专业技术人员职务晋升

专业技术人员职务晋升（推荐10篇）

专业技术人员职务晋升 篇1

（一）晋升正高级职务（按校人字[1998]38号文件执行）

1、年龄在45岁以下（含）的教师及科研系列人员,外语考试语种为英语的须参加PETS-5考试，总成绩在35分以上（含35分）,在有效期内的（2年）；外语考试语种为小语种（日、俄、法、德、西班牙语等），一般应参加WSK考试，取得学校规定的有效成绩（合格标准是70分以上，含70分），在有效期内的（2年），也可参加职称外语考试获得合格成绩，在有效期内的（5年）。

2、对45岁至54岁的教师参加上述外语考试（PETS-5考试、WSK考试）,但成绩可比要求的分数线低，即：考试语种为英语的，PETS-5考试要求达到30分，考试语种为小语种的，WSK考试要求达到60分。

3、对55岁以上教师，用外语发表论文、有译著,或参加上述考试有成绩,或经相关学科组组织外语考核合格，均视为外语成绩合格。

4、免试条件：

（1）出国留学获得硕士以上学位,或在国内外参加WSK、TOFEL等考核外语程度是否达到留学应具备水平的考试,并取得合格证的教师,可免于参加外语考试。

（2）在国外有一年以上学习或工作经历。

（二）晋升副高级职务（按校人字[1995]98号文件执行）

1、外语考试语种为英语的须参加PETS-5考试，总成绩在35分以上（含35分），在有效期内的（2年）；外语考试语种为小语种（日、俄、法、德、西班牙语等）的一般应参加WSK考试，取得学校规定的有效成绩（合格标准是70分以上，含70分），也可参加职称外语考试获得合格成绩，在有效期内的（5年）。

2、免试条件同晋升正高级职务要求。

（三）晋升中级职务

1、外语考试语种为英语的须参加PETS-5考试，总成绩在35分以上（含35分），在有效期内的（2年）；外语考试语种为小语种（日、俄、法、德、西班牙语等）的一般应参加WSK考试，取得学校规定的有效成绩（合格标准是70分以上，含70分），在有效期内的（2年），也可参加职称外语考试获得合格成绩，在有效期内的（5年）。

2、免试条件：

（1）出国留学获得硕士以上学位,或在国内外参加WSK、TOFEL等考核外语程度是否达到留学应具备水平的考试,并取得合格证的教师,可免于参加外语考试。

（2）在国外有一年以上学习或工作经历。（3）博士学位获得者，初聘中级职务。（4）硕士毕业生，工作满三年，初聘中级职务。

（四）初级职务 不要求外语成绩。

二、其他专业技术系列

1、根据甘肃省职称外语的规定要求参加相应级别的职称外语考试，并获得合格成绩，在有效期内（5年）。

2、年龄在50岁以上的，职称外语考试成绩不合格，可不作为否决条件。

3、免试条件：

（1）出国留学获得硕士以上学位,或在国内外参加WSK、TOFEL等考核外语程度是否达到留学应具备水平的考试,并取得合格证,可免于参加外语考试。

专业技术人员职务晋升 篇2

关键词：高校教师,专业技术职务,量化标准

高校教师在教育发展中主导地位, 是推动教育发展的生力军。建立科学合理的高校教师晋升专业技术职务量化标准, 是完善高校教师管理体系和激励约束的内在要求, 也是提升高校教师质量的重要手段。建立科学有效的高校教师职务量化标准, 公平、公正、科学地评价教师专业技术成为了教育发展中普遍关心的问题。

一、高校教师晋升专业技术职务量化标准内容

高校教师晋升专业技术职务化的量化标准包括很多方面, 是对高校教师教学成果、论文专著发表、科研项目等多层次的考量。

(一) 教师教学质量标准

就教学质量的量化, 一般包括基本课程教学任务、教学质量;学生指导及思想政治教育工作等。只有当教师的课程教学与其它教学水平达到平均教学工作量以上, 并且教学质量的考核结果不低于良好, 方可晋升。

(二) 教师成果要求

1. 学术论文发表质、量标准

学术论文 (计第1或通讯作者) 要求本学科高影响因子 (IF≥3) 或高被引频次论文 (ISI他引≥30) 至少1篇;并且SCI影响因子总量≥12

2. 获奖、专利及转化要求, 满足以下任何三项要求即可

(1) 国家级奖; (2) 省部一等奖; (3) 专利 (计前3人) 转让费累计≥50万元。

另外, 如果未满足者上述条件者增加1篇本学科高影响因子 (IF≥3) 论文1篇。

3. 教学论文、获奖标准

(1) 发表SCI收录教学论文 (计第1作者) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(2) 获省部级及以上教学成果奖 (省部级计前2人、国家级计前3人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

(3) 国家级精品课程 (前2人) , 对本学科高影响因子文章 (IF≥3) 不作要求。

4. 获得光学工程学科领域公认的标志性成果1项, 则认为满足成果条件;获得2项及以上, 则对项目经费可不作要求。

(三) 科研项目标准

科研项目包括主持国家级、省部级和重大横向等项目的类别、数量及经费等。具体标准是, 主持国家级项目及其它重大项目 (经费100万元及以上) 至少2项 (其中国家级项目至少1项) , 并且到校项目总经费≥150万元 (国家自然科学基金项目等同到校经费) ;获得国家优秀青年基金或拔尖人才资助, 对项目经费可不作要求。

二、对教师标志性科研成果的评定

科研成果是教师在教学活动中对专业性知识的研究调查分析基础上, 将自己的教学成果以论文、专著或者是专利的形式呈现出来的, 在高校教师晋升中占重要分量。具体包括以下方面。

(一) 教师在相关学科领域公认有技术突破。如对应入选大学“年度十大学术进展”级别及以上等。

(二) 国家重大工程应用或重大试验成功。教师必须在工程项目中起到重要作用, 也要有应用证明或相关文件。

(三) 获得省部级一等奖、国家二等奖 (排前3) 、国家一等奖 (排前5) 的奖励。

(四) 项目第一负责人, 包括973、863首席、自然科学基金重点项目, 国家杰出青年基金、国家级项目单项1000万及以上等。

(五) 教师以第一或者通信作者身份在评审内发表过论文, 且论文满足下列条件:1篇Nature/Science/Cell/Nature XXX (不计Sci.Rep.等Nature集团出版、但是非Nature开头的期刊) /单篇SCI他引>100次, 或2篇PRL及以上级别 (如PRL、AM、NL、ACIE等) /SCI他引>50次/IF>10的综述论文 (仅计1次) 。

