高技能人才培养体系（精选8篇）
高技能人才是在生产和服务等领域的一线从业者中，具备精湛专业技能、能够解决生产难题的人员。为走出高技能人才短缺的困境，我区认真做好技能人才培养工作，以构建和完善以企业为主体，职业院校为基础，校企合作为纽带，政府推动与社会支持相互结合的社会化、开放式的高技能人才培养体系。
一、将高技能人才培养纳入人才队伍建设的总体规划，初步形成了党委政府统一领导，组织部门牵头，劳动部门统筹协调，有关部门分工负责，齐抓共管，共同督促检查，公开考核结果，确保高技能人才培养工作持续稳定的发展；
二、完善校企合作培养制度, 结合企业日常生产和产品情况，充分发挥院校培养高技能人才的基础作用,加强高技能人才的素质培养，完善高技能人才企业培养体系，充分发挥企业的主体作用，大力宣传，让每一个企业都高度重视高技能人才的培养和使用；
三、完善考核评价体系，创新评价机制,规范考核鉴定，确保评价质量。探索多元化的高技能人才考核评价模式，强化考核的质量监管，积极开展多层次、多形式的技师评价。同时，实行标准化、程序式的鉴定模式，以信息化推进规范化，评选表彰高技能人才优秀典型；
四、大力开展技能竞赛。技能竞赛作为政府组织、倡导的一种培养选拔技能人才的方式，是以提高技术工人的技术能力、创新能力为重点，通过组织培训、学习交流、现场比拼等方式，为一大批有经验、有技能的人才提供了脱颖而出的机会，培养了一批复合型技能人才，弥补了通过职业技能鉴定按部就班晋升职业资格等级的不足，是对高技能人才评价体系的重要补充，是健全完善高技能人才培养选拔机制的重要途径，同时也为我区建立了一个集培训、储备和调配人才功能为一体的基层人才库。近三年来，我区已培养高技能人才923人，技能人才4200人，为我区建立了一个基层人才库。
江苏省镇江市京口区人才服务中心
一、“工学一体、学做合一”构建培训体系
培训体系的构建,通过调研明确培训人员的具体职业或岗位需求,确定培训的总体目标。学院各专业组织召开了多场次企业实践专家访谈会,对电气自动化设备安装与维修、机械设备维修和食品加工与检验三个重点建设专业对应的各类职业进行了分析,确定了各职业的代表性工作任务,归纳出各自的工作领域,然后将代表性工作任务总结归纳出典型性工作任务,再转化为教学任务,设计完成培训课程体系,编写课程标准。培训体系的构建充分体现了:企业参与、工学结合、两层分解、梯次转化的特点。
1.课程开发,企业参与。为将学生的学习与工作紧密结合起来,学校吸纳企业技术人员参与课程建设,课程开发充分体现“校企合作、工学结合、双方共建”的原则,由学院各专业的带头人和企业技术人员共同进行课程的设计与开发。企业技术人员了解行业一线工作特点,专业带头人明确课程开发的原则和设计思路,在此基础上双方合作编制课程标准、编写培训教材、设计学习工作页、完成教学任务。
2.课标编写,两层分解。在课程开发过程中,先要对典型工作任务进行分解。确定每一个典型工作任务中所应涵盖的代表性工作任务有哪些。再将代表性工作任务分解为工作过程中的每一个具体环节。根据工作实际需要确定每一个工作环节的对象、要求、所需工具、工作组织方式等方面,然后为选择教学内容、设计教学过程、确定教学目标等提供依据从而编写课标。
3.学习内容,工学一体。“工学一体”就是在教学过程分析和职业工作分析的基础上开发课程。课程开发不能按照传统的开发流程由教师依据教学大纲和课程标准,按照知识的内在逻辑结构和学生的思维水平来安排。而是要以企业技术人员为主,先进行职业工作分析,对代表性工作任务进行总结归类,再提取典型工作任务;然后再进行教学过程的分析与加工,从而设计学习内容。
4.学习过程,梯次转化。梯次转化就是将典型工作任务进行教学分析处理,将之转化为教学内容来组织教学。在课程开发过程中,校企双方根据培养目标、师资状况、企业需求、设备条件等因素共同协商,选择合适的学习性工作任务,进行转化。学习性工作任务就是为了满足人才培养需要而将职业工作中的真实任务———代表性工作任务转化成用于教学的学习性工作任务,由浅入深地将职业工作中的代表性工作任务依次转化为学习性任务后,按照工作过程设计学习活动并组织教学过程的实施。所以学习性工作任务的设计要符合由易到难、由简到繁的规律,让学员在完成若干个完整的情境中反复训练、熟悉不同的工作过程、积累初步的工作经验。
二、“点、线、面结合,德、能、研并举”开发培训课程
在项目建设期间,学院先后与北京玻璃集团、北京元六鸿远电子有限公司、北京北方车辆有限公司、北京南车二七车辆有限公司、北京星海钢琴集团有限公司、大连机床集团有限公司、北京市食品安全监控中心、北京市一轻研究院、北京龙徽酿酒有限公司、北京红星股份有限公司、北京义利食品股份有限公司等企业合作,通过“教师进企业、员工入学校”的形式,举办各类培训班,构建了基于校企合作的高技能人才培训模式,创新了一套“点、线、面结合”,“德、能、研并举”的技术技能型人才培训体系。实现了加强职业素养、提升职业能力的培训目标。
1“.点、线、面”结合的培训体系。在技术技能型人才培训的过程中,课程体系建设以岗位需求的知识点、技能点为突破口,以生产过程为主线,以全面提高技能人才的职业素养和综合职业能力为目标来构建培训体系,全面提升培训能力。
2“.德、能、研”并举的培训内容。培训内容的确定依据企业实际和国家职业技能鉴定标准,对于中级工和高级工的培训,主要侧重于职业道德素养和基本职业技能水平的提升;对于技师及高级技师则采取技师研修的形式,除了进行职业道德素养和基本技能提升外重在创新研究能力的培训。
3.企业员工进学校的培训途径。培训采取企业员工进学校,企业提出培训需求,双方共同制订培训方案,确定培训课程,再由企业提供真实的工作项目和任务,在此基础上,按照工作流程,再根据培训人员的数量、知识层次等因素进行系统化的培训。培训采取任务驱动、项目引领、工学交替的方式进行。理论知识和仿真模拟操作主要由学校专职教师担任,技能提升主要由企业兼职人员担任,双方在整个培训过程中都将职业道德素养和创新研究能力培养贯穿始终。
4.学院教师下企业的培训形式。学院根据企业需求,在参加培训人数较多、时间不好协调的情况下通常由专职教师去企业完成培训任务。这种培训一方面是根据企业要求对参训人员的职业素养、敬业精神、责任意识等方面通过培训进行提升。另一方面是培养员工善于总结工作经验,提升理论水平和修养。鼓励技术技能人才学会总结提炼具有创新性并取得显著成效的加工方法、操作技巧等工作成果,形成对其他企业员工具有指导和借鉴意义的经验性论文。激励员工参与成果研发和论文撰写的积极性,增强技术研发的能力。
三、评价“多元、多样、多级”,保证培训质量
培训质量评价的目的是促进培训教师培训能力的提升和高技能人才技能水平的提高,从而提高企业的满意度,保证培训质量,形成了《高技能人才培训评价体系》。学院在总结以往培训经验的基础上,针对企业用人标准,建立了“多元、多样、多级”的评价标准。遵循“以评促建,重在建设;以评促改,改利于评;以评促管,优化管理”的指导思想,采取诊断性、过程性与终结性多样化的评价形式和教师评价、学员评价、企业评价多元化的评价体系。通过评价指标体系的确立、评价过程的实施、评价结果的认定,立足于对高技能人才培训行为产生很好的规范、导向与激励作用,从而促进高技能人才在职业道德、业务水平、自身素质等多方面的提高,促使校企双方深入分析、认真反思和改进以往的评价模式,保证培训质量的提升。
1.评价形式多元化。以食品检验专业为例:培训学员的课程分别采取诊断性考核、过程性考核、终结性考核、盲样考核四合一方式。诊断性考核是对学员的专业知识和技能进行摸底诊断,了解学员的基本情况,以便使教学有的放矢,成绩不计入结业成绩的总分。过程性考核占课程结业成绩的40%,终结性考核占课程结业成绩的40%,盲样考核占课程培训结业成绩的20%。单门课程合格者发给课程培训结业证书,全部课程综合成绩合格者发给专业培训结业证书。培训课程修完合格后,可参加相应部门组织的职业鉴定和综合评审,取得相应等级的职业资格证书。
