销售团队的激励口号（精选6篇）
1. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!
2. 今天工作不努力，明天努力找工作!
3. 金钱损失了还能挽回，一旦失去信誉就很难挽回。
4. 竞争颇似打网球，与球艺胜过你的对手比赛，可以提高你的水平。
5. 敬业--专业执着，精益求精。
6. 靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
7. 客户至上，改革求实，以人为本，团结进取。
8. 空想会想出很多绝妙的主意，但却办不成任何事情。
9. 恐惧自己受苦的人，已经因为自己的恐惧在受苦。
10. 苦想没盼头，苦干有奔头。
11. 两点之间最短的距离并不一定是直线。
12. 两粒种子，一片森林。
13. 没有艰辛的汗水，便没有成功的泪水。
14. 没有哪种教育能及得上逆境。
15. 没有热忱，世间便无进步。
激励销售人员的励志口号【推荐】
1. 人之所以平凡，在于无法超越自己。
2. 人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
3. 忍别人所不能忍的痛，吃别人所不能吃的苦，是为了收获得不到的收获。
4. 忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。
5. 任何的限制，都是从自己的内心开始的。
6. 任何业绩的质变都来自于量变的积累。心态决定一切。
7. 肉体是精神居住的花园，意志则是这个花园的园丁。意志既能使肉体“贫瘠”下去，又能用勤劳使它“肥沃”起来。
8. 如果不想做点事情，就甭想到达这个世界上的任何地方。
9. 如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢?
10. 如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。
11. 如果你只是因工资而工作，你只会踏步;如果你工作而衡量工资，那么你会进步。
12. 如果我们都去做自己能力做得到的事，我们真会叫自己大吃一惊。
13. 如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。
14. 如果我们做与不做都会有人笑，如果做不好与做得好还会有人笑，那么我们索性就做得更好，来给人笑吧!
15. 如果要挖井，就要挖到水出为止。
激励销售人员的励志口号【经典】
1. 没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。
2. 没有什么事情有像热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。
3. 没有天生的信心，只有不断培养的信心。
4. 没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。
5. 每天早上醒来，你荷包里的最大资产是24个小时——你生命宇宙中尚未制造的材料。
6. 每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。
7. 每一个成功者都有一个开始，勇于开始，才能找到成功的路。
8. 每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
9. 莫找借口失败，只找理由成功。
10. 目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。
11. 拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。
12. 那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。
13. 能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。
14. 你的脸是为了呈现上帝赐给人类最贵重的礼物——微笑，一定要成为你工作最大的资产。
15. 你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心;创意、乐意。
激励销售人员的励志口号【优秀】
1. 如同磁铁吸引四周的铁粉，热情也能吸引周围的人，改变周围的情况。
2. 软弱就是最大的敌人，勇敢就是最好的朋友。
3. 若不给自己设限，则人生中就没有限制你发挥的藩篱。
4. 上帝助自助者。
5. 生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。
6. 生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一种过程!
7. 生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。
8. 生气，就是拿别人的过错来惩罚自己。原谅别人，就是善待自己。
9. 失败后懂得检讨，才乃是成功之母。
10. 失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。
11. 失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
12. 使用双手的是劳工，使用双手和头脑的舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有合作双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
13. 世界会向那些有目标和有远见的人让路。
14. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。
15. 世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。
16. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。
激励销售人员的励志口号【热门】
1. 你一天的爱心可能带来别人一生的感谢。
2. 努力工作，创造美好未来!
3. 旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。
4. 贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。
5.平凡的脚步也可以走完伟大的行程。
6. 强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。
7. 勤奋、好学，是你成功的基础，怠惰是贫穷的制造厂。
8. 穷不一定思变，应该是思富思变。
9. 让我们将事前的忧虑，换成事前的思考和计划吧!
