公司外派证明（共8篇）
外派人员 (Expatriates) 是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民, 也包括在母公司工作的外国公民, 其中以在东道国工作的母国公民为主。
由于外派成为了跨国公司人力资源制度的特殊组成部分, 因此研究外派失败的原因以及如何选拔恰当的外派人员成为了跨国公司的一道难题。
一、跨国公司外派人员失败的原因分析
对外派失败原因的研究, 以Tung的研究最具代表性, 其在1987年比较了美国、欧洲和日本的失败率, 发现被调查的美国公司半数以上有10%-20%的失败率, 59%的欧洲跨国公司有不到5%的失败率, 76%的日本公司有不到5%的失败率。总的来看, 外派人员在发展中国家的失败率比在发达国家高, 而美国公司的失败率比欧洲、日本公司高。对美国公司而言, 外派失败原因按重要性排序分别为:配偶不能适应异国环境、外派人员不能适应异国环境、其他家庭问题、外派人员的个性和情感成熟性、不能应付巨大的海外任务;对欧洲公司而言, 只有一个原因即外派人员的配偶不能适应异国环境;对日本公司而言, 失败原因为:不能应付巨大的海外任务、适应新环境的困难、个性和情感问题、缺乏技术能力、配偶不能适应新环境。综合来看, 外派人员失败的原因可以归结为以下几点:
(1) 人员选派失误。母公司相信在国内优秀的员工在海外也会是出色的, 人事经理在人员选派时主要考虑其专业能力和东道国的工作需要。然而, 跨文化的冲击对员工生活和工作的影响是多方面的。东道国的风俗习惯、文化特征会极大地影响外派员工的业绩, 忽视了员工在语言、社交、适应性、敏感性以及学习新知识等方面的能力是人员选派中的一大失误。
(2) 外派人员家庭的影响。家庭对于任何人的工作都具有明显的影响力, 配偶的工作与生活问题以及子女的教育问题很大程度上分散了外派人员的精力。
(3) 缺乏有效的培训。Tung1995年的调查显示, 尽管已有90%的公司认为跨文化培训有重大价值, 但实际中仍有38%的公司没有任何培训计划, 32%的公司有针对整个家庭的培训, 27%的公司有针对外派人员及其配偶的培训, 3%的公司只有针对外派人员的培训。
(4) 归国人员安置失当。长期的海外生活和工作, 无疑会给外派人员的归国带来逆文化冲突的压力和挑战。同时, 外派人员回国后很难找到适当的职位来进行安置, 这种失落和知识经验无法付诸运用的情况很容易导致跳槽行为的发生。
外派失败造成的损失是巨大的。对个人而言, 职业生涯发展可能因为外派失败而受到严重影响;对企业而言, 外派失败不仅将遭受直接的经济损失, 还有可能会失去东道国的业务和市场以及导致优秀人员跳槽等情况等无形损失, 这比直接损失更为巨大。因此, 公司很有必要重视影响外派成功的因素。
二、跨国公司外派人员的选拔标准
虽然有诸多因素会导致外派的成功或失败, 但许多学者认为, 选拔与招聘是外派成败的决定因素, 也是开展外派活动的第一步。
Baker, James C. (1971) 认为应从三方面来对外派人员进行选拔, 一是根据经理人在国内的业绩和经验, 一般认为在国内取得良好绩效的管理者在国外会表现得相对出色;二是通过心理测试, 但这种方法存在局限性, 许多公司发现这种测试没有改进选拔质量, 因此甚少使用;三是技术和行为的因素, 其中作者提出了三个最重要的衡量外派人员选择的因素:首先, 是管理者的独立性和在有限资源条件下达到目标的能力;然后, 是其诚挚、正直, 以及正义感;最后, 是管理者承担海外工作须具备的技术知识。通常认为, 技术因素较好衡量, 并且更为可信。
Tung (1982) 将外派任命分为四种类型:首席执行官、功能性领导、问题解决者和技工。Tung发现, 针对不同类型的外派任命, 应使用不同的选拔和招聘标准。
John B.Cullen提出了选拔与招聘的五个标准, 分别为工作因素、交际能力、国际动机、家庭状况及语言技巧。在招聘选拔过程中, 跨国公司会广泛使用面谈、标准化测试、评估中心、简历、工作试用、推荐等方法, 其中面谈是最广泛使用并被认为是最有效的方法。