2.评价主体多元化。建立完善的培训评价指标体系,形成科学、合理、可操作性的评价体系和具体指标,由培训学员、培训教师、企业共同参与培训过程的综合评价。通过评价,达到以评促学、以评促改、以评促管的评价效果。
学校每期培训后均向学员发放培训反馈表,及时征求培训意见,了解培训效果。学员的反应层评价为平均93%,企业满意度评价为100%。
3.评价内容多样化。评价内容涉及培训学员出勤情况、培训课堂学员参与的积极性、检验学员基本能力和基本素养及培训能力提升等多重指标,根据评价主体不同,设置不同的评价指标和具体操作标准,引导学员技术技能的全面提高。
4.四级评估效果显著。以提高培训效果为目标,建立四级培训评估制度。第一是反映层评估,是指培训结束后向每位培训学员统一发放各专业自行设计的调查问卷,问卷设计的目的是调查培训内容的设置是否合理,此外还包括对培训教师的评价;第二是学习层评估,是指培训结束后对学员进行的终结性考试,目的是检查学员对知识和技能的掌握情况。第三是行为层评估,是指培训结束后在1~3个月之内,对学员进行跟踪,进行追踪性评估,目的是检查参加培训学员是否在工作中有行为的改变或者是否将所学知识和技能运用到工作过程中,提高了工作的实效性。第四是结果层评估,是指通过培训后对规模较大,人数较多的企业进行调研,分析培训是否为企业带来了一定的经济效益和良好的社会效益。
这种基于校企合作的四级评价体系不仅有利于提高培训的质量,同时,通过这种“多元、多样、多级”的评价方式,有效提高了受训人员的培训积极性和参与度,从而保证了高技能人才基地培训工作的实效性。
四、校企“共建、共享、共赢”,培训能力提升
为确保培训质量让企业和学员满意,学校大力加强校内实训基地建设,以打造国内领先的示范性高技能人才培训基地为目标,坚持“共建、共享、共赢”的原则,以基地的共同管理和资源的共享为基础,多方联合政府、行业企业的支持,扩建实训场地,改善实训装备条件,优化整合实训资源,增加实训工位,配备先进的仪器设备,完善实验室功能,建成兼教学、培训、鉴定和科研需要为一体的现代化一流的多功能综合实训中心,目前通过项目建设,重点建设专业的实训工位明显增加,同时可以承担从中级工到技师不同级别和机械维修、食品检验、电气自动化等不同专业的职业资格的培训及鉴定工作,培训能力明显提升,达到和完成国家级高技能人才培训基地建设的标准和任务。
1.培训体系构建,促进队伍成长。高素质的师资培训队伍是提升培训能力的关键,是促进学校发展和专业建设的核心竞争力。在培训体系构建过程中,重点建设专业形成了以本专业带头人、校级名师、青年骨干教师为主体的专业工作小组,在企业技术人员的共同参与指导下,校企双方分工协作,勇于创新,在教学能力、技能水平、项目管理等方面得到明显提升。形成了专任教师为主体,企业专家、能工巧匠为补充的稳定的师资队伍。
2.专业能力提升,服务社会需求。服务社会需求和产业需求是职业教育的目标和宗旨。培训基地的三个重点专业以提高人才培养质量为目标,不断优化专业结构,提升专业内涵。为社会培养了大批紧缺型、实用型技能人才。特别是食品加工与检验专业选准在首都食品安全保障体系建设中为社会、企业提供多形式、高质量的技能人才培训服务,得到了社会的广泛认可,拓宽了专业的生存和发展空间。
3.深化校企合作,实现共享共赢。在项目建设过程中,学院深化校企合作,积极构建培训体系,各专业分别成立了校企合作专业指导委员会,共同制订培训方案,明确培训目标,协商培训计划,评估培训质量,反馈培训信息。充分发挥了企业在人才需求、培养目标、知识结构、技能水平等培训内容和评价方式等方面的指导作用。建立起了工学结合、校企互动、多方参与,实现了校企共享共赢的运行机制。
4.开展模式创新,提高培训质量。近年来,学校以“立足轻都市工业,服务首都经济社会发展,促进就业”为宗旨,立足专业发展,以扩大培训规模、提高培训质量,提升高技能人才培训能力为目标,在创新人才培养模式,构建高技能人才培训体系,创新师资队伍建设等方面进行了大胆的尝试,取得了较好的效果。在创新培训管理模式、教学模式和考核方式等方面都进行了积极的探索,并及时进行培训分析,改进培训方法,使学员满意度达98%以上。
学校通过国家级高技能人才培训基地建设,在培训体系的构建上遵循职业规律做到了“工学一体、学做合一”、“点、线、面”结合,“德、能、研”并举;采用多元培训评价体系,评估制度有效,培训能力明显提升,为首都高技能人才培养做出了积极的贡献。
摘要：北京轻工技师学院作为国家第二批高技能人才培训基地建设项目单位在项目实施过程中,深化校企合作,构建高技能人才培训体系,探索高技能人才培养模式,形成可借鉴的成功范例,发挥国家级高技能人才培训基地的辐射、引领与示范作用,促进规模化、系统化培养技术技能型人才,推动技术技能型人才队伍的发展,促进我院高技能人才基地培训质量和培训能力的全面提升。
关键词：高技能人才,培训体系,培训基地,能力提升
参考文献
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然而,与交通基础设施的快速发展相比,交通人才的培养与建设却相对滞后,满足不了综合运输体系快速发展对高素质人才的要求,尤其是高技能人才培养模式和人才标准已经远远不能适应综合运输体系建设新要求。因此,如何建立适应综合运输体系背景下高技能人才培养机制,加强高技能人才的选拔和培养,为全面加快构建综合交通运输体系提供人才支撑和智力保障,已成为交通行业管理部门和交通职业教育部门的重要课题。
一、江苏交通人才发展现状
近年来,江苏交通积极实施“科教兴交、人才强交”战略,坚持以人为本,不断推进各项改革,重点加强高层次、高技能、紧缺型人才队伍建设,努力提升人才素质,不断改善人才结构,优化人才环境,交通人才队伍建设取得了一定的成绩。截止2008年底,江苏交通具有高级职称的人才超过2000人,其中正高140人;42名高级专家享受国务院授予的政府特殊津贴,44名高级专家入选省“333人才工程”培养对象,12名高级专家被省政府授予“有突出贡献中青年专家”称号,全省技师及以上的高技能人才约有3000人。但在调研过程中也发现,全省交通人才工作和人才队伍建设还存在一些薄弱环节和问题,现有人才队伍建设与江苏交通科学发展的要求还有较大差距。主要表现在:
一是人才队伍结构欠合理。综合运输体系的快速发展,需要和依赖一支具有较高依法行政能力和经营管理能力的交通管理人才队伍,需要成百上千的技术专家和创新人才队伍,需要数以万计的工作在基层的技能型、应用型人才队伍。高技能人才是交通人才的重要组成部分,高速公路、过江大桥等重点交通工程建设需要大量的高技能人才,许多现代化交通机械设备的管理与使用也需要大量的高技能人才。但根据统计数据显示,在交通人才资源总量中,各类管理人才约占27%,专业技术人才约占31%,技能型人才约占42%,还没有形成管理人才、专业技术人才和技能人才较合理的宝塔型结构,尤其缺乏综合运输体系建设所需的大量高技能人才。
二是人才专业结构不合理。“十一五”以来,江苏理清了“三个一体化”和“三个有机衔接”的较为系统的综合运输体系发展思路,以及加强大网络、大通道、大枢纽和信息化建设等工作重点,在继续优质高效推进公路建设的同时,江苏内河航道建设实现跨越式发展,重点港口建设快速推进,机场建设取得重大进展,铁路、水运和航空的快速发展,急需一支与之相适应的交通人才队伍。但目前,在江苏交通专业技术人才中,公路类(含公路桥梁建设与养护,公路运输,汽车运用与维修等)约占54%;水运类(含港口航道建设与养护,水上运输,船舶运用与维修等)约占18%;其他类约占22%。技能型人才中,公路类约占65%;水运类约占15%;其他类约占20%。人才队伍的专业结构远远不能满足综合运输体系科学、协调发展的要求,尤其是公路养护、水上运输、港口生产、航务工程等专业和工种的技能型人才严重短缺。
