企业员工归属感（精选8篇）
【摘要】人才资源是企业的第一资源，人员流失是人力资源管理过程中的头疼问题之一，如何通过培训加强员工的归属感，减少人员流失，加强企业人才队伍建设，使员工全身心的投入到企业的生产经营建设中，是人力资源工作的重要内容之一。
【关键词】培训、企业文化、归属感
培训是提高员工素质的重要途径，也是增强企业竞争力、促进企业长远发展的内在动力，更是加强员工使命感和归属感的有效手段。
归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识，当企业有生产经营出现困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。反之，如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
在竞争日益激烈的市场经济环境下，企业在追求利润最大化的过程中，如何通过培训来提升员工对企业的归属感，是人力资源工作的重要内容之一。
一．培训过程存在的问题
（一）员工个体存在惰性
公司组织员工培训是为了给员工创造学习、提高自身素质和实践能力的机会，是对员工的一种精神上的激励和行为上的推进。但事实上员工并不这么认为，很多员工在接到培训通知之后通常以工作太忙为借口而“逃课”，或者当成是一次工作中的休憩。部分员工参加培训只是为了“镀金”,为了拿个文凭,为了给自
己晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能则很少关心。
（二）培训效果不明显
受训员工大多数无法摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，无法突破创新，使得培训达不到预期的效果，浪费了时间和人力、物力的资源。
（三）素质培训仍不成熟
员工的培训由三个层次组成:知识培训、技能培训和素质培训。公司主要侧重于员工的知识与技能培训阶段,而对第三层次的素质培训仍不成熟。素质培训对企业非常重要,应采取积极有效的培训措施提高员工综合素质,如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯及较高的追求目标。企业的培训应向更深的层次发展,通过企业文化、团队精神等的培训,增强员工的归属感和使命感,使企业的培训达到到战略的高度。
（四）缺乏企业内部培训者
企业培训者可分为企业内部培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分,尤其是要发挥企业管理者的培训作用。企业内部培训者对公司的现状、发展及员工的生产生活情况的了解都要优于外聘教师，而且企业内部培训者通过亲身经历的感受来向员工讲解，也使得员工更容易接受。因此公司应加强对企业内部培训者的培养，进一步完善培训体系。
二．培训的作用
（一）培训提升员工的素质、技能及企业归属感
有效的企业培训可以培养员工独立处理紧急事故和突发问题的能力，提升员工的岗位技能，并使员工开阔视野，了解、认识和掌握新知识、新技术，提升员工的个人素质以及员工的积极性、能动性和创造性。
同时在培训中,员工不断了解企业的价值观和奋斗目标,明晰企业的规章制度和经营理念,加强了责任感、使命感及企业归属感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为,大大提高了员工的工作效率和对企业的归属感,全身心的投入到企业的现代化发展建设中。
（二）培训与企业文化建设相辅相成培训作为企业文化的一个组成部分,它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化,一定是不成熟不完善的企业文化。同时,优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向,创造良好的条件和环境,使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进,相辅相成,共同发展,如此企业培训才能不断进步、不断发展,具有更加广阔的前景，企业文化才能更加成熟、更加完善,真正成为企业的灵魂和支柱。
（三）培训有效解决员工问题
员工不胜任或不努力工作是每个企业所关注的问题。员工的不胜任和不努力是与每个员工个体相关的，随时都会存在于企业的每一个角落，如果没有良好的管理机制，这些低效率的员工就会成为影响企业整体发展的酵母迅速扩散。而且，从根本上来讲，不管是企业的经营机制、组织机构和流程制度，还是设备条件、材料信息，也是受员工的工作效率、工作方式和工作态度影响的，都与相关的员工有非常密切的关系，一个不称职的车间人员，设备也会经常处于不良状态。
员工是否能胜任工作是相对的，员工不努力可能会与企业的激励机制相关，但是更多时候员工是否认同公司的价值观和文化理念成为员工是否努力工作的关键因素。员工进入一个企业，他所创造的价值与进入另一家公司为什么会有不同，甚至天壤之别？这往往与员工是否适应企业文化有很大的关系，所以企业应该通过培训向员工传递我公司所倡导的价值观和文化理念，帮助员工认识和接受企业的价值观和文化理念，在帮企业创造价值的同时实现自己的价值，从而有效解决人员流失问题。
三．对企业培训策略提出几点想法
(一)对于新员工的岗前培训
7月份即将迎来一批新的毕业生，而对于这些已接近“90后”的新员工们以往单一“填鸭式”的培训模式已不能满足他们的需求,新型有效的培训模式将成为公司人力资源开发的重点。他们认为工作是学习在社会环境中的再延续,他们把参与企业培训作为企业对自己的最高奖赏,经常的有效的创新的员工培训更是增强他们进取心和对企业忠诚度的不二法宝。
1.职业生涯规划培训
引导新员工根据自身的性格特征和兴趣等在职业生涯的三条发展轨迹（即管理、专业技术和操作技能）中合理选择适合自身发展的方向。并通过努力不断增强自身发展的能力，提高自身素质和专业技能，从而为企业发展储备优秀的人才力量，促进企业人才结构的全面、多样化发展。
2.企业文化、企业制度和职业技能培训
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。培训期间,可通过纪录片,结合企业老员工现身说法, 进行企业概况、企业文化介绍，让新员工第一时间了解中润实际现状、发展历程、企业文化的形成、企业文化对个人发展的作用和熏陶等,逐渐认同我公司的企业文化。更好更快的投入到生产建设中去。
企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称。通过案例用事实向新员工展示企业制度对维系一个团队的重要性,以提高他们的组织纪律性。
职业技能即劳动者所具备的专业知识和技能水平。培训期间,通过岗位实习加强对产品知识、工作技能和技巧等的培养,使员工增强胜任工作的信心和能力。
（二）加强全体员工综合素质的提升
1.专业知识理论培训
根据企业发展形势，继续不断加强对焦化专业知识的学习和掌握，组织全体操作员工岗位应知应会强化培训。并请技术水平较高、语言表达能力较强的专业人员就公司生产的主要产品、用途及急救知识等专业基础知识进行讲解。督促员工认真学习，强化学习效果，增强广大员工对焦化专业知识的学习兴趣和学习愿望。
继续完善改善无纸化考试系统，每半年组织一次考试，增强试题的适用性和贴近性。
2.专业技能实践培训
继续坚持开展一岗多能工作，一岗多能是提高员工岗位竞争能力、实现岗位互补、实现安全操作、实现高效人力资源的有效途径，同时通过激发员工的学习热情，可以避免员工长期从事一个工种而产生的疲怠、麻木情绪，提高工作效率。
因此，要不断加强对员工一岗多能的培训力度，在已取得的成果基础上继续扩展一岗多能实施范围。
（三）团队精神培训
俗话说，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”、“一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起；两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去；三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里”。上面这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹。
素质拓展培训是提高员工团队合作意识的一种有效途径。素质拓展是一种户外体验式训练。企业在确保员工人身安全的情况下可采用多种素质拓展形式,如信任背摔、高空跳板、逃生墙、攀岩等, 这些可以帮助员工克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，帮助员工改善人际关系，学习关心和更融洽地与他人合作，并培养员工的团队合作意识和纪律观念, 从而提高企业的凝聚力以及员工的归属感。同时还能有效的强化员工的意志力及承受挫折的能力,以一种积极乐观的人生态度来面对未来的挑战。
