浅析旅游企业 “人性化” 管理

浅析旅游企业 “人性化” 管理（精选8篇）

浅析旅游企业 “人性化” 管理 篇1

2002-07-26 10:00:10来源: 中国人才热线 作者: 刘晓斌 刘淑娟 跟贴0条

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旅游企业人力资源管理“人性化”就是指在旅游企业中，将人作为一种资源来管理，在管理活动中把人作为管理的核心，以人为本，尊重人、理解人、重视人的才能和智慧，挖掘人的潜能，通过培训、开发等活动不断提高员工的素质和内在价值，减轻员工的压力，充分发挥员工的主动性、创造性和积极性。

一、旅游企业实施人性化管理的条件和基本内容

长期以来，国内旅游企业对人力资源的管理大都停留在人事管理的层面上，其工作模式仅仅是围绕具体的事务性工作运转，如招聘、薪金、人员调配、档案管理等，传统的人力资源管理已经暴露出不适应现代旅游国际化、市场化发展需要的种种弊端,管理理念上把人当成一种成本负担，而非一种资源；管理规划上缺乏战略定位，短期行为突出，不能实现人力资源管理内部各要素之间的长期整合，人际关系紧张而虚伪；管理模式以事为中心，而不是以人为中心，工作被动，缺乏针对性、灵活性；管理方式上，重过程轻结果（业绩），一切听从上级精神，强调长官意志，死搬文件规定，忽视市场竞争机制和企业实际需要；人员选拔和培养上重形式（如文凭），轻能力，注重从企业外部招人调人，忽视对企业现有员工的培养和选拔，更不重视人才的开发、储备，从而导致一线人员流动频繁；管理手段上重监督、控制，轻引导和沟通，强调通过各种制度来约束人，特别是在宾馆、饭店、旅行社、景点等旅游单位，规章制度定的异常复杂和繁琐，员工被管得又死又严，员工成了机械的人，从而抑制了人才的成长。人力资源不仅要利用，更要合理开发，对于时时要求给予客人个性化服务的旅游企业，只有充分挖掘人力资源的无穷潜力，才能达成企业目标的实现。而人性化管理方式给企业和员工的相互沟通创造了渠道。

在旅游企业中，实施人性化管理至少应具备三个条件：一是能将制度化管理的强制性置于个人价值、个人利益的引导中，尊重员工个性和发展愿望，摒弃“一刀切”式的管理方式，将员工个人发展目标融于企业目标之中，尽力帮助员工克服困难实现其目标；二是能根据员工的不同特点和需要，设计不同职业、岗位发展途径，使不同类型的员工在从业活动中扬长避短。员工的年龄、学历、性别、家庭等不应成为障碍，而是特点，是不同的发展方向，企业应为全体员工提供平等的、适合个人特点的就业和发展机会；三是能始终掌握员工的特长、技能、需求和目标，并及时与员工沟通，让每位员工理解企业的发展目标，使之自觉地根据企业目标不断修正个人发展计划。

人性化管理的内容一般分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，包括这样一些具体内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本投入，提高劳动力的质量和价值；改善管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高员工的参与意识；建设企业文化，培育企业精神等。

二、旅游企业实施人性化管理的途径

1、企业与员工建立起相互信任的新型伙伴关系

伙伴与雇员的区别在于，前者是积极参与企业经营并与企业有直接的利害关系，后者则是受雇于他人以获取工资报酬的工作者。只有当员工感到自己是一名完全参与的合作伙伴时，才愿意把自己的一切力量贡献给企业。员工是旅游业产品的组成部分，这是旅游业的独特性表现，人们外出旅游，不管是吃、住、行，还是观赏，员工服务的好坏，直接影响到游客的评价，即旅游业产品的质量，也影响到景点及各旅游单位的信誉和前途。企业的衰落大多是因为业务太少、费用太高，这始于员工的效率太低，意味着企业不重视员工，员工把抱怨的情绪带到工作中，导致客人不满。因此只有把员工放在首位，员工才有“顾客至上”的意识和行动。美国著名的劳森帕思旅游管理公司总裁就提出了“员工第一、顾客第二”的观点，挑战“顾客是上帝”这一传统观念，认为这是他的成功之路。与员工建立伙伴关系，就是与员工“有福同享、有难同当”，我们以为旅游企业要做好以下几个方面的工作：

实行员工终生管理，达成员工与企业长期的荣辱与共

企业要设计职业及其发展方向、岗位要求，制定岗位培训和发展计划，并根据企业发展要求定期更新各种计划、方案，引导员工自我定位、设计个人发展目标、检查目标实现进度。

实行民主管理，调动全体员工表达意见、参与管理的积极性

如建立职工代表大会、工会组织，建立员工信息反馈机制；召开座谈会，企业负责人或部门经理定期征求员工意见，特别是要多听听员工的抱怨和批评意见；设立意见箱，方便员工发表建议，同时收集顾客意见；设立奖励制度，鼓励员工多提合理化建议；克服领导干部的官僚作风，消除员工因职位不同产生的戒心，企业要像对待客人一样对待自己的员工，拉近领导与普通员工的感情距离，为员工提供一个宽松和谐的工作环境。

多方面关心每一位员工，让员工树立起“以企业为家”的思想

做到工作上支持员工，生活上关心员工，人格上尊重员工，心理上满足员工，以情感人，以情留人。传统的经营管理观念认为：企业不能成为管吃、管住、还得管婚姻家庭的“小社会”。笔者以为员工一旦进入企业，实际上已经把希望都寄托在企业，员工的生存和发展离不开家庭，更离不开所就业的单位。所以员工有困难，企业要尽力为其克服，做到员工的事就是企业的事，使员工享受到企业这一大家庭的温暖，消除员工的后顾之忧。

逐步推行工资集体协商制度

在平等的基础上，由企业领导与普通员工代表共同决定工资、奖金、福利的标准和晋升制度。根据企业的负担能力，不断提高员工的待遇，改善员工的生活水平。

2、架起企业与员工正常交流信息的桥梁。

当员工知道自己的意见和顾客一样受到企业的重视时，会产生极大的鼓舞力量，提高其工作积极性。

首先，旅游企业要建立信息共享机制。信息共享可以增进员工的共同经营意识，激发员工主动负责的工作热情，同时也能锻炼、教育、培养人才。信息主要包括企业的规章制度、所面临的形势、经营业绩、财务状况、岗位变化、长期发展目标、新的服务技术、新的经营理念、旅游前景和客人的有关信息，让员工了解信息，使用信息，依据信息为客人提供优质的个性化服务。对客人的投诉，要以特殊的方式迅速传达给员工特别是一线员工，提醒大家争取机会，改变客人对企业的形象，使客人不要带着遗憾离开。

其次，建立信息档案，便于信息交流。让员工每天都收集并使用与服务质量有关的信息，对重点单位客户的所有制性质、规模、管理层成员资料以及客户个人的嗜好、特征等要建立客户档案，以便员工有针对性的提供服务，促进客人的回头率。

再次，实行现场巡视管理，激励和强化员工工作责任心。旅游企业可以成立专门巡视部门或设专职巡视经理，景区、旅行社、宾馆、饭店、娱乐场所等旅游单位可以实行24小时巡视服务。在巡视中了解企业当前发生的情况，倾听员工和客人的意见和评价，跟员工和客人面对面沟通思想，联络感情；发现问题，解决问题，纠正偏差，消除员工在工作中的障碍，保障员工顺利完成工作任务；向员工灌输企业发展目标，指导员工在具体工作中实现自己的价值和目标。

3、为员工创造“人尽其才，才尽其用”的机会

司马光评价汉高祖刘邦成就帝业的原因是“惟其知人善任使而已”。善任就是要用人所长，反对用人时求全责备。旅游企业要树立“全员皆人才”的观点，人力资源都有进取、创新和发展的潜能，关键在于如何把员工的潜能发挥出来。传统的用人观念是以岗定人，而现代的人力资源管理则进一步要求企业在没有合适岗位的情况下，还要创造出适合员工发挥才能的岗位，为员工营造良好的施展才华的舞台。要把每一位员工培养成面临不同情况能及时做出决断、解决问题的经理人。对员工的培养以在职培训为主，分层次、分部门对全体员工进行轮训，企业要在精神上积极鼓励、在物力上全力支持员工参加培训。不断改进培训方法，完善培训内容，增加培训经费，为提高员工素质创造优良的条件。