Michael Harveya, Milorad M.Novicevicb, Timothy Kiessling (2002) 提出了一个具有应用性的多元IQ选拔量表。他们将IQ分为三大类:分析性智力 (Analytical intelligence) , 即对解决方案的计划、执行、评估, 包括认知IQ、情感IQ;实践性智力 (Practical intelligence) , 即从常识、直觉和智谋中获得隐性知识以适应未知的环境, 包括行政IQ、文化社会I Q、组织I Q、网络I Q;创造性智力 (Creative intelligence) , 即对新问题和环境发展革新性的解决方案的能力, 包括革新IQ、直觉IQ。这三类IQ共计为8个IQ衡量因素, 他们在此基础上进一步分析了在哪种外派环境下更应注重哪类IQ:
(1) 认知I Q (C o g n i t i v e intelligence) :一种传统的对智力的衡量, 它主要关注推理、学习和分析性思考的能力。当察觉国外市场机会存在很高的复杂性时, 该IQ因素在选拔过程中会更为重要。
(2) 情感I Q (E m o t i o n a l intelligence) :包括感知他人的感觉并在不同的环境下有效控制感情的能力, 能处理压力以致绩效不被感情影响, 具备充足的能量并努力达到目标, 在独特的环境中能做决策以及根据复杂环境调整决策的能力, 与主流文化相适应的行为, 对处于不同文化背景的人的敏感和同情等。当尤其要求具备情感控制和解决技巧来解决内外部利益相关者的价值冲突问题时, 就尤其需要更高的情感IQ。
(3) 行政IQ (Political intelligence) :指在公司中使用正式或非正式权力以达到目标的能力, 以及知道在公司中如何谨慎地、明智地并巧妙地使用权力的能力。当尤其要求需要非正式资源和手段来管理内外部利益相关者时, 越是要求具备这种IQ。
(4) 社会/文化IQ (Cultural/social intelligence) :指一个人在社会、组织或亚文化中社会化的程度, 在不同的环境下对角色、规范、惯例和禁忌的接受和理解。当尤其要求社会知识来评估由于文化的变化、复杂和敌意造成总部和国外子公司间存在的差异时, 越是要求具备社会/文化IQ。
(5) 组织IQ (O r g a n i z a t i o n a l intelligence) :对组织的功能运作以及什么时候完成什么目标有细致精确的理解。当越是要求对总部和分公司的正式政策、员工关系和可接受的管理实践间的兼容性具有特定的知识和系统的理解时, 越是要求具备组织IQ。
(6) 网络IQ (Network intelligence) :与多个组织单位工作时完成事情的能力, 通过有效的认可、理解和管理组织间关系来达成组织目标。当越是要求发展总部与东道国市场间制度的和个人网络关系时, 越是要求具备网络IQ。
(7) 创新I Q (I n n o v a t i v e intelligence) :思想具有分离性和革新性, 能产生新奇的思想和解决问题的方案, 具有洞察力并足智多谋, 能够找到独特的解决方式。当要求在总部和国外子公司之间交换隐性知识时, 越是要求创造IQ。
(8) 直觉IQ (Intuitive intelligence) :快速洞察如何解决问题的能力, 没有过去的经验或前人的信息也能提出解决方案。当尤其要求探索性地学习来掌握特定地方习惯、或推行地方战略时, 越是要求具备直觉IQ。
在这些因素的基础上, M i c h a e l Harveya, Milorad M.Novicevicb, Timothy Kiessling给出了一个选拔矩阵。首先, 跨国公司可以根据不同的个人、组织、社会环境给8个要素分别打分, 由此可以识别出不同类型的跨国公司、面对不同的海外市场开发阶段, 挑选出最适合的外派人员。
根据上述主要学者的研究, 笔者总结出以下几个较为重要的对外派人员选拔的标准, 分别为:
(1) 技能因素:主要考察外派人员的硬性技能包括技术能力、语言能力、国际商务知识以及在国内的业绩或曾经的海外业绩。
(2) 跨文化能力:主要考察对异国文化的容忍度、是否善于移情、管理者本人是否具有种族中心主义、以及是否抱有成见等。
(3) 管理能力/个人特征:该项因素可以用Michael等提出的多元IQ量表中的七项IQ指标 (其中社会/文化IQ可归属为跨文化能力) 进行测量, 其涵盖了大部分的个人特征因素。
(4) 人格因素:可用传统的“大五”人格因素进行测量, 但成形的量表不多, 并且在实践中的效果褒贬不一。
