高校职称解读

高校职称解读（精选7篇）

高校职称解读 篇1

一、整体学习计划解读

11.0整体学习计划一共分成三个阶段，按照相关的能力梯级设置。其实第1-6单元为第一个阶段，主要是分为6大题型分别介绍相关的技巧。第7-8单元为第二个阶段，主要是分题型通过练习对技巧进行巩固。而最后的第10单元为第三个阶段，主要是通过模拟和真题的形式来对技巧进行相关的实战演练，掌握综合的技巧。

二、学习中各阶段学习计划解读

一单元（词汇学习技巧初识）：可以分成三个阶段。其中的第一阶段为第2课的所有内容，在这节课中，用户主要通过名师精讲的第一段视频了解词汇选项的技巧和解题方法。第二阶段，也就是第3课的所有内容，在这个阶段主要是对技巧中间的每一步的详细讲解和分析。第三阶段就是技巧的运用期，也就是通过练习巩固技巧。

二单元（阅读判断技巧初识）：一共设置了四个阶段和一个补充课程，其中第一阶段为第1课的所有内容，也就是阅读类技巧准备阶段（查读法的相关内容）。让用户对于查读法有一个大致印象。第二阶段第2课为阅读判断的技巧准备期，主要是了解阅读判断的相关解题方法和技巧。随后的第三阶段为第3课的所有内容，同样是对技巧实战的相关技巧进行分步和综合的练习，巩固相关的技巧。接下来的第四阶段为第4课，同样是技巧的运用阶段，也就是通过练习巩固技巧。最后还有一节补充课程（第5课），也就是阅读判断中需要补充的语法技巧，即动词的分类和时态的相关练习。

三单元（概括大意和完成句子技巧初识）：同样设置了四个阶段和一个补充课程，其中第1课同样为第一个阶段，这个阶段同样安排的是概括大意和完成句子的第一个视频。接下来的第2课为第二个阶段，同样是针对概括大意的技巧实战相关的讲解和针对性的练习。此后的第3课为第三个阶段，也是针对完成句子的技巧实战的相关讲解和针对性练习。最后的第四个阶段为第4课，也就是技巧的运用阶段，主要是通过视频和几个练习帮助用户熟练的使用技巧。

四单元（补全短文技巧初识）：设置了三个阶段和一个补充课程，其中第1课为第一阶段重点帮助用户了解补全短文的解题技巧，有个大概的印象。第二阶段，也就是第2课，通过技巧实战的相关讲解和练习帮助用户巩固和掌握技巧。第三阶段，也就是第3课，就是通过名师视频的例题讲解和相关的练习帮助用户更好的使用技巧。当然，本单元同样有一节补充课程，也就是名词性从句的相关讲解和练习。五单元（阅读理解技巧初识）：一共设置了四个阶段和一个补充课程，其中第1课为第一阶段，重点通过名师精讲的第一段视频来帮助用户了解阅读理解的解题技巧，有个大概的印象。第二阶段，也就是第2课，通过技巧实战的相关讲解和练习帮助用户巩固和掌握细节题的技巧。第三阶段，也就是第3课，这节课是通过技巧实战的相关讲解和练习帮助用户巩固和掌握阅读理解其他题型的技巧。第四阶段，也就是第4课，就是通过名师视频的例题讲解和相关的练习帮助用户更好的使用技巧。本单元同样有一节补充课程，也就是定语从句的相关讲解和练习。

六单元（完形填空技巧初识）：一共设置了三个阶段和一个补充课程。第1课为第一阶段，重点通过名师精讲的第一段视频来帮助用户了解阅完形填空的解题技巧。第二阶段，也就是第2课，通过技巧实战的相关讲解和练习帮助用户巩固和掌握完形填空的技巧。第三阶段，也就是第3课，就是通过名师视频的例题讲解和相关的练习帮助用户更好的使用技巧。本单元同样有一节补充课程，也就是状语从句的相关讲解和练习。

七、八单元（技巧磨合阶段）：在第七八单元中，会对六大题型的技巧分别进行分别的技巧磨合，主要是采用依次进行每个单元的专项突破的方式，来帮助用户通过练习掌握相关的技巧。其中七单元1,2课为词汇选项技巧磨合；3,4课为阅读判断技巧磨合；5,6课为概括大意和完成句子的技巧合；八单元1,2课为补全短文的技巧磨合；3,4课为阅读理解的技巧磨合；5,6课为完形填空的技巧磨合。

