群体会谈”等步骤，确认分公司高级管理层面五个职位能力素质，形成能力素质地图，再制作能力素质辞典，并通过P. D. P领导风格诊断系统了解干部的工作调适状况、工作士气、职位满意度，并建立各层级干部职务的JDA（Job Dynamics Analysis）工作模式，等等。

总的来看，目前的能力素质模型研究偏向于一些基本项素的研究，而对于一些具体行业和具体岗位的项素研究偏少，尤其是对能力素质提炼出的特征缺乏特殊性，共同性特征过多。

（二）能力素质模型引入领导干部人事制度改革设想

根据能力素质模型的要求，结合目前领导干部人事制度现状，基本设想如下：

1. 对领导干部类别进行重新分类。根据我国现有国情，可以考虑将领导干部队伍初分为党政类、企业类、科教文化类和执法类几种，然后再进行细分。相对而言，目前党政类领导干部分类比较复杂。借鉴国外的做法，党政类可分为政务官和事务官。政务类官员包括党委和政府职能部门的领导干部，事务类官员主要是党政部门办事机构的领导干部；企业类主要分为管理类和业务类两种。科教文化类可分为管理类、专业类；执法类可分为管理类和业务类。人大、政协和纪检部门的领导岗位作为监督部门，应区别于党政部门，归属于事务类。

2. 根据分类要求，建立不同类型的领导干部能力素质模型。根据领导干部分类要求，建立不同类型、不同岗位、不同级别的领导干部能力素质模型。业务类和专业类岗位需要参照行业管理要求的能力素质，结合岗位的具体特点建立能力素质模型。能力素质模型作为领导干部入职的基本要求，根据不同时期的特点，要不断加以完善。如对岗位能力素质具体要求进行调整时，需向利益相关者进行公示和说明。

3. 根据不同能力素质要求，确定合适的选拔方式。按照领导干部分类原则，党政领导干部序列中的省部级及以上领导干部实行委任制，省部级以下领导干部分别实行委任制、公开选聘或竞争上岗等方式。政务类官员以委任制为主，事务类官员以考任制（公开选聘或竞争上岗）为主。人大、政协部门领导实行选举制，由公民投票选举产生。纪检部门领导实行委任制和考任制相结合的方式。国有企业单位领导实行选任聘，以聘任制为主。科教文卫等单位领导实现选任制，按照能力素质的要求，实行单位推荐和个人自荐相结合的方式。真正把具备相应的能力素质的人才选拔到领导干部队伍中来，实现领导干部专家化，防止外行领导内行。

4. 完善现有的选拔方式。针对目前领导干部选拔办法中的制度性弊端，通过引入能力素质模型来不断加以完善。一是无论哪一种产生方式，都需要以能力素质要求为基准，都要体现该岗位的能力素质要求。岗位要求及候选人资格在提名时进行先行公示，接受社会公众的监督，对于不符合条件的候选人予以剔除；二是党委集体研究决定时，改变简单投票的方式，参会人员应根据岗位能力素质模型逐项对候选人进行打分或对专家组打分进行评议和审定，根据总分对候选人进行排序，确定最终组织考察人选，体现优中选优的原则；三是将党委会讨论决定进行公示，要突出候选人获选的依据，赢得社会的公信力，改变目前公示候选人简介的做法。公示期间，应允许落选人进行申诉，对确有错判的经党委会集体研究讨论后进行纠正；四是结合组织考察以及廉洁自律情况，经党委会最终决定，公布最终人选名单、职位及任期。完善选拔方式的最终目的是突出领导岗位的能力素质，在政治方向、工作作风和廉洁自律方面如不存在不能任用的问题，应以能力素质排序为主。

5. 根据能力素质模型，建立相应的岗位绩效考核指标。根据领导干部能力素质模型的要求，建立相应的岗位绩效考核指标体系。党政部门的领导干部以政绩考核、廉政考核为主，建立廉政档案，实行廉政指标“一票否决”制度；企业单位领导干部以经营业绩考核为主，并建立严格的财务审计制度；事业单位属于差额拨款或自收自支性质的以经营业绩考核为主，并参考行业性质，建立相应的业务考核指标体系；科研单位的领导干部以科研成果考核为主，等等。每个岗位的能力素质模型可依次而设定。

二、建立以能力素质为导向的领导干部选拔制度

（一）确立建立领导干部能力素质的基本原则

根据能力素质模型的基本要求，在领导干部选拔中应确立如下一些基本原则和要求：

第一，从建立原则来看，干部选拔标准体系必须建立在对具体岗位的综合分析基础上，体现不同部门、不同岗位、不同级别的职位特征和胜任素质要求；第二，从基本内容来看，干部选拔标准体系应以选拔对象的基本素质、工作能力、岗位匹配和发展潜力四个方面为基石；第三，从运行机制来看，要进一步建立健全职位说明书制度和岗位任职资格体系，在进行职位定义、任职资格、职位职责、工作目标等工作中，进一步改进、丰富职责内容及任职能力资格要求，并使之具体化、明细化，从而为最终建立科学的干部选拔标准体系奠定基础。

（二）建立领导干部能力素质模型

1. 组织部门牵头，各部门参与配合，对各个岗位能力素质要求进行访谈。作为选拔干部的具体组织者，组织部门应熟悉各个岗位领导干部能力素质的基本要求，但在实际工作中，由于牵涉面太广，组织部门很难做到这一点，尤其是对一些专业性非常强的部门。因此，需要各个部门的具体参与。在这个过程中，组织部门可以广泛征求这些用人单位的干部和群众对领导岗位能力素质的看法，在不针对具体人的情况下，干部和群众往往可以畅所欲言，大致能够给出一个领导岗位所要求的基本的能力素质要求。组织部门把民主征求意见往前移，比事后征求意见真实有效。

2. 选取样本进行分析。在获取岗位基本信息的前提下，由组织部门委托专业中介公司，对各个岗位的能力素质的基本项素进行分析。有专业规定和行业要求的能力素质，还必须充分予以反映。以报社领导为例，新闻出版总署专门下文对其进行了规定，必须具备相应的高级技术职务。此外，还需分别从各个岗位高绩效和普通绩效这两类领导干部中随机抽取一定数量作为样本进行分析研究，以反映高绩效区别于普通绩效的能力特征，为优中选优提供依据。

3. 建立能力素质模型。根据分析结果，总结提炼能力特征。通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析、对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重，在清晰定义能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。能力素质模型尽量反映出各个岗位的本质区别，具有鲜明个性特点和可量化的本质要求。

4. 评估确认。通过面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认能力素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估。如全员核心能力按照领导干部不同行为方式的表现进行评估，通用能力按照一般干部不同行为方式的表现进行评估，专业技术能力由相关领域的专家根据专业技术能力模式评审确定。

