洛阳市事业单位绩效考核暂行办法

洛阳市事业单位绩效考核暂行办法（精选8篇）

洛阳市事业单位绩效考核暂行办法 篇1

为了充分发挥事业单位及工作人员的工作积极性、创造性，最大限度地激发全市事业单位的职责潜能，切实加强事业单位队伍建设、提高执行力，大力推进各单位工作争创一流业绩，根据市委、市政府《洛阳市绩效考核办法（2009年）》（洛发〔2009〕17号），结合我市事业单位工作实际，制定融目标、业绩、过错 “三位一体”的《洛阳市事业单位绩效考核暂行办法》（以下简称《办法》）。

一、考核的基本原则

考核坚持“公开、公正、公平”的原则，使考核具有客观性、全面性和可操作性，科学合理的改进和完善奖惩激励和约束机制。

二、考核的范围

除市委、市政府直属事业单位、参照公务员法管理及暂按公务员标准套改工资的事业单位、具有执法职能的事业单位、教育系统、卫生系统、自筹自支事业单位以外的所有具有事业单位法人条件的事业单位均适用本办法。适用单位名单见附件4。

三、考核的内容

绩效考核主要包括目标、业绩、过错三方面内容。目标、业绩、过错等项目的内容、标准的设置，适时进行修订。

1、目标的内容：主要包括各考核单位根据其职责与主管

事业单位绩效考核分为A、B、C、D、E五个档次。A类为优秀，B类为良好，C类为达标，D类为未达标，E类为否决。

1、A类（优秀档次）的条件：单位内全面超额完成与主管部门签定的各项目标任务，有创造性重大和重要业绩，且未发生重大过错、较大过错和一般过错的，可确定为优秀档次。

2、B类（良好档次）的条件：单位内全面完成与主管部门签定的各项目标任务，有创造性重大或重要业绩，且未发生重大过错和较大过错的，可确定为良好档次。

3、C类（达标档次）的条件：单位内全面完成与主管部门签定的各项目标任务，或因政策性调整、因不可抗拒的自然原因等客观原因导致未完成目标一项，没有重大过错，且发生较大过错不超过两项、一般过错不超过三项的，可确定为达标档次。

4、D类（未达标档次）的条件：单位内有未完成与主管部门签定的目标任务，或因政策性调整、因不可抗拒的自然原因等客观原因导致未完成目标不超过二项，或发生较大过错三项、一般过错四项，或以上两种情况合计达四项的，可确定为未达标档次。

5、E类（否决档次）的条件：单位内未能完成与主管部门签定的目标任务超过二项，或因政策性调整、因不可抗拒的自然原因等客观原因导致未完成目标达三项及以上，或发生重大过错被一票否决，或出现较大过错四项、一般过

核，按量化考核的绩效分(采用百分制)排序，优秀单位数量原则上不超过申报单位总量的10%，良好单位数量原则上不超过申报单位总量的15%。

1、目标考核。对各考核单位确定的责任目标，由主管部门考核认定，作为确定各考核单位考核档次的首要条件，不量化计分。

2、加分项目。业绩加分：凡确认内取得一项重大业绩的，加20分；取得一项重要业绩的，加5分。

3、减分项目。本单位发生一次重大过错的考核档次确定为E类（否决档次），发生一次较大过错的扣5分，发生一次一般过错的扣2分。

4、综合评定。优秀、良好、达标单位的最终得分，为加分项目和扣分项目的总和。市事业单位绩效考核办公室汇总后，各申报单位按得分结果由高到低予以排序，确定优秀、良好和达标单位。

七、考核结果的运用

按照鼓励干事创业、实行奖优罚劣的原则，考核结果与干部使用（未达标、否决和排名后十位的事业单位，当年不考虑干部的提拔使用）、立功受奖、工作经费、绩效工资、考核优秀比例、精神文明奖金发放和精神文明单位申报挂钩。

(一)优秀单位：被确定为优秀单位的，考核优秀比例可确定为20％；实行A类单位绩效工资；获得申报省级及以上精神文明单位资格；连续3年被确定为优秀单位的记三

话，或黄牌警告；下一不考虑干部的提拔使用；连续2年被确定为否决单位的，按照干部管理权限，市事业单位绩效考核办公室建议其单位党政主要领导调离原工作岗位并降职使用，涉及分管领导和有关科室领导不得在当年考核中被确定为称职等次。

关于绩效考核结果累计运用问题，从2008考核结果算起。

A、B、C、D、E类绩效工资标准待国家、省有关政策出台后另行制定。

八、附则

本《办法》由市事业单位绩效考核办公室负责解释。附：

1、目标的内容及核查认定部门

2、业绩的内容及核查认定部门

3、过错的内容及核查认定部门

4、党群系统事业单位考核名单

5、政府系统事业单位考核名单

变、提高效能和执行力、科学决策、依法行政、清正廉洁等制定的保证性工作目标，建立科学、民主、权责统一的决策机制，权责明晰、行为规范、运转协调、准确及时的信息公开机制，实现“行政提速、服务提质、制度提效、队伍提高、形象提升”的目标。（由主管部门负责确定并考核）

业绩的内容及核查认定部门

委组织部、市人事局、主管部门）

（七）综合工作在全省系统内连续三年保持第一名的（以正式文件为准）；（市委组织部、市人事局、主管部门）

（八）参加各种赛事活动，获得国家部委、省委、省政府及以上颁发的奖励或荣誉称号，奖励项目为1个金奖或1个一等奖、2个银奖或2个二等奖、1个银奖和2个三等奖、3个铜奖或3个三等奖的。（市委组织部、市人事局、主管部门）

二、重要业绩的内容及核查认定部门

各考核单位工作符合下列情形之一的，可列为重要业绩：

（一）在招商引资考核中项目资金实际到位位列各考核单位前7名的；（市商务局、主管部门）

（二）招商引资单项投资额实际到位资金达500万元（外资50万美元）以上且当年开工的；（市商务局、主管部门）

（三）获得国家部委司局、省直厅局和市委、市政府颁发的单项工作奖励或荣誉称号的（以正式文件为准）；（市委组织部、市人事局、主管部门）

（四）获得省直厅局二级机构颁发的综合工作奖励或3个单项工作奖励以上的（以正式文件为准）；（市委组织部、市人事局、主管部门）

（五）创造的经验、成果被省直厅局以上机构认可，在全省系统范围内推广的（以正式文件为准）；（市委组织部、市人事局、主管部门）

（六）承担“急难险重”任务及应对突发事件成绩突出，受到市级以上通报表彰的（以正式文件为准）；（市委办公室、1

附件3

一、重大过错的内容及核查认定部门

各考核单位内发生以下情形之一的，为重大过错：

（一）发生安全生产、消防等一次死亡10人及以上特大和特别重大责任事故的；（市安监局、市公安局）

（二）单位领导班子党风廉政建设责任制考核等次为“差”，或科级及以上干部发生重大违法违纪案件，受到开除党籍或开除公职处分的；（市纪委、市监察局、主管部门）

（三）平安建设工作发生重大问题，影响社会大局稳定的；（市政法委、主管部门）

（四）违犯计划生育政策的或未完成人口计生责任目标的；（市计生委、主管部门）

（五）发生重大生态破坏、环境污染的；（市环保局、主管部门）

（六）因决策失误，造成国家财产损失达10万元及以上的；（市委办公室、市政府办公室、主管部门）

（七）在重大自然灾害或者安全责任事故、群体性事件等影响社会稳定事件发生时，未及时、有效处置，造成重大损失的；（市政府办公室、主管部门）

（八）违反财经法规性质特别严重，造成严重影响的；（市监察局、市审计局、主管部门）

（九）严重违反干部人事纪律、《党政领导干部选拔任用工作条例》和机构编制管理规定，新发生严重超编进人、超

成不良后果或影响的；（市监察局）

（六）单位作风涣散，纪律松弛，服务质量差，损害政府形象，群众反映3次及以上并经查属实的；（市监察局）

（七）违规违法实施行政许可、行政处罚、行政征收、行政检查或行政强制等行政行为3次及以上的；（市监察局）

（八）因行政不作为、乱作为、不文明执法，导致管辖范围内出现问题，造成不良影响和后果3次及以上的；（市监察局、市法制局）

（九）因工作失职、失误、失信，导致做出的具体行政行为，经行政诉讼、或被人民法院判决撤销、部分撤销或诉讼期间改变具体行政行为的，或经行政复议，上级机关变更原处理决定或撤销、责令重新做出具体行政行为的；（市法制局、主管部门）