高校职称解读 篇2

一、现行职称晋升制度的弊端

1. 高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧

近几年, 我国高校高职称人员数量不断增长, 其间年轻的高职称教师也迅速增加, 出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而, 高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽, 也不是控制监督的主要问题, 而是高校的定位。在目前的社会环境下, 高校招生规模扩大, 高职称人员紧缺, 高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。[1]不少教师进行科研只是为了晋级, 这就容易与生产实际脱钩, 研究出一些无用的成果, 或者评上职称后就将论文成果束之高阁, 不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授, 就会终身受益, 主观上不必为晋升而奋斗, 物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力, 倚老卖老, 反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力, 束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚, 造成了人才的普遍平庸化、功利化, 严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。

2. 高校各学科间职称晋升标准无专业区别

评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系, 因为设立标准不同, 评审的结果千差万别。理工与艺术专业, 重在实际操作与表演, 它也是文化的一个重要部分, 尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同, 并无高低之分, 对于高校教师来说, 实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革, 重点培养学生动手能力, 如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍, 是不可能实现的。盲目追求学术, 轻视技能, 不仅会挫伤许多优秀教师进取的心, 埋没人才, 而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时, 要制定合理的标准, 对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理, 结合其各自情况制定分类的任职标准, 而不能笼而统之。

3. 职称评审重科研轻教学现象严重

教师最本职的工作是教书育人, 是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者, 把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向, 却不可避免地使得教师认为教学无所谓, 只搞科研, 坦率地说就是写论文, 通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求, 无论这名教师在教书育人方面做得如何好, 无论其论文质量多么高, 都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说, 认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果, 完不成成果怎能评职称?而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去, 也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点, 教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题, 唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位, 方能使教师回归教育工作的本质。

二、建议

针对以上问题, 笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。

1. 建立多元化的高校教师职称晋升体系

要构建科学合理的职称晋升体系, 即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的, 既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核, 又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来, 形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系;在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系, 鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果;对人才的成长要有引导、激励和约束机制, 要为教授们的继续发展创造条件。

2. 提高高校教师的学术权威和学术自由

大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量, 三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。[2]在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用, 市场力量和学术权威的作用总体上微不足道, 尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而, 实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由, 国家权力应为大学的自由创造保障条件, 而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言, 国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务;而应该确信, 只要大学达到自己的最终目的, 同时也就实现了, 而且是在最高层次上实现了国家的目标, 由此而带来的收效之大和影响之广, 远非国家之力所及。[3]现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学, 以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此, 学术事务应尽可能地交给学术人员处理, 学术管理权力应尽可能赋予教师群体。

3. 建立健全相关法律法规和配套政策

一个制度的实施必然要有相应的法律支撑, 面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾, 应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则, 并制定相关的法律、法规, 保证该制度的权威性, 为教师的法律武器, 能够维护教师自身的权益, 也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。

高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情, 着重研究、发现其特有的规律, 在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较, 不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题, 推动职称晋升工作的健康发展。

参考文献

[1]王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践[J].经济师, 2006, (7) .

[2]顾建民.自由与责任——西方大学终身教职制度研究[M].浙江教育出版社, 2007, (1) :286-287.

高校职称制度改革的思路与对策 篇3

一、明确高校职称的内涵和性质

明确职称这一管理对象的内涵和性质是判断职称制度问题并提出改革思路和对策的前提和基础。而现有对当前职称制度问题的评论所存在的内在的逻辑矛盾，说明人们在这一本源问题上缺乏应有的共识。

如有观点认为职称不应与工资待遇等挂钩或挂的过紧；有的认为职称制度改革的思路应是“评聘分开”。这意味着将职称作为一种资格、学衔或荣誉称号，高校教师可以先获取这一称号，单位则可以不予正式承认（聘用）或支付报酬，也意味着拥有教授头衔的人要多于单位能够聘用认可的人。这与那些持“教授过多”意见的人，观点正好相反。改革开放初期，在恢复职称工作中，将职称从原来的职务转化为学衔或学术称号，导致职称评审范围肆意扩大，造成职称泛滥的混乱局面，其教训值得深思。

实际上，无论从我国职称制度的发源和沿革，还是从国外高校的管理实践看，教授、副教授等职称都是一种高校特有的专业工作职位、岗位或职务。从我国看，职称一词本身就源于“职务的名称”。从国外看，高校教师的等级也不仅仅是作为个人的身份能力标志而存在，都与学校的组织管理和聘用行为有关。当然，高校教学行为和职业的特点可能会使我们难以分辨教授的岗位职责与讲师究竟有什么不同。教授与讲师可以讲同一门课，教同一批学生，后者还可能更好。在一些国家，教授负有学术指导、管理和组织职责，才使二者得以区分。