10. 人按素质分贵贱，薪以业绩为依据。
11. 人的才华就如海绵的水，没有外力的挤压，它是绝对流不出来的。流出来后，海绵才能吸收新的源泉。
12. 人格的完善是本，财富的确立是末。
13. 人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。
14. 人生舞台的大幕随时都可能拉开，关键是你愿意表演，还是选择躲避。
15. 人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。
市场竞争加剧、市场环境变化和销售过程复杂化促成了如今大型销售团队普遍形成,这种“项目式”的组织形式相比“职能式”更加灵活高效和适应组织战略,同时其内部分工更为细化、更加依赖团队合作之特点使传统的销售佣金式薪酬结构(如销售返点式)不再能适应随市场战略变化所做出的组织调整,表现为:
其一,针对提升个人绩效向创造整体业绩的转变:大型项目突出特点是依赖团队合作,同时通常可能由公司高层亲自领导,其他部门紧密配合,由此带来包括与项目参与者变化相关的利润分配及原则等诸多新问题;
其二,业务指标设置可控性的变化,如大型设备或复杂产品的成本难以确定,及为争取与客户的长期合作的低于成本价的战略性销售带来的问题;
其三,薪酬政策中考核周期的变化对实施小国的影响:销售返点模式考核周期一般相对较短,如季度考核,而大型设备销售周期长,使考核周期很难界定,同时考核周期过短必然使公司因为看不到利润而无从回报销售人员,同时单纯的延长考核周期,则导致销售员工工作松散;其四,对薪酬政策维持公平感而达到激励效果的挑战,大型设备成交额很大,如何合理的确定贡献必须重新考量,显然遵循原有形式,将提成分配给在最后环节接触客户或订单签署业务员将导致组织内部其他成员心理不平衡,最终影响团队绩效。
二、“团队薪酬”模式的解决途径
1、基于加强团队合作的设计思路。主导思想是团队成员除个人部分的报酬外,还根据所在团队业绩再获得一份酬金。解决团队内部成员的整体观念,建立一套“奖励与表彰”制度,把团队成员的基础工资削减一部分,使他们的薪酬处于浮动中。当团队达到预期目标时,成员所得酬金就会高于个人的基础部分的报酬。
2、基于加强自我效能感的设计思路。团队薪酬方案实施过程中,团队成员参与控制自己的行为结果,看清所在团队绩效与组织目标之间的联系,激励的过程是通过团队薪酬方式这一措施引导团队成员对自我效能、成就动机与组织贡献的统一性的意识。团队成员的个人规划先从培养团队环境中的自觉意识开始,使团队成员意识到“怎么做才会使团队富有效率?”和“团队对我的业绩有何期望?”,让团队成员形成贡献团队的行为。
三、“团队薪酬”方案的设计
(一)将“团队因素”纳入工作分析和岗位评估
在工作分析和评估工作价值时加入团队因素的目标是使员工从关注个人的行为转变为关注团队的行为,激励团队成员去达到共同的目标。制订与团队价值观一致并对其产生支持的薪酬策略,促使员工超越个人角色和个人绩效。团队报酬建立在对既定绩效结果的实现度进行衡量和评价的基础之上,使团队成员明确个人角色,工作价值,必要的能力,以及共同承担的结果责任。
此外,应注意保证薪酬方案的市场竞争性:在方案的调整中以总体薪酬(个人部分+团队合作部分)不低于市场水平;员工薪酬结构、绩效目标的变化;工资奖金的变化,应为公司战略和管理模式服务;提取业务指标,分配权重,设定适当灵活的考核周期。
(二)“团队薪酬”的结构
基本结构为:
薪酬=浮动的底薪X(z)+团队奖金(项目奖金)Y(y)+团队贡献奖Z(z)
a.浮动的底薪
通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献,将各岗位的价值评价出来,确定基本工资的底限x。为加强成员的团队意识并激励其为团队做出贡献,可在考核制度中加入团队贡献比重,转化为积分,作为底薪浮动的参数。
操作方法是,当项目团队完成一个项目后,按一定比例评选出各个岗位上的优秀者,同时按照连续当选的次数换作累计分数z1,以此作为连续获得奖金的周期。如,甲连续两次获得团队贡献奖,则他可以在后面的两个考核周期内获得高于基础岗位工资(x乘以z),并在后面2(z1)个项目中获得该水平的底薪,若他再次获得团队贡献奖,则向后顺延累计。
b.团队奖金和团队贡献奖
团队奖金可设置为基本工资X的30%上下,可理解为项目的提成,或理解为团队成员按照项目获取项目利润的比率。对于参数y,可通过考核的结果,作为z的函数,也可以根据项目特点,采用较为平均的分配方式,激励团队合作。
团队贡献奖的确定,参考两个因素,一是获得奖金人数比例要适当,以保证激励的效果,确保员工通过努力获得奖金的可能性相近。另一个是评选方式,可采用科学的考核打分方法,如360度考核,以团队项目设置KPI指标的打分结果作为较大权重部分。
(三)方案特点解释
1、薪酬结构中的权重。
由上述,三个部分均与团队合作有关:项目奖金Y与团队贡献奖Z同时会影响基础底薪X。因此,需平衡固定部分与奖金之间的比例,以控制激励的有效性。让一般员工或大多数团队成员的工资结构中固定部分和与团队合作有关的奖金部分呈现为7:3或8:2的比例。团队奖金过大,过小都会造成群体惰化:团队奖金比重过大容易造成群体盲思,每个人都依赖于别人努力,从而降低了团队的绩效;同样,团队奖金比重过小也达不到激励效果。当然,这个比例还要根据团队和项目的实际特点设置,使其符合现实要求,达到预期效果。
2、团队奖金可多样化。
团队薪酬并非只作为一个单一部分纳入薪酬系统,而是成为影响多个部分的变量。这样,既保证团队合作成功后,团队成员都会获得团队奖励,引导所有人的后面的合作行为也在团队内部拉开差距,让团队成员意识到:在团队中的不同工作表现会得到不同的报酬,从而避免了个人努力不会影响团队薪酬部分从而降低个人努力程度的消极后果,实现了一种增强公平的激励效果,最后实现通过同时激发个人努力与团队合作以提升团队绩效的目标。
四、“团队薪酬”激励方案的适用性及有效性
团队激励模式是多样化的,管理者可根据员工参与团队工作的多少做出一定的灵活适用性调整。判断某项工作的报酬是否可纳入团队薪酬的两个的参考依据是:一,团队工作效率是否远远大于个人效率的简单相加;二,团队内个人贡献是否不可测或测算成本较高。
团队薪酬对于团队成员来说是一种“集体物品”,不加入团队或团队效率不高,个人就无法获得这种“集体物品”的分配。因此团队薪酬可以“强迫”组成团队,并且“强迫”团队改善内部管理,提高效率。内部管理决定着薪酬的分配,影响成员的行为选择,进而决定着团队效率对薪酬的反应。
参考文献
[1]、黄娟.江苏大学工商管理学院.团队薪酬的设计.企业管理.2008年月.P72～74.
[2]、刘洋.沈阳师范大学教育科学学院浅议企业战略性薪酬管理.黑龙江科技信息.2008年7期.P78.
[3]、饶鹏.让员工知道什么是回报的价值.职业.2008年13期.P30.
[4]、吴培冠.中山大学岭南学院.如何进行公平的薪酬体系设计.新资本2008年2月.24～27.
