《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评（精选13篇）

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评 篇1

其中一篇“先人后事”，让我震撼。作为管理者，平时在牧场管理中，由于把大部分精力放在生产工作中，忽略了员工的思想工作，缺乏与员工的沟通，总是自以为是的责怪这没干好，那没干好，从未与员工进行心平气和的交流，也就是“先人后事”没有做好。

通过这一节的学习，我深刻的体会到，要想赢得他人的总重，必须优于他人。作为管理者，首先我们没有发挥带头作用，不懂得如何去沟通，使得员工与我们之间有了代沟。要想从根源上解决问题，我们必须从现在起严格要求自己，及时掌握员工的思想动态，以德服人，使大家齐心协力，圆满地完成20__年的各项工作。

作为管理者，我们还要具备诚信公平的原则。对每一位员工诚信，对每一位员工公平，从而增强团队的互助性和团结性。从目前的情况来看，在团队建设方面，我还有很多不足之处，整个团队缺乏活力，没有激发每位员工的潜力、、、、、、学习这本书之后，我觉得作为管理者首先要慧眼识人，根据员工的性格和技能来安排具体的工作，这样才能做到人尽其才，才尽其用。

其次是牧场的发展方向，我们必须紧跟公司的步伐，落实公司制定的管理制度和发展规划。例如错峰生产，对于不同的牧场来说，牛群结构决定错峰生产的效果，不能说我们的牛群平均胎次已达3、5，还要错峰，那是不科学的，也会不可取的。读后感·随着牛龄的增大，相应的泌乳性能及产犊能力均有所下降，但是盲目的错峰，必将为公司带来亏损。所以，我们要结合牧场的实际情况，具体问题具体分析，只有这样牧场才能有更好的发展。

同样，生产计划如何实施，就需要管理者提出具体的实施方案，及时反馈公司高层领导，不能盲目的跟风，也不能盲目的求发展，求效益。稳扎稳打，努力前行，才是我们前进发展的必经之路。

从优秀到卓越，是我们每位管理者所追求的，也是我们每位管理者的终极目标，那么怎样做?如何做?是我们目前要解决的首要问题，通绝不能有好高骛远、大而浮夸的思想。

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评 篇2

初见秦××是2009年9月在学院学生会纳新面试会上, 当时他竞选的是学生会秘书处干事之职, 普普通通的外表下看不出这位学生有什么过人之处, 在面试之中了解到他有写作特长, 大一期间在各项校院级征文比赛中获奖。本着“因材施教, 发挥特长”的学生干部培养使用原则, 经老师和学生会成员讨论将秦××调入更适合其发挥特长的新闻中心。初进学生会他所表现出来的进取心和坚韧的性格使笔者对这名学生干部、入党积极分子给予了特别关注, 也正是在这样的背景下开始了对这名优秀学生的培养之路。

一、案例过程

(一) 搭建学生成长平台, 助力学生成长。

初期, 利用学生会这个平台, 充分调动该生参与学生工作、学生活动的积极性, 采用“传帮带”的学生会干部培养模式, 让该生尽快熟悉学院学生工作的日常活动。期间采用学生干部集中培训、辅导员谈心指导的方式, 在集中指导的同时也了解该生的不足和优势, 以优秀促优秀, 弥补其不足, 提高其素质。截止大二上学期末, 该生的协调组织能力及写作能力得以发挥和提高, 能够在新闻中心独当一面。在大二学期初的学生会换届选举中, 他以骄人的工作成绩、优异的学习成绩、清晰的工作思路、创新的工作方法、良好的同学关系等自身优势博得了学院老师和学生会成员的认可, 以绝对优势竞选成为我院第十届学生会新闻中心主任, 肩负起了学院新闻宣传工作的重任。

(二) 悉心培育, 严格考察。

该生是08级学生的第一批入党积极分子, 我作为党支部书记指导其在思想上和行动上积极向党组织靠拢, 按时向党组织汇报思想动态, 经过将近半年的严格培养和考查, 该生在学习、工作等方面均表现优秀, 院党组织决定推荐其作为党员发展对象, 在2010年6月该生成为一名预备党员, 同时也是土木工程系08级学生中的第一位党员。

(三) 在工作中发现不足, 在实践中加强指导。

该生在工作方法上常有新点子, 工作思路活跃。通过进一步交流, 笔者也发现该生在处理问题上不够决断, 常常有想法没行动。在找到不足之后, 从其不足之处入手, 进一步地培养。首先鼓励其拓宽自己的工作思路, 创新工作方法, 其次, 发现其闪光点并在工作中与其探讨解决问题的方法和思路, 鼓励其将可行性较高的方案推行和实践, 并实时对其工作进行督察指导。实践的成功是对其最大的鼓舞, 该生的工作思路彻底打开了。2010学校第二次党代会对我校学风建设提出了更高的要求, 他带领新闻中心在我院开辟“建工风采”专栏, 为加强我院学风建设做出了贡献。同时, 我院新闻稿件首度在人民网、中国大学生在线、中国企业新闻网、淄博时空等近10家校外媒体网站发表。工作思路打开后, 该生在各项工作中都能做到得心应手。然而学生干部的培养需要更加全面细致, 鼓励其充分利用自己的优势, 发挥特长, 全面发展。2010年他作为项目主要负责人参与大学生科技创新1项, 作为团队主要负责人参加2010年暑假和寒假社会实践活动, 参与全国性的征文比赛、挑战杯课外学术竞赛、CAD竞赛、好新闻评比大赛等各项活动, 并取得骄人成绩。

(四) 适时调整职务, 助添工作动力。

在各项能力得到充分锻炼, 自身素质有了显著提高之后, 笔者认为应该让其担当更加重要的学生干部职务。他也不负众望, 通过竞选担任起笔者的辅导员助理和党支部宣传委员。工作职务的变化和调整要求其工作思路及时做出调整, “在其位谋其政”, 这是笔者送给他的一句话, 要求他时刻牢记岗位职责, 站在老师的角度思考和解决问题, 他也是按照这个原则去工作的, 各项工作逐步自主顺利地开展。期间, 笔者与该生之间也建立也深厚的友谊, “天冷了记得多穿衣服”的关心话语也拉近了师生间的距离, 正是这种亦师亦友的培养模式让这位优秀的学生干部在临近毕业之时变得更见自信、稳重、处事更加细致。

二、工作成效

经过对这名优秀学生干部两年多重点培养, 2011年11月, 该生获我校第八届十佳大学生的荣誉称号, 这是学校授予的最高荣誉, 而笔者认为这也是学校授予我的最高荣誉, 这充分显示了自己培养的成效, 也从侧面肯定了自己工作方法的正确性和有效性。

培养期间, 该生共担任过辅导员助理、院学生会新闻中心主任、党支部宣传委员、学习委员等多项学生干部职务, 曾获教育部中国大学生在线“青春的童话”征文比赛优秀奖;被评为山东省优秀学生, 山东省第二十二届运动会先进志愿者, 校优秀共产党员;学习成绩优异, 连续三年获优秀学生奖学金;获“万承珪、周维金”一等奖学金, 均以500多分通过大学四、六级考试, 通过全国计算机二级考试;多次被评为校优秀学生干部、三好学生、优秀共青团员、社会实践先进个人等荣誉称号;在“挑战杯”课外学术竞赛、CAD竞赛、征文比赛等各类文体科技活动中均获奖。