俗话说“活到老，学到老”，鼓励员工人人学习、时时学习、处处学习，实现员工终生教育，使员工在持续不断的学习活动中增加个人文化知识、丰富社会经验、提高服务和管理能力。授予员工适当的权力，如事权、人权、财权，给员工留有自由决策的空间，便于员工灵活的提供综合性的个性化服务，充分发挥员工内在的潜能和创造力。

4、大力开展企业文化建设，培养员工的团队精神

企业文化是企业在长期经营过程中形成的并得到员工信奉和遵守的价值观、信念、行为规范、传统习俗和礼仪等内容组成的有机整体。在旅游企业中，企业文化具有明显的导向功能、激励功能、约束功能、凝聚功能和管理功能，企业文化和团队精神是提高企业凝聚力、激发员工创造力的有力手段。通过企业文化建设，统一全体员工思想，集聚员工的智慧和力量，激发员工高度的工作热情和责任感。员工处在文化道德规范和行为规范的约束下，会产生自控意识，从而达到自我管理，自我约束，自觉执行规章制度。

建立独特的企业文化，在经营管理过程中突出“人本”思想，是旅游企业人力资源管理“人性化”的重要内容。旅游企业文化特色主要表现为：热情周到的优质服务，丰富浓郁的地方特色或企业特色，强烈鲜明的时代感，情调独特的民族风格，友谊为重的道德风尚，团结合作、奋发向上的员工风貌。要将文化建设纳入企业发展的战略目标来考虑，把景区规划、景点布局、建筑风格、装饰艺术、园林绿化都纳入到企业文化建设中来，结合企业服务技巧、服饰礼仪及员工素质，形成鲜明的企业形象。

团队精神是企业的精华与企业形象的完美体现，企业要根据行业或地方的情况和特点，提炼、归纳、总结出各具特色的旅游企业精神，并教育和引导员工在工作中实践和发扬企业团队精神，具有强烈团队精神的员工队伍是企业的一笔宝贵的财富。树立良好的企业形象，依靠优美的山水和悠远的人文历史来吸引客人，凭借优质的服务赢得客人。

充分利用新闻媒体和大型社会活动宣传企业、宣传文化、宣传服务、宣传员工，同时在实践中培养员工养成良好的气质。在企业文化建设中，注意弘扬爱祖国、爱企业的精神，切忌为了追求轰动效应，使用一些反动的、迷信的名称、符号和标志。

浅析旅游企业 “人性化” 管理 篇2

绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上, 通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质, 以达到改善公司绩效的效果。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程, 实现业绩的改进, 所采用的手段为PDCA循环, 如图所示。

1. 绩效计划

绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程, 并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表, 它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划是绩效管理的第一个关键步骤, 也是实施绩效管理的主要平台和关键手段。绩效计划作为绩效管理的一种有力工具, 它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性, 使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上, 确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现, 有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。

2. 绩效实施与管理

制定了绩效计划之后, 被评估者就开始按照计划开展工作。在工作过程中, 管理者要对被评估者的工作进行指导和监督, 对发现的问题及时予以解决, 并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变, 随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间, 都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。

3. 绩效考评

在绩效期结束的时候, 依据预先制定好的计划, 主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。绩效考评的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时, 在绩效实施与管理过程中, 所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据和事实, 可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

从传统上来说, 绩效考评一直被看成是对员工绩效进行管理的主要手段, 绩效考评是主管所承担的一项管理职责, 并且由企业的人力资源职能部门负主要责任。绩效考评是一件容易让人引起焦虑的事情, 因为当一个人知道自己将要被别人评价时, 或者当一个人要去评价别人时, 往往会感到有些焦虑, 而绩效考评是一个评价与被评价的过程, 所以由此产生的焦虑不可避免, 这种焦虑有时会引起对评估的回避, 甚至抵触。产生这些问题的主要根源在于:管理者对绩效考评与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。

需要强调的是, 绩效考评并不等价于绩效管理, 绩效考评仅仅是完整的绩效管理过程的一个环节。成功的绩效考评不仅取决于评估本身, 在很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理的过程。传统绩效考评与绩效管理的区别见下表。

成功的绩效管理关注的是计划而不仅仅是评价;更重视对话而非语言的单向流动;工作的重点放在解决问题上, 而不是放在责备上;不是把绩效管理简单地当作让员工更好或更努力工作的棍棒, 而是利用其来赋予员工必要的知识以帮助员工取得较好的绩效;管理者更应该关注将来, 而不是现在, 更不是过去。

4. 绩效反馈面谈

绩效管理的过程并不是到绩效考评打一个分数就结束了, 主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。通过绩效反馈面谈, 使下属了解主管对自己的期望, 了解自己的绩效, 认识自己有待改进的方面。除此之外, 下属可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难, 请求上司的指导。

二、人性化管理

所谓人性化管理, 就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容, 可以包含很多要素, 如对人的尊重, 充分的物质激励和精神激励, 给人提供各种成长与发展机会, 注重企业与个人的双赢战略, 制订员工的生涯规划, 等等。

人性化管理是将人性学理论应用于管理, 按照人性基本属性进行管理的管理哲学。因此, 必须对人性有所了解。

三、绩效管理人性化缺失的成因

1. 制度至上, 忽视人的主观能动性

目前很多企业都采用西方的管理模式, 建立晚上的绩效管理制度, 利用这些完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞, 在执行时非常严厉甚至苛刻, 导致制度至上这种后果。在实际实施过程中, 无论你的制度有多么的完善, 肯定有其空白的一面, 此时则需要员工的主观能动性的发挥。而企业应该通过沟通和激励来开发员工的主观能动性, 最终实现员工和企业共同发展的目标。

2. 激励不够科学, 未能充分激发员工的工作热情

在绝大多数的企业中, 一想到激励就是用物质对员工进行激励, 其实在社会竞争激烈的今天, 现在的员工不只是需要物质方面的激励, 更需要精神方面的激励, 因此, 只是物质激励是不科学的。现代企业应该随着员工的知识和技能的提高激励从物质转向非物质来激发员工的工作热情, 进而增加企业的竞争力。

3. 沟通不够, 未能关注员工的个性要求

绩效管理是员工和管理者就绩效问题进行双向沟通的一个过程。在沟通的基础上, 帮助员工订立绩效发展目标, 通过过程的持续沟通, 对员工进行辅导, 帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上, 作为一段时间绩效的总结对员工的绩效进行考核, 确立员工的绩效等级, 找出员工绩效的问题并制定相应的改进计划, 帮助员工改进绩效, 使员工朝更高的绩效目标迈进。绩效管理的内涵旨在在企业内营造一个公平、公正、公开、积极向上的工作环境, 长期持续而不间断地关注员工, 即对员工的工作业绩进行持续的管理。根据作者的调研情况, 省内多数企业有必要通过有效的沟通, 关注员工的个性要求, 使员工的个人目标与组织目标达到和谐统一, 这样企业的绩效管理才真正发挥了应有的作用, 必将大大促进企业的发展, 个人目标与组织目标之间的鸿沟, 天堑变通途, 无往不利。

4. 绩效管理目标设计不合理, 指标过于单一

传统的绩效管理目标往往仅关注单一的生产目标或财务指标。而单一的生产目标或财务指标很难让员工认同和理解。容易让员工产生“我仅仅是一个被利用工具”的消极思想。而且单一的生产目标或财务指标有引发员工急功近利行为的可能, 甚至导致人性的扭曲。这样的目标设计完全没有人性化可言。

5. 忽略员工在实现绩效过程中需要的支持和帮助

很多企业把绩效的评估错误的理解为就是绩效管理。其实对绩效的评估及分析本身并不是改善绩效的关键所在。因为已有绩效已经成为既定事实而不可更改, 而且下一期的绩效是否能提高也只是未知数。真正能改善绩效的管理就是对员工的工作过程关心, 从不断提高员工技能的角度去给予员工帮助和支持。人具有学习和不断提高的能力, 企业应把员工看成一个完整健全的人去给予关心和支持, 让员工的技能不断提升, 企业的绩效才一能真正改善。

