中国工商银行组织架构及职业发展规划

中国工商银行组织架构及职业发展规划（精选12篇）

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇1

1、中国建设银行组织架构及职位 1.1总体来说，商业银行的部门分为：

管理部门：包括行长办公室、行政部、人力资源部、会计部、法律部等 业务部门：一般包括公司金融部、个人金融部、金融机构部、资金财务部等 支持部门：主要有信息技术部等

1.2银行在校园招聘中主要涉及到以下的职位：

银行校园招聘常见岗位

岗位大类 岗位细分 岗位职责与特性

柜面业务类 对私柜面 最常见的储蓄柜台，工作幸苦，压力大，经常要加班 对公柜面 主要做公司业务，负责开具和接收公司票据，以及公司保证金的 转账、入账工作；操作金额大

客户营销类 对私客户经理 也叫零售客户经理，主要推销理财产品和信用卡等个人业务

对公客户经理 也叫公司信贷经理，主要做公司融资业务，拉存款贷款；是最 赚钱的岗位，压力大回报高

产品支持类 主要做分析客户市场需求，设计产品、营销策划等；为销售人 与提供支持协助

风险控制类 预防控制信用、市场和操作风险；检测各种风险指标，指导银行 全面风险管理

信息科技类 执行银行软硬件系统的开发测试维护等工作，保障信息系统的 安全并对其他业务需求提供支持

2、中国建设银行职业发展规划 2.1中国建设银行职业发展线路

银行的职业发展大体上分为三条主线，各有发展空间，银行的整体工作环境比较好，相对比较稳定。而且银行的职位涉及面比较广，只要有足够的实力，会有很大的上升空间。同时，银行职员职业发展的三条线在一定程度可以交互发展。

1、技术线： 专业路线，主要柜台业务，财务会计，金融，信息技术，风险评估，产品开发，方案设计，内部审计等等；

2、营销路线：客户路线，主要客户服务，市场拓展；

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇2

1、关注非物质性资本价值的新资本理论的兴起

新资本理论就其渊源起源于人力资本, 既然人力资本理论“突破了古典经济学中资本只是有形资本的界限, 将资本定义为可以带来价值增值的所有资源的代名词, 抽象了资本的最初含义” (项保华, 2007) , 这就为社会资本 (Social Capital) 、情感资本 (Emotional Capital) 、文化资本 (Cultural Capital) 等概念的提出奠定了理念基础。实际上, 人力资本只是个人、组织和社会发展的必要但不充分条件, 它的作用发挥依赖于上述其它资本形态的依托、协同与整合。正如社会学领域的研究者将经济学家惯于忽视的社会关系、社会结构纳入资本分析范畴一样, 心理学、教育学、管理学领域的研究者则将情商、情绪能力等概念纳入资本分析范畴, 提出了情感资本的概念。新资本概念的提出是“资本概念不断泛化”的结果, 反映了关注非物质性资本的社会、经济价值的新资本理论的兴起。

2、相关概念的界定

新型人力资本的概念架构基于以下一些相关概念:首先, 人力资本即指体现于劳动者身上, 通过投资形成的、由劳动者的知识、技能和体力 (健康状况) 所构成的资本;而智力资本是人力资本的组成部分, 主要是指存在于个体头脑中的知识;再次, 对于情感资本的概念, Gendron基于个体情商与情绪能力的概念, 将其界定为内含于个体身体内的, 由一系列情绪能力所构成的, 有助于个人发展的资源 (Gendron, 2004c) ;第四, 社会资本。布尔迪厄 (Bourdieu) 是第一个系统表述社会资本概念的, 社会资本主要是指存在于人际关系结构中的, 个人所拥有的社会结构资源;最后, 文化资本泛指任何与文化及文化活动有关的有形或无形资产, 是个人从童年到成年所习得并遵从的有助于个人发展的某种特定的文化与价值观体系。

3、新型人力资本的概念架构

David Young, Kevin Thomson (2000) 认为“完整的人力资本应既包括智力资本, 也包括情感资本”。Lynda Gratton, Sumantra Ghoshal (2003) 认为, 员工个人所拥有的人力资本包括“智力资本、情感资本与社会资本”三个部分, 它们都是个人所拥有的, 能够为其带来收益的有价值的、有生产力的资源 (如图1所示) 。

但是, 如前所述, 社会学家Helga Nowotny (1981) 则认为情感资本是社会资本的变种, 只不过它带有私人特性, 而非公共的范畴。

Gendron (2004) 又将Bourdieu文化资本的概念引入到其人力资本概念架构中, 认为情感资本、人力资本 (主要是指知识, 可以理解为智力资本) 、文化资本和社会资本共同影响人的发展, 同时特别强调情感资本对其它资本形态的催化、协同与整合作用。

综合以上研究, 笔者提出引入社会资本、文化资本、情感资本的新型人力资本概念的冰山模型为 (如图2.所示) :个人所拥有的内在资本形态包括人力资本 (主要是智力资本) 和情感资本, 相对来说, 前者是外显的、容易测量的, 而后者隐藏在水面以下, 是内隐的、不容易测量的。个体内在资本作用的发挥以外在资本形态即社会资本、文化资本为依托, 而情感资本对于人力资本、社会资本、文化资本作用的发挥具有促进、催化作用。总体而言, 只有个体内、外资本协同、整合, 共同发挥作用才能促使个人发展达到最优化。

二、对中国职业女性发展障碍深层原因的分析

中国职业女性发展障碍主要表现在以下几个方面:女性较男性就业难;职业晋升阶梯中的“玻璃天花板”现象;培训机会不均;两性收入差距扩大等。以下基于新型人力资本概念架构探析这一障碍的深层成因。

1、人力资本视角:人力资本后续积累不足

在企业内, 女性人力资本后续积累不足, 与男性相比, 女性获得再教育与培训的机会明显较少, 企业人力资本投资的男性选择的偏好是造成女性人力资本后续积累不足的主要原因。

2、文化资本视角:传统性别文化习俗的抑制

首先, 性别观念。在历史的长久演变中, 人类社会以男性为中心, 男性掌握着社会的话语权, 以自己为主相对而论女性, 女性被认为是男性的附属品, 缺乏独立思想。其次, 性别习俗。社会习俗是一股强大而消极的力量, 使女性受到重重束缚。再次, 性别分工。传统社会将女性角色定义为相夫教子。“男尊女卑”、“男主外, 女主内”、“男强女弱”、“男人以事业为主, 女人以家庭为主”的性别角色分工渗透于社会生活的各个方面。

3、情感资本视角:阻力型内在情感的消极作用

Gendron (2002, 2004a, 2004c) 提出情感资本是个人情绪能力 (Emotional Competencies) 的组合, 而情绪能力则包括自我意识、自信、成就导向等。女性消极自我意识是指女性自我意识中自我评价的偏低倾向以及在此基础上产生的态度和行为倾向, 包括配角观念、自卑心理、狭隘封闭等。消极自我意识使女性产生“女不如男”的思想, 对自己的能力信心不足, 缺乏成功的欲望, 压抑竞争与进取精神, 最终走向依附与平庸。而在成就导向方面, 近年来社会上“干得好不如嫁得好”的思想容易使女性降低事业进取心, 在提升自身素质方面有所懈怠。

4、社会资本视角:社会关系结构与质量的限制

美国学者詹姆斯·科尔曼 (James Coleman) 阐明了社会资本对人力资本价值创造的重要影响, 而哈佛大学的罗伯特·普特南 (Robert Putnam) 也认为社会资本具有创造性, 可以为个体创造价值。在认同社会资本价值创造性及与人力资本内在逻辑联系的基础上, 国内研究者对社会资本的性别差异进行审视, 并从各个不同的角度研究女性社会资本的特征及缺憾 (康宛竹, 208) , 探讨女性社会资本策略的构建。目前国内多数研究者都倾向于认为, 女性现有的规模小、质量低、位差小、以家庭为纽带、婚姻为基础的社会资本结构是不利于女性自身生存和发展的。

三、总结

综上所述, 单从经济学人力资本理论的视角尚不能完全解释中国职业女性发展的障碍, 而新型人力资本概念的架构开阔了这一问题的研究思路。其中, 情感资本、社会资本、文化资本等概念的引入验证了人的发展是内在智力、情感与外在社会环境相互作用的结果。因而, 职业女性的成长与发展需要她们所拥有的包括人力资本在内的各种新资本的存量的协同提升。

摘要：论述中国职业女性发展障碍的主要表现, 建立指向个人发展、包含智力资本、情感资本、社会资本、文化资本及其相互关系的新型人力资本概念架构, 从新资本理论的视角解读中国职业女性发展的深层障碍。

关键词：新型人力资本概念架构,职业女性,发展障碍

参考文献

[1]康宛竹.性别视角下的社会资本研究述论[J].经济研究导刊, 2008, (10) .

[2]Gendron B. (2004) .Why Emotional Capital Matters inEducation and in Labor?Toward an Optimal Exploitation ofHuman Capital and Knowledge Management.in Les Cahiers dela Maisiences Economiques, série rouge, n°113, Paris:UniversitéPanthéon-Sorbonne.

[3]朱伟珏.文化资本与人力资本-布迪厄文化资本理论的经济学意义[J].天津社会科学, 2007, (3) .