三是高层次人才仍相对缺乏。为进一步提高交通科技创新能力,优化交通供给和运输保障,提高交通运行效率和服务品质,保障运输安全,江苏综合运输体系构建重点将在交通建设养护技术、信息管理技术、一体化运输技术、决策支持研究、交通安保技术以及绿色交通技术等领域开展更加深入的研究,这就急需一大批了解交通技术发展、掌握最新专业技术知识与技能、具有科技研发能力的专业技术人才,尤其是具有一定学术造诣、起骨干和核心作用的高层次创新人才,运用他们的聪明才智破难题、攻难关。但目前江苏交通人才中,在国内外具有一定影响力和知名度的高级专家和领军人才为数不多,与江苏综合运输的大发展及不相称。
二、综合运输体系快速发展对交通高技能人才的新要求
高技能人才不同于劳动密集型产业中的熟练工和一般的技术工人,它是指在生产、 运输和服务等领域岗位一线,熟练掌握专门知识和技术,具有精湛的操作技能,并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。主要包括取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员,“熟练掌握”、“精湛技能”、“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才有其特定的知识、能力和素质要求。
高技能人才作为技能型人才中的优秀代表,对于江苏交通事业的发展起着无可替代的作用,是交通发展各项方针、政策、措施的最终实施者和推动者。未来的交通建设以及管理服务任务点多面广,不仅需要一大批在技术应用、工艺革新、产品检验、设备操作调试等方面有实践操作能力的高技能人才,更对高技能人才的知识、能力和素质提出了新的要求。
(一)不断学习新知识的知识技能型人才
知识技能型人才是既具备较高的专业理论知识水平,又具备较高的操作技能水平的人员。21世纪是知识经济时代,知识不断更新,新发明、新理论、新方法层出不穷,知识更新速度加快,知识折旧周期缩短,自动化、智能化、远程化的集成技术得以广泛应用,这就要求交通高技能人才养成正确的学习方法和良好的学习习惯,学会学习,自如地、及时地获取自己所需要的知识,拓宽自己的知识领域,将所掌握的理论知识用于指导生产实践,创造性地开展工作。要具备获取、判断和使用信息的能力,能够高效地获取信息,恰当地评价信息,准确地和创造性地使用信息。
(二)具备精湛技术的技术技能型人才
技术技能型人才是在企业生产加工一线中从事技术操作,具有较高技能水平,能够解决操作性难题的人员。新设备、新技术、新工艺的不断应用,使现代交通行业已由劳动密集型转变为技术密集型,精密设备需要熟练的操作技术来发挥其最大效能,大量的建设项目需要过硬的施工技术来保证质量,工作组织方式的变化也需要技术技能型人才来提高其效率。高技能人才不仅要有精湛的操作技能,更要有发现和解决工艺性问题的能力,这种能力只能基于扎实的专门知识和技术、大量的岗位一线实际操作磨练和经验积累,这就要求交通高技能人才还需要具备一定的技术革新能力。
(三)懂技术通管理的复合技能型人才
复合技能型人才是指掌握一门以上操作技能,能够在生产中从事多工种、多岗位的复杂劳动,解决生产操作难题的人员。综合运输体系是由多种运输方式按照功能组合、优势互补、技术先进、合理竞争、资源节约的原则进行网络化布局发展,共同构建形成的有效满足社会经济发展需要,一体化精密衔接,运行高效的交通运输有机整体。在综合运输体系下,不同运输方式之间需要更充分的协调,不同分工之间更需要高度的沟通,不同学科之间更需要更深入的融合,专业之间的界面越来越模糊,解决工程中的技术集成问题需要具备知识复合、技能复合、思维复合的复合型高技能人才。
(四)具备职业操守的高技能人才
除知识和能力方面的要求外,高技能人才必须具备良好的综合素质。扎实的文化基础素质保证了高技能人才的终身学习和可持续发展后劲,良好的职业道德是高技能人才职业素质的体现。交通行业点多、线长、流动、分散,无论是交通基础设施建设,还是运输生产,环境艰苦,工作繁重而辛苦。要在这样的基层环境中立足成才,必须大力弘扬具有行业特色的“吃苦实干、爱岗敬业、默默奉献、图强创新”铺路石精神,树立一种坚信不移、矢志追求的精神信念;要具备适应环境的能力和处理复杂人际关系的能力,融入团队、真诚待人;要具备创新能力,具有创新精神、创新意识和创新思维,敢于提出疑问,善于思考问题,勇于面对挑战。
三、拓宽思路,打造平台,创新交通高技能人才的培养机制
在构建江苏综合交通运输体系的关键阶段,对高技能人才的需求越来越迫切。目前,交通行业高技能人才数量不足,结构严重不平衡,与综合运输体系全面发展、协调发展和可持续发展对高技能人才的客观需求相比,还有较大的差距。根据《江苏交通“十一五”人才和教育规划纲要》,到“十一五”期末,全省交通行业高技能人才占技能型人才总量的比例要达到35%以上,其中技师和高级技师要达到技术工人总量的5%,高级工达到30%,国家规定就业准入的职业(工种)持证率达到100%。因此,加快交通高技能人才的培养迫在眉睫。
(一)以职业资格鉴定为平台,努力拓宽交通高技能人才成长通道
按照鉴定为主,考评结合,评聘分离的原则,形成由个人申报,劳动社会保障部门统一组织,国家职业技能鉴定机构具体实施,用人单位自主聘用的运作模式。考虑交通高技能人才队伍严重短缺的现状,应适当扩大考评对象和职业范围,在申报条件上应予以适当放宽,为各类能工巧匠、高校毕业生,尤其是优秀青年人才的脱颖而出积极创造条件。
(二)以岗位能力提升为核心,努力创新交通高技能人才培训鉴定新模式
高技能人才与其他人才相比较,更侧重于技能、技巧和经验,“高技”、“绝技”和“经验”的形成来自不断地学习、思考和积累。但由于目前许多技术工种的职业资格鉴定成了应试考试,学员只要反复操练题库的试题一般就能通过考核,导致许多职业资格等级不低的技术工人一到企业实际现场无从下手。为有效地将理论知识与实际应用结合起来,专业技能与岗位实践结合起来,在技师、高级技师的职业资格鉴定时不妨借鉴宝钢集团公司创设的由四大模块、10个课程组成的培训考核体系。一是以绩效评价为依据,选拔与培养相结合的“绩效考核模块”;二是以学习新技术、掌握新工具、懂得新管理、实践新创新为基础的“公共模块”;三是以借鉴经验、拓展思路、总结提炼、锻炼能力为主的“案例教学模块”;四是以结合岗位、提出问题、拿出方案、付诸实施的“课题与论文答辩模块”。
(三)以培训基地建设为依托,努力构建交通高技能人才培训平台
依托大型骨干企业、重点职业院校和培训机构,建设具有公共性、先进性和公益性的高技能人才培训基地。一是充分利用交通职业院校和技工学校这一高技能人才培养的重要阵地,积极探索“套餐式”、“订单培训”和“工学交替”等培养模式,建立校企合作培养机制,着力抓好高技能人才后备队伍建设;二是组建职业技能鉴定所,具体承担面向劳动者的社会化考核鉴定;三是在大型企业设立企业技师工作站,推行导师带徒制度。逐步形成政府宏观调控,部门齐抓共管,以职业教育、岗位培训和职业资格鉴定为重点的高技能人才培养机制,确保培训管理的标准化,培训内容的规范化。
(四)以加大人才选拔奖励为手段,努力营造高技能人才培养社会大环境
中共中央和国务院办公厅颁布的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》中充分肯定了在新的历史时期高技能人才的地位和作用,强调了高技能人才在加快产业优化升级、提高就业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有的不可替代的重要作用。但是就整个社会而言,并没有充分认识高技能人才的地位和作用,尊重劳动、崇尚技能的氛围不浓;部分企业给技能人才的待遇普遍太低,对技能人才重使用、轻培养,影响了高技能人才队伍的建设。为此,政府在出台有关政策、投入大量财力推动高技能人才队伍建设的同时,应加大对相关政策措施的宣传力度,通过宣传技术能手和标兵的典型事迹和贡献,在全系统乃至全社会营造尊重技能人才的良好氛围;应制定紧缺专业或工种高技能人才的最低薪酬标准,使高技能人才安心本职工作,避免人为流失;通过积极组织各类技能竞赛活动,选拔和表彰优秀技能人才,并使他们能够按有关规定破格晋升为技师;对有重大贡献的高技能人才,建议列入享受政府津贴的人才范围,与各类有突出贡献的专门人才享受同等的政治荣誉和物质待遇,为高技能人才的成长提供舞台,创造条件。
