农村基层后备干部队伍建设情况调研报告

农村基层后备干部队伍建设情况调研报告（精选8篇）

农村基层后备干部队伍建设情况调研报告 篇1

目前，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇（街道）村级后备干部队伍状况进行了调查研究。

一、基本情况

我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。

（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。

（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。

（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。

（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，xx年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。

二、存在的问题及原因分析

全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。半数以上后备干部有一定的致富能力，但整体科技水平不高；受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面，一是部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力

目前，根据党中央村级后备干部队伍建设现状分析及对策研究全面建设小康社会，实现农村经济的可持续发展和农村社会的长期稳定是基础。广大农村基层干部担负着带领农民实现这一目标的历史重任。“为政之要，惟在得人”。为建立一支素质优良、数量充足的村级后备干部队伍，确保党在农村各项事业后继有人的需要，我们对全市22个乡镇（街道）村级后备干部队伍状况进行了调查研究。

一、基本情况

我市共有908个行政村，904个村党组织，村“两委”干部3753名，农村党员24226名，村级后备干部2306名。从全市村级后备干部队伍建设的总体上看，主要有以下几个特点。

（一）村级后备干部队伍力量不断壮大。近年来，我们不断拓宽工作思路，创新工作形式，把选拔培养村级后备干部作为一项系统性、长期性的基础工程来抓，纳入党务工作目标考核，定期调度工作进展情况，取得了较好的效果。目前全市22个乡镇（街道）全部建立了村级后备干部档案，全市2306名后备干部，平均每村2—3名；98%的村达到了村主要干部（村支部书记、村主任）一职一备的标准。

（二）村级后备干部队伍整体素质不断提高。各乡镇（街道）结合工作实际，举办不同规模、不同内容、多种形式的培训班，同时发挥老党员、老干部的传帮带作用，不断提高后备干部的政治素质和致富能力。其中，受过党务及实用技术等各类培训的1637名，占71%；致富带头人1038名，占45%。

（三）村级后备干部队伍结构趋向合理。本着实用、有效的原则，镇村两级扩大视野，调动农村优秀青年参与村级工作的积极性，不断改善后备干部队伍的年龄、文化结构。30岁以下的有461名，占20%；30—35岁的968名，占42%；35—40岁的392名，占17%，以中青年居多。学历全部在初中以上，高中学历的1406名，占61%，大专学历的115名，占5%。党员1152名，占50%；女性346名，占15%。

（四）村级后备干部在实际工作中切实发挥了作用。在村党组织带动下，年轻后备干部干劲足，热情高，工作积极，在村级各项工作中发挥了较好的作用。在村“两委”换届时，能够为选出精干有力的班子提供充足的人选；在平时班子调整时，也能够及时充实进来，保持了村级班子和村干部队伍的持续稳定。如宁家埠镇荐家村的后备干部王士金，工作扎实，作风硬朗，甘于奉献。在村集体资金紧张的情况下，个人为村民铺风化石路近千米。xx年5月以绝对优势当选村委会主任，他与支部密切配合，认真参加入党积极分子培训，xx年6月成为一名中共预备党员。像这样的优秀干部，各乡镇都有十多名。后备干部队伍建设作为强村的发展经验之一，取得了明显成效。如刁镇的刁西村、普集镇的普东村、白云湖镇的郑码村等，多年来一直注重后备干部的选拔培养，不仅村两委班子团结稳定，而且后备干部素质较好，数量充足，初步形成了村级干部梯次结构，实现了村级各项事业的持续、快速发展，各项工作年年走在全市前列。

二、存在的问题及原因分析

全市后备干部队伍已初具规模，整体素质有了较大提高。同时，队伍建设还存在一定的问题和薄弱环节，其中有的问题还带有一定的普遍性和倾向性，不容忽视。一是解决实际问题的能力还有待于加强。在农村发展的新形势下，后备干部平时大都忙于种植、养殖或务工、经商，只是到村里有中心任务时才抽上来从事村务工作。由于平时参与少，缺乏实践经验，在具体工作中思路窄，办法少。特别是刚毕业的学生和退伍军人，接触农村实际不多，不能结合具体情况、从村情民意出发去处理和解决实际问题，影响了工作成效。二是在经济发展中还不能发挥生力军的突出作用。半数以上后备干部有一定的致富能力，但整体科技水平不高；受过培训的多以乡镇党委组织的政治培训为主，参加科技实用技术培训不多，在农民致富中的“引领”作用不突出，在经济发展和村级各项工作中还不能发挥骨干和带头作用，缺乏政治素质强和致富能力强、文化素质高和工作水平高的“双强双高”型后备干部。三是部分乡镇对后备干部的管理培训流于形式。有的仅有名单和档案，没有定期进行培训和考核，对后备干部只满足于有，而不着力于用，不在培养锻炼后备干部的方式方法上下功夫，导致不敢用、不会用、不能用，不利于后备干部的成长，在一定程度上挫伤了后备干部的积极性。存在上述问题的原因可归纳为以下三个方面。主观方面，一是部分乡镇党委在认识上有偏颇，不想去抓村级后备干部队伍建设。在各地普遍实行村委会直选的形势下，有少数乡镇领导干部认为培养村级后备干部与村级直选的现实不吻合，培养了也不一定选上，费力大而成效小，不能从农村发展长远大计的角度出发去加强村级后备干部队伍建设，仅把主要精力以及人力、物力

重点放在经济工作上，从而放弃了抓发展关键、抓农村人才的主动权。二是个别村主要干部受思想水平和权力意识的局限，不愿培养后备干部。部分现任村干部特别是村支部书记，从个人眼前利益出发，担心自己的地位受到威胁，有意无意地淡漠对后备干部的选拔和培养。三是少数村主要干部统率全村大局的能力不高，不敢选拔后备干部。有的担心选拔后备干部会引发年轻村组干部之间的矛盾，导致班子的不稳定，只好放着人才不用或不能有效使用，贻误了人才的成长。客观方面，一是村级任务重，工作难度大。面对加快发展的新形势新要求，村级工作包括结构调整、引进引办、基础设施建设等公益事业，以及计划生育、土地管理、征兵、民事调解、精神文明建设等诸多繁重任务，村级负担重，压力大，令年轻人望而却步。二是村干部职位吸引力差。村干部报酬普遍不高，大部分村不能落实一般村干部的退养安置，不能解决其后顾之忧。个别村集体经济薄弱，一些正常工作开展不起来，干部工资常年挂在帐上，导致状态低迷，成效不高，在群众中没有威信。三是年轻人外出务工多，力量分散。随着经济、社会的转型和变革，农村青年中外出务工、经商的人员越来越多，不少村只留下一些老弱者“守摊”，后备干部人选缺乏。机制方面，不成熟，不定型。目前，对村级后备干部队伍建设的指导力度还不够，规章制度还不够健全，少数乡镇党委及村党组织在后备干部的选拔上缺乏机制制约，在培养上缺乏方式方法，在使用上缺乏上岗保障，致使队伍建设规划落不到实处。

（三）创新工作措施，在规范村级管理的基础上健全机制

农村基层后备干部队伍建设情况调研报告 篇2

一、农村后备干部队伍建设存在的问题

农村后备干部队伍建设一方面取得了可喜成效, 另一方面, 我们必须认识到随着新农村建设的不断发展, 农村后备干部队伍整体上还很薄弱, 还存在一些突出问题。本文从以下几个方面探讨农村后备干部队伍建设存在的问题与不足。

1.农村干部队伍后备力量不足

我国大部分农村地区由于受各方面因素的影响, 村级组织缺乏对年青人才的教育培养, 长期以来, 年青优秀后备力量明显不足。基于此, 笔者有针对性的对一些地区的干部队伍建设情况的调研资料进行整理, 得出以下几方面结论:

一是村干部年龄结构老化, 干部队伍后继无人。二是后备干部的整体素质不高。文化程度方面, 根据笔者收集的某一具有代表性地区的后备干部队伍学历情况资料, 专科及以上学历的不到5%, 初中及以下学历的占45%以上;思想政治素质方面, 后备干部的思想政治素质还不能适应新形势、新任务的需要。因此, 我国广大农村地区基层组织人才短缺的现实仍然存在。