5. 使用和完善。能力素质模型建立之后，要和领导干部管理的各项工作进行衔接，并通过沟通、交流和培训，向单位各个层级的群众宣传推广，取得广泛的认知，以保证实施的效果；及时取得群众的反馈，对发现的问题做必要的改进；由于能力素质模型的行为模式与企业经营相联系，因而具有阶段性。因此，通过选取最初确定的绩效标准，对能力素质模型进行不断检验和完善，以保证其效度。

三、建立以能力素质为导向的领导干部考核制度

建立以能力素质为导向的领导干部考核指标体系主要包括以下几种方法：

（一）层次分析方法

基于胜任力理论，建立包括高级领导干部在内的各级领导的绩效考评模型，包括若干个构成要素和子要素。对应于每一个构成要素和子要素都有一个权重，依据权重和加权平均法，算出被考评者的综合得分，按照得分结果分为若干个等级，最终得出他们绩效成绩的优劣。达标者留任，不达标者去职。绩效指标考核为官员的“上”、“下”提供了基本依据。

（二）建立定期分析报告制度

对纳入党政领导干部实绩考核的经济、社会发展、精神文明建设及党的建设的主要指标，应纳入各级统计部门业务范畴，由各统计部门严格按照《统计法》的要求负责进行科学的数据统计，并定期提出分析报告，为实绩考核量化评价提供依据。

（三）建立主指标考核制度

建立主指标考核制度，可以突出重点，界定各个岗位的不同特点。在考核中确定主指标考核，有利于确定“主流”与“支流”的关系，防止某些上级领导借口下级领导的细节性失误而加以全盘否定的现象，保证考核的公正性和客观性。对党政领导干部进行实绩考核时，应吸收被考核对象的主管领导、与其共事的班子成员及所管理单位的干部群众，听取其述职报告。民主评议采用直观对比法，对能力素质的各项指标进行评议和民主测评，而不是泛泛的进行评估。民主测评结果在公布之前应告诉被评价人，并允许其进行申诉。考核部门结合两方面的情况进行综合评价，最后公布评价结果，接受社会的监督。

四、领导干部能力素质模型实施战略

领导干部人事制度改革涉及当权者的利益，是官员改革官员，要想让改革具有彻底性，就需要避免改革主体和客体的重合，即避免自己改革自己。未来数年围绕能力素质所进行的领导干部人事制度改革主要是针对“增量”的改革，不涉及核心领导岗位的人事变动，因此，区别于外围改革，从程序上看应实行从下到上的改革。

（一）确定改革的主体和客体

由于领导干部是一个特殊的群体，因此，领导干部人事制度改革必须是从下到上的改革，可以起到稳定大局的作用。目前应把改革的主体确定为省部级及以上领导，以力求在干部制度改革的深水区域首先保证顶层设计的安全性。自然，改革的客体应该是省部级以下领导干部，重点是厅局级和县处级领导干部，之后逐步过渡到副省部级领导干部，直至正省部级领导干部。

（二）建立完善的改革方案

建立能力素质模型的程序，可根据难易程度，选择先易后难，可先从专业类和业务类岗位开始，然后延伸到管理类；根据级别高低，选择从低到高。可先考虑在厅局级及以下领导干部中进行尝试，取得经验后逐步推广；根据不同岗位，选择先从专业岗位开始，逐渐走向其他岗位。通过试点，逐步形成以能力素质为导向的改革方案。

（三）确定试点单位

初期改革试点宜考虑党政部门中的事务性单位，以及专业性比较强的单位。党政部门可考虑宣传部、政策研究室、规划及统计等部门；事业单位可考虑高校、研究院、出版社、医疗卫生等单位。这些单位能力素质指标比较容易量化，构建能力素质模型的难度相对要小很多。

根据能力素质要求确定领导干部人选的试点职位可多选择单位副职，这样容易理顺新组建的单位领导之间的关系。

（四）扩大试点及推广

试点取得初步成效后，进一步推广到所有单位和岗位。各个单位的具体岗位都需要根据典型经验建立相应的领导干部能力素质模型，并据此选拔任用领导干部。

学生干部考核制度 篇4

第一章 总 则

为加强我院学生干部队伍建设、思想建设和组织建设,提高学生干部的业务素质及综合能力，同时加强对学生干部的管理，以管理促进我院各项学生干部工作的顺利开展，特制定共青团湖南工程职业技术学院委员会学生干部考核制度。由院团委在各院级学生干部组织中设团支部具体负责院级学生组织的考核工作,系部学生组织由团总支负责考核工作，使学院学生干部工作朝着制度化、系统化、正规化方向发展。

一、考核原则：

1、注重工作实绩的原则。考核应坚持德、能、勤、绩全面考核，注重实绩，对每一位被考核人的工作业绩进行重点考核。

2、客观公正的原则。根据考核的内容和标准，坚持领导与群众相结合、平时与年终相结合、定性与定量相结合，实事求是地进行考核。

3、民主公开的原则。考核的范围、时间、内容、方法等事项要公布于众，并将考核结果公开。

二、考核宗旨：树立典范，创优争先，奖惩分明，提高干部队伍素质和工作能力，着重从德、能、勤、绩等方面进行考核。

三、考核对象：学院各系各组织全体学生干部。

四、考核机构：院团委办公室（办公室成员受领导,指导老师、学院各学生组织监督）。各院级组织设团支部进行全方位的考核和团日活动的开展。

五、考核方法：采取“百分制”，其中基本分为75分，在此基础上根据

每位学生干部的表现情况进行加减分，以月为单位统计分数，有办公室汇总对 外公布。（附表一）

六、考核时间：本考核为每月进行一次评分，每学期一次终评。终评结果将作为各部门

评优评先、升降职位、个人的综合素质测评加分、入党推优一项标准。

第二章 学生干部考核内容

一、学生干部考核内容

从基本素质考核、能力水平考核、出勤考核、成绩考核四个方面进行考核

(一)基本素质考核

1、政治素质： 要求学生干部政治上要坚定，即坚定共产主义信念，坚持四项基本原则，努力在工作实践中贯彻、执行党的路线、方针和政策，并应用马克思主义的立场、观点和方法，正确分析和解决问题。