他工作成绩突出, 尽到了学生干部的责任, 获2010年度社会工作单项奖学金, 作为新闻中心主任, 曾组织参与策划了学院的多次重大活动;在学院网站开辟“建工风采”专栏;期间积极拓宽学院在校外发稿的途径, 首度将学院新闻报道发表在人民网、中国大学生在线、中国企业新闻网、教育资讯、中国大学生网等国家级、省市级媒体网站;在2010年全校学生会系统评优中, 新闻稿件评分得到满分;本人在人民网、中国企业新闻网、中国大学生在线、《山东理工大学报》等各级媒体报刊上发表各类文章150余篇。

目前, 该生已经通过2011年全国硕士研究生入学考试, 顺利进入北京交通大学学习, 正在以更加自信、稳重、成熟的姿态去迎接新的挑战。

三、案例思考

学生干部是辅导员做好学生工作的重要力量, 学生会更是学生自我实践成长的重要平台。面对这样一位优秀的学生干部, 该去怎样培养, 以什么样的方式去培养成为此案例过程的重要方面。通过这一案例, 自己深刻感觉到“玉不琢不成器”这个道理, 优秀的学生需要高校辅导员去精心培养。日常工作中我们要重视对问题学生的培养和教育, 更要重视对优秀学生的培养、引导和使用。因为优秀学生自身通过我们的培养能够变得更加卓越, 而优秀个体的带动作用更是惊人的。下面是笔者对该案例的几点思考:

(一) “公平、公正”创建适合学生成长的环境。

在实施教育的过程中, 包括学生干部的选拔、培养和使用, 公正与公平地对待学生, 使每个学生的潜能都得到最大限度的开发, 长处得到充分的发挥, 是教育实现公平最基本的体现, 也是学生真正需要的成长环境。

(二) 利用平台, 发挥各级学生组织的培养优势。

优秀学生干部的培养平台的选择非常重要, 笔者将该生的培养平台逐步定位在学生会、团总支、党支部等组织上, 通过让他在该组织担任职务来进行培养, 明确其目标, 端正其态度, 让其对自己的未来发展方向有充分的认识, 利用这些平台培养其组织领导能力和与人沟通交流的能力。

(三) 因材施教, 发挥特长。

笔者充分利用该生的写作特长, 并使其特长得到充分发挥。我认为只有工作思路与其兴趣爱好巧妙地结合起来, 才能使工作成效达到事半功倍的效果, 才能让学生干部在自己的兴趣爱好范围之内发挥出更大潜力。

(四) 个别指导与集中辅导相结合, 及时沟通, 弥补不足。

俗话说“金无足赤, 人无完人”, 笔者在与该生的接触中着重观察和发现他的弱点和不足。并帮助其弥补不足, 比如刚开始他自信心不足, 工作思路云集而缺乏行动力等集中培训的方式解决不了的问题, 于是我就采用个别谈心、工作指导、创造机会等方式, 让其变得主动而又自信。

(五) 循序渐进, 阶段培养。

通过此案例笔者认识到对于一个学生的培养要采用循序渐进的原则, 切勿急功近利, 特别是对这种优秀的学生。学生工作人员更加要制订细致的培养计划, 分阶段分模块去培养, 按照其进入学生会作为一名普通的干事开始到其作为学院的主要学生干部等阶段进行培养;从发挥其文字写作特长、培养其社会实践和科技创新能力、人际交往能力等模块进行培养;按照工作职务与工作任务要求进行培养等。

(六) 以优促优, 充分发挥其模范辐射作用。

在此案例中笔者也发现, 在培养优秀学生的同时, 我们所收获的不单单是优秀学生的成长和进步。我们更能看到优秀学生所带动的周围同学的进步, 该生所在班集体获校红旗团支部, 两次获校优秀班集体, 所在宿舍两次获优良学风宿舍。不仅如此, 而且秦××在某种程度上促进了低年级同学的进步, “像秦××哥看齐”等一句句话语可见优秀学生作为榜样的影响力, 这也正符合培养一个优秀学生的初衷, 相信在未来我们还会有无数个“秦××”涌现。

四、结语

从优秀到卓越 篇3

目前，对于领导力的认识主要包括三个方面，即领导力之源是对外部环境或市场的反应而产生的远见，即对企业发展方向的判断和预见；领导力通过影响或带动他人发挥作用，其价值在于激活团队的能量；领导力作用的结果是创造高绩效，形成并保持企业的核心竞争力，将远景变成现实。

因此，实施领导力工程，首先是实现企业发展战略的需要。领导力核心要素不仅揭示了领导人员所需的核心素质和能力，更具有强烈的价值导向作用，是企业打造核心竞争力，实现从优秀走向卓越的重要载体，也是衡量具有国际竞争力的世界一流企业的重要指标。

其次，实施领导力工程，是推动人力资源转型升级的需要。人力资源转型升级的主要任务是做好总量调控、改善队伍结构、提升素质能力、激发价值创造。其中，领导人员作为企业的稀缺资源，其整体能力的提升和素质的提高是人力资源转型升级的重要内容。实施领导力工程，是提高领导人员综合素质、促进人力资本增值的重要途径。只有通过实施领导力工程，提炼、凝聚、弘扬企业精神基因，才能提升领导人员素质能力，打造社会主义国有企业家和职业经理人队伍。

实施领导力工程，还是提升领导班子建设和领导人员管理工作科学化水平的需要。当前，我们对领导班子建设和领导人员培养使用的科学性、系统性亟需提升，需要进一步围绕习近平总书记提出的“三个怎样”的问题（怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来），明确标准，把握规律，改进办法。实施领导力工程，研究领导人员素质模型，设计领导人员成长路径，针对性地培养选拔领导人员，是解决“三个怎样”问题的有效途径，也是提升领导班子建设和领导人员管理科学化水平的客观需要。

实施领导力工程目的在于，打造高素质领导人员队伍，特别是培养造就一批具有宽广国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍，实现企业关键人力资源的转型升级；打造符合现代企业法人治理结构要求的“四好”领导班子，优化班子配置，健全班子功能，提高整体合力，实现从领导人员个人领导力到团队领导力、组织领导力的全面提升；打造领导人员开发管理新体系，形成一套科学合理、充满活力、系统高效的领导人员选任和管理机制，构建培养造就优秀企业家和职业经理人的“流水线”，实现领导人员管理工作的科学化。

由此可见，我们实施领导力工程，其实是希望发现企业从优秀到卓越的影响因素，找出“杰出与一般”的差距因素在哪里，从而形成组织自身的、科学的“领导力”系统模型，进而指导领导力的提升，实现企业从优秀到卓越的跨越。