2.选拔与培养方式不规范

当前, 我国在农村后备干部选拔上取得了明显成效, 但由于受传统观念的影响, 在选拔过程中, 人选来源单一、面窄, 并且相当部分农村后备干部的选拔, 只是在本村内部进行, 人选质量有限、人员混杂, 在确定后备干部对象时, 不能考虑人选特点来选拔干部。在选拔过程中, 不能科学合理地计划选拔对象的结构, 女干部、非党员干部配合比例基本没有考虑, 学历、年龄等因素也未在考虑范围内。

我国正处在全面建成小康社会与我国农村地区综合改革不断取得显著进步的时代背景下, 广大农村地区为了适应新的形式、新的任务, 在后备干部的培养方式与机制上进行了一些有效的探索。但是, 由于受农村传统观念与底子薄弱的制约, 农村后备干部的培养方式还很不规范, 存在的问题还比较突出。一是对农村后备干部的培养流于形式, 走过场, 不着重从提高干部的实践能力入手来切实提高干部质量。二是农村后备干部的培养没有形成完整的体系。

3.管理模式僵化

目前, 尽管我国广大农村地区对后备干部的管理, 取得了一定的成绩, 在一定程度上促进了后备干部的健康成长。但是, 一方面我国绝大部分的农村地区的后备干部管理体制是逐步探索与不断走向完善的过程, 另一方面由于农村地区的特殊情况, 后备干部的管理模式还比较僵化, 缺乏科学规范的管理机制, 一定程度上制约了后备干部积极性、创造性的发挥, 有些有能力、能干事的干部不能充分发挥, 导致后备干部的整体素质不高。其主要表现以下几个方面:一是管理制度不完善, 后备干部的积极性受到制约。没有形成一套贯穿于选人、育人、用人各个环节的严格的后备干部管理体制。二是管理程序不规范。后备干部人才库、档案室的建立, 在很多农村还是空白, 优秀干部的进入, 不能及时有效的更替信息, 导致基层党组织对后备干部不能实行有效、动态、统一管理。三是管理方式单一。目前, 很多地区的农村基层党组织对后备干部的管理, 只是采取传统的管理方式, 没有科学合理有效的管理方案, 没有明确的管理责任分工, 没有建立对后备干部的考核评价及跟踪管理机制。

4.备用方式脱节

任用干部是选拔干部、培养干部的最后环节, 也是最终目的, 显然, 农村后备干部的任用也是后备干部选拔、培养的最后一个环节, 同时也是后备干部价值实现的有效途径。目前, 很多农村地区在使用后备干部的比例上有所提高。但是, 由于受村级传统用人观念与机制以及备用干部自身等因素的影响, 在村级后备干部使用方面, 存在“备用脱节”的现象, 有些地方还比较突出。具体表现在以下几个方面:一是备而不用。一些村级党组织选拔培养的干部, 储备多年了, 实际拿来用的却极少, 而村级两委会年轻干部实际又不多, 因此, 备用脱节的现象非常明显。二是用而无备。一方面, 要用后备干部时没合适的人选, 由于缺乏人才培养机制, 没对备用的干部进行岗前培训和岗位实践锻炼。另一方面, 村级领导班子换届, 没有完备的干部接替机制, 上届领导选拔的后备干部, 本届领导又闲置起来, 重新选拔新的后备人选。因此, 农村后备干部“备用”脱节的问题, 使后备干部的积极性受到严重挫折, 一些比较优秀的农村人才对农村后备干部制度缺乏信任, 对后备干部队伍建设产生了一定的消极影响。

二、加强农村后备干部队伍建设的对策与建议

作为农村党建工作中一项系统战略任务的农村后备干部队伍建设, 必须着重从后备干部的选拔、培养、管理、任用等各个工作环节存在的问题入手, 分析问题产生的原因, 针对这些问题, 不断探索新的方法, 这样才能形成有利于后备干部健康成长的新机制, 为农村后备干部队伍建设提供良好的制度保障。

1.创新选拔机制, 从源头上抓好后备

⑴创新选拔方式, 公开竞争选能人。一是坚持公开透明原则。在选拔后备干部过程中, 要让群众积极参与到选拔工作中来, 要让群众参与评议、参与推荐、参与监督, 真正选出让群众满意的后备人选, 使选出来的干部不仅质量得到保证, 而且具有良好的群众基础。二是增强选拔后备干部的民主性, 借鉴选举村“两委会”领导班子所采用的“两推直选”的方法, 并创造性地运用到后备干部队伍地选拔中来, 提高选拔的民主性、科学性。

⑵拓展选拔渠道, 扩宽视野纳能人。一是进一步做好村内选拔工作。二是突破地域限制, 只要是有致富能力、有种植专业技术的人才, 选聘到干部配备薄弱、且经济落后的村担任后备干部, 帮助其发展农业生产, 搞活农村经济, 传授新知识、新理念。三是采用公开选考的方式, 借鉴大学生村官的招考方式, 选拔一批比较优秀的人才进入村级岗位, 鼓励高校优秀毕业生服务农村, 为农村后备干部队伍注入新的血液。

2.创新培养机制, 提高后备干部的整体素质

⑴加强培训, 提高后备干部的政治业务水平。一是创新培训内容。加强政治理论学习与岗位业务知识培训相结合, 提高后备干部的政治素质与业务素质。二是创新培训方式。把基层党校作为农村后备干部培训的主要阵地, 根据不同学历背景、知识背景、个性特征、发展潜能、兴趣爱好等, 进行分门别类的培训, 真正做到“因材施教”。

⑵强化锻炼, 提高后备干部的实际工作能力。一是实行带岗锻炼。村级后备干部应安排到具体工作岗位上, 进行实际锻炼, 村级党组织应安排合适的干部人选进行带岗指导, 让他们在村级班子成员的带动下, 积极参与到村级各项事务的管理中, 确保处理村务事务的能力得到提高。二是采取多渠道的锻炼方式。乡镇一级的党政机关、企事业单位、经济比较好的村级党组织, 应该提供适当的岗位给后备干部进行试岗锻炼, 使他们熟悉多方面的工作, 拓宽他们的知识面, 积累多方面的工作经验, 增强处理村级各项事务的综合能力。

3.创新管理机制, 促进后备干部的健康成长

⑴开展有效监督, 增强后备干部的自我约束意识。对村级后备干部开展有效监督, 一方面是基层党组织实现科学有效管理干部、关心爱护干部的重要举措, 同时对后备干部能起到约束的作用。因此, 加强对村级后备干部队伍的监督, 是促进他们健康成长的有效途径之一。

⑵创新“优胜劣汰”的动态管理机制。基层党组织对后备干部, 要通过建立干部档案、跟踪了解、定期考核等方式, 实行动态管理, 要至少每年一次的进行干部调整, 对那些工作能力突出, 具有较大发展潜质的后备人选及时提拔使用。对那些德、政、绩等有问题的、群众关系处理不好、年龄偏大、发展潜力不大的后备人选要及时调整出去, 确保后备干部队伍的整体素质的提高。

4.创新使用机制, 使后备干部队伍建设步入良性发展轨道

⑴创新“备用结合”机制, 提高后备干部的使用质效。“备用结合”机制, 是后备干部队伍建设必须遵循的一个重要环节。农村基层党组织, 在后备干部队伍使用中, 必须采取科学合理的备用方式, 才能适应农村经济发展和村级领导班子建设的需要。因此, 只有创新后备干部的使用机制, 合理使用村级后备干部, 才能使真正有能力、能干事的后备干部走上村级领导岗位, 提高后备干部的使用质效。

⑵创新后备干部的合理配置方式, 真正实现人尽其才。基层党组织在使用后备干部时, 必须打破地域、领导岗位等的限制, 根据基层党组织的需要和后备干部的自身特点, 创新后备干部的合理配置方式, 统筹使用后备干部, 使后备干部资源合理配置, 真正实现人尽其才和提高基层党组织领导班子的整体能力的双向互动, 真正做到符合条件的大胆提拨一批, 有发展潜力的换岗交流一批, 特别优秀的储备一批, 使后备干部队伍建设步入良性发展的轨道。

摘要：近年来, 我国农村后备干部队伍建设取得可喜成绩, 但是由于农村发展迅速, 后备干部队伍建设发展存在滞后性, 还不能完全适应新形势、新任务的需要, 亟待解决的问题还比较多。本文着重从农村干部队伍自身存在的突出问题以及后备干部队伍选拔与培养方式、管理模式、备用脱节等几个方面存在的问题入手进行阐述, 然后根据阐述的问题, 从创新选拔、培养、管理、任用机制几个方面, 提出科学合理的对策建议。

关键词：农村后备干部,基层党组织,问题与对策

参考文献

[1]李源潮.后备干部不搞一次选拔定终身[J].中共党员, 2010 (01) :48.

