汽车销售人员培训

汽车销售人员培训

汽车销售人员培训 篇1

一、培训目的:

1、提升汽车销售人员的汽车专业知识及市场知识。

2、提高汽车销售人员的汽车销售技巧和客户沟通技巧。

3、提高公司汽车销售的售后服务质量。

4、提高企业的汽车销售业绩增加销售额

二、培训内容：

1、销售技能和推销技巧的培训：一般包括推销能力（推销中的聆听技能、表达技能、时间管理等）、谈判技巧，如重点客户识别、潜在客户识别、访问前的准备事项、接近客户的方法、展示和介绍产品的方法、顾客服务、应对反对意见等客户异议、达成交易和后续工作、市场销售预测等等。

2、产品知识：是汽车销售人员培训中最重要的内容之一。产品是企业和顾客的纽带，汽车销售人员必须对汽车知识十分熟悉，尤其是对自己所销售的汽车产品。

3、市场与产业知识：了解企业所属行业与宏观经济的关系，如经济波动对顾客购买行为的影响，客户在经济高涨和经济衰退期不同的购买模式和特征，以及随宏观经济环境的变化如何及时调整销售技巧等等。

4、竞争知识：通过与同业者和竞争者的比较，发现企业自身的优势和劣势，提高企业的竞争力。具体包括：了解竞争对手的产品、客户政策和服务等情况，比较本企业与竞争对手在竞争中的优势和劣势等。

5、企业知识：通过对本企业的充分了解，增强销售人员对企业的忠诚，使汽车销售人员融合在本企业文化之中，从而有效的开展对顾客的服务工作，培养顾客对企业的忠诚。

6、时间和销售区域管理知识：汽车销售人员怎样有效作出计划，减少时间的浪费，提高工作效率；销售地图的正确利用、销售区域的开拓和巩固等

三、培训方法:

1、演讲法：应用最广。非常适合口语信息的传授。可同时培训多位员工，培训成本较低。缺点是学员缺乏练习和反馈的机会。

2、个案研讨法：提供实例或假设性案例让学员研读，从个案中发掘问题、分析原因、提出解决问题的方案。

3、视听技术法：运用投影、幻灯片及录像进行培训。通常与演讲法或其他方法一同搭配进行。

4、角色扮演法：给受训人员一个故事让其演练。让其有机会从对方的角度看事情，体会不同感受，并从中修正自己的态度和行为。

5、行为模仿法：通过专家示范正确行为，并提供机会让受训人员通过角色扮演进行行为演练。适合于态度与行为（如人际关系技巧）方面的培训课程。

6、模拟法：创造一个真实的情境让受训者做一些决策或表现出一些行为。可减少培训成本。但要求受训者不能抱有玩乐的心态。

7、户外活动训练法：利用户外活动来发挥团体协作的技巧，增进团体有效配合。但需注意某些课程的安全问题，另外培训费用也较高。

8、电子学习法：受训者通过电脑、互联网、光盘等信息技术分散学习。

四、培训时间计划及地点:

本次培训每天时间大致在上午的9：00开始。每课时为80分钟，上午2课时，下午安排人员市调。地点是上海大众有限公司。

五、培训费用:

预算需明确培训费用总量、费用的使用方向、预算管理机制和规定等主要考虑的是讲课费、场地费、教材费、参训人员的必要开支等

六、师资配备:

1、企业内部培训专家：企业内部专职的培训人员，他们负责管理和协调企业的销售管理部门以及建立销售机构的培训和开发计划。

2、企业销售人员：一般选择企业高级销售代表。

3、销售经理：了解汽车销售人员的弱点并非常了解行业和产品特点，效果较好。

汽车销售人员培训 篇2

关键词：销售人员,培训

1 销售培训的意义

(1) 销售是龙头, 没有销售可能就没有一切, 销售业绩决定着企业的生存和发展。可以说, 没有销售就没有企业, 而要提高销售, 就必须持续对销售人员进行培训, 以持续提升销售人员的销售能力, 从而使其业绩稳步提升。

(2) 推销产品也是在推销自己, 要成功推销产品, 首先得使销售人员学会推销自己, 对销售人员的培训是企业推销工作的一个重要组成部分。

(3) 可以磨练销售人员应付市场变化及突发事件的能力, 增强其销售竞争力。企业要在激烈竞争的市场上获得生存和发展, 就必须培养销售人员的随机应变能力。

(4) 可以克服销售人员的孤独感。很多情况下, 销售人员需要独立思考、独立作战, 因而很容易产生孤独感, 而适时的销售训练则有助于保持其冲劲和斗志。

(5) 摆脱恐怖感和自卑感。销售容人员经常会遭到客户的拒绝, 因而容易产生挫折感、自卑感, 销售训练可以不断地强化销售人员的使命感, 使其保持积极向上的精神风貌。

(6) 可以培养销售人员的营销能力。销售人员不应该仅仅是销售人员, 他还应该是营销人员, 需要掌握一些基本的营销技能, 这种能力将越来越重要。

2 销售培训的内容

(1) 人格的培养。

诚实、热情与爽直是现代销售人员所必须具备的人格特质, 否则就没有生存的空间。

(2) 知识的学习。

主要包括产品知识、业界知识、客户服务知识及相关知识, 销售技巧。最终评判销售人员的能力高低主要是销售业绩如何, 所以必须提高销售人员完成交易的手段, 有可能的话, 还可进行营销企业方面的训练。

(3) 心态。

指心里态度与身体状况, 是否有工作动力, 没有工作动力、工作懒散的销售人员在激烈的商业社会中是无法生存的。

3 目前销售培训存在的问题

目前销售培训存在的问题主要是培训太流于形式, 培训内容脱离需求, 培训方式不妥当, 培训讲师选择不对口, 培训效果不明显。其中销售人员反映最强烈的是培训方式层面, 培训方式过于呆板陈旧, 多是讲师滔滔不绝, 讲个不停, 偶尔夹杂些互动成分在里面。学员总是处于被动接受过程, 不能体现学员的主人翁角色, 学员难以收获到永久珍藏的培训记忆, 以及积极参与的满足感。同时培训课件过于老套、古板, 不生动, 跟不上时代的发展。