(六) 教师第一发明人专利且单项转让费≥100万元。

(七) 国家级精品课程第一人。

满足上述任一条件, 则可以作为学科标志性的科研成果。

三、标准量化原则探讨

在高校教师晋升专业技术职务量化标准问题的讨论上, 还要遵守一定的量化原则, 确保量化工作的公平公正。

(一) 遵守可比性原则

要建立完善合理的评审标准, 对教师各方面能力进行综合评价, 也要对申报教师之间做出合理比较, 在比较中选拔更优秀的教师晋升更高专业的技术职务, 以达到专业技术的质量要求。

(二) 科学性原则

量化标准要符合教师的专业知识技能, 对教书的成长规律做出科学分析, 结合教育行业发展的实际, 使得量化工作有利于促进教师的全面发展, 也要保障教师专业水平的不断提高。尤其注重对青年教师的量化考核, 调动他们在教育发展中的激情, 促进教育科学发展。

(三) 公平性原则

对教师的晋升专业技术职务量化, 要保证整个工作的公平公正。因此要遵守教育公平公正的原则, 确保量化工作更有利于教育发展。

结语

在高校教师的晋升专业技术职务量化工作中, 要对具体的量化内容作出认真分析考量, 遵守一定的量化原则, 保证量化工作顺利实施。兼顾教学与科研二者关系的考核标准, 才能形成一支学识经验丰富、结构较合理的教师队伍。

参考文献

[1]吕贤, 魏莎莎, 王泽宇.关于健全高校教师晋升考核机制的思考[J].学园, 2014, 27 (16) :57-59.

[2]杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].西南大学, 2013.

职务晋升的公正性分析 篇3

关键词：职务晋升公正性分析

1职务晋升的公正性

1.1员工对晋升结果公正性的判断在职务晋升决策中，结果公正性指员工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于员工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。员工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与员工心目中的人选一致，员工会认为晋升结果是公正的，如果不一致，就会产生不公正的感觉。人们的公正感是通过对比形成的，而人们在进行对比时，往往有偏袒自我的倾向，即人们很容易高估了自己的投入(业绩、贡献、能力)而低估了他人的投入。公平感的不对称性还表现在，如果结果对自己不利，人们就很容易产生不公平感。相反，如果出现了对自己有利而不公平的结果，人们可能会有一些负疚感，但不会努力消除这种不公平，而会寻找种种理由让这种情况在自己心中合理化，甚至会采用某种办法维持这种情况。因此。一方面晋升成功的机会少，晋升的结果通常只有一个成功者；另一方面因为人们公平感的倾向性，当晋升结果公布时，多数未能晋升的人可能会产生不公平感和失落感。

1.2晋升决策程序公正性的五个原则程序公正性指人们感觉的决策过程的公正程度。在内部晋升决策中，程序公正性应包括以下五个原则。

1.2.1公开性原则：在内部选拔前，管理人员应向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。

1.2.2客观性原则：指决策者应准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。

1.2.3一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。

1.2.4双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工应有权参与推选候选人，并有发表意见和建议的权力。管理人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。

1.2.5结果可辩驳性原则：员工有机会向管理人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。如果决策有误，应该加以纠正。

程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。程序公正性理论指出，公正的决策程序能使员工相信企业有健全的制度，相信领导的权力是正当合法的。这种健全的制度能降低员工感觉的职务晋升的不确定性，从而对企业产生信任感与归属感。

1.3交往公正性的内涵交往公正性指员工在与上级的交往过程中受到公平对待的程度。程序公正性从制度上保证上下级之间的双向沟通，交往公正性则侧重于这种沟通的恰当的形式。例如，决策者是认真耐心地听取员工的意见，还是搞形式主义，走过场；决策者是郑重地向员工解释选拔标准、决策过程与决策结果，还是在别的场合中不得已地顺便做一些解释。交往公平很重要，它关系到员工是否有真正的发言权以及员工是否愿意发表真实的意见。管理人员在与员工的交往中是否诚恳、礼貌、平等都会影响员工发表意见的意愿与勇气。上级在交往过程中诚实平等地对待下属，表明了对下属的尊重，能赢得员工对管理人员的信任。

2人事管理中公正的意义

2.1晋升结果公正性能促进企业的发展并提高员工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位，对于被晋升者是一种巨大的激励，对其他员工也有长期的激励作用，能帮助员工形成正确的职业发展期望，正确引导员工今后的行为。组织公正理论指出，结果公正性与员工对个人回报的满意度有关。个人的职业生涯往往只由几次晋升构成。公正的晋升结果能提高员工对自己职业生涯的满意度，晋升结果不公平则会增加员工的离职意向。

2.2程序公正是保证结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督，如果决策程序中任何一个环节出现问题，都有可能被发现，以有效防止非程序的、不合法的因素(如拉关系、拉选票、送礼行贿、造谣诬告等不正之风)干扰职务晋升过程，从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。坚持职务晋升的程序公正性并不是要达到统一一致的决定，也不是要通过折衷调和每一个人的观点、需求和利益以赢得人们的支持。要实现程序公正，并不意味着管理人员要放弃他们在制订决策、规则、程序等方面的权力。程序公正的目的在于追求最好的思路，而不介意这～思路是由很多人提出的，还是某个人提出的。因此，程序公正是保证结果公正性的重要途径。

2.3程序公正性能使员工明确自己的发展目标程序公正性能使员工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望，明白他想要晋升的岗位的选聘标准，为自己设立一个明确的目标。目标作为一种诱因，当它对人具有较大的实际意义和实现的可能时，就会诱发出强烈的行动动机，使人表现出较高的积极性。员工从取得现在的岗位开始，就着眼于下一个职位的目标设计，并在日常工作中一步一步地朝着这一目标努力。这是企业对员工的一种长期激励，同时使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来。

2.4程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的员工的负面情绪程序公正性理论指出，人们不仅十分重视决策结果，而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的员工会寻找失败的原因。他们会审查整个选拔程序的公正程度，如果认为程序是不公正的，就可能加重他们的挫折感与愤怒的情绪。对于未能晋升的员工来讲，只有当他认为晋升程序是公正的情况下，他才有可能相信结果是公正的。程序公正使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议，有机会向管理人员展示与解释自己的业绩与才能，从而增加了员工对决策过程的控制感与参与感，即使最后决策结果对自己不利，也使员工对决策结果有较高的认同，从而减少可能产生的消极情绪。因此，如果决策体系是公正性的，无论人们在决策中获益或受损，都更可能接受决策结果并在今后工作中配合决策的实施。