2、工作素质：

要求学生干部有较强的工作责任心，具有全局观念，勤于思考，勤于实践，勇于创新，积极主动地在同学中开展工作。

3、作风素质：

要求学生干部具有过硬的作风素质，即实事求是，敢想敢干，坚持原则，朝气蓬勃，坚持民主集中制，能经常性地深入基层进行调查研究。

4、品德素质：

要求学生干部具有较好的品德素质，为人诚实，即任劳任怨、助人为乐、团结同学、诚实谦虚，勇于开展自我批评、严于律己，以身作则，敢于同不良现象作斗争。

(二)能力水平考核

1、决策能力：

要求学生干部在组织每一项活动时，能把握大局，抓住主要矛盾果断决策。这是学生干部领导素质的主要标志。

2、组织领导能力：

要求学生干部能搞好团结，善于协作，带领青年高效率地完成各项任务。

3、宣传鼓动能力：

要求学生干部在主动学习理论的同时善于用语言表达思想，把握好说话的机会和分寸，同时还应有较强的文字表达能力，使自己的工作意图得到明确的理解，从而提高工作效率。

（三）学生干部出勤考核

主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律等情况

（四）学生干部成绩考核

学生干部是学生中的骨干力量，是学生中最积极优秀的一部分。对此我院领导高度重视学生干部成绩的考核与审查。所以特制定了如下学生干部成绩考核制度：

1、专业成绩：

要求学生干部考试成绩达到良好，学生干部不得有挂科现象存在，如有类似情况出现，学生干部取消其评优评先的资格，并由各组织指导老师对其进行教育。

2、公寓卫生成绩

学生干部作为学生中的骨干力量，应该要发挥其先锋模范作用。在大学里，我们学生有一半的时间是在寝室渡过的。所以，寝室卫生尤为重要，在这里要求每一位学生干部对其所在寝室卫生严格把关，寝室卫生必须达到优秀。

3、思想政治

主要考核政治、思想表现和道德表现。包括学习贯彻党的基本路线和方针政策，坚持四项基本原则，恪守职业道德，遵纪守法和执行有关规章制度，服从大局，团结协作，管理或服务于人，组织纪律性、安全意识等情况。

第三章 学生干部考核标准

一、考核标准

（一）例会制度

1、每次例会必须认真完成会议记录，以便以后更好的开展工作

2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。迟到或者早退三次视为缺席一次。

3、请假必须以书面的形式为准（口头请假无效），三次请假作为一次缺席，三次缺席自动退出。

4、学生干部不得以公假为名，私自请假。

（二）工作会议记录

1、每次例会必须有会议记录、内容充实。

2、会议记录必需内容准确、详细、书写工整清楚。

3、会议记录要求每月上交一次，交由办公室检查。

4、工作计划的考核

5、个部长要在学期开学前更具部门的实际情况制定出可行的工作计划。

6、个部长要严格按照工作计划开展本学期工作。

7、工作计划要求合理、务实。

8、学期末做好工作总结，并对未来的工作作个预期的展望。

（三）工作总结的考核

1、每学期末个部长（副部长）要总结一学期的工作情况。

2、每学期末上交个人小结（述职报告）一份。

3、总结要求简洁、实事求是、不废话连篇。

（四）工作态度的考核

1、在职期间，工作积极进取，表现良好无不良记录。

2、在工作中能发现问题并积极的解决问题，是工作能圆满的完成。

3、能经常向办公室或团委老师汇报工作交流思想。

（五）行为道德规范的考核

1、带头热爱祖国、关心集体、关爱他人。

2、带头遵纪守法、不赌博、不闹事。

3、带头讲文明、有礼貌，尊敬师长、不说脏话、粗话。

4、带头讲究礼仪，穿戴整洁，不留怪发不穿拖鞋、背心进入公共场所。

5、带头维护课堂秩序，上课、自习、开会时自觉关闭交通工具铃声。

6、带头团结同学、友爱互助，不拉帮结派、不欺骗他人。

7、带头维护环境，不踏草坪，不摘花木，不随地吐痰、不乱丢垃圾。

8、带头抵制黄、堵、毒的侵害。

9、带头严于律己，勤奋自强，不铺张浪费，不通宵上网。

10、带头勤奋学习，不浪费时间、不迟到、不旷课、不舞弊。

11、带头遵守宿舍管理规定，旅行之日义务，保持寝室卫生。

第四章 学生干部考核规则及评分标准

一、考核规则

设定每位学生干部原始分数为75分，按以下条例相应的加减分数，每一个学期进行一次总结，学期末将评分结果记录上报。积分在60分以上为合格，可继续担任学生干部，积分在80分以上者为优秀，可作为评优评先的重要标准之一，积分在60以下者，为不合格，免去相应的学生干部职务，由表现积极的 同学接任。