〔基金项目:2008年度江苏省交通厅软科学项目“基于公众对交通需求的现代综合交通服务体系研究”项目编号(2008RY0303);2008年度南京交通职业技术学院科研重大基金项目“交通职业教育服务于江苏综合运输体系人才培养研究”(项目编号:JR0801)〕
世界经济的竞争归根结底是人力资源的竞争，现代社会不仅需要大批具有较高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的高技能型人才。高技能人才短缺问题已成为当代中国亟待解决的热点问题。
一、准确定位高技能人才培养目标
高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。
二、课程实施策略强调教学做一体化的情境教学模式
职业院校着力探索教学做合一的情境教学模式。将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，将技术教育与人文社会教育有机地结合起来，将理论教学与实践教学有机地结合起来，建立完整的职
业能力训练体系，积极探索“做中教、做中学”的理论与实践一体化教学。在教学策略上，突破过去理论课的单向灌输式的教学方式，积极采用多向的交互式、研讨式的教学方式；突破过去实践课教学中的单一解说式、参观体验式的教学方式，积极采用多种与提高实践能力有关的教学方式方法，包括现场教学、任务驱动教学、案例教学、模拟教学、诊断式教学、操作指导式教学、演练式教学等。在教学手段上，积极开展计算机辅助教学、网络实训教学、模拟环境教学、情景再现教学等，突出对实习实训等实践教学环节的训练与考核力度，达到实践教学内涵深层化、内容特色化、过程个性化和体系规范化。
三、教学团队建设是高技能人才培养的关键
“双师结构”教学团队建设是高职院校师资队伍建设的重点和核心，教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证高职教育质量的重要条件。要根据实际情况，内外结合，坚持“请进来，送出去，传帮带”的方针，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，将激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀教学团队。
“请进来”指与行业研究机构和企业广泛合作，聘请行业专家和企业技术能手，建立专业建设指导委员会和课程建设指导委员会，推进专业和课程的改革与发展：一是聘请行业专家和企业高级工程技术人员来校作客座教授，对现场技术、技能水平要求较高和理论水平较深的课程内容，进行讲学和现场解答，提高教师的学术水平和实践能
力；二是聘请企业生产一线的工程技术人员、能工巧匠和管理人员承担专业课程、实践课程和企业文化课程的教学与指导任务；三是请进理论扎实、实践经验丰富的高级技术人才作为高职院校的专任教师、学科带头人和骨干教师等，加大师资培养力度。
“送出去”指将职业院校中青年骨干教师送到科研机构或高等学府进修，提高学术水平，或送到企业一线进行生产锻炼，提高实践动手能力，增强实践经验。
“传帮带”就是要薪火相传、以老帮新、以强带弱。对学科带头人和骨干教师进行重点扶持和培养，并以学科带头人和骨干教师作为导师，指导中青年教师，定期对中青年教师进行实习、实训、课程建设、学术等方面的培训，以提高中青年教师的教学和科研水平。要加强对新引进年轻教师特别是刚毕业教师的培养。通过实行导师制度，使每位年轻教师都有一名副教授以上职称的教师作为指导教师，他们负责指导年轻教师学习、听课、辅导、准备与指导学生实验、参加课题研究等工作。对于教学能力较强的年轻教师，要及时安排教学任务，并引导他们多参加辅导答疑和实验室建设。
四、实训基地建设是高技能人才培养的基础
建设校内外实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。学生在实践教学基地完成岗位技能的训练，实现基础和专业理论知识的理性认识──感性认识──理性认识的转化和升级，受到企业文化的熏陶
和职业操守的规范。如此，把人才培养模式从课堂上和书本中解放出来，使之回归到真实工作场景中的职业培养与技能训练，从而真正实现理论教学与实践教学、学校培养与企业实践、学校人才培养目标与企业用人标准的有机结合。
校内实践教学基地建设应遵循“生产性”的原则，为学生在校内创造真实的工作环境，使学生的“学”与“工”有机地结合在一起，尽可能和生产实际相一致，如仿真、模拟、生产工艺模型等； 在校外实训基地建设中，通常通过各种关系或者是科技服务，唤起企业的合作热情，使他们成为长期的合作伙伴，让企业得到应有的利益，同时让合作企业优先录用优秀学生，使学校和企业形成一种稳定的互惠互利机制。
考虑到职业教育的定位，建议改革职业院校教师评聘条件。参照普通高校的评聘办法，把教师的企业经历和对企业科研服务能力作为评聘的主要考评内容，并在政策上加以积极的引导。
一是强化教育培训。制定《潍坊市审计局2008至2010年审计干部教育培训规划》，立足实际、分层施教、注重效果，在加强政治理论培训的同时，深入开展经济责任审计业务培训。采取长期培训与短期培训、请进来与送出去、集中培训和个别授课、重点培养与普遍提高相结合方式，利用现场、网络、院校等多种资源，对经济责任审计人员进行多方位、多层次、多渠道的立体培训，有力提升了经济责任审计人员的综合素质。
二是推行自助选学。按照《潍坊市审计局关于推进全市审计工作科学转型的实施意见》，引导经济责任审计人员紧跟形势发展需要，增强忧患意识与责任意识，努力提升自身素质，促进自身科学转型。经济责任审计人员将个人兴趣与专业学习有机结合，采取个人自学、脱产学习、委托培养等多种方式，积极参加在职教育、继续教育，考取各类相关专业技术资格，提升了文化水平和学历层次，实现了知识更新与储备，拓宽了思路和视野。
三是着力引进人才。对新进经济责任审计人员，争取组织人社部门支持，在坚持“逢进必考”原则的基础上，按照经济责任审计专业化要求，重点引进财会、金融、工程、管理、计算机、法律等核心专业背景人才，尤其是既有高学历、高职称，又有实际工作能力的高层次专业人才。近年来，公开考选的10多名经济责任审计人员，具有基层工作经验和专业背景人员占90%以上。
四是加强实践砺练。在审计实践中，对经济责任审计人员建立审计导师制，由科长或审计组长担任导师，“一对一”传、帮、带经济责任审计实务。对年轻同志敢于交任务、压担子，规定经济责任审计人员内原则上要担任审计组长或主审一次以上，促进他们创造性开展工作，在实践中积累经验、提高素质、增长才干，提升把握宏观、服务大局、加强研究分析的能力和水平。同时，组建经济责任审计研讨小组，让每个经济责任审计人员在实践砺练中，注重总结提炼经济责任审计的经验、做法，积极探索经济责任审计的组织方式、审计方法、评价办法，不断推动经济责任审计工作走向深入。
五是完善培养机制。制定实施《潍坊市2009至2012年审计工作发展规划》，完善经济责任审计人才培养机制。一是实行约束激励和业绩考评机制。建立以职责为中心、业务能力为标准、工作实绩为导向的经济责任审计考核评价体系，将考核结果与个人考核挂钩。二是实行定期轮岗交流机制。经济责任审计科室人员与其他业务科室、综合科室人员之间定期交流任职，激发工作活力，促进一专多能，培养“全科”人才。三是实行公开选拔任用机制。坚持“民主、公开、竞争、择优”和“德才兼备、以德为先”原则，选拔优秀人才走上经济责任审计中层岗位。四是实行人才关爱机制。创建积极向上、拼搏奉献、团结和谐、拴心留人的工作氛围，真心实意从政治、工作、学习、生活等各方面关心、爱护经济责任审计人员，增强他们的责任感、自豪感和凝聚力。
