3人员招聘管理制度

3人员招聘管理制度（精选9篇）

3人员招聘管理制度 篇1

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更多资讯请关注新浪微博：湖北华图网校根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》的有关规定，结合我局事业发展和工作需要，报经市委编办和市人社局同意，拟面向社会公开招聘事业单位工作人员。为做好此次招聘工作，特制定本实施方案。

一、基本原则

坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则。

二、招聘单位及岗位

本次招考职位为：市城市管理监督指挥中心工作人员，共计3名，其中，文秘岗位1名，市政技术岗位1名，环卫技术岗位1名。

三、招聘条件

（一）基本条件

1、拥护中国共产党的领导，热爱祖国，热爱社会主义，遵纪守法，具有良好的思想道德品质；

2、具有应考岗位需要的相关专业知识和实际工作能力，以及岗位要求的文化程度；

3、身体健康，文秘岗位要求年龄在35周岁以下（1978年7月30日以后出生），市政技术、环卫技术岗位要求年龄在30周岁以下（1983年7月30日以后出生）；

（二）招聘岗位条件

1、文秘岗位：全日制普通高校硕士研究生及以上学历，中国语言文学、哲学、法学、政治学、马克思主义理论等专业。

2、市政技术岗位：全日制普通高校硕士研究生及以上学历，道桥、给排水、市政及相关专业。

3、环卫技术岗位：全日制普通高校硕士研究生及以上学历，环境工程及相关专业。

四、招聘程序及方法

本次招聘工作在市人社局的指导监督下，由市城市管理局具体组织实施，分别按照公告、报名（资格审查）、面试、体检、考核、公示、聘用等步骤进行。具体程序和方法如下：

（一）发布公告

在宜昌市人力资源和社会保障网上发布招聘公告。

（二）报名及资格审查

1、报名时间：2013年8月25日至27日（8:30-11:30,15:00-18:00）

报名和资格审查地点:宜昌市城市管理局人事科（宜昌市西陵区西陵后路11号302室，咨询电话：0717-6853553，0717-6850695）

2、应聘人员报名时须带本人简历、毕业证、学位证、身份证原件及复印件各一份、相关资格证明材料，《宜昌市事业单位公开招聘工作人员报名表》一式二份及近期免冠1寸彩色登记照片2张。

3、资格审查由宜昌市城市管理局负责，经审核合格后方可报名参加考试。

4、国外同等学历，须经国家专门机构认定。

5、经过资格审查，报考人员须凭有效身份证原件于2013年8月29日(8:30—11:30，15:00-18:00)到宜昌市城市管理局（西陵区西陵后路11号302室）领取准考证（请人代领准考证须凭报考人员身份证原件和领取人的身份证原件）。

（三）面试

经资格审查，招考人数与报名人数达不到1:3比例的岗位，应取消该招聘岗位。面试工作由宜昌市城市管理局负责组织实施，市人社局负责指导和监督。采取结构化面试的方式进行，满分为100分。面试主要考察应聘人员适应岗位需要的专业技术水平、语言表达、综合分析、组织协调等方面的能力。

面试方案另行制定。

面试时间:2013年8月30日，具体时间、地点见准考证。

（四）体检和考核

体检人选根据面试成绩从高分到低分按岗位招聘人数按1:1的比例确定。体检参照《公

务员录用体检通用标准（试行）》执行。体检工作由市城市管理局组织实施，体检费用由考生自行承担。如体检对象不合格，则从参加该岗位面试的人员中，按成绩从高分到低分依次递补。

体检合格人员直接进入考核。考核的主要内容包括考核对象的思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩、遵纪守法等情况，同时对考核对象的资格条件进行复查。如考核对象不合格，则从参加该岗位面试的人员中，按成绩从高分到低分依次递补。

（五）公示和聘用

考核结束后，由市城市管理局研究确定拟聘人员，并对拟聘对象公示7个工作日，接受社会各界的监督。公示结束如无异议，按有关规定办理聘用手续，享受国家规定的相关待遇。

3人员招聘管理制度 篇2

安徽省人防通信系统由各级人防通信站组成, 为全额拨款的事业单位, 是比较典型的事业单位。各级通信站的建立, 主要根据国务院和中央军委批转的原国家人防委员会《关于加强人民防空通信和警报建设有关问题的报告》 ([1982]34号) 文件执行的, 在人民防空建设中发挥了重要作用。主要职能是担负人防通信保障任务, 负责人防通信值班值勤。人防通信系统也因设防城市的级别不同 (根据城市的人口、地理位置等诸多因素, 分别将我省17个地市分别设为一、二、三种设防级别, 其中一级为最高) , 人员编制数量, 划拨业务经费和内设机构的设置均不同。最初, 人员工资和业务建设等经费由国家人防办统一拨付, 随着全国事业单位的改革, 目前, 正在运筹将各级通信站交由地方, 纳入地方财政保障体系, 对人员工资和岗位进行重新划定。