（十）因工作不尽责或重大失误，引发群众10人及以上赴京集体上访1次，或20人及以上赴省集体上访1次，或30人及以上来市集体上访1年内累计发生3批及以上，造成不良影响的；群众反映有理的集体上访事项，一年内发生赴京5人以上集体上访累计达2批及以上，或同一信访事件发生重访的；或一年内发生赴省5人及以上集体上访累计达3批及以上，或同一信访事件发生重访的；或稳控信访案件一年内发生赴京、赴省5人及以上集体上访累计达3批次的；或进入国家信访局登记考核的5人及以上集体上访1批或进入省信访局登记考核5人及以上集体上访2批的（该项标准每年调整一次）；（市信访局、主管部门）

（十一）因单项工作被省直厅局、市委、市政府或省级以上部门通报批评2次及以上的；（市委办公室、市政府办公

（二十二）上报或认定的统计数字不实，对工作造成严重影响的；（市统计局、主管部门）

（二十三）瞒报、虚报、迟报、漏报突发公共事件、重要情况或事故，未按规定制定应急预案或采取积极措施的；（市委办公室、市政府办公室、主管部门）

（二十四）对人大代表、政协委员的建议和提案不按时限和要求办理的或办理结果被确定为不满意件的；（市政府办公室、主管部门）

（二十五）对省、市督查事项落实不力、2次及以上不反馈或3次及以上不按时限反馈的；（市委办公室、市政府办公室）

（二十六）值班人员脱离工作岗位，影响重要工作的（以5分钟内无人接听电话为标准）；（市委办公室、市政府办公室、主管部门）

（二十七）违规承诺或者不履行应当履行的承诺事项2次及以上造成不良后果或影响的；（市政府办公室、主管部门）

（二十八）主管部门对下属事业单位工作开展不力、执行力低下等问题通报批评2次及以上；（主管部门、市委组织部、市人事局）

（二十九）未严格执行保密和文件管理规定，导致文件、档案、资料泄密、损毁或丢失的；（市保密局、市档案局）

（三十）单位违法建设，虽经规划行政主管部门依法制止仍不予纠正，造成不良社会影响的；（市规划局、主管部门）

（三十一）抽调人员派驻社区办事处工作被抽调人员派驻社区办事处工作领导小组批评2次及以上的（以派驻社区办事处工作领导小组办公室简报为准）；（市委组织部、市人

（六）单位作风涣散，纪律松弛，服务质量差，损害政府形象，群众反映1次及以上并经查属实的；（市监察局）

（七）违规违法实施行政许可、行政处罚、行政征收、行政检查或行政强制等行政行为1次及以上的；（市监察局）

（八）因行政不作为、乱作为、不文明执法，导致管辖范围内出现问题，造成不良影响和后果2次及以上的；（市监察局、市法制局）

（九）因工作不尽责或重大失误，引发群众5人及以上赴京集体上访1次，或10人及以上赴省集体上访1次，或20人及以上来市集体上访1年内累计发生3批及以上，造成不良影响的；群众反映有理的集体上访事项，一年内发生赴京3人及以上集体上访累计达2批及以上，或同一信访事件发生重访的；或一年内发生赴省3人及以上集体上访累计达3批及以上，或同一信访事件发生重访的；或稳控信访案件一年内发生赴京、赴省3人及以上集体上访累计达3批次的；或进入国家信访局登记考核的3人及以上集体上访1批或进入省信访局登记考核3人及以上集体上访2批的（该项标准每年调整一次）；（市信访局、主管部门）

（十）因单项工作被省直厅局、市委、市政府或省级以上部门通报批评1次的；（市委办公室、市政府办公室、主管部门）

（十一）发生一次性死亡1—2人安全责任事故的；（市安监局、主管部门）

（十二）因疏于管理，发生较轻生态破坏、环境污染事件的；（市环保局）

洛阳市事业单位绩效考核暂行办法 篇2

1 目标事业单位绩效考核中存在的问题

1.1 认识不到位。

主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上, 年终时临时拼凑班子仓促考核, 影响考核质量。被考核者在述职时, 报喜不报忧, 夸大成绩, 谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性, 在评议中只说好话, 民主测评敷衍了事。

1.2 操作不规范。

平时的考核没有资料的积累, 账、卡不健全, 使年终考核与平时工作脱钩, 无据可查。确定考核的等次, 不能严格按规定标准确定, 大锅饭倾向严重, 讲平均, 搞平衡, 优秀指标控制不严。

1.3 考核内容量化不够。

各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统, 缺乏科学性和可操作性, 仍有按印象打分的现象。在总工作量差不多的情况下, 所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境, 一人多岗能为单位节约成本、提高效益, 但目前多数人只认“专”的好处, 未识“博”的益处, 不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系, 导致评价结果有失偏颇。

1.4 不重视考核总结。

考核工作结束后, 不注意向考核对象反馈考核意见, 没有充分有效的利用和转化考核结果, 使考核作用不能充分发挥。

以上问题的存在, 一是影响考核工作的严肃性, 使绩效考核流于形式, 单位领导难以摸清职工队伍的真实情况, 容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性, 形成职工自我约束、自我发展的局面, 不利于职工明确发展的导向。

2 加强绩效考核工作的有效途径

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作, 单位领导应从以人为本的理念出发, 营造优秀人才脱颖而出的环境, 构建绩效考核科学化, 规范化的机制, 最大限度地发挥人才的积极性。

2.1 明确考核内容, 量化、硬化考核指标。

从增加绩效考核的可操作性出发, 以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据, 根据事业单位自身特点、人员结构, 对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化, 多方面、多角度制定详尽的细则, 细化标准, 量化指标, 防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.2 加强平时考核资料的积累, 充分考虑平时考核的比重。

解决年终考核与平时考核脱节的问题, 可以采取科室为单位每月进行一次考核, 并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次, 拉开科室之间的档次, 年终由全单位进行总考核, 评出科室、职工年终考核档次。

2.3 严格考核程序, 充分重视民主评议和民主测评工作。

被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起, 职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解, 考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式, 充分听取群众的意见, 避免以偏概全、主观主义等问题。

2.4 做好考核工作总结, 加强绩效考核的反馈工作。

首先, 考核工作结束后, 应认真及时的总结经验、不足, 以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果, 分析职工队伍现状, 分类排队, 找出不足, 提出整改意见。其次, 加强绩效考核的反馈工作, 使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距, 给被考核者申辩说明或改进的机会, 从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

3 发挥绩效考核作用需要注意的几个关系

绩效考核本身不是目的, 而是一种手段, 只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节, 增强激励机制, 增强职工自身压力和危机感, 才能充分发挥绩效考核的作用。

3.1 绩效考核与提薪和奖金的关系

目前许多事业单位建立了一整套工资标准, 并采取“一年一考核, 两年一晋级”的工资晋升方式。工资的提升或调整, 主要依靠单位统一进行。这种纯粹的“齐步走”调资方式, 使日常考核与工资提升或调整无关。奖金作为超额劳动的报酬, 代替了“提薪”的功能, 奖金发放变得复杂繁重。而现代人力资源管理要求, 薪资分配应遵守公平和效率的原则, 因此必须对每一位职工的劳动成果进行评定和计量, 按劳取酬, 将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。

合理的薪酬不仅是对职工工作成果的承认, 而且可以产生激励作用, 在单位整体形成进取和公平竞争的氛围。我们应该通过考核, 建立“提薪”新概念, 运用提薪、奖金的杠杆, 使每一位职工在认真做好本职工作的前提下, 及时获得提薪与奖励。