（作者：中航工业副总经理）

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评 篇4

乐观且现实，自信又自知，谦虚而坚定，厚积薄发，至少得做到这些吧，说起来总是很容易，可是真正在面对困难时，在享受成功中，在生活、工作、或每一时刻中，做起来却太难。

人总是容易浮躁，容易膨胀，容易动摇，容易死脑筋，容易在比较中得幸福，得痛苦，却来不及思考自己究竟想成为什么样的人，又能成为什么样的人。

以前总觉得人生的路好长好长，一次决定，一次选择可能无足轻重，大不了从头再来。可是生活好像并不是这样，今天的每一步都很重要，每一天，每一小时，每一分，每一秒，每一个决定，每一个成功和失败都非常重要，或许现在你看不到，可是蝴蝶效应下，终有一天你会发现当初的一个小小的失误，一个小小的选择，都决定了今天的高度与深度。

令死神望而却步的，是永无止境的好奇心;优秀是卓越的大敌;实现跨越的公司不仅仅关注做哪些事才能成为卓越公司;它们同样也关注哪些事不该做，哪些事应该停止做;只要你不计功利，就能做成任何一件事······近日通过伏案细读，收获颇多，这些金句在我脑中挥之不去，对于事物的成长轨迹又有了深一层次的理解。成功不可复制，但成功的经验可以吸收，只有无止境的学习、吸收、转化，才能帮助我们站在巨人的肩膀上，实现更加辉煌的成就。

这本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢?

柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。

作者柯思林通过对世界500强进行严格筛选，最终确定了11家实现从优秀到卓越的跨越公司，并从三面六点总结了从优秀到卓越的核心因素，三面为：训练有素的人、训练有素的思想和训练有素的行为。六点为：第5级经理人、先人后事、直面残酷的现实、刺猬理念、训练有素的文化和技术加速器。通过研究的分析总结，他们认为不管你对于公司的业绩如何界定，这三面六点的规律都将指引你将一个优秀的公司变为一个能持续创造非凡业绩的卓越公司。

三面六点，我们将其简化为：主体、思想、执行，这样对于事物的发展就有了一个更加清晰的思路。某个事件的发展结果，一定是A主体在B思想的指导下，发生了C行为之后才产生的。比如我们从实习生成长为注册会计师，就是主体(我)在思想(我要成为行业精英)的指导下，产生行为(努力学习，考取证书)，然后实现的。所以对于从优秀到卓越我们也可以从这三方面去理解。

只要具备共同的目的、利益就可以称之为主体。对于企业发展来讲，企业要实现利益价值、社会价值，所以企业是一个主体;对于企业内部管理来讲，各个部门实现不同的职能目的，所以部门是一个主体;对于员工来讲，要出售自己的能力获取报酬，并实现自己的事业价值，所以员工是一个主体。

从优秀到卓越读书心得 篇5

信息管理与信息系统2015-1班孙艺晖 2015213456

《从优秀到卓越》是一本非常有名的管理学书籍，当我去搜索管理类书籍排行榜的时候，这本书的名字便赫然出现在我眼前，通过浏览内容简介，我对这本书产生了兴趣。

刚看完《从优秀到卓越》的第一章，便激起了我的强烈共鸣，想起以前的老师对我们是说过，“你是一个优秀的学生，老师希望你能更好，不断进步，追求卓越”。当时我只觉得这是老师对我们的鼓励，希望通过这样的话语去激励我们，其实，我并没有理解“卓越”这一个词的含义，而如今再读到这本书就有了不一样的感受。

本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀

公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？

针对这一问题，柯林斯和他的研究小组历时5年，阅读并系统整理了6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何使公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案。柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻，几乎所有的公司都能极大改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”。

在5年时间里，柯林斯和他强有力的研究团队进行了一项规模巨大的研究，对1965年以来《财富》杂志历年500强排名中的每一家公司（共1400多家）进行了研究。研究结果令人震惊--只有11家公司实现了从优秀业绩到卓越业绩的跨越，包括吉列、金百利-克拉克、富国银行、菲利普·莫里斯等公司，它们在15年的时间里，公司的平均累积股票收益是大盘股指的6.9倍，也就是说，如果你在1965年向这些公司中的一家共同基金投资1美元，到2000年，这只股票的收益将增长471倍，而市场上一般的股票基金只增长56倍。这些实现跨越的公司在什么方面比那些公司中的巨星，如英特尔、可口可乐等企业表现得还要优异？

柯林斯将这11家公司与那些实现跨越但并不能持久的公司和未能实现跨越的公司进行对照，分析实现这一跨越的内在机制。因为从优秀到卓越的答案“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构。” 作者具体围绕训练有素的人、训练有素的思想、训练有素的行为三方面展开分析。他并没有当事人的理性来看待这件事情，而是以数据事实说话。柯林斯为我们拨开迷雾：那些业绩卓越的公司之所以卓越，并不是因为“他们比常人更聪明、更有魅力、更有创作力和更高深的思想”，他们也“并不是比我们更善于想出好点子”。卓越公司的基因或许在任何一个一般的企业身上都可能出现过，所不同的是，卓越的企业能把这些理念和原则坚持地更加彻底。自从工业社会以来，追求卓越就成为了每一位企业家的梦想，而卓越的企业也必然就是大家效仿和追捧的对象。

作者根据大量事实列举了一个公司走向卓越的所需要的五种特质。第一，是先人后事，如果一个公司想走向卓越，必须要有“合适的人在车上”，“合适的人”是指有核心价值观和目标的群体，在5级经理的带领下形成巨大的合力，推动“飞轮”前进。第二，具有敢于直面残酷现实的勇气和决心。卓越的企业在其不断发展强大的过程中也不可能是一帆风顺收到，也会面临很多的困境。而当困难出现时，要有足够的信心和勇气去面对残酷的现实，制定正确的策略，同时要保持一定会成功的坚定信念，不论困难多大，现状多么困窘，永不言败。第三，要建立“刺猬理论”。所谓的刺猬理念，就是不断观察外部环境，感悟自身真正需求和潜能，基于这些感悟来确定真正符合公司发展的目标和战略，然后集中所有力量去实现这个目标。第四，建立一种文化，一种训练有素的企业文化。这种训练有素的企业文化是双重性的，一方面是一种规范而公平的制度；另一方面，在此制度框架下，赋予足够的自由、责任以及创新。训练有素的文化不同于无休止的强制和压迫员工。前者是充满省劲活力而且循序渐进的，后者是被桎梏和枷锁束缚住的，企业是如同死水一般的。第五，企业需要应用合理的技术来加速企业的进程和发展变革。很关键的一点，技术不是一个公司走向卓越的关键，而是一种加速器。合理的使用先进技术，实现企业“从爬行到行走到奔跑”，推动公司向卓越迈进的步伐。卓越的公司，主动选择应用先进技术为自己服务，从蒸蒸日上到走向辉煌。而平庸的公司，源于对技术落后的恐惧，而被动且盲目的滥用技术落后的恐惧，而被动且盲目的滥用技术，从而徘徊不前。当一个企业具有这五个特征时，那么企业的飞轮就会旋转起来，并不断积累动力和能量，愈发的有自信，就能够冲破瓶颈，跨越困难和险阻，当飞轮越转越快，最终实现伟大的跨越。

