银行员工工作自我鉴定参考（共8篇）
首先我觉得就是对责任的重视，以前的我有些懒散，而且做事情应付了事，但是在银行的工作中，我更懂得了责任的重要性，我们的每一个步骤的操作都是关乎着客户金钱的，可能一点点小的失误就会带来巨大的麻烦，而这个责任是会非常重大的，在这段时间的银行工作里我没有犯什么错误，除了主管监督和指正的好，也是我从心底里明白我们的工作是很重要，承担了巨大责任的，我总是反复的在心里告诉我自己，责任重要，做事情一定要认真细心。
其次我觉得我更细心了，心底有了一份责任，在工作中我也是不粗心大意了，不是像以前在学校里面考试那样，做题目不认真，不够细心，经常一些会做的题目也做错了，或者选错答案了，而在银行的工作里，我是认真细心的做好的，每一张单据，每一个数据我都是仔仔细细的检查好，确认好，才放心的。工作中不能够敷衍，而且也是像我之前说的那样，做错了问题就很大了，而细心认真的工作就能更好的避免工作出错。
再次就是态度，其实在工作中，很多人都很努力的工作，或者把事情去做，但是态度却不一定很好，其实工作的态度很重要，只有我们重视了，把工作的态度端正了，才能更好的做好事情，我们银行的工作是为客户服务比较多的，所以更是要把工作的态度端正好，有一颗服务的心，而不是只是把工作做完了就行了，那样就敷衍了。我进来之后，我的工作态度也是在慢慢的变好，认真的做好每一件事情，客户有时候发脾气或者闹腾，可能并不是我们工作人员的错误，有时候是系统的故障或者是客户没有理解清楚金融的一些条款，这时候我就会摆好服务的态度，去为客户讲解，认真耐心的说，不会说因为不是我的事情，或者不是我的责任，就不怎么管了，或者对客户的服务态度不好。
随着社会竞争日益激烈, 员工的工作压力也在不断增强;同时在对员工心理状况进行研究的过程中, 自我效能感成为一个日益重要的关注点。为了探寻提高组织绩效的策略, 本文分别采用许小东编制的工作压力调查问卷、韩翼和廖建桥等 (2007) 编制的工作绩效量表、Schwarzer等人编制的一般自我效能感量表 (GSES) , 以银行员工为对象, 通过问卷调查得出客观真实的原始数据, 进而探讨工作压力、自我效能感与工作绩效三者之间的关系。
调查结果显示被调查对象的性别比例接近1:1, 其中已婚人士约占73%。年龄方面以26-30周岁和41-50周岁这两个年龄段为主;约三分之一的调查对象拥有20年以上的工龄, 40%以上员工的工龄在5年以下。在学历方面, 约55%的员工拥有本科学历, 26%的员工拥有研究生及以上的学历。本次调查主要是在中国人民银行温州分行调查统计科、国库科及外汇科等核心部门中进行, 以基层员工为主要调查对象, 约占90%, 并无高层管理者参与。
一.调查数据统计与分析
(一) 因子分析
1. 工作压力量表的因子分析。
在因子分析中, 直接指定因子个数为2, 验证性地寻找压力源两类不同属性。根据旋转后的因子分析结果, 删除在各个因素上的荷重分布差异不大而很难将它们归入哪一类因素中的项目 (共5个) 。数据分析结果显示, 工作压力可以分成两类属性不同的维度, 即内源压力和外源压力。
2. 工作绩效量表的因子分析。
在本次因子分析中, 同样直接指定因子个数为2, 删除在各个因素上的荷重分布差异不大而很难将它们归入哪一类因素中的项目 (共5个) 。数据分析结果显示, 工作绩效可以分成两类不同属性的维度, 即任务绩效和周边绩效。
本研究将自我效能感视为单维, 故不做因子分析。
(二) 描述性统计
根据描述性统计结果, 在本次研究所调查的样本中, 银行员工的工作压力总体上比较合理, 为3.03。其中, 内源压力较大, 接近4;而外源压力较小, 仅为2.18。这说明该银行员工所承受的压力绝大部分来自内源压力。
另一方面, 银行员工的总体绩效水平较高, 为3.89, 同时任务绩效水平为4.07, 略高于周边绩效水平 (为3.81) 。从标准差角度来看, 不同个体工作绩效的偏差比较小, 仅为0.50, 而且不同个体任务绩效的偏差 (为0.53) 小于周边绩效的偏差 (为0.61) , 这也与一般的认识相一致。同时, 被试个体的自我效能感总体水平较高, 为3.40, 而且不同个体的自我效能感水平偏差较小 (标准差为0.57) 。
(三) 方差分析
本部分研究旨在探讨人口统计变量在工作压力、工作绩效、自我效能感各维度上是否存在显著性差异。分析结果表明, 各人口统计变量在工作压力源各维度及自我效能感上没有显著差异, 在工作绩效各维度上存在显著差异。
性别对周边绩效和工作绩效总体有显著影响, 男性员工的周边绩效水平和工作绩效总体水平均低于女性员工, 分别为3.69和3.80, 而女性分别为3.92和3.98。教育水平对周边绩效有显著影响, 本科学历的员工周边绩效水平最高, 为3.93, 其次为大专学历 (3.74) , 研究生及以上学历员工的周边绩效水平最低, 为3.56。职位层次对任务绩效有显著影响, 中层管理者的任务绩效水平 (4.33) 明显高于基层员工 (4.04) 。所在部门对周边绩效、任务绩效以及工作绩效总体均有显著影响, 银行非核心部门在这三方面的水平均高于核心部门。其他人口统计变量如婚姻、年龄、工龄均未产生显著影响。
(四) 相关分析
1. 工作压力与工作绩效的相关分析。
从内源压力和外源压力这两个维度, 对其与任务绩效、周边绩效进行相关分析。相关分析结果表明, 内源压力和周边绩效、工作绩效的显著性指数分别为0.935和0.298, 均大于0.05, 因此认为其相关关系不显著;内源压力与任务绩效的显著性指数为0.001, 小于0.01, 因此认为内源压力与任务绩效在0.01水平上显著相关。外源压力与周边绩效、任务绩效、工作绩效的显著性指数分别为0.257、0.918、0.325, 均高于0.05, 因此其相关关系均不显著。工作压力与任务绩效的显著性指数为0.006, 因此这两个变量在0.01水平上显著相关。
2. 自我效能感与工作绩效的相关分析。
相关分析结果表明, 自我效能感与周边绩效、工作绩效的显著性指数分别为0.842和0.160, 均高于0.05, 因此认为其相关关系不显著。自我效能感与任务绩效的显著性指数为0.000, 小于0.01, 因此自我效能感与任务绩效关系显著。
3. 工作压力与自我效能感的相关分析。
相关分析结果表明, 自我效能感与外源压力、工作压力的显著性指数分别为0.634和0.185, 均大于0.05, 因此认为其关系不显著。自我效能感与内源压力的显著性指数为0.048, 小于0.05, 因此自我效能感与内源压力相关关系显著。
(五) 回归分析
1. 工作压力对工作绩效的回归分析。
相关分析表明, 外源压力、内源压力与周边绩效相关关系不显著, 故其均无法进入周边绩效的回归方程。同时外源压力也无法进入任务绩效的回归方程, 故以下仅就内源压力、工作压力对任务绩效进行回归分析。
(1) 内源压力对任务绩效的回归分析。回归分析结果表明, 内源压力进入了对任务绩效的标准回归方程, 且Sig.值为0.001, 小于0.01, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
任务绩效=3.216+0.299×内源压力
表明内源压力对于任务绩效是正向的促进作用。
(2) 工作压力对任务绩效的回归分析。回归分析结果表明, 工作压力进入了对任务绩效的标准回归方程, 且Sig.值为0.006, 小于0.01, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
任务绩效=3.269+0.247×工作压力
表明工作压力对于任务绩效也是正向的促进作用。
2. 工作压力对自我效能感的回归分析。
根据上文的相关分析, 外源压力和工作压力总体无法进入自我效能感的回归方程。回归分析结果表明, 内源压力进入了对自我效能感的标准回归方程, 且Sig.值为0.048, 小于0.05, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