无论如何，推进高校职称制度改革，要求我们在“学衔”和“职务”之间做出单项的、排他性选择。因为二者性质和功能不同，制度设计必然不同。作为学衔称号，主要功能是人才评价，其授予可不受管理主体和财力物力资源制约，可以是政府官方行为，也可是纯市场、纯民间的评价行为。但作为岗位或职务，其主要功能是人力配置和岗位聘用，其设置需根据教学事务的需要，受单位经费预算的制約，是一种主体明确的组织管理行为。

从管理角度出发，国家或高校没有必要专门将高校教师或其他人才排出高低上下。如果国家非要给每一个人的品行能力作出优劣判定，其结果将是十分可怕的。

因此，高校职称制度改革应坚持职称的专业技术职务（岗位）性质，并在此基础上，根据组织管理规律进行改革。职称作为专业技术职务，其设置和聘用本质上是用人单位的内部管理行为。而职称评审本质上是专业技术职务（岗位）的任职资格评价，是指用人单位在职务或岗位聘用、晋升过程中，根据岗位的任职条件和要求，对其工作人员业绩、资历、德才表现等进行的考核与评价。其评价结果是职务晋升和岗位聘任的主要依据。职称评聘，实际就是用人单位对其工作人员的评价和使用过程。单位在聘用人员的过程中，可以承认和采用第三方的认证结果，也可不予承认。

二、深化高校职称管理体制改革

职称管理体制是指国家与用人单位、用人单位内部行政领导与专业技术人员等不同主体在职称管理中权力分配、职责分工及其地位和权力关系，是职称制度改革面临的深层次的、核心的和关键的问题。

职称管理权包括岗位设置权、编制确定权、任职资格评审权、职务聘任权等。在职称管理过程中的主体权力关系主要集中于两个层面：一是国家与用人单位的权力关系；二是行政领导与专业技术人员的权力关系。这些权力分工在不同国家情况有较大的差别。在美国等国家，大学等学术机构的人员聘用权完全属于具体用人单位；法国、德国、意大利、荷兰等欧洲国家，公立大学教授评聘则实行国家集权的体制。在荷兰，教授聘任权属于国王；在法国，大学教授属于高级公务员，国立大学每年都要向教育部上报对新职位和空缺职位的需求，教育部组成由部长任命的全国性专家小组对全部申请者进行“竞试”，最后由某一政府官员如教育部长任命，正教授则由总统任命。但无论美国还是法国等，学术人员或其代表都在聘用中发挥着关键作用。

我国职称管理体制或职称管理权配置的主要问题是在政府与高校之间，政府对职称评聘直接参与过多；在高校内部，行政领导和行政部门影响力高于学术人员，而且政府和高校行政权的行使缺乏有效的监督和制约。这是高校行政化和职称评聘过程中寻租和腐败现象产生的重要原因。

深化职称管理体制改革，需要调整公立大学职称管理中不同主体的权力关系，形成政府监管、学术评价、行政聘用评聘体制和机制。

首先，明确高校职称评聘的自主权。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出，我国职称制度改革的基本思路包括三个方面，一是要规范专业技术人才职业准入，依法严格管理；二是完善专业技术人才职业水平评价办法，提高社会化程度；三是完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务（岗位）聘任中的自主权。高校职称评审属于专业技术职务任职评价的范畴，应将落实单位自主权作为体制改革的基本方向。

其次，促进评审与聘用的有机结合。专业技术职务任职资格评审权实际是聘用权的一部分，任职评价的目的是为了聘用，评价是从属于聘用的。但传统体制下，我国职称评审权主要由于政府部门集中掌握，造成专业技术职务任职资格的集中评审，造成评审权与聘用权的分离，即“评聘分开”。这虽然有利于规范职称管理，使不同单位岗位聘用标准实现基本平衡和一致，但由于评审权游离于聘用权之外，事业单位的自主聘用权实际难以真正落实，造成评价权高于聘用权、评价和使用脱节、“评的用不上，用的评不上”等问题。随着人事制度改革，一部分符合条件的高校逐步获得了自主评审权。根据国家新的职称制度改革思路，在职称制度改革中，应按照落实单位自主权的要求，探索促进专业技术职务任职评价与聘用的有机结合，以实现“人”“岗”相适、“权”“责”相符。

第三，转变政府职称管理职能。政府部门应从直接参与组织职称评审、认定任职资格，转变为对高校职称岗位设置管理进行宏观调控和指导监督。所谓宏观调控，就是通过完善岗位总量和结构比例调控办法，促进公立高校专业技术职务设置符合国家高等教育事业发展的需要。所谓指导监督，就是要在落实高校用人自主权的基础上，完善职称评聘规则，监督高校评审、聘用行为，保障评聘行为的公正性，受理举报、投诉，对违规违纪行为进行及时的调查处理。特别是政府不应涉足、干预民办高校的职称管理。