（四）建立企业内部培训团队
内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一。公司通过对从各单位选出的组织能力、表达能力、逻辑能力以及对自身业务熟练、实际生产能力突出的员工进行语言授课方面的培训，组成一支高素质的内部培训团队，使其可以通过对自身的经历、经验与丰富的理论知识相结合给员工做培训，有效解决外聘培训师在培训内容、方式上的千篇一律，与企业机制、文化等联系不够紧密导致培训效果、效益都不大突出等问题。
充分利用内部培训力量还能够有效降低培训成本，加强开发和培训的效果。并且内部培训的培训内容具有量体裁衣的针对性和适用性；培训方式具有强烈的操练性、互动性和感染力。因此，内部培训师所做的培训是真正针对我公司的管理体制、企业文化和培训需要等而度身定做的，建立一支高素质的企业内部培训团队对企业培训的长远发展是十分重要的。
四．结语
现代管理学之父彼得·德鲁克说过:管理是一种实践, 其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑, 而在于成果:其唯一权威就是成就。纵观经济浪潮中的各行业企业, 很多著名的成功企业之所以能够基业长盛不衰, 重点在于这样的企业他们能够吸引人才、合理任用人才, 更重要的是能够留住人才。人才是为企业创造剩余价值, 赢得企业实力的唯一推动力。因此, 当下越来越多的企业将他们管理的天平逐渐倾向于“提高员工的归属感”。其意义在于增强员工责任感和义务感, 让员工将公司的事当作自己的事来做, 最终实现企业经营目标与个人劳动目标同步实现。
马斯洛的需求理论将需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感 (亦称为社交需求) 、尊重和自我实现五类。依次由较低层次到较高层次排列。所以, 要想建立员工对企业的归属感, 要分为三个环节:第一, 为了满足个体的生活必需, 个体通过各种信息途径了解到企业对员工的工资、福利和其他各种物质利益以及企业的各种文化、习惯习俗、价值观等意识形态与其自身的利益需求相吻合, 员工则很期望加入企业, 成为企业中的一员。第二, 员工逐渐对企业各方面了解、熟悉产生好感的过程。企业通过对员工进行一段时间的上岗前的培训和对企业文化的灌输, 使员工逐渐感受到企业的温暖、感知企业的行为方式、熟悉企业的运行过程、适应企业的各个方面, 员工将对企业的管理经营理念、经营决策、企业战略、企业精神和行为规范产生初步的认同感。第三, 随着企业对员工在物质利益上和精神需求上的不断满足。员工对生理、心理、感情、人际关系、自我实现等不同方面的需要, 导致员工对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了更深层次的认同感或者说对企业产生了依恋感, 并逐步提高员工的安全感、被信任感、公平感和价值感, 强烈的工作意愿感和满足感使得员工对企业的满意感不断增加, 最终形成员工对企业的归属感和深深的依恋。归属感形成后, 一方面加深了员工对企业的认同和身为企业一员的自豪感;另一方面员工将自发地形成自我约束并从心底里产生对企业强烈的义不容辞的责任感, 体现为员工的主人翁精神, 将自己当成企业不可分割的一分子, 并充分地、自觉地、积极地发挥员工的主观能动性, 最终为企业创造出巨大的价值。
一、切实有效的沟通影响员工的归属感
杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”。足见沟通在企业中是不可或缺的。沟通不畅或者没有有效的沟通, 则不能理解领导的意图, 不能与同事良好相处, 影响任务的执行和团队的合作。使得员工脱离集体, 独立于其他员工, 造成员工对集体企业没有认同感。所以, 企业应该营造一个轻松的开放的有效沟通的氛围, 使得员工与员工之间, 员工与领导之间都能轻松融洽地进行沟通。要让每个员工都能融入集体, 让他感觉到信任和尊重, 从而使其得到精神上的满足, 对企业产生浓厚的依恋感, 激发出他对企业的认同感和归属感。
二、公平对归属感的影响
每个人都会在心里与外界同类型的事物有一个比较, 不抱怨自己得到的少, 更在意自己是不是比别人得到的少。员工对自己的工作成果, 工作收益都有一个明确的期望。付出多少, 收获多少, 都会有自己的衡量标准。公平是一种感觉, 当员工觉得付出等于收获时, 他的期望就得到了满足, 则会对企业感到满意, 提高工作效率, 积极工作。当觉得不公平的时候就会出现消极怠工, 工作不积极, 没有创造性, 人云亦云, 随大流。情况更严重的则离职跳槽去别的公司, 即便要付出的代价是放弃已有职位和机会;但对公司而言, 更要付出补充和培训人员的昂贵代价。因此, 企业应建立公平的薪酬制度、公平的福利制度以及公平的晋升制度, 同时建立一种公正、公开、公平的开放、包容的组织文化都是保证员工对企业有较高认同感和归属感的积极有效的途径。
三、创新也是影响归属感的因素之一
管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力, 使资源成为真正的资源, 更充分、更合理地运用资源。创新可以是对新事物的创造, 还可以是对旧事物的改造, 但运用创新手段打造出的是企业独一无二的别人无法匹及的。创新的重点在于每一位员工的参与, 将全体员工的智慧凝聚在企业的创新过程中, 调动企业内、外部一切有益于创新的因素, 在创新的过程中产生庞大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的时候对创新理念和创新行为产生强烈的认同感, 积极参与创新的活动。发挥自身的创新潜能, 在满足企业创新需要的同时, 也满足了员工在创新成功后带来的成就感满足感, 实现了员工的自我实现需要。尤为重要的是, 在创新失败后, 领导应该给予一定的物质奖励和精神安抚, 鼓励员工继续保持和发扬积极创新的思维理念, 为企业今后的创新做准备。员工在这种鼓励创新性的文化中, 实现自我。
四、领导以身作则打造认同感
以下属为中心, 不断修正自己的错误, 实际上是一种对下属负责、勇于担当以身作则的领导情怀, 犹如战场上带头冲锋的将军一般。这般情怀, 让下属觉得遇到了知音, 获得了高度的认同感, 所以下属愿意以百倍的真情回报。这种归属感的形成可以说是领导者以身作则的示范效应带来的。领导者要营造归属感, 要有为人师表的高尚风范, 不仅在工作上是团队的领导, 在学识、修养、人品、气度等方面也应是下属的榜样, 以良好的品德修养和人格魅力影响下属, 从而赢得下属的拥戴、信任和尊重。要有推功揽过的将帅气度。美国著名橄榄球教练保罗·贝尔对他的球队为何能够取得一次又一次的胜利是这样解释的:“如果有什么事办糟了, 那一定是我做的;如果有什么差强人意的事, 那是我们一起做的;如果有什么做得很好, 那一定是球员做的。这就是使球员为你赢得比赛的所有秘诀。”出了责任自己承担, 而将荣誉全部给予下属, 凝聚力就在这种领导者的精神风范里了。
五、规范的习俗、礼仪影响归属感
习俗和礼仪是企业价值观能为每一个员工可见的表现形式。它是企业员工普遍遵守的一种价值观。它是一种无形的约束, 使得员工的行为在习俗礼仪的约束和熏陶下, 自觉地舍弃不礼貌, 不符合礼仪的行为。使得员工之间融洽和谐地相处, 让每一位员工感受到来自企业、领导和其他员工的关怀。每天保持一个开心积极乐观向上的心态, 用心地投入到工作中去, 实现自我。企业通过定期不定期组织各种会议或者庆典等活动, 增强员工之间得凝聚力和向心力。通过这些活动, 潜移默化地加深企业文化和价值在员工心中的印象, 增强员工对企业的依赖和认同感。因此, 企业积极组织各种活动对培养员工对企业的归属感有重要的意义。
六、要尊重员工
随着社会民主化的发展, 领导越来越多地需要依靠个人魅力来影响员工, 使员工信服自己。不再是以前的领导呼来喝去, 直接命令下属去完成一件任务。因此尊重员工, 在分配任务的时候与员工进行良好的沟通, 保证员工能够理解领导用心, 有一个充足的心理准备。领导一直对员工分配任务时采用直接命令的方式, 这样容易导致员工产生挫败感, 对自己的能力产生怀疑, 对领导的不尊重自己产生不满。而员工的情绪是很容易带到工作中去的, 这就产生了工作不够积极, 效率不够高或者消极怠工等一系列的问题。更严重时, 员工会产生跳槽另谋出路的念头, 导致企业人才大量流失, 造成企业人力资源成本增加, 以至于影响企业的正常发展。
七、为员工提供更多的收入与福利
员工的薪酬与福利在很大的程度上决定了员工是否会在一家企业长久地工作下去。个体通过劳动获得收入, 来满足自己的生理生活等各个方面的需求, 因此对于一般员工而言, 利益是驱动员工努力工作的一大因素, 所以给员工更高的薪酬和更好的福利, 也是提高员工归属感和留住员工的一个好方法。
八、尽可能采用员工提出的合理化的建议和意见