(5) 家庭因素和个人意愿:考察外派候选人的配偶和子女的职业和教育问题;人员对外派工作的意愿和自身的职业生涯发展所处阶段, 作为重要的选拔辅助因素。
当然, 影响外派成功还包括组织、海外环境、以及其他一系列工作, 如针对外派人员的培训和开发, 母公司总部的支持和子公司的配合, 以及妥善的回国安置计划等。但只有做好了第一步选拔, 才能给外派成功奠定良好的基础。
参考文献
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[8]、杨林.跨国公司如何克服人员外派失败中国人力资源开发, 2004年第05期
一、参加外派培训（学习）人员应由公司各部门根据员工的实际工
作表现和公司的实际需要向总经理推荐。
二、参加外派培训（学习）人员事先应填写“外派培训（学习）申
请表，提交办公室备存。
三、外派培训（学习）费用（车费、生活费、培训费等）一律由个
人承担。培训（学习）结束后，外派人员须向公司汇报结果，公司根据培训（学习）成绩或证书等级予以晋级加薪。
四、培训（学习）期间，外派人员应严守公司内部机密，遵守培训
（学习）机构的各项规定和要求，凡因违规违纪造成的一切后果，责任自负。
五、培训（学习）期间，外派人员考勤按休班对待，如培训（学习）
超出休班时间由次月休班时间续接。
六、此制度自2014年9月正式试行。
金鸡农牧公司
1、本制度适用于所有公司下属外部派遣人员。
2、本制度严格按照国家有关法律法规制定。
3、公司按照国家相关法律法规与员工签定劳动合同，由双方签字确认以保障双方利益，对于单方面违约的行为，公司将保留追究其法律责任的权利。
4、人力资源部有权对员工的资料进行核实，考查，员工必须保证其所持身份、健康、学历、职级等资料真实有效，如发现有假冒、过期等情况而又未提前与公司有关部门说明的，公司有权对其按照员工手册进行处罚，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
5、员工由公司统一安排，调遣，员工必须服从公司做出的合理工作安排。
6、员工在用人单位工作期间的工资，保险等福利报酬由公司统一结算、发放。
7、员工不得在与公司的劳动合同期内私下与用人单位签定与公司利益形象相悖的任何劳动协议、一经发现，公司有权与其解除劳动合同。
8、员工档案由公司人力资源部统一管理。
9、员工有责任配合公司人力资源部门或督导人员进行定期或不定期的绩效核查和管理。
10、坚决拥护公司形象和利益，时刻保持公司形象，树立良好的职业道德理念和个人素质文化。
11、每个员工都有为公司做正面宣传的义务，且必须正确清楚地了解
公司的各项情况及管理结构体系。
12、员工因身体或其它不可抗柜的特殊原因在合同期满之前需要解除劳动合同时，应提前30日，向本公司提出书面申请。
13、员工在用人单位工作期间，必须自觉维护用人单位与公司的形象，对于用人单位的各项规章制度必须严格遵守，对于不服从管理的，用人单位有权对其做出合理处罚。如后果严重或有损用人单位及公司形象和利益的，用人单位有权将其退回公司，公司保留处罚和解除劳动合同的权利。
14、员工在用人单位工作期间的工作管理，日常管理，休息休假管理及考勤管理等由用人单位负责，公司人力资源部及督导人员监督、整理与考核。具体规则与办法参考公司绩效考勤管理制度与员工手册。
15、员工被用人单位退回的，根据工作需要和员工自身状况，安排到其他客户单位工作或参加本公司组织的培训并变更劳动合同，待培训合格后，重新安排上岗，继续履行劳动合同，同时对劳动合同进行变更。如果因为员工自身因素（不服从用人单位管理，违反用人单位规章制度或自身身体家庭等因素）被用人单位退回的，公司保留追究的权利，情节严重的公司有权与其解除劳动合同。
16、因用人单位的原因与劳务派遣员工产生的劳动纠纷，由公司和用人单位及劳务员工三方协商解决。
从20世纪70年代末开始, 海员供给方发生了国家间转移, 目前发展中国家已成为船员主要供给方, 我国船员外派数量也在迅速增加。据国家海事局统计, 2001-2010年, 我国海员输出的年平均增长率是13%。2010年, 我国外派船员数量总计逾8万人, 业内人士认为当前国内外派船员已经超过20万人。虽然国内外派船员数量大幅度增加和全球经济下行压力增大, 但是从国外船公司反馈信息来看, 国际船员需求仍然有较大的缺口, 并且当前国内, 全球船员外派份额相对于本国人口数量仍然偏低 (见表1) , 因此船员劳务外派发展空间仍然较大。