第四，确立高校学术人员在职称评聘中的主导地位。落实高校用人自主权并不意味着将职称评聘权完全交给高校管理者和管理部门。高校教师作为学术职业，其评价聘用首先应坚持学术主导，高校专业技术职务任职资格应由高校教师民主选举产生的学术机构进行自主评价，学校行政部门根据评价结果进行审核聘用。在规模较小的地方公立高校，可由不同高校学术机构组成本区域评审机构，在政府监督（而非组织）下开展评审活动。

三、完善职称任职条件和标准

职称作为专业技术职务或岗位，其任职条件和标准的设定直接关系聘用行为的科学性和有效性，其激励导向对教师职业生涯和整个教育事业发展影响重大。公立高校专业技术职务或岗位作为公共职位，晋升和聘用的关键在于应坚持功绩制原则，将履行岗位职责的情况、岗位业绩和贡献作为晋升的基本的、主要的、核心的依据。从这个意义上说，能力、学历、资历只是其参考因素。忽略工作业绩和岗位需求，而将与岗位无关的因素作为其晋升的必要条件，实际是本末倒置、缘木求鱼。

四、健全职称评聘规则

对于学术职业而言，如果参与同行学术评价和发展的学者具有真正的学术自尊和职业荣耀，过多的规则也许并不需要。但在学术界鱼龙混杂和难以抵御的行政干预下，进一步完善高校学术评价和任用规则，推进制度的法定化、规范化，却是现时之急需。

首先，我们需要明确高校学术机构和学者职业权利的规则。要通过有效规则，由教职工或学术人员选举产生高校学术机构或团体，授权其行使学术评价权，实现校长治校、教授治学。

其次，要明确职称标准设定方式、评聘程序和议事规则。应减少标准设定的随意性，增强其稳定性和可预期性；要设置科学合理的评聘程序，以有利教职工参与和监督；探索有效的评价方式、议事方式和表决规则，避免非学术因素干扰评聘结果。

第三，应健全职称评聘过程中不同权利主体的行为规范，明确寻租、腐败和不公等行为的行政和法律责任。要结合《事业单位处分条例》的起草，对职称评聘中请托送礼、行贿受賄、操纵评委、歧视特定申请人以及其他违法违纪问题，作出行政追究规定。

第四，应完善职称评聘的调查监督方式和方法，发挥行政监督、法制监督和公众监督等多种监督方式的作用。其中，在现行行政体制下，赋予高校用人自主权后，如何真正发挥行政监督的作用，使有关行政部门能够代表公共利益维护职称制度的有效性和公正性，是推进职称评聘规范化的基础。

职称制度的改革作为公立学校管理的重要组成部分，公共机构管理的特殊性和复杂的委托代理关系使其制度设计面临诸多难以逾越的困难和障碍，需要从事业单位和行政体制改革的全局出发，进行系统思考和探索，这将是一个长期的逐步完善的过程。

高校职称解读 篇4

案政策解读(一)

最近发表了一篇名为《两会关于小学教师职称改革,2018年全国两会关于小学教师职称改革提案政策解读(一)》的范文，好的范文应该跟大家分享，看完如果觉得有帮助请记得收藏。

两会关于小学教师职称改革,2016年全国两会关于小学教师职称改革提案政策解读

眼下，2016年全国两会已经拉开帷幕，我知道又有很多来自各行各业的代表委员们汇聚北京共商国是。这当中，教育肯定又是今年的热门话题。我也知道，来自教育领域的代表委员们一定也

不少。不过，我留意了一下，教育界的代表委员们绝大部分不是大学教授就是教育官员，来自中小学的一线教师也是极个别，来自偏远农村学校的一线教师几乎没有。

没有来自农村一线的教师代表或委员，那当然就不可能有完全真实的反映农村一线教师心声的提案。新浪博主廖小利就是一名扎根农村教育一线的中学教师，虽然我不可能当上全国人大代表或委员，但好在廖小利在新浪博客圈还算有点名气，所以就借助博客平台给全国两会写了几个提案，请各位代表委员审议，就权当自己过把“委员”和“代表”的瘾。提案内容如下：

提案一：撤销所有的示范性中小学校(包括国家、省、市、县级的)，示范性学校其实就是过去的重点学校，是政府用最多的钱、最好的师资、最精良的设备、最优的生源打造起来的学校，然后里面集中了大量的高分生、官员子弟和一部分高“财”生。试想，只要这样 的学校存在一天，均衡教育的发展就是一句空话。如果取消重点中学，让所有学校都在同一起点竟争，心得体会优胜劣汰，那中国的基础教育真的会唤发出前所未有的活力。我相信再没哪个家长愿意交那高额的赞助费、择校费了，我相信每个学生都会欣喜地看到他们都是同价生了，每个校长都会信心满怀地规划自己的治校蓝图。