在企业的日常管理中, 领导不可能面面俱到, 需要多听取其他人的意见。而员工工作在岗位的第一线, 对自己的岗位和工作有一个清楚的明确认识, 所以时常听取员工的意见和建议对领导来说就是尤为重要的。领导采用员工的意见或者建议, 这就给了员工极大地满足感与存在感, 员工就会更积极地投入到工作中去, 积极去思考问题发现问题, 期望在领导面前有所表现。无形中企业员工的动力和工作效率都得到很大的提升。
企业要想获得积极的良好的发展, 吸引、任用和留住人才是关键中的关键。一个优秀的企业可以为员工营造一个健康、积极、向上、活泼、公平、信任的工作氛围。吸引大量优秀的人才加入, 留住优秀的员工, 会吸引更多的优秀人才的加入, 如此形成一个良性的循环。人是社会性动物, 环境因素决定人生活在特定的群体中, 而作为人本身又希望自己能成为某类人群中的一员, 在环境与主观因素的共同作用下, 人最终可找到他所属的人群。人在生理上和心理上都有归属的需要, 而工作是决定归属的一个重要方面。当认为自己属于某个工作群体时, 工作会格外积极;当在工作群体边缘时, 他会努力证明自己适合这个团体;当在群体之外时, 会模仿和学习这个群体的行为模式, 使自己被他人接受并加入这个团体。总之, 人总是无时无刻地将自己归入某类人群。企业管理咨询专家分析, 培养员工归属感的方法主要有以下三种, 用团队激励加强归属感, 用公平激励创造良好的群体氛围, 用舆论激励监督群体行为。
(一) 团队激励。
团队以任务为导向, 它是由具备不同能力的员工组成, 大家走到一起的目的是为了某个 (些) 明确目标的实现。团队与一般的工作群体不同, 它的核心是共同奉献, 有具体的奋斗目标。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作, 这会加强特定时期、特定任务下的归属感, 所以, 团队这一工作形式, 本身就能很好的激发员工。作为激励方法, 团队激励最重要的一点就是激发团队精神。优秀的团队, 成员间具有互补性, 每个人必须认识到只有通过合作才能达到共同目的。这一方法的特点是, 首先将团队作为激励对象, 再通过团队激励个人, 利用了人的归属需要。
(二) 公平激励。
融入一个群体, 需要得到群体的认可, 群体对个人认可是否公平, 直接影响对集体的归属感。激励学中的公平理论, 是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出。公平理论认为, 人们不仅关心劳动所得报酬的绝对值, 还关心报酬的相对值。报酬的相对值包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行历史比较 (纵向比较) , 还包括把自己付出的劳动和所得到的报酬进行社会比较 (横向比较) 。当认为这些比例相当时, 就认为公平, 如果比例不相当, 则认为不公平。对公平的认可, 更多的是一种社会评价, 是把历史的和他人的报酬看作比较标准。当认为分配公平时, 自己得到集体认可, 相信付出会有合理的回报而努力工作;当认为分配不公平时, 感到在集体中被偏视、轻视或忽视, 不但工作消极, 还会直接或间接地影响其他员工。公平激励强调付出与获得的公平关系, 这一劳动规则深入人心, 自然会激发人们为满足更多的需要而努力。
(三) 舆论激励。
关键词：企业员工 归属感
我们经常说 “以厂为家”、“以企业为家”、“主人翁精神”，在某种意义上讲，就是要求员工要有“归属感”。员工的企业归属感，是指员工经过在企业的一段时期的工作后，在思想、感情、心里上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。
目前，在企业中往往存在着由于员工的企业归属感不强，造成员工对自己从事的工作缺乏激情，积极性不高，责任感不强；人浮于事，“事不关己，高高挂起”“各扫门前雪”，甚至在员工之间、部门与部门之间遇到问题就互相“推诿”“扯皮”，不但给企业内部各职能部门之间的配合与协调带来不利影响，给企业的管理者也带来了工作难度，更影响了企业的生产和经营活动的正常开展。只有增强员工的责任感和义务感，让员工将企业的事当成自己的事来做，使员工真正的与企业荣辱与共，才能激发他们的工作热情，才能最大限度的发挥员工的能动性和聪明才智，促进企业经营目标和个人劳动目标同步实现。
员工的归属感主要表现在物质、精神和团队感觉三个方面的满足，这三方面是密不可分的。这就要求企业管理者在员工的归属感营造过程中,做到一定的物质投资，即尽最大可能满足员工的工资福利；感情投资，多关心下属的生活、情绪就是和员工多多沟通；开展集体活动，能增强企业员工的团结和凝聚力。具体包括以下几个途径：
一、让员工感到物质上满意，具体体现在员工的工资和福利上
民以食为天，衣食住行是人生存最基本的需要。员工待遇是否公平、公正，是影响员工归属感的主要因素，因此，制定和落实一个比较合理薪酬制度是非常必要的。
可是现实生活中员工往往对自己的薪酬并不满意，员工对薪酬不满主要来自三个方面：员工之间的薪酬差异；部门之间的差别；企业与企业之间的薪酬落差。当员工认为自己、自己所在部门或企业，在工作能力、工作绩效以及产生的社会、经济效益也不比对方差，但获得的薪水却比对方少很多时，就会感到不满。因此，在进行薪酬制定时，企业应该考虑做到：薪酬的制定与员工的绩效挂钩；薪酬的制定与员工能力挂钩；薪酬做到公平公正。
这其中的关键，是如何做到公平公正，每个员工，每个部门因岗位和职责的不同，对绩效的考核标准也不同，企业必须制定绩效考核标准；另外，员工的能力很难量化成一个具体的数值，如何保证员工对自己能力的评估和企业对其能力的评估保持一致，这些才是真正的关键。每个人心里都有一杆秤，只有企业和员工的衡量标准达成一致，才能维持平衡。要想维持这种平衡，就要对各种标准进行细致量化，既能够符合企业的利益，又能让员工接受。
二、个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分
一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。金钱的确是激励员工的主要因素，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用只有短时效性，一些非现金奖励也能有效激励员工的方法，却一直被企业管理层所忽视。
每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。同时，员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长、成功的机会，在组织内部为员工设计职业生涯，可以起到非常明显的激励效应。
三、管理者要注重对员工工作的一对一指导和作出成绩的褒奖
这个问题看上去很简单，其实就是很多管理者最难做到的一条，这是管理者领导能力的具体体现。它传递给员工的信息是：领导者非常重视他们！个人的感觉在归属感的营造中是十分重要的一点。员工感觉自己在企业里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。对于员工来说，并不在意上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
认可员工的另外一种形式：称赞。很多企业的管理人员大都吝啬于称赞员工做得如何。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果。这就要求领导们不断的提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，才能最大限度的发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。
四、加强团队建设，组织集体活动，让员工有“家”的感觉
加强员工的团队精神办法有很多：如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置；也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置；不定期组织聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作情绪产生影响，营造一个积极向上的工作氛围；在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗，肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
企业归属感的形成是一个渐进、复杂的过程。其形成后将促使员工将个人目标和企业目标相融合、相统一，使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感，从而为达成个人和企业的目标而不断强化自我并对企业产生强烈的责任感。归属感一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
参考文献：
[1]《让员工一起成长——构建教育培训体系的七大方面影响力》，电子工业出版社.