究竟如何在培训过程中体现培训学员的主人翁态度, 究竟如何制作出终端销售人员方便学习、乐于学习的培训课件呢?企业根据调研需求, 通过发现问题、分析问题、解决问题的原则, 针对以前培训方式的弊端做出如下调整与改革:

(1) 培训讲师的角色递接转移。

如何理解培训讲师的角色递接转移?因为许多培训师都有各自的培训风格, 他们的培训风格、培训内容能否是终端销售人员乐意接受的呢?这是企业培训部门首先要考虑清楚的问题。终端销售人员多是久经沙场, 素质参差不齐, 具有很强烈的英雄意识, 对所谓的营销专家略有抵触情绪, 纸上谈兵。这就是为什么在许多大型培训课堂中, 台上讲师撕破喉咙的讲, 台下学员交头接耳地讲。这就造成了企业高薪聘请知名专家, 却没有给企业创造良好的培训效果, 没有给终端销售人员带来立竿见影的实战能力提升, 增添了企业对许多专家言过其实、徒有虚名的看法。为了能让培训专家的优秀、先进知识, 最有效被终端销售人员接受, 培训管理组先由企业内部培训师、培训专员不断的参加专家的讲座、培训, 提升自身能力, 然后整合出适应终端销售人员实际需求的培训内容, 增强培训效果。

(2) 培训课堂内容活泼性增强。

为何要增强培训课堂内容的活泼性, 这里无需多言。而如何增强培训内容的活泼性, 才是问题的关键。为了能够让销售人员留下深刻记忆, 并知之如何运用和表达。我们在培训时, 把销售人员需求培训内容编写成各种样式的剧本式培训课件, 用相声、小品、快板、朗诵等表现形式, 由相声人员或培训师扮演各种角色进行模拟表演, 形成有声有色、生动活泼的课堂气氛。

(3) 培训课件的多元性转换。

做出具有终端销售人员实战型培训课件, 做出终端销售人员喜闻乐见的培训课件, 做出终端销售人员最容易记忆和使用的课件, 才是最有质量、最有效的培训课件。传统方式的培训课件多是WORD、PPT、EXCEL等文本格式, 即使有些影音格式的课件, 内容也是比较古板生硬, 听一遍便有厌烦的感觉。为了体现培训课件的生动性, 为了体现培训课件学习的方便性, 为了体现培训课件的全面性, 我们把培训课件做成各种版本, 以适应不同性格的销售人员学习。例如:把现场培训学习的内容, 用拍摄器材进行现场拍摄, 制作成DVD、MP3、MP4等影音课件, 下发到各分公司、办事处;同时也把培训的剧本编写成小手册或电子文本格式的课件下发到各区域;把培训课件根据销售人员需求进行分类管理, 有销售人员自主选择性地学习提升。

(4) 培训工作随处可以进行。

由于销售人员在接受培训的过程中, 不仅增强自身专业知识, 还无形中增加了自己的幽默能力。许多销售人员在朋友聚会等活动时搞段相声, 居然是关于自家产品知识, 顿时引起笑声一片, 掌声不断。虽说这些没有多大意义, 但这显露一手、既增添了笑谈, 又活跃气氛。在出游活动、公司聚餐等活动中, 大家都可以来一段, 既是学习提升, 有可以做为知识考评, 还可以做娱乐项目, 让培训工作随时随地进行, 真是不拘一格露一手啊。

(5) 配合企业进行跟进考核——巩固效果。

①重复再重复。

成功的奥秘:复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面, 这个成功的定律一样有用, 我们来看看DELL公司的例子。DELL公司培训销售人员是采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”, 销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励, 才能让新人形成长期的良好销售习惯, 从而让销售培训最终发挥作用, 培训由培训经理和销售经理一起完成。销售新人不仅向直线经理汇报, 还要像培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能 (每周给销售新人排名并通知他们) , 销售经理承担教练和管理职能, 通过新人的最终执行, 达到提高业绩的目的。“太太式培训”的效果非常惊人, 用数字可以说明:DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元, 没有“太太式培训”的时候, 新人第一季度销售额为20万美元, 经过这样的培训, 新人在第一季度的平均业绩达到56万美元, 远远高于以前销售新人20万美元的销售。“太太式培训”为什么效果惊人?关键是“太太”每天的重复强调和跟踪。

②考核、检查、再考核。

人是很懒惰的动物, 通常不做领导布置的任务, 只会做领导检查的任务。虽然大家都明确了培训如何进行, 但开会+不落实=0, 这就需要培训部门与销售主管们加强检查与考核的工作。不仅在业务人员层面, 在销售主管培训方面, 也同样需要检查他们落实培训下属的任务。每个考核与检查都要有相应的培训考核工具 (通常是各种考核表单, 如产品演练考核、面谈技能考核、常见异议处理等) , 包括每次晨会、夕会的安排, 主管每月培训计划安排等;特别注意月前的计划检查与每周、月末的计划执行考核, 当这种培训的执行成为主管培训的习惯时侯, 这样的考核频度可以放宽, 但计划的检查和计划的总结考核一定要每月都做。让培训执行的最佳方式是将培训考核列入主管的绩效考核范围, 与薪金、奖金挂钩。

让销售训练真正显示出长期稳定的效果是一项任重道远的工作和任务, 不仅仅是一个培训师、培训部门的事情, 更需要企业里的各个部门通力协作才可能完成。相信通过我们的不断探索和努力, 培训效果一定会有质的飞跃。

参考文献

[1]梅尔, 希尔伯蔓.如何做好生动培训[M].北京:机械工业出版社.

[2]钟锐.培训游戏经典[M].北京:机械工业出版社.