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇3

“危机”对跨国银行组织结构及管理模式的影响

“危机”大大冲击了跨国银行发展，暴露出了银行组织结构和管理模式的优劣，也影响了其未来的发展趋势。主要的经验教训包括：

首先，银行风险不仅来自资产方也来自负债方，包括：负债相关流动性风险、融资风险、展期风险、币种错配风险等。而跨国银行由于涉及多市场、多币种，负债方更容易发生风险。跨国银行不仅需要面对更大的资产（资本）配置挑战，而且需要面对更大的负债（流动性）管理挑战。而在应对这些挑战中，管理模式的合理与否十分关键。

其次，以区域为中心，在当地分散化从事资产负债管理（特别是融资管理），更有利于抵御市场冲击。

第一，“危机”中跨国银行的资产普遍减少，但从资产构成来看，银行间资产下降最快，银行内部资产下降最慢；从币种来看，银行所在地的外币资产下降最快，当地本币资产下降最慢，跨国资产居中。仅从资产方面尚难以完整解释跨国银行抵御市场动荡能力的差异，需要进一步了解资产的融资来源方面。

第二，海外当地货币资产（融资）比跨国资产（融资）更稳定，当地货币核心存款比市场批发资金更稳定。相应地，从融资管理模式来看，区域分散化比集中管理模式在危机中更稳定。例如，西班牙跨国银行更多采用分散化资产负债管理，在当地从事融资，并以当地货币资产为主，在危机中损失相对较小。而采用集中模式从事跨国资产负债管理的瑞士银行，损失则较重，特别是在储蓄率高的新兴市场更是如此。2011年7月，欧洲银行业压力测试结果表明，西班牙对外银行（BBVA）和桑坦德银行（Santander）都取得了“完美”测试结果，BBVA以9.2%的核心一级资本充足率取得第一名。最近，西班牙经济以及银行业整体状况恶化，银行整体难以获得合理价格的短期融资，相应地，这几家银行也受到拖累。但它们的海外业务却相对稳定并逆势而动，使得银行整体资本充足率和经营业绩好于同业。应该说，当地融资模式在很大程度上支持了这些银行。典型案例如，危机中西班牙的跨国银行在拉丁美洲的子行相对稳定，这种稳定除了资产质量较好外的重要原因外，还在于其融资来源在工具、市场、期限、债权人各方面均高度分散化，且采用当地化负债管理模式，不太依赖短期批发市场和集团资金。

应对“危机”的实践表明，银行资金来源越多元化、海外跨度越大，越有必要在当地融资、利用当地央行资金、了解当地资金市场和监管要求。

最后，集中化流动性管理更有助于抵御市场冲击。集约化统一调度资金有利于充分利用资金、提高利息收入、降低利息支出、分散融资来源、合理配置资金和降低管理（IT）成本。这是因为，集中化流动性管理模式能够更好地控制海外资金运作，跨国调度集团内部资金，调剂各币种余缺，抵御市场波动的能力更强。日本跨国银行机构在危机中的表现就是此方面的典型案例。

总之，分散化和集中化管理模式均有优劣，但一般来看，分散化融资管理与集中化资产负债（流动性）管理是更佳的组合。

“危机”后资产负债管理和组织结构环境变化

跨国银行业在危机前的经营环境有些在延续，有些则出现了变化。

“巴塞尔协议Ⅲ”和各国监管当局带来的影响

一是，“巴塞尔协议Ⅲ”要求下的跨国银行资产负债管理趋势。“巴塞尔协议Ⅲ”和以往历次监管改革最大的区别在于，其突破了资本充足监管，将监管外延从资本扩大到流动性，扩大到资产与负债结构匹配，补上了资金这一环，力图全面重塑银行资产负债结构。新的资本、资产负债和流动性三维风险管理结构，要求银行对这些方面进行一体化管理，同时达到资本成本和资产负债风险最小化。相应地，负债和融资管理也正在成为跨国银行经营成功的关键因素。银行跨国发展，特别是多国化战略和分散化管理模式的优势会更加显著。

“巴塞尔协议Ⅲ”的逆周期资本运作，要求各国监管机构对系统重要性银行保留0～2.5%的逆周期缓冲垫要求。缓冲垫何时建立以及具体比例由监管机构确定，银行无法控制。这无疑将增加银行资本负担。但增加的程度则取决于银行跨国发展程度，以及银行对母国和各当地市场逆周期缓冲垫的加权计算。由于各国经济周期的不完全正相关性，各地监管机构对银行业逆周期缓冲垫要求，在同一时点上也会不一致。此外，各国对经济周期的评估及缓冲垫计算方法也不同。因此，跨国银行有可能通过更频繁地调整该项计算，来部分抵消各市场对逆周期缓冲垫的资本要求，减少资本占用。

随着赢利压力上升，银行会对资金成本更为敏感。而多国化、分散化管理的跨国银行，则具有在全球范围内寻找低成本资金来源的优势。

“巴塞尔协议Ⅲ”认为汇率风险是流动性风险的一部分，并要求银行根据每一主要货币来评估和决定流动性覆盖率，以监控和管理货币敞口的总水平和趋势。这将促进银行从事多币种海外资产配置，而多国化、分散化的跨国银行则更具优势。

“巴塞尔协议Ⅲ”会增加银行运营成本，跨国银行会更注重在全球寻找低廉资金和降低所得税，以减少利润损失，因而也会更加注重在合规前提下，在低成本地区对某些交易从事离岸簿记操作，离岸簿记中心将进一步发展。而多国化、分散化模式也更具优势。

“巴塞尔协议Ⅲ”的流动性覆盖率要求跨国银行更多采用分散化结构，在当地融资和增加流动性，这将限制跨国银行通过集团内部跨国调度流动性余缺的运作模式，从而推动其从一体化的集中模式向分散化的独立模式过渡。

二是，各国监管状况对跨国银行资产负债管理的影响。各国监管机构一方面期望融资来源多元化，这会对外资银行可能采取更为开放的态度，但另一方面，则会加强直接监管，防止其带来的负面冲击，因此，各国监管可能会更加要求外资银行采取子行形式，推动银行机构的资产和负债当地化。

各国在危机后都加强了对外资银行的监管。如美国《金融监管改革法案》采取国民待遇，对待包括分行和子行在内的全部外资银行，并且采用资产规模而非机构形式来划分系统重要性外资银行，对所有的系统重要性外资银行实行属地监管。

由于美国银行业外资分行的负债大部分是行内、批发市场资金，“巴塞尔协议Ⅲ”和美国监管新要求将会迫使这些机构调整资产负债表，分散化管理资金和流动性。

《金融监管改革法案》还规定，当某个外资银行“对美国的稳定带来风险”时，若其母国未采取措施减缓风险，美联储可终止其在美分行的运营。英国金融服务局（FSA）要求所有的外资银行包括分行、子行在流动性上均“自给自足”。有些国家则要求所有的外资分行、子行都独立满足流动性指标。

东道国监管机构会更加要求外资银行符合当地流动性规定，促使跨国银行采用放权、分散化融资管理，在当地分散持有流动性，而非依赖集团内部资金。

总之，“巴塞尔协议Ⅲ”和监管改革加大了跨国银行集中化与分散化两种管理模式间的矛盾，也放大了它们的优劣势，并对分行也采用类似于子行的当地监管，包括风险资本要求、杠杆率规定、流动性要求、信贷风险敞口集中度披露和压力测试等。

市场环境的变化

进入21世纪以来，国际经济更多从贸易向直接（金融）投资转化。在这一背景下，银行的国际业务、资产与商品流动和实体经济越来越脱节，而更多受到资金流动、资本流动的影响。这一趋势在危机后可能延续，如图1所示。

全球科技、产业进步，使得国际分工出现了新的结构性变化。建立在“价值链”基础上的同一产品不同工序间的分工，成为国际分工的主要特征。银行业国际化的驱动因素也从国际贸易更多转化为直接投资、价值供应链、跨国公司内部贸易和产业内贸易等。

在金融脱媒驱动下，目标客户在金融市场和金融机构间重新组合。其特征为：大公司更多依赖市场融资，为家庭和中小企业提供融资成为银行的更重要功能。

这些因素正在并将继续影响银行业的国际化发展模式，它们对跨国银行的主要挑战，是如何解决当地、分散化融资管理与跨国、集中化融资管理间的矛盾，如何处理条线/地域、集权/分权、分行/子行组织结构间的关系。由于其中许多是新问题，银行业对此尚未形成成熟的应对经验。但从银行业近两年的变化中仍可探查到一些趋势。总之，在上述环境变化的影响下，危机前跨国银行的某些发展趋势会继续，某些会改变，同时，也会出现新的发展趋势。

跨国银行业面临的挑战及其应对

资产管理方面

一是，进入21世纪以来，跨国银行海外机构当地货币、当地资产增幅及其全球GDP占比超过国际资产。危机后这一趋势仍然继续，如图2所示。

从地域来看，跨国银行在新兴市场的资产中，当地货币、当地债权占比超过对发达市场资产投放，如图3所示。在东中欧，这一状况尤其明显。

二是，跨国资产中银行间、市场交易类（如证券化产品）债权占比下降，对私有机构债权占比上升，如图4所示。危机前，银行业曾倾向于采用市场运作从事资产活动，这类业务更适于远程操作。危机中，这类业务占比下降，对私有和公共部门的信贷资产，特别是零售资产，占比上升，这一趋势将会延续。这类业务更需要通过在当地设立机构，直面客户完成。