(单位:%)
1 S港口集团外派船员的现状
1.1 外派船员结构职能
S港口集团设置专门机构负责船员 (以下简称“外派办”) 。外派办不仅是集团内船公司劳务船员的职能机构, 同时也对外经营劳务派遣业务, 其工作包括船员培训、招聘、调配等 (具体工作分为9大块) (见图1) 。在集团内船员管理上, 外派办既是一个管理机构也是一个服务机构, 在当前及今后集团船公司用工模式中发挥着特有的作用。
首先, 外派办是S集团船公司人力资源的蓄水池, 可以有效缓解船公司在航运业波动时对船员需求增减形成的压力。就目前金融危机来讲, 集团内个别船公司不得不采取停航方式节约成本, 这势必导致船员长时间无法上船, 从而引起船员队伍的不稳定甚至劳务纠纷。外派办可以将这批富余船员暂时外派, 在不改变船员人事关系的情况下保证他们的收入, 这样让船公司有更多精力搞好市场, 无后顾之忧。反之, 外派办可以第一时间为船公司补充优质船员。而其他船员管理公司更多侧重于经济效益, 不可能第一时间无偿地帮助船公司缓解用工压力。
其次, 外派办是外派船员同船公司良好的沟通平台, 能有效防止船员同船公司正面冲突。出于对个人利益的担心, 外派船员往往对船公司意见和建议采取回避方式, 但是一旦船员意见和建议得到多数船员的认可时, 这就有可能形成集体上访行为。外派办构建了一个缓冲地带, 能及时获得船员思想动态信息, 消除外派船员同船公司的正面冲突可能性。
第三, 当前劳务公司派往集团内船公司的船员人数总量少, 他们不可能设置专门机构进行船员管理, 而外派办对所有劳务基地派遣的船员实行统一管理, 有效解决了劳务基地船员数量少和专人管理的矛盾, 一定程度上实现了规模效应。
最后, 船员管理对专业化要求相对较高, 除了做好常规人事管理外, 还需负责船员市场变化及各类海事法规政策研究与实施。集团各船公司没有能力也没有必要单独设置专门人员从事该工作, 外派办代表集团作为专职化船员管理机构, 帮助各船公司搜集各类船员市场信息及法规政策的变化, 特别是针对船员具体管理中的问题提出咨询意见 (如内部管理制度调整、合同样本的更改、薪酬变化等) 。
1.2 外派办的业务发展状况
目前, 外派办外派船员共计425人, 其中港内派遣246人, 境外派遣179人, 港内派遣的人员主要是低级船员。境外派遣的船公司主要有5个, 分别是PIL (新加坡太平) , OOCL (东方海外) , 台湾正利, 香港怡运, RCL等。其中派往PIL船员109人, 占总人数的25.65%, 派往OOCL船员19人 (不包括7名实习生) , 派往华光17人, 怡运12人, 其他船公司人数较少。另外, 在校培训的高级船员人数共计115人, 其中72人已经同相关公司达成派遣协议。
外派办使用的劳务基地共计10个, 其中属于山东劳务公司的船员占总人数的36.5%, 湖南占19.8%, 安徽占9.41%, 其他劳务公司人数相对较少。
2 S集团船员外派业务面临的挑战
2.1 S集团所属船公司对外派办的重要性评价淡化
外派办作为劳务船员进入集团内船公司从业的管理平台, 负责审核劳务基地培训能力和船员资质水平、社会保险缴纳、合同签订、日常动态及后续培训管理等工作。船员在刚刚上岗期间, 外派办需要投入大量时间和精力对船员进行上船辅导、证书办理、合同签订等诸多管理工作, 期间外派办重要性非常明显。但随着船员工作经验增加, 他们基本可以独立操作各项业务和管理个人生活, 外派办对这些有经验的船员不需要投入过多精力, 由此导致船公司在日常管理中忽视外派办重要性。
另外, 根据新的《劳动合同法》的相关规定, 为了实现规划用工和减少用工风险, 外派办没有同船员本人签订劳动合同 (具体合同签订方式见图2) , 而是由劳务基地同船员本人签订劳动合同, 外派办同劳务基地和船公司分别签署了劳务合作协议。根据合同签订形式图来看, 外派办既不是用工单位也不是用人单位, 处在一个比较模糊的角色, 港内船公司对这种方式并不认可, 并觉得可以直接同劳务基地签订相关协议, 由劳务基地代替外派办行使各项管理职能。
2.2 外派船员市场的恶性竞争