2.5交往公正性表明企业对员工的尊重与赏识晋升决策制度由企业来制定，并通过管理人员来落实与执行。程序公正性体现一个企业制度上的公正程度；交往公平性则体现企业内人际交往的公平程度。组织公正理论指出，员工感觉的程序公正性影响员工对企业的态度与行为。员工感觉的交往公平性会影响员工对管理人员的态度与行为，包括对管理人员的信任感、合作精神与助人为乐的行为等。

3小结

教师晋升专业技术职务工作总结 篇4

兴山县高阳镇中心小学 陈艳

本人自任现职以来,能坚决拥护党的领导,努力学习“三个代表”的重要思想和党的十七大精神。在思想上、行动上与党保持高度一致。遵纪守法，为人师表，具备了一个人民教师应具备的素养。时时处处遵守职业道德规范，塑造了出了新时期应具备的教师形象。以德支撑事业，以爱感染学生。工作以来虽然教学任务繁重，科目繁杂，每周课时达18节以上，但从不放过一次学习机会，不断提高政治素质和业务水平。2002年4月参加湖北省数学开放式教学研讨会，2003年至2007年先后16次参加数学、科学等新教材新课标培训；2006年7月赴武汉华中科技大学参加农村教师培训。每次学习受益匪浅，几年来撰写学习心得达15万字以上，并能学以致用。为了适应新时期的教学要求，1999年参加了省电大函授学习，并于2002年获得了专科文凭。

教学工作是学校的中心工作，必须做到求真务实。2006年，学校给我安排了一个全校公认的“差班”。我刚接这个班第一星期就发现班内不交作业或拖交作业者每次达20多人，每天积极主动完成学习任务者只有10多人。面对1/3的学生不交作业的局面我心中非常着急，仔细寻找原因，短期内采用强制手段，每次守着学生完成作业。然后再挤时间潜心研究课堂教学艺术和充分了解学生个性，并因材施教，激励学生。由于爱心的倾注，耐心的讲解，及时的补习，使20多块“坚冰”被融化，这些即将枯萎的小草吐出了新芽，3个月后基本上没有同学再拖交作业。要想教学质量显著提高，就必须加大教学研究。于是我在分层教学、开放式教学等方面进行深入探究。建立起“学生主体，师生互动，平等对话，注重实践，多元评价”的课堂氛围，同时让数学教学与学生生活紧密相连。教学过程中，我一是根据学生的实际情况、心理特点，设计适当的教学方法和教学形式。课堂上，不同的问题点不同层次的学生解答，让每位同学都有展示自己的机会。课外，不同的学生设计不同的作业，每个同学都得到了不同程度的提高。二是让学生成为学习的主体，使数学课堂教学生活化。教学中通过组织学生实际测量学校操场的长、宽来求长方形的面积，带领学生到镇上去调查每栋新建房的造价，来估算多栋房子的总造价，安排学生到银行调查存款利息，在家中调查用水、用电情况等实践活动来更好地完成课堂教学。学生在这些实践活动中深深感受到了生活中处处用数学，数学就在我们身边，同时也激发了学生的求知欲。三是抓住一切机会培养学生能力。如：让学生用数学知识解决实际问题；让学生猜一猜数学规律；让疑难的探索互相交流；简单的结论让学生自己总结；学生的错误让学生自己找；自己的疑问让学生自己解答。通过这样长期的训练，我发现有的学生的观察力、表达力、应用能力等有明显提高。近三年来，我所任教的四、五、六年级数学及格率均为100％，优秀率均在85％以上。

要想使教学始终充满活力，就得不断给自己充电。我利用了一切休息时间加强业务学习，不断地进行自我培训，学习新的课程理念，积极投身教学改革的浪潮之中。并承担了市级“数学开放式教学”课题实验研究和国家级“新课程课堂评价”课题研究。积极参加教研活动，并多次上研讨课、观摩课，课后认真反馈、及时总结。几年来，我撰写的教学论文10余篇。其中6篇分别获国家级、市级、县级奖，3篇分别在国家、市和县级刊物上发表。2008年9月，被县教育局认定为“课改骨干教师”。

教育是教师的本质工作，是一项艰巨复杂而又讲究细致的工作，教师不仅要全身心的把知识、智慧、爱心、时间奉献给每一位学生，还要教学生学会做人。自任职以来，一直担任班主任工作，对待学生行为严在当严处，爱在细微处，严慈相济，班级管理中尊重学生，注重学生的身心发展和人格培养，注重寻求科学方法，推行民主管理，实行值日轮换制，干部海选制，给每一位同学提供平等机会，建立民主和谐的师生关系。特别是单亲学生、留守学生、顽劣生等特殊学生，我成为开启他们心灵的一把钥匙。凭着爱心、耐心、信心、恒心转化了数名差生，真正做到了“一切为了孩子，为了孩子的一切”。几年来所带班级在各级各项活动中表现出色，受到大家的高度评价。2003年、2004年我班的文艺表演活动获最佳创意奖，2005年安全知识演讲比赛以绝对优势夺得全校第一。2003年至2005年我所带班级均被评为“五星级班级”。2006年至2007年均被评为“先进班集体”。

一分耕耘一份收获，我辛勤的汗水也换来了大家的信任，2003至2005年均被评为校级优秀班主任，2006年9月被评为县级优秀教师，2007年被评为镇级先进教育工作者。

专业技术人员职务晋升 篇5

与聘任工作提交材料要求

一、个人提交材料

（一）根据各自申报的不同系列和职务分别填写并提交《北京工商大学专业技术职务晋升与聘任申报表》，纸质版（正反面打印）与电子版各1份。申报表电子版命名格式为“姓名（申报职务）北京工商大学专业技术职务晋升与聘任申报表”。申报表填写内容较多时，应调整好页码便于按序插入所需的《专家鉴定意见表》。填写任现职以来参加继续教育情况时，没有在国（境）外学习进修的，应予留空，不可删去此栏。

（二）《北京工商大学专业技术职务晋升与聘任个人承诺书》纸质版与电子版各1份。个人承诺书电子版命名格式为“姓名个人承诺书”。

（三）论文、著作、收录证明、获奖证明、专利证明等相关科研成果原件及收录证明原件。论文还需提交CNKI数据库下载的电子版，未收录到CNKI数据库的论文提交扫描或其他方式的电子版；著作需提交封面、版权页、前言及目录页扫描的电子版（做成PDF格式的文件）。论文和著作需分开设立电子文件夹，格式如下图所示。

（四）所有科研成果必须在申报前录入学校科研管理系统并经科学技术处审核通过。论文、著作、专利、科研项目需提供学校科研管理系统的打印页并加盖科学技术处公章。其中，任现职以来的科研成果选择“到校科研经费”条款的申报人还须填报科研经费明细情况，且不与任现职以来的“科研项目”重复累计。