“从优秀到卓越”，这是一个漫长的过程，不是一蹴而就的，冰冻三尺非一日之寒，对人，对企业都是如此，一个企业从默默无闻逐渐优秀，再从优秀走向卓越，无一不是经过了长时间的积累，再有了充分准备的情况下变革，从量变转化为质变。“台上一分钟，台下十年功”。没有对所从事的事业的不断学习、创新、积淀的过程，就不可能在别人的眼中绽放出耀眼的光芒，都不可能创造出奇迹。这也是生活经历告诉我们的：任何我们所见的美好的瞬间，背后都包含了艰辛的磨炼和艰难的过程。

作者在书中强调企业文化对实现卓越的重要作用，现如今不论企业大小无一不重视企业文化。在我看来，企业文化是表面是企业的外在的规则制度，而内在则是企业内部的形成的处事的原则和价值观，企业文化是从董事长到一般员工都共同遵循的处事理念和原则。用最简单的话来说，就是什么应该做，而什么不能做。

要建立良好的企业文化，首先，企业的领导层必须要确立好目标，建立和传播一种对企业发展有利的价值观。一个企业的企业文化和最高层领导者的价值观是息息相关的。原因很简单，因为企业的目标和战略都是由领导者来制定的，而企业的目标又是由最基层的员工也就是操作者来实现的。有句老话说得好，上梁不正下梁歪，所以，只有当企业的领导将理念一级一级传下去，才能上下公司形成合力，已确保目标更好的实现。

其次，我觉得有必要重视与领导层价值观相同。因为在企业建立之初，企业文化尚未形成，企业员工良莠不齐，将一些员工无故辞退也是不现实的。所以，我们可以通过重用训练有素的员工，去鼓励这种行为，这样其他员工就会以被重用的员工为榜样，在企业里形成一种良好的气氛，感染积极向上的人，然价值观相悖的人自觉离开。

最后，需要去提炼训练有素的思想，并将其转化为精华的文字，越来越多训练有素的员工出现后，企业的文化也如同一根绳子，越拧越粗，将公司上下捆绑在一起，形成一个艰苦不催的集体。当有更多新鲜血液流入公司时，他们也会被这种精神感染，自觉的加入其中，公司便会更加强大。

这本书有一点很有意思，关于维护核心意识的同时，不断改变策略和方法这一点。刚开始，我是很疑惑的，后来我便完全明白了，甚至打消了我刚读这本书的忧虑。核心绝对不可以更改，就如果公司确立的目标要坚定不移的守护一样，但是更改策略一样也很必要，现在社会高速发展，日新月异，只有改变才可以顺应现实，更重要的是改变策略的目的不是为了改变而改变，而是为了守护核心，得到更好的发展。

正如作者所说：本书可以不被看成是一本关于企业管理的著作，而是一本用企业管理素材讨论从优秀到卓越永恒规律的创新实践。

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评 篇6

城关二小 林报兴

学校又送了本《从优秀教师到卓越教师》的书，这本书每一个题目都让我想尽快了解里面的内容，于是静下心来，慢慢翻阅、品味。打开目录看，此书是以每天一个案例的形式提供一个简单易行的教学策略，一共包含180天，几乎覆盖了整个学年的教学时间，每一天都将为教师提供一个与教学相关的方法、策略或者行动建议，以提高教学的有效性。本书处处可以体现出作者的小心思，这些小心思中都透出了大作用。看罢觉得受益匪浅。

书中为我们提供了系统的、简单的、操作性强的教学策略指导，真是受益匪浅。让我感受最深的是以下这两方面：

一、好的教育需要“爱”

我觉得全书的策略还是围绕教育上的爱展开叙述，从每天的小事做起，尽可能地安排好学生的学习与生活。往往一种姿态，一种思想，一种情感，一种氛围，运用得恰当，就会把“爱”自然而然的贯穿于教育的某一个环节，每一个细节，更会潜移默化地浸润着每一个学生的心灵。

“爱”是教育永恒的话题，有了爱，才有教育。教师有了爱，才会全心全意地学生服务，才会让学生体会到他自己是老师心中不可缺少的一部分。学生有了爱，才会学得开心，学得没有压力。就像书中“第32天”说的那样，“为了能让你们更轻松高效地学习，我希望你们在班级里能够最大限度地感觉到安全和放松。因此，我会给你们说‘跳过’的权利。”这就是爱，这种爱是发自老师内心的爱，爱孩子不仅仅是表面的关心，更重要的是爱孩子的内心世界。比如，孩子的自尊、孩子的紧张与压抑。在课堂教学中，我们应该时时刻刻保护孩子的自尊，时时刻刻关注着孩子是否因为某种情况，使她自己变得紧张与压抑，让学生在我们的课堂上能够感到舒适和放松。

二、好的教育需要“严谨”

书中从课堂管理谈到课堂计划，从课堂步骤谈到课堂效果，从学生的良好习惯谈到学生的学习能力。从学生的健全人格谈到学生的个性发展。每一步都反映出作者对教学的严谨，就像“第107天培养学生的责任心”中说的那样，“不要指望任何学生变得完美。你只需要像所有卓越老师那样，不断地帮助学生认真、耐心地朝着一个更大、更好的目标坚实地迈出每一小步。”不急于求成，只要我们的学生天天有进步，哪怕只是一点点也好！

总之，冷漠的心、生硬的态度，永远也不可能换来心与心的真诚沟通，从今以后我会多试着从学生的角度考虑问题，深入到学生中间去，用“学生的眼光”看待，用“学生的情感”体验，用情去施教，用爱去开导，像所有卓越的老师那样，用真情、爱心换来学生们纯真的笑容，赢得学生们的尊敬和爱戴

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评 篇7

10月开始，“江苏卫视2017广告招商会”在海口、南京两个城市相继召开。招商会上，江苏卫视2017年综艺、电视剧重点资源相继亮相。明年，江苏卫视将继续深耕综N代节目，把优质节目打造成爆款品牌，同时，不断加大创新力度，致力于原创节目的开发。而在剧场方面，四大剧王和多部类型、题材丰富的精品剧也将与观众见面。

活动现场，针对当下的市场环境，江苏卫视总监李响表达了三个坚信：“坚信中国经济的向好趋势，坚信中国电视的强大力量，坚信江苏卫视的引领品质。”

同时他也表示，“2017年，江苏卫视将继续秉持正能量、负责任、只引领，不跟随的原则，带给用户多元化、高品质的内容，全方位、多层次捕获观众喜好，营造多元丰富的用户体验，从优秀迈向卓越。”

大剧聚集 品质先行

从招商会对外公布的资源来看，江苏卫视黄金档剧场几乎将2017年度力作悉数收入囊中。掀开历史宫廷剧新篇章的《甄传》姊妹篇《如懿传》，全国卫视首轮播放权花落江苏卫视；传奇剧王《那年花开月正圆》有孙俪的收视保障外加陈晓的实力演绎；谋略剧王《军师联盟》得吴秀波、刘涛倾力加盟；史诗剧王《白鹿原》不仅集结了张嘉译、何冰等实力派老戏骨，更在制作上精益求精。