提案二：打破教育局长、学校校长上级任命的惯例。教育局长应当民主选举产生，选举人员由各级各类学校校长、中层干部以及部分教师代表组成，要选出真正懂得教育、扎根教育领域的干部，而再不要出现让一个从未上过讲坛的人掌管教育大权。学校校长应当像村主任“海选”那样产生，由全校师生投票，选出来的校长应当是最受教师拥护的干部、最受学生欢迎的老师，而且校长必须首先是一个优秀的教师和班主任，现在教育官员行政化的现象非常严重。

高校职称评审方案优秀 篇5

20XX年度职称评审工作以湖北省有关职称评审工作的精神和事业单位岗位设置管理有关要求为依据，以实践科学发展观为导向，以规范管理为手段，坚持科学设岗、按岗聘用的原则，积极、稳妥地推进我校岗位设置及专业技术职务评聘制度改革，实行专业技术职务评、聘分离，认真做好本次专业技术职务任职资格评审工作，发挥职称工作的激励作用，为学校的持续发展提供良好的人才环境。

二、相关规定

(一)申报范围

20XX年度在岗并符合申报条件的专业技术人员。申报人员必须根据学校岗位设置所聘任的岗位，申报相应的专业技术系列职称。按照国家有关规定，已退休人员不再申报评审，20XX年当年退休人员允许申报，如评审通过只取得相应资格。

(二)申报条件

1、本次职称评审教师系列原则上执行《武汉纺织大学关于教师专业技术职务任职资格评审条件的暂行规定(试行)》(武纺大职改[20XX]7号)，其他系列按省职改办相关文件要求执行。

2、工作年限、任职年限条件

在申报评审专业技术职务时，专业技术工作年限和任职年限时间，均计算到20XX年12月31日。

3、严格执行“破格”申报条件

破格申报高级职称须经省职改办审批。按省职改办相关规定，原则上不允许突破下一级任职年限和工作年限要求。

4、严格控制转评和转升

根据岗位要求，允许相近专业间“转评”，原则上不允许转升。

5、申报人员的考核情况

申报人员的考核均以近三年来我校年度考核等次为准，正常晋升人员在前三次年度考核或任职期满考核必须在称职及以上，破格申报人员在近两年年度考核中必须有一次为优秀，否则不予推荐。任现职以来年度考核有基本合格或未定等次的，扣除该年份后计算任职年限;有不合格等次的，从考核不合格年份的次年重新计算任职年限。

6、外语、计算机条件

申报人员除符合免试条件外，晋升高、中级人员均需参加全国职称外语考试和计算机等级考试，并取得相应合格证书。20XX年4月16日以前取得的外语和计算机合格证自20XX年1月1日起作废。职称外语和计算机免试条件详见《关于进一步明确我省有关职称政策的通知》(鄂职改办[20XX]12号)。

7、水平能力测试成绩

参加湖北省职改办和省职称考试院规定的水平能力测试，成绩达到合格，合格证有效期三年。20XX年及以后参加水平能力测试取得的合格证有效。20XX年度水平能力测试原则上与各评委会评审工作同步进行，实验系列中初级由各学院组织、图书系列中级由图书馆组织并报校职改办;实验系列高级参加省教育厅组织的测试。

8、相关附件表格及要求在人事处下载专区下载。

三、申报程序

(一)提出申请

各二级单位负责组织本单位申请参加20XX年专业技术职务评审的人员(含当年退休人员)填写《报名参加20XX年专业技术职务评审资格审核登记表》和《20XX申报中、初级人员教学科研成果统计表》，经单位负责人签字盖章后向学校报送。

(二)资格审查

学校人事处对申报人员进行资格审查。

(三)填报材料

资格审查通过人员填报申报材料和报送支撑材料。申报教授、副教授者在《武汉纺织大学职称申报评审系统》中提交《综合一览表》，申报其他系列高级职称者提供相应电子版《综合一览表》。

(四)申报材料审核

学校教务处、科技处、研究生处等审核申报人教学、科研材料，并进行反馈。

个人提交的科研成果应是任现职以来公开出版或发表的，手稿和清样无效;提交的中文期刊必须是公开发行且有ISSN和CN双重刊号的合法刊物，全国中文核心期刊以科技处规定标准执行，其他不得作为核心期刊申报。

(五)公示

职改办对资格审查通过人员名单和申报人员材料进行公示。

(六)缴纳评审费

资格审查通过人员按规定交纳评审费。

评审费收取标准为：高级400元/人、中级200元/人、初级80元/人(鄂财综发[20XX]32号)。按校财务统一收支规定，职称评审费将由计财处统一收取，专款专用。