汽车销售人员培训 篇3

有意思的是该企业给定了三个不同得分的答案：

高分答案：感到为难，愿意去和自己的直接上司沟通，态度沉稳、不卑不亢、处理手段圆融，既能对上司提出希望他在分派工作时注意各部门的职权范围，又不伤害彼此间感情与关系，同时也愿意和其他部门进行沟通，尽量取得同事的理解与支持，一起创造最后的成果。

中等分值答案：感到为难，但是觉得不好意思违背上司的好意，不过私下里会和其他部门进行沟通，取得各部门的支持和谅解，一起创造取得最后的成果。

低分答案：不感到为难，并觉得是自己的上司看得起自己，觉得自己有能耐，千方百计、不择手段也要取得最后的成果。

不过值得注意的是：不同价值观的企业对人员的素质要求侧重点是不一样的。“甲之熊掌、乙之砒霜”，可能甲企业的高分答案到乙企业就成了低分答案。或者我们还可以认为，不仅仅是不同的企业所重视的人才的素质重点是不同的，即使同一家企业，在不同的市场、不同的企业生命周期里所重视的人才素质重点也是不同的。

不同的企业价值观，将会影响乃至决定同样素质的人员在自己工作岗位上是否满意、快乐、有成就感。同时，企业价值观与人员价值观的匹配程度也将会影响他发挥什么样的作用，扮演什么样的角色，是否推动了企业的发展。

快速变革的市场条件下，销售人员如何为自己找到对位、匹配的企业呢？如果说一切皆是商业，那应聘的过程也是销售人员自我行销的第一步。所以，销售人员的第一项工作不是销售产品，而是把“自己”这个商品销售给最适当的企业雇主，从而为自己的职业生涯找到一个高杠杆点。

应聘的目的正如德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出：“学习经营、管理自己，将自己放在最能有所贡献的地方。”

让我们从销售的角度，来看看如何成功向未来的雇主销售自己吧。

一、 面试准备：为雇主提供不可抗拒的购买理由

现实中，我们很遗憾地看到很多优秀的应聘人员对面试没有足够的准备，导致“大意失荆州”。而他们在被面试主考官问到自己的优势时，反反复复、枯燥地说着的就是：我工作能力很强，曾经为某企业创造了一百万的年毛利润。

在这种情况下，应聘人员往往会被反复追问当时的一些具体情况。当然，勿需恼怒。面试主考官不一定怀疑你所说的真相，而是为企业找到更充足、更不可抗拒的购买理由。

当我们把自己的劳动力看成商品时，一定要找准自己的USP（独特销售卖点），并为自己的USP提供足够多的证明。

而这些证明，绝不仅仅是为了说明当时事件的真实性，而是为了更好地销售自己。作为销售人员，你有责任、有义务向你的面试主考官——通常由部门主管和人力资源部组成——提供不可抗拒的购买理由：即使外部环境、内部环境都改变，但是对销售人员而言，最重要的是他所拥有的成功的内在素质不会变。

当然，这些素质必须拥有量化的指标，有清晰的检测点。让我们用SMART指标来对一个销售人员的内在素质进行说明。

二、面试现场：匹配度的较量

当销售人员完成上表，对自己的USP(独特销售卖点)进行了充分的展开、说明与厘清后，有备而战，去参加面试的效果当然会更好。

如果在这个过程中，销售人员遇到像开篇所提到的情境问题时，该怎么处理呢？

这种情况下，销售人员需要在事先了解自己应聘企业的企业价值观排序：这家企业的使命是什么？他们的定义是什么？企业风格是怎样的？有哪些价值观是这家企业所推崇的？哪些价值观是他们所排斥的？

这些信息都可以通过企业公开的渠道得到：如企业网站、企业宣传单、企业广告等。在拿到这些信息后，销售人员可以反推：面试人员在面试中将设计一些什么样的题目来考察自己的素质、能力、知识、资历？自己如何在面试的过程中向他们提供足够的证明？

应聘者考虑清楚自己的需求和价值观排序后，在表达上当然要注意技巧，尤其是在企业所关注的核心问题上，下面是IBM公司的一个案例：

应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE干吗？他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。

他说的是大实话，没错，可我就不能要他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活儿他就走了，这种事情谁愿意干？可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累点儿经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实很需要一些技巧的。

当然，如果企业规模较小，又是很多人同时面试，那么招聘现场的布置、摆设、音乐的选择，包括面试人员的衣着、年龄等都会泄露出很多的信息和企业的价值观和价值观排序。从面试工具的选择上来看，无论是无领导小组角色扮演讨论，还是行为事件面谈法，都表现了企业对人才素质的侧重。

按企业的需求去表现你的USP（独特销售卖点），其实质就是让自己的需求和企业的相匹配。越是匹配，销售人员成功找到自己能力舞台的可能性就越高。

三、面试追踪：与潜在客户建立良好的关系

面试就像销售一样，每一家企业都是销售人员潜在的客户。

企业既是劳动力的消费者，也是雇主品牌的提供者。而应聘者则是劳动力的提供者和雇主品牌的购买者。无论应聘成功与否，也无论应聘者是否真的将接受企业所提供的职位，跟自己潜在的客户维持、保留一种良性的关系，将有助于个人未来的职业发展。

所以，资深HR经理、猎头总会说：只要这个应聘者是有一定影响力的，那么当他跨出应聘的门的时候，我都会让他成为我的朋友。当然不一定是深交，起码电话里聊上几句还是可以的。

那么，销售人员又将如何保留那些没有最后成交的企业雇主名单？是从此相忘于江湖，还是君子之交淡如水？当你跨出潜在的雇主门槛时，你是否肯定自己是受欢迎的？你是否确定自己可以和对方建立更多、更稳固的关系？

有很多面试技巧中都建议应聘者可以致电企业查询面试结果。当然，我国由于劳动力供过于求，很多企业的人力资源部不喜欢被应聘者打扰。但是，作为一种礼节，销售人员可以自己设计一些符合潜在企业雇主的回访方案，保持一种良好的联络、关系。

今天不成交，不代表明天不成交；今年不成交，不代表明年不成交。

同理，这个领域不成交，不代表其他领域不成交。

正如高建华在《笑着离开惠普》中所说的：“人才是一个相对的概念，在一个企业不合格的人员换个地方就可能是优秀员工。所以企业可以辞退一个人，但是不能否定一个人。”

当然，用于应聘的环境，我们也可以把这句话改成：“企业可以不招聘一个人，但是不能否定一个人。”同理，“人员可以不接受一家企业的邀请，但不能否定这家企业。”

所以，回到本文开篇的情境面试题上，我们会更加明白：不同的企业，不同的人，有着不同的价值观排序。而求职应聘，正是一个寻求最好的匹配对象的过程。正所谓：大型企业选择文化、中型企业选择行业、小型企业选择老板。然而不论应聘时，劳动力买卖双方的考察侧重点放在哪里，我们都要贯彻“将自己放在最能有所贡献的地方”的原则，以达到“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的效果。

汽车销售人员培训 篇4

二、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。

三、任何的限制，都是从自己的内心开始的。

四、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

五、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

六、成功有捷径，机会不等人。

七、巅峰之队舍我其谁;纵箭出击谁与匹敌xx奋力冲刺!