（五）学历和学位证书、高校教师资格证书、社会化专业技术职务资格证书等原件及复印件各1份。在《北京工商大学专业技术职务晋升与聘任申报表》中填写任现职以来获奖励情况的，需提交个人获奖证书原件及复印件各1份。教职工需将以上材料提交本人所在单位或学科，其中学历和学位证书、高校教师资格证书、社会化专业技术职务资格证书、个人获奖证书原件由所在单位或学科审核后退还本人。

二、单位提交材料

（一）学院（部）专业技术职务晋升与聘任委员会名单、机关等各单位专业技术职务晋升与聘任工作小组名单和联络员名单各1份（纸质版，加盖单位公章）。学院（部）专业技术职务晋升与聘任委员会主任由院长（主任）担任，机关等各单位组长由主要负责人担任。联络员名单含联络员姓名、联系电话（手机及办公电话）、电子邮箱。

（二）各单位拟定的学科评议组名单，纸质版与电子版各1份，其中纸质版加盖单位公章。

（三）申报人提交的所有材料（含纸质版和电子版）。

（四）《申报专业技术职务晋升与聘任人员基本情况汇总表》纸质版与电子版各1份，其中纸质版加盖单位公章。

（五）《科研成果汇总表》纸质版和电子版各1份。《科研成果汇总表》按照申报的不同系列、不同职务分别填写，其中纸质版加盖单位公章。

说明：要求提交的所有材料，电子版须与纸质版完全一致。所有电子版均发至人事处邮箱（rsc@pub.btbu.edu.cn）。所有科研成果及各类证书均须装袋，封面上的材料目录和袋内实物要一一对应，论文题目要在期刊目录及学校科研管理系统的打印页上做好标记。

三、送审材料

申请晋升聘任高级专业技术职务岗位人员通过资格审查后，还需报送以下送审材料：

（一）《专家鉴定意见表》、《代表性论著摘要》、《论文著作送审表》、申报教师高级职务岗位和教育管理研究系列高级专业技术职务人员需提交3份；申报其他高级专业技术职务岗位人员需提交2份。表格应严格按填表说明填写，不得加入无关材料。

（二）送审的科研成果代表作原件（原件数量不足，可用复印件）。

（三）评审费：申报教师高级专业技术职务岗位和教育管理研究系列高级专业技术职务人员每人900元，申报其他高级专业技术职务岗位人员每人600元。

专业技术人员职务晋升 篇6

为了适应发展的需要，加强我院专业技术人才队伍建设，提高专业技术职务评审质量，按照公平合理、客观公正的原则，增加评审工作的透明度，引入竞争机制，激发广大专业技术人员努力工作的积极性和创造性，高水准、高效率的医学科研成果。同时，为了强化医学教育和科研，实现我院效果最大化，进一步提升医院层次，提高医院信用度和社会影响，为培养高质量的人才提供实践保障，我们根据国家和山东省有关专业技术职务任职资格评审文件精神，结合我院职称评审工作实践，修订我院专业技术职务任职资格量化评审办法。

医院职能科室实行岗位责任制量化考核的做法与体会诸城市人民医院，职能科室为深化医院管理改革，提高医院标准化管理水平，我院在广泛调查研究的基础上，制定了《职能科室岗位责任制量化考核标准》，对行政、后勤等职能科室施行岗位责任制量化考核，取得了满意效果，主要做法和体会如下。１职能科室岗位责任制量化考核的主要内容和做法对医院职能科室工作进行量化考核，既要考虑到各科室工作任务和工作性质的多种多样，也要考虑到各科室的共性；既要注重工作任务的完成，也要体现科室精神文明建设。１．１量化考核项目和考核标准考核项目包括：①组织纪律：考核标准为遵守医院各项规章制度及劳动纪律，如不迟到、早退，不脱岗等。②精神文明：考核标准包括认真遵守医德规范；积极参加各项集体活动；室内卫生整洁；服从领导，团结同志等。③工作任务：根据各负其责、各司其

专业技术人员职务晋升 篇7

激励从组织行为学的角度来看就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为, 使员工努力实现组织目标的过程, 而组织成员的努力是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。

晋升是提高职位或级别, 也称作提升、提拔, 是指在组织内, 依据员工的工作业绩和贡献程度, 从前任职位调到需要更多才能、担负更大责任的职位上去。职务晋升是一个动态的过程, 这个动态过程是由考评工作系统来完成的, 包括职务晋升政策、职务结构、评价标准、评价主体、晋升程序等因素。

公正也译作公平、正义。公正是一种主观感受、心理平衡, 是个人做出的主观上的评价, 也就是说公正没有一个绝对的标准, 只有个体根据自己的经验做出的主观判断和感受。组织成员根据自己的主观感受对客观存在的公平、公正现象做出判断, 并以此指导自己的组织行为。

二、职务晋升的激励作用及局限性

职务晋升是员工个人职业生涯发展的一个重要方式。其激励作用主要分为物资激励作用、精神激励作用和职权激励作用。其激励局限性主要表现在五个方面。

一是企业的激励形式以货币奖励居多, 这样可能驱使员工更重视自己的短期利益而忽视企业的长远利益。

二是随着经济的迅速发展, 人才的多样化, 仅仅从内部员工的职务晋升来获取人才, 在某种程度上可能阻碍了企业新鲜血液的注入, 延缓企业的发展速度。

三是对于未能得到晋升的员工来讲, 为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的, 阻碍了企业人才的稳定发展及潜能的开发。

四是每个企业的晋升考核标准不尽相同, 很难做到绝对的公平与公正。不适宜的职务晋升考核标准, 直接可能会造成人才的流失, 企业效益的下滑。

五是企业内部职务晋升的岗位是有限的, 这必然造成同事间的竞争激烈, 为了获得职务晋升相互争夺, 明争暗斗、相互诋毁, 对于打造和谐有序的团队氛围和组织文化无疑是不利的。

三、职务晋升公正原则的作用及局限性

(一) 作用

1.管理人员公平地对待员工, 能使员工对上下级关系有较高的评价并乐意维持这种关系, 同时在心里建立起对管理人员的对等承诺。职务晋升结果的公正性, 可以树立员工对职务晋升的信心, 信任企业的管理制度, 尊重企业的领导, 对企业产生归属感与信任感。

2.程序公正可以使员工在选拔过程中有机会发表意见与建议, 增加了员工对决策过程的控制感与参与感, 对建立良好的企业内部竞争环境和人际关系有着非常重要的作用。

3.公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的员工理解企业对自己的期望, 是企业对员工的一种长期激励, 使员工自觉地将个人奋斗的目标与企业发展目标统一起来, 加快实现企业的目标。