三是，跨国银行海外当地业务更加以家庭、中小企业融资等零售业务为主，跨国银行要继续服务当地客户，需具备为家庭和中小企业提供服务的能力，零售银行业务超过批发业务成为银行跨国发展的目标。而大公司、跨国公司業务更多与市场融资相关，跨国银行要继续服务这类客户，则需同时具备参与资金、资本市场业务运作的能力。

负债、融资、流动性管理方面

跨国银行将会更注重融资来源在债权人、市场和地域方面的多元化，以降低资金来源集中度风险。将更多采用当地资金为当地资产融资，将更加注重提高负债的期限和稳定性。负债项目会和资产出现反向调整：对资产提高流动性期限，如针对现金、存放央行资金和政府债券；对负债则延长期限、增加稳定性和缩短流动性。

跨国银行业采取的主要举措有：减少机构间跨国拆借在融资中的占比，即使是银行间资金也集中在6个月以上的长期存款。负债中来自批发市场的融资还会增长，但有可能出现非银行间资本市场资金占比可能上升，以及银行通过其设在金融中心和离岸市场的分支机构筹集的资金占比上升等情况。主动负债这种形式仍会继续，但可能更加集中在从属债务等期限较长、较为稳定的资金。

此外，日内现金管理会越来越成为监管的要求，跨国银行业需要提高对全球流动性的监控和报告频率，开展日内甚至实时流动性管理，随时掌握现金头寸和资金缺口状况。跨国银行对IT系统和数据的要求及管理难度将超过其他银行。

最后，集中化和分散化管理的压力同在，跨国银行业可能更倾向于采用混合模式。关于混合模式，是集中化和分散化模式的结合，其更具有弹性。各国银行可能采取在集团层面，集中资金和流动性的信息、账户、技术管理；同时，融资来源可能更加分散化、当地化。

所谓集中化模式，是指跨国银行将更多采用资产负债、流动性、资本三者综合管理替代分离管理。在这种模式下，为降低资金成本、提高资金利用率、减少对盈利的影响，跨国银行将更倾向于在集团层面合并流动性管理和资金监控，以及对抵押品和应急负债的管理和监控。如在集团内部调度资金、减少外部融资，建立动态资产组合、现金流量分析预测能力，以及采用轧差手段减少对流动资金头寸的需求等。这一趋势使跨国银行分行、条线组织结构的优势更加突出。而所谓的分散化模式，是指跨国银行融资来源及其管理可能更倾向于分散到各市场、各分支机构。

实际上，海外地域跨度大的银行，更有可能围绕一个全球流动性中心或几个区域中心组织海外运作。这些均要求跨国银行同时具有当地融资和通过市场融资的双重功能。

在此方面运作较好的巴克莱银行，其跨国资金管理模式即具有典型的混合模式特征。巴克莱旗下的全球零售、巴克莱公司、巴克莱财富和总部功能等业务线的资金结构，包括当地客户存款、股权资本及其他长期资本。巴克莱资本则采用担保、无担保批发市场资金。该银行将日内实时流动性监控和管理视为关键程序，如对各币种的支付流及其抵押都实时监控，确保在任何时刻都有充足的抵押和流动资金保证按时支付。且定期监控和维持流动性来源的地域、产品、期限和币种多元化。这些都要求跨国银行流动性管理在集团层面高度集中，而将融资来源及其管理分散到各地。

组织结构方面

和上述资产负债管理的挑战和冲突密切相关，跨国银行在组织结构方面也面对挑战和矛盾，其中，最主要的是条线/地域、分行/子行间的两难处境。

母国和东道国监管机构都更倾向于要求跨国银行当地化，海外机构相对独立，并与集团其他部分保持隔离，在当地融资和从事资本、流动性管理，以防止某地危机出现时扩大到集团其他部分。

由于地域中心组织结构在销售和客户服务方面可以更贴近当地市场，许多地域跨度较大的跨国银行在危机前，已出现了从业务条线管理模式，向区域中心模式倾斜的回归趋势。危机后的监管和市场环境变化，则更加强了这一趋势。

法律形式方面

外资分行与子行相比，在监管严格程度及监管成本上的优势正在下降，但在业务限制方面的劣势反而更加突出。因此，跨国银行更有可能倾向于采用子行形式扩展海外业务。这也使得跨国银行的区域管理中心模式优势更加突出，因为这种模式要求建立当地司库，分散融资管理，以满足当地融资需求。

分行并不适合当地化，而更适合集中流动性管理，其在内部资金调度方面更具优势。典型案例如2011年7月至8月间，欧洲债务危机恶化，银行间美元货币市场吃紧，融资困难，成本上升，银行只能通过央行获得高价美元资金。而那些在美国设立分行的欧洲银行则显示出优势：它们通过美国分行拆入低成本美元资金，并调回母国，支持美元资金需求。这一过程可能导致外资银行在美国的分支机构流动资金短缺，其与美国监管机构对外资银行资金自足的要求相矛盾。但它同时反映出分行是跨国银行仍具有管理优势的组织形式，跨国银行不可能放弃这种形式。更合理的选择是采取“双轨制”，充分利用两种形式的优势。

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇4

摘要

职业病防治法的实施对中国的职业卫生工作起到了前所未有的推动作用，国内的职业卫生工作迈上了一个新台阶，走上了法治化、规范化的轨道。主要表现为；政府重视、就业者维护自身健康的维权意识增强、大中型国营企业在职业病防治工作中起到了较好的带头作用、业人员在开展工作过程中有法可依，使职业卫生工作更规范。同时在实际工作中也存在着较多的深层次问题；1.现为政府主要领导对职业病防治法的认识不够深入，较多地方的政府部门把抓经济建设和抓对就业者的健康保护对立起来，形成了经济发展快速，就业者职业病患病多的不正常的被动局面。2.外资、合资企业明显增多，较多的企业主抓住我国管理体制不建全的弱点，生产线较先进，但对工人保护差，职业病患病多，劳资纠纷经常出现。3.国内中小企业（尤其是民营企业、中小企业和乡镇企业）对职业病防治法缺乏了解。对开展职业病防治工作存在明显的抵触，使就业者身体健康得不到有效保护。4.民工、农民工已经逐渐成为工业生产的主流人群，但是他们的劳动保护工作仍未进入职业病防治法的保护范围，被排除在保护体制之外。5.职业病防治法虽然已经实施2年多。但卫生执法的力度明显不够，就重庆市来看，没有进行职业病危害预评价和效果评价、没有进行定期职业病体检的企业有许多，尚没有一家企业因违反职业病防治法而受到处罚，这只能说明卫生监督的执法力度与要求相距甚远。

中国银行职业发展规划 篇5

(一)中国银行职业发展线路

银行的职业发展大体上分为三条主线，各有发展空间，银行的整体工作环境比较好，相对比较稳定，而且银行的职位涉及面比较广，只要有足够的实力，会有很大的上升空间。同时，银行职员职业发展的三条线在一定程度可以交互发展。

1、技术线：专业路线，主要柜台业务，财务会计，金融，信息技术，风险评估，产品开发，方案设计，内部审计等等;

2、营销路线：客户路线，主要客户服务，市场拓展;

3、管理路线：领导路线，主要的发展战略和策略制定。

(二)中国银行职业发展规划

下面以某银行支行职业发展图示为例，为大家详细讲解银行职业发展空间：

1、柜员。柜员一般有两条出路：

(1)在会计条线精耕细作，做成业务标杆，升为柜长，然后竞聘为支行的会计主管，再竞聘为基层网点的副行长，到这里一般需要5到8年。再往上可以爬到省分行的会计部门做个小领导，然后竞聘会计部总经理，再向总行进军，

(2)转岗做客户经理，走营销条线。一般需要在做柜时有较强的营销意识，转岗一般需要参加笔试和面试。

2、客户经理。客户经理一般有三条路：

(1)一直做客户经理：客户经理助理→客户经理→高级客户经理助理→高级客户经理→私人银行顾问，需要5年以上的时间，随着级别的不断升高，工资收入也不断提高，管理的`客户也是不断的高端起来，主要靠专业知识推动业绩增长来增加收入，但是就一直在支行工作，受支行长的管理。

(2)竞聘支行行长。支行的行长一般3年就要换一次，而且每年总有行长因为业绩不佳被开牌，所以如果你喜欢做领导，通常有3年的工作经验之后，就可以去参加每年的支行长竞聘。做支行长压力非常大，每年背负着50多个指标，做不好就亮红牌，直接下课。

(3)向省分行的相关部门发展。比如对私客户经理就去私人金融部，对公客户经理就去公司业务部，零贷客户经理就去信贷部，然后在这些部门做成领导。

中国工商银行职业发展-培训发展 篇6

中国工商银行职业发展-培训发展

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人才为本，教育兴行。中国工商银行始终高度重视培训工作，始终把培训作为全行经营转型和改革发展中的先导性、基础性、战略性工作来抓。近年来，全行认真落实国家有关人才工作政策精神，开展了大规模、多层次、强实效的培训工作，形成了具有工商银行特色的培训体系，全行员工的岗位能力和整体素质有了显著提升，为建设“三个之最”现代金融企业提供了强有力的思想政治保证、人才保证和智力支持。