八、心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。

九、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

十、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

十一、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

十二、历峰汇精华，功成千万家。

十三、亲历佳境，成就高峰。

十四、多见一个客户就多一个机会!

汽车销售技巧培训 篇5

汽车销售技巧 销售技巧目录：

一、销售人员的五个条件

二、销售的七个步骤

三、认识汽车消费者

四、分析客户需求

五、如何寻找潜在客户

六、接近客户技巧

七、把产品利益转化为客户利益

1、专业销售人员的五个条件

●正确的态度：

·自信（相信销售能带给别人好处）·销售时的热忱

·乐观态度

·思想开放;心胸开阔;无偏见 ·积极

·关心您的客户

·勤奋工作

·能被人接受（有人缘）·诚恳

● 产品及市场知识： ·满足客户需求的产品知识 ·解决客户问题的产品知识及应用 ·市场状况

·竞争产品

·销售区域的了解

● 好的销售技巧

·基础销售技巧

·提升销售技巧 ● 自我驱策

·客户意愿迅速处理

·对刁难的客户，保持和蔼态度

·决不放松任何机会

·维持及扩大人际关系 ·自动自发

·不断学习● 履行职务

·了解公司方针、销售目标

·做好销售计划

·记录销售报表

·遵循业务管理规定

销售的七个步骤

第一步骤称为销售准备。

第二个步骤是接近客户。

好的接近客户的技巧能带给您好的开头。

这个步骤中，掌握：Ø接待、拜访客户的技巧。Ø电话拜访客户的技巧。Ø销售信函拜访的技巧。

第三个步骤是进入销售主题。掌握好的时机，用能够引起客户注意以及兴趣的开场白进入销售主题，抓住进入销售主题的时机。

第四个步骤是调查以及询问。

调查的技巧能够帮您掌握客户目前的现况，好的询问能够引导您和客户朝正确的方向进行销售的工作。同时，您透过询问能找到更多的资料，支持您说服您的客户。

第五个步骤是产品说明。

在这个步骤中，要掌握的：Ø产品特性、优点、特殊利益；Ø将特性转换客户利益技巧；Ø产品说明的步骤及技巧。

第六个步骤是展示的技巧。

充分运用展示技巧的诀窍，能够缩短销售的过程，达成销售的目标。这个步骤中，需要掌握的：Ø如何撰写展示词；Ø展示演练的要点。

第七个步骤是缔结。

与客户签约缔结，是销售过程中最重要的了，除了最后的缔结外，您也必须专精于销售时每一个销售过程的缔结。每一个销售过程的缔结都是引导向最终的缔结。这个步骤中，需要掌握的：Ø缔结的原则；Ø缔结的时机；Ø缔结的七个技巧分别是利益汇总法、“T”字法、前题条件法、成本价值法、询问法、“是的”、“是的”、“是的”法以及第七项的哀兵策略法。

接近客户技巧前言：

在开始工作之前，必须要了解市场，必须知道哪里可能有我们的潜在客户？了解潜在客户，他们的工作、爱好，他们经常出入的地方，他们的性格，他们的消费倾向，以及他们与人沟通的方式。只有在至少五个客户，拿着你的名片走进展厅找你的时候，你才有资格正式开始汽车的销售生涯。

1、前三分钟当一个客户走进汽车展厅的时候，绝大多数的客户首先希望自己（注意，是自己，不需要销售顾问干预）可以先看一下展厅内的汽车。把握时机当客户的目光聚焦的不是汽车的时候，他们是在寻找可以提供帮助的销售顾问；动作：他们拉开车门，要开车前盖，或者他们要开后盖等，这些都是信号，是需要销售顾问出动的信号。注意问题：以上这些行为提示我们，在客户刚走进车行的前三分钟还不是接近他们的时候，你可以打招呼、问候，并留下一些时间让他们自己先随便看看，或者留一个口信，您先看着，有问题我随时过来。初次沟通的要点——初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换成熟的销售人员非常清楚，这是客户从陌生开始沟通的时候，一般不先说与车有关的事情。可以谈刚结束的车展，还可以谈任何让客户感觉舒服的，不那么直接的，不是以成交为导向的任何话题。比如，可以是与客户一起来的孩子，长的真高，多大了，比我侄子可高多了；也可以是客户开的车，或者客户开的车的车牌，您的车牌号码是特选的吧，等等。所有这些话题的目的就是为了初步降低客户的戒备，逐渐缩短双方的距离，逐渐向汽车话题转换。这前三分钟也是递交名片的好时候，也是你记住与客户同来的所有人名字的好时候。

2.分析客户需求客户需求可能会是多方面 的，交通工具的背后许多实际的需求，身份的需要；可能是运输的需要；也可能就是以车代步；更可能是圆梦；客户购买动机分析潜在客户的动机从车行的角度来看，应该有五个重要的方面：弄清来意，购买车型，购买角色，购买重点，顾客类型。弄清来意： 首先，他们到底是来干什么的？顺便的过路的？如果他开始仔细地看某一种确定的车型，那么看来有一些购买的诚意了购买角色：到展厅一起来的三四个人，只有一个才是真正有决策权的人，那么其它的人是什么角色？是参谋？行家？是司机，还是秘书，还是朋友？购买重点：购买重点还是影响这个客户作出最终采购决定的重要因素。如果他的购买重点只是价格，那么车的任何领先的技术对他来说都没有什么作用；如果他的购买重点是地位，那么你谈任何优惠的价格等因素对他也不构成诱惑。