[2]夏行, 廖奠坤, 夏年泽.城乡统筹视野下的农村基层后备干部队伍建设[J].学习论坛, 2013 (03) .

农村基层干部培训品牌建设研究 篇3

关键词：农村基层干部；培训品牌；建设；市场；竞争策略

基金项目：2014年吉林省教育科学规划“十二五规划”规划课题：吉林省农村基层干部教育培训品牌的研究与实践（GH14155）阶段性成果。

中图分类号： D422.6 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2015.02.081

1农村基层干部培训品牌的界定

1.1何为培训品牌

市场营销理论中，品牌代表的是产品在市场的知名度，是在消费者心中的美誉度和可信度，简而言之就是消费者对产品及产品系列的认知程度。现代营销学之父科特勒在《市场营销学》中的定义，品牌是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务。品牌包含六个方面含义：属性、利益、价值、文化、个性、使用者。品牌是人们对一个企业及其产品、售后服务、文化价值的一种评价和认知，是一种信任。品牌已是一种商品综合品质的体现和代表，当人们想到某一品牌的同时总会和时尚、文化、价值联想到一起，当品牌文化被市场认可并接受后，品牌才产生其市场价值。

品牌价值是品牌管理要素中最为核心的部分，也是品牌区别于同类竞争品牌的重要标志。迈克尔·波特在其品牌竞争优势中曾提到：品牌的资产主要体现在品牌的核心价值上，或者说品牌核心价值也是品牌精髓所在。培训品牌与一般商品不同，它的公益性和效果的延迟性都与企业销售的产品有一定的差异，由于培训对象和主体是人，培训者和被培训者都是消费体验的主体，由于培训中的教育理念和服务是无形的、难以量化评价的，所以培训品牌的价值很难准确界定。

1.2农村基层干部培训品牌的特点

培训品牌是以培训机构为学习者提供学习场所、师资队伍、教授课程及相关服务的各方面的优质教育、服务，其中的核心要素如良好的教学设施和环境、优秀的师资队伍、有特色的培训内同容、个性化的培训模式、高质量的培训效果等都在培训品牌创立的过程中起到关键性的作用。

农村基层干部培训品牌是指培训的主管部门和主办方以及受训的基层农村干部对培训服务的课程设置、管理服务、实力保障、文化内涵等认可和信任，是培训质量优秀、服务优良的一种象征。

2农村基层干部培训品牌建设的意义

2.1农村基层干部培训品牌建设是加强农村基层干部队伍建设的必然选择

我国的农村基层组织，肩负推动科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的重要作用。近年来，虽然我国农村通过开展学习实践科学发展观活动、创先争优活动，农村基层组织建设的规范化水平明显提高，基层党建工作的整体水平得到全面提升。但是，针对新形势下党的建设的新要求，我国农村基层干部队伍建设仍然存在许多突出问题，主要表现为：有的村级班子虽然齐全，但不够团结，“各吹各的号，各唱各的调”、“明里添柴，暗中抽薪”；有的思想不解放，“守摊子、保帽子、混日子”，得过且过；有的村管理不民主，监督不到位，“村务”不公开，群众意见很大；还有一部分基层农村干部文化程度不高、理论水平较低、思想观念陈旧、工作水平较差……这些问题，影响着基层干部队伍建设整体水平，影响着农村社会和谐稳定，进而影响着我国新农村建设进程。

建设农村基层干部培训品牌基地，提升农村基层干部培训质量，形成独特的办学风格，满足农村基层干部培训需求，对教育引导基层农村干部充分把握县情、村情、民情，积极探索村级组织建设新机制，增强村级组织的战斗力、凝聚力和创造力，打牢坚实的组织基础，造就过硬的干部队伍，树立优良的工作作风，不断夯实党在农村的执政基础，促进农村经济社会又好又快发展有着重要的意义。

2.2农村基层干部培训品牌建设是提高干部自身素质的客观要求

农村基层干部处在农村工作的第一线，担负着贯彻落实党的路线、方针、政策，密切党和政府同人民群众的联系，带领群众进行社会主义新农村建设的重任，是党在农村实施领导的关键群体，这种特殊的重要作用是任何人都无法替代的。实践证明，一个村工作搞得好不好，各项事业发展得快不快，与农村基层干部的素质高低有直接关系。

农村基层干部的素质，就是当村干部应具备的条件和水平。主要包括政治理论素质、思想作风素质、工作作风素质、专业水平和能力素质、个人心理素质等。教育培训是提升农村基层干部素质的重要手段和途径，快速提高农村基层干部的文化素质和理论水平，提高管理能力和农业科学技术，加强农村基层干部的作风建设。

建设农村基层干部培训品牌基地，通过优质的培训，使参训的村支书、主任明确自身的职责和任务，知道应该干什么；明确做一名优秀村党支部书记、村委会主任的基本要求，知道应该如何干。

2.3农村基层干部培训品牌建设是加快新农村建设，促进城乡统筹发展的根本保证

从2004年起，中央连续多年将一号文件的落脚点锁定于“三农”领域，也是新中国建国以来决策层对“三农”的最长关注周期。从增加农民收入到提高农业综合生产能力，从建设社会主义新农村到促进农业科学发展，可以看出，中央对解决“三农”问题的思路越来越清晰、重点越来越明确、措施越来越有力。一是各项支农惠农政策更加配套、完善、具体，进一步调动了农民积极性，农民收入有了明显增加；二是农业税减免后，农村基层干部的工作任务发生了转变，随之带来了基层干部思想观念、工作方式方法的转变；三是新农村建设历史任务的提出，促进了乡（镇）政府和村两委职能的转变，工作要求越来越高。

农村工作中出现的这些新情况、新动向，需要农村基层干部不断加强学习，牢牢掌握各项农村政策，转变工作方式和作风，明确新农村建设的方向，深刻领会新农村建设的内涵和目标，顺应这些变化，抓住目前难得的机遇，更好地实践科学发展观，引导群众致富，推进农村经济和社会事业共同发展。endprint

3农村基层干部培训品牌建设途径

3.1明确农村基层干部的需求，有针对性开展培训

培训产品是以客户需求为主导的目标定位，创建培训产品的品牌，就要明确客户的培训需求，将产品定位、市场定位紧密结合目标客户的需求，进行市场细分和产品规划。

农村基层干部既领导经济工作，又领导思想政治工作；既要抓党的建设，还要抓其他村级组织配套建设；既要促进发展，又要保证稳定，工作千头万绪，是名副其实的“百搭”干部。他们对培训的需求大多是“干什么学什么”、“缺什么补什么”。农业技术、农业科学知识、涉农政策法律法规知识、基层管理知识、新媒体应用等方面的知识是当前农村基层干部最迫切需要的。他们需要全面了解新时期“三农”政策和理论，需要系统掌握统筹推进城乡建设的途径和措施，需要创新做好农民群众工作的方式和方法，需要全面提高发展经济的能力、执行政策的能力、服务群众的能力、依法办事的能力。

3.2农村基层干部培训品牌建设的分层次定位

农村基层干部包括村党支部书记、村委会主任、大学生村官、新型职业农民等，广义上的农村基层干部范围广、人数多，做好农村基层干部培训，创建优质的培训品牌，必须对农村基层干部群体进行目标细分定位。因为他们的基础、工作内容、需求各有差异，根据他们的岗位特点和工作内容，灵活设置培训课程：村干部（村书记、村主任）课程以十八大以来中央文件和领导人农村工作讲话精神解读、强农富农惠农政策体系、农村民生发展和保障、农村基层组织建设、农村民主政治建设、农村基层党风廉政建设、改善人居环境建设美丽乡村等为内容；大学生村官课程新以如何做好农村青年工作、农村创业孵化，如何宣传党的强农惠农政策、推广农业科技、管理远程教育站点、带动创业致富、活跃农村文化、化解邻里纠纷，以及抗灾救灾为等内容；新型职业农民课程，侧重安排农业专业知识和技能的内容，包括农业耕作制度改革与重大技术推广、绿色、有机、无公害农产品开发、农药管理与应用、新品种选育更新、农产品质量安全等。