一、多层次、有重点的全员培训体系

按照人员类别细分培训对象，将全体员工划分为管理人员、专业人员、业务人员三大类别，分别开展需求调研，制定针对性培训计划方案，开发不同培训项目，并开展相应效果评估。管理人员培训侧重提高其思想观念、政治素质、职业道德、管理能力和专业素养；专业人员培训侧重锻炼其专业能力、研究能力和创新能力；业务人员培训侧重强化其服务意识、职业技能和市场开拓能力。管理人员培训项目主要包括党校培训、国际化人才培训、中高级管理人才培训、“深港联动”培训和境内外短期培训等。专业人员培训项目主要包括专业资格认证培训、高级专业人才培训和新产品新业务培训等。业务人员培训主要包括客户经理培训、中年员工培训、一线柜员培训和新员工培训等。员工除参加岗位工作所需的培训项目外，还可根据自身兴趣参加各类讲座、周末课堂等多元化培训。2012年，全行共完成各类培训3.6万期（不含班后学习及晨训），279万人次（不含班后学习及晨训），人均受训约10.6天。

二、开放型、多元化的远程网络学习的平台

工商银行网络大学是基于办公内网和国际互联网搭建的综合化、电子化学习的平台，集在线学习、考试、答疑辅导、交流互动及教学教务管理等多种功能于一体，以服务于员工能力素质提升为宗旨，及时响应业务需求，积极支撑业务发展，为全行岗位培训、资格认证培训和员工自主学习提供全面的支持服务。目前，网

考试必备：银行考试专用教材

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络大学已开放到工行境内外的每一位员工，真正构建了一个上下联动、互联互通、跨越时空的学习的平台，为员工创造了开放的学习课堂，便利的学习条件和广阔的学习空间。员工学习新业务、新知识不再受到时间和地点的限制，他们可以在任何时间、任何地点充分享受到这一快捷高效、标准统一的学习形式。

三、系统性、科学化的岗位培训课程体系

工商银行根据员工岗位胜任能力要求，基本形成了包括文字教材、多媒体光盘、网络课件等各种载体在内的形式多样、门类齐全、内容丰富、体现工行特色的岗位培训课程体系。

基础类课程——着眼于培养员工对工商银行核心价值观与企业文化的认同感、职业道德、基本工作规范、基本工作技能、岗位基本知识等，是员工必修的通用课程；

专业类课程——着眼于满足不同专业人员的岗位胜任能力需要，促进人岗匹配，内容包括岗位操作技能和制度规范、各类新产品新业务介绍等，由各个业务部门根据业务发展的需要组织实施；

拓展类课程——着眼于满足员工自身发展的个性化要求，内容包括工作技能类（如客户关系管理、高效沟通与执行力打造、会议组织、情绪管理等）、综合素质类（如涉外礼仪、西方艺术赏析等）等课程，由员工按需自选。

四、高水平、有特色的人才培训项目

“一流银行，必须要拥有一流的人才”。基于此，工商银行开发了一大批重点培训项目，积极推进对关键人才、高层次人才的培训，努力提高全体员工的从业素质，不断增强工行在人力资源方面的核心竞争力。

（一）国际化人才培训项目

该项目于2011年启动，采取“境内培训＋境外研修＋境外实践”的方式，每年选派200人进行为期1年的学习研修与工作实践，力争用10年时间培养出2000名具有国际视野、战略思维以及卓越领导能力的管理人才和具有核心专业优势、较强创新能力以及市场竞争能力的高端专业人才，为工行长远发展储备一批适应未来国际化、综合化、集团化发展战略的人才队伍。学员们在英国剑桥、美国斯坦福、乔治城，加拿大多伦多等10所国际著名大学完成研修后，分赴花旗、摩根大通、瑞士信贷等跨国企业开展工作实践。目前，项目已累计培训并派出学员

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267人，已有157人学成归国。

（二）高级专业人才培训项目

该项目自2007年初启动，通过全行统一考试的方式选拔学员，并组织集中培训，帮助学员通过相关考试获取国际权威资格认证。目前已从最初仅有的4个国际资格认证培训，逐步发展到涉及9大类共19个国际资格认证培训。2012年末，全行持证人数已逾7500人，在业界长期保持领先。该项目涉及的国际资格认证普遍具有较高的国际认可度，内容涵盖金融投资、风险管理、财资管理等主要业务领域。接下来，全行将不断完善持证人的使用、动态信息管理和继续教育工作，力争使国际资格认证持证人早日突破10000名。

（三）专业资格认证培训项目

该项目通过开展规范化、标准化的专业资格培训和考试，确保员工的知识和技能水平能够满足岗位任职的基本要求，为全行员工的职务聘任、岗位调整、薪酬确定和业务授权提供依据。目前，工商银行已根据现有岗位职级体系，逐步开展了专业类、销售类、运行类、客服类19个序列和管理类营业网点负责人岗位的的专业资格管理工作，形成了涵盖标准设计、培训考试、资格认证、档案管理和继续教育的规范化工作流程，构建了“纵向层级清晰、横向对应明确”的专业资格管理体系。员工能够自由地选择、参加不同序列、不同层级的专业资格培训与考试，获得职业发展的空间和渠道。

（四）中年员工培训项目

该项目自2009年启动，以非管理类中年员工为培训对象，以销售类和客服类为重点，采取一级分行为主、二级分行为辅的培训模式，持续开展转岗适岗培训，截至2012年底，全行累计培训中年员工85万人次。同时通过组织岗位技能比赛、评选转岗明星等活动，营造积极向上的职业振兴氛围，有效提升中年员工的业务技能和综合素质。下一步，将进一步深化中年员工培训工作，将中年员工培训与客户经理、柜面人员培训相结合，突出新业务、新产品、新技能等培训内容，不断提高中年员工的岗位胜任能力。

（五）员工岗前培训项目

这一项目主要针对一线新入行员工设计。目前，全行基本建立了统一规范的员工岗前培训标准与机制，帮助新加入工商银行的员工尽快掌握履行岗位职责的考试必备：银行考试专用教材

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基本技能和知识，完成由“学校人”到“工行人”的角色转换。总行已开发完成《新员工培训教材》，内容涵盖集团发展概况、企业文化、主要业务介绍、内部管理政策、职业素养等内容。同时，积极利用模拟银行系统平台，使员工可以在一个真实的操作环境中，综合运用理论知识，熟悉银行业务，掌握岗位技能，为即将从事的工作打下基础，大大缩短对新岗位的适应周期。

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇7

面对新形势, 国家教委开始认识到高校就业指导中心存在的重要性, 1996年起就开始督促各高校建立就业指导中心, 加强毕业生就业指导工作, 但是就业指导工作无论是从指导理念、组织机构、人员素质、专业背景、方式方法和社会参与等方面都满足不了市场经济新形势下各方的需求, 缺乏科学的职业生涯规划指导, 高校就业指导工作亟待改进。当前我国高校就业指导工作偏重于对毕业班学生的就业提供指导, 例如为他们提供就业政策解读, 发布招聘信息和提供就业咨询, 进行求职技巧辅导, 保证毕业生顺利就业, 忽视对大学生的职业生涯规划教育, 同时就业指导工作偏重于高年级就业指导, 忽视低年级的职业生涯教育, 这使得大学生就业能力不足, 难以适应社会需求。

美国不仅是全球最早实现高等教育大众化的国家, 也是世界上最早开展职业指导的国家, 其对大学新生从入学开始就进行职业生涯规划辅导, 形成一套规范的大学生职业生涯规划指导体系, 以高校为中心, 社会各方通力合作, 毕业生就业指导工作卓有成效。因此, 通过借鉴美国就业指导工作尤其是职业生涯规划教育的经验, 对我国高校更好的开展职业生涯规划教育具有重要借鉴意义。

1 美国职业生涯规划教育发展现状

美国是世界上最早开展就业指导的国家, 20世纪初职业生涯规划理念就在美国产生, 60年代末到70年代初, 随着生涯发展理论的提出, 职业生涯规划逐渐取代职业辅导的地位。70年代, 生涯规划教育在美国得到推广, 也传播到美国, 英国, 加拿大, 日本, 前苏联等国;80年代, 职业生涯规划理论又有了新的发展, 职业生涯规划教育成为现代学校教育与心理辅导的一个重要部分, 在长期的实践中, 国外学校确立了以形成“自我概念、发展潜能”的全人辅导模式, 并辅之以矫正、补救的心理咨询和训练项目。

针对80年代以来美国高等教育大众化带来的大学生就业难问题, 美国在遵循市场调节就业原则基础上, 通过政府、高校、社会机构和用人单位四方配合形成社会各方参与的高校就业指导体系, 积极开展大学生个性心理测试和培训, 努力培养学生的职业能力、塑造完善人格和发掘学生的职业兴趣, 就业指导工作取得良好的成效。美国职业生涯规划教育可以归纳为以下三个方面:

1.1 高校就业指导人员专业水平高, 高度职业化, 学历层次高

美国大学比较重视对大学生的就业指导, 除了在高校建立就业指导中心, 还配备齐全的就业指导工作人员, 一般按照学生人数1:200配置, 岗位分工明确, 有就业顾问、就业主管、对外联络员、秘书等。美国大学生就业指导队伍呈现出高学历、专业化、职业化的特点。就业指导中心主任需具备高等教育学、心理学、咨询学等硕士或博士学位, 为学生提供诸如心理测试、能力评估、求职咨询等服务, 而就业咨询人员必须要拥有教育学、心理学硕士学位或博士学位, 此外, 一般工作人员需具备学士学位。所有的工作人员多需经过培训和考试, 持证上岗。

1.2 就业指导工作贯穿大学学习生涯始终

美国大学的就业指导工作贯穿整个大学生涯, 从学生入学开始, 学校就业指导中心就开始着手收集学生的个人信息, 并提供心理测试、能力评估、个性特征、职业生涯规划等方面的指导, 帮助学生在大一就了解自己的个性特征、兴趣爱好, 树立职业意识和人生理想。针对不同年级的学生, 就业指导中心结合学生的特点, 拟定计划, 提供可行性的就业指导。例如在大三, 学校通过多方渠道收集企业、雇主信息, 告知学生针对企业需求, 及时强化自身知识结构, 同时, 为学生提供尽可能多的社会实践机会;在大四, 对学生制作求职简历、面试技巧提供培训, 提高学生的求职能力。

1.3 大学生职业生涯规划教育处于美国高校人才培养的重要位置

美国大学非常重视大学生职业生涯规划的教育, 职业生涯规划教育实践中教育学生要正确认识自己、评估自己, 分析自己的优缺点, 选择适合自己发展的职业目标, 学会制定职业生涯规划, 制定出合适的职业生涯规划计划来实现自己的职业理想和人生理想。

2 对中国的启示

2.1 加强就业指导, 树立职业生涯规划教育理念, 加强大学生职业生涯规划课程建设

当前我国高校仅是对大学毕业生进行就业信息的发布、求职技巧的指导与培训等方面的就业指导, 对学生的就业帮助不大, 难以满足学生和社会的需求。指导毕业生找到一份工作只是履行了高校人才培养的最后一个环节, 而学生是否明确了职业发展规划, 学生能否发挥自身的特长, 当前工作能否适合学生未来发展需要等问题, 才应是其核心职责。许多大学生不懂得合理进行职业定位, 科学规划未来, 致使职业选择往往带有很大的盲目性, 影响了个人的职业生涯发展。

高校在大学生就业指导工作中, 要注意引导学生科学剖析自我, 树立正确的择业观和全面的职业发展技能, 提高自我规划和决策能力。要把培养和输送具有健全人格、创新精神和独立能力的人才作为大学生职业生涯规划教育的核心目标和根本任务。改革当前我国高校的就业指导制度, 大力开展职业生涯规划教育, 共同构建一个完整的就业指导服务体系, 实现职业生涯规划专业化、全程化、个性化。

针对很多高校未把职业生涯规划课程纳入必修课程问题, 建议各高校应将职业生涯规划课程列为高校必修课程, 而且每学期应该多开课时, 通过系统学习, 使大学生明确未来的职业走向, 确立正确的学习目标, 为实现将来的职业理想储备必须的知识、能力、素质结构。

2.2 建立职业生涯规划的服务网络体系, 开发大学生职业生涯测评系统

在开设职业生涯规划课程的同时, 高校应建立职业生涯规划咨询室, 并建立职业生涯规划教育网站, 提供求职、用人单位招聘信息服务, 使学生通过该网站了解企业需求, 调整自身的职业生涯规划。

大学生职业生涯规划教育中, 职业生涯测评需要有专业的人员来实施, 给予测评对象以科学、客观、公正的测评和解释;更需要有科学、完善的测评手段, 给予测评对象完整、科学的自我认知。大学生职业生涯规划系统工具的开发需要从大学生自身的特点出发, 注重专业性、实践性和经济性的结合。

2.3 重视大学生社会实践的指导

当前用人单位并不仅仅看重学历, 更看重学生的综合素质。因此, 高校应该通过认识实习、寒暑假的社会实践、参观学习等实践课程等, 引导大学生积极开展职业实践活动。同时积极联系校外企业, 尽可能为大学生提供必要的职业技能训练的机会, 有利于锻炼其实践能力, 并使其加强对自身的了解, 并完善自我。

2.4 着力提高就业指导人员专业化水平

我国高校从事职业生涯规划指导的人员多是高校思政辅导员, 辅导员因专业受限, 整体素质不高, 滞后于就业指导工作的发展, 只有少数既有一定的理论知识又有一定工作经验的人员。大学生职业指导是一项工作也是一门学问, 就业指导人员更是在就业指导工作中起着决定性的作用。因此, 各高校一方面要结合自身情况, 加强对就业指导人员专业培训, 提高该队伍的专业化水平;另一方面, 要通过引进诸如心理学、咨询学和职业发展等有关专业人才充实到就业指导队伍中去, 提高就业指导工作的专业水平。

2.5 实现职业生涯规划的全程化和社会化

我国基础教育阶段大多数学校没有开展职业生涯规划教育, 学校教育几乎没有把就业、创业纳入自己的教学计划。绝大部分学生选择专业是受社会舆论和家庭的影响, 缺乏对未来职业方向的正确了解, 这导致学生就业盲目, 找工作困难, 一时间社会上读书无用论甚嚣尘上, 影响社会稳定。因此, 我们不但要重视大学生全程职业生涯规划教育, 而且更应普及中小学的就业教育、职业生涯规划教育, 使职业生涯规划教育全程覆盖学业生涯。

同时应加强高校和社会力量的合作, 提高人才培养的质量。高校的职业生涯规划教育要实现学业生涯全覆盖, 为实现职业生涯规划教育的全程化、社会化作出更多的贡献。

高校职业生涯规划教育是一项具有深远意义的工作, 我们应在借鉴国外高校职业生涯规划教育经验基础上, 结合自身国情开展中国特色的职业生涯规划教育, 为学生更好地规划职业生涯, 实现人才的价值提供力所能及的帮助。

摘要：随着我国高等教育模式由精英教育向大众教育转变, 大学毕业生就业难成为社会关注的热点和解决的难点, 高校的大量扩招带来高校专业设置与市场需求脱轨, 高校生源质量下降, 高校学生职业生涯定位不清等问题, 导致大学生就业困难。基于以上种种原因, 这就需要加强对大学生进行职业生涯规划教育, 本文通过借鉴国外职业生涯规划的先进经验, 对我国高校职业生涯规划提出几点改进对策和设想。

关键词：职业生涯,规划教育,现状,启示

参考文献

[1]吴志功, 乔志宏.美国大学生生涯发展与就业指导理论评述[J].人大复印资料, 2004 (6) :42-43.

[2]胡元聪, 黄晓梅.职业生涯规划实践的国际比较及我国的改革方向探析[J].人大复印资料, 2008 (5) :19-21.

[3]顾雪英.大学生职业指导[M].北京:人民教育出版社, 2005.

[4]李倩, 徐瑾.日本高校生涯教育的理念与实践[J].思想理论研究, 2006 (11) :25-26.

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇8

一、专项建设计划基本情况专项建设支持约1000所学校，使全国平均每个地市级以上城市加强建设一所骨干职业学校，约60％的20万以上人口大县重点建设一所职教中心。这批学校将辐射和带动周边地区职业教育发展，推动形成城乡互动、协同发展的职业教育服务体系。预计3年后，专项建设计划覆盖的学校学历教育在校生规模比现在增加约80—100万人，各种形式的短期培训增加约100—150万人次。项目学校的实验、实习设备将得到显著加强，装备水平有较大提高，特别是面向第二产业的专业训练设备将基本符合企业生产实际需要，学生的动手操作能力明显增强。

今年年底，各地将由省发展改革部门、教育部门和劳动保障部门共同编制总体职业教育专项建设计划及分年度执行方案，并报送国家发展改革委、教育部和劳动保障部审定。同时，今年国家发展改革委将安排国债资金5亿元，启动“推进职业教育发展专项建设计划”。

二、专项建设计划的总体原则、发展任务与建设目标

（一）总体原则

坚持“扶优扶强、面向农村，统筹规划、分步实施，中央引导、地方为主”的原则。重点加强市、县骨干中等职业学校或职教中心建设，扶持一批专业设置适应当地产业结构需要和面向农村服务、办学效益突出的职业学校；各地要统筹制订职业教育专项建设规划，结合专项投入和地方财力分步实施；坚持“地方投入为主，中央适当补助”的原则，中央资金主要起引导和推动作用，地方政府要按照国务院要求，努力增加职业教育投入，落实项目建设配套资金，并完善相应政策措施，保障学校运行和贫困生就学。

（二）发展任务

针对当前职业教育发展的主要任务，专项建设主要立足于搞好三个服务：一要加快制造业和现代服务业等技能型紧缺人才的培养，为新型工业化服务；二要大力开展农村劳动力转移培训和实用技术推广，为解决好“三农”问题服务；三要培养造就一批适应区域经济结构调整和科技进步需要的实用人才，为振兴东北等老工业基地服务。为此，专项建设将着力解决职业学校办学条件简陋、教学实验设施老化、实训设备的技术配置落后于生产实践的实际问题。