如何寻找潜在客户

利用“有望客户”（PROSPECT）、“寻找有望客户”（PROSPECTING）的英文字母，来说明如何开发潜在的客户：

P：PROVIDE“提供”自己一份客户名单 R：RECORD“记录”每日新增的客户

O：ORGANIZE“组织”客户资料 S：SELECT“选择”真正准客户 P：PLAN“计划”客户来源来访问对策

E：EXERCISE“运用”想象力

C：COLLECT“收集”转手资料

T：TRAIN“训练”自己挑客户的能力 P：PERSONAL“个人”观察所得 R：RECORD“记录”资料

O：OCCUPATION“职业”上来往的资料 S：SPOUSE“配偶”方面的协助 P：PUBLIC“公开”展示或说明 E：ENCHAIN“连锁”式发展关系 C：COLD“冷淡”的拜访 T：THROUGH“透过”别人协助 I：INFLUENCE“影响”人士的介绍 N：NAME“名录”上查得的资料 G：GROUP“团体”的销售

开发新客户

要开发新客户，应先找出潜在客户，而潜在客户必须多方寻找。增多潜在客户的渠道

朋友介绍参加车展举办的各种试乘试驾活动驾校、汽车俱乐部、汽车维修厂等汽车潜在客户集中的单位或场所，老客户介绍，售后服务人员介绍，电子商务，汽车相关的网站论坛电子邮件直邮，DM 直邮也是帮助您大量接触客户的一个好办法。

销售信函电话，电话最能突破时间与空间的限制，是最经济、有效率的接触客户的工具，您若能规定自己，找出时间每天至少打五个电话给新客户，一年下来能增加1500个与潜在客户接触的机会。

展示会 扩大您的人际关系（特别是目标客户集中的团体或场所）•参加各种社团活动 •参加一项公益活动 •参加同学会

建立顾客档案： 更多地了解顾客

汽车销售技巧培训(经理) 篇6

成为汽车销售精英的秘诀

秘诀一：把自己推销给自己

 在你成功地把自己推销给别人之前，你必须首先100%把自己推销给自己。 我们每个人在世界上都是独一无二的，世界上只有一个你。

 你要对自己充满信心，你是全世界最伟大的产品，无可匹敌。

秘诀之二：把自己推销给别人

 对于一个人来说，要注意其外在的形象与内在之美，对于一种畅销产品来讲更是如此。 所谓包装，就是指外表，正如一个人的肤色、体重、衣着、样式、姿态、鞋子等一样。 一个人外在的形象，反映出他的特殊内涵，倘若别人不信任你的外表，你就无法成功

地推销自己了。

秘诀之三：建立一种自信和勇气

 昨天，是张作废的支票；明天，是尚未兑现的期票；只有今天，才是现金，才有流通的价值。

 一个人真正需要的按钮，是他的信心之钮。

 世界上所有成功之人，他们对自己都充满了信心，以信心克服所有障碍。

秘诀之四：培养一种积极的态度

 大部分的汽车销售人员和一些老资格销售人员，他们共同的问题是，对自己应该比对

产品或服务的态度更加积极。

 正如世界上许多事一样，态度也有正反两面：积极与消极、建设性与破坏性、宽大与

偏狭、高兴与绝望。你要必须掌握的是，如何培养对自己和他人的积极态度。即所谓态度决定一切。

秘诀之五：推销自己但不要出卖自己

 当人们讲到“出卖”时，通常意味着出卖别人，但实际上，当你出卖别人的时候，你

同时也出卖了自己。

 不管你名声多么完美，它除了根据你所说的或是你所做的事来加以评判以外，你所交

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Tel: 0591-3371446Fax: 0591-3371443