3.2 绩效考核与晋升、调动的关系

每个职工在基本需求得到满足的同时, 就会有更高的需求。职工有了工作, 拿到工资, 就会希望进一步获得单位的承认, 他们会为在较好的职务上工作感到骄傲和自尊, 也会为不能取得好的职位而恼火和不安。单位应开通这条“晋升”通路, 满足职工欲望, 使之成为激励杠杆。也就是说将职工日常工作能力、工作态度和工作成绩的考核结果, 用于“提薪”和“奖金”的同时, 也作为“晋升”的依据。

当把考核引进竞争机制, 并作为晋升依据的同时, 人们的注意力也被引向了工作, 人们的行为将为工作本身所驱使, 做好工作不仅仅是值得称道的, 而且是令人愉快的。

有效运用考核成果。根据岗位目标任务的要求和考核情况, 及时进行绩效工资和奖惩兑现, 鼓励先进, 鞭策后进;形成奖优罚劣, 奖勤罚懒“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。使优者从中得到奖励, 受到鼓励, 劣者受到鞭策与教育, 使安于现状不思进取的惰性心理受到撞击, 形成“争先创优”的良好氛围。

4 结论

绩效考核作为人力资源管理的工具和方法, 很多单位在进行了积极探索, 并投入了较大的精力。但令人遗憾的是, 真正通过绩效考核达到预期目的的单位却非常少, 大多数单位最后不是流于形式, 就是中途夭折。是事实必然如此, 还是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题呢?研究发现, 恰恰是因为我们在很多时候对绩效考核的理解不全面, 不系统甚至存在误解, 才导致这项价值极高的工作难以收到预期成效。其中最关键的一点是, 在现代人力资源管理中真正有效的是绩效管理, 而不是许多单位所理解的那种秋后算帐式的考核或者评价。因此如何加强对绩效考核的管理, 便成了摆在许多单位面前的重要课题。面对经济全球化、信息化的时代浪潮, 事业单位如何以人力资源管理的理论和方法, 建立起科学而有效的人力资源管理体系, 值得我们每个管理者认真思考。

摘要：从目前事业单位的绩效考核目的、绩效考核基础配套工作、绩效考核实施过程、绩效考核反馈与沟通等几方面对事业单位的绩效考核现状进行分析, 并对事业单位借鉴企业绩效考核理论进行可行性分析。

干部职工绩效量化考核暂行办法 篇3

（征求意见稿）

为加强机关内部管理，充分调动职工的工作热情，正确评价干部职工的工作实绩，进一步增强全体干部职工的使命感、责任感，提高委机关的工作效能，特制定本办法。

一、考核对象

委机关全体干部职工及借调人员。

二、考核原则

（一）坚持客观公正、民主公开，定量考核与定性考核相结合，平时考核与年终考核相结合，考核与测评相结合的原则；

（二）坚持奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策后进的原则；

（三）坚持注重实效、突出重点、事实求是的原则；

（四）坚持考核结果与工作津贴、职务晋升、评优选先、考核、培训学习等挂钩的原则。

三、考核办法

考核总分为100分，民主评议10分（领导班子成员评议6分、全体职工评议4分）、遵守机关管理制度30分、履行岗位职责、完成工作任务工作60分。

（一）民主评议。根据工作人员的工作量、难易程度、工作成效、工作态度、遵纪守法等情况由委领导班子成员和全体职工给予评定计分。

（二）遵守机关管理制度。根据职工遵守机关管理制度的情况进行评定。

1．全年累计事假超过10天的扣5分，超过20天的扣10分；累计病假超过2个月的扣10分，超过6个月的扣20分；旷工一天扣5分，连续旷工一周扣20分并取消年终考核资格，考核等次确定为不称职。工资和津补贴按相关政策执行（办公室负责收集记录）；1

２.开会、学习、集体活动无故迟到、早退的，每次扣0.5分，无故缺席每次扣1分；上班时间无故迟到、早退，每次扣0.5分；无故离岗、上班玩游戏、做与工作无关的事情，每次扣1分（办公室、组织人事科、政策法规科负责抽查记录）；

3．办公室组织清洁卫生检查，每发现一次脏乱差的扣0.5分（办公室负责定期不定期检查记录）；

4．违反节约型机关建设、无视机关安全，检查发现下班后办公室未关门、窗、电脑、热水器、空调、电烤炉等现象的，每次扣0.5分（办公室、安监科、政策法规科负责检查记录）；

5．因责任心、敬业精神不强、工作态度、工作失职等原因受到群众投诉，并造成不良影响和后果的，受到通报批评、举报查证属实者，按系统内、县级、市级分别每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或机关内有不团结现象和言行，造成不良影响的，每件次扣2分；在机关有打架等行为的负主要责任的每次扣10分，负次要责任的每次扣5分；

7.有损机关形象，工作纪律涣散、工作作风拖沓,经主任办公会确认应当扣分的，出现一次扣3-5分（组织人事科负责收集记录）；

8．认真执行委机关制订的各种规则、规程和制度，如有违反，违反一次扣1—5分（组织人事科负责检查记录）。

（三）履行岗位职责和完成工作情况。根据职工的工作职能和完成情况予以评定。科室负责人以科室考核结果进行套算，科室人员参照以下标准评定。

1.委机关的重点工作目标任务分解给责任科室责任人，有一项未按时完成的，扣责任人4分（督查科、责任科室负责收集记录）；

2.干部职工应当履行职责而未履行或履行不好的，出现一次扣1—5分（由科室负责人收集记录）；

3．干部职工在工作中有重大失误或严重失职，给科室、单位造成重大损失或恶劣影响的，出现一次扣5-10分（由科室负责人收集

记录）；

4．以种种借口推诿或不服从工作安排的，每一次扣3分（由科室负责人收集记录）。

四、奖励加分

（一）荣获县级部门，县委或县政府、市级部门，市委或市政府、国家部委表彰的先进个人，分别加1、3、5分。

（二）个人发表与工作有关的文章、图片、材料被县级、市级、国家级刊物（主流媒体）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）个人获交委机关举办的各种活动冠、亚、季军的分别加0.5、0.3、0.1分，获系统一、二、三等奖分别加1、0.5、0.3分

以上由办公室统一登记，记分周期为当年１月１日至12月31日。

五、其他事项

职工个人受到纪律处分、行政处罚、刑事处罚，或在计划生育、信访稳定、安全方面被“一票否决”的，当年不参与考核，定为“不确定等次”。

六、考核的组织实施

（一）组织领导

成立由交委主任蔡琪任组长，党组书记、副主任邱小丘任副组长，其他班子成员及科室负责人为成员的考核领导小组。领导小组下设办公室于组织人事科，由李猛任办公室主任，具体负责考核工作事宜。

（二）考核程序

年终由组织人事科根据考核办法和平时考核记录进行汇总套算，并将汇总套算结果报主任办公会审定后公布。

七、考核结果应用

（一）全年的工作津贴或绩效工资、年终奖用于考核，按得分

多少计发工作津贴或绩效工资、年终奖。得分100分及以上的职工，全额发放工作津贴或绩效工资、年终奖，超过100分者，每超过１分，奖励工作经费100元。个人年终绩效量化考核总分低于100分的，按本人级别对应的工作津贴标准除以100再乘以实际得分计发工作津贴。

（二）得分在60—69分年终考核定为基本称职；得分在60分以下的年终考核定为不称职，并取消年终一次性奖金，调整其工作岗位，借用人员退回原单位。

（三）考核结果作为职务晋升推荐评优选先的主要依据。

八、相关说明：

（一）“应当履行而未履行或履行不好”、“未完成领导交办任务”、“工作中有重大失误或严重失职”、“交通安全事故”等情况，由主任办公会研究确定。

洛阳市事业单位绩效考核暂行办法 篇4

（征求意见稿）

为优化完善考评机制，强化综合考核评估，充分发挥激励导向作用，遵照上级有关文件精神及工作要求，参照兄弟县市做法，决定自2015年起，结合全市公办学校已实施的教职工绩效工资，进一步统筹设立教职工年度绩效考核奖。特制订本办法。

一、年度绩效考核奖统筹数

义务教育和学前教育阶段按市人社局、财政局原已下达的专项总额度作为统筹数，高中阶段学校参照义务教育阶段的统筹数，在绩效工资中统筹设立年度绩效考核奖。今后若有递增的，则相应增加统筹。