6. 绩效考评建立在评估者主观评价的基础上, 缺乏客观量化的考评依据

大多数的组织对员工的绩效考评是建立在评估者主观印象的基础之上。除了员工在绩效中明确可以量化的部分, 如营业额, 员工的其他方面表现都没有详细的日常记载。有些员工的日常工作难以量化 (如前台秘书) , 那他们的评估则完全是凭借评估者的主观感觉。例如上司可能碍于情面, 不愿意给下属打太低的分数, 而讲面子和不愿意得罪人正是中国人的特点;相反上司也可能因为对某些员工存在负面情感, 从而评估较低。正因为考评不能建立在工作的真实过程和结果的基础之上, 就使评估者可以凭借自己的好恶来进行评价, 出现主观偏差, 也使部分平时工作不错但不会讨好领导的员工得不到好的评价成为可能。这种不公正不公平且方法极不完善的考评, 实际上造成了对员工的极不尊重, 不但起不到绩效考核的积极作用, 反而会内耗严重, 向心力弱化。

7. 考核结果没有很好的运用, 无法促进员工的全面发展

当仅有绩效考评而没有绩效管理时, 绩效考评结果没有很好地和工资、晋升、培训及职业生涯管理挂钩, 员工通常会认为绩效考评是管理者和我过不去, 绩效考评是浪费时间, 认为绩效考评不公正、不能真实反映员工实际的工作绩效状况, 对绩效考评抱着不认可的态度, 抵触情绪较大。在此情况下, 可以想像绩效管理在实施中将会遇到多大的障碍, 其效果也是可想而知的。绩效考评的结果至少应该有两方面的运用。一是为薪酬、晋升和岗位工作安排提供依据。二是为组织开展培训和员工发展计划提供依据。我们的调查发现, 越来越多的员工对获得培训机会和对自身发展需要的关注大大超越了对薪酬的关注。

四、绩效管理人性化的价值分析

1. 绩效管理人性化能够提高企业竞争力。

首先, 传统的绩效管理只是强调个人努力, 提倡有差别的工资制度, 这种绩效管理在员工之间将会产生较大的经济利益矛盾, 不利于企业人文环境的建设。如果处理这些矛盾将肯定会分散管理者和员工的精力, 进而使企业增加了不必要的成本, 必然影响了企业的竞争力。而新的绩效管理——人性化管理肯定了人的价值, 提高了员工自发工作的积极性, 使得员工感受到主人翁的责任感。同时, 员工之间的人际关系也得以优化, 增强了企业的竞争力。

其次, 绩效管理人性化有助于留住人才, 从而保证了企业的竞争优势。企业人才是企业真正的竞争力。企业中的名牌产品以及专利技术在市场中是占有一定的优势, 但是终归都是由人来完成的。

2. 绩效管理人性化能促进人力资源的开发和利用

科学管理与人性化管理结合产生了一种新的模式——绩效管理人性化。科学管理模式以工作为中心, 强调建立合理的组织机构、制定严格的规章制度和组织纪律、明确员工的分工, 能约束员工的行为, 能在一定程度上调动员工的工作积极性, 能保证管理工作有章可循。人本管理是以人为中心, 管理内容分为情感管理、民主管理、自主管理、人才一管理、文化管理, 提倡“企业即人”“企业靠人”“企业为人”, 它把全体员工看成生产经营活动的主体, 视员工的智慧和才能为企业生存和发展的力量源泉, 要求充分地理解人和尊重人, 能满足员工在社会和情感方面的需要, 能培养组织的凝聚力和向心力, 能充分调动员工的工作积极性, 能使员工最大限度地发挥其工作潜能‘闹。管理者只有从员工的需求出发开展绩效管理土作, 才能调动员工的积极性, 激发其潜能。

科学管理和人本管理两种模式一刚一柔, 只有把他们完美地组合起来, 才是最适合当前中国企业的管理模式。它既可以满足企业的需要, 也可以满足员工的需要, 它把企业利益和员工利益溶为一体。

3. 绩效管理人性化是知识经济的必然要求

在知识经济的今天, 企业管理中人本管理已经替代了传统的生产管理。传统的生产管理主要集中于生产环节, 对人、技术、知识、信息的管理都将依附于实物管理。而当今的人本管理是以智力、知识、信息、技术程为企业运行及发展的决定性资源。在竞争如此激烈的今天, 企业面向未来的竞争优势将由智力和知识的拥有量决定。

重视人、调动员工积极性以及发展人、为人谋福利都是绩效管理人性化的思想表现。在知识经济的现今, 绩效管理将进一步向人性化转变。传统的绩效管理中, 是把人作为成本来对待的, 此时事将是核心;而绩效管理人性化则是把人作为一种资源来对待的, 此时是以人为核心, 强调事和人的统一发展, 重点开发人的潜力。

摘要：随着我国经济体制改革的不断深入, 企业必将面临巨大的环境变化和日益激烈的市场竞争。人力资源管理在企业中是非常重要的, 而且现在大部分企业已经慢慢开始重视人力资源管理, 绩效管理是企业人力资源管理的核心, 绩效管理是改进组织工作的一个重要措施。绩效管理人性化的实现, 能够促进企业的稳定的发展, 能够提升企业的核心竞争力。因此, 实现绩效管理人性化是企业发展的必经之路。本文针对企业绩效管理人性化进行分析。

关键词：企业,绩效管理,人性化

参考文献

[1]林岚涛李艳华:现代企业的人性化管理[J].广西商业高等专科学校学报, 2003, (02) [1]林岚涛李艳华:现代企业的人性化管理[J].广西商业高等专科学校学报, 2003, (02)

[2]李彦亮:人性化管理是入世企业发展的精髓[J].商丘师范学院学报, 2003, (01) [2]李彦亮:人性化管理是入世企业发展的精髓[J].商丘师范学院学报, 2003, (01)

[3]黄步高:现代企业人力资源管理的人性化原则[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库 (硕士) , 2006, (09) [3]黄步高:现代企业人力资源管理的人性化原则[D].中国优秀博硕士学位论文全文数据库 (硕士) , 2006, (09)

[4]谷峻岭:企业绩效管理模式的探讨[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库, 2007, (05) [4]谷峻岭:企业绩效管理模式的探讨[D].中国优秀硕士学位论文全文数据库, 2007, (05)

[5]李建国:对新形势下企业人性化管理的思考[J].学术交流, 2003, (07) [5]李建国:对新形势下企业人性化管理的思考[J].学术交流, 2003, (07)

[6]李桂萍:人性化管理在现代企业中的应用[J].中国人力资源开发, 2003, (05) [6]李桂萍:人性化管理在现代企业中的应用[J].中国人力资源开发, 2003, (05)

浅析旅游企业 “人性化” 管理 篇3

[关键词] 大学新生；管理法则；以人为本

【中图分类号】 G728 【文献标识码】 A 【文章编号】 1007-4244（2013）12-102-1

做好新生的管理工作，能为学生日后的健康成长、积极向上发展奠定良好的基础。当前，90后群体成为高校教育的主题，思想开放、个性张扬等名词已成为鲜明的特点。将以人为本的人性化管理法则贯穿于大学新生的管理过程中，将会提高新生管理的工作效率，同时，将管理工作体系化、完善化，更好地引导、教育学生。

一、南风法则

（一）理论概念。南风法则源于一则寓言，微暖柔和的南风赢过强劲凛冽的北风让行人脱掉外套，说温暖胜于严寒，顺应人的内在需求，使人自觉产生行为。

（二）理论运用。90后学生自我保护意识强，防范心理存在，自尊心强，针对这一人群特点，面对犯错误的学生，严厉责骂惩罚学生就会让学生将“大衣裹得更紧”，激起学生对立反抗心理；从学生的角度出发，在尊重、关爱的前提下和学生分析犯错误的原因，如温暖柔和的南风般感化教育学生。

同时，要注意风向，切记狂风乱施，要做到温中有度，事关原则问题，不能含糊，爱而不溺。大是大非、屡教不改的问题，严肃处理才能扼杀学生不良思想于摇篮。

二、蓝斯登法则

（一）理论概念。该理论由美国管理学家蓝斯登提出，指出不少很多公司管理者比较喜欢在管理岗位上通过板起面孔树立权威来赢得下属的尊重，从而方便管理，这是走入了管理的误区。当代人的平等意识普遍增强了，板起面孔不能真正成为权威！