近年来, 航运市场迅速暴涨, 从而导致船员需求的大幅度增加, 船员外派业务的利润也是水涨船高。在利润的驱使下, 许多不合规的船员劳务外派中介纷纷成立, 并通过各种恶性竞争的措施 (减少管理费标准, 协助船员资历造假, 缴纳相关社会保险) 来吸引优秀船员到其公司服务, 造成船员市场一片混乱。
近年外派办为控制船员流动率, 有针对性地出台了相关的福利政策, 加上航运市场的调整, 这在一定程度上稳定了船员队伍的同时吸引了部分船员回流。但是因为外派办船员整体质量比较高, 市场上不规范的船员管理公司继续通过许诺帮助船员资历造假来吸引外派办船员, 不断对现有船员进行煽动。因此, 如何面对竞争对手恶性竞争, 进一步稳定船员队伍仍然是外派办面临的一个挑战。
2.3 外派的客户船公司数量偏少
从外派办的船员外派业务介绍中看出, 派往国外的船员主要集中在新加坡太平 (PIL) 和东方海外 (OOCL) 2家公司。客户船公司偏少这一情况对外派办下一步业务开展具有一定制约和相应的潜在风险, 一旦客户船公司发生突变, 外派办将无法在短期内将大规模船员迅速转移。外派船公司的数量偏少直接导致经营风险的增加, 制约了外派办与船方业务谈判中的定价权。因此船东客户公司偏少是外派办业务稳定和扩大的一个瓶颈。
2.4 船员的招聘基地过于集中
目前, 外派办派往国外的船员主要来自山东、湖南的个别县。人员招聘过于集中一个地方, 虽然方便管理, 但是船员容易相互串通引起集体辞职。因为船员工作强度较高, 当人们生活水平上升后往往不愿意上船工作。个别高级船员具有一定的经济基础后, 往往选择岸上工作, 一旦从事船员外派相关工作, 他的同乡将成为他们主要客户, 加上船员的同乡情节比较重, 他们会形成一种默契和支持对方, 这对外派办非常不利。另外, 长期在一个地方招聘, 船员质量也受到一定影响。据船员介绍, 招聘地区的生活水平较以前有了大幅度提高, 优秀人才不愿意从事船员职业, 所以继续在这些地方扩大招生将无法保证船员的质量。
3 外派办面临的机遇及对策
3.1 外派办面临的机遇
机遇和挑战总是并存的, 虽然外派办面临一定的挑战, 但是整个船员市场和10多年的经营基础也给外派办带来了众多机遇。
(1) 受到航运竞争激烈的影响, 许多船公司特别是比较小的船公司纷纷停航甚至破产, 进而让原来无序的船员市场回归理性, 船员在选择船员管理公司时逐步开始考虑稳定性, 而不是将收入作为唯一的考虑因素了。
(2) 外派办主要客户竞争力强, 根据客户公司的战略规划, 不断有新船下水, 对有经验的船员需求量必然很大, 外派办可以借此从其他经营不好的公司吸引有经验的优秀船员。
(3) 商务部对船员外派资质相关审核标准将降低, 外派办就有可能解除了无资质外派的困境, 为业务拓展扫除了政策上的障碍。
(4) 国际上对国内船员认可度越来越高, 欧美船东为了节约成本开始尝试使用国内船员。
(5) 船员外派是一个相对专业性的业务, 需要一定的经验积累。外派办在这方面已经有了十几年的经验积累, 与日本、欧美等船东一直保持良好的关系, 外派办的船员质量也得到了他们的认可。
3.2 外派办业务发展的对策
3.2.1 提高服务质量, 增加船公司和船员对外派办的满意度
外派办作为一个以经营业务为主的部门, 船公司和船员都是其客户, 良好的服务态度和较高的客户满意度是劳务外派办公室拓展业务的前提与基础。
(1) 梳理外派办的各项制度, 保证制定的各项规章制度符合相关海事法律规定。一方面因为船员维权意识较以往更加强烈, 合规经营成为船员市场的必然趋势;另外, 目前国内船员市场不是非常规范, 许多黑中介行为时常发生, 如果我们能够认真遵守相关法律法规, 这样可以形成外派办的品牌, 得到船员和船公司认可。
(2) 认真对待船员和船公司提出的意见和建议。船员和船公司提出的意见要及时给予讨论和反馈, 为船员和船公司的信息交流构建一个平台。外派办定期有专人到S集团船公司的船上进行调研, 了解所派遣船员的心声, 及时将派遣船员意见反馈到船公司。
(3) 从细节入手, 外派办要营造一个“家”的部门工作氛围。船员上船时都会因将长期离家产生失落感, 言语措辞及招待态度在船员上船时要尽可能亲情化, 让船员感受到我们对他们的关心;下船时, 有专人同船员进行交流, 了解其工作状况和思想动态, 认真解决他们回乡时各种要求;传统节日期间采取一定方式给予关怀。甚至在船员离职时, 做好离职谈话, 从离职谈话中了解外派办工作的不足和需改进之处, 并将相关谈话内容备案。