二、年度绩效奖励的基本原则

（一）坚持考核为先的原则。年度绩效考核奖必须以绩效考核为前提，按考核结果发放。未进行年度绩效考核或绩效考核不合格的单位，均不得发放年度绩效考核奖。

（二）坚持绩效为重的原则。全市不同学校之间，同一学校内部人员之间，均要根据绩效考核结果合理、适度拉开奖励的额度。各学校的奖励总额度由教育局根据考核结果核定下达，各学校的内部考核发放办法须报局审核备案。

（三）坚持公正透明的原则。局成立年度绩效考核工作领导小组，负责全市学校层面的年度考核和组织实施工作。各学校也要成立考核小组，制订和完善教职工绩效考核方案，确保教职工的知情权、参与权和监督权。考核程序、考核过程、考核结果等要公开透明。

三、年度绩效考核办法

（一）局对学校的年度绩效考核 局以上一学年学校集体工作考核结果和局全体班子成员、科室长、直属单位主要负责人对学校一年来工作的综评联评结果为基本依据，再结合上级岗位目标责任制考核并联奖惩的有关情况，确定各直属学校和镇乡（街道）中心学校的绩效考核等第。学校集体工作考核细则和相关综评联评办法另行公布，上级岗位目标责任制考核原则依照每年度局下达的有关重点工作任务分解表执行。

考核按镇乡（街道）中心学校系列、普职高学校系列和其他直属学校（幼儿园）系列分类设奖，根据考核结果分别确定一、二、三等奖三个等次。各系列一等奖单位比例一般不超过20%，二、三等奖不设定名额比例。

若在上级岗位目标责任制考核中出现党风廉政、计划生育、平安创建、安全生产等“一票否决”事项的，学校年度绩效考核原则上直接定为三等奖。

（二）局对学校干部的考核

所有局任命学校干部的考核，统一由局按《诸暨市学校领导班子集体工作和学校干部考核办法》负责考核，确定相应等第，核发考核奖。

（三）学校对教职工的年度考核

教职工个人的年度考核结果以上一学年的学年考核结果为主要依据。教职工的学年考核由学校按事业单位人员考核要求和学校的绩效考核办法实行。考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中考核等次为优秀的比例一般不超过15%。

四、年度绩效考核奖分配办法

市人社局、市财政局将全市教职工年度绩效考核奖的总额下达到市教育局，由教育局统筹管理，并与各学校的考核结果挂钩发放。各学校应根据市教育局下达的考核奖总额度及经局审核的考核发放办法，确定不同考核等次人员的考核奖发放额度。局任命的学校干部考核奖，由局整合原学校干 部考核规定统筹发放，不参与校内分配。

（一）学校考核奖发放系数。一、二、三等奖学校的奖金发放系数分别为1.15、1和0.8。

（二）学校考核奖发放基数。

假设考核奖发放基数为x，则其计算公式为：

X学校绩效考核奖总额度局任命学校干部考核奖总额度

一等奖学校总人数1.15二等奖学校总人数三等奖学校总人数0.8其中，学校总人数中不包括局任命学校干部人数（下同）。

（三）各学校（单位）考核奖总额度。

学校考核奖总额度＝学校领导干部考核奖总额度＋教职工考核奖总额度。其中，教职工考核奖总额度＝总人数×发放基数×等第系数。

（四）不同考核等次人员的考核奖额度。

各学校根据局下达的考核奖总额度及经局审核的考核发放办法，确定不同考核等次人员的考核奖额度。考核优秀人员与考核合格人员之间的考核奖系数差距一般控制在0.1—0.2之内，基本合格人员的考核奖按合格人员考核奖的一半发放，考核不合格的不发给考核奖。

（五）考核奖发放有关规定。

1.本市公立学校之间调动人员由调入学校依据其上一学年的考核结果和原学校的考核等第全额发放。调往本市行政机关、其他事业单位的人员，按市人社局相关文件执行。

2.当年就业人员（含调入人员）根据其本年度的实际工作月份计算发放考核奖。调往民办学校、外县市和当年解聘、亡故的，按实际工作月份由原学校计算发放考核奖。当年退休的人员，工作不到半年的按半年发给，超过半年的按一年发给。

3.凡有下列情况之一者，不发给考核奖：

（1）离职学习6个月以上的；

（2）累计旷工5天以上；事假20天以上；病假6个月以上的；

（3）当年受政纪记过以上、党纪严重警告以上处分的； 上一年受行政撤职处分、留党察看和开除党籍处分的。

（4）党员除名或评议为不合格党员的；

（5）因个人原因出现上级对系统岗位目标责任制考核实行“一票否决”情形的。

4.凡有下列情况之一者，只发一半考核奖：

（1）当年受政纪、党纪警告处分的；

（2）因个人原因造成上级对系统岗位目标责任制考核扣分情形的。

5.根据年度考核的有关规定，除前已明确的情形外，凡有下列情况之一者，按实际工作时间发给考核奖：

（1）按规定享受哺乳假的（哺乳假与产假不同，产假全发）；

（2）事假20天以下的；病假6个月以下的；

（3）离职学习未满6个月的；

五、考虑到规范管理和优化考核的双重需要，高中段学校核定预算内人均考核奖统筹部分，除用于本项统一考核外，其余部分仍保留设立为办学质量（发展业绩）考核奖，根据各校考核结果与可发额度，按实发放。

六、本办法自2015年度起试行，由局党建室负责解释。去年实施的局校岗位目标责任制并联考核制度予以终止。若本文件精神与市人社、财政等单位其后所发之文件精神发生冲突时，以后者为准。

诸暨市教育局

洛阳市事业单位绩效考核暂行办法 篇5

关于印发《杭州市事业单位工作人员考核暂行办法》的通知

杭州市人事局（通 知）杭人政〔2004〕383号

各区、县（市）人事局，市直各单位：

现将《杭州市事业单位工作人员考核暂行办法》印发给你们，请遵照执行。

杭州市人事局

二00四年十一月十六日

主题词：人事 事业单位 工作人员 考核 办法

抄送：市法制办

杭州市事业单位工作人员考核暂行办法 为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，为工作人员的聘用、奖惩以及调整工资和岗位等提供依据，激励工作人员认真履行工作职责，提高政治和业务素质，根据《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培发〔1995〕153号）和《杭州市事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（杭政办〔2003〕38号）及相关政策法规，结合本市实际情况，制定本办法。

一、考核的对象、内容和标准

（一）本办法的考核对象为本市事业单位（不包括参照、依照国家公务员制度管理的事业单位）的职员、专业技术人员和工人。事业单位领导人员按干部管理权限进行考核。

（二）有下列情况之一的人员不参加本考核：

1、非单位公派，但经单位同意外出学习超过本半年（含半年）的；

2、本病假、事假或出国探亲累计超过半年（含半年）的；

3、本内已办理退休、退职或离岗退养手续的。

（三）考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德：主要考核政治思想和职业道德表现；能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；勤：主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律的情况；绩：主要考核履行职责的情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得的成果及产生的社会效益和经济效益。

（四）考核标准以岗位职责、工作任务为基本依据，按德、能、勤、绩的考核内容由各单位根据实际情况制定量化的具体标准。不同专业、不同职务、不同层次人员的考核标准要具体明确。

（五）考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各类人员考核等次的基本标准分别如下：

1、职员考核各等次的基本标准是：优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自

觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成工作任务。基本合格：能遵守国家的法律、法规和各项规章制度，政治思想和业务素质一般，工作作风方面存在明显不足，积极性、主动性不够；能基本完成本职工作，完成工作的质量和效率不高或在工作中有某些失误。不合格：政治和业务素质较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，难以适应本职工作的要求，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

2、专业技术人员考核各等次的基本标准是：优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业；专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。基本合格：能遵守国家的法律、法规及各项规章制度，工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够；专业技术能力只能基本完成本职工作，完成工作任务的质量和效率不高。不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应本职工作要求，工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

3、工人考核各等次的基本标准是：优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。合格：政治思想表现较好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。基本合格：政治思想表现一般，能遵守法律、纪律和各项规章制度，本职业务技术一般，工作的积极性、主动性不够，无劳动安全事故，完成本职工作的数量、质量、效率不高或在工作中有某些失误。不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作或操作规程，发生严重事故。