人防通信拥有移动通信系统、卫星及海事卫星通信系统、数字特高频系统、短波通信系统和互联网通信等许多系统, 作为保护人民生命、财产的安全, 减少国民经济损失, 保存战争潜力这些职能的承担者, 安徽省人防通信系统一直扮演着重要的角色。然而, 长期以来, 进人渠道单一、进人程序不透明、人员素质不高、单位活力不足、监管不到位等问题一直困扰着人防通信系统, 阻碍其作用充分发挥, 安徽省人防通信系统亟待建立新的用人制度, 本文针对人力资源管理中的人员招聘制度进行问题研究并提出对策。

2 人员招聘制度与运行

2.1 人员招聘制度简介

2.1.1 事业单位招聘的概念

事业单位面向社会公开招聘, 是指在政策、信息、标准、条件等要素全部公开的前提下, 以岗位管理为基础, 在招聘单位有空编、招聘岗位有职数空缺的前提下, 按照德才兼备的选人标准, 坚持公开、公平、公正的原则, 通过考试或考核的办法, 择优聘用人员。建立事业单位公开招聘制度是事业单位人事制度改革的关键环节和重要步骤。

2.1.2 招聘的意义

招聘是补充员工的主要渠道, 是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一, 它对事业单位的人力资源管理具有重要的意义。

(1) 招聘工作在事业单位的人力资源管理中占有首要地位, 是人力资源管理的第一关口。

(2) 招聘人才的结果影响着事业单位今后的发展。只有拥有高素质的人才, 事业单位才能繁荣发展。

(3) 招聘工作是一项树立事业单位形象的对外公关活动。

(4) 招聘工作的质量将影响人员的稳定性。一个有效的招聘系统将使事业单位获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才, 从而减少人才的流动。

(5) 招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能使单位的招聘活动开支既经济又有效, 并且由于招聘到的员工能够胜任工作, 这会减少日后员工培训与能力开发的支出。

2.1.3 招聘的程序

招聘程序是指从出现职位空缺到候选人正式进入公司工作的整个过程, 这个过程中通常包括识别职位空缺、确定招聘渠道和方法、获得候选人、候选人选拔测评、候选人正式进入公司工作等一系列环节。对于事业单位的招聘, 2002年人事部在《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》中指出事业单位招聘程序, 如下图所示:

2.2 安徽省人防通信系统人员招聘存在的主要问题

在研究分析了安徽省人防通信系统的现状之后, 我们发现了在人力资源管理方面存在的主要问题便是欠缺一个合理有效的人员招聘制度, 即进人机制僵化, 来源渠道单一。

(1) 进人机制僵化。

安徽省人防通信系统的人员主要来自亲属就近安排工作, 其进人机制并不向社会开放, 不能与市场接轨, 这就很难从源头上保证人力资源的应有质量, 同时也不能对新人以及老人产生人才竞争的压力, 从而也不利于安徽人防通信系统的发展。

(2) 来源渠道单一。

据考察, 安徽人防通信系统的工作人员主要来自于转业及退伍军人, 以及在职干部的家属和子女 (就近解决就业问题) , 更多考虑的是就业安置, 而不是通过外部招聘引进人才, 这是安徽省人防通信系统存在的一个重大的亟待解决的问题。

这样僵化单一的进人机制很难保证人力资源的水平和质量, 进而也直接影响了安徽省人防通信系统的顺利发展。因此我们需要针对这个问题提出对策, 即改变原有用人制度, 构建一个符合安徽省人防通信系统实际情况的的人员招聘制度。

2.3 安徽省人防通信系统人员招聘制度建构

首先, 介于安徽省人防通信系统始终未能建立起来一个合理有效的人员招聘制度, 那么对于这类没有推行人员招聘制度的单位, 首先要启动人员招聘制度, 主要通过以下五个步骤进行:

(1) 积极动员部署, 科学制定方案, 确保招聘工作的严谨性。

这样才能确定招聘工作的起步是稳妥而仔细的, 有利于接下来的招聘工作的开展。

(2) 聘请专家充分论证, 分类设计考试题目, 确保招聘工作的合理性。

对于人防通信系统中的各个岗位对知识学历及员工素质的不同要求, 需要设计出不同类型的题目, 以满足诸如领导类、管理类及专业技术类人员招聘的需要。

(3) 公开发布招聘信息, 面向社会组织报名, 确保招聘工作的公开性。

作为事业单位的人防通信系统, 应当通过相关权威部门, 面向整个社会进行招聘。

(4)

科学稳妥的组织笔试和面试, 确保招聘工作的公正性。

(5) 严格按照程序组织考核聘用, 确保招聘工作的公开性。

人防通信系统应该在面试名单以及最终录取名单上采取公示的做法, 以显示公正性。

2.4 安徽省人防通信系统人员招聘制度的运行

2.4.1 对领导干部的任用

由于人防通信系统的事业单位的性质, 那么我们在遴选干部的时候要改革领导人员单一的委任制, 在选拔任用中引入竞争机制。在坚持党管干部原则的前提下, 改进管理方法, 引入竞争机制, 可以建立起领导干部的考任制。对于考试成绩优秀的同志可以胜任领导位置, 同时在上岗后, 建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制, 加强对任期目标完成情况的考核, 并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