自我效能感=2.859+0.177×内源压力
表明内源压力对于自我效能感是正向的促进作用。
3. 自我效能感对工作绩效的回归分析。
根据相关分析结果, 自我效能感无法进入周边绩效的回归方程。回归分析结果表明, 自我效能感进入了对任务绩效的标准回归方程, 且Sig.值为0.000, 小于0.01, 表明回归效应显著。标准回归方程为:
任务绩效=2.724+0.427×自我效能感
表明自我效能感对于任务绩效是正向的促进作用。
(六) 自我效能感的中介效应分析
第一个回归方程显示, 内源压力对自我效能感回归效应显著 (F=3.985, Sig.<0.05) 。第二个回归方程显示, 内源压力对任务绩效回归效应显著 (F=7.986, Sig.<0.01) 。第三个回归方程显示, 当内源压力和自我效能感变量同时对任务绩效进行回归分析时, 回归效应仍然显著 (F=18.588, Sig.<0.01) ,
标准回归方程为:任务绩效=0.231内源压力+0.386自我效能感
比较内源压力在第二、三个方程中的回归效应, 尽管其对任务绩效的回归效应均显著, 但是可以发现存在自我效能感变量时, 内源压力的回归效应有所减弱。因此认为自我效能感变量在外源压力和任务绩效之间发挥了部分的中介效应。
二.实证研究结论分析
(一) 工作压力、工作绩效和自我效能感的水平
工作压力源的描述性统计显示, 银行员工的工作压力较小且主要来自内源压力。可能的原因是银行员工承受着繁忙的工作业务, 因此内源压力较大;同时, 银行的外部工作环境优越, 这就使得银行员工感受到的外源压力较小。
员工的工作绩效处于一个较高的水平, 说明银行员工的绩效完成情况良好, 尤其是任务绩效。这是因为任务绩效与薪资及晋升密切相关;与任务绩效相比, 周边绩效略低, 本文猜测这是因为银行员工的工作相对比较稳定, 并不会因为周边绩效低而失去工作, 因此银行员工并不会特意去追求高周边绩效。
在自我效能感的描述性统计分析中, 自我效能感均值为3.40, 证明大多数的银行员工自信程度较高。在本次调查中, 80%左右的员工具有本科及以上的学历, 同时80%左右的员工具有3年以上的工龄, 因此我们可以猜测调查对象具有较高的专业知识和专业技能水平, 故自我效能感水平也就处于一个较高的水平。
(二) 银行员工工作压力、工作绩效和自我效能感的个体差异
方差分析结果表明, 各人口统计变量在工作压力各维度及自我效能感方面没有显著差异。银行优越的工作环境导致较低的外源压力;另一方面, 繁重的工作业务使内源压力普遍处于较高的水平。以往研究发现, 自我效能感的高低主要取决于前绩效和能力观, 而前绩效和能力观又主要取决于学历和经验;而本次调查对象大部分拥有本科及以上的学历和3年以上的工作经验, 因此自我效能感普遍处于略高的水平, 不存在显著的差异。
但不同性别、教育水平、职位层次、部门的员工在工作绩效方面存在显著差异。首先, 女性员工细心、耐心、同情心较强等固有的特点使其周边绩效、工作绩效高于男性员工。其次, 本科学历员工的周边绩效最高, 本文猜测周边绩效水平取决于员工对银行的认同感和归属感。第三, 中层管理者的任务绩效要高于基层员工, 职位越高, 承担的责任及任务就越多, 任务绩效自然也就高于职位较低者。不同部门的任务绩效和周边绩效均存在显著差异, 这与每个部门的工作内容、工作氛围及在整个银行中的地位密切相关。
(三) 工作压力、自我效能感与工作绩效的关系
1. 工作压力对工作绩效的影响。
本次研究发现于任务绩效而言, 内源压力是良性压力, 即有利于任务绩效的提高;但外源压力与任务绩效相关关系不显著, 这与银行自身的特点有关, 银行员工的外源压力很小, 故其对任务绩效的负面影响很难在本次研究中体现。银行工作的“铁饭碗”性质使员工的周边绩效不会受到外源压力和内源压力的影响, 而是更易受到诸如性别、教育水平、所在部门等因素的影响。这说明银行员工与企业员工既有相似的地方, 也有相区别的地方。
2. 工作压力对自我效能感的影响。
在回归分析中, 内源压力对于自我效能感的回归效果虽然是显著的, 但是其决定系数不是非常大, 这说明自我效能感变量的影响因素是很多的。班杜拉等人认为影响自我效能感的最主要因素为前绩效和能力观, 而前绩效和能力观受到任务绩效高低的影响, 上文又通过分析得出任务绩效受到内源压力而非外源压力的影响。综上所述, 本文认为内源压力间接影响自我效能感。
3. 自我效能感对工作绩效的影响。
自我效能感越高, 银行员工对自己能胜任本职工作的信心也就越高, 因此任务绩效也就越高, 这与一般的认识相符。通过前文的分析, 银行工作的特殊性使周边绩效更多的是取决于员工自身的自觉性, 而与自我效能感的高低关系不大。
4. 自我效能感的中介效应。
回归分析结果表明, 内源压力不仅可以直接作用于任务绩效, 而且可以通过自我效能感间接影响任务绩效, 这说明自我效能感在内源压力到任务绩效的作用过程中起到了部分中介作用。同时, 自我效能感在内源压力和周边绩效、外源压力和任务绩效、外源压力和周边绩效之间不起中介作用, 这也与前文的相关分析和回归分析结果相符合。
三.银行员工工作绩效提升建议
(一) 基于工作压力的任务绩效提升建议
首先应该区分工作压力源。银行首先应该区分员工的工作压力源, 将内源压力作为主要抓手以提升任务绩效, 以外源压力为辅助手段促进任务绩效的改善, 下面将分别进行具体阐述。
将内源压力作为主要抓手以提升任务绩效。为提高任务绩效, 可适当增加银行员工的内源压力, 即通过适当增加员工的工作负荷、承担更多的工作责任、设定较高的工作指标、给予较高的工作期望和要求、增加工作挑战性等方法;同时内源压力应该保持在一个适当的强度, 既充分发挥其对任务绩效的促进作用, 又不产生负面影响。
以外源压力为辅助手段促进任务绩效的改善。为提高任务绩效, 可以通过创造良好的工作氛围、改善工作环境、完善公平公正的职业晋升路径、建立良好的人际关系等方法使员工的外源压力保持在一个较低的水平, 进而实现任务绩效提高的目的。
(二) 基于自我效能感的任务绩效提升建议
可通过以下几个方法来提高自我效能感, 进而提升任务绩效。
1. 积极的反馈方式。
当员工完成一项工作任务时, 上级管理人员应及时、客观地进行反馈, 指出其中做得好的地方以及可以改进的空间。同时, 同事之间积极的评价也有助于自我效能的提高。
2. 改善情绪特征。
我们可以通过正面的言语劝导使员工不断加强对于工作的深刻的认识, 相信自己的胜任能力, 从而有一个积极的情绪状态。
3. 塑造积极的企业文化。
企业文化的重要作用也日益显现, 通过建立科学的激励机制, 鼓励员工的竞争意识和创新精神并形成公平合理的评价机制和考核机制, 营造一种和谐的、高效的、发展性的文化气氛, 这有助于身处其中的员工自我效能感的提高。
(三) 周边绩效提升建议
为提高周边绩效, 我们可以通过创造互帮互助的团队氛围、更加关心员工的工作生活等方法提高员工对银行的认同感和归属感。
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一、新常态下加强银行员工思想工作的重要意义
思想政治工作说到底就是做人的工作，思想政治工作更是调动员工工作积极性，激发员工创造性最有效载体和方法。随着信息化时代的迅猛发展，人们的人生观、价值观、世界观也日趋多元化，看事物、想问题的角度更是千差万别，思想政治工作呈现出新的常态，赋予了新的含义，加强新常态下的思想政治工作任重而道远。
一是银行弘扬正气的重要途径。当前的社会是充满诱惑、充分竞争的社会，员工的思维方式、价值观念、行为准则受到了前所未有的冲击与考验，特别是互联网的广泛运用，使青年员工的思想意识普遍较为活跃和敏锐。因此，农村商业银行在新常态下和新的社会环境下，要十分注重思想政治工作，及时通过有效途径和方法，把导向树立起来、规矩立起来、正气扬起来，营造健康向上的良好发展氛围，引导员工树立正确的人生观、价值观，特别要培育爱岗敬业、遵纪守法、无私奉献的职业道德和精神，这是亟待解决的一个问题。