（六）优秀等次人数比例：市级各事业单位不得超过本单位实际参加考核人数（不含市管局级领导干部）的13%；各区、县（市）不得超过实际参加考核人数的14%。优秀等次的人数，应根据不同职务层次人员按比例合理确定。

二、考核的方法和程序

（一）事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合、平时考核与考核相结合、定性考核与定量测评相结合，注重实效，易于操作。实行聘期考核的，要把聘期考核与考核有机地结合起来。

（二）考核由事业单位负责人负责，必要时可以授权同级副职或有关机构负责人负责考核。考核原则上按管理权限进行，一级考核一级。

（三）考核分为平时考核和考核。平时考核是考核的基础。学校、幼儿园工作人员的考核可以按学年进行；其他事业单位工作人员的考核在每年12月底开始，翌年1月底前结束。

（四）平时考核可按周、月、季度由被考核人根据工作任务定期记实，主管领导负责核查。具体的程序和方法由各单位根据自身情况制定实施。

（五）考核按照岗位特点和职责推行分类量化考核。各单位要结合单位职能、岗位职责、任务等制定细化考核指标，使量化测评更具体、易操作，客观反映真实情况。综合总评分坚持行政领导负责制原则，一般采取单位领导班子、中层领导、非领导三层测评，测评结果作为领导评定考核等次的主要参考依据。

（六）考核的基本程序

1、被考核人个人总结、述职，填写《事业单位工作人员考核登记表》；

2、主管领导人在听取群众意见的基础上，组织进行德、能、勤、绩的量化测评，根据其结果和平时考核情况，对个人总结写出评语，提出考核等次意见；

3、考核组织对主管领导人提出的考核意见进行审核；

4、事业单位负责人员集体确定考核等次；

5、对考核为优秀等次的人员进行公示，公示时间不少于五天；

6、将被考核人的考核等次结果书面通知本人，并经本

人签名认可。

（七）下列人员的考核按以下办法进行：

1、挂职锻炼、单位委派、借用到外单位工作的人员以及单位派出学习、培训的人员由原工作单位考核，用人或培训单位提供其当年德、能、勤、绩表现情况。

2、在试用期、见习期内的人员参加考核，只写评语，不确定考核等次；考核结果作为首次确定职称、职务、技术级别的依据。

3、当年军队转业干部和退伍人员由安置单位参照转业、退伍时部队鉴定及转业、退伍后的表现确定考核等次。

4、高职低聘人员按履行现岗位职责的情况进行考核。

5、事业单位具有行政和专业技术双重职务人员的考核，以主要岗位职责履行情况进行考核。

6、当新调入人员，由现工作单位进行考核，其调入前的有关情况由原单位提供。

7、有下列情况之一者，考核可直接确定为不合格：（1）无正当理由不参加考核，经教育帮助后仍坚持不改正的；（2）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10个工作日或一年内累计超过20个工作日的；（3）违反国家计划生育有关政策规定的；

8、受党纪、政纪处分或刑事处罚的人员按下列办法考核：（1）受行政警告或党内警告处分的当年，参加考核，但不得确定为优秀等次。受行政记过、记大过处分的当年，参加考核，只写评语，不确定考核等次。（2）被判处管制或有期徒刑宣告缓刑，留在原单位的，不参加考核；期满重新安排工作半年以上的人员，按正常考核确定等次。（3）受党内严重警告处分的当年，参加考核，只写评语，不确定等次。其中，因与职务行为有关的错误，受党内严重警告处分的，确定为不合格等次。（4）受行政降级、撤职或撤销党内职务处分的当年，参加考核，确定为不合格等次。其中，受行政撤职处分的第二年，参加考核，只写评语，不确定等次，表现不好的，可以确定为不合格等次。受行政撤职处分的第三年，按新任职务参加考核，确定等次。受行政降级、撤销党内职务处分的第二年，按新任职务参加考核，确定等次。表现不好的，可以确定为不合格等次。（5）受留党察看处分的当年，参加考核，确定为不合格等次；受留党察看一年处分的第二年，受留党察看二年处分的第二年、第三年，参加考核，只写评语，不确定等次，表现不好的，可以确定为不合格等次。（6）受开除党籍处分的当年，参加考核，确定为不合格等次；第二年、第三年参加考核，只写评语，不确定等次。表现不好的，可以确定为不合格等次。（7）受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况分别处理。（8）正在接受纪检、监察、司法机关立案审查尚未结案的人员，考核暂不写评语，不确定等次，待结案后，再作确定。结案后，无违法违纪，未受到党纪、政纪处分或刑事处罚的，按考核情况确定考核等次。

（八）事业单位工作人员对本人考核结果如有异议，在接到考核结果通知之日起十日内向考核组织申请复核，考核组织在十日内提出复核意见，经单位负责人批准后书面通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

（九）事业单位每年的考核结果应报各级人事行政部门备案。其中市本级事业单位考核结果在翌年1月底前由主管部门汇总后报市人事局备案；各区、县（市）事业单位考核结果由各区、县（市）人事部门汇总后在翌年2月底前报市人事局备案；按学年考核的学校、幼儿园的考核结果由主管部门或所在地人事部门汇总后在每年9月底前报市人事局备案。未报人事部门备案的，不得按照考核结果兑现有关待遇。备案需上报下列材料（一式二份）：《事业单位工作人员考核结果备案表》、《事业单位工作人员考核优秀人员名册》、《事业单位工作人员考核不合格情况备案表》及考核工作总结。总结内容应包括考核基本做法、考核结果情况分析、存在问题和建议。

（十）考核工作结束后，考核结果存入本人档案。

三、考核结果的使用

（一）事业单位工作人员在考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：

1、按照有关规定晋升工资档次和发给奖金；

2、职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；

3、专业技术人员考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格；

4、工人连续两年

考核被确定为优秀等次的，具有优先聘用上一个技术职务的资格。

（二）考核被确定为基本合格等次的，发给50%年终奖金，并参加离岗学习，但不影响调整工资，即在国家作出明确规定之前，可视为合格等次按照有关规定晋升工资档次。

（三）考核被确定为不合格等次的人员，不发给年终奖金，参加离岗学习，并按照规定，在三个月内根据不同情况，办理降低职务、工资或低聘、解聘、辞退等手续。已实行聘用制度的事业单位，对于考核不合格又不同意单位调整其工作岗位的，或者调整工作岗位后考核仍不合格的，或者考核连续两年不合格的人员，单位可以提前30日以书面形式通知其单方解除聘用合同。

（四）考核结果的使用，应与事业单位评先选优、奖励惩戒紧密结合起来，并作为单位内部搞活分配的依据。

四、考核的组织管理

（一）事业单位在考核时设立考核委员会或考核小组，在单位负责人的领导下，负责考核工作。

（二）考核组织由本单位负责人、人事机构和有关部门负责人及职工代表组成，日常工作由本单位人事机构承担。

（三）考核组织的职责是：

1、依据有关规定制定本单位考核实施办法；

2、组织、指导、监督本单位考核工作；

3、审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

4、审核事业单位工作人员对考核结果不服的复核申请。

（四）正确把握考核等次标准，重点抓好优秀等次和不合格等次的确定，严格控制优秀人数比例，对超比例的，各级人事行政部门将不予备案，退回重评。

（五）事业单位负责人、主管领导和考核组织必须按规定要求，实事求是组织考核，对考核过程中的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为，必须严肃处理。

（六）杭州市人事局负责全市事业单位工作人员考核的综合管理、监督指导工作。各区、县（市）人事局负责本区域所属事业单位工作人员考核的综合管理、监督指导工作。

五、附 则

（一）本办法由杭州市人事局负责解释。

洛阳市事业单位绩效考核暂行办法 篇6

贵州省事业单位工作人员考核暂行办法

第一章 总 则

第一条 为正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励、督促事业单位工作人员提高政治和业务素质，认真履行工作职责，为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及确定、调整工资待遇提供依据，结合我省事业单位考核工作实际，制定本办法。