除了大投资、大制作、大阵容，之所以能成为“大剧”，更重要的在于精良的品质和感人的故事、人物，这也是江苏卫视最重要的购剧标准。

发布会现场，《如懿传》制片人黄澜分享道，“为什么我们此前生产的很多电视剧收视都很好，因为知道如何服务好20岁到40岁的女性观众。《如懿传》的主演带来了殿堂级的表演，我认为他们是物有所值，从目前来看，《如懿传》代表了电视剧制作的最高标准。”

兴格传媒创始人杨文红带来的是晋江文学的榜首作品《将军在上》，据其介绍，该剧启用了《太子妃升职记》最精华班底，并联手国际顶级团队，力图打造最具突破性的古装巨制。

《军师联盟》是吴秀波集制片人、总监制、主演于一身的心血之作，他透露，剧本创作用了四年半，拍摄时间已接近9个半月，而拍摄记录也从一天三场变成一天两场，到目前变成一场五天。“这部作品的每一祯画面都是可以当作电影去播放的，我对自己出品的作品有要求，第一次当制片人，整个过程可以用惊涛骇浪来形容。”

此外，江苏卫视还囊括了《一路繁花相送》《最后一张签证》《娘道》《下一站，别离》《我们的爱》《爱来的刚好》《繁星四月》《小巷名流》《南方有乔木》等多部极具竞争力的作品。

传奇导演郭靖宇带来的全新作品《娘道》，源自于他对于母亲这一角色的深切感受，在他看来，“发乎自我感受的作品，必定拥有震撼人心的力量。”

9档综N代+8档新势力

电视剧之外，周五、周六、周日构成的周末综艺档，历来是各大卫视必争之地。经过2016年在多类节目中的试水，2017年，江苏卫视推出“9档综N代+8档新势力”。

《最强大脑》制片人王培杰透露，节目第四季吸引了百度携人工智能而来，将上演百度大脑和最强大脑的“约战”；如果说《最强大脑》是挑战脑力极限，《超级战队》则是挑战人类体力和技能的极限，经过长达一年的筹备，节目第二季将在2017重装回归，引入人体六感科学评测系统，52个全新挑战，100余位选手，发起人类极限冲刺；《我们相爱吧》总导演池源表示，节目第三季将继续以明星CP恋爱为核心，拓展至体坛、乐坛、商界、时尚圈，开启跨界CP“集体约会”新环节。

此外，《说出我世界》出品人梁凯恩宣布，节目第二季将揭示巨咖的内心秘密，奥巴马和希拉里的撰稿团队将加持节目内容，通过30场精彩的演讲向社会传递满满的正能量；《非凡搭档》总制片人易骅表示，节目第二季将实现CP多配，正在邀请林丹和李宗伟这一对相爱相杀的羽坛传奇，张柏芝也有意愿搭档神秘嘉宾加盟。

除了综N代，《魔林匹克》《未来之子》《一唱到底》《不凡的改变》《更好的未来》《金曲捞》《牵手大师》《我们的挑战》等季播新综艺也将焕发出新生力量。

魔术类节目是2017年江苏卫视在节目类型上的一次创新，发布会上，江苏卫视项目部副主任张烨镝强力推荐，“《魔林匹克》将成为堪称奥林匹克规模的魔术师大战竞技节目。”

《金曲捞》用一档原创音乐综艺秀，打捞被时光蒙尘的金曲；《我们的挑战》中黄晓明、岳云鹏、薛之谦、刘烨等将体验平凡人的生活，每一个故事背后都有深刻的文化内涵；联手灿星制作推出的《更好的未来》主打“音乐+儿童”，通过天籁之声带观众返璞归真；《一站到底》制片人李好将打造《一唱到底》，以极炙斗唱、极智玩法、极窒惊喜、极挚团队打造跨界歌者。

发布会现场，江苏卫视频道项目部副主任杨金星通过一副对联，介绍了2017年江苏卫视周间节目带的全新升级。

上联“開门驾到占领巅峰观世界”涵盖了《一站到底》《芝麻开门》《老妈驾到》《星厨驾到》《昆仑决》《世界青年说》在内的多档老牌综艺；下联“智勇兼修踏遍心路终回家”代表着接踵而来的全新栏目，包括《脑力全开》《一触即发》《心路》《哦耶！我的家》等；横批“芳香满人间”则是对精品纪录片《一茶一世界》《本草中国2》《本草中国之新经》的高度概括。

矩阵式晚会套餐

“2017年，江苏卫视将推出矩阵式晚会套餐。”发布会最后，江苏卫视频道副总监、江苏广电（北京）节目制作中心主任张践介绍了2017年江苏卫视矩阵式传播的跨年、春晚、元宵、端午、七夕、中秋六大晚会。

他透露，2017年江苏卫视的跨年晚会将在澳门威尼斯金光综艺馆展开五小时的跨年直播；春晚主题依然延续“家就是幸福”，诠释中国年的幸福团圆；元宵晚会将由荔枝元宵包袱铺奉献出情景式的特色晚会。

此外，七夕情歌大会将突出实景直播、车轮飙歌、双屏联动、预热互动四个亮点，在最具有浪漫气息的圣地，采用实景对唱方式，助力有情人终成眷属；中秋晚会则通过挚友团聚、家人团圆、民族欢庆、国际相聚四个主题，完成不同情感元素的大团圆，体现全球华人共同庆中秋的宏大主题。

对于江苏卫视在大型晚会上的大刀阔斧，不少业内人士表示，“对于电视载体来说，重要节日的‘约会式观看’，将会成为一种极具仪式感和陪伴感的温暖体验，以矩阵布局晚会，足见江苏卫视欲将‘情怀’进行品牌极致化的决心和信心。”

（薛少林）

从优秀到卓越读书心得体会 篇8

书中有几点提的非常的好，和大家分享一下自己的一些体会：

1、第五级经理人：

所谓的第五级领导，都应该是造钟而非报时者。他们往往不会站在前台锋芒毕露，成为媒体的宠儿：谈论自己的理念，成为社会名流。他们大多象外星人，沉默内敛、不爱出风头，甚至有点害羞，谦逊为怀的个人特质和不屈不挠的专业精神齐集于一身。深藏在团队后面，协调着团队的交响乐。而第五级经理人在他们离职了以后，企业照样会发展，而不是当他们死去或者离职，整个企业就倒闭了。

第五级经理人有一个经典的话语，“成功的人，当他成功了以后他看的是窗子外面；当他失败了他看的是镜子。”他的意思是，成功的人成功后看窗子外面，是在寻求成功后的外部因素，也就是他比较内敛一些，而不是把成功的因素归结于自己个人的作用，比较的谦逊。而当他失败了以后，照镜子的意思是把失败的原因归结与自己，而不是外部因素。可以看看目前全世界成功的公司的创始人或者在企业发展的过程中做出伟大业绩的人吧，他们都是第五级经理人。比如：戴尔、巴菲特、比尔盖茨、托马斯・沃森（ibm创始人）、威廉。c。杜兰特（通用汽车创始人）等等。他们的企业都能够成就百年的业绩，在将优秀企业发展到卓越公司的过程中，他们就扮演着第五级经理人的角色。