Mobile:***

E-mail: liut@public.fz.fj.cn 1的朋友也会影响他人对你的评价。

 妥协不仅是“出卖”，更是一种“消耗”自己的方式，也就是说，你将不可能成功地

推销自己。

秘诀之六：微笑的魅力

 你对别人皱的眉头越深，别人回报你的眉头也就越深。但如果你给对方一个微笑的话，你将得到10倍的利润。

 在一个恰当的时间、恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹。

 一个美丽并不单属于嘴唇而已，它同时意味着眼睛的闪烁、鼻子的皱纹和面颊的收缩。 微笑绝不会使人失望。

 微笑能帮助你达成交易。

秘诀之七：承诺的力量

 世上本没有什么东西叫做诚实的领带、西装、鞋子或帽子，惟一能够诚实的只有你。 假如你确实无法遵守你的承诺的话，你可以打个电话、写信或亲自告诉他，让他知道

真正的原因。

 遵守一个诺言，可以使别人对你建立起信心。破坏你的诺言，不仅动摇了那个信心，同时还可能伤了一个人的心。

秘诀之八：说真话而不要欺骗顾客

 很多人有时乐于向别人撒个小谎，以为无伤大雅，其实这是很糟糕的事。

 一个汽车销售人员下下之策是：绕着真实四周耍把戏，渲染它或歪曲它。

 事实上，当你说谎的时候，你从来没有真正愚弄任何人。

秘诀之九：让客户在一种愉快的心情下购买

 诚实不仅是人的一种品性，而且也是一种方法，一种可广泛运用于各种时候的最佳方

法。

 不管任何事情，如果客户认为你欺骗他，对你绝无益处。身为汽车销售人员，最忌讳的是睁着眼睛说瞎话。

秘诀之十：以什么样的态度接待顾客

 当汽车销售人员遇到无意购买、只以参观为目的的顾客时，应抱着一种游戏心情，轻

松应对，把他们可能不会购买的事实忘记，同时也把自身是销售人员，却无法控制自

己感情的因素完全忘记。

 身为一名职业的汽车销售人员，没有比完成一笔交易更快乐的事了。

秘诀之十一：如何面对初次见面的客户

 对一位汽车销售人员而言，顾客的意见是非常重要的。

 你在接待顾客时，如果能让顾客感到轻松并消除他的不安，让他对于你花时间接待他

油然而生一种谢意，那就说明你已经开始迈向成功之路了。

秘诀之十二：倾听他人讲话的艺术

 一个职业汽车销售人员在推销自己的产品或服务时，必须记住，你真正推销的是你自

己，你是世界上最好的产品。

 听话是一种优雅的艺术。但很多人没有充分利用这种艺术，他们认为人有两只耳朵，所以肯定会知道如何去听。

秘诀之十三：如何收集潜在顾客的资讯

 不管你所推销的是何种物品，如果你能每天花若干时间拜访客户，不久之后，在你面

前便会有成堆的顾客。

 如果有一位汽车销售人员每天只呆在展示间等待顾客上门，一个星期能卖出5辆车，那就表示此人已经相当懂得销售方法了。

秘诀之十四：奇妙的250法则

 我们都生活在一个充满因果关系的世界里，某种事件发生了，对别的人或事都会有影

响。

终端销售的技巧培训 篇7

零售商是借由进销差价来赚取利润的,在无法更多控制上游商品的时候,只有加强对销售环节的控制,才能实现利润的最大化。对销售结果产生影响的因素是多方面的,除了商品本身价格、品质、包装等客观因素外,人为因素也是不容忽视的,甚至是左右销售结果最重要的原因之一。我们知道,现在零售商的竞争已经不再只是单纯的价格竞争了,供应商在多年与卖场的搏弈中已经学会了控制价格体系。也就是说,各个零售商的价格已经逐步趋向于一致化,差异越来越小,可做文章的空间也不大了,零售商之间的竞争也向软性服务方面转化。所以,对销售人员进行销售技巧的培训学习、运用也就变得越来越重要了。在销售技巧培训上面动脑筋,成为了零售商运营竞争的又一个重点。

进行终端销售技巧培训的意义和作用

零售商在经营中存在着因销售管理不善而产生的很多问题,比如:商品陈列不科学,不符合顾客的购买需求,给客人购买带来不便,削弱了销售拉力;终端展品、赠品等摆放无序,店堂陈列没有档次感;终端促销乏术,展位平淡无奇,很难聚敛人气;销售人员没有经历过专业培训,对终端销售不得要领,处于瞎忙活的状态;顾客在店堂四处浏览的时候,销售人员不知道该如何搭话;待搭上话寒暄之后,却又不知道该从何处入手;待积极向顾客介绍完产品之后,却又不知道用何种方法来促成交易等等,诸如此类跟销售人员有关系的原因最终对销售结果产生了严重的负面影响,制约着销售业绩的提升。

有针对性地对销售人员进行销售技巧的培训,就能有效解决这个问题,只有明确在零售终端容易出现问题的症结点,便于更进一步提高所开发网点的实用效率,巩固零售终端的建设效果,美化并提升终端形象,丰富促销技巧,才能有效提升销售业绩。也只有让销售人员学习过之后,才能充分熟悉并在工作中熟练运用所讲的终端销售技巧、终端活化方法和终端促销形式,从而提高工作热情,提升工作业绩。从这些方面来看,零售商对销售人员的销售技巧培训,意义是非同凡响的。

参加培训的人员

既然是围绕着提升销售业绩的培训,那参与的人员肯定是与销售行为有关的人了,常规的理解就是导购员或营业员,因为他们是一线的销售执行者,是直接与顾客打交道的,销售的促成与他们有直接关系,所以他们就是销售技巧培训的对象。这个认识是对的,但不完整。我们知道,对零售商而言,销售是其业务核心,所有人的所有行为都应该围绕促进销售这个目的而展开,从这个意义上说,零售商的所有工作人员都应该接受销售技巧的培训。只是不同阶层和职位接受的培训专业和深度不一样而已,一线的基层员工侧重学习的是操作类、技巧类的工具和方法,可以拿来就用,用了就有效的微观手段;而管理层的侧重学习应该是对一线的基层员工的管理、激励和控制上,当然这些应建立在对一线基层员工工作的了解之上。如果管理者对专业知识的了解比员工还要少,那他是不足以有管理权威的,毕竟,零售业是个很重视经验的行业,管理者在一定程度上要体现为师的角色。所以,对销售技巧的培训应该是零售商全员参与的活动,而且,管理者要学会更多学得更好。

培训的内容

销售技巧培训的内容包括心理、语言、行为等多方面,具体来说,以下内容是必须要学习的:

1.商品专业知识

销售人员要把自己负责的类别商品销售出去,就必须了解和熟悉商品的各种特性,特别是家电、化妆品、服装等专业性较强的商品,顾客会把销售人员的意见看得比较重要,如果自己对商品都不专业,很难取得顾客的信任,自然就难以达成生意。所以,对商品专业知识的学习是销售技巧培训的第一步,也是基础动作。

2.顾客心理分析和掌握

到店里来的顾客形形色色,有的是有明确购买意向的,有的只是随便看看,有的是来探探路,面对各种各样的客人,如果有效地分析和筛选有价值的对象,进而提供针对性的服务,是促成生意很重要的一环,这就对销售人员的观察力、分析力和反应力提出了要求,这也是销售技巧培训很重要的一个内容。

3.语言能力

行话说,销售凭的就是一张嘴。嘴上工夫的高下可就影响了销售业绩的高低了。好的语言能打动客人,不合适的语言就会得罪客人,对什么样的顾客说什么样的话,在什么场合说什么样的话,可不是一件简单的事儿,那是要修炼出来的硬工夫。从一定意义上说,所有的销售技巧都是要依赖语言体现出来的,作为最有效最直接的载体,语言能力对销售的影响是不言而喻的。销售人员也必须在销售技巧培训的时候对语言能力的训练上下苦功。

4.商务礼仪

在现代销售行为中,越来越强调礼貌礼仪,购买是顾客自发的行为,不是强买强卖就可以的,销售人员怎么让顾客感觉舒服,决定顾客掏钱的速度有多快。掏钱是买享受的,舒服当然重要。顾客受了气还掏钱买东西的,大概你也看不到。销售人员的礼貌礼仪直接给予顾客感官上的印象,所以,对此的学习也是不可放松的。

培训的步骤和方法

所谓凡事预则立不预则废,培训要取得好的效果,也要经过仔细的准备和计划,断不能仓促行事。基本上来说,我们建议销售技巧的培训分为以下几个步骤:

1.学员分类

这样做的目的是有利于了解学员的基本情况,在设计课程和分班的时候有参考依据。

2.培训需求调查

针对不同的学员做培训需求调查,有利于真正掌握学员的需求重点,制定针对性的培训内容,保证培训效果。

3.培训内容设计

在了解培训需求的基础上做此项工作。

4.讲师安排

根据课程内容和讲师擅长的部分来做合理安排,才能保证学习的效果。

5.培训地点和时间安排

通常销售培训都是在岗培训,要充分考虑工作时间的关系,不要影响正常工作的进行。

6.培训考核

销售培训的结果直接反映在工作上,建议把培训前后的工作业绩做量化考核,这样能充分体现讲师和学员的培训用心度和接受度,同时数据化的考核更有说服力,不至于让培训落入空洞。