二、评分标准 原始分以75为标准

（一）加分项

1、学习成绩优秀予以内部表扬。

2、被评为“优秀团干”“优秀团员”等荣誉称号及院系通报表扬或被评为“文明寝室”的每人加10分。

3、积极乡团委会建议、申请、并成功组织开张活动者加5-10分。

4、参加社会公益活动并且得到院系肯定的每人加5分。

5、勇于对院系团委、学生会成员的违纪或不良行为进行举报、揭发者每人5分。

6、每月全勤的成员加3分。

（二）扣分项：

1、开会、值班及团委开展集体活动、劳动等无故缺席一次扣5分；迟到扣3分事假扣2分；

2、病假公假不扣分。

（注：连续两次无故缺勤者进行内部通报批评处理并取消一切评优资格）

3、未按时完成任务或工作失职，受老师批评者扣5分。

4、学期工作计划和总结欠交者扣10分。

5、若有醉酒闹事打架、考试作弊等违反校纪校规的现象立即开除。

6、一个学期的考核分数低于70分者本学期末不能参与优秀学生干部的评选；低于60分者，写检讨书并贴于办公室内。低于50分者给予通报批评。

（三）、注意事项

1、各部门接到考核通知后，要积极配合工作，不得无故拖延时间和不认真完成工作。

2、在考核过程中不得弄虚作假，一经发现取消干部资格，严重者给予开除处分。

3、档案和群众意见将作为干部在具体工作中成绩的重要考核依据。

第五章 学生干部考核等级、比例与确定

一、考核等级的确定

考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

优秀：90及90分以上； 合格：80分—90分； 基本合格：75分—80分； 不合格：60分以下；

（注：考核不合格者将取消组织上评优评先的资格，考核优秀者将给予一定的表扬，并优先考虑评优评先。）

二、考核比例

各考核评议组织优秀的比例，一般不超过参加考核定等人数的10%，优秀等级的确定应兼顾不同职位、不同层次的人员。其余等级比例不定。

三、考核方法和程序

1、考核分为日常考核和考核。

2、日常考核的方法和程序。（见附件一）

3、考核的方法和程序。（见附件二）

四、考核结果的使用

1、在考核中被确定为合格以上等次

按下列规定处理：对于在考核中表现优秀者，组织上将给予一定的奖励与表扬，将这一考核结果作为组织上评优评先的重要根据之一。

2、在考核中被确定为基本合格等次

按下列规定处理：对于在考核中被确定为基本合格者，将由组织负责人或指导老师对其进行教育与提醒，并上交一份自我检讨书。

3、在考核中被确定为不合格等次

按下列规定处理：对于在考核中被确定为不合格的学生干部，给予一次改过的机会，如若再犯，取消其干部资格。

五、考核的纪律与监督

1、全体参加考核人员要提高对考核工作的认识，客观公正、实事求是地进行自评、民主测评和反映情况。

2、考核工作人员要严格按照考核标准，认真执行考核程序，遵守考核纪律。

3、加强监督，对考核中弄虚作假的，一经查实，严肃处理。

附件一：

日常考核的方法和程序

学生干部日常考核分为组织内部考核与 等两个方面。

一、组织内部考核办法

根据组织内部管理制度，对其所在的学生干部进行日常考核。考核内容具体如下：

（一）例会制度

1、每次例会必须认真完成会议记录，以便以后更好的开展工作

2、每次例会不得迟到、早退和无故缺席。迟到或者早退三次视为缺席一次。

3、请假必须以书面的形式为准（口头请假无效），三次请假作为一次缺席，三次缺席自动退出。

4、学生干部不得以公假为名，私自请假。

（二）工作会议记录制度

1、每次例会必须有会议记录、内容充实。

2、会议记录必需内容准确、详细、书写工整清楚。

3、会议记录要求每月上交一次，交由办公室检查。

4、工作计划的考核

5、个部长要在学期开学前更具部门的实际情况制定出可行的工作计划。

6、个部长要严格按照工作计划开展本学期工作。

7、工作计划要求合理、务实。

8、学期末做好工作总结，并对未来的工作作个预期的展望。

（三）工作总结的考核制度

1、每学期末个部长（副部长）要总结一学期的工作情况。

2、每学期末上交个人小结（述职报告）一份。

3、总结要求简洁、实事求是、不废话连篇。

（四）工作态度的考核制度

1、在职期间，工作积极进取，表现良好无不良记录。

2、在工作中能发现问题并积极的解决问题，是工作能圆满的完成。

3、能经常向办公室或团委老师汇报工作交流思想。

（五）行为道德规范的考核制度

1、带头热爱祖国、关心集体、关爱他人。

2、带头遵纪守法、不赌博、不闹事。

3、带头讲文明、有礼貌，尊敬师长、不说脏话、粗话。

4、带头讲究礼仪，穿戴整洁，不留怪发不穿拖鞋、背心进入公共场所。

5、带头维护课堂秩序，上课、自习、开会时自觉关闭交通工具铃声。

（注：此日常考核评分有各组织负责人或指导老师严格按照《学 生干部考核评分标准》来打分。组织负责人受领导老师和部门同事的监督。）

附件二：

考核的方法和程序

考核主要是对学生干部全年来工作与学习上全面综合的考评。主要分为如下几个方面：

1、学生干部日常考核成绩；

学生干部日常考核成绩将在一定程度上影响学生干部年终的考核成绩。

2、学生干部每学期专业考试成绩

3、学生干部所在寝室的文明寝室率。

社团干部考核制度 篇5

一、现状及目的

社团作为师院最大的学生组织，在院团委老师的大力支持下，社团已经有了一定的规模，得到了很好地发展。可目前各部门或协会的学生干部存在着素质参差不齐、比较涣散等不足。为此社团联合会总会人力资源部开展B类干部考核活动，以促进各协会的协调发展和社团的进一步发展。

二、考核的对象：

★社团所有B类干部（总会各部门主要负责人，各协会主要负责人）。

评比流程

一、评选时间

每两个月作为一次考核周期，其中具体的考核将于第二个月的25号之前结束。人力资源部将及时公布考核结果。

二、评选程序 ㈠初选（资格筛选）

总会各部门主要负责人，各协会主要负责人

1、总会各部门及各协会的负责人根据自己的实际情况，填写自荐书（见副表），必须包括工作能力，上月工作成绩（做了什么？效果如何等方面），贡献和影响等等。参选人应将工作安排和活动策划书在月初与自荐书一起交到社办电子信箱。

2、人力资源部应实事求是地拷贝各部门或协会负责人上交的材料，并首先针对上交的材料内容根据人力资源部干事的跟踪调查结果进行核实。㈡复审

评审委员会将严格按照评分细则对总会各部主要负责人及各协会主要负责人 进行考查与审核。

附注：（1）其他协会请求帮助，在能力范围内，人力资源部理应积极参与给予协助。

（2）协会/部门所有负责人应于20日之前交一份工作总结及活动资料（含图文资料）。

㈢终审

1.根据评审委员会的审议，最终确定5名B类干部进入灰名单或黑名单，以示惩罚。

2.在每月最后一次总会例会，总会各部门及各协会主要负责人将依据人力资源部提供的候选人名单（评议分数的前10名）投票选出7名，再由主席团与院团委老师协商决定最后人选获得“社团之星”荣誉称号，以兹鼓励。备注：人力资源部保留各种资料，作为期终考评的依据之一。并把相关材料交于秘书处，宣传部等做好表彰，宣传工作

三、评选原则

公平，公正，公开。

四、奖惩机制

1、及时地在《新视角》上刊登“每月之星”的相关材料（秘书处应为“每月之星”特制版块及专题），并在校道上张榜表彰。

2、评选结果将与协会期终考核直接相关。

3、获得“社团之星”荣誉称号者，可在综合测评上加分，并于总会例会上颁发证书，赠予奖品。

评审委员会构成以及评分比例

一、协会会长、副会长对应的评审机制

评审委员会构成：A类干部两名、六名部门部长、五名会长助理、以及本协会会员20名。

分数比重：A类干部以、部长以及其他会长助理评分占40%、协会所在组的组长的评分占10%、协会会员评分占20%、参加小组会议以及协会会议得分占10%、参加总会会议的得分占10%

二、部门部长、副部长对应的评审机制

评审委员会构成：A类干部两名、其他五个部门部长、副部长各一名、会长助理五名、协会会长总数的20%、以及本部门的干事20名。

分数比重：A类干部以及会长助理评分占20%、其他五个部门部长、副部长评分占20%、协会会长评分占20%、本部门干事评分占20%、参加总会会议得分占10%、参加部门会议得分占10%