第二条 考核工作必须坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。

第三条 本办法适用于我省所属事业单位职员、专业技术人员、工人。

第四条 各级党委管理的领导干部按照中组发［1998］6号文件的有关规定执行。

第二章 考核的内容和标准

第五条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德：主要考核政治思想和职业道德表现。能：主要考核业务技术水平、管理能力的运用和发挥、业务技术的提高、知识更新情况。勤：主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律的情况。绩：主要考核履行职责的情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平及产生的社会效益和经济效益。

第六条 考核标准以岗位职责、工作任务为基本依据，按德、能、勤、绩的考核内容量化具体标准。不同专业、不同职务、不同层次人员的考核标准要具体明确。

第七条 考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各类人员考核等次的标准是：

（一）职员考核等次标准优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律法令和各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。合格：正确贯彻执行党的国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律法令和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能完成工作任务。基本合格：能遵守国家的法律法令和各项规章制度，政治思想和业务素质一般，工作作风方面存在明显不足，积极性、主动性不够，能基本完成本职工作，完成工作的质量和效率不高或在工作中有某些失误。不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，工作责任心不强，难以适应本职工作的要求，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

（二）专业技术人员考核等次标准优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策、模范遵守国家的法律法令及各项规章制度和职业道德，工作责任心强，勤奋敬业，精通业务，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家法律法令及各项规章制度和职业道德，工作负责，熟悉业务，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责，完成工作任务，无责任事故。基本合格：能遵守国家的法律法令、各项规章制度及明显不足，积极性、主动性不够，能基本完成本职工作，完成工作任务的质量和效率不高。不合格：政治和业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应本职工作要求，工作责任心不强，履行岗位职责差，不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

（三）工人考核等次标准优秀：政治思想表现好，模范遵守法律法令及各项规章制度，精通本职业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。合格：政治思想表现较好，自觉遵守法律法令和各项规章制度，熟悉本职工作，工作勤奋，责任心强，注重劳动安全，能够履行岗位职责，完成工作任务。基本合格：政治思想表现一般，能遵守法律法令和各项规章制度，本职业务技术一般，工作的积极性、主动性不够，无劳动安全事故，完成本职工作的数量、质量、效率不高或在工作中有某些失误。不合格：组织纪律性较差，履行岗位职责 较差，难以适应工作要求，不能完成工作任务，工作责任心不强，工作中造成严重失误，忽视劳动安全，违反工作的操作规程，发生严重事故。第八条 各单位应按上列各类人员考核等次标准，结合单位、岗位特点具体细化。优秀等次的人数控制在本单位参加考核实际人数的12%以内，获得省部级表彰的先进集体，经批准，优秀等次人数可控制在15%以内。各类人员优秀等次的比例，互不挤占。凡当年荣获省部级劳模称号的，确定为优秀等次，不占本单位指标。人数少的单位和部门的优秀数额，由政府人事部门统筹安排。

第三章 考核的程序和方法

第九条 事业单位工作人员的考核，实行领导与群众相结合、平时考核与考核相结合、定性考核与定量测评相结合，注重实效，简便易行，宜于操作。

第十条 党校、幼儿园工作人员的考核以学工作情况进行；其他事业单位工作人员的考核按进行，专业技术人员的专业技术考核、党员民主评议、年终工作总结、岗位责任制考核纳入考核一并进行。

第十一条 考核由本单位主要负责人负责，上一级考核下一级，正职考核副职。

第十二条 考核分为平时考核和考核，平时考核是考核的基础，考核在年末或翌年年初进行。

第十三条平时考核的基本程序：

（一）每年年初，被考核人应将其全年的岗位职责和任务要求填入《考核记实手册》的有关栏目，由主管领导审核签名；

（二）被考核人每月根据自己履行岗位职责和完成任务的情况，如实填写《考核记实手册》，每季末呈交主管领导；

（三）主管领导根据平时掌握的情况，对被考核人履行岗位职责和完成任务情况，每季度审阅一次，并作出简要评价。如被考核人因主观原因未能完成工作任务，应及时提出改进意见，限期改正；缺点比较多的，要及时批评教育，必要时给予适当处理。第十四条 考核的基本程序

（一）被考核人个人总结，填写《考核登记表》；

（二）主管领导在听取群众意见基础上，组织进行德、能、勤、绩的量化测评，根据其结果和平时考核情况，对个人总结写出评语，提出考核等次；

（三）考核领导小组对主管领导提出的考核意见进行审核；

（四）事业单位主要负责人或其授权的副职评定考核等次，报经同级考核委员会审定；

（五）对考核为优秀等次的人员进行公示，公示时间不少于5天；

（六）每个被考核人的考核等次结果书面通知本人，并经本人签名认可。

第十五条 事业单位工作人员对本人考核结果如有异议，在接到考核结果通知之日起5日内向考核小组申请复议，考核小组在5日内提出复议意见，经单位负责人批准后书面通知本人；如被考核者对复议结果仍不服，可以向上一级主管部门或同级考核委员会提出申诉。

第十六条 事业单位负责人的考核参照上述程序，按管理权限由主管部门或同级考核委员会组织进行考核。

第十七条 下列人员的考核按以下办法进行：

（一）有下列情况之一者，考核可直接确定为不合格；

1、无正当理由拒不参加考核，经教育帮助后仍坚持不改正者；

2、连续旷工10天或累计旷工超过15天者；

3、停薪留职人员不履行合同，或用人单位不提供当年表现情况以及不回原单位参加考核者；

4、停薪留职合同期满后不回原单位工作或续签合同者。

（二）全年病假累计超过6个月、事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参加考核。

（三）下列人员由单位直接确定考核等次：

1、患精神病、麻疯病、癌症和国家劳动保护条例规定经指定医院鉴定不能坚持正常工作的公伤、残废人员按合格等次对 待；

2、享受国家计划生育政策规定的产假或实施绝育手术后按规定休假的人员定为合格等次；

3、公派出国留学、培训、讲学及学术交流活动的人员，在规定的时间以内或有正当理由经单位同意延长期限的人员定为合适等次。

（四）下列人员由原工作单位考核，用人（培训）单位提供当年德、能、勤、绩表现情况：

1、参加扶贫、党建、支教、挂职锻炼以及组织委派（借用）到其他单位工作的人员；

2、派出国内学习培训1年以内的人员；

3、经所在单位批准到“三办”、“四型”企业从事经济活动的人员；

4、与原单位签定合同，停薪留职从事其他经济活动并履行合同的人员。

（五）调动人员由调入新单位进行考核，调出单位提供表现情况。

（六）在试用期、见习期内的参加考核，只写评语不定等次；考核结果作为首次确定职称、职务、技术级别的依据。

（七）当年军队转业干部和退伍人员由安置单位参照转业、退伍时部队鉴定进行考核，一般确定为合格等次。

（八）高职低聘人员按履行现行岗位职责的情况进行考核。

（九）事业单位具有行政和专业技术双重职务人员的考核，以主要岗位职责履行情况进行考核。

（十）受行政处分和党内处分人员按下列办法考核：

1、受行政处分的：

（1）受警告处分的当年，参加考核，不能定为优秀等次；

（2）受记过处分的当年，参加考核，只写评语，不定等次，考核情况，作为解除处分的依据；

（3）受记大过处分的当年，参加考核，确定为不合格 等次；

（4）受降级处分的当年，参加考核，确定为不称职等次，第二年按其新任职务和履行岗位职责情况进行考核并确定考核等次，但不得确定为优秀等次；

（5）受撤职处分的当年，参加考核，确定为不称职等次；第二年按其新任职务和履行岗位职责情况考核，只写评语，不定等次。

2、受党纪处分的：

（1）受警告处分的当年，参加考核，不得定为优秀等次；

（2）受严重警告处分的当年，参加考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次；

（3）受撤销职务处分的当年，参加考核，确定为不合格；第二年按其新任职务参加考核，按规定条件确定等次；

（4）受留党察看处分的当年，参加考核，确定为不合格；受留党察看1年处分的第二年，参加考核，只写评语不确定等次；受留党察看2年处分的，第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次；

（5）受开除党籍处分的当年，参加考核，确定为不合格；第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次；