(4) 外派办要建立同港内船公司定期沟通机制, 定期对外派船员管理中出现的问题进行探讨。对类似工伤事故、突发事件处理工作中, 外派办要充分发挥协调员的作用, 减少船公司不必要的事故处理成本。
3.2.2 提升营销意识, 拓展船员市场
一直以来, 外派办主要工作中心是放在如何将现有人员顺利派遣到船上。要进一步拓展市场, 我们必须把工作中心由原来的“培训拉动派遣”调整到“需求拉动派遣”。
(1) 积极联系欧美和日本船东, 争取能够有多个欧美和日本船东聘用外派办的船员, 这样可以消除船东偏少的派遣风险。
(2) 外派船员要从单一的高级船员发展到高级低级船员齐头并进。当然, 要想低级船员也能外派, 必须做好低级船员的语言培训, 因此我们要做好各项低级船员外派前期培训工作。
(3) 凭借S集团母港的优势, 主动同全球邮轮公司联系, 开辟邮轮的船员外派市场。
3.2.3 保证船员质量, 增加船公司对船员的认可度
船员是外派办的“产品”, 好的产品才能得到客户的认可与青睐。为了能够让更多船东聘用外派办的船员, 我们要在原有劳务基地的基础上开辟新的劳务基地, 保证有充分的人力资源以供选择。船员在校培训期间, 我们定期对他们的学习情况进行抽查和考核, 以此对船员负责也对船公司负责。
针对海员招聘, 我们要逐步建立海员职业适任性筛选机制, 对新进入海员群体进行身体、心理、道德和能力素质的评估, 保证只有符合海员职业适任要求的劳动力才能进入海员劳动力市场。充分利用培训、教育巩固和增加现有海员的知识和技能存量, 合理利用和开发海员的潜在能力。
该同志于20__年__月__日至20__年__月__日任职于___公司，于20__年__月__日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。
__公司（或人力资源部人事处）盖章
20__年__月__日
公司员工离职证明2
甲方：xxx公司(单位名称)
乙方：xxx身份证号：xxx
乙方原为甲方xxxx(部门)的xxxx(职务)，于20xx年x月x日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
甲方(签章)：xxx。甲方代表签字：xxx
乙方签字：xxx
20xx年x月x日
公司员工离职证明3
xxxxx（姓名），xxxxx（性别），身份证号：xxxx，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxx（部门）的xxx职务，由于xxxx原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明！
公司名称（加盖公章）
xxxx年xx月xx日
公司员工离职证明4
兹有我单位___先生身份证号码：_______自____年__月__日起在我公司工作至今。现担任我公司____。其居住房子由单位提供，位于_______。
特此证明！
此致
敬礼！
___
20__年__月__日
公司员工离职证明5
_________,自______年__月__日入职我公司担任_________职务，至______年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称(加盖公章)
______年__月_
公司员工离职证明6
姓名：____，男，身份证号码：_____________，自______年____月____日入职我公司担任____部_______一职，至_____年____月____日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。
经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。____因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明。
____部经理(签名)__________
___________公司盖章
_____年_____月_____日
公司员工离职证明7
兹有学生____，性别_____，20xx年x月x日出生，身份证号___，_______年9月入学，现为我校____________班在校学生，具有我校正式学籍。
特此证明!
