心理契约学生管理

心理契约学生管理（精选9篇）

心理契约学生管理 篇1

在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

1、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。我们会在南充销售招聘了解更多类似信息，心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

上海培训的心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：很多关于类似的信息湘潭销售招聘有介绍，个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

2、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。我们会在株洲销售招聘了解更多类似信息，因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。

有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

3、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。招聘中贵阳销售招聘很多关于类似的信息，因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

4、职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。我们知道的大部分信息在重庆普工招聘都有详细介绍，他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。

心理契约学生管理 篇2

关键词：科研人员,心理契约

科研人员具有个性化、创造性和创新精神等特点。传统的激励机制, 是基于商业契约基础建立的激励机制, 重视金钱激励, 忽视精神激励。由于科研人员所追求的不是简单的经济利益, 更看重个人社会价值的实现。因此, 研究院 (所) 与科研人员之间建立心理契约成为了重要的激励手段。

一、科研人员的职业性格特征

科研人员不同于一般员工, 他们具有较高的专业知识和技能, 在工作上具有较强的自主性, 在工作选择上具有高流动性和对组织的低忠诚度, 同时, 他们具有实现自我价值的强烈愿望, 高度重视成就激励和精神激励。他们具有如下职业性格特征:

第一, 科研人员具有较强的自主意识。他们热爱自己的事业, 特别在注重个人专业领域内进行发展, 喜欢富有挑战性的工作, 也喜欢独立开展工作, 希望不受资源的限制开展自己认为正确的工作。科研人员往往倾向于一个自主的工作环境, 不愿意更多受制于人, 更强调工作中的自我引导。与一般员工相比, 科研人员更有一种表现自己的强烈欲望。

第二, 科研人员具有独立的职业价值观。科研人员有非常明确的自我奋斗目标, 他们选择到某个单位工作, 并不仅仅是为了更多的薪酬, 他们更在意自身价值的实现, 并期望得到该领域专家、权威以及社会的认可。但与此同时, 科研人员并不会盲目崇尚权威, 他们崇尚平等。

第三, 科研人员有特定的职业工作追求和特定的职业需求, 他们不愿意选择那些带有一般技能性质的职业, 而倾向于选择那些能够保证自己不断获得职业生涯发展的职业。

这就要求对科研人员进行管理时, 应更多地从心理、情感和关系的层面切入, 注重发展组织和科研人员的承诺, 培育组织和科研人员的忠诚度。对科研人员进行良好的心理契约管理, 以提高他们的满意度, 减少他们的流动率, 留住这些科研人员, 为企业创造更多的财富。

二、科研人员心理契约的违背

由于科研人员自身的特点, 他们对组织的低忠诚度和对专业的高忠诚度以及他们极高自我实现的需要, 使他们在心理契约得不到满足和实现或是组织出现了心理契约违背的时候, 更容易产生离职等现象, 造成组织的流动率上升。

心理契约的违背与对组织的承诺有关, 当科研人员觉察到他们的组织高度保护他们的权利和利益的时候, 他们的心理契约违背和组织承诺之间的关系更强;心理契约的违背与理智意图呈正相关, 与权威的承诺呈负相关, 与科研人员的职责内和职责外的工作表现呈负相关。

当科研人员觉得自己满足了组织的要求, 尽到了自我责任之后, 就会对组织履行组织责任产生期望, 如报酬、工作稳定、工作环境、工作条件、提升、公平对待、培训机会、上下级关系和组织的发展前景。这些期望来自于多个方面, 如企业通常的行事方式、企业文化、高级管理层与科研人员的交流、科研人员个人状况等, 这些也是在科研人员动态发展过程中不断形成的。

而科研人员如果觉得组织没有像自己期望的那样尽到组织的责任, 这时科研人员就可能产生心理契约违背。他们感受到的低于期望事件发生的原因大体上有三种:组织和个体对期望理解的不一致、组织确实没有能力满足个体的期望、组织有能力但不愿意满足个体的期望。在这三种情况之下, 都可能使科研人员期望受挫。