销售人员薪酬研究 篇8

关键词：销售人员：薪酬研究：对策分析

一、销售人员薪酬的内涵

薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，一般与工作时间的长短有关。但销售人员有别于一般的管理人员和生产人员。因为他们的工作时间自由、开放度大。完全以市场为导向，很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说，是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。

二、销售人员薪酬的影响因素

(一)销售经验

销售经验的多寡对销售人员的销售业绩有着非常明显的影响，一个有着丰富销售经验的员工有可能为企业创造更多的销售额。因此，企业在招聘销售人员的时候一般都会优先聘用具有丰富销售经验的应聘者。任何一个销售人员在不同时期，在销售工作中的表现是有差异的，有丰富销售经验的销售人员在大部分时间会表现得更出色，对于这种对企业贡献大的销售人员，其薪酬自然应该要更高，反之亦然。

(二)行业特点

对于一些需要拥有较高专业技术能力的销售人员的行业，其薪酬水平相对较高。如医药、IT行业的销售工作中包含了一定的技术支持，相比其他行业的销售人员，其岗位进入壁垒高，薪酬也应该提高。

(三)市场供求

销售人员的薪酬水平也受到劳动力市场供求状况的影响。如果劳动力市场供不应求时，其薪酬水平会提高。反之。其薪酬水平会下降。一般而言，技术含量高的销售工作，以及高级销售管理人员在市场上较为稀缺，其薪酬水平较高。而普通的销售人员在市场上通常会供过于求，所以其薪酬水平一般较低。

三、销售人员薪酬存在的主要问题

(一)销售成果与业绩挂钩不足

企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩，导致设计的薪酬模式未能建立根据销售人员的销售业绩加以考核和奖励等合理机制。这样往往会挫伤销售人员的积极性。如果企业内部销售人员之间的销售业绩差距很大而薪酬差距却不大，销售人员就会失去奋斗的动力，以至辞职而去，使企业失去那些非常优秀的销售人员。

(二)销售人员薪酬缺乏公平

1、只对易量化指标考核。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标未纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的销售人员比一个年销售额低的销售人员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高，所以，这种考核方法的缺点是明的。可见，对销售人员的绩效考核应该采用定量与定性指标相结合，定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。

2、销售定额不合理。在定额考核与非定额考核从定量的业绩考核的通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核未考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据估计加以测算。

(三)薪酬考核体系重视数量忽视效率

薪酬考核体系重视数量忽视效率，必然导致企业发展后劲不足。企业一定要实现从重视数量型经营到效率型经营的转变，而这种转变首先应从销售部门开始，实行效率导向型薪酬模式。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。

四、销售人员薪酬对策分析

(一)与业绩挂钩

在企业内部，不同销售业绩的销售人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动其积极性和工作热情，创造一种奋发向上、积极进取的企业氛围。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。对于销售人员薪酬有影响的主要是其业绩评价结果，主要包括：销售计划完成率、新客户开发完成率、市场情报收集情况、工作态度、利润、客户满意度等。与业绩挂钩可以采用以下薪酬制度：

1、基本薪酬+佣金制。其是指销售人员每月有固定的基本薪酬，在此基础上再根据每个月的销售业绩领取销售佣金。基本薪酬部分为销售人员提供了稳定的基本收入保障，解决了单纯佣金制下的销售人员因收入不稳定可能出现的问题，佣金部分通常是根据销售额的大小制定不同的比例，用以刺激销售人员采取方法扩大销售。佣金具有一定的激励作用，可以增加企业对高素质员工的吸引力。基本薪酬+佣金制主要有两种主要表现形式：首先，基本薪酬+直接佣金。直接佣金是销售人员按产品或服务直接的销售额的固定百分比提取的佣金。销售人员除了获取基本薪酬外可以根据不同产品的佣金比率再提取一部分佣金，如销售某种家用电器金额达到100元可得到的佣金是5元，金额1000元所得到的佣金是50元，佣金比率为5％。其次，基本薪酬+间接佣金。间接佣金的计算不是以直接的销售额作为提成的基础。而是将销售业绩转化为一定的点值后，根据点值的大小来计算佣金的数量。如销售人员每销售某产品一个单位就可以积一个点值，然后将点值加起来，乘以点值的单价，便可以计算出销售人员当月所得的佣金数。这种方法在化妆品企业、保健品企业运用较多。

2、基本薪酬+奖金制。佣金制是直接以产品的销售业绩为标准进行计算的，而奖金和销售业绩之间的关系是间接的。与销售人员绩效目标的达成情况有关。通常情况下销售人员的业绩只有超过了某一销售额才能获得一定数量的奖金。绩效目标除了包含销售额之外还有如客户满意度、市场份额等。

3、基本薪酬+佣金+奖金制。这种方式是将佣金制与奖金制相结合，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每个销售人员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额，都会获得基本薪酬，销售人员如果超额完成基本定额，超额完成的部分按比例提取佣金，销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。这种薪酬模式的最大优点是它兼顾了基本薪酬、佣金、奖金这3种报酬的特点，考虑到销售人员工作的独特性。充分发挥薪酬在调動销售人员积极性方面的激励作用，因此该模式已为国内外企业界广泛接受。

(二)实现销售人员薪酬的公平

根据亚当斯的公平理论可以认识到公平理论的是客观存在的，但其实施过程却是一个相当复杂的问题。因此，在运用公平理论时要注意以下方面：即公平不是绝对的，它是相对的；要注意对销售人员的公平心理进行疏导，树立正确的公平观；企业应尽量做到公正。尽量减少销售人员严重的不公平感。薪酬是否公平合理对销售人员的工作积极性和士气影响巨大。销售人员对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时要考虑的首要因素。企业销售人员薪酬公平的实现，应注意以下方面：一是薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的、可以说明的标准作为依据。二是薪酬制度要有民主性和透明性。当销售人员能够了解和监督薪酬制度的制定和管理，并能对薪酬制度的制定有一定的发言权时，就会减少猜疑和误解。不公平感也会显著降低。三是企业的高级销售管理人员要为销售人员创造机会均等、公平竞争的条件，并引导销售人员把注意力从结果公平转移到机会公平上来。

(三)重视效率

汽车销售人员辞职报告 篇9

您好!