_______小学
20________年________月________日
公司员工离职证明8
某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司名称（加盖公章）
xx年xx月xx日
说明：
1、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”
2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
公司员工离职证明9
xxxxxxxx监督管理局：
我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。
企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)
xxxxx年xxxxx月xxxxx日
公司员工离职证明10
________监督管理局：
我单位(______药店)员工(______)担任(______)岗位，已于____年____月____日离职，同意该人员注销其本人的《________行业从业人员上岗证》(证号：__________)，并已依法解除劳动关系。
企业负责人签字：________(单位盖章)
_____年_____月_____日
公司员工离职证明11
兹证明xxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为xxxx年xxx月xxx日至xxxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!
公司名称(加盖公章)
xxxx年xx月xx日
公司员工离职证明12
尊敬的领导：
您好!
我作为股东之一的装修员工，一直以来都很自豪，自豪的是，暂的几年里发生了很大的变化，从一个名不经传的小装饰公司，到现在天门人家喻互晓且口碑极好的装饰行业的佼佼者。这都是大家这几年来每个日日夜夜辛苦工作换来的结晶，我衷心的希望，天会更好。
自从我真正的加入在，在工作上一直以来我都很难和大家达成共识，我个人认为我自己的原因占很大一部分，我知道这需要时间的磨合，但我身上的缺点太多，以至于多到我自己都无法承受了，所以，我选择放弃这种特殊身份的`工作。
我希望大家不要因为我个人的放弃，而影响到公司其他人的工作情绪，希望大家在将来的日子里互相勉励，相互配合，有什么事情大家坐下来好好商量，相信在不久的将来，为天门大地上的一颗璀灿的明珠。
此致
敬礼!
辞职人：xxx
20xx年x月x日
公司员工离职证明13
兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期：________年________月________日
【篇六：离职证明】
甲方：（单位名称）
乙方：________________身份证号：________________
乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
甲方（签章）：乙方签字：________甲方代表签字：________
公司员工离职证明14
xxxxxxxx监督管理局：
我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。
企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)
xxxx年xx月xx日
公司员工离职证明15
xxx，自xxxx年xx月xx日入职我公司担任xx职务，至xxxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明！
xxxx公司（加盖公章）
密云县地方税务局-------------------税务所：
今有---，委托
为我公司-----------经营活动，共付--------------=-----------款(费)
元，金额大写合计----元。
付款方名称：-(盖章)
收款方名称：--(盖章)
请予开具发票。
郑重声明：我单位对上述证明内容的合法性、真实性和准确性负全部法律责任!
年月日
税务局付款方证明信样式的延伸阅读——证明信的写作注意事项
证明信概念
是以机关,团体,单位或个人证明一个人的身份或一件事情,供接受单位作为处理和解决某人某事的根据的书信.证明信格式
1标题：“证明”或“有关XX问题的证明”。2称谓。3正文：被证明的事实。4结尾一般写“特此证明”。5出具证明的单位署名、日期，加盖公章。
证明信特点
(一)凭证的特点
证明信的作用贵在证明，是持有者用以证明自己身份、经历或某事真实性的一种凭证，所以证明信的第一个特点就是它的凭证的作用。
(二)书信体的格式特点
公司变更地址证明1
致xx公司：