二是银行和谐发展的必要选择。随着经济形势的复杂多变、同业竞争的日趋激烈和金融改革的不断深入，商业银行可持续发展的模式受到了严峻的挑战，员工的行为直接关系到银行的经营行为，员工的作为直接影响着银行的地位，特别是当前农村商业银行的体制变革，新的治理机制尚未建立，旧的治理机制已不适应，在这新旧体制交互和碰撞中，极易使员工的心理产生不适应感，加大了管理层对员工管理的难度。因此，要通过有效的思想政治工作加以疏导和引导，确保农村商业银行的长治久安。
三是银行凝心聚力的重要保证。农村商业银行面临着外部经济金融环境的错综复杂和内部体制机制改革的深入推进，实践告诉我们，越是深化改革，越是要重视和加强思想政治工作，这也是凝聚银行合力的唯一选择。通过扎实有效的思想政治工作，可以培育独具特色的主流文化，形成共同的价值取向和行为标准，以此来规范广大员工的行为，确保各部门各环节协调运行，还可以激发广大员工的集体荣誉感和主人翁责任感，促使员工与银行形成利益共同体，从而增强队伍的凝聚力。
二、新常态下思想政治工作存在的难点和问题
（一）存在的难点
一是思想多元化。当前，社会经济成分、组织形式、分配方式和利益关系日益多样化，各种思想关念相互交织，各种思潮不断涌现。近年来，新型农村金融机构中80年、90年的青年员工已占一定的主导，在繁重的日常工作背后，员工自我感觉能力评诂不够，进入角色不适应、思想浮躁、急功进利，挑起重担的责任心欠缺、好高骛远，对工作的意义、对未来发展缺乏信心。由于利益多元，不同群体、不同文化、不同理念相互碰撞，必然形成多元的思维模式，一些非主流的思想不同程度地侵入了部分员工的灵魂，增加了统一员工思想的难度。
二是价值多元化。农村金融机构具有良好的传统文化，“早上一头雾水、中午一身汗水、晚上一脚泥水”的“三水”精神、“背包”精神和艰苦奋斗的思想根深蒂固，农村商业银行员工的骨子里传承着这些优良的文化基因。但在复杂的市场经济环境下，银行以业绩为导向、以效益论英雄的“结果论”，对传统的“三水”精神产生了不小的冲击，在凡事以考核为标尺的理念引导下，员工中滋生了唯效益、图回报的急功近利思想，将劳动付出与回报的比较成为部分员工的价值评价，员工实现自身价值不再局限在单一工作的层面上，利益的多元化趋势必将呈现。
三是矛盾多元化。当前是个信息迅速发展的社会，各种信息纷繁复杂，各种思想层出不穷，特别是互联网大众传媒的日益普及，丰富的信息交融渗透出各种各样新的热点、新的焦点，新旧矛盾相互作用平断涌现，对于队伍的和谐稳定产生了一定的消极影响。加之银行制度规范的刚性约束，使员工提心吊胆过日子的压抑感与日俱增，极易产生负重心态和消极情绪。各种矛盾的叠加，使员工在价值追求和取向都受到严峻的挑战。
（二）存在的问题
一是思想政治工作缺乏齐抓共管的格局。在银行的日常管理中，有不少单位仍然对思想政治工作的重要性、紧迫性认识不足。有的认为思想政治工作不直接创造价值，忽视了思想政治工作，甚至存在“挂空档”现象；有的说起来重要，做起来次要，一心忙于业务指标的完成，导致业务经营和思想政治工作“两张皮”。这些错误的认识导致各单位思想政治工作的发展程度和水平存在一定差异。上下协调、齐抓共管的思想政治工作网络尚未真正建立起来。
二是思想政治工作缺乏能抓善管的人才。从目前情况来看，随着各项业务的快速发展和金融市场竞争的日益激烈，农村商业银行在人才的引进和培养上，重业务知识轻政治素质的现象仍然存在，有意无意地削弱了政工队伍的长远建设。银行的员工绝大部分毕业于金融、法律、计算机等专业，知识结构不够合理，缺少一支专兼结合、精干高效、能抓善管的思想政治工作人才队伍。
三是思想政治工作缺乏调查研究的深度。全方位、多层次的思想政治工作调查研究还不够，相关的教育和引导不够及时，教育活动没有做到有的放矢，还没有真正贯穿到日常的工作当中。虽然在一些单位已逐步规范了基层党组织，配备了专职党支部书记，但真正的作用没有很好发挥，有的政工干部工作热情不高，工作研究不深，工作措施不实，工作效果不佳；有的虽然进行了调查研究，但对做好思想政治工作不求甚解、顾此失彼、隔靴搔痒，缺乏前瞻性和有效性。
三、在新常态下加强员工思想政治工作的对策
农村商业银行在开展思想政治工作时，必须要适应当前社会形势和发展的需要，不断的对日常工作观念、内容和方法进行创新，坚持将思想政治工作与推动改革发展相结合，与农村商业银行普惠金融工程等重要工作相结合，改进金融服务、加大信贷投放、破解发展瓶颈和防范信贷风险，有效发挥农村商业银行作为本土金融服务“三农”、小微企业等实体经济发展的重要作用，从而使整个思想政治工作变得更加具有针对性，为农村商业银行改革发展打下坚实的思想政治保证。
一要在传承发展中加强员工思想政治工作的熏陶力。新形势下的思想政治工作，要适应社会变革的需要和经济的发展，就必须解放思想，更新观念，跟上时代的步伐，增强创新意识，正确处理加强与改进，继承与创新的关系，使思想政治工作在不断加强的过程中改进，在继承基础上创新，在改革和创新的过程中提高。要提高银行人员管理效益，管理者就必须通过广泛的沟通对管理对象的思想、心理、情绪全面了解，对思想变化进行综合分析，针对不同情况和特点，采取不同形式的管理教育方法，管理工作做到有的放矢，员工的工作积极性、对企业的忠诚度才会显著提高，以此实现员工与企业发展的双赢。
二要在满足需求中加强员工思想政治工作的吸引力。员工是企业发展的动力和源泉，企业的发展主要依靠员工。要通过问卷调查、个别座谈等方式，摸清每位员工的现实需求、对未来的期望，考虑员工的利益、诉求，最大限度地满足员工的需求。柳传志有一个观点：“在关心人方面，企业首先要关心好自已的员工，让自已的员工能够不断的精神上和物质上生活的更好，然后再进一步关心社会上的人，为社会做更多的贡献。”要关注员工物心（物质和心理）两方面的幸福，从工作上、生活上、健康上（包括心理健康）任何一个环节入手，协助员工情绪管理，在员工最困难、最悲观、最不高兴和最需要帮助关怀的时刻，第一时间送上温暖，让员工产生信任感、成就感、温暖感和舒适感，让自已的员工比他的同龄人在事业上、在收入上甚至在精神上收获更多，做的更好。
三要在关心关怀中加强员工思想政治工作的向心力。在目前多元化发展的社会中，员工的思想随着社会的变化也处于多元性发展变化中，调动员工积极性就必须准确掌握员工的思想动态，有针对性地进行教育。在生活中，作为一名管理者，就应融入其中，成为员工们无话不谈的知心朋友，空闲的时候就和同事们聊聊天、唠唠家常，给予员工灵活而充分的理解、沟通和倾听的渠道，善于发现、倾情呵护，与员工建立深厚感情。从中了解员工各个时期的思想动态和情绪变化。要建立完善员工个人信息库和谈心活动长效机制，准确及时地把握职工的思想动态，增强思想政治工作的生机和活力。
四要在文化引领中加强员工思想政治工作的导向力。员工是企业文化的缔造者和实践者，而非制度针对的目标和执法的绊脚石。有效的企业文化是激发员工创造力和主观能动性的一种最好的手段。用企业文化激励员工，就会使员工产生满足感和自豪感，可以激发全员的积极性和创造性。思想政治工作要利用科学的手段及各种文化娱乐活动相结合，当前，要充分利用互联网、手机等新媒体和QQ群、微信、微电影、微视频等平台，以声、色、光、影等多种现代化手段，用员工喜闻乐见的形式，传递“好声音”，传播正能量。要开展丰富多彩的文化娱乐活动，针对新时期员工对文化需求多样化的特点，经常组织开展形式多样、生动活泼、健康有益的业余活动，增强员工参与兴趣，增进员工之间友谊，调整人的思想情绪和心理情感。要从统一人的思想出发，以企业的价值观为核心、以企业精神为灵魂、以企业道德为准则、以企业环境为保证、以企业形象为重点、以企业创新为动力，构建企业文化的理念系统，并充分利用内部报刊、网站、微信等媒体体，帮助员工了解银行的严峻形势、创新改革的目的、发展的方向，培育员工对企业文化的自觉认同，从中培养和引导员工的价值取向，激发广大员工的集体荣誉感和主人翁责任感，促使员工与银行形成利益共同体，从而增强队伍的凝聚力。