四、评审程序

(一)学科评议组评审推荐

1、评审推荐范围和比例

学科评议组依照学校相关评审文件制定评议细则，负责对本学科申报各级专业技术职务人员的学术水平和业务能力进行评议，实行按比例淘汰推荐到学校。正高和中初级在学科评议组不设淘汰比例，副教授按本学科评议组取得申报资格人数的20%淘汰，其他副高按本学科组取得申报资格人员的30%淘汰，淘汰人数遇小数点四舍五入。学科评议组评审时同意票等于或大于到会评委的三分之二为通过，同时对评审通过人员按申报不同职称级别进行排序，推荐人数不得大于规定的推荐申报数。

各二级单位申报非教师系列职称统一参加综合学科评议组推荐评审。

2、学科评议组评组成学科评议组评委要求具有高级职称，一般为7-11人组成。经校职改领导小组批准组建。

(二)校中级专业技术职称评委会(以下简称中评委会)评审推荐

1、评审范围

评审学校具有评审权的各系列(高校教师、图书资料、工程实验)中初级职称;

评审以考代评各系列(卫生、会计、统计、审计等)中初级职称;评审推荐教师系列、其他系列正高、副高职称，推荐人数按省职改办批准的申报控制数执行;

推荐评审编审、翻译等小系列中初级职称。

2、中评委组成

校职改办将随年度调整中评委库成员，当年中评委会成员由职改领导小组从评委库中随机抽取。

3、评审办法

校职改办将各学科组评议推荐申报人员相关情况上报校职改领导小组审批，在校职改领导小组的指导下进行职称评审工作。中评委会同意票等于或大于到会评委的三分之二为通过。

(三)教师系列高级专业技术职称评委会(以下简称高评委会)评审

1、评审范围

评审教师系列副教授职称，通过比例按省职改办规定标准执行。

2、高评委组成

高评委由省职改办在学校上报审批通过的评委专家库中随机抽取。

五、时间安排

(见附表1)

六、组织领导

1、职称评审工作在省职改办、校职称工作领导小组的领导下由校职改办组织和实施。

2、成立相应学科评议组，并报学校职称工作领导小组审批。

3、各学院(部)指派一名职称评审工作协调员，负责本单位评审工作的报名、材料准备及其他组织和联络工作。

论高校教师职称评聘工作的改革 篇6

一、存在的问题

(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果

在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。

(二)重评审,轻聘任

从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。

(三)难以做到评审公正性

1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。

2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。

二、原因分析

(一)主观原因

20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。

(二)客观原因

在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。

(三)深层次的原因是历史文化原因

我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。

三、高校教师职称评聘改革的思路

(一)科学设岗,完善上岗聘任条件

1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。

2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。

(二)淡化评审,强化聘任和考核

笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。

(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系

1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。

2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。

3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。

高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。

参考文献

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[6]李伟娟.美国高校教师的设置及其对我国的启示[J].天中学刊,2005,(4).

解读高校“择优录取” 篇7

学校德智体美全面考核、综合评价、择优录取：

学校依据考生志愿、高考成绩、综合素质择优录取；学校根据考生的高考成绩、一贯表现和报考专业的顺序，综合考虑，择优录取；

贯彻公平竞争、公正选拔、公开透明的原则，德智体美全面考核、综合评价、择优录取：

以上内容均摘自几所高校今年招生章程关于录取原则中的部分内容，我们不难发现，“择优录取”是出现频率最高的一个词。的确，“择优录取”已经成了高校录取考生的一个原则之一。那么，什么是“择优录取”，高校在执行这一原则时会有怎样的考究，考生志愿如何做才能对自己的志愿有利……这些疑问，请看本期高校招办主任如何说。

招办主任谈志愿系列(六)

挑选更适合学校的

在认识“择优录取”前，这里先看一个现象。近几年，录取结束后，一些学校就会接待一些来访的考生或家长，这些来访者有的是为一个疑惑来的：考生或其孩子成绩高出了学校的最低录取分数线，最后怎么就落榜了?当然。其中原因很多，但其中之一就是高校“择优录取”政策的结果。

“择优”，这是高校近几年来录取时遵循的一个录取原则。简单说，就是录取中要选择优秀的考生。为了让高校择优录取从而选拔到自己学校需要的人才，教育部规定，各学校在录取考生时，在各地的调档比例可以超过1:1，但不能超过1:1.2。也就是说，如果某校在某地要招100名考生，就可以调120人的档案，然后根据考生成绩、学校的办学特色、人才培养模式等择优录取100人，剩余20人则作退档处理。可能有的考生和家长对“择优录取”的原则还没能了解或了解得不够多，还停留在过去纯粹以分取人的意识中，这就成了录取结束后部分考生或家长到学校“讨说法”的原因之一。