3.3农村基层干部培训品牌的市场竞争战略

竞争是市场经济的基本特征，没有市场就没有竞争。在市场经济条件下，通过竞争，实现培训产品和品牌的优胜劣汰，进而实现生产要素的优化配置。竞争是一个动态的过程，企业主体为着自身利益的考虑，以增强自己的经济实力，排斥同类经济行为主体的相同行为的表现。教育培训主体为了保持在竞争中的优势地位，通过培训产品竞争、服务竞争、信息竞争、价格竞争、信誉竞争来保证品牌立于优势地位。

农村基层干部培训品牌在创建过程中，因为农村基层干部培训的公益性特点，很难在价格竞争中获得成功，所以，应采取高质量竞争策略和优势差异化竞争策略。

高质量竞争策略：高质量策略要以顾客需求为依据，致力于树立高质量的培训品牌形象，并在竞争中以高质量超越竞争对手。它是一切竞争手段的前提和基础，也是树立良好培训品牌形象的基础。

优势差异化竞争策略：以表现某些方面的独到之处为竞争主要手段，在与竞争对手的差异比较中占有优势地位，便形成差异优势战略。这里的差异包括：培训环境、软硬件条件、师资队伍、课堂教学、食宿保障、培训经验方面的优势，这些优势在农村基层干部培训品牌建设中，成功地转化为产品、服务、宣传、网点等方面独具特色的差异优势。

参考文献

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[7] 汪月琴.农村基层干部教育培训品牌研究[D].西北农林科技大学，2012.

农村基层后备干部队伍建设情况调研报告 篇4

近年来，我县围绕巩固党的执政基础、推进干部队伍建设，坚持以“三个代表”重要思想为指导，积极把关心爱护基层干部作为科学管理基层干部、充分调动基层干部积极性的重要措施，不断完善工作机制，有效调动了他们的工作积极性，促进了基层改革发展稳定等各项工作。

一、主要工作开展情况

（一）注重表彰鼓励基层干部。一是加强乡村干部表彰工作。在每年评选优秀共产党员、优秀党务工作者时，注重让乡村基层党员干部占70%以上比例。如2012年全县“七一”表彰的30名优秀共产党员中，乡村党员干部有22名，占73.3%。二是积极组织学习基层党员干部先进典型活动。注重在“七一”期间推出“先锋典型”专栏，每年定期组织开展宣传学习基层干部先进典型活动。如将巫起村支书高明开、卡拉村支书王玉和、望城村支书刘应元、羊高村支书姚元彬、瓦厂村支委委员张进文、岔河村支委委员杨光勇等列为2011、2012年全县“七一”期间的先进典型进行宣传学习。

（二）注重解决基层干部的政治待遇问题。一是加强从基层干部中发展党员。努力从广大乡村基层干部中发展新党员，成熟一个，纳新一个，每年都有一批村组干部加入到党的队伍中来。二是重视从企业基层一线选拔任用或交流领导干部。在坚持德才标准的前提下，对企业基层的优秀年青干部通过推荐优先选拔任用，让他们有更大的施展才华的舞台；对于在企业任职多年，工作成绩突出的领导干部，本着重点考虑和照顾的原则，提拔或交流他们到县直部门任职，进一步调动和激发他们的工作积极性。

（三）注重加强与基层干部的思想感情交流。一是严格执行

谈心谈话制度。在干部职务变动、受到奖惩、岗位变动、存在问题等情况时，及时进行诫勉谈话，加强激励引导和帮助疏导解决思想问题。二是认真做好基层干部的信访处理工作。加强基层干部的来信来访和核实处理工作，认真做好有情服务，并采取切实有效的措施，扎扎实实解决基层干部反映的热点难点问题，确保基层干部队伍的稳定大局。

（四）加强基层干部素质培训。一是加强村级（社区）干部素质培训。切实加强党员教育，采取集中辅导和分散自学，集中授课和组织到外参观考察相结合的形式，依托乡镇业余党校和充分利用远程教育平台，对党员进行讲座培训、电化教育和典型教育。如各乡镇各部门积极利用自身优势，采取“请进来”、“走出去”等办法，协调启动了“乡村干部培训工程”，请省、州、县各级有关专家深入乡村开展实用科技培训，并组织部分村支部书记、村主任和致富能人到县外参观学习，有效提高了他们的综合素质。二是加强企业基层干部培训学习。县委组织部、县委宣传部、县委党校积极发挥牵头抓总作用，会同有关部门全面实施教育培训工程，切实加强对企业基层干部的职业技能、经济管理和法律知识、现代科技知识等方面的系统培训，努力提高基层干部职工的综合工作素质。

（五）努力从补贴待遇上关爱基层干部。一是建立提高在职村干报酬工作机制。制定出台《关于进一步提高村干报酬的意见》，明确在职村级“三大员”（支书、主任、文书）每人月报酬从2011年的400元提高到目前的800元，并逐年再增加50元。二是全面推行村干风险基金制度。自2009年出台村干风险基金实施办法后，我县建立了专门账户，由县财政按比例投入村干风险基础基金，以后逐年投入5000元，确保了资金的来源。在界定村干风险基金享受的对象、范围方面，县、乡、村三级严格对申请事件进行审查，努力做到“申报必审、应补必补”，积极解除村级干部的后顾之忧，充分调动村干工作的积极性和主动性。从2010年至今，已对5起村干因工作受打击报复事件进行补偿，共支付村干风险基金20000元。三是实施基层干部参会补贴制度。县级或县直部门在召开有村级干部参加的全县大型会议时，将村干的误工补贴和车船费列入预算，认真兑现给参会村干，解决了他们的后顾之忧。四是认真实施离任村干生活补贴制度。出台了《××县离任村干生活补贴办法》，明确规定按照群众公认原则，本县曾连任10年以上且年满60周岁的离任村“三大员”（支书、主任、文书）为享受生活补贴的对象，从2012年起开始按年发放每人每年1500元的生活补贴。

二、存在的主要问题

一是基层干部思想发展现状不容乐观。首先，农村干部工作积极性不高。主要表现为村干报酬来源少，主要依靠财政拨款；村级集体经济薄弱，提高村干报酬较难；县财政收入相对较低，投入在村干报酬上的能力有限。其次，社区干部生活待遇相对较低，工作积极性受影响，存在“无人管事”难题。随着社区工作的不断细化、深化和规范化，每月500元的补贴标准对于享有退休工资的居委会干部来说,工作负担增大了，而工资又比村级（850元/月）减少了，心理上产生了差距，直接影响社区居委会干部的工作积极性。第三，企业干部职工对抓好工作缺乏信心。我县大部分企业属于困难企业，企业负债量大，甚至存在资不抵债的现象，基本属于难于收拾局面的“烂摊子”，矛盾重重，问题积重难返，企业干部的工作信心不足。

二是领导干部联系基层干部制度落实不够。我县结合“一五一示范带动”工程建设，已相应建立副科级以上领导干部每人联系一个村、一个乡土人才和一个致富能人入党积极分子制度，但在经常到联系点与基层干部谈心交心，帮助理清发展思路和解决实际困难等抓落实不够。

三是未建立健全基层干部管理制度。尚未建立健全基层干部的目标考核管理体系，没有把基层干部队伍建设列入县、乡、村目标管理责任制考核，基层干部规范管理的机制没有健全，基层干部队伍建设的新情况、新问题还“无章可循”。

四是基层干部培训教育和培养选拔力度不够。由于未健全和完善县、乡、村三级分级负责培训基层干部制度，大部分教育培训方式是“以会代训”，且对班子成员培训多，对一般干部培训少，基层干部队伍教育培训工作总体发展不平衡。基层干部培养选拔渠道单一，未形成有大中专生等“新鲜血液”注入的培养选拔和激励机制。