4.晋升过程的公开、公正、客观及可监督性的实施, 有效防止非程序的、不合法的因素干扰职务晋升过程, 从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。

5.公正的职务晋升能帮助员工形成正确的职业发展期望, 正确引导员工今后的行为, 提高员工对自己职业生涯的满意度, 减少离职意向。

(二) 局限性

在职务晋升中, 并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公正, 业绩优秀的员工应该得到奖励与表彰, 但是要想升到高一级的职位更主要地取决于他们的工作能力与个性特点, 这一点要在晋升标准与要求中明确说明, 并在晋升人选决定之后加以解释。同时, 业绩优秀的员工不一定适合、也不一定有兴趣做管理工作, 比如优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。

四、完善激励机制建立公正的职务晋升体系

(一) 构建“效率优先, 兼顾公正”的激励机制

如何快速提高企业的效率一直是企业追求的目标。公正是提高效率的前提, 效率是实现公正的物质基础和条件。过分强调公正, 很容易挫伤一部分人的积极性, 影响工作效率;过分强调效率, 很容易引起收入差别悬殊, 不利于社会安定团结。企业构建“效率优先, 兼顾公正”的激励机制要遵循利益原则、公平原则、绩效制原则、合法性原则和系统性原则。

(二) 建立科学公正的职务晋升体系

企业在管理的过程中, 要树立“以人为本”的管理思想, 坚持德才兼备、任人唯贤的原则, 建立人性化的科学公正的职务晋升体系。

1.建立多阶梯晋升制度。针对管理人员、专业人员、技术服务人员、技术工人等不同的人群制定多阶梯晋升制度, 避免所有的人拥挤到一条晋升阶梯上。

2.加强岗位交流。建立行业间的互相交流关系, 对由于客观原因不能晋升的员工, 可以交流到其他企业或者其他岗位中, 提高员工自身的技术及管理能力, 为今后的晋升创造机会。

3.运用定性考核与定量考核相结合的综合素质考核方法。运用量化指标对员工的德、能、勤、绩进行全面地分析测量。建立全面、真实、公开的员工业绩档案记录, 及时、准确地反映每一阶段每个员工工作绩效的变动情况。

4.坚持激励与约束相结合的原则。干得好的, 考核优秀的, 就要奖励、晋级。干得不好的, 考核不称职的, 要惩罚、降级、降职, 重的可以辞退、开除。

(三) 不断完善民主参与及民主监督制度

在管理中始终把人的因素放在第一位, 重视对员工的培训工作。借助通讯技术的发达和日益完善, 加强部门内的横向和纵向的沟通, 完善员工的决策参与, 广发言论, 使管理决策透明化、民主化。

(四) 注重领导与员工的信息及情感沟通

人们的行为是受其思想感情支配和调节的, 为了增加下属对上级的亲近感, 应建立领导与下属的谈话机制, 对员工的思想动态、工作情况、甚至生活中遇到的困难等及时了解掌握, 帮助下级解决问题, 增加企业内部凝聚力。

(五) 领导以身作则

一个企业的管理系统队伍能否建设好, 员工的工作热情能否被激发, 关键是要看领导的素质和表现。领导干部要做到率先垂范, 以身作则, 大公无私, 对不正之风绝不姑息迁就, 为即将晋升的员工建立良好的榜样, 共建和谐公正的竞争环境。

(六) 职务晋升并不是激励的唯一方式

随着经济与企业的发展, 企业员工更侧重于经济利益回报、个人发展前途、福利保障责权明确的岗位及业务培养等综合利益, 所以单纯的职务晋升在现如今的企业发展中并不能完全达到它预期的激励效果, 要对企业的技术和专业人员采取双职业阶梯的方式, 即顺着与技术和专业相应的阶梯升迁。“职业经理人”是在现代企业发展的需求下的产物, 企业适当的从外部聘用一些职业管理人员, 可以为企业注入新鲜的血液, 更有利于企业快速的发展。

五、结论

本论文在研究职务晋升的激励与公正关系的基础上提出了提高内在激励, 建立长效的科学公正激励体系对有效的调动企业员工积极性, 促进组织发展有一定的建言作用。对于减少企业人才流失、吸引和稳定人才会有很好的效果。但实际的企业激励方式除了职务晋升还有很多方面, 希望以后的研究能综合的考虑激励的方式, 提出可行的综合性激励措施。

摘要：在人力资源管理体制中, 职务晋升是激励员工工作热情和潜能发挥的一个重要手段, 它关乎每个员工的切身利益。要不断完善激励机制建立公正的职务晋升体系, 不断完善民主参与和民主监管制度, 注重领导与员工的信息及情感沟通。

关键词：职务晋升,激励,公正原则

参考文献

专业技术人员职务晋升 篇8

1.1明确专业技术人员的职业发展通道，保障专业技术人员应获得的职业发展空间；

1.2建立完整清晰的专业技术人才档案库，为公司未来发展培养和储备专业技术人才。

2．参评资格

具有公司正式员工资格的专业技术人员方可参加专业序列认定。3．专业序列层级

专业序列分设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九大类。专业序列称谓与总部专业序列称谓对应关系及专业人员规模比例要求如下： 4．专业的认定时间

每年公司统一组织两次认定工作，时间一般为每年的上下半年各一次。特殊情况可以单独组织评定。其中 “G-3”及以上各序列认定需报区域本部、总部相关专业部门及集团人力资源部审批通过后执行。

5．深圳公司专业序列认定基本原则：

5.1深圳公司专业序列认定按照设计、工程、营销、财务成本、客户关系、项目发展、报批报建、人力资源、综合管理九个专业分别进行评定。

5.2采用聘任制，由公司下发聘任文件；

5.3聘任期限一般为一年，聘任期满，统一进行评审，决定是否续聘或调整聘任职级；

5.4职员在职务序列和专业序列不能兼任；

5.5个人或公司根据职员业绩表现对原专业级别提出变更的要求（包括管理人员要求走专业路线等情况），由总办按相关管理规定组织重新审定。如果职员从一个专业类别进入另一个专业类别，在新的专业内的级别必须重新审定；

5.6 由集团总部或一线公司调入深圳公司的职员，其专业级别将按照新岗位的评审标准重新审定；

5.7 职员因自身职业发展兴趣及工作业绩表现可以在专业序列和职务序列之间互相转换，具体转换由总办人力资源组织；相应享受的福利待遇将以新任命或聘用的级别为准。原福利标准将随之终止执行；