如果有人出错，可能是个人的原因；如果有人在同一地方重复出错，那肯定是路有问题。
在销售团队看来，公司的薪酬和绩效评估体系问题颇多。有人认为销售指标高得难以完成；有人负责的片区条件较差，发展客户难度高；还有公平问题：有人仅仅因为所在片区条件好就挣得多，这让通过自身努力出色完成任务的销售员感觉不公平。
薪酬的作用重在制度公平
对薪酬体系费心思量的，并不只有销售员。销售团队薪酬在市场营销预算中占比很大，为提高薪酬支出回报率，并更好地激励销售员、增加销售收入，管理层经常对薪酬规则进行微调。公司的薪酬体系原本相当简单：销售员的薪酬包括固定工资和1%左右的提成。管理层担心，如果仅以销售额为准，而不考量客观环境因素，就无法准确评价销售员的贡献。因此，调整后的薪酬体系更注重考察销售员的行为和主观努力：例如，部分薪酬现在与客户满意度、潜在客户拜访量（无论能否成功转化）和已有客户保留率挂钩。
通过这样的方式，让那些有意愿、有能力的销售员能够得到更高的薪酬，为了业绩不想睡，而没有业绩的睡不着。
相对于社交媒体和数字广告等时髦营销话题，关于销售团队管理和薪酬体系的研究较少，但过去10年中这一领域进展相当快。20世纪70年代和80年代建立的基本理论仍部分成立，而研究者现在开始用两类新方法对其加以重新验证：一是对企业销售和薪酬数据进行实证分析，二是在企业实地进行分组对照实验，考察不同薪酬方案对不同销售团队行为和业绩的影响。
一系列新研究已经证明，某些传统薪酬规则可能损害销售业绩。例如，大多数企业设置提成上限，这可能挫伤高绩效销售员的积极性；销售管理中的“鞭打快牛”行为（如果销售员超额完成年度指标，下年即上调指标），有可能损害长期业绩。在学术界长年的实验室研究之后，基于田野实验的研究也带来了新发现，如奖金名目和发放时机如何影响销售团队士气。
长期以来，销售团队薪酬的相关研究一直以委托代理理论为指导。经济学中的委托代理理论关注委托人和代理人间的利益冲突及其后果。以企业所有者和雇员为例：老板希望员工最大限度地付出；员工有可能骗过监督管理，尸位素餐。包括以高管为对象的股权激励在内，大部分激励计划和浮动薪酬设计都是为使委托人和代理人利益一致；销售提成（佣金）制度也是一例。
早在经济学家开始构建委托代理理论几个世纪以前，商业销售提成即已出现。公司采用销售提成制度，主要有三个原因：首先，与大部分工种不同，销售员的短期业绩更易衡量；其次，销售员在外工作，一般很难监控，管理者无法知道他们是在拉客户还是在家打游戏，提成制度则能提升管理者的控制力；第三，人格类型分析表明，销售员普遍属于高风险偏好型，弹性薪酬方案对他们更有吸引力。
理论上，为激励个体发挥最大能量，公司应为每一位销售员量身定制薪酬规则。例如，有人最看重现金收入，有人最希望得到认可，还有人更喜欢免费旅游或购物卡；对于一些人，季度奖金激励效果更好，另一些人则对完成年度目标更有动力。但个性化薪酬方案的管理难度和成本太高，且容易滋生关于收入的八卦闲聊，导致公平性争议及同事不和。因此，个性化薪酬方案目前并不普遍。
企业薪酬的多少是员工最关心的问题，薪酬能够激励员工，也能影响员工的工作积极性，因此企业要发挥薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密，合理、公平的薪酬制度能够提高员工的满意度，起到激励的作用，吸引优秀员工，使企业得到可持续的发展。
薪酬设计的公平
薪酬设计中的公平问题相当复杂。例如，管理者清楚，包括销售在内任何领域的成功都需要一定运气。假设一名饮料公司销售员负责的片区刚好新开了一家沃尔玛，他的销售额和提成会上升；但这只是由客观因素造成的，因此公司不过是在为他的运气买单。而如果销售员只是因为运气不佳而遭受收入下降，他可能会郁闷地离开。这种人员流失可能造成麻烦。因此，很多公司仍采用相对复杂的薪酬体系，这样虽然管理难度和成本较高，但能吸引不同类型的销售员；为减少运气因素对公平性的影响，管理者还可设置提成上限，或在绩效考核时注意评估销售员的主观努力，而非只以最终销售额为准。
区别于较早的研究，近10年来关于销售团队薪酬的研究不再仅从理论出发。虽然企业通常对自己的薪酬体系讳莫如深，但研究者已开始说服他们共享数据，并已取得了一定成果。这部分是因为大数据的流行：管理者希望研究者运用先进分析工具，帮助他们找到更有效激励员工的方法。最新实证研究得出的结论中，有些出人意料，有些则证明了传统薪酬规则的有效性。