五要在价值体现中加强员工思想政治工作的感召力。物质有“可燃型”“不燃型”和“自燃型”三种。同样，人也可以分为三种：第一种是点火就着的“可燃型”的人，第二种是点火也烧不起来的“不燃型”的人，第三种是自已就能熊熊燃烧的的“自燃型”的人，想要成就某项事业，就必须成为“自燃型”的人，在热爱工作的同时，必须持有明确的目标。“新常态”下我们需要解放思想、创新理念，最大限度调动员工的积极性，鼓励员工勇于创新，拓宽员工的成长空间、创造更多公平机会、激发员工对主流价值的认同，面对挑战和压力，克服自满情绪和懈怠心理，切实增强危机感、使命感和责任感，以攻坚克难的干劲、冲劲、闯劲和韧劲，切实承担起应有的责任，敢于挑担，勇于创新，培养员工的坚持能力和挫折承受力。要尊重其独立自主性，充分肯定员工的价值，增强其自我认知水平，正确把握其思想，积极鼓励引导，培养员工大胆质疑的批判态度，努力锻造员工敢为人先的创新开拓精神。要激发员工的潜力，增强员工的付出欲望，培养员工成为“自燃型”的人。
我曾经先后十几次代表xx行行参加过市行组织的各项活动如：XX年市行组织过的全地区业务知识竞赛，并获得集体第三名;xx年迎五四青春在改革中飞扬活动，获得集体三等奖;xx年市行工会组织的庆七一建党80周年知识竞赛活动，并获得集体第三名;xx年xx行在落实cis工程提高服务质量演讲会上，获得演讲优秀奖等等。正是由于我积极组织并参加团组织活动，行里在承认我工作业绩的同时任命我先后担任团委组织委员、团委书记，负责组织基层团组织工作。并先后获得过xx年先进工作者;xx年工会积极分子;xx年先进工作者;xx年服务标兵;xx年先进工作者等等荣誉称号。
工作以来，在党组织和行领导的精心培育下和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作业绩总结如下：
思想上，积极参加政治学习，理解掌握邓-小-平理论知识和xxxx重要思想，关心国家大事，拥护以胡-锦-涛为首的党中央的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，遵守行纪行规，政治上要求进步，具有较高的政治觉悟，积极向党组织靠拢，并于xx年9月被批准为预备共-产-党党员。
工作上，本人自xx-xx年工作以来，先后在桃源储蓄所、鸭纸储蓄所、计划科、会计科、卡部等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业务，争当行家里手。就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为xx行业务的行家里手。
记得，刚进xx行，为了尽快掌握xx行业务，我每天都提前一个多小时到岗，练习点钞、打算盘、储蓄业务，虽然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特别是冬天，冰天雪地，怕挤不上车，我常常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，现在每天都是第一个到行里，先打扫卫生，再看看业务书或准备准备一天的工作，也是这个习惯，给了我充足的时间学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利开展打下了良好的基矗至今仍然肩负着十几项工作，包含了会计(交换、退票、法院查询、空白凭证领娶网上银行)、计划(现金统计、现金报表、资金调拨、存款统计)、卡部综合等，仅卡部综合每天就有十几项具体的工作要做，由于有报表工作，每到月末，无论是否节假日都要及时上报，所以我从来就没有休息过一个完整的五一、十一和元旦，但我从没有向行里要过一分加班费，更没有向行长诉说过一次苦，我始终坚信xx行今天的改革和发展的成绩取得，与有同样甘愿默默奉献的员工是分不开的，而我只是大海的一分子，也是我应该做的。
我工作过的岗位大部分在前台，为了能更好的服务客户，我与客户诚心交友，几年的工作中，我结交了上百位客户朋友，他们不但是我的生活中的朋友，更是我工作中的助手，我现在的全部存款都来自于我结交的客户朋友.为了能同他们成为好朋友，针对不同个性、不同层次、不同需求的客户，我给予不同的帮助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我了解到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个想法，我便详细地向他介绍了个贷的所有手续，并利用休息天，帮他找房源，当他住到新房里的时候，我俩已成为无话不谈的好朋友，我就是靠这样的个性化服务同我的客户交上了朋友，在我成了他们的银行顾问的同时，他们也成为了我存款额的增长点，我最高揽存额曾达到300多万元。
除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。
关键字：银行职务现在知道机会员工股票一点行长信用卡
新浪名人博客里排名进了前10名的“老沙博客”，是新浪股票博客里排名第一的博客。我订阅“老沙博客”已有很长时间了，沙老(师)并不知道我在看他的博客。现在沙老不但股评写得好，连搜索也能玩了，不容易的。如果沙老没学会搜索的话，那他是看不到我的博客的。
沙老已来看过我的博客好几次了，我在他博客上留言，沙老也回了话，要我谈谈银行。我是很想谈银行的，只是怕把消息来源捅出去，给当事人带来无尽的麻烦和烦恼。沙老是名人博客，从命谈一点银行的事吧。
曾在几年前在电视上看到温总理在记者招待会上谈银行，温总理话语的大意是他对银行也没个底，没个谱的。
我当时听了知道他说的都是实话。以我同银行人员打交道10多年来的感受，我知道银行里的人太容易出事，职务大的太贪就不说了，大家都看到了，逃到国外还未被抓回来的还有呢。我说一个一点职务都没有的上海的某银行的小员工，这个小员工的所在支行有一正四个付行长，但因为这家银行从上到下全都在混日子，有钱都想要，工作都不想多做，这就给这个小员工有了整钱的机会。结果一整整了好几百万(这个数字不详)，后来在岗位调动后被发现问题，这个小员工被抓起来，被判了(刑期未去核对过)，听说小员工的家属对判决有意见，他们说从美国被引度回来的广东开平支行的那个行长只判了，小员工拿的钱只是大贪的零头，家属认为判重了。
这件案子未见报，但该银行为这案子不知开了多少大小会，结果，吃夹头的反倒是最底层的一些小头头，那一正四个付行长，也没啥大事，调离的调离，离退的离退了。
银行里有权的人能搞到钱，没钱的人也能搞到钱，这是常人想不到的事，其实小员工就是乘那些大小头头爱偷懒的机会，让他们签名盖章，把不可能弄到的钱弄到了手。这个小员工伪造的票据也有差一点被发现的`时候，但最后都因谁都不想多干活，而未早查出来。
银行里现在有权的都是正式工，而在柜台工作的没权的员工都是临时工，临时工的待遇同正式工没得比。现在没机会弄钱，一旦老的离退了，小的顶上去后，不弄钱才怪呢。这不小员工没一点职务，一正四个付行长都看不住他。可见银行管理多混乱。
银行里有的人能同钱打交道，有的人并碰不到钱，那些碰不到钱的银行人搞钱的样子才垃圾呢。我只是现在不说，等有机会时再说。
尊敬的各位领导，评委，×主任：大家好！我是来自**支行的***，非常荣幸能够参加这次理财经理的竞聘，首先，请允许我向大家介绍一下我的基本情况。
我今年28岁，XX年毕业于**省经济管理学院会计专业，毕业后进入交行工作先后在原新春储蓄所、储蓄所作储蓄员工作。后转至**区移动公司担任客户经理。今年3月份回到交行春晖支行担任临柜柜员。这些工作经历增加了我的工作经验同时也提高了各个方面的能力。
下面就我所具备的竞争条件和优势做简要的介绍。
一、首先我对银行理财工作非常感兴趣，同时也是一个工作勤勉和善于学习的人，我有信心在银行理财岗位能够更好地展现我的价值，并且为我行创造更多的价值。通过XX年底开始的股市牛市以来，客户对个人理财方面开始有很大的需求，但是又凸现出个人理财知识的匮乏，这就需要有专业人士来进行正确的指导，来实现客户和银行的双赢。在为客户办理理财的同时，树立交行个人理财的品牌，来吸引更多的客户。