三、下步工作意见和建议

（一）建立健全基层干部报酬激励和经费保障机制。一是进一步构建村干报酬激励保障机制。努力构建财政投入为主，其他方面为辅的提高村干报酬机制，同时，以农村税改财政转移支付为契机，推行村干交叉兼职，鼓励其担任计生专干、林业协管员等，多渠道落实资金，确保村干每月都有比较固定的收入，报酬逐年增加，不断改善村干报酬偏低的现状，进一步提高其工作积极性。二是认真解决社区干部待遇问题。以村干部的待遇为水准，在报酬标准、发放方式上相应给予社区干部同等待遇，确保社区干部的经济收入逐年有所提高，促使他们提高对社区工作的责任感。三是努力加大企业扶持力度，增强企业干部创业增收能力。进一步探索减员减负增效、做强企业增效、盘活资产增效等积极措施，加大企业扶持力度，疏通“产、供、销”渠道，提高企业自负盈亏能力，增强企业干部干事创业的信心。

（二）建立健全基层干部规范管理相关制度。根据基层干部队伍建设工作实际，建立健全科学考核、综合评价和规范管理基层干部的配套规章制度。严格执行制度，提倡权利与义务相

统一，激发基层干部的工作积极性和创造性。把基层干部队伍建设列入县、乡、村（社区）目标管理责任制考核。党委（党组、总支）会定期听取基层干部队伍建设的情况报告，研究基层干部队伍建设的新情况，解决新问题。组织（人事）部门做好牵头抓总和统筹协调工作，与民政、财政等部门共同建立工作联系制度，把各项制度和工作落到实处。

（三）加强基层干部的培训教育和培养选拔。一方面，完善县、乡、村三级分级负责培训基层干部制度，积极创造条件，鼓励基层干部参加县、乡各级培训，规定基层干部年内必须轮训一次，并分期分批安排外出考察学习。另一方面，探索出台有关办法，鼓励我县大中专毕业生投身于村级和社区建设，对在村级和社区任职后表现突出，能胜任工作的基层聘干，在招录国家机关或事业单位干部时给予适当名额照顾，以努力改善基层干部结构，增强基层干部队伍的战斗力。

关于校长后备干部推荐情况报告 篇5

为进一步加强我县中小学教育人才队伍建设，认真贯彻落实《贵州省中长期教育改革与发展纲要（2010-2020年）》和《中共黔西南州委黔西南州人民政府关于优先发展教育的意见》及《册亨县教育改革与发展计划》（册党发„2010‟18号），全面推进黔西南州教育十大工程，为培养一支有理想、守纪律、懂管理的年轻后备干部队伍，及时向学校管理岗位输送优秀人才，推进校长队伍的新老交替。根据《册亨县教育系统百名校长后备干部培养工程实施方案》相关程序和要求，册亨县第二中学认真按照文件要求进行了推荐上报，现将校长后备干部推荐情况汇报如下：

一、基本情况

按照选拔条件推荐我校李清峰、袁大君、卢军、黄兵、韦硕文等5位同志为校长后备干部，其中：李清峰同志为中小学一级体育教师，学校中层领导班子成员，负责学校德育、安全工作，册亨县优秀骨干教师；袁大君同志为中小学二级数学教师，学校保卫处副主任，黔西南州“师德标兵”，册亨县骨干教师；卢军同志为中小学一级教师，册亨二中政教处主任，县级优秀班主任，县级骨干教师；黄兵同志为中小学数学二级教师，册亨县县级优秀党员；韦硕文同志为中小学语文二级教师，校级、县级骨干教师。

二、推荐情况

根据《册亨县教育系统百名校长后备干部培养工程实施方案》选拔条件，以上五位同志均符合选拔基本条件。

（1）以上五同志政治思想素质好，具有良好师德表现，坚持党的教育方针，忠诚人民的教育事业，热爱教师职业，积极实施素质教育，教书育人，关爱学生，为人师表；

（2）以上五同志均具有大学专科科及以上学历，具有较好的培养潜质和专业发展前途；

（3）以上五同志均参加工作3年以上，年龄在45周岁以下，身体健康。

（4）以上五同志政治原则性，组织纪律性强，有大局观念，服从组织安排，有为人民服务的精神和意识。

五同志个人相关信息见《校长后备干部推荐表》。按照相关要求和我单位实际情况，我校召开了干部职工会议，采取无记名投票的方式，在校务会上进行了民主测评推荐。并根据德、能、勤、绩、廉等方面的具体表现和专业技能、工作经验、组织能力以及干部年度考核等依据，由领导班子先确定后备干部名单，充分发扬民主广泛征求了单位干部职工意见。通过测评推荐，确定推荐李清峰、袁大君、卢军、黄兵、韦硕文等5位同志为校长后备干部人选，经张榜公示，确无异议，准予推荐上报。

册亨县第二中学

农村基层后备干部队伍建设情况调研报告 篇6

XXX党支部为认真学习贯彻《农村基层干部廉洁履行职责若干规定（试行）》（以下简称《规定》），深入推进农村基层党风廉政建设，根据镇纪委有关文件精神，社区党支部采取有力措施，扎实开展了学习宣传《规定》的内容及精神，并认真做出了自查自纠，现将情况报告如下：

一、加强领导，明确责任。社区党支部将学习贯彻《规定》作为当前一项重要政治任务来抓，明确了责任主体，社区支部书记是学习贯彻《规定》的第一责任人，社区主任为具体责任人，由社区主任牵头，会同各居民小组开展此项工作，社区党支部下发了学习贯彻落实《规定》实施方案的通知，并成立了学习领导小组，制定切实可行的学习方案和多种宣传形式在各组进行大力宣传，做到家喻户晓。

二、认真开展自查自纠，查找问题并整改落实

在认真学习《规定》全文，特别是《村党组织领导班子成员和村民委员会成员廉洁履行职责行为规范》“22个不准”全面把握其基本要求和主要内容的基础上，我支部成员号召全体居民干部严格分别对照《规定》的“3个禁止”、“19个不准”和“5个禁止”、“22个不准”的要求，并结合廉政风险防范工作，逐条逐项开展一次自查，着力查找在廉洁履行职责方面存在的哪些问题，在日常工作中，社区党支部全体党员，严格遵守法律法规，遵守党的纪律，廉洁奉公，谨记《廉洁从政若干准则》的要求。克己奉公，对自己严格要求，本着老老实实做人，踏踏实实做事的原则，真正体现共产党员的奉献精神，体现关键时候站出来、利益面前让出来、危难时候豁出去的气魄。

经支部成员自查自纠，经过广大群众的监督，我支部成员在“22个不准”中没存在大的问题，只有针对查找出来请客吃饭的问题，我支部成员进行认真分析总结，支部成员一致认为这是每个村（社区）在所难免的，为了工作能顺利开展而必要的应酬和开支，当然我支部成员也不是拿公款大吃大喝，酒水都有严格的标准，做到“花最少的钱办最大的事”。话虽这样说，但还是存在这一现象，我支部成员决定认真反思和整改，以后绝不让类似的事情再次发生。

农村基层后备干部队伍建设情况调研报告 篇7

xx县总面积xx平方公里，总人口xx万人，其中老年人口xx万人。离退休干部xx人，其中离休干部xx人，退休干部xx人，离退休干部党员xx人。全县目前共建有离退休干部党支部xx个，其中离退休干部合建xx个，退休干部单建xx个，社团党支部xx个。

十九大报告指出，要加强党的基层组织建设，提升组织力，突出政治功能，担负好教育、管理、监督党员和组织、宣传、凝聚、服务群众的职责，引导广大党员发挥先锋模范作用。就这一问题，我县组成课题组，通过调查问卷、座谈交流、个别交流、查阅资料等方式对老干部党组织建设进行了调研。从调研情况来看，我县呈现出以下特点：凝聚老干部的党组织覆盖面逐渐增大。我县目前老干部党支部组织覆盖了90%以上的离退休党员，实现了老干部就近参加组织生活。老年社团党组织建设覆盖面有所增加。老年社团对老同志的凝聚力和吸引力有了很大提升。

一、主要做法

我县主动适应经济发展新常态，顺应老干部工作新变化，坚持为全县科学发展增添正能量的价值取向，坚持靶向思维，积极搭建“三纵三横”组织网络，探索老干部党组织建设模式，最大限度的将老干部党员纳入组织管理，实现了老干部党员资源优势发挥的最大化。