弗吉尼亚大学达顿商学院教授汤姆·斯蒂恩伯格2008年发表的论文，是这批研究中较早的一项成果。斯蒂恩伯格说服一家办公设备B2B公司提供几年的销售和薪酬数据，分析每名销售员的薪酬对其表现的影响，并尝试从中总结一般规律。这家公司薪酬体系比较复杂：销售员的薪酬包括底薪、提成、季度绩效奖金、年终奖，以及与特定销售指标挂钩的超额提成。斯蒂恩伯格重点考察的是，有无证据显示销售员利用规则漏洞，为完成指标提前或拖后签单。这个问题非常重要：钻空子行为并不会为公司带来更多收入，所以为此提供奖励纯属浪费。
德胜洋楼的员工报销不需上级签字，这就是对员工人格上的信任和尊重，旨在让员工主动地塑造个人诚实品牌，但又不会因此失控，公司还有一道“个人信用系统”作为底线和保障。这就使个人自我约束的主动性与纪律制度约束的被动性有机地结合起来。
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斯蒂恩伯格发现，虽然销售指标完成情况关乎大笔奖金，但没有证据表明销售员会利用时间差玩数字游戏。他认为原因在于，这家公司的客户严格按照自身需要签订合同（例如只在季度末或年末签单），且监督管理力度足够强，能够防止销售员钻空子。对于大多数企业的销售部门，销售指标和奖金都是薪酬体系的重要组成部分，因此这项研究很有意义。2011年，加州大学洛杉矶分校的桑约格·米斯拉和斯坦福大学的哈里克什·奈尔发表的一项研究分析了一家财富500强光学企业销售部门的薪酬体系。与上述公司不同，这家公司采用相对简单的薪酬方案：销售员薪酬包括底薪和绩效提成；与很多大公司一样，为防止奖金总额过大，设置提成上限。
经过数据分析，米斯拉和奈尔得出结论：设置提成上限有损总体销售业绩，取消奖金封顶对公司有利；此外，鞭打快牛的管理方式影响了销售团队士气。销售指标的设置和调整是销售人员薪酬方案中非常微妙的部分，对于鞭打快牛也存在争议：有人认为如果不提高指标，销售员太容易拿到提成和奖金；但也有人认为，公司在一位销售员取得出色业绩后仍提高指标，实际是在惩罚最优秀的员工。
米斯拉和奈尔预测，如果取消提成上限，且不再设置销售指标，销售额将上升8%。这家公司采纳了他们的建议，结果下年度全公司营收上涨9%。
研究发现，薪酬方案中的底薪和直接提成对销售员的影响较为相似，而其他薪酬规则对不同类型的销售员产生了不同的激励效果。例如，超额提成能持续激励顶尖销售员，使他们完成指标后仍保持投入。季度奖金对低绩效销售员最为重要：年度目标和年终奖金对高绩效员工激励效果更强，而低绩效员工更需要短期考核来保持动力。这与教师激励学生的方法有些类似：对于优秀学生，只需等他在期末考试中发挥水平；较差的学生则需要用小测验不断刺激。我们的研究证实，销售团队的激励也是同样道理。
走向田野实验
近几年，部分企业不仅与学术界共享销售和薪酬数据，也开始同意研究者展开短期田野实验，对照检验不同薪酬方案的效果。引入田野实验前，大多数关于销售人员薪酬的实验都只能在实验室中进行，对象一般为志愿者（以学生为主）而非现实中的销售员。从模拟环境来到真实环境，这让实验成果更具现实意义和说服力。
举一个实例。我和同事达斯·纳拉扬达斯最近与一家南亚耐用消费品公司进行合作研究，该公司销售部门一直采用简单的固定比例提成制度，不设置销售指标、奖金和超额提成。管理层打算尝试设置奖金来进行激励，因此我们用了6个月时间，用对照实验的方式测试了一系列薪酬方案。
其中一项方案是：“如果一周内销售业绩达到6单位，周末发放奖金”。另一项方案运用了损失规避原理，在表述上有所区别：“如果销售业绩达不到6单位，取消周末奖金”。按同样的思路，公司管理者建议测试另一个更极端的方案：“每周初发放奖金，但如果当周末完成销售指标，须全数退还”。
结果是，在这三项实验中，得到奖金激励的实验组表现均超越了没有奖金激励的对照组。但损失规避原理并未发挥明显作用，我们认为部分原因在于实验使用了流动性较强的现金，并计划以后尝试实物奖励。
无论年终奖发放形式多么独具创意，职场人最喜欢的还是现金，因为“把钱拿在手里的感觉最踏实”，只有满足了物质需求，才能往更高层次需求上升。
如果以奖励而非奖金的名义发放现金，对销售员表现有何影响？一般来说，奖金或分红被看作交易行为，奖励或馈赠则被认为是人与人之间善意的交换行为。在本项实验中，我们无条件发放了现金，并告诉员工这是公司的奖励。我们发现，发放奖励的时间节点会直接影响销售员的态度：如果在考核周期刚开始时发放奖励，销售员认为这是上一周期努力工作的回报，因此当前周期容易偷懒；如果告诉他们当前周期结束时将发放奖励，他们会更努力。我们的结论是，如果公司希望以此与员工建立友好互惠关系，就应谨慎选择发放奖励的时机。