六是实施高端发展。以中办、国办《党政主要领导干部和国有企业领导人员经济责任审计规定》为引导，贯彻落实审计署等三部门《关于加强审计机关公务员队伍专业化建设的意见》，制定《潍坊市审计局关于建设高层次审计人才队伍的实施意见》，围绕高精尖人才培养战略，在全面提高审计队伍整体素质的同时，选拔培养一批意识超前、知识面广、业务精通、英语熟练、具有较高计算机应用能力、在审计及科研工作中发挥骨干作用的专家型、复合型、专业化和青年骨干经济责任审计人才，从而以高层次人才培养带动整个队伍建设，努力造就一支经济责任审计“铁军”。
信息3：内江：投资2亿 兴建人才“集散地”
11月6日，投资2亿元、占地面积100亩的内江市成渝经济区人才交流中心正式开建。据悉，项目建成后，可带动内江、川南及周边地区的招商引资和人力资源交流、汇集，助推内江打造成渝的“人才集散地”。
扩大规模集聚人才
11月16日，内江市人力资源市场服务大厅显得十分冷清。除几名工作人员在整理资料外，大厅里没一个招聘企业或求职者。
内江市人力资源市场服务大厅是该市最大的人才市场，近千平方米的服务大厅，能同时容纳166个企业和400名求职人员。“但除了周二和周五的招聘会外，平时来的人很少。”工作人员说。
“人才市场规模小，招聘会的影响力有限，全市的人才招募也受到很大限制。”内江市人力资源和社会保障局劳务办副主任张贵说，相比其他市州，内江正规的人才市场数目少，规模小，平均容纳人数为200—300人，根本不能满足全市日益扩大的用工需求。
“成渝经济区获批后，大量人才将涌入成渝两地，人力资源成为各地发展的必争资源。”张贵说，居于成渝腹心的内江，地理位置和交通条件皆优，近年来，全市加大对外招商引资力度，富士康、巨腾国际等大型项目落户，未来三年员工需求将达20万人。
但是，据内江市统计局对全市百户企业的用工调查显示，近五成企业存在员工紧缺现象。内江人力资源不可谓不丰富，400万的人口，劳动力有177万人。但其中有114万人去了深圳、江浙等沿海城市务工。“待遇不高，工种不对口”，是本地企业招不到工的主因。
如何帮助本地企业解决 “用工荒”？如何集聚人才，在融入成渝经济区的过程中占据主动？这些问题一直压在内江人的心头。
立足本地增强辐射
“以目前的形式来看，仅立足于内江本地区远不能满足招募需求。”内江市副市长陈朗认为，作为成渝经济区“椭圆城市群”的最中心，内江完全可以立足本地，吸纳区域内及周边省市的企业、务工人员，快速形成一个人才集散地，然后根据本地企业、区域内企业的需求，进行合理调配。
“立足内江，面向川南，辐射成渝，延伸周边城市”--这是内江市成渝经济区人才交流中心的定位。
成渝经济区人才交流中心包括人力资源交流市场、高级技工学校、农民工技能培训基地，并配套建设师生公寓食宿中心、宾馆、农民工综合服务中心、农民工返乡创业小额担保中心。其中，配套建设的可容纳5000人的三至四年制高级技工学校和农民工短期培训基地，预计每年可培训15000人，缓解本地企业的“用工荒”问题，同时向成渝地区输送各种对口人才，成为成渝的人才“集散地”。
“中心由内江与深圳跨区域合作兴建，可让内地与沿海互联互通，实现资源共享。”张贵说，此举既可促进内江的招商引资，又能引导更多劳务人员来内江谋职。
内江成渝经济区人才中心建成后，可同时容纳招聘单位500家，求职人员5000人，届时将举办大中专毕业生专场、职高毕业生专场、退役军人专场，解决企业大规模人力资源招募难题。
信息3：大连：检校合作培养高层次检察人才
12月8日上午，大连市检察院与大连海事大学联合办学签字仪式在大连海事大学举行，此举标志着检校合作、开办在职法律硕士研究生班工作正式启动。
近年来，大连市检察机关始终重视检察干警专业素质的提高。针对工作需要和干警个人需求，积极组织开展多种业务培训活动。积极鼓励干警在职攻读法律硕士，更新知识结构，拓展学科领域，增强研究、解决问题的能力。目前，大连检察机关具有法硕研究生学位的干警已达全部干警人数的15.1%。
大连市检察院副检察长刘伟表示，检察机关与高校合作，检校互助，优势互补，是提升检察干警法学理论水平、培养高层次人才的有益尝试。他希望大连海事大学以高层次、实务型法律专门人才为培养目标，突出合作办学特色，在完成基本教学任务的基础上，兼顾检察实务，从传授知识向提高能力、从以学科为中心向以问题为中心倾斜，使教学更加贴近检察工作的岗位需要。与此同时，利用学校优质的教师资源，为全市检察干警开办高端讲座。信息4：培养“两加一推”所需高层次创新人才
贵阳医学院积极推进研究生教育 培养“两加一推”所需高层次创新人才
12月5日，贵阳医学院学位授权三十周年庆典暨第二次研究生教育工作会议在筑举行。自1978年恢复高考后开始招收硕士研究生至今，贵阳医学院开展研究生教育已有33年，获硕士学位授予权30年。
贵阳医学院积极推进研究生教育，培养我省“加速发展、加快转型、推动跨越”所需要的高层次创新人才，为贵州经济社会又好又快、更好更快发展提供人才支撑和医疗服务。自1981年至今，学校获得1个一级学科博士点，6个一级学科硕士点，3个一级学科专业硕士点，二级学科博士点从原来的1个增加至5个，二级学科硕士点从28个增加至40个，二级学科专业硕士点从18个增加到24个。全日制在校研究生由1978年首批8名硕士生、2004年首批5名博士生，发展到目前的2011级497名硕士生、10名博士生，在校研究生总数达1454人。1978年以来，学校培养毕业的3008名研究生多数已成为我省医药卫生行业及其相关行业的领军人物或学术骨干。33年来，贵阳医学院“以人为本”理念植根医学教育，办学以教师为本、育人以学生为本的意识深入人心；质量意识成为广大教师的自觉，创新教育始终是研究生教育的生命线；始终把服务社会作为出发点和落脚点，研究生教育不但面向科学前沿，更面向国家发展的需求。
在分析当前形势、审视自身不足的同时，贵阳医学院提出从四方面进一步推进研究生教育：加强导师育人职责，培养高素质人才；加强医科院校的软环境建设；从制度层面落实助研、助教、助管等“三助”工作，着力提高学生的动手能力；推进管理体制改革。
中关村，因人才而生。没有“中国互联网建筑师”亚信科技，我们“触网”的时间表会推迟；没有“星光中国芯”的缔造者中星微，我们的电子产品仍会大量植入进口多媒体芯片；没有“众里寻他”的百度，我们无法便捷地在中文网络世界“冲浪”„„在中关村国家自主创新示范区，循着“海归”人才创业创新的轨迹，中关村的“跨国人脉”隐约可见。
中关村的优势，首先在其智力资源高度集中的比较优势。目前中关村核心区拥有以清华、北大为代表的32所高等院校、206个国家及北京市科研院所、67个国家重点实验室、55个国家工程中心或工程技术中心，全国近四成的中国科学院和中国工程院院士，承担了1/3左右的国家“863”项目、“973”项目及近千项国家科技重大专项。
如今在中关村示范区，高素质从业者逾百万，博士、硕士约12万人，“海归”人才过万人。人才资源的创新潜力迸发，当初靠的是“带头吃螃蟹者”破釜沉舟的勇气，今天则亟须更充分的制度性保障。
2月5日，贵阳医学院学位授权三十周年庆典暨第二次研究生教育工作会议在筑举行。自1978年恢复高考后开始招收硕士研究生至今，贵阳医学院开展研究生教育已有33年，获硕士学位授予权30年。
贵阳医学院积极推进研究生教育，培养我省“加速发展、加快转型、推动跨越”所需要的高层次创新人才，为贵州经济社会又好又快、更好更快发展提供人才支撑和医疗服务。自1981年至今，学校获得1个一级学科博士点，6个一级学科硕士点，3个一级学科专业硕士点，二级学科博士点从原来的1个增加至5个，二级学科硕士点从28个增加至40个，二级学科专业硕士点从18个增加到24个。全日制在校研究生由1978年首批8名硕士生、2004年首批5名博士生，发展到目前的2011级497名硕士生、10名博士生，在校研究生总数达1454人。1978年以来，学校培养毕业的3008名研究生多数已成为我省医药卫生行业及其相关行业的领军人物或学术骨干。
信息2：6成中小企业缺人才 高房价加剧人才流失
深圳市人大常委会第34次会议公布了关于中小企业发展情况的调研报告。报告显示，在我市经济发展中占据重要力量的中小企业，目前面临不少问题和挑战。其中，大多数受调查企业将人才匮乏问题列为其面临的头号问题，其中6成以上的高新技术中小企业面临技术研发人员短缺。