2.4.2 对于专业技术人才的任用

众所周知, 人防通信系统是一个专业素质要求很高的系统, 那么针对现在知识人才流动性强的特点, 应该在人防通信系统的专业技术岗位上强化职务聘用制的同时推广职业资格, 采取灵活的管理体制, 岗位设置以固定岗位和流动岗位相结合, 还可以根据工作需要采取专职与兼职相结合的方式, 促进专业技术人员的共享。对优秀人才和技术骨干根据“一流业绩一流报酬”的原则, 采用灵活的聘用办法, 实行不同的聘期, 给予较高待遇, 从而形成相对稳定的人才队伍。

2.4.3 对于后勤人员的任用

随着事业单位后勤社会化改革的实施, 实现自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束, 只保留少数必须的职员, 编成职员序列, 建立相应的任用、考核、奖惩、培训、晋级制度。聘用期满经考核合格可以鼓励续聘, 但不得干预其流动。

通过人员招聘制度的建立, 为安徽省人防通信系统人力资源管理把好第一关。

摘要：人力资源是企事业单位最重要的资源之一, 人力资源管理这门科学已广泛应用于广大企事业单位管理之中, 成为推动企事业单位健康、和谐、有序发展的有效动力。然而, 人力资源管理理论在多数事业单位系统中的引进和实际应用情况, 好坏不一。立足安徽省人防通信系统事业单位实际, 从人力资源管理的理论出发, 以人员招聘制度为主要研究对象, 调查研究其现状, 分析在其人员招聘过程中存在的问题及原因, 最终解决好存在的问题和不足。

关键词：安徽人防通信系统,人力资源管理,人员招聘制度

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2001.

[2]滕玉成.俞宪忠, 公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.

3人员招聘管理制度 篇3

关键词：评估标准；选拔招聘；人力资源规划

中图分类号：F426.47 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）05-0027-02

中层管理人员在企业的人才结构中属于中间的一层，起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。他们本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。企业高层是把握方向的一个领航者，保持企业的发展目标和战略决策按计划实施，还要依靠中层管理人士。中层管理人员是直接影响着整个企业运行速度的阶层。

1 中层管理人员的选拔及管理方法

中层管理人员作为企业经营、管理的核心执行层，要求其对企业文化有较高的认同度，而外部招聘虽能在一时为企业中层管理队伍提供补充，但也具有一定的风险性，同时如果企业单纯依赖外部补充也会让企业陷于被动。因此有必要在企业内部建立干部梯队，为中层管理人员的储备和输送提供保障。

1.1 推行导师制

构建企业导师专家库，其人员主要由企业现任的高管或中层干部组成，然后分专业与企业后备人才结成“一对一”的帮扶关系，对后备人才的思想品德、工作态度和业务技能等方面进行全面的职场辅导，充分发挥导师的传、帮、带作用。同时，建立导师与后备人才之间的考核机制，后备人才的业绩考核结果应对导师的业绩考核有一定比例的影响。

1.2 对后备人才进行职业发展规划

在企业领导支持下，由人资部牵头，在与后备干部进行充分沟通的基础上，对后备人才进行职业发展规划。要求后备人才填写《员工职业发展规划表》，并就表中的内容进行定期沟通，查找目标完成情况，并提出修正建议，使后备人才能较为明确各阶段性目标。在工作岗位安排上，应要求后备人才进行轮岗，使其在晋升中层管理人员岗位前，至少经过三个以上相关岗位的轮岗锻炼。

1.3 对后备人才进行考核与约束

企业为培养后备人才，需要投入大量的人力、物力和企业资源，只有这样，才能使后备人才培养能真正落到实处。但这就需要企业建立相应的考核及约束机制，与后备干部签订长期的、有保障性、附带一定考核性的劳动合同，只有这样才能有效避免后备人才主动流失给企业造成重大的损失。

1.4 对后备人才进行培训

在企业培训体系和实施计划中，把对后备人才的培训列为专项内容，应根据企业发展需要，合理制定培训计划，实现企业愿景与后备人才职业发展规划的有效结合。对于后备人才专项培训计划，要进行定期跟踪、定期修正、定期完善，确保培训计划的针对性和有效性。

2 招聘及选拔过程中存在的问题

2.1 人力资源的核心工作不到位

大部分企业在对一般员工岗位的评价及员工任职素质模型的建立上有了一定的基础，而在中层管理层岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。

2.2 面试非结构化、面试方法选择随意化、非专业化

基础人员岗位职责较为明确，其个别流动性对企业影响不大，在对其招聘工程中采用经验面试也能有较好的效果，而在对中层管理人员面试过程中、面试方法选择不恰当，则很难判断其是否具备该中层管理岗位所要求的关键素质能力。对候选人各项素质的评价，很大程度上依靠主观感觉判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的评价结果不够客观、公正，不仅影响到对中层管理人员招聘的性度，企业形象也会大打折扣。

2.3 对中层管理人员的需求不明确

企业缺乏对中层人员的人力资源管理的长期规划。在中层管理人员招聘中，企业对自己到底需要什么样的人，他需要具备哪些能力，承担的责任，能够为企业创造怎样的价值还不甚明确。企业在发布中层管理岗位招聘信息的时候，对企业本身的宣传、市场工作做得比较到位，而对核心岗位应具备的素质、能力要求描述模糊。因中层管理岗位其素质要求更为全面、综合，而企业在对其工作分析，岗位说明书的完善等方面做得不够。