另一项田野实验发现，相比等额现金，销售员更看重带薪休假券、电器等非现金奖励。随着更多研究者和企业合作进行实地试验，销售部门管理者将可能找到更有效激励团队的方法。
积极尝试不同方案
我在企业销售团队薪酬领域的研究已持续10年；有时我会想，如果回归管理咨询老本行，我能给销售部门管理者提供哪些具体建议？
取消上限，能够让销售员和公司都受益。只要薪酬制度公正、公平，高于上级或主管，属于多劳多得原则，这也是正常的。
在一些方面，我的观点非常明确：公司应取消提成上限；如果考虑到内部平衡不得不设置收入上限，也应让它尽可能高。我的研究清楚地表明，如果各种业绩水平都有相匹配的激励手段，总体销售额将提升。某些销售员的收入暂时超过上级甚至高管，虽然这可能引来问题，但有证据显示，如果取消不合理的提成上限，公司整体将受益。
我建议销售部门管理者在设置和调整销售指标时保持高度谨慎。例如，我的研究显示，鞭打快牛会造成不利影响。对于超额完成年度指标的销售员，管理者容易觉得指标定得太低、应该不断加码；但一定不要让销售员感觉薪酬体系不公平或受运气因素左右，而销售指标调整不当恰恰容易引发这种感觉。如果经济下行等客观因素导致销售指标难以完成，建议管理者在年中下调指标。设置目标的关键，在于将鞭策的力度保持在合适水平。
基于我本人的研究，我建议企业销售部门采用多样化的薪酬体系：不过于复杂，但也为能力各异的销售员设置相匹配的激励手段（如季度奖和超额提成），尽可能让整个团队一整年保持投入。
最后，我建议企业销售部门对薪酬体系多做实验。近10年来，企业开始认识到实验、尤其是分组对照实验的价值，消费品行业的很多公司现在都通过不断实验来优化定价。激励手段变化引起的员工行为改变可能显著影响公司收入；作为一项主要成本，销售团队薪酬亟需有效管理。因此，我们仍需通过对照实验来探索销售团队的最优薪酬体系。与学者合作进行实验，企业将从中受益：让受过严格训练的研究者负责，实验环境将更完善、流程更规范，且结论更严谨。如果能有效激励销售团队，企业整体将更优质，使员工和股东共同获益。从这个角度说，销售人员薪酬研究具有更广泛的价值。
1、抱怨事件速处理，客户满意又欢喜。
2、要得到别人赞叹，就得先赞叹别人。
3、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我能。
4、辛苦的九月再见，特别的十月你好。愿得到的都好好珍惜，愿得不到的都能释怀。学会习惯任何人的忽冷忽热，看淡任何人的渐行渐远。愿你活成自己喜欢的模样，温柔岁月，惊艳时光。九月再见，十月你好！
5、热情服务，转变观念，增强知识，迎接挑战！
6、敢于竞争，善于竞争，赢得竞争。
7、九月，再见；十月，你好！别纠缠，别念旧，别回头。逆风的方向，愿失而复得。别让低质量的勤奋毁了你。
8、费力去改变别人，不如先试试看调整自己的心态。自己改变了，我们做事的方式、思考的逻辑也会跟着改变，人与人之间的相处也会截然不同。改变，往往就会在我们最意想不到的时候发生。
9、道路是曲折的，“钱”途无限光明。
10、人的后半生是让前半生点亮的。
11、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
12、以是哺育心灵的母乳，启迪智慧的钥匙。
13、我有1500块，你也有1500块，我拿这1500囤了货，而你拿这1500来吃喝玩乐。
14、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。
15、你不优秀，认识谁都没用，别一味的追求人脉，要把自己变成人脉！
16、付出一定会有回报。
17、如果不想让未来的你讨厌现在的你，就牟足劲儿变成自己喜欢的那个自己。与其期待生活平淡，不如让自己变得更强大。再见九月，十月你好。
18、我就是那个被你反复折磨多次，然后一句话一个举动又被哄好的心软人。
19、龙年新气象，（公司名称）十年强，笑问谁能比，数我（部门名称）狂
20、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌！
21、若自己不做出一点样子，人家想拉你一把都不知你的手在哪里。
22、心中有梦有方向，全力举绩王中王。
23、趁青春，趁年轻，想见的人就去见吧，即使隔了千山万水。想做什么就勇敢去做吧，不要让自己后悔，留下太多遗憾。许下的承诺就去实现吧，就那么一次，要么是永远的美好，要么就是一生的遗憾。
24、现在不玩命，将来命玩你。比你差的人还没放弃，比你强的人仍在努力，你有什么资格说我无能为力？再见九月，十月你好。