为什么高校不完全凭考生的高考成绩来录取呢?其实，我们听到很多关于素质教育的话题，而素质教育也正是现在培养人才的重要方式。我们现在都知道一个道理：高分未必高能，甚至出现高分低能。而“能”或“潜能”正是高校录取时看重的另一方面。另外，各高校都有自己的办学特色。所以，想通过“择优”来选择适合学校培养特色的考生。从这点来说，高校的择优，不止是挑选成绩好的，而是挑选更适合学校的。如有的学校想录取到语文成绩好的学生；有的希望录取外语成绩优秀的学生；有的想录取到数学成绩好的学生…

优不仅仅体现在成绩上

那么，什么样的考生才算是优秀。是不是一定要成绩如何如何好?

这就关系到“优秀”的认可条件。

其实，成绩高低是衡量优秀与否的一个主要方面，也是高校录取首先考虑的因素。一般说来，考生成绩比较好，如在某校调档的考生中居于前列，则很少落榜。即使由于专业填报不合理而录取不到相关专业，如果服从专业调剂，学校会尽量录取；如果不服从调剂，一些学校也会主动与考生联系，看是否愿意调剂到其他专业。从现在高校的录取实际来看，一般不会退掉高分考生。除了高分者有其优秀的一面，另一方面还有社会和舆论所带来的压力，让高校在高分考生的退档上很小心。即使有高分者被退档，原因也是在专业上不服从调配或体检受限，但数量上也是极少数。从这一点说，高校首先认可从分数来判断优秀的做法，但也反映出了我们目前“择优”的局限性——还主要是以分数来录取，这又特别体现在对高分考生的态度上。

其次，高校的择优除了高考成绩之外，有的还从单科成绩上来选择优秀学生。如电子科技大学的电子信息类专业，在录取时既要看高考成绩，又要参考考生的数学成绩，如果两个考生成绩相当，一般优先录取数学成绩较好者。还有如华东师范大学是在成绩相同的情况下，文科考生参考外语高考成绩；对外经济贸易大学是高考成绩总分相同的情况下，依次优先录取高考外语口试成绩高、英语单科成绩高、有政策加分或有体育文艺特长的考生；这些学校很多很多。如果考生电子档案被投到这些学校，而单科具有优势的话，在录取中，你在同等条件下就会成为优先录取对象。

还有，具有某些特长或优秀品质的考生，如有的考生在中学就入党了；有的有见义勇为的事迹；有的是三好学生或优秀干部；有的参加过某些国际国内的一些比赛并取得成绩……那么，这些考生综合素质优秀，具有可持续发展潜质，高校当然喜欢这样的考生。

低分段的优者受益明显

前面，我们谈到，高校的择优录取政策对高分考生从某种意义上说是起着保护作用的，是不是就对低分考生冷漠了呢?

其实恰恰相反，择优录取的受益者更多的还是一些低分段但综合素质高的考生。每年，在录取时，学校往往对低分段考生格外关注，对他们的录取和退档很慎重。这也是最难选择的，一是这些相对较低分考生的分数接近，仅从分数上很难辨别谁更适合录取；二是高校不想错过一个更具培养潜质的人才。因为作为招生工作者，说小了是在为自己学校选材，说大了是在为国选材。另一方面，作出的退档决定，将影响考生一生的命运。所以，退档处理时，总是会将退档考生与预录取考生的综合情况反复对比，看退档的理由能否说服自己，并做出最优选择。

那么，这些考生拿什么与其他同时入围同所大学的人竞争呢?除了在专业填报是否合理上可以学一些技巧外，更多的是要靠自己是否有无其他优势。这也正是有的考生以高出学校的调档线几分但最后落榜，而有的考生刚上了学校调档线，但最后录取名单中反而还有他的原因之一。有的人把这部分录取者的成功之处归结为专业填报比较合理，或运气好等一些原因。但其中我觉得他们忽略了另外一点，那就是这些低分段者具有某些特长和优势或单科较优秀。而这些特长和优势正是高校所看重的。

“择优”不应成为借口

说到“择优录取”，有一个问题无法回避。就是有的考生和家长会对高校的“择优”表示怀疑，觉得是不是高校在利用“择优”搞什么“后门”，比如照顾一些关系或另外一些什么的。就像现在有的人对高校预留计划的使用提出疑问一样，觉得预留计划是不是为高校“点招”留下了可能。