5.8专业序列内聘任，每聘任新职级，原职级自动解除；

5.9专业序列人员聘用无需见习期。

6．专业序列任职资格

6.1专业序列认定基准资格

l

认同万科企业文化价值观。

l

具有一年以上万科连续司龄（外部引进人才视实际情况而定）。

l

符合相应专业序列层级的能力要求。

l

任命为“G-6”及以上层级的专业人员，最近连续两年绩效成绩至少为合格及以上。

l

任命为“G-5”及以上层级的专业人员，须最近两年绩效成绩至少为良好及以上，或者两年内至少一年被评为集团TPP人员。

l

任命为“G-4”及以上层级的专业人员，最近一年绩效成绩须为良好或以上且稳定。

6.2 专业序列级别定义及能力描述

7．专业序列薪酬福利待遇：

在任命专业序列级别时，相应福利待遇随之进行调整，薪金视情况进行调整，不做硬性挂钩调整。

人员培养与人才梯队建设管理办法

第一章 总则

第一条 目的

建立和完善公司人员培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人员甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人员培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人员梯队，为公司可持续发展提供人力资本支持。

第二条 原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人员培养目标

公司人员培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的培养政策，即公司培养专业型的技术人员和综合型的管理人员。专业型的技术人员指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人，综合型管理人员指在本部门或本班组工作领域内具备全面知识，有较高管理水平的人。

第四条 人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，公司各职能部及生产车间作为人员培养的基地负责培养对象的初步甄选和人员培养计划的具体实施，行政部作为公司人员培养的组织协调部门负责人员培养规划、人员甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 主要内容

1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；

2、岗位轮换；

3、内部兼职；

4、在职辅导、在职培训；

5、人员培养的考核评价；

6、晋升与淘汰。

第六条 适用范围

公司各职能部门及生产车间。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第七条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

第八条 甄选条件

（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

（公司十二项关键资质：

1、沟通能力；

2、分析判断能力；3计划组织能力；

4、管理控制能力；

5、应变能力；

6、执行力；

7、创新能力；

8、领导能力；

9、决断力；

10、人际关系能力；

11、团队合作能力；

12、承受压力的能力。）

注：

1、后备人员分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品质类。

2、参考12项资质定出2—3项共性指标，再根据分类选出2—3项个性指标。每项指标的评价标准参见有关规定。

3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据公司用人理念可进行适当调整。

（三）综合素质和潜质

1、性格特征

2、职业倾向

3、综合能力

4、心理测试

第九条 甄选工具

1、基本条件通过个人材料进行分析。

2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。

3、综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测评软件或测评表进行测评。

第十条 关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，公司关键岗位的数量可按公司当前的中高级岗位总数的20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—3名候选人，如果公司内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

第十一条 后备人才甄选

后备人才主要是指公司为应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中级岗位的具有培养潜质的人员。后备人才由各部门根据公司制定的甄选条件进行初步提案，并由行政部牵头组建的评审小组进行最终评定。第十二条 关键岗位继任者甄选程序

各部门向行政部提交关键岗位及继任者名单——行政部组织对候选人进行综合素质测评——行政部和各单位管理部针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

第十三条 后备人才甄选程序

各部门向行政部提交后备人才候选人名单——行政部组织对提交的名单进行综合评定——行政部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十四条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的基层、中层管理人员和生产骨干人员，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。

第十五条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。

第十六条 轮岗比例（年度）

1、管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；

2、后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可另行考虑）。注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。

第十七条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为基层管理人员（特聘人员除外）。

第十八条 轮岗审批

1、公司各部门内部轮岗：由各部门自行审批——报行政部备案。

2、跨部门轮岗：由各部门提案——行政部审批。

3、财务系统人员轮岗：由部门提案——财务总监审批——报行政部备案。

4、中高层管理人员和专业技术干部轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报总经理审批。

第十九条 轮岗人员管理

1、岗位轮换人员编制仍属于派出部门，轮岗期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗双方单位。

3、轮岗结束后，由轮岗部门根据有关规定进行绩效考核，并按[（轮岗时间/12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升降、工资级别调整、效益分红挂钩。

第四章 内部兼职

第二十条 兼职目的

增强对其他岗位和其他部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为公司培养和储备人才。

第二十一条 适用对象

基层中层管理人员、专业技术人员和生产骨干人员。

第二十二条 兼职人员的定位

兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职岗位或兼职部门具体业务的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼职人员应参加涉及兼职岗位或兼职所在部门的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职业务上接受兼职岗位主管或兼职部门领导领导的管理。

第二十三条 兼职周期

兼职周期由派出岗位主管与兼职岗位主管协商确定，部门派出的由派出部门与兼职部门协商确定，原则上每周累计工作时间不能低于1天。

第二十四条 兼职形式和职务

内部兼职只能采取跨岗位/部门形式进行，兼职职位一般以助理职位或副手为主。

第二十五条 工作开展方式

1、兼职人员在本部门兼职的工作计划由部门负责人与兼职人商定，并由部门负责人考核。在其他部门兼职的，由兼职所在部门负责人与兼职人商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。

2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职岗位或兼职部门工作，另半天回原岗位或原部门工作的方式。

第二十六条 人员管理

1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出部门。

2、审批程序：各部门提案，行政部审批。（基层中层管理人员和专业技术人员需总经理审批）

3、跨部门兼职申请审批后，统一由行政部部拟定专门的“派遣通知函”正式通知接收部门，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

4、跨部门兼职接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 在职辅导、在职培训

第二十七条 在职辅导

各部门每年年初都应当制订在职辅导计划，每个部门负责人除辅导本部门人员外，还须辅导其他部门1—2名骨干人员，车间中的每个管理人员除辅导主管的员工外，还有责任辅导其他主管外的1—2名生产骨干人员。

第二十八条 在职培训

详见公司有关人事制度。后备人才每年必须接收10天以上正式培训才有资格晋升为基层管理人员（以行政部下发的《员工培训证明》统计数据为准）。

第六章 考核与评价

第二十九条 目的

增强各部门人才培养意识，促使各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。

第三十条 考核对象

以公司个职能部门为考核单位。

第三十一条 考核周期 考核周期为一年。

第三十二条 考核内容

考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体考核方式、指标及奖励方式由行政部另行制定。

第三十三条 人才培养责任人

各级部门经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的部门经理将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门经理的绩效考核结果。

第七章 淘汰与晋升

第三十四条 目的

通过淘汰不合格的管理人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成管理人员能上能下的用人机制，优化公司管理人员队伍素质。