战略转型视角下的中国，将像重视教授一样重视高技能人才，重现“八级工”辉煌
近期，中央提出要大力加强高技能人才队伍建设，以提升职业素质和职业技能为核心，进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才，并带动中、初级技能劳动者队伍建设。
中国对于高技能人才的渴求，源自加快经济发展方式转变，实现从制造业大国跨入制造业强国的本质要求。
2003年中国召开第一次全国人才工作会议，首次提出“高技能人才”概念，明确其属于人才队伍的重要组成部分。2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》（以下简称纲要）发布，提出了高技能人才未来十年发展的“硬”目标——到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。
2011年5月，作为纲要的配套规划，中组部及人力资源和社会保障部（以下简称人社部）联合下发《高技能人才队伍建设中长期规划（2010～2020年）》（以下简称规划），作为我国第一个高技能人才队伍建设中长期规划，是指导今后十年相关工作的纲领性文件。日前，《瞭望》新闻周刊记者在对人社部职业能力建设司的采访中了解到，作为纲要中已经明确的国家十二项重大人才工程之一，《国家高技能人才振兴计划实施方案》已经印发。这标志着我国国家层面对于高技能人才建设的目标、举措、载体、投入均已明确，高技能人才培养的历史车轮，正隆隆前行。
“技能人才只能自己培养”
“科学设计等领域的高层次人才可以从海外引进，但适合中国制造和中国创造的高技能人才只能我们自己培养”，人社部职业能力建设司巡视员何文芳对本刊记者说，走新型工业化道路，加快产业优化升级，全面提升我国企业核心竞争力迫切需要大量技术精湛、门类齐全的高技能人才。
在科技成果物化为新产品的过程中，不仅需要科研人员、工程技术人员，还必须有技术工人的参与，特别是具有高超技能、精湛技艺和绝招绝技的高技能人才，他们往往发挥着科研人员、工程技术人员难以替代的作用。
“这种作用不仅体现在先进设备的安装调试，依照图纸和工艺进行新产品生产，更体现在生产技术难题的解决、生产工艺的设计上。”上海市公共行政与人力资源研究所名誉所长沈荣华研究员，是深度参与2010年人才纲要编制起草的两位驻会专家之一。他说：“比如中国汽车工业引进了大批国外先进生产线，一些车型也是与欧洲同步上市，但是与国外汽车厂家生产的汽车在质量上往往存在着一定的差距。关键原因就在于技术工人的技术、技能水平存在着差距。”
目前，我国国家职业资格等级由低到高分为五级，分别为：国家职业资格五级（初级）、国家职业资格四级（中级）、国家职业资格三级（高级）、国家职业资格二级（技师）、国家职业资格一级（高级技师）。
“对照发达国家的做法，当前我国技能人才队伍建设存在的问题主要体现在总量不足、结构失衡、培养体系不健全、保障激励机制不完善、政府投入不足和社会氛围有待改善等几个方面。”何文芳这样认为。
目前，我国技能劳动者1.12亿人，占从业人员的比例不足13％，高技能人才2863万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的5％。据预测，到2015年和2020年，高技能人才需求将分别比2009年增加约540万人和990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。在结构方面，高技能人才分布在国有大中型企业多，民企和中小企业少，传统机加工类工种多，新型产业和现代制造业少；有40％以上的技师、高级技师年龄超过46岁，人才断档问题比较突出，年轻高技能人才严重短缺。
在高技能人才的培养体系中，企业对高技能人才培养的主体作用有待加强，政府的相关公共资源建设不足。“有的企业每年耗费大量财力送管理人员学MBA，送工程技术人员去高校拿文凭，却不愿在技术工人培训上多投入。这是一种短视心态”，何文芳说。
此外，高技能人才经济待遇总体偏低，价值未得到充分体现，影响了其主动性和创造性的发挥。“而在政府投入方面，除部分省市外，大多数地区高技能人才工作缺乏长期、稳定、充足的经费支持，难以确保高技能人才工作的需要”。何文芳说。
急需紧缺人才
本刊记者采访了解到，国家高技能人才振兴计划主要包括技师培训项目、高技能人才培训基地建设项目和技能大师工作室建设项目等三个工作项目，并首次确立了中央财政对高技能人才培养补贴机制。
按照这一计划的要求，为适应加快经济发展方式转变、促进产业结构优化升级、发展现代产业体系的需要，我国将加快培养一批具有精湛技艺和掌握新知识、新工艺的技师和高级技师。从2011年至2020年，全国将新培养350万名技师、100万名高级技师，使技师和高级技师总量达到1000万人。其中，国家重点支持50万名（每年5万名）经济社会发展急需、紧缺行业和领域的高级技师培训。
沈荣华说，目前国家重点行业和领域主要包括装备制造、信息、生物技术、新材料、航空航天、海洋、金融财会、国际商务、生态环境保护、能源资源、现代交通运输、农业科技等经济重点领域，这些重点行业和领域的高技能人才都是到2020年的急需紧缺人才。
“当前，还要特别重视服务业高技能人才的发展。”沈荣华说，目前，我国服务业增加值占国内生产总值的比重为43%，低于与我国发展阶段大体相当国家50%左右的水平。可以说，服务业仍是中国经济社会发展的一块“短板”。伴随我国服务业的大发展，与此相适应的高技能人才队伍建设已刻不容缓。
“此外，各地还可以根据当地经济社会发展对高技能人才的需求，确定重点行业和领域的高技能人才培养目标。”何文芳说。
“对急需紧缺人才的重点培养，要把握一个关键，即遵循高技能人才的成长规律，创新培养模式。概括起来，就是三个结合：理论与实际结合，学习与工作结合，做人与做事结合。特别是要着力培养高技能人才的创新能力、精湛技艺和职业道德，不断提高他们的道德素养、职业技能和创业能力”。沈荣华表示。
培训基地精细化
近年来，在高技能人才需求驱动下，全国各地依托高级技工学校、技师学院、中高等职业院校和大型骨干企业的一大批高技能人才培训基地，已如雨后春笋般兴建起来。2008年，人社部就已公布了第一批国家高技能人才培养示范基地名单。
在何文芳看来，纳入高技能人才振兴计划后的培训基地建设，将结合区域经济发展和产业发展的需要，主要围绕十大振兴产业、新兴战略性产业和经济社会发展急需紧缺行业领域，依托具备高技能人才培训能力的职业培训机构和城市公共职业技能实训基地，建设高技能人才培训基地，重点开展高技能人才研修提升培训、高技能人才评价、职业技能竞赛、高技能人才课程研发、高技能人才成果交流等活动。
“关于高技能人才培训基地，国家已经明确了资金投入额度”，何文芳说，从2011年到2020年，我国将建设1200个高技能人才培训基地，基本形成覆盖重点产业和中心城市的高技能人才培训网络。其中，到2015年即“十二五”末，国家重点支持400个培训基地的建设。“国家层面针对高技能人才培养的财政投入非常难得。‘十二五’期间中央财政将加大资金投入力度，这主要是起到示范、引领、带动的作用，激发地方的积极性”。何文芳说，“此次国家重点支持的培训基地不是大兴土木重新建设，而是在各地现有的培训基地中，严格筛选产生，旨在提升这些培训基地的质量和实效，对每一笔钱的使用途径都制定了精细的管理规
定，确保钱用在刀刃上。”
绝技大师代际传承
在企业生产的第一线，活跃着一批身怀绝技绝活的大师级高技能人才。比如中国一汽的王洪军，能在十几分钟内完成毁损车辆钣金修复，不留痕迹；中石化的代旭升，采油绝技累计为企业创造经济效益过亿元；平高集团的张全民，凭着数控机床的高超车工技艺，使产品合格率达到99.9％。
“这样的绝技大师在数十年孜孜以求的生产劳动中练就了精湛的绝活，带徒弟、写专著，属于专家型人才，在企业中被工人像‘神’一样崇拜着”，何文芳说，“这些绝技大师的价值实现和代际传承，也是我们长期关注和研究的课题。”