2.4 系统客观的评价体系有待建立

企业招聘中层管理者的时间平均在2个月左右。大部分企业在中层管理人员招聘中反映出效率低、周期长、淘汰率高、效果不理想等问题。中层管理人员招聘渠道的选择上以经验判断为主，招聘渠道采用后，缺乏对渠道效能的定期分析，缺乏对渠道进行合理的调整。此外，有些企业单一依靠外部招聘，缺乏对中层管理人员培养机制的探讨。

3 面试方式及评估技巧

企业中层管理人员与一般人员在素质上和能力要求上有很大的差别，在招聘过程中所采取的方法也有所不一样。企业要招聘到符合自己需要的中层管理人员，最重要的甄别方式就是面试环节，这应是招聘过程中的重点，企业应做好以下工作。

3.1 组建科学的面试团队

由人力资源部招聘负责人，借助自身的专业性对面试者的综合素质进行考察。由用人部门负责人，从用人部门的专业角度来对面试者的专业能力进行考察。还可以请外聘专家就其他关键能力及素质提供专业建议。

3.2 建立素质模型，明确评估标准

做好面试准备，建立面试题库，对面试小组成员进行面试技能培训，根据评估标准建立并完善题库资料，对评分存在差异或分歧的地方应及时进行分组讨论，以较为全面的视角对被面试人进行评价。

3.3 明确面试需要了解的信息

建立面试提纲，根据中层管理岗位的不同专业、不同特性，选择不同的面试方式和面试工具。在面试前，首先应明确期望通过面试获取什么样的信息，再据此设立相关的问题，并设置若干备选方案，这样才能在面试阶段做到有的放矢，达到预期效果。

3.4 明确录用依据，确认应聘者条件

首先要注意应聘者与企业文化的匹配程度，应聘人员素质、能力、类型是否与企业文化相匹配。其次要注意与岗位的匹配度，就面试人表现进行结合该岗位所需要具备的学历、年龄、技能、体能、工作经验进行分析和评价。最后应对应聘者背景进行调查，就面试人提供的工作经历进行背景调查，以确认其职业操守。并综合上述过程结果，进行录用决策。

3.5 注意面试工具的选择

管理型的中层职位招聘，侧重于获取应聘者的潜在管理能力和管理素养，在此类企业中层人员招聘上适用的工具和方法分别是行为模仿训练、案例研究训练、人才测评、行为事件访谈法、无领导小组讨论等。技术型的中层职位招聘，在使用管理类中层管理岗位招聘方式的同时，应增加部分实际演练或实际操作内容。

4 招聘及选拔过程中存在问题的解决办法

4.1 明确招聘目标和招聘理念

在招聘前，人力资源部应与企业领导以及人员需要部门进行充分沟通，明确企业到底希望能招聘到什么样的人才。根据招聘需求，确定所招聘的中层管理人员的类型。只有做好这些准备工作，才能使招聘效果得到保证。

4.2 完善岗位分析说明书

在招聘前，人力资源部应与人才需要部门进行充分的沟通，应制定及完善岗位分析说明书，只有这样，才能保证中层管理人员的招聘工作处于有序的状态，才能明确该岗位适合什么样的人才担任，提升招聘工作的针对性。

4.3 合理选择中层管理人员的招聘渠道

就中层选拔渠道可分为内部渠道及外部渠道。内部渠道包括内部轮岗、内部晋升、内部员工推荐、员工自荐等；外部招聘渠道又有网络招聘、平面媒体招聘、猎头招聘、中高级人才专场招聘等。企业人力资源部应结合已经获取的岗位特性与渠道优劣，进行优化组合，选择适用渠道。定期对招聘渠道效能进行分析，对招聘发生费用、实际到位人数、人员平均工作留任率进行统计，并根据分析结果对招聘渠道进行调整。

4.4 审核招聘需求的必要性

在招聘及选拔工作开展前，或者人力资源部在接到中层管理人员招聘需求时，应首先审视其必要性，企业现阶段是不是缺乏或者需要该方面的中层管理人才，能不能不通过招聘，而是通过内部人员晋升的方式进行补充。同时，结合企业已有的人力资源需求规划，确认招聘需求是源于战略储备、填补空缺还是业务扩展增员等。中层管理人员不像普通员工，在进行招聘时，必须特别的慎重。

企业在对中层管理人员招聘及选拔上，应结合中层管理岗位要求，全面、系统地建立中层管理人员招聘和选拔体系，提升中层管理人员招聘及管理管理，为企业争取更多的适用性人才。

参考文献：

[1] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000.

[2] 文跃然.人力资源战略与规划[M].上海：复旦大学出版社，2007.

[3] 郭洪林，吴克禄，王霆.企业人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，

2005.

[4] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2000 .