第三十五条 淘汰和晋升比例

管理人员每年淘汰比例为5—10%，后备人才每年晋升比例为20%左右。

第三十六条 晋升条件 参照公司相关制度执行。

第八章 附则

第三十七条 本办法由行政部制订、解释和修订。

专业技术人员职务晋升 篇9

职务应提供的材料

一、初聘初级专业技术职务应提供

1、编制本。

2、毕业证书（学位证书）、就业报到证、从事本专业的工作业绩（均需提供原件及复印件一份，复印件加盖单位公章）。3、2000年以后取得的大专、本科学历应提供通过中国高等教育学生信息查询网学历认证查询检索。

4、《河南省初聘专业技术职务呈报表》一式三份及录入《河南省职称工作信息系统》的申报信息电子文本。

5、进入事业单位后从事专业技术工作任职时间证明材料。

6、需提供与申报专业一致的教师资格证（原件及复印件一份，复印件加盖单位公章）。

7、需提供身份证复印件1份（加盖单位公章）

二、考核认定或转评初级专业技术职务应提供

1、编制本

2、毕业证书、任职资格证、聘任证、近三年的聘约、年度考核表、业务考核表和有关业绩材料（均需提供原件、复印件一份，复印件加盖单位公章）。3、2000年以后取得的大专、本科学历证书，应提供通过中国高等教育学生信息网查询的学历认证检索。

4、用人单位开展考核认定推荐工作情况报告一份。

5、进入用人单位后从事专业技术工作的任职时间证明。

6、“员”级职务考核认定“助理”级，还需带“员”级别资格证书、聘任证书（原件及复印件一份，复印件加盖单位公章）。

7、申报人打印的《河南省考核认定专业技术职务审核表》（A4纸，正反两面打印，一式三份）及录入《河南省职称工作信息系统》的申报信息电子文本。

8、需提供与申报专业一致的教师资格证（原件及复印件一份，复印件加盖单位公章）。

专业技术人员职务晋升 篇10

豫人社职称〔2016〕25号

各省辖市、省直管县（市）人力资源和社会保障局，省直及中央驻豫有关单位，省属高等院校：

为了更好地适应形势，发挥评审条件导向功能，促使优秀人才脱颖而出，根据国家和我省职称改革精神，结合我省卫生计生专业人员的实际，在广泛征求意见的基础上，经与业务主管部门协商一致，我们对《河南省卫生技术人员高级专业技术职务任职资格申报、评审条件》（豫人职〔2007〕17号）和《河南省计划生育专业高级专业技术职务任职资格申报、评审条件》（豫人职〔2008〕24号）进行了修订。现将修订后的《河南省卫生计生技术人员高级专业技术职务任职资格申报、评审条件（试行）》印发你们，请遵照执行。

2016年9月22日（此件主动公开）

河南省卫生技术人员高级专业技术职务任职资格申报、评审条件（2017年1月

1日起开始实施）

总 则

一、为了客观、公正、科学地评价卫生技术人员的能力与水平，建立完善考评结合的人才评价机制，促进全省卫生人才队伍整体素质的提高，推动卫生计生事业的发展，根据《卫生技术人员职务试行条例》和我省职称改革有关政策规定，结合我省实际，制定本条件。

二、卫生高级专业技术职务设副主任医（药、护、技）师、副主任中医师，主任医（药、护、技）师、主任中医师。副主任医（药、护、技）师、副主任中医师为副高级职务，主任医（药、护、技）师、主任中医师为正高级职务。

三、卫生高级专业技术职务评价采用考试与评审相结合的方式。业务水平考试合格者方可报送评审材料，考试成绩三年有效。

四、本条件为卫生技术人员申报和评审委员会评审时掌握的基本条件，评审委员会可依据本条件制定相应的实施办法。用人单位向评审委员会推荐人员的条件，由用人单位根据本条件和《河南省卫生高级专业技术职务业务工作能力及工作量要求》（见附件）及单位业务工作实际制定。

五、本条件适用于卫生计生行政部门批准的医疗卫生计生服务机构和食品药品监督管理部门批准机构中的卫生技术人员。

分 则

一、申报条件

（一）遵纪守法，爱岗敬业，有良好的医德医风；身体健康，能全面履行岗位职责。

（二）任现职以来（近5年）考核均为合格以上。

（三）医、护专业须取得相应的医师资格、护士资格并按有关规定注册。

（四）外语水平符合国家和我省有关政策规定。

（五）按有关规定完成下基层工作任务。

（六）申报主任医师、副主任医师者，需在任现职期间到上级（或本专业重点专科）医疗卫生机构进修。

（七）按照规定参加继续教育培训并获得规定的学分。

（八）学历和任职年限分别符合以下要求。

1、申报副主任医（药、护、技）师、副主任中医师职务，需具备下列条件之一：

（1）博士研究生毕业并取得博士学历、学位，担任主治（管）医（药、护、技）师、主治中医师职务2年以上；

（2）硕士研究生毕业并取得硕士学历、学位，担任主治（管）医（药、护、技）师、主治中医师职务4年以上；

（3）大学本科毕业，担任主治（管）医（药、护、技）师、主治中医师职务5年以上；

2、申报主任医（药、护、技）师、主任中医师职务，需具备以下条件：

大学本科毕业以上学历，担任副主任医（药、护、技）师、副主任中医师专业技术职务5年以上。

3、护理专业中专毕业后取得护理专业专科学历两年以上，且中专毕业后连续从事护理工作20年以上；或护理专业专科毕业后连续从事护理工作20年以上；或护理专业中专毕业后连续从事护理工作25年以上，担任主管护师职务５年以上，所在医院符合床位和设岗要求的，可申报副主任护师。

4、破格（学历）申报副主任医(药、技)师、副主任中医师职务者应具备中专以上学历，破格（学历）申报主任医(药、护、技)师、主任中医师职务者应具备专科以上学历。

（九）经组织选派援外、援藏、援疆的医疗队员按有关规定申报。

二、能力业绩条件

(一)副主任医（药、护、技）师、副主任中医师职务评审条件

1、系统掌握本专业的基础理论知识，熟悉与本专业相关学科的理论知识，了解本专业国内外现状和发展趋势，不断吸取新理论、新知识、新技术，并用于医疗实践。

2、具有较丰富的临床和技术工作经验，能熟练进行本专业各种疾病的诊断治疗工作，熟练处理急诊和危重病人的抢救工作，熟练掌握各种诊断治疗的操作技术，能解决本专业复杂疑难的技术问题。任现职期间，平均每年参加临床（技术）工作不少于40周，兼职的管理人员平均每年参加临床（技术）工作不少于15周，并能完成规定的工作量。