当然，对于考生和家长的怀疑，我们可以理解。首先，这可能是考生对高校招生政策了解不够或用常规“老眼光”看待招生造成；其次，也不排除由于管理及监督不到位，而出现一些不正常的行为。但我觉得，这些现象肯定是极少数。作为有责任感的招生工作人员，一般不会轻易拿学校的发展、声誉、口碑来开玩笑的，而一所有社会责任感和使命感的高校也是不允许这样的情况发生的。

在与很多考生和家长的接触中，发现他们还担心另外一个问题：如果被不合理录取或不合理退档，高校是不是就

可以拿“择优录取”来给自己找理由或借口?他们觉得“择优”的弹性很大，很难把握，因为有的本来就很模糊。前不久在和一位家长谈话中，无意中了解到这样一件事：这位家长的孩子去年报考了某所学校，恰恰孩子所在中学的另一位学生也报考了该校，并且巧合的是，他们的第一、二专业志愿也都相同。本来自己孩子成绩比另一位学生高出1分，但最后自己孩子录取到第二专业，而分数较低者反而录取到第一专业。这位家长知道后就找到学校相关部门了解情况，学校说是按相关成绩来择优录取的。但家长在该校的章程中关于择优录取的政策中只找到了“在同等条件下，优先录取相关科目较好者”一句表述。由于招生章程中并未明确规定具体以哪科或哪几科作为“相关科目”，于是家长又找到学校论理，但学校的解释是，学校不同专业的“相关科目”不一样，所以无法在招生章程中一一说明，两考生所报考的第一专业是以英语单科成绩为参考的，而这位家长的孩子的英语成绩比另一位学生要低10多分，所以学校按择优原则，从第一专业志愿所报考的最后两位考生中录取了另一位学生。最后，这位家长虽然接受了学校的解释，但还是有点遗憾，说孩子没学到所填报的第一专业很难过。可以肯定，如果学校没给家长一个合理解释，家长心中的这个“结”可能很难解开。这说明，有的对“择优录取”的疑虑和担心只是缺少了解和沟通，以致于造成一些误解。另外，这里要告诉考生和家长的是，就你们所担心关于不合理录取或不合理退档，在录取过程中是很难通过省级招办的“录取监督”这一关的。这一关是省级招对高校录取监督的重点之一，高校如有不妥或违规，自然就不会通过“录检”。当然，一旦真的碰上有不合理的情况发生，考生和家长应及时向省级招办和相关部门反应，以得到解决。

利用高校择优条件，借势发力

最后，就该落实到我们的志愿填报上了，因为我们分析各种择优情况以及一些现象，其真正目的是要为我们的志愿填报服务。简单说，前面分析的高校关于“择优录取”的几个条件，就是志愿填报需要注意的地方。

先说说关于高考成绩的择优。前面说了，这是目前高校录取参考主要的标准。可以说，如果考生的成绩比较好，这一点对他们的影响不是太大，因为你的成绩就决定了你在竞争中的优势地位。如果在专业选择中注意加入“服从调剂”等技巧，在没有其他特殊原因之下，一般落榜是不会发生在你身上。

可能值得细说的是择优的第二个条件：单科成绩。前面也说了，如果在同等条件或总分差距很小的情况下，根据学校办学特色和专业要求，重点关注相关科目成绩。对这一点，不同科目有优势的考生就可以有不同的选择。你的英语考得比较好，你就可以找那些对英语做参考的学校的相关专业；而数学好的话，就报考参考数学成绩的学校和专业。这样，考生在同等条件下就不会吃亏。特别是对于刚上学校调档线的考生，尤其重要。还有一点，对有些学校在招生章程中没有明确规定是哪一科或哪几科做参考时，最好直接咨询学校招生部门，弄清究竟哪些专业在择优录取时要参考其他科目，并且具体参考哪一科或哪几科。这样，就可以让自己的志愿选择更加明晰化，从而避免前面那位家长和考生的遗憾。

还有，一些获得了某些荣誉、在某方面有特长或满足一些特殊条件的考生，在志愿选择时也可以利用自身除成绩之外的“长处”。如有的学校明确规定，对党员优先录取；有的学校的所有专业优先招收高中阶段担任过班长、团支部书记及以上职务的学生干部或省、市级三好学生；而有的对省级各单项奖获奖者、地区以上优秀学生干部和体育竞赛优胜者也优先录取。有的还对现役军人子女和军队因公牺牲、烈士子女在投档比例范围内优先录取。

同时，虽然有些方面高校没有写进择优原则中，考生如勇于向高校推荐自己，陈述自己的特点和优势，全面展示自己的综合素质能力，表达自己对学校的了解、热爱和向往。这些也往往会得到学校的注意和重视，在录取时也可能作为“优先”录取的选择范围。