3人员招聘管理制度 篇4

2015湖北潜江市财政局事业单位招聘职工文体活动

人员3人公告

根据国家、省事业单位公开招聘相关规定，为活跃职工文化体育生活，潜江市财政局所属事业单位面向社会公开招聘3名职工文体活动骨干工作人员。具体招聘事项公告如下：

一、招聘岗位计划及开考比例

(一)潜江市行政事业单位收益征管办公室文艺特长岗位 招聘计划数：一名

(二)乡镇财政管理所招聘篮球特长岗位 招聘计划数：两名，限男性

招聘岗位计划数与报名人数开考比例为1:5，各岗位报名人数达不到开考比例的，确因工作需要，由市财政局提出保留或核减、取消等意见并报市人社局批准。

二、招聘基本条件

(一)具有中华人民共和国国籍;(二)遵纪守法，品行端正;(三)具备岗位所需的特长、专业知识和业务能力;(四)五官端正、身体健康、形象气质较佳;(五)年龄在25岁及以下;(六)国家承认的大学本科及以上学历，专业要求：学科门类为经济学、管理学两大类专业毕业(学科门类设置参照教高〔2012〕9号文件，考生可通过百度查找);(七)具备岗位所必需的其它条件。

招聘岗位所要求的年龄计算截止时间为:2015年6月1日(如：年龄要求25岁及以下，即为1990年6月1日及以后出生的)。毕业证取得的截止时间为:2015年7月31日，港、澳、台学习和国外留学人员须于2015年9月31日前取得教育部中国留学服务中心境外学历、学位认证证书。

有下列情况之一的，不得报名参加招聘考试：(一)曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员;(二)涉嫌违法违纪正在接受审查的人员和尚未解除党纪、政纪和校纪处分的人员;(三)高等教育时，受到校纪处分的人员;(四)违反计划生育政策的人员;(五)现役军人、在读全日制普通高校非2015年应届毕业生;

给人改变未来的力量

(六)聘用后即构成回避关系的人员。根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》(原人事部令第6号)，凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位;(七)法律法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形。

三、报名

(一)报名时间：2015年6月11 日至6月12日 上午8:30—11:00，下午3:00—5:00(二)报名地点：潜江市人社局培训楼二楼(潜江市建设街78号，潜江市总工会对面)(三)报名联系人：潜江市财政局钟春林 雷春平***(四)报名方式：

根据岗位特点，报考人员需本人现场报名。报考人员只能选择其中一个单位的一个岗位报名，符合岗位报名条件的，填写《2015潜江市财政局事业单位公开招聘职工文体活动工作人员报名登记表》(附件)一式两份。报考人员应如实填写有关报名信息，信守诚信报考。如考生报名资格条件不符合岗位要求或填写信息错误，由此产生的后果由考生本人承担。凡提供虚假报考申请材料的，一经查实，取消报名资格;对伪造、编造有关证件、材料、信息，骗取考试资格的，将依照有关规定追究当事人责任，涉嫌犯罪的，移交司法机关处理。

(五)报名所需资料：

1、报考人员应提供本人第二代身份证、毕业证、教育部学信网(http:///)学历查询结果打印件等资料，所需证件资料的复印(打印)件2份、一寸近期正面免冠彩色登记照3张。

2、应届毕业生尚未取得毕业证书的考生应提供：第二代身份证、学生证、就业协议书或毕业生推荐表等资料。

3、港、澳、台学习和留学回国人员要出具教育部门的学历认证等有关证明材料。报考人员可登录教育部留学服务中心网站(http:///general/184/24851/或者添加湖北事业单位考试群338693011 和更多考友进行探讨

湖北事业单位微信：husydw 湖北事业单位微博：湖北中公事业部

人员招聘制度 篇5

因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保证公司发展对人能力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，规范招聘、甄选工作，特制订本制度。

第一条 招聘原则

一、面向社会公开招聘企业急需人才；

二、甄选现有员工，加强内部提升机制；

三、全面考核，则有录用。

第二条 员工招聘与甄选

一、各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，行政人事部办理，“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报行政人事部。

二、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后，组织调查所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。

三、调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟招聘员工申请计划表”，退还申请部门。

四、经行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后，行政人事部留存。

五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，行政人事部不予办理。

第三条 员工招聘工作程序。

一、拟招聘计划，内容。

（一）职位名称及名额，（二）资格条件限制，（三）职位预算薪金，（四）预定任用日期，（五）决定招聘方式，（六）办理日期及日程、场地安排，（七）准备事项：招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。

二、招聘方式。

（一）内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息，（二）网上招聘：在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息，（三）人才市场招聘：到省市人才市场及其他职业中介机构进行招聘，（四）院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会，（五）广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间你，然后组织实施，（六）关系介绍：通过相识人员介绍引荐，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。

第三条 应聘处理

一、招聘消息发出后，应聘者须填写“面试申请表”，二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证等，同时提交个人简历，自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。