（三）建设目标

一是以扩大培养规模为目标，建设教学楼和实验实习场所；二是以提高实际操作能力为目标，装备实用和适用的实训设备。由中央专项资金、地方政府配套、学校自有资金、利用银行贷款和社会投资办学等多渠道投入，用4年左右时间，经过中央和地方的共同努力，加强1000所左右市、县级骨干中等职业学校的建设，形成一批设施、设备条件基本满足技能型人才培养要求和基本满足农村劳动力转移培训要求的职教基地。

三、专项建设计划的配套措施

（一）深化改革，整合资源，优化配置

地方政府要按照建立“在国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与”管理体制的要求，切实承担起统筹职业教育发展的责任，特别是要加强市（地）级政府的统筹责任，通过规划制订、政策支持和资金引导，切实采取合并、共建、联办等多种形式，对现有职业学校进行布局和专业结构调整，整合资源，推动组建综合性的职业教育实体，推进职业教育管理体制改革。

（二）强化政府责任，多渠道增加投入

地方各级政府要加快建立职业教育经费投入保障机制，强化政府财政资金的补助和引导作用，切实落实专项建设的配套资金。同时，积极利用金融、税收及社会资助等手段支持职业教育发展。专项建设计划支持的职业学校，要深化运行机制改革，面向市场办学，积极探索与企事业单位、其他教育机构、社会团体及个人合作办学，利用市场机制扩大投入来源。

（三）建立健全贫困学生助学资助体系

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇9

7月13日上午，继学院全员培训后，督导室根据学院要求，组织学习《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划（2014-2020）》。

学习分自主学习和交流讨论两阶段进行。在详细研读文件的基础上，大家深入地交流了学习心得，结合部门工作，对照文件精神，明确了下一阶段工作努力的方向：“以学习者的职业道德、技术技能水平和就业质量为核心，建立职业教育质量评价体系。”为实现这一目标，张秀芳主任对下学期督导室工作的重点及创新要求作了详细安排。

银行职业规划 篇10

尤其是有了对比之后，debuff中又多了层痛苦无常。刷朋友圈时，看到同窗好友发的工作照，个个都在饥饿地成长，疲倦又不乏精彩的活着，那刻所有的感慨，到最后都会化为给他们叫的一个又一个好。也会看到，与你同一批进行的员工，竟悄无声息间就进了需要三年工龄才能应聘的部门，咦，不是说柜台要待一年的嘛，那会除了呵呵银行人事，也会愤怒地想，我到底要熬到什么时候!

人的痛苦，本质上来源于对自己无能的愤怒。在文艺青年眼中，道理是拿来写金句的，但是在我们眼里，有些时候不经意的一句话，也许正巧契合你那刻的心境，能够引导你从非理性的困境中，自个摸索着走出来。譬如你在柜员岗位上终日郁郁叹息时，看到无能的愤怒这几个字，是否会在心里琢磨，这个无能的“能”，是个什么东西?

那么你想做什么?

目前来讲，商业银行的职位体系支架是钉死的，不外乎是几个传统序列间的切换与攀升。当然，在未来生产力的进阶过程中会不会改变一些具体的生产关系，期间会不会衍生出其他的发展方向，你能不能事先洞察并竭尽全力去握住它，这就要看环境与个人了。而在现有的版块中，只要稍加留心，再结合自身属性，相信对于你能做什么，向往做什么，应该会有答案。可是光这样，有了定位，够吗?

拿我自己来讲，我的定位很清晰，也很“笃定”，就是对公客户经理。放在一般情形下，听从你的内心，找到方向，并为之坚持，这是一句很燃烧自己的话。不过放在银行，如果只是粗略的听信它并且傻乎乎地执行它，而不是在这条道上见招拆招，真的很容易把自己烧焦。我自己就快七分熟了，妈的。记得刚做柜不久，中间有一领导看我人高马大，挺有闯进的样子，就问我愿不愿意加入零售团队，随他去卖房子，那会我正踌躇满志，一心向对公，因此较含蓄地说柜台知识还没吃透，还要需要历练。结果，“这小伙子太求安逸，没什么出息”的小男人评价，就开始在系统内蔓延开了。然后，我好像就被边缘了。

其实如果当时我眼中不是一味的非对公不可，可以不那么计较的去过渡一些其他岗位，以对待公司业务的热情与专注去做好当下的每件事，或许，我现在已经是一名对客户经理了。所以，目标一定要男人，要直，但路可以适当弯曲。

过渡期该怎么办?

这是我个人这段时间痛苦思考后的一个归纳，因为我发现，对于太多的人，包括我自己，可以很轻松地想通前面两点。也想通了，自己在柜员这个坑里，要忍，要熬。可关键是，我们太迷恋想通了，好像想通了就什么都解决了。其实不然，想通了这些，你明天依然觉得自己是一个苦逼的小桂圆。

那怎么办? 先放理论：尽一切可能，去做那些能够运用自己智力、口才方面的事务;留心观察，去发现潜藏在三尺柜台上的各种规律。以我为例，说说具体操作。

一、办信用卡。我们可不是纯粹地为了办卡任务，那多无趣。要把办卡视作一场攻城战役，在它面前，你要运用你现有的各种兵器，组合你所学的各般武艺，去攻破对方的心理防线，到达他内心的柔软深处，将信用卡死死地插在里面。面对不同的城堡，要学会用不同的攻城兵器以及格斗招式。每一次成功营销就意味着一次成功征服。相信我，一旦有这种想法后，办信用卡将给枯燥的柜员生活带来的一浪接着一浪的刺激感。当然，你也可以类推到其他营销任务。

二、多留心。诸如我一样觉得柜员学不到东西的朋友，你现在可以独立无误地填写一份完整的银行承兑汇票吗，客户拿20万的现金支票过来你知道手续费是多少吗，你知道你们银行的pos机费率及费用分配是怎样的吗，你发现过你们的个人和公司账号的排列有什么规律吗，你知道客户过来开户需要哪些资料吗，你留意过法院的人过来冻结你们有贷户的时候，你们网点主任脸上复杂的表情吗?还有许多，其实只要把心稍稍沉下，多留意这些，还是会发现许多有趣的事。这些，将会在以后让别人难堪尴尬的时候，你可以淡定从容的微微一笑。

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇11

青年编辑主要指出版单位中44岁以下的编辑群体，包括报纸编辑、期刊编辑、图书编辑和网络编辑。出版产业属于智力密集型行业，青年编辑是最重要的生产要素。目前全国青年编辑队伍庞大，传统编辑大约有75万人，网络编辑数量高达600万人[1]。他们是推动我国出版产业成功转型、迈向国际的坚实力量，是出版企业竞争和效益创造的最终依托。因此，吸引并留住优质编辑人才，充分激发他们的创造力是我国出版产业发展的关键。但目前出版产业人才供需处于尴尬境地：一方面，数字化和信息化使得出版企业对于编辑，尤其是复合型编辑需求迫切；另一方面，许多出版企业面临人才难招、人才难留的困境。

面对这种情况，出版单位要想吸引青年编辑，培养编辑忠诚度，首要任务是知己知彼。知彼，即出版单位要了解青年编辑对职业本身的所思所想，了解他们的职业期待，探索他们对组织的满意程度。知己，是指出版单位结合编辑反馈，认识到自身各方面存在的问题，谋求改进，以实现出版单位和青年编辑在心理上的契合，实现出版单位与编辑的共同成长。而青年编辑职业认同度、工作满意度和组织归属感研究正是帮助出版单位实现知己知彼的有效工具[2]。

2 概念提出及研究缘由

职业认同指个体对于从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法、认识完全赞同或认可[3]。之所以研究青年编辑职业认同度，是因为职业认同是青年编辑职源性心理健康问题的重要来源，它与编辑自我肯定呈显著正相关，与忧郁、焦虑呈显著负相关[4]。研究青年编辑职业认同感可以初步了解编辑的心理状态，完善编辑达成组织目标的心理基础，让编辑安心做好本职工作。

工作满意度主要是指工作者对于工作情境的主观反应，是工作者心理和生理两方面对环境要素的满意感受[5]。之所以研究青年编辑工作满意度，是因为一方面可以了解青年编辑群体的职业现状与期望的差值，探索他们的职业诉求；另一方面，对出版单位而言，可以深入了解目前单位管理的弱点和不足，度量单位管理成效，扬长避短，吸引并留住人才[6]。

组织承诺，又称组织归属感，是个人对组织肯定的态度或内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括三个方面：一是信赖并且乐于接受组织目标和价值观；二是对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；三是对能够成为该组织的成员充满了自豪感。之所以研究青年编辑组织归属感，因为它是员工与组织之间相互联接的纽带，是预测雇员流失率的指示剂[7]。它能够帮助出版单位分析人才流失原因，探索增强归属感的策略。

青年编辑职业认同度、工作满意度和组织归属感，三者都是从心理上探索青年编辑对于职业要素感知的积极程度，三者结合在一起，能够帮助出版从业者和管理层认知青年编辑职业心态的基本现状，分析影响职业心态积极与否的深层次原因，为出版单位人力资源管理提出建议。