避免科研人员的心理契约的违背并不只是应该在出现了这样的情况之后进行解释, 在建立和调整心理契约的过程当中就应该使组织与科研人员的期望的理解达成一致, 在科研人员的工作中, 应该尽量地去满足个体的期望, 当组织实在没有能力去满足时, 应该充分地说明情况, 才能减少科研人员的流失。

三、通过有效沟通加强心理契约管理

所有科研人员都非常重视心理契约的实现, 因为一旦感知到心理契约违背, 科研人员就会出现不同程度的消极反应, 从而影响到工作的正常开展。

科研人员心理契约管理应对机制重点是沟通。只有加强沟通, 创造更多提高双方良性互动的机会, 才能建立科研人员与研究院 (所) 的良好信任关系;如果信任比较高, 当科研人员意识到心理契约违背时, 他会给予解释, 用一些比较积极和中肯的理由给予研究院 (所) 理解和宽容。

领导激励下属的最主要的作用是让下属满足需要, 发展需要, 让下属认识自我价值, 以增大内在动力。这些都是建立在员工的满意感的基础上的。而沟通满意感是影响员工工作满意感的重要因素。上司管理沟通的风格越民主, 组织沟通越开放, 员工对工作和对上司的满意感就越高, 激励作用就会得以有效发挥。而一个高高在上, 有凌人之气, 无民主之心的领导, 一个沟通风格只是一味打“官腔”, 装腔作势, 缺乏真情实感的领导则无法让下属获取沟通满意感, 领导激励下属的作用也难以发挥;不仅如此, 在这种企业工作的下属, 很容易萌生离开组织, 另谋高就的想法。因而领导在激励下属的时候必须重视下属的沟通满意感, 提高下属的沟通满意感, 以使下属最大程度地发挥自己的才干和能力, 提高员工的绩效。

参考文献

[1]、陈加洲.员工心理契约的作用模式与管理对策[M].人民出版社, 2007.

[2]、杨杰, 凌文轻, 方俐洛.心理契约破裂与违背当议[J].暨南学报 (哲社版) , 2003 (2) .

论知识员工心理契约管理 篇3

关键词：心理契约；组织；管理；知识员工

中图分类号：F272．92 文献标识码：A

Psychological Contract Management of Knowledge Employees

CHENG Xiao

(Department of Management Guangdong Polytechnic Normal University,Guangzhou,China)

Abstract: After being satisfied with the demand of living and safety, People will have high-level demand，especially reflected bythe psychological contract of knowledge employees.It is helpful for the organization and individual to construct a better psychological contract.Otherwise, it will cause bad effects.All in all, it is very important for the management of the psychological contract ofknowledge employees.

Key words:psychological contract;organization;management;knowledge employees

一、引言

在20 世纪60 年代，美国著名的管理心理学家施恩教授首先提出并使用心理契约这一概念。他认为，心理契约是“……在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”在施恩看来，组织与个体员工之间的相互期望，远多于在经济与物质上的需求。在施恩教授提出心理契约这一概念不久后，组织行为学家阿吉里斯等人首先在其1960年所著的《理解组织行为》一书中，用心理契约来说明员工与组织之间的关系。强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。到了20世纪 80 年代至90 年代，一些研究人员指出，组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。^[1]这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。狭义的概念比广义的概念更加明确、易于操作，为众多的学者所采用。笔者所说的“心理契约”是指狭义的心理契约，即员工对心理契约的理解可能并不为组织所接受或意识。

二、心理契约的内涵

心理契约有广义和狭义两种理解。从广义上讲，心理契约是指员工和组织对于相互责任的期望，它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及组织对于相互责任的期望。是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义上讲，心理契约是指在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定。是员工出于对组织政策与文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。

心理契约不同于经济契约，经济契约是指以时间、才智和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。是有形的、明确的，可以以契约的形式表现出来。而心理契约界定了每个员工对社会系统投入——包括贡献和期望的条件。这些期望可表现为尊重的需要、发展的需要、实现自我价值的需要，是心理情感需求的期望，属于高层次的需要。^[2]他们同意给予一定的忠诚、创造力等作为交换，得到心理情感需求的满足。这是无形的、变化的，不能以契约的形式表现出来。所以，心理契约是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。