三、会长助理对应的评审机制

评审委员会构成：A

类干部两名、六个部门部长、副部长各一名、分管协会会长、协会会员（各协会5名）

分数比重：A类干部以及六个部门部长、副部长的评分占40%、协会会长占40%、协会会员评分占10%、参加总会例会得分占10%

评分细则

一、分值构成 社团联合会总会“每月之星”评分（总分100分）=组织纪律（10分）+工作表现（65分）+对外交流合作（25分）

二、考核内容

（一）组织纪律（10分）

组织纪律包括：协会/部门人员的活动/培训出勤情况（5分）+ 协会/部门 人员的值班情况（5分）协会/部门人员的活动/培训出勤情况（5分）

按活动/培训的实际出勤情况与活动/培训的总次数的比例*总分5分得出相应的分数，累积计算平均得分。协会/部门人员的值班情况（5分）

根据协会/部门人员的实际值班次数与应去的总次数的比例*总分5分得出相应的分数，并累积计算平均得分。

（二）、工作表现（55分）

工作表现包括：协会/部门内部例会人员参与情况（10分）+例会效果/氛围（5分）+活动/培训的筹备工作（15分）+活动/培训的现场组织（10分）+活动/培训效果（15分）+协会/部门内部的和谐（5分）+与协会/部门内部人员的交流（5分）协会/部门内部例会人员参与情况（10分）

根据协会/部门的会员、理事或干事的实到人数与应到人数的比例*总分10分得出相应的分数，并累积计算平均得分。

2、例会效果/氛围（5分）

（1）例会整体氛围良好，大家踊跃发言，得4-5分；

（2）例会整体氛围一般，负责人未能很好调动大家的积极性，得2-3分；（3）召开例会即可得基本分1分。

3、活动/培训的筹备工作（15分）

因活动/培训的筹备由策划，宣传力度，资金筹集，场地申请等组成。故考核时将依据部门或协会的相应策划以及总结进行相应的给分。

附注：协会内部活动每次+3分；院级活动每次+5分，最高分为14分。

4、活动/培训的现场组织（10分）

（1）活动/培训现场秩序良好，相应人员都能各施其职，得8-10分；（2）活动/培训现场秩序不理想，相应人员职能不清，得4-7分。

5、活动/培训效果（15分）

（1）参与人数广泛，现场反应热烈，有较好的影响和发展潜力，得11-15分；（2）参与人数较多，现场气氛良好，有其他协会或组织人员参与，得7-10分；（3）参与人数较少，现场反应一般，影响力和发展潜力一般，得3-6分。★附注：协会内部活动每次+3分基本分；院级活动每次+5分基本分;其他的根据活动情况酌情加分.6、协会/部门内部的和谐（5分）

（1）凝聚力强，成员和谐相处，团结一致，得4-5分；（2）凝聚力一般，成员相处融洽，得1-3分；（3）内部组织涣散，成员缺少交流，不得分。

7、与协会/部门内部人员的交流（5分）

（1）能较好的与成员沟通交流，对各成员都有相应了解，得3-5分；（2）对成员缺少沟通，对各成员缺少必要了解，得1-2分。

三、对外交流合作（25分）

对外交流合作包括：与总会的交流与合作（15分）+与其它协会/组织的交流与合作（10分）。

1、与总会的联系和交流（15分）该项考核包括：

（1）总会活动参与情况（1-5分）；

（2）每次活动是否与相关的人力资源部干事联系（1-4分）；

（3）每次活动向总会提交相关的策划及总结的情况（是否按时上交）（1-6分）。

★总会人力资源部将根据具体情况给予相应分数 与其他协会或组织的交流合作（10分）

（1）进行校际之间的联谊，有较大影响力，得8-10分；（2）积极地与其他协会或组织交流合作，得5-7分；（3）缺乏对外交流合作，积极性不高，得1-2分.★ 希望大家积极参与和配合每学期

B类干部考核活动。

院学生社团联合会人力资源部

两委会干部考核制度 篇6

为了更好地提高我院学生干部的工作能力，不断改善工作态度，改进工作方法，提高工作效果，更好地做到为广大同学服务，并在广大同学中起到真正模范作用，特定经管学院学生干部考评办法。一 考核方法：两委会逐级考评。

二 考核对象：经济管理学院两委会常委干部 三 考核内容：（满100分）<一> 政治理论素质（10分）

1.理论学习态度认真，工作中坚持正确方向。（6—10分）2.政治理论学习，活动中有缺席现象。（一次扣3分）<二> 工作精神和态度（15分）

具有较高的思想情操，有全心全意为同学服务和任劳任怨的奉献精神。<三> 学习态度（15分）

1.学习目的明确，学习刻苦努力。（10—15分）

2.学习成绩有挂科或补考现象者，考评成绩不及格。（一次扣3分）<四> 问成本职工作情况（12分）1.出色完成本职工作（8—12分）2.基本完成本职工作（6—8分）

3.工作中有失误（视失误轻重）或不能胜任本职工作（扣0—6分）<五> 全局观念（6分）

1.长期主动协助书记，主席及其他部门开展各项工作（4—6分）2.工作配合意识一般，能基本完成分配的各项工作（0—4分）<六> 文字能力（10分）1.文字能力突出（8—10分）2文字能力一般（6—7分）3.文字能力不足（0—5分）<七> 会议及活动参加情况（10分）1.因故缺席一次（扣1分）2.无故缺席一次（扣2分）

3.无故缺席三次，考评成绩不及格（扣3-7分）<八> 工作的思维模式（6分）

1.工作完成出色，并为团委工作提供行之有效的合理化建议，有超前意识和创造性思维模式（4—6分）

2.完成较好，能力本职工作中发挥创造性（0—4分）<九> 开展批评与自我批评（8分）<十> 日常生活表现（8分）

1.在团委和同学中有较高威信，形成一定影响（6—8分）2.能尊守校规、校纪，主动维护校园文明秩序（0—5分）

领导干部考核制度 篇7

一、开展政绩考核意义深远

(一)有利于形成正确的政绩观

对领导干部的政绩考核,包括经济、社会发展、精神文明和党建工作等指标,既有数量、速度的指标,也有质量、效率的指标,考核是全面的,把这样的考核指标交给领导干部,可以帮助领导干部正确理解和对待政绩。

(二)有利于推进干部制度改革

开展政绩考核,给群众以监督、评价干部的机会,并以群众是否满意为基本标准,通过群众评价来检验干部履行职责情况和成绩的大小,这是考察干部的重要内容。考核结果作为干部使用的基本依据,直接影响干部的去留升降、培训提高和待遇变化。

(三)有利于激发领导干部的事业心和进取心

一方面,通过目标的制定分解,并以责任制的形式明确下来,切实把党委、政府主要工作逐级贯彻下去,使领导班子和成员都有任务和时间压力,增强工作责任感,保证党委、政府中心工作的落实。另一方面,通过考核评价,并把它用于干部的任免奖惩,奖勤罚懒,奖优汰劣,可以使干部见贤思齐,争相仿效,激励干部多干事、干成事,从而发挥考核的鞭策作用。

(四)有利于加强行政管理、提高行政效率

在行政管理中,最关键的就是管好干部,而建立和完善领导干部政绩考评制度就是管好干部的重要手段,为干部确定政绩考核标准,有利于对行政行为进行事前规划、事中控制和事后评价,从而加强对行政行为的管理和监控。对领导干部实行科学、严格的政绩考核,在一定程度上能使领导干部按照职位的要求完善自我,提高能力和素质,规范服务行为,进而促进行政管理水平和效率不断提高。