2、先人后事：

员工是企业最重要的资产，进一步说，适合公司发展的员工是企业最重要的资产。所以，优秀的公司必须建立一套完善的绩效考核体系和员工激励措施，如何充分发挥员工的积极性和创造力显得尤其重要。有能力的员工一定要重用他们，让他们为公司做出自己的最大贡献，在公司的平台上给他们以表现自己能力的舞台，并不断培养他们主人翁的精神，使得能够承担更大更重要的责任。没有能力或者说能力一般的员工，需要通过各种学习、培训来提高他们，毕竟在一个集体中大部分员工都处于中间层，而少部分是极其优秀的员工，他们需要承担更重要的任务，他们也必须承担更重要的责任。而对于浑浑噩噩，无所事事的员工，或者破坏公司团结的员工必须予以剔除，不能让大家一起变的平庸无能，因为一个企业他是需要利润来维持的，而不是福利院，针对工作不积极或者混日子的员工，必须要给其足够的危机感，并引导做一些大众性的事情。而现代的企业，往往就是论资排辈，老员工欺负新员工，打击先进，这样导致有能力的员工不敢出头，到最后大家一起落后。

3、坚持就是胜利：

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评 篇9

“阳光总在风雨后”，就在我对教学工作束手无策之际，就在我为班级管理工作冥思苦想之时，我接到了“红宝书”——《从优秀教师到卓越教师》。看到这本书的封面介绍写着“极具影响力的日常教学策略”“实用教学指南”的字样，我欣喜若狂，如获至宝。在将近一年的时间里我认真读完了这本书，虽然本书介绍的是西方教育实例，与我们目前的教育模式有一定的差异，但书中系统性的教学策略还是让我受益匪浅。其中让我感受最深的有以下三点：

首先，要坚持学生的主体地位。

学生是班集体的.主要构成部分，他们的一举一动都影响着整个班级的动向。所以，作为教师，无论是课堂授课，还是班级管理，都要坚持学生的主体地位。这就要求教师从学生的角度出发，了解学生的点点滴滴，比如，他们的梦想是什么，他们的偶像是谁，他们的家庭状况怎么样，等等。书中还介绍了了解学生的另一途径，从家长那里获取学生信息。我“将学生的进步及时告诉家长”，“向家长赞美孩子的成就”，这样一来，我不仅会了解到自己的学生情况，还获得了家长对我工作的支持。总之，在了解学生的基础上，坚持学生在班级中的主体地位，我的教学工作和管理工作开展起来可以说是得心应手。

其次，要培养学生自主学习和管理能力。

“兴趣是最好的老师”，在学习方面，作为教师，我们需要不断完善自己的教学方式，让学习内容变得更有吸引力，培养学生学习的兴趣，引导学生在学习过程中自主接收新知识、复习旧知识。在管理方面，我们需要“培养学生的责任心”，并且给予学生足够的信心，让他们充分认识到自己在班级管理中的重要作用，引导他们在班级管理中献计献策，并严格要求自己的言行举止。

最后，要做一个鼓励学生的老师。

书中介绍了“鼓励学生勇于冒险”、“鼓励学生改善态度”、“鼓励学生努力实现自己的目标”等一系列的鼓励措施。这些措施的实施会让学生在日常生活中不断完善自己，养成良好的习惯，树立崇高的理想。这样，你在教学工作中会如鱼得水，在班级管理中运筹帷幄。

《灿烂千阳》读书笔记优秀书评 篇10

触动心灵的一本书。头一次看这类小说，关于阿富汗这个国家的这段战争我是在电视看着演变长大的，许多大背景和过程从电视上了解过。但没有从普通百姓的生存角度来看过。作者从两位女主人公的生活和经历展开描述，从战争中失去家人和爱人，在残酷并冷酷无情的丈夫的家暴中忍耐着，并在与命运不断的磨合和斗争。生存是第一位的，为了有尊严的活着不断反抗，同时在这样的环境中没有丢失纯真和真爱。

文中太多的描写让人记忆深刻，每周等待父亲来看望的小姑娘的期盼和现实的残酷，母亲的离开。莱拉与父亲的片段特别感人，包括父母在她身边离世的镜头感，为了可恶的丈夫生子时的过程，不用打麻药剖腹产的那段描写。我觉得作者的文字功底太强大了，常常把人带入镜头中，像看电影，又像身临其境。最后的结局一位女主用自己的生命给予了另一位女主自由幸福的未来，这一切都是爱与善良的回报。莱卡和孩子也为这位女主带来了存在的价值和幸福。推荐大家看看这本书，看完后觉得我们身边这些事那都不是事儿!

《从优秀到卓越》读书笔记优秀书评 篇11

在这本书中，高士其爷爷彻底揭去了科学神秘的面纱。他用拟人化的手法，通俗易懂的语言，将深奥、神秘的科学讲得形象生动，明白晓畅。他以其诗人的情怀和极具人性化的笔触，为读者展现了一个精妙的科学世界，让读者在与其零距离接触的同时，又能沐浴文学的清辉，乐享知识繁荣滋养。

细菌在人们眼里看起来是很弱小，可是我们不能低估了细菌的威力，它除了会吃植物，尸体外，还会吃人的细胞。是不是很可怕啊?为什么大人经常要我们讲究卫生，勤洗手，勤换衣服，看来是很有道理的呀!细菌并不可怕，人们会相处许多的办法来对付他，我们也要努力多学知识，更好的认识它。

读了着本书，我仿佛从显微镜里看到了那小小的微型大家族，我学会了许多，原来细菌也是一个和人一样的生物呀，它们有自己的生活 ，它们有自己的祖宗，它们有自己的能力，想更多的了解这个微型大世界吗?快去看看高士其的作品细菌世界历险记吧!

《从优秀到卓越》优秀读后感 篇12

应该说刚刚开始是抱着完成复试任务去买了《从优秀到卓越》，去看这这本书的。但是现在看完了，我很想说，谢谢，谢谢成亚让我有机会选择柯林斯，选择《从优秀到卓越》。

有些遗憾，因为本人目前的能力有限，所以书中有些东西我并不能完全读懂，甚至领会。对于柯林斯所写的从优秀到卓越的黑匣子中装的是什么内容，书里面也是强调了很多遍了，第5级的经理人、选适当的人选上车、刺猬理念、训练有素的企业文化环境、技术加速、累计与突破，由此卓越诞生。

我总觉得综起以上内容，第一点“第5级经理人”则是最为关键，当然也不可忽略其他因素，同时我也觉得作者也是花大幅笔在这个因素上。一个企业的首席执行官能达到第5级经理人的标准的话，他也一定可以组建最好的，最高效的团队，执行最明智的抉择。培养良好的企业文化，采用先进科学技术，坚持不懈的创新发展。一直能够使企业从优秀转变成卓越，并且一直卓越下去。