（二）理论运用。90后学生追求独立，渴望关注，希望自己的成绩被别人注意，同时，思维活跃，较为早熟，面对学生这一特点，运用蓝斯登法则，在管理上不能用板起面孔拍板定转的方式，相反，去做学生的朋友，给予他们充分的信任，为他们营造宽松、快乐的氛围，将很多事情放权给学生，例如：成立班级、专业督查小组，学生事务中心，学习帮扶中心等等，发挥学生主动性，让学生在开放、民主的环境中成长。

三、波特法则

（一）理论概念。波特法则由哈佛商学院教授迈克尔。波特认为最有效的防御，是从根本上阻止战斗发生。

（二）理论运用。面对学生管理工作，波特法则具有指导意义。第一，在学生出现问题前，做到防患于未然，针对新生入学会出现的思想、心理、学习、生活上的问题，提前安排，举办心理指导培训会、学习经验交流会等，将工作做到细致，将一些问题消灭于萌芽之中。第二，针对新生出现的问题，在解决问题上采取救火式之后，也要及时分析原因，防止再犯。例如新生逃课问题，要分析出学生逃课的原因是惰性还是听不懂选择逃避，而不仅仅是批评教育督促其按时上课。第三、劳碌模式的管理应该避免，学会抓住重点，拓宽学生发展空间。从根本上信任学生，引导学生树立明确目标，做出相应计划，自己为之努力，而不是跟在学生屁股后面让其完成学业、爱好特产。

四、刺猬法则

（一）理论概念。刺猬法则来源于叔本华的哲学著作，是指在天冷时，刺猬们靠拢取暖，但是由于彼此靠近，互相刺伤，也引申为人际交往中的“心理距离效应”。

（二）理论运用。在学生管理工作中，刺猬法则反映的就是学生管理工作者和学生日常相处保持的距离。在尊重南风法则的基础上，不能完全与学生打成一片，保持不远不近的距离和神秘感，对于树立管理者基本的威严还是必不可少。保持适当的距离，在学生遇到问题时，才会及时寻求老师帮助指导；如果与学生打成一片，学生将管理者“同级化”，对于一些问题的反映大打折扣。

五、热炉法则

（一）理论概念。热炉法则这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它指出，在 工作中违反制度就像是触碰烧红的火炉。 “热炉法则”指导我们“三性”：即刻性、预先示警性、彻底贯穿性。

（二）理论运用。从热炉法则的即刻性来讲，第一方面，当学生触碰规章制度时就如同触碰火炉，立即会烫伤，即管理时要对学生一视同仁，不分亲疏，反对学生干部给予特权；第二方面，即刻性也说明在学生违反规定和处罚教育之间的间隔问题，不能间隔过长，及时教育才能收到好的罚戒教育作用。

从法则的预先示警性出发，要将“火炉 ”摆在学生面前，让他知道触碰就会被烫。在管理上，只有建立一个有准备的长效机制，让学生在了解的基础上，头脑明确、自觉行动。

从法则的彻底贯穿性来说，火炉烫人是“说到做到”，而不是一个摆设。在管理学生时，如果一味考虑惩罚制度让学生受伤而一味包容，将制度和惩罚措施变成吓唬的工具或一个摆设，失去其作用，同时，也要求管理工作者在制定规章制度时要合理化。

人性化管理法则运用在新生管理中，吸收其精华，对于新生管理工作效率化、合理化意义重大。

参考文献：

[1]李忠华，李军.南风效应在高校学生管理工作中的应用[J].防灾科技学院学报，2007，（3）：150-152.

作者简介：雷蕾（1990-），女，汉族，陕西西安人，西北农林科技大学水利与建筑工程学院，研究方向：財务管理。

企业人性化管理论文 篇4

刘玉婷

内容提要：防火教育培训中心在实施人性化管理方面存在着人性化向物质主义方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹杀一切等问题，针对这些问题要找出原因并解决这一系列问题，必须采取有效策略，如管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工、以情感激励进行人性化管理、通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理、完善的个人发展计划完善的个人发展计划，尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励。

关键词：培训中心 人性化管理 以人为本管理理念

以人为本的人性化管理理念，就是在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,它是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。此外,还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

什么是人性化管理？所谓人性化管理,就是一种在管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

防火教育中心人性化管理实施过程中存在着物质化、自由化等问题，必须通过对公司制度与环境的健全和优化，通过对员工自身多层次的素质训练和培养，实现中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的问题

（一）人性化向物质主义方向滑落

培训中心以人性化管理为借口为本中心员工谋求最大利益，认为得到的物质越多，越是对他们人性化的最大管理。这超出了人性化管理的本质思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培训中心控制监管职能，这不利于培训中心管理和正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使工作人员泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀培训中心的纪律与权威。这些都严重威胁到培训中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹杀一切

培训中心认为人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言。关系冲突是培训中心功能失调的表征，会加剧培训中心内部摩擦与敌对：而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明培训中心功能正常，会有利于中心内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在问题的原因简析

（一）人性化管理与人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的培训中心制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人感觉，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。而问题解决的关键在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的实施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护培训中心的制度并严格执行中心的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果，因为大多数部门主管都会袒护自己的部下。没有制度，培训中心失去的是存在的基石，没有人性化管理，培训中心失去的是未来的发展。人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

（三）制度化和人性化的关系认识不清

培训中心要不断完善制度和流程，但这些制度和流程是人来执行的，必须和培训中心自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于培训中心的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。

三、防火教育中心人性化管理应采取的应对措施

应对措施总的方向应分为两类：一是公司制度与环境上，二是员工自身上。

（一）管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工

1、树立“所有员工人格一律平等”的理念

这是“以人为本”的核心与首要前提。这种平等的氛围最直接地表现为:无论领导还是普通员工,上班下班都要打卡，要准时准点，工作时认真工作，休息时自由交流。

2、创造宽松、自由、开放的工作氛围

宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性,将约束性的规则减少,如不对员工工作时间的着装加以限制。同时,崇尚开放的沟通,员工可以就培训中心的政策、经营状况等自由发表观点和看法。

3、建立对员工充分关怀的个人保障体系。

员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素,如员工生病、亲属过世,中心都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压力,建立心理咨询室,如员工遇有心理负担、心理障碍时,鼓励员工向专家咨询求助。而且领导能及时了解员工的心理障碍，并加以开导。

4、正确认识人性化和制度化的辩证关系。必须认识到人性化管理只是培训中心管理的一部分，反对不讲原则和一味迁就和纵容。如果只谈培训中心的人性化管理不探讨中心的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。培训中心管理的制度化和人性化应该是相辅相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激励进行人性化管理

人性化管理不仅要满足人的物质需求。更要对他们采用尊重、信任、沟通等情感激励手段，体现“以人为本”。

1、尊重。尊重是培训中心对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于培训中心团队精神和凝聚力的形成。

2、信任。培训中心的信任管理，是现代成功培训中心的特征之一。可弥补中心领导自身的不足，提升员工之间的信任度，夯实团队工作基础，并能减少金钱与精力成本，从而降低培训中心的管理成本，当然，信任管理是动态管理过程，要信任有度，监控结合。

3、沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感，也是他了解中心，认同中心文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平。进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

三.管理者可通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理

1、培训中心可以计划一些群体性活动，让员工参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、集体旅游、运动会，等等。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟，加强集体荣誉感。

2、会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理会议等。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要帮助员工制定完善的个人发展计划

1、持续完善的员工职业生涯规划。一般而言,员工职业生涯规划不是一成不变的,而是要寻求动态中的平衡。每一,培训中心应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划,如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。使员工的才能得以施展，发挥出最大的潜力。

2、完善的内部晋升体系。上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬,更是对其价值的肯定,以及获得更多工作经历的机会。当中心内部出现职位空缺时,人力资源部应及时发布公告,所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘,为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会,对其个人发展有很大帮助。

3、多层次的员工培训系统。

培训中心应为员工的学习、发展提供了很多资源,不仅鼓励员工在本岗位上不断提升,而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。首先,对于新人职员工采用“师傅制度”,每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导,使其尽快融入培训中心。

4、建立技术交流平台

对于员工而言,在专业领域内可以与世界先进思想接轨,保持同步,不断学习、成长,这一点尤其重要。中心建立一个业务技能交流平台为员工提供一个机会,员工可以分享、参与最新的业务技能和资料。