3、具有指导下级医师、进修医师的能力。能主持门诊病例及病房查房讨论，每年为下级医师、进修医师讲授专题课至少2次。有带教2名住院医师的经历。

4、有一定的科研能力，掌握科研选题、课题设计及研究方法；能结合临床（技术）实践提出课题，开展科研工作，并进行课题总结。

5、具备下列3条中的1条。

（1）在一类学术期刊上发表或被SCI收录（影响因子≥3.0）本专业论文1篇。

（2）在推荐学术期刊上发表本专业论文3篇。在省属医疗卫生计生单位工作的人员，至少有1篇发表在二类以上学术期刊上。

（3）获本专业省辖市（厅）级三等以上科技进步奖、科技成果奖（限前3名），在推荐学术期刊上发表本专业论文2篇。在省属医疗卫生计生单位工作的人员，至少有1篇发表在二类以上学术期刊上。

（二）主任医（药、护、技）师、主任中医师专业技术职务评审条件

1、精通本专业的系统理论知识，并在本专业某一方面有较深造诣。熟悉与本专业相关学科的理论知识，掌握本专业国内外现状及最新发展趋势，不断吸取新理论、新知识、新技术，并用于医疗实践。

2、具有丰富的临床和技术工作经验,能熟练进行本专业各种疾病的诊断治疗工作，熟练处理急诊和危重症的抢救工作，熟练掌握各种诊断治疗的操作技术，能解决本专业复杂疑难的重大技术问题。任职期间，平均每年参加临床（技术）工作不少于35周，兼职的管理人员平均每年参加临床（技术）工作不少于12周，并能完成规定的工作量。

3、能够指导和组织本专业的全面业务技术工作，具有较强的带教和培养本专业中、高级专门人才的能力。每年为下级医师、进修医师讲授专题课至少3次；有培养2名主治医师的经历。

4、具有追踪本专业先进水平及独立承担科研工作的能力，能根据本专业的发展提出课题，并有课题设计、组织和总结的能力。

5、具备下列条件中的1条：

（1）在一类学术期刊上发表或被SCI收录（影响因子≥3.0）本专业论文2篇。

（2）在推荐学术期刊上发表本专业论文4篇。其中省属医疗卫生计生单位工作的人员，至少有2篇发表在二类以上学术期刊上；在其它医疗卫生计生单位工作的人员，至少有1篇发表在二类以上学术期刊上。

（3）同时具备下列条件中的2条以上（其中第①条为必备条件）

①在推荐学术期刊上发表本专业论文3篇。其中省属医疗卫生计生单位工作的人员，至少有1篇发表在二类以上学术期刊上。

②正式出版过本专业有较高价值的专著（限合著前3名,本人撰写5万字以上/部）。

③获本专业省辖市（厅）级二等以上科技进步奖、科技成果奖（限前5名），或省级三等以上科技进步奖（限前7名）。

三、破格申报条件

(一)破格（学历）申报副主任医(药、技)师、副主任中医师专业技术职务，除符合上述专业理论知识和工作经历、能力要求外，还必须具备下列条件：

1、在推荐学术期刊发表本专业论文3篇以上，其中至少有2篇发表二类以上学术期刊；或被SCI收录本专业论文2篇（影响因子累计≥5.0，且每篇影响因子≥1.0）。

2、获本专业省级三等以上、省辖市（厅）级一等科技进步奖、科技成果奖（限第1名）。

（二）破格（学历）申报主任医(药、护、技)师、主任中医师专业技术职务者，除符合上述专业理论知识和工作经历、能力要求外，还必须具备下列条件中的2条以上（其中第1条为必备条件）。：

1、在推荐学术期刊上发表本专业论文4篇以上。其中至少3篇发表在二类学术期刊上；或被SCI收录本专业论文3篇（影响因子累计≥7.0，且每篇影响因子≥1.0）。

2、获本专业国家级三等、省级二等以上科技进步奖（限第1名）。

3、正式出版过本专业有较高水平的著作（限独著，本人撰写5万字以上/部）。

四、申报材料要求

（一）病案。设病床的临床科室专业技术人员，须提供任现职近5年主治的能反映本人专业技术水平的病历号50份，每年份数不少于10%。随机抽取5份病历进行评审。

（二）专题报告。不设病床的临床科室、非临床科室以及其它公共卫生单位专业技术人员，提交本人在实际工作中解决本专业复杂疑难问题或运用新知识、新技术、新成果开展业务工作的专题报告5份（2000字以上）参加评审。

（三）提交任期内业务工作总结（3000字以上）。

申报人员所提交的材料必须真实、完整。申报人所在单位要对申报者的材料、证件逐项核实，报送材料前应将申报者所有申报材料在单位内公示5个工作日，对公示有异议的，应及时调查核实。

附 则

一、本条件规定的申报条件和能力业绩条件应同时具备，论文、科研成果、著作等业绩均为任现职以来取得。申请学历/学位的论文不得参评，全日制脱产学习期间取得的业绩不得参评。

二、任期内，有下列情形之一者，不得申报：

（一）被立案审查尚未结案者；

（二）受到行政处分处分期内；

（三）医疗事故主要责任者3年内（含评审当年），医疗差错责任者一年内；

（四）申报内有严重有违医德、学术道德行为者；

（五）提供虚假申报材料、在业务能力考试中有严重违纪违规行为者除取消当年的申报资格，2年内不得参加考试和评审。

三、申报人、申报单位及相关责任人在职称评聘工作中有违反评聘政策、规定、纪律行为的，依照《河南省职称评聘工作责任追究办法》处理。

四、本条件所称“以上”“以下”均含本级或本数量。

五、本条件所称“学历”指国家承认的医学及相关专业学历，申报晋升专业应与学历专业一致。

取得国（境）外相应学历学位的人员，需提供国家教育部国（境）外学历学位认证书。

取得成人教育（含自学考试）中医专业学历的只限申报中医或中西医结合专业技术职务任职资格；取得成人教育（含自学考试）西医专业学历的只限申报西医或中西医结合专业技术职务任职资格。

六、工作能力及工作量参考《河南省卫生高级专业技术职务业务工作能力及工作量要求》，未列入的专业参照相近专业掌握。

七、人事档案存放人才交流中心的以受聘医疗机构级别为准。

八、推荐学术期刊目录的制定以及一类、二类期刊的划分由省医学会、省中医管理局征求各专业专家意见确定。

九、本条件所提及的论文均限独著或第一作者，不含通讯作者，出现并列第一作者的文章仅供排名第一者使用。

论文发表的刊物不含增刊、特刊、专刊、论文汇集等，综述、个案报道、通讯报道、篇幅短小的论文摘要、科普性文章等不作为评审论文对待。

SCI论文影响因子在2.0-2.9之间的，可作为一篇二类期刊论文；在1.0-1.9之间的，可作为一篇三类期刊论文。