纲要中要求，“探索高层次人才、高技能人才协议工资制和项目工资制等多种分配形式”。在现实中，高技能人才的激励保障机制、高技能人才资源利用效率最大化和可持续发展的人才使用机制，正在不断探索完善中。
在高技能人才振兴计划中，技能大师工作室建设项目被何文芳认为“最有特色”。该项目旨在发挥高技能领军人才在带徒传技、技能攻关、技艺传承、技能推广等方面的重要作用，鼓励各级政府、行业、企业选拔生产、服务一线的优秀高技能人才，依托所在单位建设一批技能大师工作室，开展培训、研修、攻关、交流等活动。
到2020年底，国家将重点支持1000个左右技能大师工作室建设，基本形成覆盖重点行业、特色行业的技能传承与推广网络。“把工作室设在企业一线，最能体现尊重知识、尊重人才，特别是尊重劳动的精髓，让极为珍贵的技能大师得到自身价值的充分体现”，何文芳说。职业发展有前景
新中国成立后，技术工人队伍建设得到了党中央的高度重视。当时借鉴前苏联经验，我国将工人技术等级和工资等级实行全国统一的八级工制。技术精湛的“大工匠”曾经是那个时代的骄傲，“八级工”不仅工资高，而且受到社会尊敬，从而带动一大批年轻人钻研技术，形成源源不断的后继队伍。
在新时期新阶段，纲要提出，要“完善国家高技能人才评选表彰制度，进一步提高高技能人才经济待遇和社会地位”。“这是根据高技能人才队伍建设中存在的突出问题提出来的，是加强我国高技能人才队伍建设的一项重大举措。现在问题是要抓落实”。沈荣华解析道。沈荣华说，要彻底改变企业重管理型、研究型人才，轻技术应用型人才的错位现象。要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长，将高技能人才开发纳入企业人才建设总体规划，建立高技能人才培养、使用、激励等机制，学习发达国家为高技能人才提供较好的经济待遇和社会地位。“此外，当前十分有必要制定高技能人才和工程技术人才的职业发展的贯通办法，使高技能人才可以继续向专业技术人才、企业经营管理者，甚至党政领导干部等不同的方向发展。”沈荣华说。这一“贯通办法”，被何文芳视为高技能人才发展的“立交桥”，可以拓展高技能人才职业发展通道，使更多复合型人才脱颖而出。
近年来，在国家科技进步奖的获奖者中，已经出现了一线技术工人的身影。中华技能大奖、全国技术能手等技能竞赛活动，也促使更多优秀的高技能人才从默默无闻的工矿厂房走向了社会前台，赢得社会尊重，得到物质奖励。
“对为国家和社会作出杰出贡献的高技能人才给予崇高荣誉并实行重奖。比如对中华技能大奖获得者和全国技术能手，应考虑参照高层次人才有关政策给予相关待遇。同时，重视提高高技能人才的政治待遇，加大在其中评选劳模、选拔推荐人大代表和政协委员的力度。”沈荣华说。
“我们在德国考察时了解到，七八成的中学生毕业后选择参加职业技能学习，男孩子们以能够操作大型机械车床而自豪。反观我国的民众教育观念、唯‘高考’是从的普遍现象，我国
高技能人才培养和发展的社会氛围亟待改善。”何文芳说。□
高技能人才培养在国外
许多发达国家在高技能人才的培养规模、层次结构，以及培养体系、政策法制环境、政府投入和社会氛围等方面，均有一些较成熟的经验，值得学习借鉴。
其一，制定较为完善的法律体系。在德国，《联邦职业教育法》作为职业技术教育的基本法，规定了职业教育的定义、使用范围、培训合同和报酬、福利保障等权利和义务，也规定了国家机构和经济部门对职业教育的责任和作用。《企业组织法》则规定企业职工委员会必须协助企业完善技术工人的培训和保护工作，《青年劳动保护法》规定企业有义务在学徒培训期间为其提供在职业学校学习的机会。德国职业教育属于国家免费教育的一个重要组成部分，全国8200万人口，有各类职业学校9727所，在校生高达260多万人。
其二，对高技能人才培养投入较大。2001年，欧盟国家公共教育和培训支出占国内生产总值（GDP）的比例平均为5.1％。比利时专门建立公共资金，鼓励企业和技能人才个人参加培训，政府促进独立培训机构的设立，而这些培训实训基地可以为包括自我雇用的从业者在内的各种劳动者提供培训，并给予金额不等的津贴和补助。丹麦法律规定，年满25岁的丹麦公民，无论在职或失业，都有权享有最长可达52周的有偿脱产职业教育，而这些法定培训大部分由政府付费或提供各种财政支持。
其三，构建职业资格和学历互相沟通的渠道。英国、澳大利亚等国建立了职业资格证书和普通教育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等关系。如英国职业资格证书NVQ4级大体相当于学士学位，5级大体相当于硕士学位，同时可以互相转换。获得职业资格证书NVQ3的技工可以申请进入大学学习学士学位课程。
在德国，普通技工一旦晋升至高级技工，便有权利作为法人独立经营企业，开店办厂。一些政治家、企业家就是从技术工人开始谋职并成功拓展了事业。这些人有较高的政治和社会地位，生活富裕，因此技工职业在德国声誉很好。
一、高技能人才培养体系的本质需求
高技能人才培养的目标是发展综合职业能力, 即在真实的工作环境中整体化地解决综合专业问题的能力和相应的技术思维方式。新型工业化时代的技能人才应该是既掌握理论技术又具备一定的经验技术, 既掌握熟练的操作技能又善于运用心智技能, 必须同时具备较强的动手能力和探究能力。1) 操作技能的需求。高技能人才是面向生产和服务第一线的应用型人才, 其首先要具备较强的动手能力 (操作能力) , 解决操作性难题的能力, 这是高技能人才最基本的特征。因此, 实践训练是高技能人才成长的起点和基础。2) 心智技能的需求。高技能人才与一般技能人才的区别在于前者是各种构思和设计进行创造性实施的“桥梁”, 是“手脑并用”的知识或技术技能型人才。因此, 高技能人才培养体系必须与此相适应, 注重理论与实践、技术与技能的高度结合, 有效提高心智技能水平。
二、“解剖递进”教学模式的提出
“解剖递进”教学模式是贯彻“基于任职能力为导向”的教学理念, 遵循高技能人才认知及能力形成规律, 坚持理论与实践的结合, 由理论教学一步步向实践教学推进, 实现从“感性认知”到“学习原理”、“深化原理”再到“运用原理”的递进, 由理论知识学习逐渐向实践能力提升的教学过程。该教学模式的核心是以操作流程为主线, 把每一操作步骤所涉及到的设备和动作解剖为与之相对应的工作原理、手法要领、维护保养、故障分析与排除、方案预案等内容和要素, 然后将上述内容按照从基础理论到基础操作再到理论的过程进行训练的方法。
“解剖递进”教学模式包含两个递进, 一是由理论教学向实践教学的递进, 针对高技能人才的认知特点, 将原理图、装配图、实践操作一步步展现给学生, 由抽象的理论原理不断向具体有形的实练转化, 引导学生对原理的理解逐渐贴近实物, 实现原理与实物的有机结合。二是教学目标由理论知识逐渐向实践能力递进, 遵循高技能人才能力的形成规律, 按照从“感性认知”到“学习原理”、“深化原理”再到“运用原理”的目标层次, 使学生一步步从知识的掌握到能力的形成。前者是教学载体展现形式, 后者是目标。
三、“解剖递进”教学模式的理论依据
1) 理论联系实践的教学理念。理论联系实践, 就是要求在教学中坚持从实际出发, 把理论学习与操作练习紧密结合起来, 用理论指导实践, 用实践验证理论, 做到理性与感性的结合, 知和行的统一, 使学生在理论与实践的结合中形成熟练的技能技巧。“解剖递进”教学模式贯彻理论与实践相结合的原则, 即在操作流程中穿插理论知识的讲解, 可以加强学生对各专业课程中所学专业理论知识的理解和掌握, 加深和巩固专业理论知识, 同时在理论讲解后预设故障, 让学生自己分析, 根据前面所讲理论找出故障原因, 并把故障进行排除, 能够培养学生独立分析问题和解决问题的能力。