每天，当你第一次看见某个人时，冲他微笑。看着他的脸，停顿一下，微笑面对他，清楚地向他表明你看见他非常高兴。微笑只需要牵动我们面部13块肌肉，但皱眉却需要牵动112块肌肉。因此，每天冲员工微笑要比皱眉容易得多。微笑也会让他们感到高兴，感到幸福。
2.倾听员工的心声。当员工和你谈话时，注意倾听。仔细聆听员工的话，不要随意打断，这会让他们觉得自己有价值，受到了重视。这也会增强他们的自尊心。若领导能专注地倾听员工讲话，会刺激员工的大脑分泌一种名为内啡肽的激素，这种激素会让员工感觉更加幸福，并增强自信。当你在倾听时，要不时予以反馈，例如点头、微笑，同时要一心一意地看着说话人的脸。倾听时，要表现得好像对他所说的内容非常感兴趣，让他觉得他所说的对你来说非常重要。这样的积极聆听一天中可能只会出现几次，但足够了，这足以对其他人的工作产生巨大的积极影响。
3.赋予员工知情权。
让员工充分了解公司，了解公司从事的生意，尤其是那些可能会对他们的工作或他们的安全产生巨大影响的事情。在每个公司中，当员工感觉他们是“知情人”，感觉自己“了解内情”，熟知他们周围发生的和他们自身以及他们的工作息息相关的每一件事时，也是他们感到最满意的时候。
实行开放政策，让员工有权拜见高级经理，这也有助于帮助员工获得知情权。告诉员工，公司里“没有秘密”，告诉他们，如果任何人对公司内外事务有任何疑问的话，都可以自由提问，他们的问题都会及时得到答复。
4.鼓励进步。
要想把工作完成得更出色，提升公司形象，一定要集思广益，鼓励所有员工提出自己的想法和意见。员工提意见时，可以采取任何可能的方式。“二战”后，日本重建了他们的经济体系，建立了改进式企业经营体系，这个体系的核心就是“持续改善”。他们鼓励各个行业的每一位员工，在进入他们“视线范围”内的一切事物上，去寻找可能出现的可改进之处。你也应该这样做。当有人想出了一个主意，不管你一开始是如何看待它的，你都要鼓励那个人去尝试，在小范围内即可，看看是否会有用。你鼓励人们提出更多的想法和主意，相应的，你得到的想法和主意也就越多。鼓励员工在工作中发挥他们的创造力，他们会干得更好，同时他们也会感觉更加愉悦，因公司而产生的幸福感也会大大增加。
5.把你的员工看作志愿者。
把他们看作无须回报、无偿提供服务的志愿者。想象一下，你团队中的每一个成员都非常有才华，能力出众，不管在哪里他们都会工作得非常出色，但是他们现在选择为你工作，因为他们喜欢你，也喜欢你的公司。
在非营利组织中，几乎每一个人都是志愿者，每一个来义务工作的人都获得了巨大尊重，因为管理者希望这些人以后能够再回来进行义务劳动。如果你把你的员工看作不拿酬劳的志愿者，他们贡献了他们的时间来帮助你和你的公司，因为他们喜欢你，享受他们现在所做的一切，你就会对他们更好。反过来，他们也会更愿意为你工作，因为在这里他们会感觉到更大的幸福和快乐。
6.把你的员工想象成可以带来百万效益的客户。
想象一下，你正在打电话，电话的另一端是你的一个重要客户，你会以什么样的态度对待他？你会非常热情、友好、体贴，你会充分发挥你的个人魅力，专心听对方说话。你会表现出你最佳的一面。不管这个客户说什么，你都会一如既往地表现得对他非常感兴趣、有耐心，亲切而善解人意。
现在，想象一下，你的每一个员工都是这样的一个客户，都会以某种方式影响一个会给你公司带来百万效益的订单。如果你对待你团队中每一个员工都像对待你最有价值的一个客户一样，必然会在他们身上产生巨大的影响。他们感到了快乐，自信增加了，也就会更愿意为你工作了。
7.支付员工高薪。
员工为公司做出了贡献，应当给予他们相应的奖励和报酬。虽然金钱本身并不是一个主要的激励因素，但一个人的所得远远不及他的付出，那必将会成为抑制员工积极性的主要因素。实际上，所有的好员工都相当于是无薪的，因为好员工为公司所做的贡献远远大于他们的薪金和报酬。只有公司发展到了一定程度，才能够吸引优秀员工，留住这些员工。有了这些员工的存在，公司的营业额必将会不断地上涨。
认真思考在公司长期工作的员工曾为公司积累的庞大的智慧资本储备，他们完成的工作，他们出色地完成工作的方法，以及他们在公司内外所建立的各式各样的人脉，你就会逐渐意识到，他们是多么难以替代，要找人取代他们的话你所要付出的代价是多么大。
当无法确定应该给员工多少薪酬时，一定要秉持着宁多不少的原则。主动提高员工的工资，不要等着他们来找你要求加薪。告诉他们你是多么看重他们的工作，重视他们的付出，在经济上对他们的付出予以支持。这样你会让他们感觉到快乐和幸福，他们会因此变得更加自信，也会对你和你的事业更加忠诚。
8.庆祝成功。
无论是员工个体，还是团队整体，当取得成绩时，都要为他们庆祝。为每个人叫份外卖，庆祝他们完成了一项任务，可以是签了一份重要的合同，也可以仅仅是因为你想要表达谢意，感谢大家的努力工作。如果工作中取得了更为显著的成功，你可以请员工在当地的饭店好好吃一顿。在定期的员工会议开始时，你可以先指出是哪几个人最近成绩斐然，然后在众人面前，带领大家为这几个人热烈鼓掌庆祝。
不管什么时候，当你为某个人所取得的成就庆功时，都能够激励这个人。他以后必然会付出双倍的努力回报你，在场的其他人可能也会受到鼓舞，努力工作，期望有朝一日同样的庆功会也能为自己举行。
9.对员工感兴趣。
要关心员工的私生活。了解他们的家庭和社交情况，关心他们在空闲时间都做些什么，关心他们平时的生活状况。实际上，每个人下班后的生活都是非常繁杂、忙碌、活跃的，充斥着各种各样的情感和情绪。对大多数人来讲，生活的重心是他们的私人生活，下班后所思所想的每一件事才是生活的重点，而工作则是第二位的。
当你对员工真正感兴趣，把他们看作个体的人，而不仅仅是一起工作的同事时，他们就会感觉自己非常重要，自信心也会大大增强。正是因为你对他们感兴趣，关心他们，他们才会心生愉悦，感到幸福。
10.做员工的良师益友。
寻找各种方法帮助员工学习新东西，帮助他们成长，提高他们的工作能力。为员工推荐值得阅读的文章或者书籍，如果能够买书给他们就更好了。鼓励员工学习，参加培训，为他们支付培训费用。给员工时间，让员工继续深造，提高自身的职业水平。
学习、进步、变得更有价值，是每个员工都渴望实现的。作为一个中层，你必须充分了解，为了成为更有用的人，为公司创造更大的价值，你的员工都需要学习哪些课程。
有的管理者会问：“我们培训了他们，如果他们在接受培训后离开了公司该怎么办？”这种问法本身就存在问题，正确的说法是这样的：“如果我们不给他们培训，他们怎么会留下呢？” 你花越多的时间培训员工，给予他们指导，给他们提出有用的建议，不断地鼓励他们学习和进步，他们就会更加自信，也就越可能长久地和你并肩作战。
11.给员工自由。
在工作中，尽量给予员工自由。工作时，你明确地给出工作指示，员工会非常乐于接受，但也应该尽可能地给员工一定的自由，让他们以他们自己的方法去完成工作。
鼓励员工在工作中承担高级别的责任，运用高水平的方法进行自我管理，安排工作时间。当员工证明他们可以独立自主地进行自我指导与自我管理时，给予员工充分的自由，允许他们在工作中运用他们所知的最好的办法进行工作。在一个明确的限度内，员工获得的自由度越大，他们就会越快乐，工作得越舒心，干得也就会越出色。
12.清楚了解员工的工作内容。
确定每一个员工都非常清楚他们应该做的事情，评估的方法以及最后的截止日期。你能给员工的最棒的礼物，就是明确一切事项。员工对你的要求了解得越清楚，越明确评估测量的方法，对他们来说就越容易全身心投入到工作中，创造佳绩。只有当人们全身心地投入到工作中时，他们才会真正体会到快乐，并在工作中感到愉悦。