（一）实施织网安家工程。密织“三纵三横”网络，三纵即三条管理线：一是县委离退休干部党工委到离退休干部党支部纵线，主要是通过组织领导、宏观指导、协调沟通来传达党的政策、把握政治方向。二是离退休干部原单位党委到离退休干部党支部纵线，主要是抓好日常学习活动和政治生活待遇落实问题。三是县委到部门、乡镇，到社区纵线。主要是为离退休干部党支部建设提供阵地、活动、资金支持。三横即三条建设线：一是覆盖县乡机关企事业单位面上横线。凡有三名以上离退休党员干部的即组建离退休干部党支部。二是覆盖各级老年大学、活动中心，社区站点横线。根据党员需求，建立了班级、兴趣等特色党支部。三是覆盖社团组织、志愿服务组织横线。在县老科协、老体协、志愿团等社团组织，分别建立起了社团党支部和志愿组织党支部。

（二）着力发挥“三大作用”。党工委的龙头作用。县委离退休干部党工委统筹抓好全县离退休干部党建工作，定期指导调度离退休干部党组织建设、党员教育培训、离退休干部思想政治工作，确保各项工作常态化开展。党支部的核心作用。规范落实党支部各项制度，提升抓班子带队伍的意识和能力，增强党支部的组织力、凝聚力。做好支部日常学习和工作服务，丰富支部活动内容，着力把老干部的思想引导到中央、省市县委决策部署上来。社团志愿服务组织的主体作用。在社团、志愿组织中建立党支部，引领离退休党员，吸引、凝聚非党离退休干部到社团、党组织周围。广泛开展文体活动、科技服务、帮扶救助、建言献策等活动，围绕全县工作中心奉献余热，在展示阳光心态、体验美好生活中服务社会、传承优良传统和作风。

（三）增强“两个引导”效果。一是党组织引导老干部。通过组织网络建设，实现政治引导离退休干部党员不断档，较好地把“全面从严治党”的要求落实到了离退休干部党员中，避免了“退而不管”的现象。另外，离退休干部党员与老年群众同学、同乐、同为，也教育、影响、带动身边老年群众理解、支持、维护党的政策。创设活动，确保作用发挥更有实效。开展平台建设，推动了退休干部搞好“点对点服务”，取得明显社会成效。同时，我们还看到，退休干部作为宝贵财富，在开展专项服务方面，只要做好引导组织工作，也能够发挥更大作用，可以更好地为社会增添正能量、凝聚正能量。为此，我们主要开展了四项活动。开展“四求四好”主题活动。结合退休干部实际，以县离退休干部党工委名义，印发了《关于在全县离退休干部党组织开展“求是求为求知求乐做四好老党员”主题活动实施意见》，教育引导退休干部保持本色、发挥作用、与时俱进、心态阳光，充分发挥先锋模范作用。开展“点赞+”活动。在xx老人网、老年大学吧等网络媒体，上传xx县经济社会发展新变化、新成就和老干部的先进事迹，组织老同志点赞xx、点赞“双先”。老干部刘奉阁、马祥金、石学谦通过网络点赞，当选为“最美xx人”，并被推荐为“xx好人”候选人。开展“我看+”活动。组织建言十九大、我看十二五、看“中国梦”、看传统看家风、看“两学一做”等活动，引导老同志讲好中国故事、传播好声音、增添正能量。举办事迹报告展讲。邀请奉阁志愿团团长刘奉阁作“学奉阁精神，做最美老干部”巡回报告。奉阁老人终身学习、与时俱进、无私奉献、服务社会的先进事迹感染、鼓舞、激励了广大退休干部。二是老干部引领社会发展。通过织网安家，为离退休干部搭建了发挥作用的载体，增强了老干部为党的事业增添正能量的积极性和主动性;实现了支部带社团、社团促支部的良性互动，使服务社会、服务民生的能量更足、方向更准。通过形式灵活的政治学习、组织生活，让离退休干部党员找到了家的归属感，较好地唤醒了他们的党员意识、服务意识。今年以来，先后组织县乡退休干部党员开展视察活动65次，针对城乡容貌整治、夜市管理、大项目建设、小流域治理、中小学布局等社会热点问题，退休干部建言献策500余条，加快了有关问题整改进度。13名退休干部参与了水利项目建设，7名退休干部参与了中小学布局论证，较好地发挥了离退休党员“专业人才”优势。

二、存在的问题

1、组织设置不尽合理。当前，离休干部党员普遍年龄偏高，平均年龄近85.5岁，受年龄偏大、体弱多病、行动困难等客观因素影响，他们很难参加集体活动。部分退休干部党员居住分散，家务事多，参加学习活动出勤率较低。对这些处于“后双高期”、分散的、不便活动的老干部党员，部分党支部组织设置和服务措施相对滞后，不能充分适应新时期老干部生理、心理特点和需求。

2、党建引领还不到位。有些部门单位党组织对党建引领离退休干部组织建设工作的重要性认识不到位，没有真正树立“大党建”观念，工作主动意识不强，对涉老组织缺乏必要的指导。有的涉老组织虽然建立了党支部，但党组织缺乏感召力，引领作用发挥不明显，党性教育、党员活动较少，组织制度不健全、不规范，组织活动未形成长效机制。

3、党建支持力度不够。部分老干部党组织在发展过程中出现了一些困难，主要表现为三缺：缺经费、缺场所、缺平台。有些成立党支部的涉老组织，因是非建制性的，对党费返还没有明确规定，致使他们失去党组织经费支持。部分老干部党组织没有自己的活动阵地，致使他们活动的积极性大打折扣。有些单位离退休干部有参与学习、活动的意愿，单位也有相关的活动场所，但因缺少学习活动载体和平台，致使离退休干部想活动但无法开展活动。

三、对策和建议

在新形势下，我们将以十九大精神为指引，进一步创新党组织设置形式，提升离退休干部党员活力，进而带动和激发整个离退休干部群体为促进经济社会发展发挥积极作用。

一是夯实基础、配强班子，增强支部活力。合理设置离退休干部党支部。依据《党章》和有关规定，本着有利于离退休干部党员参加组织生活和发挥作用的原则建立党支部。对于单位离退休干部党员，在单位或居住区域单独建立离退休干部党支部;对于在乡镇街道、村居的离退休干部党员，以乡镇为单位建立党支部;对于改制和破产企业的离退休干部党员，要及时明确他们的党组织隶属关系，根据党员的意愿将其编入离退休干部党支部;不具备单独建立条件的可建立离退休干部党小组或流动党支部，确保每个离退休干部党员都编入党的一个基层组织，都能参加组织生活。坚持选择组织能力强、党性观念强、身体比较好、有奉献精神的老同志做党支部工作，选好配强支部班子，做到结构合理，优势互补，分工明确。注重对支部书记和支部委员的关心照顾，解除其工作的后顾之忧。采取多种形式加强对党支部书记后备力量的培养和培训，形成梯形的年龄结构，避免出现断层问题。

二是精心组织，共享资源，形成建设合力。突出抓好老干部社团组织、志愿服务组织、关工委组织建设，支持和引导老干部党支部依据老党员个人兴趣爱好、特长等，积极组建或参加各类社团组织、志愿服务组织、关工委组织建设，使离退休干部党员实现就近学习、就近参加活动、就近发挥作用。积极探索在没有党组织的老年社团中设置离退休干部党支部，增强离退休干部党支部的功能。民政部门适当放宽老干部社团注册登记条件，减少中间管理环节，支持老干部社团组织的孵化培育。宣传部门加大离退休干部社团、志愿服务组织建设经验的宣传，适时开展表彰奖励活动，增强社会对离退休干部社团、志愿服务组织的认知度和认可度。街道、社区党群服务中心主动向离退休干部社团、志愿服务组织开放、共享活动场所，并提供相关服务。组建县离退休干部志愿服务联合会，加强对各级志愿服务组织的领导，帮助解决志愿服务组织建设中的重点难点问题，加大对志愿服务活动的顶层设计，使志愿服务活动规模化、系统化。

农村基层后备干部队伍建设情况调研报告 篇8

本部干部一科

一个国家、一个地区有持续发展的问题，干部队伍建设也有一个持续发展的问题。后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施，也是干部队伍可持续发展的基本保证。