另外说些没有技术含量的，但是却是我读这本书时最真实的想法：第一，作者本人，说实在的我并不了解，但是通过书前的大篇幅的“鸣谢”，我知道他是一个谦逊，有着感恩的心的人。他才是作者，他却说这个不是他的成果，他将这个归功于所有为之工作的人，哪怕付出了仅仅一点点。第二，通过书中所写的黑匣子的内容。我在想我自己，现在的我不算优秀，更谈不上卓越，从一个企业的进化，推论到我个人。我个人应该怎么从平凡追求优秀，进而有可能卓越。说到这里有点自嘲，人家看书，都是从小面看到大道理，我却反了。却在告诫自己该如何提升自我，但是我却不承认这个道理，因为目前的我是一个正在追寻工作的我，我目前需要的就是这个。

我知道我写的心得不多，但是我认识到了书买对了，目前的我只能看到我自己的发展，我把书放在枕边，希望可以多加看看，多加鞭策自己。当然我也需要更多的像这样卓越的书籍来提高自己。也希望有一天，当我实现我的提升自己的第一步的时候，我可以想象并且一步步努力实施如何把黑匣子里面的东西变成现实。

从优秀个人到卓越团队 篇13

随着市场竞争的日趋激烈，组织内外环境的复杂性、不确定性日益增强，知识型员工的增多和更加专业化的分工，使得传统职能组织结构下依靠优秀的个人就能取得好业绩的方式不再适应21世纪这个快速变迁的时代。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。美国《财富》杂志最新统计资料表明：世界500强公司中，80％以上的公司都在极力倡导团队工作方式。那么，一个卓越的团队究竟具有什么特征，如何将一个个优秀的个人凝聚成一个卓越的团队？在构建团队的过程中，人力资源部门又能起到怎样的作用呢？

H公司是一家电气设备制造企业。过去几年，由于较早进入该行业，企业发展一直比较顺利，市场份额在同类市场一直领先，而且产品以稳定的质量和高性价比在一些行业客户当中建立了较好的信誉，一批业绩突出的营销人员也脱颖而出。随着规模的扩大，销售队伍逐年壮大，但同时行业内市场竞争也不断加剧，营销模式也逐渐发生了变化，越来越多的项目需要靠营销人员、工程技术人员和生产系统人员通力配合，才能获得投标的成功。伴随公司销售业绩出现波动，公司营销和研发、生产系统之间，以及营销队伍内部都出现了一些问题，过去在销售队伍中不太明显的各种弊端随着业绩的下滑逐步显现出来，各部门之间、新老销售人员之间无法形成高效协作。业绩好的老销售人员固步自封，不愿开拓新客户，同时担心新人抢走自己的资源；新的销售人员无法得到足够的支持和帮助，很多人甚至试用期未结束就离职，销售队伍士气低落。如何摆脱眼前的困境，重新打造一支具有战斗力的队伍，成为困扰着企业高层的难题。为卓越团队画像

■为什么需要团队？

团队是由不同经验背景、知识和技能的个体组成，有着共同的使命，相互协同工作以实现共同目标的正式群体。从H公司的案例可以看出，相对于个体，团队对于组织的重要性越来越重要。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能和经验，那么由团队来做通常效果比个人要好，团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的专业才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速，可以快速地组合、重组或解散。除此之外，团队在激励方面也能发挥很好的作用，能够促进其成员参与决策过程，有助于管理人员增强组织的民主气氛，提高员工的积极性；通过团队领导来协调成员间的分工，加强成员的自我管理意识，形成一定程度的信赖和约束力，促使团队不断寻求发展。因此，传统的组织管理模式和团队协作模式最大的区别在于团队会更加强调个人的创造性发挥和团队整体的协同工作。

■卓越团队的七个特征

正如“幸福的家庭都一样”，研究表明，高绩效的团队也有七个共同特征，可以将其简称为“PERFORM”。

1、明确的目标（P：Purpose)

高绩效团队所需要的目标必须满足这些要素：团队成员理解和认同共同的目标愿景，并为目标的达成付出努力；目标十分明确并具有一定的挑战性；达成目标的策略是清晰的；团队成员拥有明确的角色分工或者团队的目标已经分解到个人。作为使命，达成共同的目标是团队存在的价值。比如，一个客户经理、一个售前工程师加一个技术支持经理，就组成了一个简单的营销团队。他们的目标就是拿下订单，达成业绩。

2、赋能授权（E：Empowerment)

在高绩效团队中，团队成员能感到个人拥有技能，团队整体也拥有能力；成员有渠道获得必要的技能和资源；策略和方法能够有效支持团队目标；气氛融洽，成员相互尊重并愿意帮助别人。相反，如果团队领袖插手小事，越俎代庖，事必躬亲，既分散了大量精力又没有把事情处理好；或者刚愎自用，作决策从不征求团队成员意见，不能让下属获得参与感。这些做法都可能导致团队成员信心受挫，积极性和主动性遭受抑制，无法更好地发挥团队的活力；当然如果领导者完全放任团队成员，缺乏基本和必要的决策和指导，同样会导致团队失败。因此，在赋能授权给员工的时候，团队领导也要注意告知其权限的范围以及合理的规则、程序。

3、关系与沟通（R：Relationandcommunication)

在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：团队成员愿意公开且真实表达自己的想法，哪怕是负面的；愿意主动了解与接受别人；能够积极主动地倾听他人意见；不同的意见和观点在团队中都会受到重视。如果团队领导忽略部属的意见和抱怨，不采取恰当的方式及时沟通，不能使团队成员的负面情绪得到有效宣泄，就可能造成内部伤害。

4、弹性（F：Flexible)

团队成员能够自我调节，满足变化的需求，这就表现出一种弹性和灵活性。团队成员会根据需要扮演不同的角色并发挥相应功能；当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担团队领袖者和团队发展的责任。

5、卓越的生产力（O：Optimalproductivity)

高绩效团队必须具备清晰的解决问题的程序，这样才能提高决策效率，获得良好的绩效产出及卓越的产品品质。另外，创新能力也是获得卓越生产力的重要条件，组织和团队领导要在团队内部建立起创新的氛围，这就需要领导对成员的意见和建议予以重视，并对创新成果及时奖励。

6、认同与赞美（R：Recognition)

当个人的贡献受到领导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很自豪，觉得自己受到了尊重；团队的成就涉及所有成员的认可，因此当团队的贡献受到了组织的重视和认可，所有的成员的士气就会有所提升。总之，高绩效团队的成员需要得到来自组织内部和外部的共同认可和激励。

7、士气（M：Morale)

在高绩效团队中，每个人都乐于作为团队中的一员，对自己的工作引以为荣，向心力很强，斗志也十分高昂。

相对于团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队是否能达到高绩效的关键要素，然而要提升生产力和士气，就必须在赋能授权、关系和沟通、弹性以及认可与赞美这四项上下功夫，这也正是上述七个特征的内在联系。

卓越团队建设三步曲

把一群最优秀的个体直接放在一起，是否就一定能构建绩效卓越的团队呢？是否只有最优秀的个体才能构建绩效卓越的团队呢？团队建设往往会陷入这样的误区。实际上，要构建卓越绩效的团队，需要完成以下三步曲：