13.及时给予反馈。
要经常给出反馈，对员工的工作和工作方法提出建议，进行指导。你给出的反馈越多，你团队中的成员就会感觉更好，在以后的工作中也就会创造更出色的成绩。
花些时间，坐下来同和你一起工作的人谈谈他们正在做的事情，询问他们的工作进度。经常这样做可以给员工提供机会，帮助他们解决难题，对他们进行指导，尽可能地确保每个员工都把工作做到最好。当员工知道他们应该做什么，并能定期从上司那里得到反馈时，他们就会认识到自己的价值，并感到快乐。
14.将员工当作你的上司一样对待。
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。员工如果有了归属感，必然会对工作产生积极性，激发创造力，从而为企业产生巨大的效益。
如今社会飞速发展，企业之间的竞争，归根结底是人与人之间的竞争。因此要想在竞争中立于不败之地，必须要有一流的人才。现在企业的管理人员都意识到了培训员工归属感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的课题。前一段时间，我公司举行的迎国庆晚会、重阳节晚会、羽毛球赛以及大学生成长关爱活动等各种形式的活动，既丰富了大家的业余生活，又提高了企业的凝聚力。而这些最终都化为员工的归属感。
要培养员工的归属感，首先要有一个合理的薪酬，从而满足员工最基本的生活需要。一个企业，首先它是以盈利为目的的，因为只有盈利才能生存和发展，才能给员工提供好的薪酬和发展空间。但我们公司是一个国有企业，这也就决定了它不仅仅是以盈利为目的，而且还要承担一定的社会责任。通过吸纳劳动力解决就业问题，维护社会稳定。因为它有别于私有企业的性质，所以除了上缴利润，偿还债务外，保留企业发展所需要的资金外，其他的都用在提高员工福利待遇上了。这成为培养员工归属感的先天优势。
员工的归属感决不仅仅是提高待遇那么简单。因为人是感情动物，除了满足生理需要，还有情感的需要。我们企业已经成立四十五年了，有过辉煌，也有过低谷。但就是最企业最困难的时候，依然有众多的员工对企业不离不弃。前几天车间有几个老员工退休了，和其中有一位技术精湛的老师傅聊起来。他说自己从技校刚一毕业就分到公司了。同一个车间同一个岗位，整整干了三十八年。凭他的技术在私企拿到的工资要比我们公司高很多，但就是因为这有家的感觉，他才坚守这么多年。这不仅让我们看到了员工归属感强大的威力，也说明了员工的归属感光靠钱是不行的。
摘要：随着市场的不断开放和经济的全球化，人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要的、最关键的因素。IBM总裁艾沃森说过，“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！”由此可见现代企业管理中，人才是为企业创造剩余价值，赢得企业实力的唯一推动力。然而，各项数据表明，各个国家的企业都存在一个较高的离职率，人才的流失导致关键技术和机密的泄露、客户群的流失、岗位的空缺等等，而这一切都有可能给公司带来灭顶之灾。显然，如何培育员工的归属感，让员工对企业产生“家”的感觉，也就成为企业迫切需要解决的问题。关键词：归属感 员工 企业
一、员工归属感概述
1、员工归属感概念解析
员工归属感是指员工经过一段时间的工作后，在思想上、心理上、情感上对企业产生认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，愿意承担作为企业一员的各项责任和义务，乐于参与企业的各种活动。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成，将会使员工产生内心的自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。人的归属感是一个多维度和多层次的概念，它是员工在长期的工作、生活过程中形成的，它可以分为三个层次： 第一个层次是员工对企业的概像。在没有加入企业之前，员工通过各种各样的信息渠道对企业整体或大致的了解，主要表现为对薪酬、福利等物质待遇和企业的规章制度等无形的意识形态的认知与自己相符，从而产生加入到企业并为之目标而努力奋斗的愿望。
第二个层次是员工开始对企业进一步了解与认知。企业对员工进行一系列的培训，使员工逐渐感知、认识、熟悉、适应企业的各个方面，员工将会对企业的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。
第三个层次是随着员工在企业工作的深入，企业不断满足员工在物质上、心理上、精神上的需求，使员工对企业领导的思维方式和核心价值观产生了深层次的认同感，同时员工的安全感、公平感和价值感也在不断提高，强烈的工作的使命感和成就感使得员工对企业的满意度与日俱增，员工对企业的归属感最终形成。
员工归属感的作用
（1）员工归属感有助于降低人力资源管理成本。归属感的形成消除了员工在企业的无助感和孤独感，减少了自我怀疑，增加了自信心。面对复杂的社会生活压力，企业带给了员工安全感、依托感和荣誉感，从而对企业产生强烈的依赖感，建立一种和谐、融洽和稳定的劳资关系。降低了员工的离职率，是企业的人力资源成本大幅度地缩减。（2）员工归属感能加强企业凝聚力。
归属感是产生企业凝聚力的基础。员工对企业的归属感可以表现为对企业的一种满意度，一般理解为员工对他所从事工作的态度，满意度高的员工表现对工作积极的态度，工作高度投入、主动性强、工作效率高。员工的工作往往因被企业需要和尊重而激发无穷的创造力与工作激情，也很容易与企业产出风雨同舟的共同体，尤其在企业处于困难时，有归属感的员工往往不离不弃、共度难关。员工对企业的归属感一旦产生，往往就会抛弃私心杂念，丢掉一切不重要的事情，集中精力、倾注感情于企业，丢不下合作的团队，离不开未完成的事业。
二、员工归属感的影响因素
1、有效沟通影响归属感
杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说，员工通过企业内部的沟通来表达自己各种不同的情感,，沟通提供的不仅仅是一种情感释放的情绪表达机制，而且还可以满足员工的社交需要。对企业来说，最重要的一点就是要形成在管理架构和同事之间的自由、公开、诚实、开放的沟通氛围。有效畅通的沟通渠道可以实现领导和员工之间心与心的交流，可以促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，从而避免一切不必要的误会以及释放领导或员工产生的心理上的不满情绪。
2、公平影响归属感
员工公平感的强弱直接影响员工的工作努力程度、对企业的认同度及满意度，从而进一步影响员工的绩效以及归属感的形成。公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。
3、创新影响归属感
管理学大师德鲁克认为创新是赋予资源创造财富的新能力，使资源成为真正的资源。创新可以是对新事物的创造，还可以是对旧事物的改造，但创新打造的是企业独一无二的核心竞争力。创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。
4、领导示范影响归属感