（6）涉嫌违犯党纪被立案检查的，可以参加考核，但在受检查期间不确定等次；结案后，不给予党纪处分的，按规定补定等次；给予党纪处分的，视其所受处分种类，分别按上述（2）（3）（4）（5）条规定办理。

（7）受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。

（十一）接受立案审查尚未结案的，暂不参加考核，待结案后依据处理结果再行确定；结案后，被免予刑事处分，但又受行政处分的，其处分期从立案审查之日起计算。

第十八条 按照岗位特点、职责以及领导职务和非领导职务的区别，推行分类量化考核。各级、各部门、各单位要结合 单位职能、岗位职责、任务等制定细化考核指标，使量化测评更具体、易操作，客观反映真实情况。综合总评分坚持行政领导负责制原则，采取高层领导（单位领导班子层）、中层领导、非领导三层测评；高层领导测评占总评分的50%，中层领导测评占总评分的30%，非领导测评占总评分的20%。中层领导要接受单位主要领导、分管领导和所在部门非领导的测评；非领导要接受单位分管领导、部门领导和其他非领导的测评。测评结果作为领导评定考核等次的主要参考依据；优秀等次（比例范围内）的总评分要达到90分以上，合格等次的总评分要达到70分－89分，60分－69分定为基本合格，59分以下定为不合格。

第十九条 考核工作结束后，经政府人事部门审核备案后，将《考核登记表》存入本人档案。

第四章 考核结果的使用

第二十条 事业单位工作人员在考核中被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定发给年终奖金；

（二）职员、专业技术人员连续3年考核被确定为优秀等次的，按有关规定晋升一个工资档次；

（三）连续两年考核被确定为合格（含基本合格）以上等次的，按有关规定晋升一个工资档次；

（四）职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；

（五）专业技术人员考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格；

（六）技术工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有优先聘任上一个技术职务的资格。

第二十一条 考核被确定为基本合格等次的，年终奖金只发50%，并参加离岗学习。

第二十二条 考核被确定为不合格等次的，按照下列 规定处理：

（一）不发年终奖金；

（二）根据不同情况调整工作岗位，并参加离岗学习；

（三）连续两年考核被确定为不合格等次的，予以降职、低聘；对不服从组织安排或重新安排后考核仍不合格的，予以辞退。

第二十三条 考核结果的使用，应与事业单位评先选优、奖励惩罚紧密结合起来。

第二十四条 对连续3年考核优秀、连续2年以上考核合格（含基本合格）并已晋升工资的，后发现被考核对象违纪违法行为在前，应视为考核不实，考核等次无效，取消其已晋升的工资。

第五章 考核的组织管理

第二十五条 事业单位在考核时设立考核小组，在单位主要负责人的领导下，负责考核工作。

第二十六条 考核小组由本单位主要负责人（或其他负责人）、人事机构和有关部门负责人及适量工作人员代表组成，日常工作由本单位人事机构承担。

第二十七条 考核小组的职责是：

（一）据有关规定制定本单位考核实施办法；

（二）组织、指导、监督本单位考核工作；

（三）审核主管领导人写出的考核评语以及提出的考核等次意见；

（四）审核事业单位工作人员对考核结果不服的复议申请。

第二十八条 事业单位主要负责人和考核小组，必须按规定要求，实事求是组织考核，对考核过程中的徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为，必须严肃处理。

第二十九条 建立事业单位考核工作审核、备案制度。审核备案的方法是：考核结束时，各单位将考核工作总结和《贵州省事业单位管理人员、专业技术人员、工人考核审核备案表》、《贵州省事业单位职员考核汇总表》、《贵州 省事业单位专业技术人员考核汇总表》，报经上一级主管部门审核汇总后，送同级政府人事部门（独立的事业单位，直接报同级政府人事部门）进行审核、备案确认。评为优秀等次的应同时将《优秀证书》和《平时考核记实手册》报审。未经审核、备案确认的，不能兑现有关待遇。

第六章 附 则

第三十条 原有考核规定办法与本办法不一致的以本办法为准。

第三十一条 本办法由省人事厅负责解释。

洛阳市事业单位绩效考核暂行办法 篇7

法》的通知

文章来源：国库处 | 发布日期：2014-07-10 | 字体：大 中 小 | 收藏本文 | 打印 | 关闭本页 | 查看更多属

性

【发2014-06-27 【文 号】 沪财库[2014]14号 文日期】 【是否有效】

各市级预算单位：

为加强和规范公务支出管理，进一步深化推进公务卡制度改革，根据《党政机关厉行节约反对浪费条例》和《关于本市进一步推进公务卡制度改革的通知》的有关要求，制定《上海市市级预算单位公务卡使用考核管理暂行办法》，现印发给你们，请按照执行。

上海市财政局

上海市监察局

2014年6月27日 有效

【发文机构】 上海市财政局 上

海市监察局

上海市市级预算单位公务卡使用考核管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为加强和规范公务支出管理，进一步深化推进公务卡制度改革，充分发挥公务卡制度优势，提高公务卡使用率，严格控制现金支付，根据《党政机关厉行节约反对浪费条例》和《关于本市进一步推进公务卡制度改革的通知》的有关要求，制定本办法。

第二条 本办法适用于市财政局会同市监察局依据本市公务卡制度改革的有关规定，对市级预算单位（以下简称“预算单位”）落实本单位公务卡制度改革情况实施的考核。

第三条 本办法所称公务卡，是指预算单位工作人员所有的，可以用于本单位日常公务支出和财务报销业务的个人信用卡。

第四条 公务卡用于公务支出的报销范围包括办公用品、差旅费、培训费、会议费、招待费和5万元以下的零星购买支出等各预算单位支付业务中原使用现金结算的公务支出，应严格按《上海市市级预算单位公务卡强制结算目录》的规定使用公务卡结算，不再使用现金结算。

第五条 预算单位应严格执行本市公务卡管理的有关规定，并接受财政、监察、审计等部门的监督检查。

第六条 预算单位公务卡使用考核工作遵循科学、规范、公平、公正的原则。

第二章 职 责 分 工

第七条 市财政局负责研究制定预算单位公务卡使用考核管理办法、设计考核指标，实施公务卡使用考核管理工作，并会同市监察局定期向市级预算主管部门通报考核结果。

第八条 市监察局依据《党政机关厉行节约反对浪费条例》有关要求，对公务卡制度实行情况进行监督，将公务卡使用考核结果纳入党风廉政建设考核内容；对推进公务卡制度改革工作不力的单位或个人，按照有关规定进行行政问责；对公务卡使用中发现的违法违规行为严肃查处。

第九条 预算主管部门应根据本市公务卡制度改革的有关规定，全面指导、推进和监督本部门所属预算单位实施公务卡制度改革，完善本部门、本单位公务卡管理工作规程，对公务卡制度改革推进过程中遇到的各类问题及时向市财政局反馈。

第十条 预算单位应严格执行本市各项公务卡管理制度规定，科学制定本单位公务卡使用管理规定和报销工作流程，严格控制单位现金支出，确保财政资金公开、透明、规范运行。

第三章 考 核 指 标

第十一条 预算单位公务卡使用考核指标主要包括开卡率、报销率和现金率等。

第十二条 开卡率主要用于考核预算单位公务卡开卡覆盖率（开卡率=预算单位开卡人数/预算单位在职人数）。根据公务卡管理有关规定，预算单位原则上应为本单位办理公务业务的在职员工每人办理一张公务卡。

第十三条 报销率主要用于考核预算单位实行公务卡制度改革后，公务支出采用公务卡报销的比率〔报销率=预算单位年度公用经费中公务卡报销总额/预算单位年度公用经费总额-年度公用经费转账总额〕，以反映预算单位公用经费采用公务卡结算的情况。

第十四条 现金率主要用于考核预算单位实行公务卡制度改革后，公务支出中现金提取和使用的比率〔现金率=现金提取总额/（现金提取总额+公务卡报销总额）〕，以反映预算单位部门预算经费中现金使用情况。