一、当前后备干部队伍建设的基本情况

1、在全市范围内公推选拔副处级领导后备干部人选。2005年4月，我市开展了公开推荐选拔副处级领导后备人选的工作，在全市范围内开展公开推荐选拔副处级党政后备干部人选。经过公推选拔，确定副处级党政领导后备干部91名，其中女干部19人，占20.9%；党外干部9人，占9.9%。平均年龄39.6岁，其中35岁以下的6人，占6.6%；36至40岁的47人，占51.6%；41至45岁的38人，占41.6%。大专学历的8人，占8.8%；大学本科学历的50人，占54.9；研究生学历的35人，占38.5%，其中有硕士学位的13人，博士学位的2人。南海、顺德等区也采取公推选拔的办法，储备了一批后备干部人才。

2、积极构建有利于青年干部锻炼成长的工作格局。市、委为了推动青年干部锻炼成长，积极拓宽思路，加强探索，采取了多种措施，并将实践证明切实可行的措施以制度的形式规范起来，在全市范围内形成了有利于青年干部锻炼成长的工作格局。特别针对青年干部普遍历练不足，基层工作经历相对缺乏的状况，注意为青年干部提供多岗锻炼的机会，特别是坚持把基层一线作为干部锻炼成长的主要阵地，丰富了一批年青干部的基层经验。近年来的主要方式包括：一是选派 青年干部到镇和工业园区任职。如2003年8月，我市从市直机关年轻科级干部中，选送42名科级干部到镇（街道）和工业园区工作。经过几年的培养，其中一些干部已经成长为所在区、镇的骨干，有的担任了区直部门和镇、街领导班子成员。二是采取跨区交叉互派方式选派干部下基层驻农村。注意把青年干部培养锻炼与实施“十百千万”工程以及固本强基工作结合起来，三批先后选派了203名市直机关干部下基层驻农村，覆盖了市直机关的各个单位。

3、注重在实际工作中考察和使用后备干部。市委重视对后备干部跟踪管理和使用，注意在实际工作中考察和认识后备干部的素质和能力，对表现较好、综合能力较强的后备干部，适时予以提拔重用。2005年4月以来，公推选拔的91名副处级领导后备干部中已有22名已提拔为副处级干部，占总数的24.2％。2005年，市委还专门下发了《关于第一批驻村干部考核表彰工作方案的通知》，明确对表现突出的优秀驻村干部，可以提拔重用，任职年限未达到基本年限的，应纳入后备干部名单重点掌握，加强培养锻炼。

二、当前后备干部队伍建设的存在问题和薄弱环节

1、后备干部队伍建设的前瞻性和计划性仍需加强。近年来我市在加强年青干部锻炼成长方面做了不少工作，但从后备干部队伍的整体上看，前瞻性和计划性仍需进一步加强。主要体现是没有制定一个中长期的后备干部队伍发展规划，对后备干部的培养使用和配套制度建设的系统考虑还有所欠缺。

2、后备干部人才库仍需进一步调整充实。主要体现是后备人才库调整充实力度不够大，后备干部的数量、结构和综合素质与形势发展要求有较大差距。从数量上看，与《党政领导班子后备干部工作规定》的要求有比较明显的差距；从结构上看，主要是专业结构不尽合 理，高层次专业人才特别是熟悉现代经济管理、城市规划、环保、园林设计、外经贸及法律业务的干部较为紧缺，女干部和党外干部的比例偏低。

3、对后备干部的培养锻炼渠道比较单一。目前在后备干部培养中还缺少实实在在、有针对性的科学方法，表现为培养渠道不够多、方法不够新，力度不够大。如在基层锻炼方面，多用“任职”少用“挂职”，加大了工作难度，在培训教育方面，针对性不强，效果不够明显，通常采用的短期理论培训达不到迅速提高后备干部综合素质的目的。

4、对后备干部的跟踪管理仍需进一步改进。对后备干部的管理仍以表层次的了解为主，对后备干部人才库没有形成分类跟踪、及时更新的机制。

5、后备干部备用结合方面还有待进一步加强。从这几年市管后备干部的储备和使用情况看，在一定层面上存在“备用脱节”、“备而不用”的现象。比如2005年4月经过公开推荐产生的91处级后备干部，还有69名没有提拔使用。后备干部的备用之间的数字差距比较大，一方面影响了后备干部队伍建设的实际效果，另一方面影响了后备干部本身的积极性。

三、进一步加强后备干部队伍建设的对策建议

（一）立足全局，着眼长远，充分认识后备干部队伍建设的重要性和紧迫性

各级党组织要进一步提高对培养后备工作的认识，把后备干部队伍建设作为领导班子建设的重要组成部分，列入重要工作日程，认真抓好落实。要牢固树立“一把手抓第一资源”的观念，层层落实目标责任制。党委要负责研究制订本系统或本单位培养和选拔优秀年轻干部 的总体规划，提出目标措施。组织人事部门具体组织实施规划，认真落实各项措施，定期分析队伍现状，实行分类指导，形成工作规范。后备干部所在单位要根据上级党委和组织部门的要求，具体落实好后备干部的培养和选拔工作。党委、党委组织部门、后备干部所在单位要严格按照责任制的要求，形成一级抓一级，一级促一级，一级带一级的分级管理网络。组织部门每年要组织一次，对各单位在培养和选拔后备工作中落实目标、措施的具体情况进行督查。

（二）明晰思路，统筹兼顾，切实做好后备干部队伍建设规划 规划是工作的先导，要想后备干部工作科学有序地开展，必须从规划入手，明确工作目标。各级党委要强化统筹意识和规划意识，立足经济社会的持续和协调发展，从全局的高度考虑角度考虑后备干部的储备，从长效的深度考虑培养和管理机制的建立和完善，根据中央的有关要求，制定本地区、本部门领导班子后备干部选拔培养的目标和规划。

一要体现系统性。由于后备干部和现职干部之间是一个动态的循环过程，干部年轻化的实质是保持后备干部与现职干部的良性循环。因此，后备干部工作目标要根据根据人才成长规律、领导班子建设需要和干部特点来制订。特别要结合我市的产业发展规划、城市建设规划、科技文化发展规划，有预见性和前瞻性地分析在今后一段时期干部队伍的需求，并以此为依据，研究编制规划，使党政领导人才资源开发与经济社会发展在目标上相协调、结构上相衔接、制度上相配套。

二要体现导向性。要遵循人才成长和人才资源开发的规律，用科学的人才观来指导后备干部工作，树立正确的用人导向。要把品德、知识、能力和业绩作为衡量后备干部德才水平的重要标准，坚决破除论资排辈、求全责备，唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等观念的束 缚，注重真才实学，不拘一格选人才。

三要体现递次性。要树立“大后备”观念，从公务员选录等基础性工作抓起，提前介入后备干部选配工作，增强工作的前瞻性和针对性，形成后备干部逐级培养、梯次使用的格局。

（三）拓宽视野，优化结构，进一步充实后备干部人才库 针对当前我市后备干部人才库的状况，要进一步拓宽后备干部推选渠道，改进后备干部推选方式，充实后备人才库的储量，真正建立起数量充足、结构合理、整体素质较高的后备干部队伍。

一要拓宽后备干部推选视野。要坚持不拘一格选人才，注意拓宽视野，促进各领域之间人才的合理流动，物色和选拔真正实绩突出、表现优秀、有发展潜力的人才作为后备干部。从我市实际情况看，推选后备干部应重视五个领域：（1）注意从国内相对发达的大中城市和国外留学人员中引进和物色；（2）注意从高校、研究机构中物色；（2）注意从企业、中介组织中物色；（4）注意从先进模范人物、国际国内重大竞赛获胜者、重要评选获奖者中物色；（5）注意从镇、街基层一线物色。