三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。

四、经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。

销售经理当地人员招聘制度 篇6

销售经理当地人员招聘制度

一、客户经理（KAM）招聘

1、市场经理在得到公司批准的情况下，可以在一些主要城市招牌客户经理。

2、在招聘前，必须事先填写“销售部人员配置申请表”传真至SSG交主这经理审批。

3、主管经理审批后，市场经理可以安排招聘工作，原则上公司不为招聘工作提供费用。

4、当市场经理把人员确定后，应让其填写员工登记表和签订试用劳动合同，并附上其最高学历主明，身份证复件，一并传真回SSG。

5、人员工资和奖金不得超过申请表上的预定数额，人员录用后，应填写“销售人员工资与资金”，并传真回SSG备案。

二、分销商销售代表（DSR）招聘

1、销售经理在得到公司批准的情况下，可以在一些需要的城市招聘分销商销售代表。

2、在招聘前，必须事先填写“销售部人员配置申请表”，传真至SSG交主管经理审批。

3、主管经理审批后，销售经理可以安排招聘工作，原则上公司不为招聘工作提供费用。

4、当销售经理把人员确定后，应该让其提供身份证备案。

5、人员工资和奖金不得超过申请表上的预定数额，人员录用后，应填写“销售人员工资与奖金制度”，并传真回SSG备案。

浅淡人员招聘与录用 篇7

一、企业招聘现状

(一) 招聘简历筛选过于简单

应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。

(二) 没有建立专业的招聘人员队伍

企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。

(三) 笔试和面试流于形式

几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。

(四) 对新入职人员的培训不足

新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。

二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施

(一) 拓展招聘渠道

企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。

(二) 建立专业的招聘队伍

招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。

(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行

我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。

根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。

(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求

人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。

根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。

三、总结

人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。

参考文献

[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.

[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.

销售人员招聘：亮出你的潜质来 篇8

在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。

另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。

如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了!

难道销售人员的招聘真就那么难吗?

招聘不是择优

“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形 容业务员 的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点，心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。

这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢?

我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。

在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。

第一个法则：大数法则。如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。为什么是7倍呢?因为你通知的人可能只有60％的人会来，其他的不知道什么原因就不来了：参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30％，由于还有不少人不能几项利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10％～17％的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。

第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。

既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：不能择优怎么选拔人才啊?

销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。

所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。

还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。

销售人员选拔流程

好，现在开始测试。

第一轮：反应速度测试

地点：公司的大会议室

参加者：所有应聘者同时进行

道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干

这个测试需要用PPT制作5套幻灯片。

幻灯片制作过程：

第一步：新建一个幻灯片文件，添加60个幻灯片。

第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。

第三步：用浏览方式列表这些c与G的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。

第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01(相当于每隔1秒钟)，点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个1秒钟速度测试的幻灯片就完成了。

依此类推，分别改变C与G的位置，然后制作播放速度分别为0．7秒、0．5秒、0．4秒、0．3秒、0．2秒的幻灯片。

这一轮的测试时间大约需要30分钟。

让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：

1．大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。

2．记录方式可以自己决定。

3．记录完毕，有3分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记录纸对应的方格上。

面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。

面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。

除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与折记录，更多的会仍然用C与G记录。

准备好后，开始测试。

测试一共分5段，先用最慢速的1．0秒的测试，这段测试一般所有人都能过的，主要是让他们熟练这个测试的过程。

接着，进行0．7秒的测试，这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。

0．7秒测试结束之后，面试官可以打趣给大家讲点小故事，放松大家的精神。然后，告诉大家下来的测试速度会很快，做好准备，继续测试0．5秒、0．4秒，0．2秒。

每一轮测试完毕，要及时让每个人整理好他们的记录纸，让助理收回记录。如果你不及时收回来，有的人会悄悄地修改记录。

这一轮测试的临界标准是0．5秒—0．4秒，凡是不能正确记录0．5秒的，全部淘汰。如果通过0．5秒的人太多，那就提高标准，淘汰0．4秒以上的那些应聘者。

接着，进入第二轮的测试。

第二轮：朗诵测试

地点：大会议室

参加者：没有被淘汰的全体应聘者

道具若干段每段300字左右的公司简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一个秒表

时间：2分钟／人

测试方式与程序：

事前准备好公司与产品的简介，分解成每一段300字左右。人说话的速度一般在130—180字／分钟，所以，正常来说300字需要2分钟的时间说完。

让应聘者走到会议室的最前面站好，面向大家，然后分段朗诵公司与产品的简介。

注意：1．其他没有上台朗诵的应聘者，要他们都看着上台的演讲

者，这样会给台上人增加压力。2．准备的演讲稿充分一些，通过他们在台上的演讲，不但可以观察他们的表现，而且能让他们迅速了解公司与产品，并且为下面的面试作了准备。

这一轮测试的淘汰标准为：

1．不能够在2分钟内朗诵完毕者。

2．断断续续太严重，念错的字太多，超过30字以上者。

3．声音太小，萎靡不振者。

没有被淘汰的，继续参加第三轮淘汰赛。

第三轮：游戏测试

地点：大会议室

参加者：每4人一组，两组同时进行，每次8人参加

道具：8张A4纸，8个信封

时间：大约10分钟／组

把4张A4纸每一张都裁剪成4块不同的形状，然后编上号码，号码最好随机编排，要不然有些应聘者会下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。每张A4纸裁出来的形状各自拿一个放入1、2、3、4号信封，另外4张A4纸也是这样做，分别放入5、6、7、8号信封。

让两组人员分开在会议桌的两头坐下，宣布测试规则：

1．每一个人一个信封，信封里面有4张被裁剪出来的A4纸片，任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整的A4纸。