3 研究设计

本次调查面向青年编辑，其中传统编辑占绝大多数，调查范围覆盖全国，调查方法采用半结构化访谈和问卷调查。问卷共设计27个变量，分15个维度对青年编辑职业认同度、工作满意度和组织承诺度进行考察。其中，职业认同度表主要参照克雷默和霍夫曼（Kremer & Hofman）的职业认同量表，将职业认同分为四个层次：向心性（Centrality），即职业的重要性、意义以及互相连接；价值（Value），指职业的价值和吸引力；团结（Solidarity），指与其同事分享共同命运的准备；自我表现（Self-presentation），指被别人认同为职业者的意愿。另外，借鉴国内魏淑华的职业认同理论，量表中加入职业行为倾向作为考量维度，即对待工作的行为和态度。最终本问卷从职业价值观、角色价值观、职业归属感、积极团结度和职业行为倾向5个维度作为职业认同考量指标。

工作满意度参考了保罗 ·E ·斯佩克特（Paul E. Spector）的工作满意度量表，分别从工作内容、人际关系、薪资福利、晋升奖励和制度规定5个维度、9个变量进行考察：一是工作内容维度，即工作本身（Nature of Work）满意度；二是人际关系维度，包括对领导（Supervisor）、同事（Coworkers）和交流（Communication）的满意度；三是薪资福利维度，包括对薪酬（Pay）、附件福利（Fringe Benefits）的满意度；四是晋升奖励维度，包括晋升（Promotion）、或有奖励（Contingent Rewards）满意度；五是制度维度，即政策规定（Policies）满意度。

组织归属感主要借鉴了波特（Porter）（1979）和凌文辁（2000）等人的组织承诺问卷，从情感承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺和理想承诺5个维度进行测度。

本研究问卷发放方式采用偶遇抽样。本次调研共回收问卷732份，剔除无效问卷，有效问卷共699份。问卷回答方式采用李克特5分量表法：非常不满意得1分、不满意得2分、一般得3分、满意得4分、非常满意得5分。回收结果显示问卷信度（克隆巴赫系数α）为0.902，表现出非常高的内部一致性。效度KMO值为0.914，也达到了理想水平。问卷运用SPSS22.0统计软件进行分析，得出结论。为了更加深入了解青年编辑职业心态影响因素，青年编辑职业认同度研究和工作满意度研究分别选取11名对象，组织承诺研究选取20名对象进行访谈获取数据。

4 初步结论

通过对数据筛选分析，样本基本情况如表1所示。

青年编辑职业认同度均值为3.93，达到较高水平。这说明青年编辑对于编辑职业价值比较认可，对于编辑职业有较高的忠诚度。编辑工作也能在较大程度上实现自己的理想。在工作中，人际关系的团结度比较高。他们不仅能较好地完成本职工作，大多数编辑还会在工作之余关注业界动态，增进专业学习。青年编辑工作满意度均值为3.28，稍微高于一般水平，但并不满意。这可能与当前青年编辑面临的薪酬福利水平不高、分配方式不均、晋升和激励机制缺乏有很大关系。青年编辑组织归属感均值为3.03，属于一般水平。这说明青年编辑总体对单位没有很强的归属感，不太信赖或不太乐于接受组织目标和价值观，为组织作贡献的意愿低。面对薪资或晋升诱惑时，很容易跳槽。这也与当前出版单位没有提供令其满意的薪酬水平、晋升机会、激励机制有很大关系。

从三者相关关系看，在99%的置信水平下，职业认同度与工作满意度皮尔森（Pearson）相关系数为0.508，这说明两者之间有中等相关关系。出版单位要想提高青年编辑的工作满意度，首先要做好青年编辑的职业认同工作。所以，在人才招聘时，出版单位应该招聘衷心热爱编辑职业，愿意将编辑职业作为终身奋斗事业的应聘者。对于在职员工，可以开展职业教育相关培训，让青年编辑深入认知编辑职业价值，增强职业归属感。在同样置信水平下，职业认同度与组织归属感相关系数为0.407，近似0.4，这说明青年编辑职业认同与组织归属感呈显著弱相关，即一个青年编辑职业认同度高低并不会过多影响其组织归属感。同样置信水平下，青年编辑工作满意度与组织归属感相关系数为0.594，近似0.6，这表明青年编辑工作满意度与组织归属感呈显著强相关。因此，出版单位想要提高编辑的组织归属感，首先要提供编辑工作满意度，这可以通过提高工作内容的挑战性，增强部门间正式或非正式交流，完善薪酬福利和奖励体系，完善晋升机制等，以吸引并留住人才。

从三者的均值可以看出，青年编辑职业心态积极指数均值为3.38，表明青年编辑职业心态积极度处于中等偏上水平，但尚未达到比较积极的程度。造成职业心态不够积极的因素较多，但是提高青年编辑工作的满意度和归属感无疑是提高职业心态积极程度的有力方式。这一点出版单位应该引起重视，因为积极的职业心态能提高青年编辑的自信心、责任感和抗压能力，让编辑树立正确的思维方式，坚定编辑职业信念，全身心投入工作，充分激发青年编辑工作的创造力。

注 释

[1]持万HR俱乐部编. 新编常用人力资源管理词典超级实用版[M].北京：中国法制出版社，2012：443

[2]朱宏琨.国内IT员工工作满意度研究[D].大连：大连理工大学，2004：1

[3]百度百科.职业认同感[EB/OL].[2015-12-15]. http：//baike.baidu.com/link？url=fNNp5topa777iKOg2KkF_lzG_bK5kSPdCY-bhc1gUa-vs5QQQtgqBnrqsd7-s-5c6Yw-RZqDKwvAHsZS9XahWa

[4]王鑫强，张大均.免费师范生职业认同感与心理健康的关系及其启示[J]. 当代教师教育， 2012， 5（4）：62-67

[5]Hoppock R.Job Satisfaction[M]. New York：Harper&Brothers Publishers， 1935

[6]Bruce W M， Blackburn J W. Balancing job satisfaction & performance ： a guide for human resource professionals[J]. Quorum Books， 1992

中国工商银行组织架构及职业发展规划 篇12

1 大学生创业的形态

大学生作为中国高知识、高学历的代表,有其金项目:2011年度浙江省教科规划课题《大学子商务主题创业园的建设与运行研究———以工商职业技术学院为例》(编号:SCG286)、2011金华市社科联课题《高校大学生电子商务创业值与影响分析》(编号:2011yb180)、2011年度课题《义乌经商者电子商务实战能力的提升研编号:2012030)阶段性成果

独特的创业基础。他们具备了丰富的专业知识、扎实的理论基础,掌握了所处行业的前沿技术,具有初步的分析行业发展前景的能力。同时,他们也具有作为学生群体不可避免的劣势,如缺少必要的创业启动资金、缺少行业的人际关系、缺少融入社会大环境的实践磨砺等。

如今,大学生创业群体也从自身的创业特点出发,形成了多种多样的创业形态。

1.1 依靠专业能力创立高新技术企业

这类创业者的特点是拥有相当强的专业分析能力和行业内最前沿的技术能力。运用自己雄厚的专业知识,结合自身爱好特点,形成了强大的市场竞争力。典型的例子为浙江理工大学的金津,如今的身份为杭州渡口网络科技有限公司,致力于中国互联网游戏和娱乐产品的研究和开发,身价超10亿。

1.2 挖掘外界优势创办实体公司

这类创业者与上一类创业者不一样,他们主要依靠的是自己独到的眼光,利用周围的优势条件,进行创业活动。如利用家族生意为跳板,创立自己的事业;或者依靠地区的优势,形成垄断经营。像义乌工商职业技术学院的何洪伟,依靠义乌小商品世界的独有商品资源,开设了小商品批发的万客投资公司,年销售额过亿。

1.3 低门槛的C2C电子商务创业

这是目前中国大学生创业存在的主流形态。因为投资成本低、推广费用低、专业技术要求不高的特点,同时还兼具了销售范围广、时间安排灵活、见效时间短等特点,特别受到了大学生的青睐。比如义乌工商职业技术学院,有超过2000人在进行C2C电子商务创业,取得了非常好的效果。

从这些大学生的创业形态来看,前两类具有鲜明的独特性,不适用于大规模的学生进行创业活动。也因此,虽然创业的最终效果非常好,但对于整个大学生群体,所占的比例非常有限,也缺少了总结分析的数据基础。

2 大学生C2C电子商务创业的现状

大学生是最具有活力的群体,也是新技术和新潮流的引导者和受益方。随着网络购物的方便性、直观性,使越来越多的人在网络上购物。一些人即使不买,也会去网上了解一下自己将要买的商品的市场价。此时,一种点对点、消费者对消费者之间的网络购物模式开始兴起,以国外的EBAY为开始,国内的淘宝为象征,吸引了越来越多的个人在网上开店,在线销售商品,引发了一股个人开网店的风潮。而大学生正是这一群体中的主要力量,不少大学生看到这一潮流纷纷投身个人网店,成功者比比皆是,更有不少大学生选择辍学而投身网店。

2.1 平台现状

大学生进行C2C创业的首选平台为淘宝网。淘宝网提供了用户对用户的交易模式,结合自身的免费特点、支付宝的推广使用、旺旺的交流工具,发展成了中国最大的C2C交易平台[1]。同时,借助于QQ的巨大人气,腾讯的拍拍网也发展迅猛,也成了大学生C2C电子商务创业的一个备选平台。