二要改进后备干部推选方式。各级党委组织部门要把挑选后备干部工作建立在对大批干部全面培养和考察了解的基础上，充分发扬民主，体现群众意愿，发动各级党组织和社会各界群众，广泛推荐优秀年轻干部。引入竞争机制，推荐可采用“三结合”的形式：（1）集中公推选拔与个别专项推选相结合。集中公推选拔就是参照公选领导干部的方式，定期（如两年一次）面向全社会公推后备干部；个别专项推选就是根据后备干部人才库的存量结构，有针对地物色紧缺型后备干部。（2）单位民主推荐和职能机关举荐相结合。单位民主推荐就是由本单位干部在考核、评议的同时，民主推荐后备干部人选，经单位领导班子集体研究后上报；职能机关举荐就是调动各民主党派、工商联组织和统战部门、妇联、共青团、高等学校、博士后工作部等单位的选才积极性，由这些职能机关和部门向组织人事部门举荐优秀人才，经考试或考察后吸收到后备干部队伍中，主要针对的是党外后备干部、女后备干部和专业性较强的后备干部。（3）内举和外引相结合。即在加大全市范围内推选后备干部力度的同时，针对当前我市党政领导人才和后备人才的状况，有计划、有步骤地引进紧缺的党政领导后备人才，增加紧缺型后备人才的储备。这项工作要注意前移选拔环节，可针对当前我市人才队伍的总体结构状况，注重从国内知名高校应届毕业生中选拔紧缺人才，并通过基层锻炼等方式，进行重点培养，作为人才储备，形成“大后备”的梯次培养模式。为各级后备干部培养奠定基础。

三要兼顾后备干部人才数量和质量。一方面，要充实后备干部人才储量。根据《党政领导班子后备干部工作规定》，后备人才库要保持充足的数量，一般按领导班子职数正职1:

2、副职1:1的数量确定。按照这一比例要求，我市正处级领导岗位的后备干部应保持150人左右的常数，储备副处级领导岗位的后备干部应保持400人左右的常数。另一方面，要提升后备干部总体素质。选拔后备干部要注重发展潜力，尤其要看思想素质和学习适应能力，不能片面追求数量。

四要优化后备干部队伍结构。要从根本上改善我市党政领导人才结构，就必须变“缺什么、选什么”为“缺什么、储备什么”，使后备人才库保持合理的结构，既要注重后备干部年龄结构，又要注重知识和专业结构，还要注意妇女后备干部和非中共党员后备干部的储备。市管后备干部要以35-40岁的为主体，35岁以下的干部不少于30%，其中30岁以下的干部不少于10%。针对当前我市干部队伍结构 状况，要重点储备三类干部：第一类是具有较高学历层次和专业水平的干部。注重从企事业单位、高等院校、科研院所选拔高层次人才纳入后备干部人才库进行培养。副处级后备干部要求要有本科以上学历，要注意培养一批有研究生学历和硕士、博士学位的优秀干部，注意发现一批熟悉宏观经济管理、规划建设以及国际经济交流工作的优秀人才。第二类是熟悉基层的优秀干部，尤其是综合素质高、实践经验丰富、熟悉“三农”工作、具有较强群众工作能力的干部。第三类是优秀的女干部和党外干部。妇女、党外后备干部要有一定比例，女干部不少于20%，党外干部不少于10%。

（四）强化管理，动态跟踪，形成后备干部“优备劣汰”的工作机制

后备干部要实行分类管理、动态跟踪，及时更新，形成“优备劣态”机制，确保储备质量。

一是实行“交叉分类建档”制度，加强后备干部分类管理。后备干部档案工作必须要摆脱传统的的工作模式，走信息化、网络化的路子，逐步建立健全后备干部信息库，采取“交叉分类、一人一档”的办法，要为后备干部有针对性的培养和使用打好基础。从我市实际情况看，交叉分类的类别包括：（1）按层次分类。如市管后备干部可包括正处级后备干部和副处级后备干部。（2）按成熟度分类，包括近期使用类、中期使用类和长期培养类三种。（3）按专业分类。可以包括综合管理类、财经金融类、经贸外经类、规划建设类、政法法律类、科技工作类、宣传文体类、农村工作类等。（4）按气质和性格特点分类。

二是推行跟踪评议和信息分析制度，加强后备干部日常考察。采取日常观察、专项测评、定期访谈、年终考评等多种手段，及时掌握 后备干部的思想工作动态，帮助他们及时克服不足，不断改进提高。建立后备干部信息分析制度，组织部门要与后备干部所在单位党委（党组）加强协调与沟通，单位党组织要定期报告本单位后备干部的任免、奖惩、学习培训、思想动态等情况，对掌握的情况，要定期分析研究。组织部门在考察现任领导班子时，应结合考察后备干部一道进行。

三是推行滚动更新和最长备用期制度，实现“优备劣态”。要在跟踪评议考察的基础上，及时调整后备干部名单。对那些政治思想、道德品质、谦政等方面出现问题的；工作实绩不突出、发展潜力不大的；群众意见较大或威信不高的；有其他不良表现、不适合作为后备干部的，要及时进行淘汰。同时对新发现优秀年轻干部，应及时补充进来，从而使后备干部队伍在不断的新陈代谢中，始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，始终保持生机和活力。要探索建立最长备用期制度。对于现担任正科级职务的副处级后备干部，最长备用期应不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍，对备用时间较长的干部进行重点研究分析，为这些后备干部的使用创造条件。

（五）重视培养，强化锻炼，多渠道提高后备干部队伍整体素质 对纳入后备干部人才库的干部，要按照“缺什么，补什么”的要求，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，有针对性地加强理论学习、业务培训和实践锻炼，全面提高素质。

一方面，要增强后备干部教育培训的针对性。要依托全市培训资源组合的成果，充分发挥市委党校在干部教育培训中的主渠道、主阵地作用，提高后备干部培训效果。市委党校要把举办中青年干部培训班作为主体班次，培训对象除由各地各部门安排外，党委组织部门可 直接确定一部分优秀年轻干部参加培训。在教学方式上要积极创新，要继续加强与省内外高校的合作，积极邀请高校专家、教授到党校讲课，进一步优化培训师资结构，提升培训质量和层次，使更多的后备干部有机会及时接受高层次的前沿信息。

另一方面，要增强后备干部实践锻炼途径的多样性。对干部个人来说，经历就是财富。具有丰富工作经历的干部思考问题将更加全面，把握问题将更加准确，处理复杂问题将更加游刃有余。因此，党委和组织部门要重视拓宽后备干部实践锻炼的途径，把后备干部放到重要岗位压担子，解难题，切实提高后备干部的实际工作能力，使他们具备担当领导重任的综合素质。可以采取的锻炼途径包括：（1）挂职锻炼。具体包括“上挂”和“下挂”两种形式。对于在机关工作时间长，但没有基层经验的后备干部，要有计划地安排到基层工作一至两年，提高实际工作能力，增强群众观念，积累基层经验，提高服务意识；对于在基层工作时间长，但缺少市、区机关工作经验的后备干部，也可以选调到市直机关综合部门或阶段性工作岗位“上挂”锻炼，拓宽视野，提高政策把握能力，增强大局观念。（2）选调参加中心工作。对哪些发展潜力大、有专业特长的后备干部，可以选调参加难度较大、突击性较强的工作，比如在新城区建设、环境整治等重大建设项目中负责某方面工作，提高他们的实践能力和一线领导经验。（3）岗位交流。要合理推进后备干部跨地区、跨部门横向交流，包括机关中层干部的交流，党委、人大、政府、政协之间的干部交流，增强干部的全面发展能力。对正职的后备人选，要实行多种岗位和复杂环境的锻炼与考验，或扩大他的分管范围、职责权限，使他们尽快取得全面领导工作经验后，不失时机的安排到正职或主要领导岗位上。

（六）强调业绩，备用结合，加大从后备人才中提拔使用干部的 力度

后备干部工作要坚持培养和使用相结合，避免备归备、用归用，培养和使用“两张皮”的现象。要通过后备干部使用方式的不断创新，激发后备干部工作的积极性和主动性，提高后备干部建设的实际效果。

一方面，要坚持后备干部优先使用制度。各级党委和组织部门要把后备干部作为调整充实领导班子的主渠道、主来源，对各方面条件能力比较成熟的优秀后备干部，要及时提拔到相应的领导岗位，其中特别优秀的应及早安排到重要领导岗位上任职。凡是没有进入后备干部序列的人员，一般不得提拔任用，对于需要从后备干部名单以外提拔干部的，呈报单位应当说明情况。在公开选拔领导干部时，应该采取相应措施鼓励和支持后备干部踊跃参加，并在同等条件下优先使用后备干部。对德才素质好、发展潜力大、群众公认、实绩突出的优秀干部，以及有关单位和部门急需的高学历、高素质优秀人才，可以进行破格或越级使用。同时，要建立后备干部使用状况定期分析制度，定期研究后备干部的使用率等情况，提出解决办法。