我是公司的一名汽车销售人员，我叫xx。我今天终于鼓起勇气来跟领导提辞职了。来到公司也一年多了。从刚毕业实习那会第一场面试就是我们公司，之后就顺利来到我们公司上班工作了。在这期间，承蒙领导的厚爱，一直对我关照有加。我也一直在为了回报领导，回报公司，而努力的工作，每天都加班加点，连休息时间都少有，所以一年来创下的业绩也足够为我们公司带来丰厚的利润了。

但是在这一年的工作和成长中，我一直都在不断的思考一个问题，那就是我以后要发展的一个方向问题。到今年年终的时候，我始终还是觉得这个汽车行业不是我的理想和目标。可能这也跟我是一个女孩子有关吧，我对汽车根本就提不起兴趣来。所以这不是我以后一个我想要长期发展下去的行业。我对公司没有任何看法，对销售这个岗位也很满意，就是唯独对汽车这个行业，我喜欢不起来。只是在当初我毕业那会，还处于一个迷茫阶段，当初来公司也只是想要有一个实习证明，所以我对我这个来公司不太好的初衷，向领导道歉。因为也没想到我会坚持这么久，可能是因为太舍不得离开我们公司这个温暖大家庭吧。

说句实在话，公司这一年给我带来的感动和帮助真的不少。虽然做销售的难免会有一些竞争，但是我们公司一直都是团结一致，到处都是充满了积极向上的正能量，同事之间相处的很和谐融洽。我到公司来了这么久，也很少看到有员工之间有什么不愉快的。所以在这种环境下工作，我们的激情和动力都增加了不少。所以我想这才是我坚持了一年的原因。但是我心里还是一直有一个我放不下的梦想，那就是去婚纱店里工作，在我每次经过婚纱店的时候，我都忍不住想去羡慕那些在里面工作的员工们，这也许是我的少女心在作祟，这也许只是我自己的一个执着。

但是不管怎么样这个想法一直深藏我心底。导致我已经无心再从事其他行业了，更何况是我不太感兴趣的汽车行业。所以希望领导能理解我的这颗少女心，理解我的这份执着。在今年年终工作结束的时候就同意了我的辞职申请，在明年我就可以去寻找属于我的那份梦幻般的婚纱店销售工作。

此致

敬礼!

辞职人：xx

销售人员培训计划 篇10

一、公司部门规章制度；

二、销售现场管理制度；

三、针对本案强化训练；

四、房地产专业知识培训（建筑基础，针对本案楼盘举例说

明）；

五、销售技巧培训（针对不同客户的不同应对方式、接听电

话方式及技巧）；

六、销售技巧培训（说服技巧、逼定技巧、回访技巧）；

七、房地产基础知识培训（法律法规、相关费用、相关政策）；

八、合同、认购书的填写及讲解；

九、本案周边楼盘的分析对比；

十、结合上述所讲对员工进行整体模拟培训。

如何确定销售人员的薪酬 篇11

什么样的薪酬制度才能最大程度的激发销售人员的积极性?这个问题不能一概而论，也不可能有标准答案。根据我的经验来看，在公司的不同发展阶段，应该有不同的薪酬制度。

公司初创期，对于销售人员来说，最有效的薪酬结构是“低底薪+高提成”。毕竟创业之初，资金较为有限，一切运作都要尽可能降低成本。但激励性一定要足够强，要用最快的时间、最大力度的开拓市场，高额提成是很厉害的催化剂。业绩越好，销售人员就能拿得越多，公司相应也赚得更多，决策者千万不要吝啬于那点儿提成。我曾经见过有家同行公司，创立三年了，仍鲜有起色，他们的销售人员到我这里来应聘，一问薪水提成，低得可怜。如果公司采用这样的思路，不止是留不住销售人员，对于其他有价值的人才，也很难留住，“发展”就成了空想。

当创业公司逐渐壮大，进入成长期，业绩蒸蒸日上，资金有了一定的积累，此时会发现更大的市场机会，同时也面临着更大的挑战，以及更恶劣的竞争环境。在这个阶段，不但不能松懈，更要乘胜追击，最积极的薪酬方式莫过于“高底薪+更高提成”。当然，如果你对现状很满足，也可以维持“低底薪+高提成”的老规矩，但未免平庸，对跟你一起拼搏了几年的一线战士而言，激励效果不明显：而且，如果底薪低于竞争对手，则随时都有可能被“挖角”。凡事都要趁早，加薪也要快，且要一步到位，比对手迟一步，或者加得不痛不痒，你就已经输了80％。当然，有人会说：经济利益不是激励措施的全部。是的，它不是全部，但它是“全部”里面最重要的一部分。“高底薪+高提成”既是对销售人员以往业绩的肯定，又表达了你对他们未来的期望，同时更是一种尊重。职场上最受青睐的就是“尊重”二字，有了尊重，一切都有可能。

公司如果已经成熟，对销售人员的薪酬结构就可予以适当调整，因为此时已经规模化和制度化了，任何“个人”在企业里的分量都相对减轻。这时我建议可以采用“高底薪+较低提成”的薪酬结构，即维持成长期的底薪水平，适当调低提成的比例，这个道理大家都容易理解，就不用多说了。

优秀的销售人员总是能得到老板(当然也包括其他企业的老板)的垂青，而且时时都会有自己创业的冲动。尤其在公司高速成长期，销售人员是最容易跳槽的。怎样留住优秀的销售人员，几乎是每个管理者一直在思考的问题。

我经常能听到这样的抱怨：“我给了他那么好的条件，高得不能再高的底薪，高得不能再高的提成，可他还是走了，自己去创业，还带走一大批客户。”遇到这样的状况，我曾经也很想不通，但后来慢慢看开了：做企业的管理者，心态一定要好，要理解分分合合乃自然规律，谁也阻挡不了，只要他在你公司的时候为你创造了效益，就应该知足。