因xx公司原开户行：xxxx市工行胜利路支行，账号：xxxx因业务原因暂时无法使用，我公司申请把原有账户变更为现有账户，开户行：中国建设银行路支行，账号：xxx，单位名称：xxx 。
由此变更产生的一切后果均由我方承担。
特此证明！
公司法人：xxx
公司签章：xxx
xxxx年xxxx月xxxx日
公司变更地址证明2
原公司名：“浈江区叶氏针车行”，地址为：韶关市浈江区南郊二公里纺织品市场60#—64#，因公司发展需要，现改为新公司名：“韶关市浈江区荣福美贸易有限公司”，新公司地址为：韶关市浈江区莲花北路10号首层。
特此证明！
原公司盖章签名：xxxxxx
xx年x月x日
新公司盖章签名：xxxxx
xx年x月x日
公司变更地址证明3
XX_（单位）
我单位位于XX街（路）XX号，由于经营（其他原因）的需要，现欲搬到XX_街（路）XX号。现申请将XX证上的经营地址进行相应变更，请给予办理为感。
申请人：XX
XX年_XX月XX日
公司变更地址证明4
尊敬的xx公司：
xx公司变更银行基本账户，由xx银行变更为xx银行，旧账户将于xx年x月x日日正式停止使用，由此给您带来的`不便，敬请谅解。
变更后的公司基本账户信息为：
户名：xxx
账号：xxxxx
开户行：xxxxxx
开户行行号：xxx
新账户于20xx年12月1日起正式启用
xx公司
20xx年11月28日
公司变更地址证明5
_______（单位）
我单位位于____街（路）____号，由于经营（其他原因）的需要，现欲搬到_______街（路）_________号。现申请将________证上的经营地址进行相应变更，请给予办理为感。
申请人：______
______ 年____ 月____ 日
公司变更地址证明6
一、公司名称变更说明
本公司因发展的需要，经国家工商行政管理局审核，公司名称由原“X有限公司”变更为“X有限公司”各种登记及变更手续已于X年XX月XX日办理完毕。自X年XX月XX日开始，公司将启用新的名称对外开展工作，原公司名称停止使用。
二、公司名称变更原因
公司产业结构调整的需要，更充分体现公司业务发展的战略目标。
三、公司名称变更其他说明
此次变更仅涉及公司名称，公司名称变更后公司经营范围没有改变，不会影响到本公司整体的业务结构、职能及与您的合作经营政策。原公司所有的业务、资产及一切权利和义务由新公司继续承担，签订或正在履行的合同仍然有效，原公司使用的各类资质文件新公司暂时延用，公司营业地址、联系方式不变，由此带来的不便请予谅解。
【公司名称变更证明格式】
电信营业部：
我公司原为XX公司，现变更为X公司，特此证明！
单位落款：______________
另外要看，你公司是做什么业务的?
有些特殊行业，国家有特别的要求，比如做食品的需要QS食品生产许可证;
有的需要QS工业生产许可证等;
还有比如做废物回收的，还有做特种设备的，国家都有特殊的要求。
企业法人营业执照(分正本、副本，一般看副本)
行业的资质证书(比如建筑业企业资质证书等)
组织机构代码
安全生产许可证(有的行业可能是卫生许可证等等)
单位的介绍(业绩等等，自我吹嘘一番)
专业资质：特种作业的许可证等等
企业资质证明是经常要用到的，例如对于单位、企业来说，工程设计、承包、建筑、装修、施工、进出口、等事项签订协议、合同时，都要提到、用到。从事行政总监、工程监理、质量检验也都需要资质证明。有些特殊行业，国家有特别的要求的，比如食品行业，需要QS(“质量安全”QualitySafety)食品生产许可证，还有制做特种设备、音像制品的，国家都有特殊的要求，这里资质证明就显得尤为重要。对个人来说，资质证明也非常重要，例如从事医师、药学咨询师、会计师、律师、心理教练、商务谈判师、国际投资咨询师等等工作，都需要专门的资质证明。
企业资质证明包括：营业执照、机构代码证，税务登记证，经营许可证，和从事行业的相关文件。
公司或个人证件丢失、遗失补办都需登报声明，登报声明作用：1.起到一个免责的作用2.作为证件补办相关部门(工商局、派出所、税务局、银行等机构)所需资料
本公司为方便广大客户，专业办理此类声明公告的登报服务，办理的报纸均为相关部门所认可的报纸，客户可放心办理
北京刊登报纸:北京日报、北京晚报、新京报、北京青年报、手递手报、法制晚报、北京晨报、竞报、京华时报等
全国发行报纸:参考消息、环球时报、光明日报、法制日报等
遗失声明注销公告登报格式
遗失证明格式,遗失声明格式,遗失申明办理,遗失说明格式,遗失声明范文,遗失声明样本
建筑企业资质证书遗失声明格式，写法，范文及办理费用：
遗失声明
北京市XXXX建筑有限公司不慎遗失建筑企业资质证书副本(4-1)、(4-3)、(4-4)，证书编号：AXXXXXXXX，特此声明作废。
办理方式1：办理人带相关文件前来本公司办理办理方式2：传真+电话办理
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