第十五条 预算单位公务卡使用考核指标值由财政业务处理平台根据预算单位当年预算执行数据和设定的考核期间自动生成。

第四章 考 核 方 式

第十六条 预算单位公务卡使用考核采取预算单位考核和主管部门考核相结合的方式实施。将开卡率、报销率和现金率按部门和按单位分别排序的方式实施考核。

第十七条 预算单位考核是指分部门将部门所属预算单位的开卡率、报销率和现金率按从高到低顺序排列，并分别与本部门开卡率、报销率和现金率的平均数进行比较。

第十八条 预算主管部门考核是指将市级所有预算主管部门的开卡率、报销率和现金率按从高到低顺序排列，并与市级所有预算主管部门的开卡率、报销率和现金率的平均数进行比较。

第五章 考核结果管理

第十九条 预算单位公务卡使用考核结果实施定期反馈和年底通报制度。

第二十条 预算年度期间，市财政局定期（按季或按半年）将按部门、按单位生成的公务卡使用考核情况反馈给各部门。对于考核指标数低于市级平均数（或部门平均数）的部门（或单位），由各部门、各单位认真总结、分析原因、完善措施，进一步推进本部门、本单位公务卡使用管理工作。

第二十一条 年度终了，市财政局会同市监察局将年度公务卡使用考核情况向各部门实施通报。对于年度考核指标数低于市级平均数的部门，应由相关部门提出完善措施报市财政局和市监察局。

第二十二条 公务卡使用考核管理中发现的预算单位未按本市公务卡管理的有关规定推进公务卡制度改革及违反相关财经纪律的，按照《财政违法行为处罚处分条例》追究单位负责人和有关直接责任人的责任。情节严重构成犯罪的，移交司法机关，依法追究刑事责任。

第二十三条 预算单位公务卡使用考核情况纳入本市惩防体系和党风廉政建设责任制考核内容，作为重要指标进行考评。

第六章 附 则

第二十四条 本办法由上海市财政局和上海市监察局根据各自的职责负责解释。

第二十五条 各区县财政局结合本地区的实际管理要求，可参照本办法，制定本地区的公务卡管理考核办法。

广饶县事业单位绩效考核办法 篇8

第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》（国务院令411号）、《关于加强事业单位监督管理的意见》（鲁政发〔2012〕27号）、《东营市事业单位绩效考核办法》（东委〔2012〕31号）和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我县实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。

绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为全县纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入县委、县政府综合考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由县事业单位考核委员会统一领导，县事业单位考核委员会办公室负责组织实施，具体工作由县事业单位监督管理局承担。第六条 县事业单位考核委员会职责：

（一）贯彻执行国家、省、市、县有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划；

（二）负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调；

（三）审定考核结果，确定考核等次。第七条 县事业单位考核委员会办公室职责：

（一）拟定考核工作计划；

（二）组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会；

（三）负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

（四）审定事业单位的目标任务；

（五）提出考核等次建议；

（六）负责考核结果的公示、发布及备案；

（七）负责受理与考核工作相关的申诉或举报；

（八）负责绩效档案的建立、管理工作；

（九）承担县事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 事业单位绩效考核评委库由专家学者、相关专业技术人员组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。专业绩效考核委员会负责个性指标考核工作。教育、卫生系统以主管部门为主单独组建专业绩效考核委员会，其他单位按专业性质划分，组建农业、经济、综合三大类专业绩效考核委员会。

第十条

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向县事业单位考核委员会办公室要求其回避：

（一）与被考核单位有直接利害关系的；

（二）曾在被考核单位任职，且离职不满三年的；

（三）其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次。根据需要可进行重点抽查或专项检查。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

（一）共性指标（40分）

1、登记管理（15分）：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价（25分）：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意程度。

（二）个性指标（60分）

1、主体业务开展（25分）：目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益（20分）：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况（15分）：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

（一）自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《广饶县事业单位绩效考核登记表》、《广饶县事业单位绩效考核个性指标评审一览表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送县事业单位考核委员会办公室。

（二）考核预告。通过相关新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

（三）实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由事业单位考核委员会成员单位相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对单位工作情况的评价，了解在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。根据考核情况，提出共性指标中登记管理部分得分，并对反映个性指标资料的真实性提出意见。

（四）社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由县纪检、监察机关组织党委、政府工作部门单位进行评价。民意调查由县统计局、书记县长公开电话办公室根据服务范围，可综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性。民主评议和民意调查分别按30%、70%的权重计分。

（五）专业评审。由专业绩效考核委员会召开评审会议，对个性指标进行量化评价，确定考核得分。

（六）确定等次。县事业单位考核委员会办公室根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报县事业单位考核委员会审定。

（七）公示备案。县事业单位考核委员会办公室将考核结果书面反馈被考核单位及主管部门，并进行不少于5个工作日的公示。公示期内，有异议的，可向县事业单位考核委员会办公室申请复核，情况属实的，应调整其考核结果；公示期满后，公布考核结果，并报县事业单位考核委员会成员单位备案。

第四章 考核等次

第十四条 绩效考核结果分为A、B、C三个等次。A级的一般不超过参加考核事业单位总数的15%，综合得分60分以下（含60分）的定为C级，其余定为B级。

已列入县委、县政府综合考核的事业单位绩效考核等次依据其综合考核成绩确定，获综合考核一等奖的单位定为A级，综合考核得分居所属考核序列末位、且得分较低，经考察确实存在比较严重问题的定为C级，其余定为B级。第十五条 有下列情形之一的，不得确定为A级：

（一）重点抽查或专项检查不合格的；

（二）单位受到行政处罚或被司法部门立案调查并依法追究责任的；

（三）干部职工受到党纪政纪处分或被依法追究刑事责任的；

（四）未按规定进行事业单位法人登记的；

（五）其他造成不良社会影响的。

第十六条 有下列情形之一的，直接确定为C级：

（一）超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；

（二）当年未完成党委、政府下达的重点工作任务的，或被党委、政府通报批评的；

（三）违反干部人事、机构编制纪律，情节严重的；

（四）不参加事业单位法人年检的；

（五）在计划生育、社会治安综合治理、安全生产等工作中，被一票否决的；

（六）绩效考核中弄虚作假的；

（七）其他造成恶劣社会影响的。

第五章 结果运用

第十七条 部门所属的事业单位绩效考核结果按考核等次量化赋分后，计入主管部门综合考核总成绩，并作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用、调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。

量化赋分计算公式：事业单位绩效考核权重分×[1×A级单位个数+0.5×B级单位个数+0×C级单位个数]÷主管部门所属事业单位总个数。第十八条 考核结果为A级的：

（一）给予被考核单位一次性奖励。

县委、县政府综合考核获奖的事业单位机关不重复奖励。

（二）加大财政支持力度，适当调增其绩效工资总量。

（三）在各级各类评先树优中优先推荐。

（四）法人信用等次直接确定AAA级。

（五）单位主要负责人或法定代表人当考核可确定为优秀等次。

连续三年为A级的，按干部管理权限，单位主要负责人或法定代表人同等条件下可优先提拔任用。

第十九条 考核结果为C级的：

（一）缩减财政支持力度，适当调减其绩效工资总量。

（二）单位不得参加当评先树优。

（三）部门所属事业单位超过30%为C级的，该部门不得参加当评先树优。

（四）当年考核结果为C级的，给予单位警告，主要负责人或法定代表人不能参加当评先树优，考核结果不得定为优秀等次；连续两年考核结果为C级的，给予单位通报批评，对事业单位法定代表人、有关责任人员按干部管理权限予以降免职或解聘。第六章 监督管理 第二十条 各部门要切实担负起对所属事业单位的监管责任，加大对事业单位整体运行状况的监督指导。

第二十一条 各事业单位要积极配合开展绩效考核工作，并于每年第一季度向县事业单位考核委员会办公室提报本单位目标任务及上年绩效考核反馈问题的整改措施。

第二十二条 绩效考核评委要坚持原则，严守纪律，客观公正，认真履行职责。对违反考核纪律要求的，一经查实，取消其评委资格，造成严重后果的，按照有关规定追究责任。第二十三条 县事业单位考核委员会成员单位要加强协调配合，充分运用好考核结果，切实发挥绩效考核的导向和激励作用。

各成员单位于下一年第一季度将考核结果运用情况报县事业单位考核委员会办公室。

第七章 附 则