2．在拼纸的过程中不允许发言，谁开口说话就立即被淘汰。

3．在拼纸的时候，不允许把手伸到别人眼前，更加不允许拿别人的纸片。

4．哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组，游戏就结束了。

宣布完规则发信封之前，给他们5分钟时间，每个小组商量具体怎么做，然后让他们找一个人出来，告诉你他们小组的具体规则。然后，测试就可以开始了。

给每一个人发一个信封，当然，第一组是1、2、3、4号，第二组是5、6、7、8号，宣布游戏开始。当一个小组的所有人都完成拼图，整个游戏结束，这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图，也不要管了，测试已经结束了。

通过的标准：

1．没有违反规则。

2．游戏结束的时候已经完成拼图，也就是说，那些在游戏结束时还没有完成的，就被淘汰了。

如果你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。

经过上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。

这套测试方法，是经过长期的积累总结出来，经过反复应用验证过的，是较为准确的一套方法。而且，你会发现，这套方法几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，只跟这个人的潜质有关。

一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。

销售人员潜质测试的意义

人很容易以自己的经历、经验主观判断事物，即使自认最客观的人，也不可能不带着自己的价值观去判断一个人。然而，应聘者的学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同，造成了应聘者之间的差异非常巨大，如何才能避免这些因素的干扰，客观地评判应聘者呢?

首先，到底销售人员必须具备什么样的特质，才会有优秀的表现呢?在我们长期观察销售人员的行为特征之后，发现优秀销售人员都有如下共同特征：

1．反应速度

我们认为这是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。

我们通过眼一手互动的方式来测试速度，手是智慧的良好表达工具，心灵则手巧，此话确实不错，手巧的人反应速度也会快于常人。

2．观察能力

了解观察力的最好方法，是看他们如何判断几何图形。据说几何图形的观察需要直觉，有些人的几何图形判断能力特好，很相似的两个图形一眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。

观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配，观察能力很好的销售人员，能够迅速知道客户的言外之意。

有一次，我跟一个业务员去看一家超市，他说这家超市生意很好，而且准备再多扩展两个超市。然而看过之后，我告诉他，这个超市外强中干，恐怕付款有问题了，叫他抓紧。没过多久，这个超市果然出问题了，为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。

业务员后来问我到底什么原因，他去了那么多次都认为没有问题，我不过去看了一眼就知道有问题。我说那是因为你没有细致观察，因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大，但是标码、日期差异较大，估计是超市自己从批发市场采购的。当时我就问超市的李经理，为何宝洁的产品都要自己出去采购?李经理说“因为采购便宜”。

他的回答有道理，不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必定有结算问题。所以，我告诉那个业务员：看细微的地方，就知道大事情如何了。

3．语言表达

不善言辞不是罪过，不过面对陌生人不敢开口，恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗诵一段介绍或者新闻，这跟一个人读书多少无关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通红，半天说不出话来。不过很奇怪，如果后者单独跟你谈话，你会发现他却能口若悬河，滔滔不绝。所以，单对单面试是很危险的，欺骗性很大。

4．团队精神

你问应聘者：“你有没有团队精神呢?”毫无疑问，回答一定是：“有!”

“你怎么有团队精神呢，你能告诉我吗?”他可能会告诉你很多故事，无论这些故事的真假。团队精神这么抽象的东西很难通过交谈了解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又如何能拒绝同样属于生物的人不通过伪装谋生呢?

所以，我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。

我曾在一次招聘中，看到一位应聘者在做拼纸游戏时，面前竟然有9张纸片，当时我跟面试官说，“此人很自私”。由于他在速度测试、朗诵测试中表现良好，拼纸也很快，最后还是录取了。不过后来证明，此人确实十分自私，最后不得不让他离开了公司。

上述是我们总结出来的销售人员必备的四个特征，具备这四个特征的人员，不管学历高低、经验是否丰富，都能很快做出成绩。而不具备的，可能就需要运气，需要公司的无限支持，才能有所成就了。

测试注意事项

1．尽量避免单独面试一个员工。这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。

2．汰劣原则。测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，千万不要说某某应聘者很优秀。优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。

如果客观测评的结果，与你的主观判断不相符，请你相信客观的测评。

(作者系广州市会凌科技有限公司董事长，中国教育部秘书学会理事，曾任广州市虎头电池集团销售总监、北京高等秘书学院副院长)

3人员招聘管理制度 篇9

为规范公司职工流动行为，促进公司各部门、各管理处持续、健康、稳定的发展，进一步加强员工管理，掌握员工流动信息，充分发挥人力资源管理在各部门、各管理处中的重要作用，实现有序招聘、录用及人员流动，切实维护好公司及员工权益，根据公司《员工手册》及《劳动合同法》等有关规定，结合公司实际情况，现就规范员工招聘、录用、自请离职、辞退、人员流动等事宜通知如下：