企业家的领导风格各有不同，他们往往把自己的个性、气质、偏好等性格因素以及素质、修养等人格因素融入到企业。由此可见，领导者对企业起着至关重要的作用，领导的示范性行为时时刻刻影响着员工。从领导的两维理论上来看，可以将企业领导行为模式分为交换型领导行为和变革型领导行为，已经有大量的实证研究证明变革型领导优于交换型领导。在变革型领导行为的过程中，领导者关心每一个下属的日常生活和发展需要，帮助下属以新观念、新看法、新思路解决问题，利用个人的魅力激励、唤醒和鼓舞下属完成组织目标，同时变革员工的工作态度、信念和价值观.三、提高员工归属感的建议
1、物质激励与精神激励同步进行。员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的，除了物质条件以外，企业还需要精神激励，双管齐下，两手都要硬。
2、完善职业生涯规划。
个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说：音乐家必须演奏音乐，画家必须画画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。
3、营造良好的人文环境。良好的人文环境是企业归属感产生的土壤。员工归属感的产生往往来自于企业良好的人文环境，企业公平、友善、参与、交流的企业人文环境是产生归属感的土壤。企业应努力营造公平、融洽和积极向上的工作环境，管理层要与员工多交流，多沟通，形成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到家庭式的温暖。此外，企业要充分了解职工的诉求，管理者要为员工提供民主管理的平台，提供民主参与机会，让职工参与企业经营管理，使员工认识到自己对企业的影响力，极大地激发员工自尊心和自信心，极大激发员工的工作的责任感和归属感。
4、给予员工充分尊重。
个人的重要程度是培育员工归属感重要因素。马斯洛的需要层次理论中指出人的需要是分层次的，尊重则处于一个较高的层次。企业要体现出对员工的尊重，首先要给他们提供一个适合工作的环境；其次要尽量消除企业中的地位差别，因为平等是尊重的核心；再次是给予他们足够的工作自主权，让员工相信管理者对他们的信任和尊重，这些措施将使他们对企业产生深厚的归属感。
5、重视、激发员工的兴趣。
我们常说“以厂为家”、“以企业为家”、“主人翁精神”, 在某种意义上就是要求员工有“归属感”。目前, 在油田基层生产单元中, 往往存在着由于员工对企业归属感不强, 造成员工对从事岗位工作缺乏激情, 积极性不高, 责任感不强, 人浮于事, “事不关己高高挂起”, 甚至员工之间、部门与部门之间遇到问题就互相“推诿”, 给各职能部门之间的配合调带来不利影响, 也给单元管理者带来工作难度, 更影响了日常生产经营活动。同时, 随着华北人员的到来, 华北员工在长庆的融入和归属感问题显得尤为重要。因此, 基层员工归属感的高低, 直接关系到油区的和谐稳定。
提高员工归属感, 让员工将生产单元的事当成自己的事, 使员工真正与单位荣辱与共, 激发工作热情, 最大限度发挥员工能动性和聪明才智, 促进基层单元生产经营和个人理想标同步实现。一些著名企业之所以基业长青, 关键在于能吸引人才、用好人才、留住人才。优秀企业可为员工提供一个健康、活泼、积极向上的氛围, 不仅能够吸引优秀人才加入, 更能够提高企业员工归属感。任何员工在一个舒适环境中工作, 给他带来的不仅仅是工作上的满足, 更多的是精神上的愉悦。因此, 提高员工归属感具有重要意义。
二、员工归属感理论概述
归属感是指由物质和精神两方面共同作用, 使某一个体对某一整体产生高度信任和深深眷恋, 从而该个体潜意识将自己融入到整体中, 将整体利益作为行事出发点和归结点。而员工归属感是指员工经过一段时期的工作, 在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感, 这些感觉最终内化为员工的归属感。
从心理学及管理学上讲, 人的归属来源于需求, 1943年美国心理学家马斯洛在《人类动机理论》一书中首先提出了人类需要的5个层次:
第一、生理需要, 是个人生存的基本需要。如吃、喝、住。
第二、安全需要, 包括心理上与物质上的安全保障。如不受盗窃和威胁, 预防危险事故, 职业有保障, 有社会保险和退休基金等。
第三、社交需要。人是社会的一员, 需要友谊和群体的归属感, 人际交往需要彼此同情、互助和赞许。
第四、尊重需要。包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
第五、自我实现需要。指通过自己努力, 实现对生活的期望, 从而对生活和工作真正感到很有意义。
这就是著名的“马斯洛需求层次理论”。这一理论在现代企业管理中, 仍然具有重要的现实意义。
三、胡四转生产单元提升员工归属感的途径
“马斯洛需求层次理论”帮助我们了解不同层次员工需求。其次, 帮助我们了解不同时代员工需求。第三, 帮助我们了解员工在不同发展阶段的需求。
胡四转生产单元在提升员工归属感上, 主要从物质、精神和团队建设三个方面来实现。在员工归属感营造过程中, 做到一定的物质投资:即尽最大可能满足员工生活需求;感情投资:关心员工生活、情绪, 和员工多多沟通;开展集体活动, 能增强企业员工的团结和凝聚力。具体包括以下几个途径:
做法一、让员工感到物质上的满意
民以食为天, 衣食住行是人生存最基本的需要。员工待遇是否公平、公正;生活工作环境是否良好, 是影响员工归属感的主要因素。
在油田现实工作环境中, 基层单位员工相比工资福利, 往往对自己的工作环境、食宿、交通便利与否更加关注, 因此、胡四转单元一直将后勤保障作为工作的重中之重, 后勤保障的好坏直接关系到员工思想情绪。
在员工待遇中, 胡四转坚持公平公正公开。保证员工对自己能力的评估, 和基层单元对其能力的评估一致。每个人心里都有一杆秤, 只有生产单元和员工的衡量标准达成一致才能维持平衡。这样, 既能够符合生产单元利益, 又能让员工接受。同时, 胡四转单元把对公平的追求体现在对价值的追求上, 为员工创造一个公平的工作氛围。
做法二、注重安全感化
一般认为给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐, 达致激励效果。金钱的确是激励员工的主要因素, 但在实践中, 金钱并不总是唯一的解决办法, 在许多方面它也不是最好的解决办法。金钱所起的激励作用有短时效性, 一些非现金奖励也能有效激励员工。“马斯洛需求层次理论”告诉我们, 现在的青年员工, 他们更注重自己价值的提升和发展。同时, 员工希望了解自己的潜力是什么, 他们将有哪些成长、成功机会。介于此, 胡四转单元强调每位员工在本单元的位置与价值, 增强员工对基层单元的安全感和信任感。
1. 胡四转单元积极储备班子后备力量, 为员工设计个人发展规划
为员工制定个人发展计划时, 首先班站长与员工进行评估沟通, 使员工认识到自己哪方面做的好, 哪方面有待提高;其次, 班子成员一起探讨分析存在差距的原因;再次, 制定工作目标, 找到最迫切的个人发展项目, 同时制定目标、计划、核查方式, 并列出所需资源, 切实发挥员工特长, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 以实现生产经营目标, 实现员工彼此间的认同、被领导的认同, 从而实现对整个长庆文化的认同。
2.“五帮扶”的人才培养