二、我曾经在移动公司任客户经理，在此期间，积极做好优质客户的营销工作，培养了自身营销的能力；并且通过这段工作经历，使我具有一定的公关能力和良好的社会关系。我深信，在自己努力和多方面的支持下，我能出色的做好这项工作。
三、有在一线网点工作的经历，接触的客户层面较多，能够了解各类客户的需求，根据不同类型的客户，而采用有针对性的营销策略。努力做到客户需要什么，我们就要给他什么。让客户把我们当作自己人来看待。
如果这次能够竞聘成功，我将从以下几个方面来加强
1、尽快适应岗位转换。
首先是加强理财知识的学习。这是关键，不能够熟悉个人理财业务知识和我们的各种理财产品，得不到客户的信服，任何的服务和营销将无从谈起。更谈不上客户的开发。其次是营销的技能。在理财经理岗位上不单纯是个客户作理财服务，我们的目的是要将我们的产品销售出去，为我行创造效益。我们每天都会面对许多形形色色的客户，要善于和他们进行广泛的沟通与交流，洞察客户的想法，为其提供满意的服务。通过对学习和对市场行情的准确把握，为客户提供合理建议。这种营销，既立足当前，更着眼于未来。善待客户，就是善待自己；提升客户价值，就是提升自我价值。
2、目前，银行理财主要以单一产品销售为主，什么在市场上卖得火，我们就一拥而上都卖这个，而忽视了必要的个人投资风险规避。
只注重短期效应，比如在去年的基金销售中，个别行就存在这种情况。针对这种情况，我将着重于组合理财产品和手段，由对客户的深入了解开始，然后针对每一个目标客户的特点及风险承受能力，量身组合出恰当的理财产品或服务手段，让其获得更大的收益，从而提升客户对我个人，进而是我行的忠诚度和认知度。
我相信自己有实习、有能力做好银行理材经理这个职位，做好理材经理的相关工作，为**银行的发展贡献出自己的一份力量。
谢谢大家！
银行内部竞聘自我介绍优选参考【二】
尊敬的各位考官、各位评委老师：
通过考试，今天，我以本岗位笔试第*的成绩进入了面试。对我来说，这次工作机会显得尤为珍贵。
我叫***，今年23岁。****年7月我从**学院**系毕业。当时***（原因），经人介绍，我在***单位有了**的工作经历。回想起那段时光真是既甜蜜又美好，虽然工资很低，但听着别人对我工作的赞美，看着那一双双充满信任的眼睛，我心里充满报幸福与甜蜜。我原想，即使不能转正，只要单位需要，就是当一辈子临时工我也心甘情愿。
今天，我想通过此次考试重新走上工作岗位的愿望是那样迫切！我家共有三姊妹，两个姐姐在外打工，为了照顾已上了年纪的父母，我一直留在他们身边。我曾开过铺子，先是经营工艺品，后又经营服装。但不论生意做得如何得心应手，当一名银行职员终是我心向往之并愿倾尽毕生心血去追求的事业。我曾多次参加考试，但都由于各种原因而未能实现梦想，但我暗下决心，只要有机会，我就一直考下去，直到理想实现为止。
如今的我，历经生活的考验，比起我的竞争对手在年龄上我已不再有优势，但是我比他们更多了一份对工作的责任心、耐心和对单位的诚心，更多了一份成熟和自信。银行职员这个职业是神圣而伟大的，他要求我不仅要有丰富的专业知识，还要有高尚的情操。因此，在书时，我就十分注重自身的全面发展，广泛地培养自己的兴趣爱好，并学有专长，做到有专业和专长（历数自己的专长），还能会唱、会说、会讲。在注重知识学习的同时我还注意培养自己高尚的道德情操，自觉遵纪守法，遵守社会公德和职业道德，没有不良嗜好和行为。我想这些都是一名金融工作者应该具备的最起码的素养。diyifanwen.com/zl
假如，我通过了面试，成为众多银行职员队伍中的成员，我将不断努力学习，努力工作，为家乡的教育事业贡献自己的力量，决不辜负银行工作者这一职业。
银行内部竞聘自我介绍优选参考【三】
各位领导、各位评委：大家好！
首先感谢组织提供这样一个平等竞争的机会，使我有幸参加这次竟聘。
一、本人基本情况
我叫###，现年###岁，党员，金融大专学历，会计师，现任###处###员。我竟聘的职务是###处副处长。
我1986年毕业于###金融专业，工作后通过参加自学考试取得了金融大学专科学历。
我的主要工作经历是1986年7月在省中行###处从事非贸易票据托收业务经办工作；1988年主动申请调入###支行，从事外汇存贷款业务、联行业务复核工作；1989年10月任###支行外汇业务科副科长，主持工作；1993年初调入###支行任###科副科长，主持工作，先后从事过本外币综合核算、联行业务、财务及综合管理、计划统计等工作，所负责的部门获得过省行级“先进单位”；2000年通过竟聘担任支行###部主任一职，负责支行###、综合管理等，2001年被省行评为“综合管理先进单位”；2002年1月调入省行###处，承担###工作。
二、竟聘理由
1、具有较强的理论知识和业务能力。
16年来我一直在基层从事###工作，对国家的金融政策、会计制度，银行的各项财会政策、规章制度、业务流程都比较熟悉，会计知识、银行业务、技能功底扎实，实践经验丰富，有较高的业务水平，具备了良好的业务素质。
2、具备相应的管理能力。
我担任基层行###部门的负责人十多年，积累了较丰富的管理经验，具有较强的组织能力、管理能力、协调能力。
3、具有任劳任怨的黄牛精神，作风踏实，具有一丝不苟的敬业精神，认真工作，分毫不差，以一种“较真”的态度处理每一笔会计业务，不敷衍塞责。
有很强的适应能力。
各位领导，如我能竟聘上这一职务，我将加倍努力，勤奋工作。下面，我谈一下我的工作思路。
二、工作思路
部门要拓深管理，以认真务实的精神，严格制度设计，严密组织管理，强化监督机制，细心检查，细致分析，认真改进，不断提高会计工作水平。财会工作应以规范管理，防范风险为重点，加强制度建设，改进会计核算，完善内部控制，严格基建管理和固定资产管理，提高###人员的业务素质和工作质量，促进我行###工作上新台阶。
1、集中全行的会计核算、资金清算、会计档案管理等，达到集中风险控制，合理运用资源，提高效率的目的。
2、制定全行统一的会计核算和管理制度，并对全辖会计核算进行监督和检查，要大力强化制度约束，使会计工作的各个岗位，各个环节都处于制度的严密控制之下。
3、制定各项业务内控制度，依据风险级别进行重点监控和管理，研究业务中存在的风险，结合业务实际提出风险监控报告。
我行财会部门内部控制建设已有长足的发展，但是，面对人们日益复杂的思想、现象、行为，内控制度要从过去防范差错转向防范犯罪，保障资金安全方面。
4、加强全行会计核算合规性、合法性的管理。
按照“分级负责”的原则严格实行违规查究，下级行要对上级行负责；营业部门要对会计部门负责；会计主管要对分管行长负责。发生问题，共同负责。会计监督检查要做详细的纪录，检查部门和人员要对检查结果承担责任。只有这样，才能促进会计制度的落实，才能保证会计核算的质量，才能提高会计管理的水平。
5、改革费用分配管理办法。
遵循效益最大化原则，将各行的费用分为基本费用和业务发展费用，业务发展费用与各行经营业绩挂勾，经营业绩越好费用越多。
6、加强财务管理的动态分析。
对各项收支增减变动情况进行分析，深入研究各种因素与收支之间的内在联系，科学、合理的对未来收支情况进行预测，7、加强会计监督与检查。
会计监督检查是保证制度执行，严格内控的重要手段。按照《会计法》的要求，会计检查辅导中心承担起对有会计核算业务部门所办理的会计业务监督检查的任务。
会计检查工作的重点是检查各项财会制度落实情况、会计核算的真实性与合理性。包括：检查信贷资产与贷款利息的核算；各项业务手续费的核算；741、842挂账的合规性和真实性；各项财务指标的执行情况；联行、清算资金的核算等。
8、加强会计人员的在岗培训，提高会计人员业务素质。
9、积极配合处长工作，不越级越权，在职权范围内充分发挥个人才能。
我深信如果组织给我这次机会，我有信心、有能力干好这份工作，一定不辜负领导和同志们的期望。竟聘不上，我仍一如既往的做好本职工作。
谢谢大家！
银行内部竞聘自我介绍优选参考【四】