五、管理者尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励

当员工处在人性的消极一面时，如在业务上遇到瓶颈，在家庭生活中遇到问题。中心管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入中心大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

“得人心者得天下”。在培训中心管理中多点人情味,有助于赢得员工对中心的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。

社会在不断进步,人的生活目标也不断变化,建立适合本中心特点的人性化管理模式，要把握情感策略、宽容适度策略、激励策略与个性设计策略，结合其它企业的成功人性化管理策略，在中心管理实践中不断改进升华，去粗取精，逐步形成有鲜明特色的人性化管理模式。参考文献：

[1]曲宏飞.企业人性化管理存在的问题及纠偏策略[j].山西青年管理干部学院学报，2010；02 [2]刘建国，张晓鹏，张宇峰.现代科学技术革命对管理理论与管理方法的影响[j].北方经济，2009；14 [3]杨猛.浅议现代企业管理中如何做到以人为本[j].中小企业管理与科技(上旬刊)，2010；06 [4]王士林，白秀兰.试论企业人性化管理的个性特征及实施途径[j].中外企业家，2009；04 [5]杨海玲，郑立群.浅谈对企业如何进行人性化的管理[j].中小企业管理与科技(下旬刊)，2009；01 [6] 孙东红．浅谈企业人力资源管理的激励问题[D]．北京:对外经济管理大学,2006:18～19．

[7] 尹志雄．论现代企业在人性化管理[J]．求索,2001(2)．

[8] 黄胜杰．略论企业人性化管理[J]．广西社会科学,2002（3）．

企业的人性化管理与人情化管理 篇5

企业管理模式经过了许多年的发展和变革，由最初的家族制企业管理逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素。说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才使企业获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，在不违背企业管理的原则下，尽可能给予员工更多的关注和关心，培育员工的主人翁意识，让员工在企业有归属感。这一时期日本的松下企业塑造了“家”的理念，意为企业就是一个大家庭，应尽可能给与员工关心；松下公司让员工家属到企业来参观，让他们知道他们的亲人是在什么样的环境下工作，让员工的家人知道了解企业，可以让他们的家人放心，并支持他们的工作；甚至，松下幸之助还会亲自给员工的家属写信，感谢他们的父母为松下公司培养了一个优秀杰出的人才，让他们的家人放心，他们的亲人在公司工作很出色；松下公司从各方面给员工以家的归属感，让职员在企业中有家的感觉，从而愿意尽心尽力为公司工作。

可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理中，有的企业把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为，实事上如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。

人性化管理与人情管理的区别是什么呢？人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。作为管理的对象———员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，概不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体

系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位的企业管理。企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

企业能否有效实施人性化管理，关建在于企业能否建立科学、健全的管理制度和管理机制。而这一切最终决定于企业的治理结构。

企业管理模式经过了许多年的发展和变革，由最初的家族制企业管理逐渐演变成适应现代市场发展的企业管理模式（即称现代企业管理模式），如今的市场发展迅速，市场环境变幻莫测，现代企业管理模式的发展已经跟不上企业发展的需要，经过长期在管理变革中的尝试，有一些企业提出人性化管理，认为人是企业发展的第一要素，企业要想在激烈的竞争中获得胜利，就必须要把握好人这一要素。说到底现代企业的竞争，事实上就是人才的竞争，各企业为了留住人才使企业获得尽可能多的市场份额，提出在日常企业管理中，在不违背企业管理的原则下，尽可能给予员工更多的关注和关心，培育员工的主人翁意识，让员工在企业有归属感。这一时期日本的松下企业塑造了“家”的理念，意为企业就是一个大家庭，应尽可能给与员工关心；松下公司让员工家属到企业来参观，让他们知道他们的亲人是在什么样的环境下工作，让员工的家人知道了解企业，可以让他们的家人放心，并支持他们的工作；甚至，松下幸之助还会亲自给员工的家属写信，感谢他们的父母为松下公司培养了一个优秀杰出的人才，让他们的家人放心，他们的亲人在公司工作很出色；松下公司从各方面给员工以家的归属感，让职员在企业中有家的感觉，从而愿意尽心尽力为公司工作。

可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以前只需要原则的基础上，注入了人性化的概念，即在严格遵守企业法规的基础上，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理中，有的企业把人性化管理和人情化管理混淆在一起，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为，实事上如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。

人性化管理与人情管理的区别是什么呢？人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没

有科学依据，非常主观。作为管理的对象———员工，是有惰性的，而人类最大的弱点是喜欢或容易纵容自己。所以如果没有一个规范来约束人的行为，企业的管理就会成一盘散沙、人心涣散。因此，必须有相应约束及压力才能让员工产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

企业制度的缺失会滋生员工的惰性，导致企业对员工的管理行为失控，造成企业的管理混乱，从而严重影响企业的生存和发展。因此，一个企业要想规范化就必须走制度化、模式化管理的道路，而企业的成长也要求他的行为必须要制度化、模式化，概不是家长制也不是所谓的抛弃了制度化的“人性化”模式，说到底抛弃了制度化的人性化管理事实上是企业的一种人治行为（即人情化管理），并不是人们常说的人性化管理，他的一切行为措施没有相关的标准控制，没有相关的法规监控，一切以人的主观意识为准则。

放眼世界，纵观全球每个知名企业，没有哪个不是在严格的企业法规管控下才使企业得到了持续健康的发展，无论是IBM、可口可乐、诺基亚还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨，一旦他们的员工触犯了某一条令，就会受到相应的严厉惩处。在海尔员工有了问题，相关的主管领导也会受到牵连，甚至是更为严厉的处罚。另外，海尔的“日事日毕，日清日高”之所以能够得到很好的执行，无一不是体现了海尔制度的科学性和严谨性；海尔管理的严谨性还体现在，海尔独有的市场链管理，在海尔的市场链管理体系中，如果因上一道工序而影响到下一道工序的工作，下一道工序有权向上一道工序进行索赔。如果企业的管理没有一个标准、没有严格而科学的制度来保证，海尔的“日事日毕，日清日高”“市场链管理”能做到吗？相信做不到！人都有惰性，如果没有一个好的监管体系，自觉性在好的员工也会滋生惰性。然而，这些企业并没有因为有了严厉的管理制度而缺少人性化的管理行为，如海尔让员工和顾客参与到产品的设计中来，为员工提高福利待遇，请员工的家属来海尔参观等等这些，难道不是体现了海尔以人为本的人性化管理战略吗？

人性化的管理是什么？人性化管理就是要重视企业内外最重要的“资源”——人，以人为本位的企业管理。企业的人性化具体体现在什么地方呢？在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY、为员工做职业规划、让员工参与企业的管理、帮助员工提高工作技能、尊重员工等等。所谓的人性化管理，就是在企业制度允许的情况下，让员工参与企业管理，关心企业的每一个员工（包括：关心员工的生活、事业等等），而不是放弃企业的管理制度听之任之。企业管理者，在企业的日常管理行为中一定要分清楚人性化管理并不等于人情化管理，否则就会给企业的生存和发展带来危机。

民营企业人性化管理取向论文 篇6

我国大多数民营企业的发展过程经历了两个阶段，即领导中心制和程序中心制。民营企业在发展初期，受制于企业规模，普遍采取管理风格都是以领导为中心管理方式，企业文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取决于民营企业家性格特质。但企业发展到一定规模时，企业管理往往采用程序管理方法，用详尽的流程来规范公司的运营。前者最大的缺陷是人性化管理与企业资本产生了本质上的矛盾，后者往往促使各部门在繁琐的组织结构隐蔽下，使得各项程序官僚化，信息沟通受阻，团队缺乏应有的凝聚力，企业的管理往往偏离了人性化管理即有的轨道。

而在人才培育方面，因目前我国采取的是应试教育制，各类综合型、专业型人才越来越多，许多民营企业自身也在通过各种途径培育人才。但是，人们就业于民营企业中，做不到以企业为家，而是以自身利益为重，很难融入企业的价值观上，短期化行为非常明显。据调查，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2―3年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，如员工持股制度、薪酬激励制度、工艺流程再造、岗位责任制、工作环境设计、组织结优化、团队协作激励，等等，但这些措施收效却不太大。