除了C2C的淘宝网、拍拍网外,少数大学生还在各大B2B网站进行着电子商务创业活动。如阿里巴巴的速卖通、敦煌网、EBAY等。

2.2 创业现状

义乌工商职业技术学院以创业、创意为特色,将网络交易的培训与教学实践相结合,经过了多年的历练与积累,逐步形成了全院学生创业的良好氛围。其中,C2C电子商务创业更成了学院的一个创业特色,作为浙江省的创业试点学院。在全院8800名在校学生中,有超过2000人在淘宝网上开店,60%的在校创业学生生活费实现自理,在校学生一年创收超过2500万。吸引了中央电视台、人民日报、新华社、凤凰卫视等国内主流媒体的持续关注和报道。在2010年的第一届网商大会中,获得了“最佳网商摇篮”的称号[2]。

3 大学生C2C电子商务创业存在隐患

在大学生C2C创业的一片红红火火的背景下,也存在着一些值得思考的隐患。

3.1 国内C2C的整体环境

毋庸置疑的是,现在国内C2C的整体发展环境并不好。随着B2C巨头的不断加入,C2C市场的份额也不断被蚕食。C2C的发展势头、发展速度也渐渐慢了下来。

国内电子商务的龙头,阿里巴巴集团也在不断地加强其在B2C市场的力量,工作重心从C2C转向B2C。原先的淘宝网就是C2C,现在却逐渐开始分割,分成了C2C的淘宝网、B2C的天猫商场、团购的聚划算,甚至连购物搜索ETAO也对淘宝C2C的流量进行了分流。

当然,从管理者的层面考虑,相当于摆地摊的C2C当然不如有门面的B2C收钱容易。未来电子商务的发展也终将向B2C倾斜。

创业的门槛。

3.2 学生的法律意识淡泊

大学生作为一个学生群体,虽然具备了较好的专业知识,但历经的挫折较少,社会阅历也比较欠缺,容易受到一些诱惑。

大学生身心基本成熟,急于摆脱家庭父母的制约,特别是经济方面的束缚。于是,对金钱有着特别的渴望。恰恰,创业给了他们一个最接近金钱的机会。

由于C2C的特殊性,现在国内对于购物平台的监管力度不够,存在漏洞。于是,C2C平台上也滋生了一部分专卖假冒伪劣产品的卖家。其中,也包含了一部分大学生创业者。

以化妆品为例,假冒产品能获得的利润可以达到三四十倍,吸引了不少大学生铤而走险,卖起了假冒化妆品。而且,大学生群体相对集中,互相模仿能力强,极易形成一个较大的出售假冒产品的商圈。

由于金钱利润的吸引和自身法律意识的淡泊,往往会对今后的发展埋下隐患,甚至会走上违法犯罪的道路。

3.3 学生的安全问题

既然是创业,作为卖方,当然需要有货物。大学生由于资金、场地等问题,不可能囤积过多的货物,往往是每天几次往返于学校和专业批发市场。

由于交通工具的限制,很多大学生创业者会选择成本相对低廉的电动车、助力车。在这种小车上载上一定的货物后,无论在学校校园,还是专业市场,还是往返路途中,都极易引起交通安全事故,造成人员伤亡。

同时,很多学生会将拿回来的货品堆放着寝室里、过道中。学生公寓的消防安全,也必须经受比较大的安全考验。

3.4 学生的教学和生活管理问题

在大学校园中,创业者与普通学生是并存的。即使是大学生创业者,也同时保留着学生和购物平台卖家的双重身份。对于整个学校的教学和生活管理,存在着诸多的问题。

间精力会比较多,对正常的上课有一定的影响。因为谈生意、发货,上课迟到甚至旷课的事情也时有发生。

同时,因为晚上上网的人数比较多,购物者也较多。就生活上而言,大部分创业学生需要在网上工作到比较晚,而很多高校的寝室在晚上都有定时熄灯拉电的情况,这样就形成了一个比较大的矛盾。而且,创业学生和普通学生都在寝室共同生活,创业学生晚上的工作必然会对普通学生的正常作息造成非常大的影响。

4 大学生C2C电子商务创业持续性发展思路

大学生的电子商务创业如何更健康、更可持续性地发展,是摆在我们教育工作者面前的一个重要课题。

4.1 发展形式多样的电子商务创业

大学生除了依靠淘宝网发展C2C电子商务创业外,还应该积极去探索、尝试各种形式的电子商务创业,如B2C模式的天猫商城,甚至自建网站发展B2C业务。除此之外,大学生可以依靠自身的计算机和英语优势,大力发展B2B模式的外贸业务,如阿里巴巴的速卖通、敦煌网等。

义乌工商职业技术学院显然在这方面已经走在了高等院校的前列。学院除了开办了“淘宝创业班”外,也开办了“速卖通班”、“EBAY班”、“敦煌班”等。在发展形式多样的电子商务创业模式方面作出了积极的探索。事实也证明,除了传统的淘宝网C2C模式外,在速卖通、敦煌网,学生们通过网络,开展小额对外贸易,也确实能持续地接到订单,赚到了美元[3]。

对于国内C2C市场有发展疲软态势的时候,鼓励学生积极开展B2B对外贸易、自建网站发展B2C业务,也是对所有学生依靠C2C模式的一种风险防御。

4.2 开办具有针对性的创业课程

除了必要的计算机、外语课程外,对于创业大学生,还应该开办一些具有针对性的创业课程。

首先,开办一些电子商务相关的国家政策、法律法规的课程。增强创业者的法律意识,在国家政策允许的前提下去创业。

其次,应该开设一些安全教育类的课程。创业学生和一般的学生不同,他们接触社会的频率更高,而社会上鱼龙混杂,学生受到伤害的可能性更大。最值得引起重视的是交通安全,因为简陋的交通工具载上货物后,安全隐患很大;还有财物安全,在与物品批发商沟通交易的过程中,合理地保护自己的合法权益,避免上当受骗;还有人身安全,特别是一些女学生,要尽量避免晚上单独出行拿货,造成不必要的麻烦。

再次,学校还应开设一些增强意志、毅力的教育训练课程。大学生的电子商务创业初期是非常艰难的,无论是身体上的还是精神上的,所以要想好好地把创业工作进行下去,比的是意志力、耐力。培养意志力、耐力的一个很好的方法就是体育运动,学校可以和体育教研室沟通,定时开展一些合适的运动项目。

4.3 针对创业学生推出针对性的教学与生活政策

创业学生本身就是一个相对特殊的群体。所以,学校对于这个群体,也理应有一些特殊的教学与生活政策。

在教学方面,推出课程替代政策。对于创业学生,允许他们以针对性的创业课程来替代一部分专业课程的学分,甚至可以以创业的成绩来替代一部分专业课程。这个在义乌工商职业技术学院已经开始实行,取得了不错的反响。对普通学生造成的影响不大,但是对创业学生,就极大地增加了创业的时间和集中了创业的精力,使得创业更容易获得成功。

在个人生活方面,鼓励将创业学生进行集中管理。把创业学生尽可能地集中到一幢或几幢宿舍楼,给予特殊的政策。如开辟集中货物堆放区、延迟熄灯等。对于一些创业特别突出的学生,学校应给予适当支持,鼓励学生校外租房,以便获得更有利的创业条件,培养创业的精英学生。

4.4 充当企业电子商务创业的辅助手

虽然电子商务在我国的发展潜力巨大,但是,未必每个学生都适合自己当老板。而且,从持续发展的角度来说,我们也应该给大学生创业赋予更多的意义,而不仅仅是自己当老板。

中国中小企业很多,对于电子商务时代的来临,很多显得措手不及。他们有资源,有人脉,有商战技巧与经验,却缺少了电子商务的技术和手段。而受过专业熏陶的大学生,却可以很好地满足这些企业的需求。

于是,充当企业电子商务创业的辅助手,也是大学生曲线创业的一条可持续性发展的道路,也可以成为大学生电子商务创业的一个合理补充。

在中国,B2C模式是发展潜力最巨大的一种电子商务模式。但是由于门槛的原因,却不是大学生自己创业的一个合适平台。不过,学校平时可以多设置一些这方面的课程,使得学生掌握B2C的一个规划与运营技巧。这样,从长远角度来看,对学生都是有百利而无一害的。

摘要：随着大学生的就业难现象的持续存在,迎合中国进入电子商务时代这个契机,政府和高校制定了相关政策来鼓励和支持大学生进行电子商务创业。很多高校也开始把大力发展学生的C2C电子商务创业当成了一个重点。不过,大学生的电子商务创业应该如何来操作,怎样才具有持续性的发展,本文以义乌工商职业技术学院为例,对大学生电子商务创业的持续性发展,进行了一些思考。

关键词：大学生,电子商务创业,持续性

参考文献

[1]何永明.透过“淘宝网”来谈中国C2C网站的存在与发展[J].北京联合大学学报,2005,19(02).

[2]何淑贞.高职院校“创业班”模式的电子商务创业教育探索——以义乌工商职业技术学院为例[J].赤峰学院学报,2011(,12).