二、政绩考核的原则和基本思路

对领导干部政绩进行全面准确、符合实际的评价,是一项原则性很强的工作。要坚持以下四项原则。

(一)坚持根本标准与具体指标一致性的原则

“三个代表”重要思想是正确政绩观的灵魂,评价政绩必须以“三个代表”的要求为根本标准,评价反映政绩的各项具体指标,都要始终体现根本标准的要求,把为最广大人民群众谋利益作为考核每项具体指标的出发点和落脚点,始终做到坚持为崇高理想奋斗与为最广大人民谋利益相一致,坚持尊重社会发展规律与尊重人民的主体地位相一致,坚持完成党的各项工作与为人民办实事相一致。

(二)坚持“硬指标”与“软任务”一致性的原则

党政领导干部的政绩体现的是多方面的,有的体现在直观的经济效益方面,能够看得见、摸得着,有的则主要体现在社会效益方面,或者兼而有之,如精神文明建设工作很多是无形的,是属于意识形态的东西,难以用数字或量化指标来评判。有些领导干部主要是出主意或进行宏观决策,实际工作由职能部门来做,看不出其直接的成绩。因此,在评价领导干部政绩时,既要注重有形政绩即“硬指标”,又要重视无形政绩即“软任务”,做到全面、客观、公正。

(三)坚持客观条件与主观努力一致性的原则

政绩是干部的主观因素作用于客观条件后产生的结果。考核政绩要着眼于对工作结果、主观努力和客观条件这三个基本要素进行分析,既注重于工作成效的大小,又对客观条件的优劣和过去基础的好坏以及对主观努力程度的制约和影响进行实事求是的分析,准确地评价干部的作用和贡献。

(四)坚持定性考核与定量考核一致性的原则

领导干部的政绩既有确定的质的规定性,又具有具体而鲜明的量的表现形态,所以,考核领导干部的政绩,必须采取定性与定量考核相结合的办法。定性考核,就是对领导干部是否坚定地执行党的基本路线、在带领群众发展市场经济和致富奔小康中发挥了应有的作用,是否遵纪守法、廉洁勤政等进行判定和把握。定量考核,是采用直观的、具体的量化方式,对领导干部的政绩从量的角度更为准确、详细地进行考核。如对经济建设的规模、发展速度、实际效益、目标完成情况等,凡能采用量化指标表达的,都应进行定量考核,以利于对政绩的大小作出准确的衡量和排队比较。考核政绩时,要注意质和量的辩证统一性,要把两者有机地结合起来,做到于法周严,于事简便。

三、当前干部政绩考核工作亟待解决的几个突出问题

当前,一些领导干部的政绩观出现偏差,与政绩考核上存在的误区有很大关系。

(一)偏重上级评价,轻视群众公认

当前,对干部政绩的考核和提拔任用,往往取决于上级领导干部和领导机关的认可,忽视了群众公认。反映到政绩观上,一些领导自然把取悦上级、唯上是从作为追求政绩的首选,不怕群众不满意,就怕领导不注意;不怕群众不高兴,就怕领导不开心;只求对上负责,不求群众公认。面对拆迁安置、欠薪欠费、农民失地、社会保障、信访案件等大量民生问题,他们不是深入一线了解情况,脚踏实地做工作,俯首为民办好事,而是推诿扯皮、无所作为,致使一些应该做好的事情没有做好,一些容易解决的问题久拖不决。

(二)偏重CDP的增长,怱视经济社会的协调发展

改革开放20多年来,伴随着经济的飞速发展,我们在不知不觉中兴起一种新的崇拜一—CDP崇拜。动辄拿CDP说事,以CDP说明发展状况,以CDP反映政绩水平,以CDP提拔任用干部,似乎CDP上去了就“一俊”遮百丑。于是,有的领导干部把以经济建设为中心片面地理解为以CDP为中心,热衷于搞开发、上项目,大干快上,结果CDP是上去了,却造成低水平的重复建设、高额度的资源消耗及十分严重的环境污染,并没有使社会事业和民生方面得到相应的改善。

(三)偏置以“显性”政绩取人,诱发短期行为

在某种意义上,“显性”绩效成为许多领导抓工作的指挥棒,致使一些领导热衷于追求“短、平、快”的形象工程和一时的轰动效应。

要消除上述误区,必须从根本上解决以下几个突出的问题。

一是以科学发展观和正确的政绩观为统领,解决在考核内容上畸重于追求经济指标的问题。政绩考核体系的核心是考核指标体系和评价标准。考核指标体系和评价标准必须体现科学发展观和正确的政绩观,体现科学发展观所包含的“五个统筹”的基本要求。坚决防止“干部出数字、数字出干部”的问题发生;考核指标既要有确定性,在一个时期内相对固定,又要根据形势的发展适时调整。

二是坚持以民为本的群众观点,解决在政绩考核中存在的以组织满意为唯一尺度的重上轻下问题。干部实绩必须以是否符合“三个代表”重要思想、是否让群众满意作为检验干部政绩的根本标准,认真分析干部创立的政绩是“前人栽树,后人乘凉”式的实绩,还是“杀鸡取卵”式的短期效应,而不能以完成指标为唯一标准、以组织满意为唯一尺度。

三是创建科学规范的政绩考核方式方法,解决实际操作中项目繁杂、程序复杂的问题。考核项目的设置应选取能够基本反映干部政绩情况的主要项目。考核目标和内容过于繁杂不仅影响考核的准确性也影响着考核的真实性,其原因是:一个领导干部的精力是有限的,不可能把方方面面的工作都完成得很出色;上级组织动辄一票否决,随意增加考核项目,使得考核制度缺乏严肃性,干部无所适从;考核中,考核组也不可能面面俱到地考核所有细枝末节的内容。考核的程序应该尽可能地加以简化,以可操作为基本原则。

四是从干部创建政绩的过程入手深入考核和分析,解决政绩考核和评价结果表面化的问题。必须对干部任职期间创建政绩各环节进行全面、客观的分析,主要考核和分析干部为促进经济、社会发展而提出的总体工作思路及其阶段性成果,参与重大决策的实效,在坚定执行上级决定方面采取的措施与收到的效果,解决重点难点问题情况及在本职岗位上创造了哪些为社会和群众认可的实绩。

五是综合运用考核结果,奖惩分明,解决干部政绩考核雷声大雨点小的问题。政绩考核必须与干部使用结合起来,才能起到应有的效果。“国家大事,唯赏与罚。赏当其劳,无功者自退;罚当其罪,为恶者咸惧。”只有通过综合运用政绩考核结果,建立健全激励机制,树立正确的用人导向,使勤政为民、求真务实的干部得到褒奖,使好大喜功、弄虚作假的干部受到惩戒,才能在领导干部中形成踏实肯干的浓厚风气,形成鼓励干部干事业、支持干部干成事业、激发干部干大事业的良好环境。