当前民营企业员工这种心态的转变，根本原因在于其传统的伦理道德理念发生转移，而人们这种传统伦理道德理念的转移又源于社会和企业对传统伦理道德教育的不重视，人们传统的伦理道德教育机会几乎没有。当然，社会环境新变化也是重要的原因，如拜金主义的兴起。在这种背景下，人们传统的人生观和世界观已经在逐步发生异化。就业于民营企业的员工就很难做到与企业共生死，共命运。

学院式教育使得人性教育机会不断减少，而人的技能教育机会不断增加，人们大学毕业后，人性教育机会极少。本质上，人们的人性教育经过了这样长的时期，在工作中就应该懂得如何做人，如何对待所从事的工作，相反，当前许多人在民营企业并没有继承曾经受过的正确的伦理道德教育思想，而是陷入了狭隘的以自我利益为中心的思潮中。

而民营企业人力资源管理方略的缺失并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，这些人本管理都是人才使用方式的.改变，无非是通过制度化将形式管理进行固化。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。所以，程序化管理也同样存在较大的弊端。

二、人性化管理应引入到民营企业管理中。

权威机构研究表明，员工满意度每提高3个百分点，员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司的20%。 可见人性化管理对民营企业的递增效应产生多么大的影响，实行人性化管理，也是现代民营企业实现企业扩张，自我壮大的捷径之选。

人性化管理的基本涵义是对人性特质的再培育、激发和利用，充分发挥人性的积极作用，剔除人性的消极作用，就是应用人性哲学思想教育员工学会做人，做一个积极的人。人性就是人内在拥有的本质特性，既有积极方面的特质(积极人性)，也有消极方面的特质(消极人性)。总结起来，积极方面的特质主要包括快乐、忠诚、主动、独立思考、勇敢、行善和需要帮助等方面。消极方面的特质主要包括郁闷、叛逆、惰性、借口、软弱、猜疑和封闭等方面。

人性管理哲学思想就是要研究上述人性的不同特质，并能恰如其分地启发人性的积极方面的特质，消除人性的消极方面的特质。激励分为三个阶段，一种是被激励，第二是自我激励，第三是激励别人。人性化管理就是企业要通过并创造各种途径和方式，让员工进行自我激励，让员工在接任务后能独立思考，让员工勇敢地面对一切困难，让员工培养乐于助人和行善习惯，让员工相互帮助。同时，也要通过各种途径和方式，消除员工的郁闷心情，消除惰性，放弃叛逆心态，激发员工的人性中积极的一面，打消员工找借口的任何机会，帮助员工从软弱中坚强起来，消除员工的任何猜疑，激发员工的热情使其走出封闭的怪圈。

三、职业中心制是人性化管理必然过程。

大部分中国人缺少人文精神，那就是对人的尊重、对人性的尊重、对人文主义的崇尚、对民主自由的理解、对封建专制的排斥、对客观事实和科学原则的承认、对人的深层次需求的了解。事实上，这不仅仅只是一种人文精神，更是一种民族精神、一种社会精神，是整个社会和整个国家文明进步的根本动力。对于一个落后的社会而言，整个社会都缺乏这种精神;对于一个文明社会而言，整个社会都充满着这种精神。纵观世界各国，这种精神越多的国家、其经济也就越发达，而这种精神越少的国家、其经济就越落后。一个国家的经济发展绝不是由地理位置、能源矿产及自然资源等因素决定，而是由这种精神因素决定。同样，一个企业的经济发展更是由这种精神所决定。

而民营企业在发展过程中，往往忽视的就是这种精神。通过对人性的分析，我们不难看出，有些员工为什么接受企业岗位后，热情不高，效率不高，有责任不敢承担，有任务不敢接，即使交代他如何去做，他还是不愿做，做了但还是做不好，等等，其实问题不在于他的能力，而是人性的消极特质在起作用。相反，有些员工能力虽然平平，但是如果上级交代一项任务，哪怕该项任务已超出了他的能力范围，他还是能够独自完成这项任务，而不需要上级的任何交代，这是人性的积极特质在起作用。

因此，民营企业在经过领导中心制与程序中心制后，要使得人性化管理能够积极稳妥地推广实施，必需得经历职业中心制的必然过程。在职业中心制过程中，人性化管理上并不是要教会员工如何去开展工作，交代任务如何去完成，而是应重视人性的正确引导，通过职业规范来加以引导，通过情、理、法来感化，同时在职业化条件下，通过员工的自我约束，达到自省、自清、自律的管理要求，即员工通过自我激励的方式，积极地融入企业文化当中去，从而促使职业规范与企业文化相互影响，相互制约，促进企业的健康发展。这也是民营企业人力资源管理的本质要求。

如果民营企业管理者能从人性哲学思考人力资源管理，必然会取得这样的效果：有能力的员工能高效地完成任务，能力平平的员工也能准确地完成任务并取得满意的结果，而且，所有员工在民营企业工作并不是为了任务而工作，而是在民营企业中实现做人的价值。如果能达到这样的效果，民营企业管理者还用担心人力资源管理没有成效吗?

四、构建符合中国企业特色的人性化管理模式。

中国企业管理受古代优秀的文化精髓影响比较深，要构建符合中国企业特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顾及到企业的实际。而情、理、法双轨制管理建设是符合现代企业人性化管理的基本原则。情、理、法是一个不可分隔的架构，法是基础，离开法就不能谈情和理。所以社会的人都应该守规矩，应该崇法务实。国有国法，家有家规，公司也典章制度。法提升到理，规矩如果定的合理，大家就乐于遵守。制度要时时求其合理，才是合理化的管理。中国古典文化中对“道”的阐述最完整的是《道德经》，东汉以后多说理。中国文化特别重视道理，中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理?”“看起来各有各的道理”。“岂有此理?”可见中国人很重视理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不会僵化，比较可以变通，而理也是可以变通的。“宏理犹可讲，妙理不可言”。这就要求我们在人性化管理过程中，要讲究一定的艺术，天有天理，物有物理，物比较没有变化，人却有变化，因此，管物比较可以科学化，而管人就要相当艺术化，所以艺术性是人性化管理的特质。因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民营企业加强人性化管理的几点思路。

对某一个民营企业来说，加强民营企业员工的人性管理，可能效果难于在短期内发挥，因为，人们的人性教育并不仅是民营企业的责任，已经是一个社会问题，整个社会的人生观、世界观的变化已经影响着民营企业人力资源管理效益。如是社会各界不重视人们的人性教育，一个民营企业要想在本民营企业中通过对员工的人性管理就能取得明显效果，这确实有一定的难度，因此，社会各界应加强人的道德教育，倡导积极向上的人生观和世界观。

但是，完全可以推论，哪一个民营企业先进行了人性管理，该民营企业在人才问题上就会少一些矛盾，在人力资源管理上就会取得更好的效果。因为，人是民营企业的核心，是民营企业最革命的因素。民营企业的人性管理就是要培育、激发员工的积极人性，使员工自觉接受“企中有我，我中有企”、“企荣我荣，企衰我耻”的民营企业文化和民营企业精神。民营企业业主应以心待人，以诚待人，将不同素质不同层次的员工的不同思想统一到民营企业所设定的人性文化之中，那么，我国民营企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。

民营企业加强人性的目标在于让员工快乐地工作，鼓励员工主动行善，培养员工独立思考，倡导员工相互帮助。要实现这样的人性哲学，就需要民营企业管理者精心而长期的设计，需要民营企业管理者付出许多努力创造环境和机会，也需要员工积极配合。而且，这种人性哲学的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一个长期而艰辛的过程。

1、在活动中培养。

民营企业应筹划一些群体性活动，让所有的员工都积极参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。通过各种活动有针对性地培养民营企业急需的人性特质。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟。

2、在会议中熏陶。

会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、读书会议、管理专家的宣讲会议等都可以。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中随时随地教育。

一是民营企业管理者发现员工有某方面的过错时能及时时行教育，这是管理者义不容辞的责任。

二是鼓励员工互帮教育，即当某员工有过失时，其他员工能主动教育该员工。只要管理者和大多数员工对有过失的员工进行随时随地的教育，时间久了也就成为习惯，员工的行为就总会朝着民营企业既定的目标，员工就会少犯错误，员工之间也就会建立互信、互帮、互让的良好氛围，员工之间的团结协作就会得到加强。