各位领导、各位同事：大家好，首先作一个自我介绍，本人***，现年*岁，在工行营业部工作，zg党员，大专文化，助理会计师。我是一名勤勤恳恳一直在一线工作的员工，近两年来，深切感受到改革的浪潮迎面而来，我们不能也不应该回避。随着中国加入世贸组织，对我们每一位员工提出了更高的要求，想轻轻松松工作，舒舒服服上班的日子不复存在了，我们面对的是日益激烈的竞争。竞聘对我来说既是一次机遇又是一场挑战，工行要生存要发展，靠的是我们每一位热血青年，因此，我决定来参加此次竞聘，展示自己。
一、竞聘优势
1、首先我相信自己有信心也有能担负起这一重任。
从自我素质方面来看，我是从部队回来的，经过部队这所大学校的磨练，养成吃苦耐劳、办事果断、令行禁止的好作风。在部队从事新闻报道工作，因工作突出荣立三等功一次受嘉奖多次，去年，营业部创星级网点，我充分发挥自己的特长，在《如皋日报》对营业部进行的宣传，取得了良好的效果。进行以来，能不断完善和提升自我，认真学习各项业务知识，尽快适应银行工作。95年通过全国成人高考并取得江苏省财经高等学校大专学历，目前正向本科进军，98年通过江苏省英语、计算机等级考试，2000年通过国家人事部考试，被聘为助理会计师。
2、有着较强工作责任心和进取心。
进行以来先后从事出纳、会计等岗位的工作，做到干一行爱一行，对待工作认真负责，出纳点钞获省行级能手，所办理业务无一重大差错，98年被评为支行“优秀行员”。我总觉得作为年青人总该有点追求，更何况面对日趋激烈的竞争，想逃避是不可能的。历史的重任已经落在我们肩上，我们只有迎难而上，苦干实干，全面奉献自己。
3、我深刻懂得这一岗位的重要性。
将西门储蓄所升格为分理处，充分体现了行党委、行长室对该分理处的高度重视和对其寄予无限的厚望。作为新建分理处主任要一种吃苦耐劳和开拓精神，瞄准目标、不负众望，确保任务实现。
4、能够看到自己的弱点。
业务水平有待进一步提高，储蓄业务没有接触过，但我相信我有能力尽快适应。管理对我来说是个全新的课题，在今后工作中，我将不断地调整自己，虚心请教，加强学习，与时俱进，超越自我。
二、目标和任务
这次竞聘如果成功，我将进一步解放思想，带领各位同事提高结算质量，搞好优质服务，挖掘市场潜力，争取优质客户源，开创分理处新局面，全面超额完成行党委、行长室交办的各项任务，将分理处创办成三星级网点。
三、具体措施
作为新建分理处要确保目标任务实现，我认为主要要做好以下几方面工作：
1、思想总揽全局，做好表率。
作一个带头人要有全局观念，要从多方面考虑问题，协调各方面关系，在行党委、行长室的领导下，向目标任务冲刺。在内务管理方面同样要兼顾全面，如制度执行、安全保卫、环境卫生等。管理对我来说是一个全新的课题，熟话说得好，正人先正已，自己要做好表率，从各方面严格要求自己，吃苦在前，享受在后。
2、统一思想，发挥团队作战精神。
以绩效考核为动力，充分调动员工的积极性。借分理处升格的东风，利用新业务系统的先进的硬件多渠道、全方位开展揽存增存工作。鼓励员工找关系、拉关系、抓关系，献计献策，建立完善揽存信息网络，捕捉每条信息。作为我本人更要主动出击，寻找客户源、存款源。
3、挖掘优质客户源，寻找新的增长点。
客户是商业银行发展的基础，没有一个稳定的“黄金”客户群，银行业务的开拓就成了无源之水、无本之木。因此，要在挖掘客户源上狠下功失，确保任务的实现。一是充分利用我行结算的优势，面向乡镇寻找开户单位。目前，信用社的结算功能相对比较滞后，不能适应用户的需求，而我行的网点主要集中在城里和少数镇，可以从中挖掘不少优质客户。二是挖他行存款，瞄准单位找关系，全面出击。加强服务，全面提升跃进路分理处的知名度。
4、服务是银行的生命线。
要使第一位员工认识这一点，促进服务的深层次、高水平、全方位发展，增强银行在同业之间的竞争力，现代的银行不能在简单的停留在微笑服务，要在服务质量上下功夫，主动与客户建立一种良好的感情关系，形成以客户为中心的经营理念，想客户所想，急客户所急，让客户真正感受到我们分理处的优越性。
5、内抓管理，外树形象。
“没有规矩不成方圆”，加强员工政治思想理论和业务操作制度的学习，用制度来规范行为，提高工作效率，同时，找准客户需求与我行制度的结合点，服务好客户，锻炼出一支业务过硬，作风优良的队伍。充分利用宣传工具，鼓励员工反映好人好事在新闻媒体上进行报道，扩大社会影响。
各位领导、各位评委，我来参加这次竞聘是责任感和使命感的驱使。不管成功与否，我将一如既往为工行发挥自己的光和热。
谢谢大家！
银行内部竞聘自我介绍优选参考【五】
各位领导、各位评委：大家好！
首先感谢组织提供这样一个平等竞争的机会，使我有幸参加这次竟聘。
一、本人基本情况
我叫###，现年###岁，党员，金融大专学历，会计师，现任###处###员。我竟聘的职务是###处副处长。
我1986年毕业于###金融专业，工作后通过参加自学考试取得了金融大学专科学历。
我的主要工作经历是1986年7月在省中行###处从事非贸易票据托收业务经办工作；1988年主动申请调入###支行，从事外汇存贷款业务、联行业务复核工作；1989年10月任###支行外汇业务科副科长，主持工作；1993年初调入###支行任###科副科长，主持工作，先后从事过本外币综合核算、联行业务、财务及综合管理、计划统计等工作，所负责的部门获得过省行级“先进单位”；20xx年通过竟聘担任支行###部主任一职，负责支行###、综合管理等，20xx年被省行评为“综合管理先进单位”；20xx年1月调入省行###处，承担###工作。
二、竟聘理由
1、具有较强的理论知识和业务能力。20xx年来我一直在基层从事###工作，对国家的金融政策、会计制度，银行的各项财会政策、规章制度、业务流程都比较熟悉，会计知识、银行业务、技能功底扎实，实践经验丰富，有较高的业务水平，具备了良好的业务素质。
2、具备相应的管理能力。我担任基层行###部门的负责人十多年，积累了较丰富的管理经验，具有较强的组织能力、管理能力、协调能力。
3、具有任劳任怨的黄牛精神，作风踏实，具有一丝不苟的敬业精神，认真工作，分毫不差，以一种“较真”的态度处理每一笔会计业务，不敷衍塞责。有很强的适应能力。
各位领导，如我能竟聘上这一职务，我将加倍努力，勤奋工作。下面，我谈一下我的工作思路。
二、工作思路
部门要拓深管理，以认真务实的精神，严格制度设计，严密组织管理，强化监督机制，细心检查，细致分析，认真改进，不断提高会计工作水平。财会工作应以规范管理，防范风险为重点，加强制度建设，改进会计核算，完善内部控制，严格基建管理和固定资产管理，提高###人员的业务素质和工作质量，促进我行###工作上新台阶。
1、集中全行的会计核算、资金清算、会计档案管理等，达到集中风险控制，合理运用资源，提高效率的目的。
2、制定全行统一的会计核算和管理制度，并对全辖会计核算进行监督和检查，要大力强化制度约束，使会计工作的各个岗位，各个环节都处于制度的严密控制之下。
3、制定各项业务内控制度，依据风险级别进行重点监控和管理，研究业务中存在的风险，结合业务实际提出风险监控报告。我行财会部门内部控制建设已有长足的发展，但是，面对人们日益复杂的思想、现象、行为，内控制度要从过去防范差错转向防范犯罪，保障资金安全方面。
4、加强全行会计核算合规性、合法性的管理。按照“分级负责”的原则严格实行违规查究，下级行要对上级行负责；营业部门要对会计部门负责；会计主管要对分管行长负责。发生问题，共同负责。会计监督检查要做详细的纪录，检查部门和人员要对检查结果承担责任。只有这样，才能促进会计制度的落实，才能保证会计核算的质量，才能提高会计管理的水平。
5、改革费用分配管理办法。遵循效益最大化原则，将各行的费用分为基本费用和业务发展费用，业务发展费用与各行经营业绩挂勾，经营业绩越好费用越多。
6、加强财务管理的动态分析。对各项收支增减变动情况进行分析，深入研究各种因素与收支之间的内在联系，科学、合理的对未来收支情况进行预测，7、加强会计监督与检查。会计监督检查是保证制度执行，严格内控的重要手段。按照《会计法》的要求，会计检查辅导中心承担起对有会计核算业务部门所办理的会计业务监督检查的任务。