四、与时俱进,创新领导干部政绩考核标准与方法

干部选拔任用工作重在导向,其中起核心作用的在于考核导向。用什么样的指标考核政绩,用什么样的标准衡量政绩,干部就会相应以什么样的态度对待政绩。对领导干部政绩考核要从如下几个方面设置。

(一)集思广益,科学设置考核指标

考核指标既要体现全面、协调、可持续发展的要求,又要防止考核指标设计过细过繁,群众难以考评的现象发生;既要突出反映经济增长和效益的考核,又要防止不适当地突出数字指标,单纯注重数字增长等偏向;既要考核有形的“显”绩,又要考核无形的“潜”绩。为此,建立一套科学、合理、公平、公正的政绩考核指标体系,是非常重要和必要的。

1. 经济发展方面应设置6项指标

(1)GDP,即生产总值,反映领导干部领导单位经济发展的综合能力。(2)财政收入,反映领导干部带动单位经济发展的速度和效益。(3)人均纯收入,反映领导干部是否有群众观念,是否为广大人民群众谋利益,职工是否得到了更多的实惠。(4)职工人均可支配收入,反映领导干部是否有能力落实职工的工资和福利待遇,真正调动职工工作的积极性和主动性。(5)工业增加值,反映领导干部的企业经营管理能力。(6)民营企业增加值,反映领导干部有没有能力推动区域经济的发展。

2. 社会发展方面应设置8项指标

(1)人口增长率,反映领导干部是否认真执行计划生育政策,重视人与自然的和谐。(2)劳动就业率,反映领导干部是否有能力拓宽就业渠道,为经济发展作出实质性贡献。(3)社会保障率,反映领导干部是否真正关心低收入职工群众和弱势群体的生活。(4)环境指标达标率,反映领导干部关注生态平衡的力度。(5)基础设施建设,反映领导干部是否注重职工群众生产生活条件的改善。(6)上访人数,反映领导干部处理基层矛盾有没有尽到责任。(7)重大责任事故发生率,反映领导干部是否关心职工群众的生命财产安全。(8)社会治安破案率,反映领导干部是否为群众创造安全和谐的生活和工作环境。

3. 精神文明和党的建设方面应设置5项指标

(1)义务教育普及率,反映领导干部是否尊重知识、尊重科学、尊重人才,关心青少年健康成长。(2)医疗服务水平,反映领导干部是否关心群众健康素质的保障和提高。(3)干部廉政程度,反映领导干部是否关注干部队伍的教育管理。(4)议政民主程度,反映领导干部贯彻党的民主集中制这一根本组织原则的力度和依法行政的意识。(5)社会风气满意率,反映领导干部是否重视全社会的思想道德教育。

(二)分类指导,改进考核方法

1. 自我评价

自我评价,就是领导干部对自己的德能勤绩等方面情况,进行自我介绍、评估和总结。

2. 民主评议

民主评议,就是组织一定范围内的干部群众对领导干部的政绩进行评议。评议前,一定要按照广泛性和代表性的要求,组织好参评人员。

3. 组织评定

组织评定,就是组织部门组织实施的对领导干部政绩跟踪考核的全面的、系统的动态过程。

4. 社会评判

社会评判,就是采取多种形式,广泛征求执纪执法部门、经济管理部门和广大干部群众对领导干部政绩的评价和认可。

(三)拓宽渠道,扩大群众参与面

当前在政绩评价时,要着重解决党组织与群众评价相统一的问题。要切实改变少数领导干部经常不正确地充当下级政绩评判主体的现象,重要的是让群众有充分的知情权。要提高参与政绩考核评价者的代表性,既要有领导干部、基层干部,又要有各方面的群众代表;要拓宽考核的渠道,既要有集中评议,又要有个别交谈;既要有集中性的考核考察,又要注重平时情况的了解。

(四)多措并举,加强考评队伍建设

考评人员素质的高低,直接影响考评结果的科学性和准确性。要广开渠道,让更多的地区经济社会发展专家、社会中介机构参与政绩考评,建立一支专门的考核队伍,考核人员持证上岗;在组成考评组时,要充分考虑考评对象的各方面工作实际,使考评人员的知识结构、工作经历等各方面能与之相适应;在开展考评前,要开展必要的培训,使考评人员熟练掌握考评指标、考评方法和考评技巧等,提高科学分析和处理数字的能力。

参考文献

[1]全面建设小康社会研究报告集．中国政治体制改革．中国水利水电出版社．2004．

领导干部考核制度 篇8

关键词：高校；领导干部；考核

高校领导干部考核，就是本着对领导干部的工作进行全面、客观地评价与监督而规定的定期或不定期的考核，也是为了更加准确地评价干部的工作业绩和德才表现。完善的高校领导干部考核体系，能够更加健全和科学的推进高校领导干部工作，而这，恰恰是深化高校领导干部对于高校进行创新性改革所需要的，对于建设高校领导干部队伍的凝聚力和向心力具有十分重要的意义。

想实现高校的高水平团队建设，按照科学发展观来要求自己，就要努力的完善高校领导干部考核制度，建立完整的干部工作激励制度，能够使干部在日常工作中看到未来的晋升希望，也能规范个人行为，稍有差池，就会对个人事业有所影响，使制度真正成为个人工作的准绳，不再以领导的主观意见为转移。

近年来高校领导干部考核制度实施过程中凸現出来的一些相关问题：

第一，考核内容。大部分高校考核的内容过于模糊和笼统，不能如实全面地反映干部工作或素质的真实水平。从2011年开始，对领导干部考核基本上是基于五个方面来考核和评价的，主要是“德、能、勤、绩、廉”这五个方面，可是五个字真的能涵盖领导干部所做得所有工作吗？有些单位就只对这五个字进行了狭隘的理解。例如：“德”方面，在泱泱华夏五千年的历史长河中，从夏、商、周时期奴隶制度的统治者就提出了“修德配命”、“敬德保民”的思想。先秦思想家老子在《道德经》一书中，将“道”与“德”联系起来。他说道：“道生之，德畜之，物形之，势成之。是以万物莫不尊道而贵德。道之尊，德之贵，夫莫之命而常自然。”[1]由此可见，“德”是玄妙的，是万事万物顺应自然而得的产物，它并没有一个量化的标准。所以，如何能用量化的指标来考评干部的“德”？ 这明显缺乏相对权威的说服力，虽然我们从相关政策解读上也可以看出，目前干部考核的内容正在尽可能地完善，也包含了很多思想政治素养方面的内容，但是还都比较笼统和模糊，无法在实际考核中进行量化，考核结果的客观性和公正性必然会受到严重的影响。