胡四转党支部在员工队伍培养上开展了“五帮扶”机制, 即:在工作上帮扶、在生活上帮扶、在思想上帮扶、在技能上帮扶、在作风上帮扶, 坚持党工团齐抓共管, 增强了团队合力, 提高了员工归属感, 培育出了一支技能精湛、团结有爱的队伍。
3. 倡导位思考
胡四转单元在班站管理上倡导换位思考, 班站长站在员工立场思考问题, 尊重、关爱员工, 同时引导员工站在管理者角度理解上级安排。重要问题决定征求员工意见, 增强员工管理的参与度, 让其感觉自己的存在感以及认同感, 从而增强员工归属感。
做法三、精神感化
杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”, 可见沟通在企业中的强大作用。对员工来说, 员工通过企业内部沟通表达自己的情感。胡四转单元在提升员工归属感中最重要的一点是, 形成在管理架构和同事之间的公开、自由、诚实、开放的沟通氛围。建立了“六必谈”沟通渠道, 实现了班子成员和员工之间心与心的交流, 促进员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华, 从而避免不必要的误会, 释放了员工心理上的不满情绪。使员工体会到被集体尊重、被信任的感觉, 心理上得到了极大的满足。
在“六必谈”沟通机制的建立下, 胡四转站班子成员也非常注重对员工工作一对一指导和作出成绩的褒奖。胡四转单元通过“微信平台”、“每周恳谈会”、面对面交流等渠道及时沟通及时褒奖。
同时, 胡四转生产单元积极开展“六关爱”举措, 做到以情感人、以情暖人、以情化人。员工完成某项工作时, 领导第一时间作出称赞, 鼓舞员工士气并传递给员工信息:我们非常重视你们!这样, 胡四转形成了上下级之间互相尊重、和睦相处、坦诚相待, 员工之间感情融洽、心心相通、配合默契的良好氛围。力求创造一个和谐的人际关系, 形成宽松、祥和、文明的人际环境。
胡四转通过“六必谈”、“六关爱”的开展, 井区上下形成人际沟通的良性循环, 同心同德、同舟共济地完成各项生产经营目标。产生“企业员工亲如一家”的感受, 真正实现员工归属的需求。
做法四、加强团队建设, 组织集体活动, 让员工有家的感觉
注重员工团队建设, 提高队伍凝聚力和向心力。照一张全体员工的合影, 悬挂在显眼位置;劳动竞赛上产期组织“K歌”大赛;成立青年志愿者, 服务一线送温暖;组织员工过集体生日;节假日组织员工会餐;工余后, 组织人员散步、跳操、健身、拔野菜等文娱生活。胡四转通过开展团队文娱活动, 大家为了共同的目标奋斗, 增强团队精神, 他们因此学会依靠别人, 也要准备好让别人依靠。油田基层单位结构简单、人员分散, 可以满足员工的心理要求, 强化基层员工安全感、价值感和自我存在感, 使员工对胡四转的依赖感、认同感大大增强, 让员工有家的感觉。
四、取得的效果
胡四转生产单元从“保障后勤基础、员工安全感树立、精神感化、团队建设”四个方面开展工作, 有效提升了基层员工对胡四转的归属感, 形成一个和谐、共享、信任的文化氛围, 主要表现在:
基层员工自我价值的实现、自信心增强。胡四转生产单元在选人用人中, 实行愿景激励法, 以及“五帮扶”人才培养帮带等办法, 了解每个员工的个性、气质、偏好等性格因素, 在工作中充分发挥他们的个性特长, 并据此安排工作, 扬长避短, 建立有效的工作方式, 增强了员工的自信, 帮助员工实现自我价值。
人人都是主人翁, 井区“家文化”形成。胡四转生产单元坚持四公开、“六必谈”沟通机制、“六关爱”举措, 充分发挥基层员工主人翁意识, 大家有一个共同理念“相聚是缘分、彼此应珍惜”。这种理念使员工把班站当成自己的家。人人都是主人, 班站的事就是家里的事。
培育了员工团队协作精神。胡四转单元通过多方式的团队活动开展, 使员工在价值观认识上相对统一, 增强了员工之间的依靠感, 彼此理解, 彼此信任, 形成了和谐的工作生活氛围。
保障了生产经营有序进行。通过员工归属感的提升, 增强了员工的责任感和义务感, 员工把生产单元的事当成自己的事来做, 激发他们的工作热情, 最大限度发挥员工能动性和聪明才智, 执行力上有了明显的提升, 使各项生产任务有条不紊的开展, 真正的与单位荣辱与共。
总之, 员工归属感的形成是一个渐进、复杂的过程。其形成后将促使员工将个人目标与长庆企业文化相融合、相统一, 使员工对长庆的发展目标产生强烈的认同感, 从而为达成个人和基层生产单元的目标而不断强化自我, 并对基层单元产生强烈责任感, 调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励, 最终产生投桃报李的效应。
在日前由荷兰CRF公司举办，《销售与管理》支持的“2009中国杰出雇主暨人力资源高峰论坛”上，中智人力资源管理咨询有限公司的副总经理潘军，天纳克汽车工业(上海)有限公司人力资源总监杭焉，上海日立电器有限公司人力资源部经理黄亚非，麦当劳(中国)有限公司人力资源总监董炜，上海大众汽车有限公司人员规划部经理胡怡敏就上述问题阐述了自己的观点。
忠诚，不再被视为理所当然
潘军
这一代的员工大家把他们称之为“Y一代的员工”(80后)，我们马上面临叫“z一代的员工”(90后)，通常认为这两代的员工个性更加开放、敢于独立的思考，但缺乏责任感。我们的企业到底需要什么样归属感的员工?什么员工是具有归属感的员工?这是企业必须直面的问题。
80后、90后很多关注尊重、公平、关心，什么样的薪酬待遇、在市场上有没有竞争力、有没有职业发展的快通道?是这两代员工所关心的。因为，他们从小是在正向教育的环境当中成长起来的，不像我们这代从小受到很多的批评、很多的挑战，因而他们需要尊重、需要公平，薪酬待遇只是其感觉受到尊重的一个方面，而不是让他们留下来的重要原因。
从企业角度而言，对企业的价值观强烈的认同，对企业的未来持乐观态度，并能尽心尽职，能够与企业荣辱与共、倾情奉献的企业心目的理想的是有归属感的员工。但是这里有一个基本的前提，借用英国著的管理学家查尔斯亨利在《个人和组织未来》一书的话：“其实，未来个人和组织的关系已经在发生改变，忠诚，不再被视为理所当然，公司必须去努力赢得员工的忠诚，而且需要做得更加努力。”
我们的管理者更应该从人性角度尊重员工、关心员工、关注员工。最近一个比较热的话题是经济危机，在寒冷的经济冬天，企业还需要进行员工归属感建设吗?跟几个企业朋友沟通过，很多人认为不需要建设员工归属感，因为员工都不想走，建设归属感不就是想留住员工吗?员工都不想走了，就没必要耗费资源与精力去建设员工的归属感。我的意见恰恰相反。
越是在困难的时候，企业越是需要给予员工更多的关怀。经济危机总会过去，在艰难时期爱护员工的企业一定会收获员工更大的回报。
危机来临，对于提升员工敬业度是一个机会
杭焉
对于归属感，不同公司有不同的解读，我们觉得员工积极向上、坚定、充满激情的就是有归属感的员工。谈到新生代，80后和90后，他们大多都是独生子女。独生子女生长的环境大家都熟悉，相对来说比较自由，比较受到关爱。他们在工作中也希望有一个自由、宽松的氛围，也希望上级或者同事、公司给予更多的关爱。但他们有很多优点，他们很有创意，他们的学习能力特别强。因此对于企业而言，企业要充分发挥他们的优势，适当的考虑他们需求的东西。我们在做员工满意度、敬业度调查的时候，要把他们包容进去，多聆听他们的心声，可能会取得更多的效果。