■第一步：确定目标，选拔成员

每个团队都有其存在的理由，也就是它独特的目标。因此，构建一个团队首先要弄清楚他的目标是什

么，进而确定需要什么样的人才能实现这个目标，并确定具体用人标准，找出每位团队成员所需具备的知识和技能，进行人员选拔。西游记中，唐僧在接受了“西天取经”任务之后，在观音菩萨指点之下，组建了五名成员构成的团队，这五名成员在性格上各有各的特点，但是有着互补的技能。对于整个团队来说，目标就是取得真经；而对于其中的四名下属成员来说，西行的目的就是为了将功赎罪、弥补之前的过错，因此斗志昂扬，激励效果非常明显。观音菩萨在选择西行团队成员时能够充分考虑到他们的能力和态度，最终团队目标得以实现可谓理所当然。

因此，在选拔团队成员时，要以团队目标为导向，确定团队必备的人才。不仅要考虑其是否具备该工作所需技能，还要考虑其是否具备扮演团队角色的其他素质以及态度。另外，团队在具有灵活性的同时也有着不稳定性，因此构建团队时还需要考虑团队未来的发展趋势，以及团队可能遇到的问题，如成员离职等突发事件，这就需要为团队储备一些后备接替人才。

■第二步：团队培训，营造氛围

高绩效的团队成员不仅需要具备一定的互补技能，更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作，因此要防止个人英雄主义的产生，创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力，才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程，并做到能倾听他们的意见，包括反对的声音，当有更好的主意出现时能够转变既定的决定，以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。因此，在团队建立初期以及运作过程中，相应的培训和培养必不可少。目前国内外比较流行的体验式培训就是一种非常好的团队培训方式。

所谓体验式培训，是个人首先通过参与某项活动获得初步体验，然后在培训师的指导下，与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式。学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果并应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。体验式培训经历了一个从实践（个人的体验）到理论（包括个人的认识）再到实践（企业的具体活动）的过程。这个过程特别强调学习者的体验和感受，但体验不是目的，只是手段，只有通过团队成员共享成果并应用于实践，才算达成了体验式培训的目的。体验式培训形式广泛，比较流行的主要有户外拓展训练、沙盘模拟、行动式学习、教练等。

体验式培训之所以能达到团队培训的目的，是因为它一般是以团队的形式完成的，通过各种精心设计的活动，团队成员在解决问题、应对挑战和相互交流的过程中，自然就会实现“激发潜能，熔炼团队”的目的。所以，体验式培训对培养学习者的团队精神和合作意识、改善人际关系、形成积极向上的组织氛围和改进组织内部的沟通与信息交流等都大有禅益。如通用电器、IBM、惠普、柯达、摩托罗拉、爱立信、诺基亚、联想集团、清华紫光、北大方正等国内外知名企业都把这种培训作为凝练团队的必修课。■第三步：绩效辅导，有效激励

不断提升团队成员的绩效和保持旺盛的士气一定离不开良好的绩效管理系统和奖励机制。周期性地对团队及其成员进行绩效考核，不仅可以让组织或团队领导随时监控团队及成员的绩效状况，并以此提供相应的资源支持和绩效辅导，改进员工的绩效，而且还可以依据考核结果及时给团队及成员以奖励，进一步激发他们的热情，向更高的绩效标准迈进。

例如，由于唐僧自己无法辨别妖怪，常常把化为人形的妖怪当作好人，从而导致唐僧无法就孙悟空打妖怪的过程进行控制。因此，起初唐僧在考核时，过分地关注过程而忽略结果，同时还搀杂过多的个人价值判断，这样考核的结果自然无法令人信服。同时在激励手段上，唐僧一味以负激励手段——念紧箍咒——为主，所以孙悟空的辞职也就再正常不过了。还好唐僧及时进行了调整，关注结果，更多地采用灌输价值观和愿景目标的方式，借此来引导孙悟空的行为，果然取得了事半功倍的效果。

文章开头案例中提到的那家企业，很显然可以通过构建具有战斗力的营销团队解决目前遇到的难题。首先，应当明确企业的战略和目标愿景，其次，应当从企业文化建设和营造团队氛围入手，梳理和重构营销系统内部及营销系统和研发、生产、物流系统之间的沟通协作机制；再次，要给予不同对象必要的培训和培养，包括专业和沟通技能的培养，以及增强团队凝聚力的素质拓展训练；最后，应通过建立一整套完

善的考核和激励机制，引导员工的行为，鼓励团队的协作，激励团队的整体业绩。

构建团队，HR大有可为

从许多公司的成功实践来看，人力资源管理部门在企业的团队建设中发挥着十分重要的作用。具体体现在以下几个方面：

■在招聘中重点考察团队意识

员工如果缺乏某方面的技能，可能比较容易通过培训提高，但如果在观念和态度上存在问题，转变起来要困难得多。为了有效地构建团队，诺基亚公司在招聘之初，除了对专业技能的考察外，非常注重个人在团队中的表现，将团队精神作为考核指标中的主要项目之一。他们通常会用一整天时间来测试一个人在团队活动中的参与程度与领导能力；并考虑候选人是否能在有序的团队中，发挥协作精神、是否具有团队需要的潜能和资源配置能力等。这样做有效地保证了诺基亚所招聘的人一开始就能接近公司要求的团队合作的企业文化。

■将团队建设纳入企业的培训体系

企业如果重视团队这种运作方式就必须把团队培训纳入到整个培训体系中来，有计划地对团队成员所需要的技能及团队协作、沟通能力进行培训。诺基亚学院在团队建设和个人能力培养上发挥了很大作用，为员工提供了很多好机会，包括入职培训以及一系列贴近业务需要的技能培训，这为员工在团队中所必须的技能做好了准备。另一方面，公司鼓励员工团队合作，让员工认识到他们是团队的一分子，每个人都是这个团队有价值的贡献者，每年公司为员工提供一次集体外出活动，两次以部门为单位的团队培训机会，部门间的员工可以自由组合。其目的在于加强团队成员间的相互了解，通过共同参与的活动和项目，不仅拉近员工间的距离，更增强团队在受到冲击时的抵抗力和聚合力。

■建立以团队为基础的绩效管理和薪酬体系

在以团队为基础的绩效管理体系中，除了考核团队本身的绩效外，还需要通过增加周边绩效评价指标和流程上下游的评价指标，强化部门和岗位之间的团队支持和协作，以确保组织内部能够给团队运作提供足够的支持。对于团队成员的考察，除了业绩考评，领导力建设和评价也是一个方面，因为在团队中并非只有顶着经理头衔的领导才需要具备领导能力，团队成员往往需要进行自我管理，领导所需具备的沟通、协调、计划等能力也是任何一个团队成员所必须的，对团队成员领导能力的重视也能够为培养更多的团队领导人才做好准备。以团队为基础的薪酬激励机制，不仅要求公平合理，有效激励成员，而且要以提高团队凝聚力为目的，把团队的整体绩效和个人绩效结合起来。对于矩阵式的团队中，团队成员受到职能部门及项目经理的双重管理，并且在一个周期内可能参与到几个项目或团队中，这也对企业的考核和薪酬体系提出了新的要求。

■建立多渠道的沟通体系，实现知识分享