第二，考核对象。在高等教育事业蓬勃发展的过程中，领导班子和干部队伍作为此过程的中坚力量，必然会对学校改革和发展起到推动作用，其领导能力和工作水平也一定会作为考核内容对考核对象有严格的要求。因此，建立科学化、规范化、公平化的考核体系反映了高校师生和教职员工的意志，也关系到高等院校教育事业的健康稳定发展，和确立高校师生坚定不移的社会主义核心价值观起到了重要的作用。高校领导干部考核必定要在群众工作的视野和监督下，来建设和规范出考评制度，进而培养出一批勤政为民、体察民情，切真务实的高校平民领导干部，不再使百姓仰视，才能顺利的得到普通教职工的拥戴，共同推动高校的科学发展。

第三，考核主体。由于考核对象是高校的领导干部，是属于少数人群，因此给领导干部打分的主体可以分成三个部分，一是更高一级的领导，这部分考核主体人数较少，但是他们的意见确是占非常重要的地位。而且，由于这批领导者的职称职能相对较高，有时会忽略下面群众的呼声，投票或作决定就会有所偏差。考核主体的第二部分是群众，也就是高校的普通教职工，他们多数是单纯且盲目的，他们投票的大部分意见依托的是人情，例如：甲跟乙关系好，就会为乙投票，而不去考虑乙的个人能力能否胜任这份工作，而丙的工作能力虽然很强，但是群众基础不好，很多人不认识他，丙就会在考核中失分，使得考评的结果并不非常客观且缺乏导向性。第三部分是考核小组的组成人员是高校向各个部门或外校临时借调的，这种考核小组的独立工作性较差，且成员非常容易与原单位或原部门的熟人交叉，导致考核的公平性受到影响。另一方面，这样的考核小组中既了解考核程序的，又了解考核岗位，又了解考核对象工作能力的人更是少之又少，仅依靠自己的主观印象来为考核对象评分，使考核结果缺乏权威性与说服力。

第四，考核结果。目通过笔者分析了多个文献后总结发现，目前考核结果公布主要是通过发红头文件，之后在网站公示结果的方式公布出来。但是考核结果的结论是如何得到的？这点在考核的全部过程中也无法体现出来，而高校的领导及决策者也对此不够重视。得到考核结果之后下一步的动作就完全没有了，也就是说，考核只是为了考核而考核，考核之后的后续工作其实很重要，要对优秀的干部进行奖励，对不合格的干部给予相应的处罚。但是从实际情况来看，考核结果并没有得到反馈，不好的仍然不好，好的没有得到激励，逐渐的也会对本职工作不重视，本来应该是积极的领导干部考核却影响了广大教职工的积极性。

针对以上几个比较突出的问题，很多研究者也从不同的角度进行了探讨和论证，取得了一定的成果。笔者也通过自己的观点对以上问题提出了一些改进的建议。

加强高校领导干部考核的几点建议：

第一，进一步完善考核体系。以人本主义为指导，坚持科学发展观，贯彻执行公平、公正、公开的干部考核制度不再是空喊口号，可以以“德、能、勤、绩、廉”作为干部考核的指导思想，将高校的领导干部考核进行细分，一是对于已上任的领导干部可按照时间分为年度考核，每年一次进行日常考核；任期中考核，在任期过半时将个人对本部门或本人所管辖范围所作的政绩进行考核。二是对于正在接受考核的未聘任的备选干部要以科学量化考评指标为重点，制定出适合本岗位的量化标准，不要一把抓，不论何种岗位，何种级别都统一使用一种考评标准，要有目标，有针对性的考评办法。争取建设出一支有魄力、有能力、有自制力、有创新力、有公信力的领导干部队伍，提高学校的凝聚力和管理水平，才能提升学校的教学质量，更好地为社会、为国家培养新时代的专业人才。

第二，信息公开，注重民主测评。高校领导干部考核要在考核开始之前就做好扩大知情权的工作，考核不要在小范围进行，要向全校公开考核的方法步骤和领导选拔的程序，并采用民主公开的方式征求群众的意见和建议，增强考核工作各个环节的透明度，使全校教职工认真地参与到考核监督工作中来，防止徇私舞弊，提高干部考核工作的准确性与真实性。在考核过程中要坚持组织认可和群众认可相辅相成的原则，在民主测评阶段要使全校教职工拥有更多的知情权，同时也要有投票权和建议权。在考核主体的选择上，要选择具有信服力的基层教师代表和具有人事专业知识和行政管理常识的相关部门负责人来参加民主测评。同时，在民主测评之前也要做好对评价主体的培训、选拔、公示和举报预告工作，通過红头文件或网上公示等向师生公布考评内容、考评程序、考评方式。

第三，提高考核的激励作用。兑现考核奖惩、合理运用考核结果是高校领导干部考核的生命线。例如：政绩考核成绩优异者，可以以奖金形式奖励、可以以评优评先形式奖励、更可以以领导干部管理率先聘任形式奖励等。只有兑现了激励结果，才能更好地人尽其用、人尽其责，才能想尽一切办法在工作中进行改革与创新，而不是什么事都怕担责任，都往后站。考核结果也一定要作为选拔任用干部、免除干部职权、整治不担当不作为问题的重要依据。有激励政策就要有惩罚政策，对考核结果不理想的领导干部，也要有相应的处理对策。例如，与其直属领导约谈，限期整改；对于领导干部考核结果更差些的，应当从组织方面进行调整，取消其领导职位，对严重失职渎职造成重大损失和恶劣影响的领导干部，由组织人事部门或纪检监察机关按照有关规定给予组织处理、纪律处分。

我国社会主义经济发展的重要指导方针是科学发展观，深入贯彻和发扬科学发展观要求我们实现最广大人民群众的利益，而高校领导干部考核制度是高校深入贯彻和发扬科学发展观的切实落脚点，它体现了人民群众的干部是由人民群众推选出来的，代表的是人民群众的利益，是为人民服务的，也是建设有中国特色社会主义的重大战略思想。优质的干部考核制度可以协助更高级别的管理者将日常工作顺利展开，保证高校各个职能部门工作的稳定，为高校工作的创新做出贡献，为高效的发展不断注入新鲜血液，完成高校制度运转的优胜劣汰，激发师生的工作热情和进取精神，具有十分重要的意义。

参考文献：

[1]贺荣.道德经注译与析解[M].天津：百花文艺出版社，1994：32.

[2]汪佳丽.当前高校领导干部考核评价中存在的主要问题及对策[J].群文天地，2012.

[3]郭玮.高校领导干部考核制度问题与对策思考[J].西南农业大学学报（社会科学版），2012.