比如我们技术中心，公司建议员工有半天时间自己去学习，学习的内容要做一个分享；在激励方面，我们的毛利率比其他企业低，因此我们不可能给员工非常高的福利，但是我们希望在有限的薪酬里面，达到员工最大的满意度，所以我们让员工自己来看，公司做了哪些努力；关于一些员工的发展，现在的员工都是希望自己得到发展，传统意义上讲要做管理者，在天纳克，技术是我们竞争的优势，我们创立了另一条人员的发展道路，鼓励有些不适合做管理的员工可以在专业技术通道很好的发展，同样可以赢得组织内所有人的尊重；天纳克全球有一个直线沟通，员工每年有两次机会跟主管直接探讨。
危机来临，对于提升员工的敬业度确实是一个机会。在目前的经济环境氛围当中，员工肯定要受到心里的影响。这种情况下，公司明确提出了两点要求：第一，需要更强的领导力，各个层级的领导者需要加强自己的领导能力和技能，要更充分地授权给所属的员工；要加强员工关系管理，上下级的关系很重要，同事之间的关系也很重要，每个员工都希望在一个和睦的环境下工作；尊重员工，关怀员工；还有一点是非常重要的，领导者永远要保持有梦想，作为一个组织的领导者，一定是充满信心的，而且要适时地给员工这样的信心，每一个员工都愿意追随有非常坚毅信念的领导。第二点就是沟通，平时沟通很重要，这时候沟通更重要。有研究表明，不清楚以后会发生什么事情，是员工工作当中压力的主要来源之一，目前的状况下面，作为领导者其实也不清楚明天会发生什么，通过及时的沟通，给予员工信心，员工们就会愿意跟着企业一起往前走。
如何面对新生代员工
黄亚非
我认为归属感关键是给员工的一种感受，而不再是公司的一个感受。对于公司来说，怎么样的员工是有归属感的员工?对于员工而言，员工应该能够认同公司的目标，能够遵守公司的一些要求，又能够积极地为公司努力工作。同时，我们也认为新生代员工更注重自己的感受，他们如果能够和这个企业共同发展，有理想、有梦想，也是我们企业认为有归属感的员工。
新生代员工有创新、有激情，但是以自我为中心，希望别人关心自己，但是还没有学会关心别人，渴求成功但是还准备不足，这正好是我们HR可以做事情的地方。渴求快速成功和发展是新生代员工的目标，也是我们的一种期望。从HR的角度就应该给新生代员工搭建一个平台。同时，在新生代员工成长的过程当中，HR要给他们一些反馈，这些反馈对新生代员工的成长是很重要的。不是每个人在这个环境里面都可以成功的，为什么有些人成功，有些人不成功，这些建议可以促进新生代员工思考、反思，能够帮助他们找到自己的缺陷，那么他们就成功了。
在我们公司，还有一些做法用来促进新生代员工和他人的交流。一个新生代员工要想在这个企业里面成功，就不能仅仅是自我关注，还需要关注别人。比如说，我们可能会主持一些跨职能甚至跨课题的小组，大家可以用业余的时间来做一些项目，我们叫做“双创”(创新、创效)的项目。通过这些活动，相互之间能够达成对其他业务的了解，也能达成一些共识，这样员工在工作的推进过程当中就更容易实践，更能够成功，也更有成就感。
危机来临，只会比以前做得更好
董炜
对我们来说，只有赢得员工的心才能让员工有归属感。我们对员工都有这样一个承诺：我们尊重员工的贡献和成长。对于我们的雇员
来说，我们希望员工在企业得到尊重，无论是能力还是贡献，并且可以和企业一起成长，可以增值。比如我们请了很多大学生进来，任何专业的都可以，其中的一些人就可能从不懂管理变成一个小餐厅的总经理，甚至可以上升到更高的级别，在这个成长过程中员工会有归属感。
大家都体会到新生代员工的变化很大，新生代更看重自己才能的发挥，而我们也正好希望员工能够发挥他的能力。因此，从选人开始，我们希望先选合适的人，对我们来说，我们希望每个角色需要不同才能的人进来，起码双方不要浪费时间，这样能够给予其一个好的起点。当员工正式进来之后，我们希望给他不同的空间施展他的才能，因为才能需要一些培养和激发才能展现出来，我们需要把这个空间提供给他。比如我们有很广阔的培训系统，我们有很广阔的横向、纵向职位的发展。员工可以从中体验到不同角色，不同能力的需求，从而找到自身的定位，另外，新生代他们看重成长，我们希望他们在我们企业当中得到成长的空间，新生代跟前辈相比虽然价值观上有分歧，但是希望前辈可以带领他们成长。具体来说，确保新生代员工在企业当中得到优化，不要浪费他的时间，也跟企业融合得更好。
我认为在其间，沟通是非常重要的，需要听员工讲，员工底是怎么想的。我们除了网络沟通平台，还会做很多沟通活动，餐厅定期有员工大会，公司有全年的中国大会，还有一些特别人群出席的大会。我们还会做内部调查，也参加一些外部的评选，外部的调查，我们希望通过不同的信息渠道全方位了解员工想什么，外面的员工想什么，他们的差别哪些是我们可以汲取的，需要我们关注的。我们有些员工非常关注培训发展，我们就会关注自己的培训是不是完善。
比如通过调查，部门主管们觉得这个层次培训很欠缺，自此之前，我们有书、有课程，有汉堡大学，而到了主管这个层级，更多地是靠员工自己成长，有些断层。找到这些点以后，发现了这些需求后，我们就制定了系统的培训计划，比如跨部门的锻炼，我们请一些导师专门做辅导等。对于发展者来说，他们会觉得自己得到了公司足够的支持，他们会觉得公司尊重他，这给我们将来的沟通带入一个良性的循环。将来公司再问他有什么建议，他会敞开胸怀，这就确保以后跟员工沟通会收到足够有价值的信息。
我们以前也跟员工开玩笑说，其实企业和员工也是一种“婚姻”关系，需要经历磨难才知道谁是见真情的。经济危机对企业是一个挑战，这时候企业的表现才真正反应企业过往讲的价值观是否是真实的，这才是考验企业的时候。我们的HR为此也做过很多的分析，通过了解发现员工心态跟过往不一样，我们认为自己应该比过往做的有过之而无不及，这些才能体现我们尊重人的价值观要领。今年有些组织邀请我们一些领导去参加一些论坛，当时我说，“不好意思，我们全部的店经理和所有的主管全部去悉尼参加一个大会。”我们没有因为环境的变化有任何的改变。我们的薪酬福利，我们的激励计划，目前结论是只会比以前更好，不会比以前更低。危机与否，我们都要完成自己的承诺，这样才能留住人，留住他们的心。
满足员工最根本的需求
胡怡敏
归属感在上海大众看来，首先是员工应该立足本岗，放眼公司。也就是说员工要具备企业家的精神，员工可以主动地将自己的业绩表现与公司经营岗位相结合，在平凡岗位上为公司谋求利益最大化。
在我们人力资源工作中，近两年来也是越来越多的接触到新生代员工。总的感觉是，新生代员工比较注重追求个人价值的迅速实现，俗话说就是短平快地实现自己的个人价值。新生代员工以自我为中心的感觉更重一些，他们对于自我职业管道的铺设和考虑也比老一代的员工想得更周到，做的准备也更充分。如何对待新生代员工呢?我们认为，首先还是要满足员工最根本的需求，就是他们的自我价值。他们的自我价值应该通过比较全面、比较多元化的发展通道来满足。其次，这一代人由于在生活当中受到的经济和其他方面的压力很大，公司也应该提供相应的薪酬以及福利来满足他们持续发展的需要。
在工作和生活平衡方面，上海大众也是采取了系列了方式。上海大众正在实行的工时制度有三种，生产线上工人采取综合计算工时制，加班和停产时间可以相互抵充；普通的白领有一定的弹性工作时间，可以选择上午过来下午晚点走，或者下午早点走，上午早点过来。薪酬福利方面，员工会体会到在工作发展当中能够得到的回报。我们将员工的发展道路切分成更加细致的层级，比如说，大学生进来是一个助理层的、过一两年以后进入主管工程师，资深工程师层级，他们受到的尊重和薪酬都是相对应的。员工在发展上面能够切实感受到自己逐步的积累。客观事实也是这样，人才发展不是一蹴而就的，我们要把最核心的资源投到最核心的人上。