会计检查工作的重点是检查各项财会制度落实情况、会计核算的真实性与合理性。包括：检查信贷资产与贷款利息的核算；各项业务手续费的核算；741、842挂账的合规性和真实性；各项财务指标的执行情况；联行、清算资金的核算等。
8、加强会计人员的在岗培训，提高会计人员业务素质。
9、积极配合处长工作，不越级越权，在职权范围内充分发挥个人才能。
我深信如果组织给我这次机会，我有信心、有能力干好这份工作，一定不辜负领导和同志们的期望。竟聘不上，我仍一如既往的做好本职工作。
自美国“科学管理之父”泰勒 (Taylor) 1891年创立科学管理理论后, 关于企业绩效管理的相关研究就成为了管理学中的一个热点。伴随着我国经济的高速发展和现代企业间竞争的持续加深, 人力资源管理工作作为企业的重要环节, 正发挥着越来越重要的作用。近年来, 随着全球经济一体化程度的加深, 我国商业银行间的竞争早已升级为人才的竞争。绩效管理工作是企业人力管理制度制定的基础, 其评价结果的应用为员工培训、晋升等人事调动工作及薪酬制定等提供了客观的依据。通过将绩效评价的结果应用于管理工作, 可以很好地分析员工的特点和个性, 为各个员工安排适宜自身能力的工作岗位, 从而最大限度地发挥他们的潜力, 切实提高工作效率。
二、我国商业银行绩效管理工作现状
1. 指标现状
在绩效管理工作中, 常用的绩效考评方法主要包括量表考评法、360度绩效考评法、关键业绩指标法及目标管理绩效考评法等。实际中, 企业应根据自身特色来选取适宜的绩效考评方法。现阶段, 我国多数商业银行都制定了适宜自身的绩效管理科学办法, 并针对不同岗位的工作制定了各具特色的考核指标。由于银行内部包括了管理、销售等多个岗位, 因此考核指标也应结合不同岗位工作来设置。一般来说, 管理岗位员工的考核应以组织绩效为主、个人行为能力为辅。专业岗位员工的考核应以个人绩效及能力为主, 并与其部门绩效挂钩。销售岗位员工的考核应以销售业绩为主、行为能力为辅。
2. 体系现状
目前, 我国商业银行普遍建立了完善的绩效管理体系。以笔者所在的大连银行为例, 银行内部成立了由人力资源部及其他各部门负责人组成的绩效管理委员会, 对不同部门的绩效管理工作进行指导, 并对绩效日常事务进行管理。在确定各岗位考核指标后, 由绩效管理委员会统一组织工作, 并将评价结果应用到各类日常管理工作当中。基于绩效评价结果建立的绩效管理体系充分发挥了绩效的考核与激励作用, 并综合考虑了经济学、管理学、心理学等多项因素, 从而最大限度地提升企业员工的工作满意度和工作积极性, 并实现企业自身竞争力的加强。
3. 应用现状
绩效评价结果的应用是绩效管理工作的最后一个环节, 也是实际操作中往往容易忽略的一个环节。将绩效评价结果及时地反馈给员工, 可帮助员工分析和总结日常工作中存在的各类问题, 更好地落实绩效考评工作的激励作用, 并为银行绩效管理工作提供依据。现阶段, 大连银行制定了绩效评价结果沟通机制, 通过银行管理者与员工之间的面谈, 来引导员工关注自身工作中存在的不足之处, 并真实听取员工对工作的看法和意见。通过将绩效评价结果应用于员工岗位调动、晋升等人事管理工作, 可进一步增强员工对于绩效工作重要性的认识。
三、我国商业银行绩效管理工作存在的问题
1. 技术问题
互联网+技术在金融行业的逐渐渗透, 也为新形势下的银行员工绩效管理工作提供了发展机遇。绩效管理工作涉及到多方面的基础数据, 如采用手工统计的方法势必影响效率与准确度。随着全球经济一体化进程的逐步加深, 一些国际知名商业银行也纷纷加入我国市场, 并带来了先进的绩效考评制度与方法。国外商业银行拥有先进化的网络数据信息库, 并可借助先进的数据处理技术等完善自身绩效管理工作。其工作效率、专业程度等都要优于国内的商业银行。
2. 制度问题
目前, 我国商业银行绩效管理工作制度还不够完善, 绩效考核的前期培训工作存在不足, 员工对考核工作的内容、环节、方法和流程缺乏足够的了解。个别管理者没有充分认识到绩效管理工作的重要性, 一些员工甚至将绩效考核看作企业监督自身的工具, 对相关工作存在抵触心理。多数商业银行的考核周期为一年一次。这种年度考核一定程度上会给员工带来“例行公事”的感觉, 从而影响考核工作的客观性和科学性。随着商业银行的不断发展, 原有的绩效管理制度必须得到创新与突破。
3. 机制问题
现阶段, 评价指标的适宜性、考核工作的公平性、反馈制度的完善性、数据处理的专业性等因素还应进一步增强。对于一些难以详细的定性描述和定量评价的指标因子, 应加强其评价工作的可操作性;此外, 还应进一步搭建评价结果的应用——反馈机制。将考评结果全面应用于岗位设置、薪酬管理等人力资源管理工作当中, 从而发挥考评工作的激励效能。
四、新形势下绩效管理工作的发展方向
1. 先进的技术保障
伴随着计算机技术等的不断发展, 我国商业银行应尽快建立数字化的考核信息录入、处理、存储平台, 并借助先进技术构建绩效管理系统。通过为每位员工建立单独的绩效考核档案, 来及时调整各个岗位的绩效目标。运用互联网技术建立动态的绩效访问系统, 让每个人都能够通过绩效评分来查询到自身工作中存在的问题。此外, 还应学习国外银行绩效考评的先进方法、流程, 从而提升我国商业银行绩效管理工作的技术水平。
2. 规范的管理制度
在实施绩效管理工作中, 应建立包括绩效考核指标、绩效沟通和监控措施、绩效考核与反馈激励机制的完整管理制度, 并通过网络办公系统抄送至各部门。为了提升员工对绩效管理工作的环节等的认知, 应制定各部门各职位的职务说明书, 并适当地开展绩效管理工作介绍会。通过明确各个部门、岗位的责任与权力, 使绩效考评中的指标设定、任务分配等工作有据可依。对一些需要合作进行的工作任务进行合理分配, 还应在工作和组织设计方面明确权责、工作关系以及工作流程。此外, 还应结合各部门工作计划, 灵活调整绩效管理的周期, 从而使绩效管理制度最大限度地发挥作用。
3. 完善的应用机制
应建立完善的考评结果应用机制, 将绩效考评的结果与招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项人力资源管理工作有效结合。将绩效考核结果与人力资源管理中的其他工作挂钩, 克服绩效考核工作中存在的走形式、讲人情等不良倾向, 提升绩效考核工作的严肃性和公平性。通过制定《绩效考核工作标准》、《绩效考核方法与考核程序》、《绩效考核结果应用方法》等规章制度, 进一步明确各个岗位的实际职能, 并对考核工作的方法、标准、程序等进行规范, 从而实现商业银行绩效考核工作的制度化、程序化、规范化。借助上述工作, 能够更好地保障自身绩效管理工作的开展。
五、结束语
近年来, 我国经济的高速发展带动了国内商业银行数量及规模的增长, 同时也引发了不同银行之间的剧烈竞争。为了满足资本市场发展的需求, 同时追求自身利润的最大化, 我国商业银行开始探寻先进的管理模式。绩效管理是银行人力资源管理的一个核心内容, 对于提升员工工作积极性、增强部门凝聚力和竞争力、促进企业和员工自身发展等方面发挥着重要的作用。随着互联网+模式在金融机构中的不断深入, 我国商业银行的员工绩效管理工作也迎来了崭新的局面。本次研究从指标现状、体系现状、绩效结果应用现状等三个方面出发, 对我国商业银行绩效管理工作的现状进行了描述, 并结合自身工作经验总结出相关工作中技术、制度、机制等方面的存在问题, 以及新形势下绩效管理工作的发展方向。研究认为:商业银行应借助先进的技术保障、规范的管理制度、完善的应用机制, 来加强自身员工对于绩效管理工作重要性的认知, 让企业和员工在共同受益的基础上形成高效的工作氛围, 并实现商业银行的可持续良性发展。未来, 广大管理人员应进一步提升对银行员工绩效管理工作重要性的认识, 并加大绩效考评与薪酬体系的内在联系研究。
参考文献
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[3]罗英, 安玉琴.创新型企业人力资源管理问题探析[J].大众商务, 2010, (16) :36-40.