1、根据公司各部门、各管理处生产经营及管理发展的需要，选配合适的人员到合适的岗位工作，坚持“因事设岗，因岗设人”、岗位所需、公开招聘、择优录用的原则。

2、人员流动管理遵循“统一管理、分级负责、稳定骨干、规范程序”的原则；

3、公司实行所属各部门、各物业管理处负责人员需求计划编制、招聘信息发布、应聘人员资料收集及初审；负责招聘录用过程的组织协调、入职教育和入职手续办理。

4、员工招聘录用必须坚持公正廉洁，不得发生徇私舞弊等不廉洁的行为。

5、各用人部门负责提出人员需求申请，参加对应聘人员的考评，负责对新录用人员试用期的考核及岗位培训等。

6、各用人部门应根据本部门业务发展、人员变动的情况，及时向公司人事部申报岗位的设置和人员需求申请。申请内容包括：需求原因、岗位及人员数量、岗位主要工作内容和人员录用条件。社会招聘员工应满足以下基本条件：

6.1遵纪守法；有敬业精神，能吃苦耐劳；无不良行为记录等。

6.2身体健康，无传染疾病或岗位职业禁忌疾病等。

7、公司所属各物业管理处招聘录用员工需经过部门主管、小区负责人签字后递交人事部进行审核，经过公司经理室审批同意后方可录用；

8、招聘员工面试时需填写《应聘登记表》、提供身份证明等，录用前及时告知公司人事部，并七天内将新进入职人员相关资料上报公司，并提供个人身份证复印件、照片4张等；

9、各部门、各管理处招聘员工前需填写《人员增补需求申请表》，并呈送公司人事部审核，由经理室审批同意后方可实施招聘；

10、提交资料不符合要求者，不得录用，不得办理入职登记手续。

11、员工正式录用后需填写《入职承诺书》、《职工登记表》、《管理人员信息登记表》等；录用人员所提供的上述材料若有弄虚作假情形者，我司有权解除与其劳动关系。

12、对根据要求政审的员工需要提供户籍所在地公安部门出具个人《政审证明》材料；

13、公司人事部负责对应聘人员的资料进行审查，必要时可进行相关调查，以确认其所提供资料的真实性。

14、试用期转正提前5天通知本人，填写员工转正审批表，部门主管、部门及小区负责人就是否同意转正提出意见，并呈送公司人事部审核，由经理审批同意后转正，并调整转正工资；

15、试用期转正一个月内工填写《劳动合同签订自我鉴定表》，管理处负责人填写是否续签提出部门意见，公司人事部审核，由经理室审批同意后正式签订劳动合同；

16、单位和个人在人员流动中，必须遵守国家法律和法规的规定，不得侵犯各方的合法权益，并自觉履行劳动合同（协议）约定的义务；

17、人员流动时，须向所在管理处提出申请，所在管理处应当在接到申请之日起三十日内按人事管理权限审核，并做出同意或不同意的明确答复。并在自同意之日起办理有关手续；

18、流动人员经批准同意后方可流动；对未经批准，擅自流动的人员将按公司有关规定追究流动人员、管理处负责人的责任；

19、人员流动时，各部门、各管理处必须按规定程序办理手续，并办理档案的转递等手续；

20、员工须提前30天提出离职申请并按规定填写《离职申请书》，经部门、管理处签署意见，并呈送交公司人事部审核，由经理室审批；试用期提前7天；

21、各部门、各管理处在收到《离职申请书》时，约见自请辞职人员进行离职面谈，对可挽留的优秀员工应尽力挽留，面谈结果形成《离职面谈记录》，并作为人员流动分析的依据；

22、自请辞职员工在获准离职后应办理工作事务移交并填写《离职人员确认单》、《工作交接单》和实物、财物等移交手续，由所属部门、管理处、公司人事部、经理室在《员工离职确认单》签字后，由公司人事部部办理离职薪资结算；

23、部门负责人辞退员工，应填写《辞退员工审批表》详细列明辞退的真实原因，经审批通过后，由公司人事部拟写《解除合同通知书》；

24、自动离职：未按规定办理请假手续而不到岗达3天者，公司向该员工发出因违反劳动纪律而《解除劳动合同通知书》，予以违纪辞退，并冻结其档案及人事关系；

25、协商解除：根据双方协商结果，参照自请辞职员工离职手续办理相关手续；

26、劳动合同到期提前30天由用人部门负责人发出《合同续签自我鉴定表》，同时要求在收到通知书后最长5个工作日内就是否续签提出部门意见，并反馈是否同意续签劳动合同给公司人事部确认；由经理室的审批同意后续签劳动合同；如员工不同意续签劳动合同的，则劳动合同到期自然终止；

27、如公司确定不再与员工续签劳动合同的，由公司人事部拟制《劳动合同到期终止通知书》，由部门负责人在合同到期前至少提前30天向员工本人递交《劳动合同终止通知书》，劳动合同到期自然终止，28、因工作需要员工由现工作部门流动至其他部门时，由员工调入及调出公司或部门负责人填写《员工流动报批表》，并呈送公司人事部审核，经公司经理室审批同意后，由公司人事部为员工办理相关调动手续；

29、人员流动资料由公司人事部部备案；

30、对各部门、各管理处负责人未及时上报或迟报招聘、录用、人员流动、自请辞职及辞退的情况，造成公司损失的将追究部门及小区负责人的责任；

31、本规程解释权属公司人事部。

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