4、在民营企业文化上倡导。

培养员工的积极人性，实则是培育一种积极向上的民营企业精神。这种精神是建立在人性哲学基础上的，不是我们常说的形式上的民营企业精神，而是一种充满积极人性的民营企业精神。形式上的民营企业精神是表面上的东西，只要民营企业培养员工具备人性的积极特质，那么建立在这样基础上的民营企业精神就是实质意义上的民营企业精神，其影响力就是持续的、长久的，其凝聚力就是不可战胜的。因此，民营企业在文化建设上就应把这种积极的人性特质培育、激发作为建设和设计的重点，从人的本质特性上提炼民营企业精神。

5、在客户中渲染。

这要求管理者和员工都能以积极的人性特质处理各项业务。接待客户时，要把客户作为我们家的客人一样对待，这样就能向客户中渲染民营企业精神，并感化客户的心灵，让客户感觉到我们的民营企业不是在做业务，而是在享受一种生活方式――一种家的生活方式。要让客户感觉到每个员工对待民营企业就像对待自己的小家庭一样认真负责。民营企业管理者和员工如果能这样，那么客户必然会喜欢这样温馨的“家”，必然会常到这个家来做客，那么民营企业的业务就会越做越多。

6、在困难中鼓励。

当员工处在人性的消极一面时，民营企业管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入民营企业大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

7、在制度上激励。

人性的培育、激发在一定意义上是难于用金钱实现的。 例如，员工的一个微笑值多少钱，员工之间的相互帮助值多少钱，谁能进行量化，凡此种种不一一列举。但是，如果在制度上适当地引导也不为是一种权宜之计，关键是制度的内容设计上要能够体现这种民营企业精神。例如，可设计一些部门和气奖、客户关系奖、员工协作奖、主动工作奖，等等。只要认真去体会，这种制度还是可以设计出来，并能发挥应有的作用。

1、老子，《道德经》，3月第1版。

2、《管理人》杂志，201月。

3、《世界经理人》杂志，1月。

浅析旅游企业 “人性化” 管理 篇7

一、旅游企业财务管理概述

所谓旅游企业,是指以旅游资源为依托,以有形的空间设备、资源和无形的服务效用为手段,在旅游消费服务领域中进行独立经营核算的经济单位。按照从事旅游产品经营的产业链条,可以把旅游企业分为三类:第一类是直接旅游企业,包括旅行社、饭店、餐厅、旅游商店、交通公司、旅游景点等一系列同旅游产业具有直接相关性的企业;第二类是间接旅游企业,也成为辅助旅游企业,包括有管理公司、服务公司、影视公司、出版单位以及食品、卫生等生活服务部门和行业;第三类是开发性组织,包括相关的政府机构、旅游院校、旅游科研机构等。

旅游企业财务管理是基于旅游企业生产经营过程中客观存在的财务活动和财务关系而产生的,它是利用价值形式对旅游企业生产经营过程进行管理,是旅游企业组织财务活动,处理财务关系的一项综合性管理工作,对于旅游企业的运作和发展起着非常重要的作用。但是,随着经济的飞速发展,国内外政治、经济、文化等各种环境复杂多变,旅游业在日渐壮大的同时,财务管理方面也面临着或多或少的风险,从而影响了企业的盈利能力和发展水平。由此,对旅游企业的财务风险及其管理对策进行深入的分析理解和全面把握具有十分重要的意义。

二、旅游企业财务风险成因分析

旅游企业的财务管理主要包括四个部分:筹资、投资、资金回收、资金分配。下文将从这四个部分入手,逐一分析在这些阶段,企业财务管理及其所面临的财务风险。

(一)筹资阶段

筹资风险又叫财务风险,是指企业负债筹资而引起的到期不能偿债的可能性及由此而形成的净资产收益率的波动。影响旅游企业筹资的因素很多,如经济周期的变化,在经济增长期,筹资比较容易,相反,在经济衰退期,筹资相对较难;同时,还受世界经济的影响和资本市场变化的影响。此外,还受企业自身财务状况、经营项目的发展前景以及企业的信誉和领导层的品德的约束。企业需要对这些影响因素加以把握,加强财务管理,避免资本结构的不合理和理财不当,提高管理水平,减小在筹资中的风险。

(二)投资阶段

企业的投资目的就是获得利润,在投资阶段,可能面对的风险就是进行投资后不能达到预期的经济效益和社会效益而遭受损失的可能性。就旅游企业而言,虽然整体上属于第三产业,从行业的角度来看,并不需要大规模的投资建设,但实际上也仍然存在着投资风险。首先,旅游企业自身的波动性和季节性特征,直接决定了企业经济效益的波动性和季节性,从而导致资金的回收期变长,可能会给企业带来财务困难,对于投资项目也难以估计是否能够达到预期的效益,此时投资风险也很大;其次,旅游开发企业、景区游乐企业、酒店接待企业等初始投资都非常大,投资标准高,建设期长,回收期也长,而且在这一期间市场供求的变化很多是无法预料的,从而导致了企业经济效益的不确定性;再次,国家宏观经济政策的变动,也会对旅游业产生很大影响,投资的风险性不言而喻;最后,旅游业的发展还受到政治、经济、文化、自然灾害等各因素的影响,致使企业面临的财务风险难以预料。

(三)资金回收

信用工具作为开展业务的助推器,已经被企业广泛接受和应用,它在促进企业业务开展的同时,也大大增加了企业足额回收资金的风险。旅游企业在资金回收阶段可能遇到的最大的风险,就是应收款项(特别是应收账款)回收的时间及其金额的不确定性造成的经营现金流量风险,或者有的甚至难以收回,成为坏账,从而降低旅游企业的收益质量和能力,使得企业资金周转率变慢,出现资金缺口,收难抵支,周转不灵,制约旅游企业的正常的经营和发展。从现在的市场状况来说,竞争激烈或业绩平淡的时候,企业往往采用促销手段,放宽了收账的政策,这样在客观上就加大了资金回收的风险。

(四)资金分配

旅游企业可能面临在资金分配阶段的风险,主要是由于企业对股东进行收益分配,而给今后企业的正常生产经营活动带来的不利影响。收益分配风险包括收益确认的风险和对股东进行分配收益的时间、形式和金额的把握不当而造成的风险。其中,收益确认的风险,是由于会计方法的不合理,导致收益确认失误而造成的财务风险。

三、旅游企业财务风险管理对策

为了旅游业的长期稳定发展,在全面分析了旅游企业财务管理所面对的众多影响因素的基础上,提出了以下几点应对财务风险的管理对策和措施:

(一)严格树立正确的财务风险观念,增强风险防范意识

树立正确的财务风险观念,增强风险防范意识,正确地认识风险,是建立有效的风险防范机制、应对财务风险的必要前提。对于旅游企业来说,财务风险的存在是不可避免的,企业期望获得更高的营业利润,就必然面临更大的财务风险,因此,如果企业一味规避财务风险,将会影响正常的经营,导致企业盈利能力下降,最终无法实现利润最大化的战略目标。所以,旅游企业的领导者应当充分发挥本身的领导作用,正确树立财务风险意识。不仅从理论上高度认识产生财务风险的根本原因,还要将认识到的理论贯穿于资金运作的各个环节,从而保证领导层财务决策的及时性、科学性、有效性,最终提升旅游企业的整体竞争力。