25、没有卖不出的产品，只有卖不出产品的人；没有劈不开的柴，只是斧头不够快；不是市场不景气，只是脑袋不争气。
26、九月再见十月你好，从下个月起，你的`好运将会接踵而至！
27、金九银十、再见九月！你好十月，在生活中成长。并在生活中认清自己和检阅自己！
28、创新应当是企业家的主要特征，企业家不是投机商，也不是只知道赚钱存钱的守财奴，而应该是一个大胆创新敢于冒险，善于开拓的创造型人才。熊彼特
29、活动有序，提高效率，主动，抓住机遇。
30、销售自己的理智语言，解决问题在于自我突破。
31、九月再见十月你好！但愿在20xx最后三个月时间，一切如愿有人爱，有故事，有所期待。
32、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营！
33、销售等于帮助，一切成交都是为了爱！爱他就成交他吧！收到钱是帮助顾客的开始。
34、金九银十，今天照常应该是努力的日子。
35、金九银十，思无邪，不能再逃避了，勇敢面对吧，结果一定不会辜负你的努力的，加油吧。
36、人生是一个永不停息的工厂，那里没有懒人的位置。工作吧！创造吧！
37、要克服生活的焦虑和沮丧，得先学会做自己的主人。
38、春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限。
39、从成功走向成功，你首先要把一件事情做成功了，然后再去放大，这样更容易！
2. 业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩
3. 全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹
4. 本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营
5. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营
6. 经营客户，加大回访，用心专业，客户至上
7. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌
8. 行销起步，天天拜访，事业发展，用心学习
9. 素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌
10. 脚踏实地，打造金牌团队;放飞梦想，造就辉煌人生
11. 金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶
12. 公司有我，无所不能。(团队名称)，永争第一!
13. 开拓市场，有我最强;(团队名称)，我为单狂!
14. 巅峰之队、舍我其谁;纵箭出击、谁与匹敌 (团队名称) 奋力冲刺!
15. 吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!
16. 双牛并进，必压群雄，(团队名称)!加油!
17. (团队名称)，永不言弃，再创辉煌，誓夺第一
18. (团队名称)，快乐，九月争优，勇争上游
19. 把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!
道路是曲折的，“钱”途无限光明!
回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心
观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门
攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向
一鼓作气，挑战佳绩!
本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷
专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能
客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情
索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营
服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收
客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生
相信自己，相信伙伴!