2) 建构主义学习理论。建构主义学习理论是在认知主义基础上发展起来的独特的学习观, 它认为“学习不应该被看成是对于教师授予知识的被动接受, 而是学习者以自身已有的知识和经验为基础的主动的建构活动”。也就是说, 学生学习过程是在教师创设的情景下, 借助已有的知识和经验, 主动探索, 积极交流, 从而建立新的认知结构的过程。“解剖递进”教学模式坚持学生的学习过程是在教员创设的情景下, 借助已有的知识和经验, 主动探索, 积极交流, 让学生在学中练、练中学、学中结, 体现了“教为主导、学为主体”的教学思想, 使学生更能有效的掌握知识。在实践中教员通过预设各种操作情景, 使学生真正进入各操作岗位的角色, 有如身临其境。
3) 学习的迁移规律。所谓迁移, 是指一种学习对另一种学习的影响。迁移是学习者对整体情境以及整体情境中各个部分之间的关系的理解的结果, 当突然发现两个学习经验之间存在着某种关系时, 迁移就发生了。如果在认知结构中具备了可以起同化新学习内容的概念、原理或关系, 就能有效的促进后继学习中意义的获得, 促使产生学习的迁移。“解剖递进”教学模式可以让学生对学习内容的整体情境以及整体情境中各个部分之间的相互关系加深理解, 从而使知识与知识之间、知识与技能之间、技能与技能之间发生相互迁移, 培养学生具备有效获得新知识的能力。
四、“解剖递进”教学模式的应用前景
随着我国高等职业教育的不断改革和发展, 各级各类职业院校积极探索技能型人才培养模式, 在吸收国内外先进经验的基础上, 提出了“课程综合化”、“课程项目化”、“理论—实践一体化”等教学模式, 其共同特点是通过产学结合、校企合作以优化专业结构、课程设置等, 来提高学生的职业能力。但由于“高技能”是动态的, 与时俱进的, 而“解剖递进”教学模式应用于专业理论课程结束之后, 岗位操作开始之前, 从而真正实现学校教育与企业培养的有机联系, 完善了以行业企业为主体、职业院校为基础的目标, 能有效提升人才的技能水平, 形成可持续发展的高技能人才培养体系。而且“解剖递进”教育模式可以广泛应用于具有流程性实践操作的机电加工专业及其它相关专业的培训中, 具有很好的推广价值。
摘要：本文分析了高技能人才培养体系的本质需求, 探讨了高职院校如何构建高技能人才培养体系, 重点介绍了“解剖递进”教学模式的基本概念和思路, 分别从教学理念、学习理论、迁移规律三个方面阐述了其产生的理论依据, 并对其应用前景进行了展望。
关键词：高技能人才,解剖递进,培养体系,理论依据
参考文献
[1]周家伟.论高技能人才培养模式的构建[J].高职论丛, 2008.
【关键词】互联网；高技能人才；指标体系；实证研究
1 研究背景
高技能人才是指通过专门培养和训练的，掌握了如今较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性特征和独立解决专业问题能力的高素质劳动者。相比于其他劳动者，高技能人才具有高超的生产技术、技巧或者对技术的“直觉”；具有操作经验和操纵经历，掌握了高、精、尖的操作技术。高技能人才相较于其他劳动者的脑力劳动的比重比较大，具有很高的创造力和比较强的岗位适应能力。由此可见，高技能人才无疑是促进我国经济发展和推动社会进步的中坚力量。
我国经济社会的快速发展、产业结构优化升级，带动了高技能人才的快速成长，同时也对其提出了数量、质量和结构的要求。高技能人才的培养和使用问题，已经成为当今社会和现代企业发展的一大课题，特别是进入21世纪以来，高技能人才短缺问题，已经引起国家的高度重视。然而，目前我国高技能人才的培养指标体系构建还存在不少问题。
2 研究意义
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，高技能人才在提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。但是在宏观的角度来看，高技能人才总量不足，分布不均，高技能人才培养指标体系构建研究不够完善等问题日益突出，成为制约经济社会发展和经济增长方式的瓶颈。因此，找到合适的高技能人才培养指标体系迫在眉睫。
近年来，互联网业务迅速发展，规模不断增大，公众参与互联网的程度不断加深，互联网在给人们带来了极大便利的同时，也对高技能人才培养指标体系的构建产生了深远的影响。如何在互联网业繁荣的条件下形成有效的高技能人才培养指标体系的构建，成为企业、单位研究的重要方向。本文在分析我国互联网发展现状、特点和趋势的基础上，指出互联网条件下，高技能人才培养方面面临更大的挑战，同时由于高技能人才数量的不断增加，各种考核指标的形成，使得形成一个行之有效的高技能人才培养指标体系成为关键。
本研究在文献研究的基础上分析了高技能人才指标体系构建的内涵及成长路径，比较借鉴了国外的高技能人才培养指标体系构建模式，并在此基础上构建了我国高技能人才培养模式的理论框架。通过实践调研，展示了LB学院“3+3+3”工学结合高技能人才培养指标体系构建模式的具体实施过程，并分析了其特色，最终对我国高技能人才的培养进行了全面的反思与总结，希望能为同类院校人才培养指标体系构建提供借鉴。
3 指标模型
笔者团队前期进行大量的访谈和调研，通过问卷发放和数据分析，最终得出了一套相对完善的《互联网条件下高技能人才培养指标体系》，该模型体系分为三个一级指标，十三个二级指标。该模型体系从专业知识、技术水平、综合素质，三个纬度对高素质人才进行评判。三个纬度又划分了十三个具体的组成项目，具体内容如下：
3.1 专业知识
3.1.1 受教育程度
受教育程度是考察高技能人才的首要指标，主要指学历状况，以及所学专业是否与技能相关。
3.1.2 计算机水平
计算机应用能力主要评价其是否会使用计算机常用办公软件，是否能够使用计算机进行日常的文件与档案管理。
3.1.3 外语水平
外语水平主要评价其是否掌握一门或者几门外语，是否能用其掌握的外语进行日常对话，信函往来，专业对外资料阅读和翻译等工作。
3.1.4 发表文章
发表文章主要评价其对专业理论知识掌握的深度以及是否能够将日常工作中遇到的技术难题进行归纳总结，并凝聚为成果公开发表的能力。
3.2 技术水平
3.2.1 技术等级
技术等级主要是指其是否持有技术等级证书和相关从业资格证书，以及技术等级的级别。
3.2.2 技术创新
技术创新是指其技术攻关能力和创新意识，是否能够根据新的要求设计新的技术方案，加工工艺和维修方法的能力。
3.2.3 获得荣誉
获得荣誉主要是指其在行业当中获得的奖励和表彰。
3.2.4 业内评价
业内评价反映了其在业内的知名度和影响力。
3.3 综合素质
3.3.1 职业道德
职业道德主要评价其在恪尽职守，爱岗敬业，工作作风等方面的表现。
3.3.2 团队精神
团队精神主要评价其在团结同事，团结协作的团队精神。
3.3.3 政治思想
政治思想是指其在热爱祖国，拥护中国共产党，坚持唯物主义的世界观和价值观。
3.4 身体素质
身体素质主要评价其是否体质强健，精力充沛，健康状况是否良好。
3.5 发展潜力
发展潜力是指其是否善于学习新知识，新技能，新方法，是否具有创新思维。
4 预期效果
本文认为，对于推动高技能人才培养指标体系的构建，首先应当制定具有纲领性意义的人才培养指标体系构建规划策略，从筹资渠道、进修院校、企业岗位培训、校企结合等各个方面完善人才培养指标体系构建机制规划，有效地引导广大劳动者的就业成长方向，鼓励在职劳动者不断地进行自我发展，强调建立高技能人才成长通道，同时建立健全以能力业绩为导向的人才评价机制。
本文主要分析高技能人才在需求、培养、评价和激励措施情况，借鉴国外和国内发达省市在高技能人才培养工作的经验，着重从政府方面提出要求和对策，并着重在经费投入、校企关系、高技能人才評价、激励保障制度方面展开分析。为高技能人才培养指标体系构建提出较为完善和系统的方案。
参考文献
[1]张越.我国高技能人才培养模式研究[D]. 华东师范大学，2014.
[2]齐飞.河北省高技能人才培养机制研究[D].河北大学，2015.
[3]申元月.加快山东省高技能人才培养的对策研究[D].山东大学，2007.
作者简介
魏晓光，男，现为河北金融学院讲师。
安世瑾，女，现为河北金融学院2013级在读学生。
作者单位