(二)建立健全财务风险机制,尤其是预警机制

财务风险机制是指在财务风险管理中所形成的相互联系、相互制约的功能机制,主要包括预警机制、控制机制、防范机制等。首先,旅游企业通过建立财务风险预警系统,即主要包括四个子系统:市场信息、内部报告、风险分析和风险预警子系统。该系统能够对将来可能发生的风险类别和危害程度等作出预测和评价,并且建立健全企业财务风险机制,就是把风险预警机制引入企业内部,让企业、管理者、员工共同承担风险责任,使责、权、利三者真正成为一个有机统一体。那么,怎样建立健全预警机制,成为了摆在面前的一个重点,既然企业面对的风险是多方面的,那么预警制度的构建也应该是多元化,多层次的。第一,构建预警机制的首要元素应该是本着科学、有效、合理、全面、系统的原则,通过对资产报酬率、销售毛利率、股东权益报酬率、每股现金流量、股利、市盈率等主要财务预警指标的计算、分析,从动态和静态两方面来综合反映企业的长、短期偿债能力、创现能力、可持续发展能力。此外,为了更好地反映企业的财务状况,还应该结合资产周转率、资产净利率等辅助指标,考察企业的营运能力和盈利能力,健全企业的财务预警指标体系;第二,要灵活运用财务预警的分析方法,预警分析方法只要包括:定性分析法、定量分析法、多变量分析法,在分析企业财务指标的基础上,应从不同角度着手,运用不同的分析方法,使得预警体系更加精确完整;第三,旅游企业管理层可严格内部控制制度,明确内部分工和责任,做到权责统一,建立科学的决策程序,保证资金的有序流动,减少由于人为因素带来的风险;第四,旅游企业要对财务风险进行合理科学的事前、事中和事后控制。在财务计划实施之前,既要考虑收益,又不能忽视风险,通过对可能带来风险的原因进行深入分析,运用风险决策法、概率分析法等制定有效及时应对风险的措施。在财务计划实施的过程中,通过观察、计量财务活动的动态,遇到突发意外事件,能够及时调整财务计划,保证经营活动正常进行。在财务计划实施后,要对实施结果作分析,积极总结经验教训,完善企业的财务计划。

(三)培养自身核心竞争力

从现代企业战略管理的方向和目标来看,旅游企业要立足于复杂多变的市场,就应该积极地培养自身的核心竞争力,使企业的产品和服务达到行业领先水平,这样才有利于企业的顺利发展和长远战略,而不是分散企业的资本,投入到一些在短期来看有利可图但与企业的主营业务无关的项目上,这样做只会削弱企业的整体竞争力和盈利能力。企业在保证主营业务能够健康发展的同时,如果有闲散的资金,则可以交由投资公司去运作,获取额外的利润,这样也保证了资金的安全和不贬值。

(四)建立全面预算制度,正确预测现金流量

财务预算涵盖了企业现金收付的各个方面和各个环节,对财务风险能够起到系统性控制的作用,建立全面预算制度,正确预测先进流量,便于企业加强财务管理,能够有效规避不必要的风险。

(五)加强资产管理,提高营运能力

旅游企业的资产对企业的偿债能力具有长期和短期两方面的影响,资产的变现能力决定了企业的短期偿债能力,企业资产在运营过程中的盈利能力又影响着企业的长期偿债能力。因此,加强企业的资产管理,对旅游企业的偿债能力具有极其重要的作用,影响着旅游企业的长期发展。

(六)提高企业内部管理者整体素质,提高经营管理水平

整个旅游企业的运用是通过管理者和职工一起来实现的,可以说,人为因素在企业财务风险防范中有着重大意义。从旅游业的角度来看,各类旅游项目的管理者和财务人员往往是带着一些主观因素来对该项目进行计划、部署、估量、计算等,如果旅游企业管理层自身的能力存在很大的局限性,必然会导致其所做出的决策有误,甚至使企业的运营陷入困境;而如果财务人员的素质偏低,也必然会给企业的投资带来一定的风险。因此,必须提高旅游企业内部管理者和财务人员的整体素质。

(七)加强政府相关部门的监督和管理

要有效加强旅游企业的财务风险管理,强化政府相关部门的监督和管理,为其创造良好的外部环境是必要的。首先,政府相关部门应该针对旅游企业的具体信用状况,在政策和税收给予恰当的支持,并不断深化转移支付、投资等方面的体制改革,完善相应的法律法规,为旅游企业的健康发展提供完善的政策支持和公平的竞争环境;其次,政府相关部门应当不断加强旅游企业的财务监督,规范旅游业的经营行为,为其可持续发展提供稳定、良好的外部坏境,使其最大限度地规避财务风险;最后,政府相关部门应当充分发挥其职能,建立健全旅游资源保护措施等,促进旅游业的可持续发展。

(八)合理运用多种财务对策来减小风险损失

旅游企业在科学防范财务风险的同时,应该合理运用多种财务对策来减小风险损失,比如,通过事先向保险公司投保,在发生风险损失的时候,可以获得一部分保险赔款;又比如,旅游企业在筹集资金的时候,可以通过发行债券、股票等方式,让股东、债权人跟企业共同承担经营风险。

人性化管理是企业管理的核心 篇8

[关键词]人性化；　企业管理；　人才

所谓的人性化管理，就是一种要在整个企业管理过程中充分注意人性要素的管理，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。　本文拟将通过“人才配置”、“人性化企业管理”、“人力资源战略”三个部分，阐述现代企业的人性化管理。

一、人才配置

人才问题历来为政治家和思想家所重视。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”这是龚自珍发自内心的呼喊。邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。对人才简单的定义就是有人品、有才干之人。凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来，所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。知识经济时代的人才观要求我们，一要破除论资排辈、求全责备、任人唯亲、忌贤妒能以及把安分守己、稳重听话作为选拔标准的狭隘人才观；二要广泛挖掘各方面、各层次的人才资源，为人才的脱颖而出创造平等的竞争机会；三要鼓励人才的合理流动，谋求人才的科学组合，以发挥整体效能；四要培养复合型人才，激发人的潜能。这就要求现代企业要具有深邃的视力、多维的视角，在招募人才、选人用人上，唯才是举，使企业充满生机与活力。

二、人性化企业管理

现代企业管理是人们共同劳动顺利进行的必要条件，而以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求。一方面，人性是个抽象的概念，人的天性中既有善的一面，也有恶的一面，并与环境紧密联系，产生不同的需求。这决定了人是一复合体，而非简单的“经济人”或“社会人”。马斯洛有关人的需求五层次的实质不会改变，但在不同的环境下，满足需求的方式和手段不尽相同。另一方面，“人性”的东西决定了人的道德观念、意志、兴趣、创造性等这些事关企业命运的“个性品质”。再有，制定着重于人的理性，具有强制性、不可变通性，常会导致人们僵化的思维、保守的行为，人们习惯于墨守成规，逃避现实，害怕变革，甚至自欺欺人。所以，企业必须在管理中对人性的各个方面给予充分的考虑，按照人性的原则来实施管理。

实行人性化企业管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企业管理实施手段上采取“人性”的、灵活的方式、而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。尊重个人与人性，不只是以组织意志、管理者意志来约束和限制员工。在实现企业共同目标的前提下，应给员工更多的“个人空间”。人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动，可以体现在一项制度，一个举措，其关键在于员工的参与。团队型参与管理模式是人本管理的高级阶段。现代管理理论提出7～13人为最佳管理幅度，通用电气却将管理幅度变成数十人乃至上百人，使得每级管理人员不得不向下属授更多的权，让下级的自主性得到充分发挥，使基层人员的意见能很快反映到公司的决策层。总裁韦尔奇向几乎所有员工发出过手写便条；常安排与比他低几级的经理共进午餐；喜欢突然视察工厂和办公室，让人们感受到他的领导，鼓励和鞭策员工。这是对僵化制度的打破，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放。这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。

三、强化企业人力资源管理，实施人力资源战略

现代人力资源管理要使企业筹集或使用的人力资源的目标与行为素质以及与企业的发展需要相适应，既保证企业的正常发展，又使人得到满足与成长，这应是一种由经理人控制的磋商机制。造就“学习型组织”是知识经济时代企业人力资源管理的首要功能，是强化企业竞争力的必由之路。彼得·圣吉坦言，未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手学得更快。因此，企业人力资源管理要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证。

实施有效的人力资源战略（如人力资源开发战略、调整战略、考核管理战略）是现代企业的共性之一，它涉及企业内部人事管理的各个方面，服务于企业的总体目标和综合战略。例如实施发展战略必定要增加雇员；实施紧缩战略常常导致裁减；实施转向战略会引起人事更迭。但在制定与实施以前，应知道企业经营环境对人才的客观需求是什么，同时还要把握在相应的社会环境中人才的主观追求是什么。知识经济时代是一个“人性回归”的时代，“以人为本”是一切企业管理活动所必须遵循的首要原则。关注人的全面发展，将成为该时代企业人力资源开发的根本目的。人才的培养和较高素质的职工队伍的形成对企业的作用是决定性的。随着经济全球化的日益临近，人才资源开发的争夺战已在全世界范围内展开，人事措施同教育训练相结合的能力开发体制的建立已成为现代企业获得高级人才的基本途径。