1.自我效能感的内涵与形成机制
自我效能感是美国心理学家班杜拉（Bandura）在20世纪70年代提出的一个心理学概念，意指个体对影响自己生活的事件，以及对自己的活动水平施加控制能力的信念，也即个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心。自我效能感决定个人的目标设置、个人为目标所付出的努力程度、个人面对困难的持久力，以及目标失败后个人的恢复能力。自我效能感高的人对自己充满信心，因此在面对潜在威胁时也不会产生恐慌。而自我效能感低的人往往会自我怀疑，面对危机时情绪上易于恐慌焦虑，结果削弱了自己完成任务的能力。
班杜拉这个概念的提出与当时心理学界开始出现的积极心理学主张是紧密相关的。进入20世纪80年代，这些理论观点又开始引起企业和相关社会组织的关注，主要涉及自我效能感与工作绩效、工作态度及工作行为的关系等问题。大量研究证明特定的自我效能感是员工绩效的可靠预测指标，并且有大量的实证研究表明在组织情境中对自我效能感进行干预会显著地促进任务绩效。
2.自我效能感的影响因素
一般来说，自我效能感的影响因素主要包括以下几个方面：（1）前绩效。即以前相关行为产生的结果或效果。（2）能力观或成就目标。持能力增长观念的个体往往具有较高的自我效能感，而持能力固定观念的个体自我效能感则较低；同时，成就目标较高的个体往往具有较高的自我效能感，反之则具有较低的自我效能感。（3）目标设置水平。目标设置水平恰当，会提高个体的自我效能感，强化其对目标的承诺，从而提高其工作绩效。（4）反馈方式。当组织中同时存在对员工个体和团队整体的积极反馈时，员工的自我效能感较高。（5）工作任务的可控性。工作任务的可控性程度越高，员工的自我效能感则越强，反之亦然。（6）人际氛围。良好的人际氛围、人机协作能增强员工的自我效能感。（7）组织文化。良好的组织文化能增强员工的组织自豪感和归属感，进而提升其自我效能感。（8）个体情绪特征。一般来说，紧张和焦虑会降低人们的自我效能感。
二、社会工作介入员工自我效能感的可行性与意义
目前，自我效能感的评估、测量常与人力资源管理中的人员选拔、培训、绩效评估等相结合应用。对个体的自我效能感进行干预的方法主要包括：给个体提供有关任务特征、任务复杂程度和任务环境等信息，并指导其如何更好地控制这些因素；提供培训以直接提高个体工作能力，或指导个体如何恰当地运用能力去完成工作；帮助个体了解完成任务所需的行为、分析策略和心理策略等。
上述自我效能感的实践应用，主要还是在相关的心理学和管理学视野的统摄下进行的，但似乎缺少社会工作视野的观照。社会工作的理念、专业方法、专业技巧事实上都有助于企业组织员工的自我效能感的提升。社会工作作为一项专业的助人活动，其目的是协助有困扰的个人、群体或社区解决问题，恢复、改善和发展其功能，以促进其适应和进行正常的社会生活。作为社会工作重要分支的企业社会工作，其服务对象主要就是企业组织中的员工，目的就是为企业员工提供服务、围绕员工在工作过程中出现的各种困扰及相关问题，提出解决方案，以增进员工福祉、提升员工能力，促进企业的正常运转和良好发展。
仔细分析，不难发现：班杜拉提出的自我效能感，其背后的理念主张与社会工作的专业理念具有很强的契合性。自我效能感的理念主张的依据是积极心理学。自我效能感的实践应用在企业组织中一般归属于人力资源管理范畴。在现实中，很多企业的人力资源部门对员工问题的关注，多以“管理主义”为工作理念，以提升工作绩效为着眼点，比较缺乏服务的理念和思维，忽视对影响员工工作绩效的相关心理情绪、人际关系、工作环境、家庭生活等问题的关注，这必然影响员工自我效能感的提升。而社会工作作为一项成熟的专业服务，其宗旨就是为企业员工服务，运用个案、小组、社区等专业技术和方法，协助员工解决各种问题，有助改善员工心理、协调人际关系、改善员工环境条件、构建员工社会支持体系，从而提高其自我效能感，进而提高其工作绩效。同时，社会工作的专业理念与方法，如以人为本、注重服务与平等以及社会工作的专业方法等，可以弥补企业工会、人力资源管理部门工作的不足，可成为这些组织或部门的有益补充。
总之，社会工作介入企业员工自我效能感的提升是可行的，也是必要的。它可以为有困扰的员工提供专业援助，积极挖掘他们的潜能，发挥他们的优势，提升他们的自我效能感水平以及独立解决问题、高效完成工作任务的能力，从而促进企业的发展。
三、社会工作介入员工自我效能感的空间、方法
社会工作介入员工自我效能感的空间可以包括以下方面：
1.对员工情绪心理的介入。当前，快速的工作节奏与竞争压力极大地影响着企业员工的情绪心理，很多人出现了工作倦怠，甚至出现了类似富士康员工跳楼自杀的极端事件。遵循“助人自助”、“优势视角”理念，社会工作可以为企业员工提供有效的心理辅导，以缓解他们的压力。具体做法包括个案辅导、团队活动、互动交流等方式，积极培养员工保持一种持续、积极的情感状态，从而有效提升其自我效能感和工作绩效。
2.对员工人际关系的介入。当今时代是一个人们越来越注重自己的个性的个体化时代，因此员工之间的人际纠纷、矛盾也比较突出。社会工作者可以运用专业方法来化解员工间的矛盾，消除对立，创建和谐有序的团队精神，从而使员工人际关系得到改善。
3.对员工职业生涯规划的介入。研究表明，员工对自己的职业生涯前景的期望水平对其自我效能感有显著影响。社会工作者可以协助员工设计自己的职业生涯规划，引导员工正确分析自己的优势与不足，以便扬长避短，不断自我完善，提高职业能力，从而增强员工的自我效能感。
4.对组织文化建设和环境建设的介入。人在一定的文化和环境中存在和发展的。因此，一定的文化与环境对人的人格心理、工作等都有非常重要的影响。社会工作者介入组织的文化建设和环境建设，核心是遵循“人在环境中”的社工专业理念，使员工的各种需求、职业发展前景与企业的精神、价值观、发展目标、经营方针有机地整合起来，使员工形成对所在组织文化的自觉认同，从而使其产生强烈的自豪感与归属感，由此也可以形成强大的精神力量，包括高水平的自我效能感。同时，社会工作者要协助组织的各种环境要素、资源与员工形成正向联结，建构员工的环境支持体系。
社会工作介入员工自我效能感的主要方法主要包括以下几个方面：
（一）个案工作方法。主要是采取一对一的方式对员工进行个案辅导。此种方法可以有效地运用在诸如员工情绪心理疏导、职业生涯规划、环境适应障碍、家庭矛盾、个人情感问题等方面。此种方法在利用案主自身及外部资源来促进案主成长方面具有良好优势。
（二）小组工作方法。主要通过组建相关的小组并开展相应的活动来协助小组成员解决问题的社会工作专业方法。此种方法主要适用于那些具有相同或相似问题的员工。诸如人际关系障碍、环境适应障碍、职业能力不足等问题的社会工作干预，都适宜采取小组工作方法。
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