心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的影响。^[3]是组织行为强有力的决定因素。如果一个组织只强调经济契约，忽视心里契约，员工往往表现为较低的满意度，因为他们所有的期望并没有都得到满足。他们可能会减少自己对工作的贡献。但如果员工的心理期望和经济期望都能得到满足，他们往往会体验满足感，愿意留在组织中，并努力工作。所以心理契约的核心是员工满意度，它直接影响员工的行为、态度、工作绩效和流动率。

三、心理契约的特点

（一）主观性

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏于员工的内心深处，它反映的是主观感受，是员工个体对于相互责任的认知或自我感觉，不同的个体可能有不同的见解和体验，它随着个体的变化及其对雇佣关系理解的不同而变化。

（二）不确定性

正式的合同一旦签订，就成为双方行为的依据，比较稳定，很少变动。心里契约与正式合同相比，其具有不确定性。心里契约是一种主观约定，是员工个人的一种心理期望，会随着工作环境及个人心态的变化而不断变更和修订。

（三）动态性

心理契约的主观性和不确定性决定了其动态性，正式的雇佣契约一般来说是相对稳定的，很少发生改变，即使发生改变也必须经过双方协商后方可生效。心理契约却处于一种不断调整、不断变更的不稳定状态，员工心理期望的目标如，良好的工作环境、公平合理的报酬、尊重和认同、培训与发展的机会等，会随着环境变化而变化，会随着组织的发展来确定，并非一成不变。心理契约的内容也会随着组织目标的变化及组织成员需求的变化，做出相应调整。

（四）双向性

心理契约不仅具有期望的性质，还包括对自身责任和忠诚的承诺。它反映组织与员工的双向关系，一方面是员工对自己在组织中的权利、发展方面的期望，另一方面也是员工自己在责任、义务、忠诚、付出等方面对组织的承诺，这也反映出组织对员工在忠诚与责任方面的期待。这种双向性说明契约双方在心理契约中具有同等的地位，也意味着心理契约不能实现就会导致失望情绪，心理契约被违背时则产生愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，受到不公正对待。^[4]它会促使个体重新评价自己与组织的关系，对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率等均有消极影响。

四、心理契约管理的意义

知识员工的心理需求主要集中在尊重和自我实现这两个高层次的需要上。他们追求个人成长与发展的良好工作环境，人们的尊重和社会的认可以及公平合理的工资报酬与奖励。他们在工作上具有较强的自主性，在工作选择上具有高流动性。这就要求对知识员工进行管理时，应更多地从心理、情感和关系的层面切入，注重心理契约的构建、维护和调整，使其保持良好的状态，防止出现心理契约的违背，实现组织对知识员工的承诺，培养知识员工的忠诚度。

(一) 建立互信，达到双赢

心理契约是知识员工高层次需求的心理反映，是知识员工对双方相互责任和义务、承诺和赋予的期望，而这种期望一旦被满足，势必会促使组织和知识员工双方之间的关系融洽和相互信任，继而形成新的心理期望，使心理契约的调整、变动始终处于良好的状态之中。保持心理契约的良好状态，能使知识员工心情愉快，最大限度发挥工作积极性和创新精神。增强企业的竞争力和持续发展的能力。心理契约的无形规约能使知识员工在动态条件下不断保持与企业的良好互信关系，建立互信的过程是一个双向互动的过程，是一个“相互接纳”的过程。因为信任是一个相互融入、融洽的过程，也是员工潜能逐步释放的过程。它是建立心理契约的基础。使知识员工在自我发展，实现自我价值的同时，实现对企业的承诺，增加对企业的责任和忠诚，达到双赢。

（二）树立形象，长期合作

心理契约的核心是知识员工的满意度。要达到满意的结果，就必须在心理契约形成的初始就展现出真实、真诚，树立组织和个人的诚信形象。对组织而言，诚实存在于招聘、任用、选拔、业绩管理、奖惩、培训、生涯设计等管理过程中。组织要按照相关规定履行管理职能，实事求是地给员工传达真实的信息，将组织的现状、需求、未来发展如实说明，不轻易许诺，使知识员工与组织之间建立合理的心理契约。知识员工也要把诚信贯穿于工作的始终，在对组织期望的同时，要履行自己的责任和义务以及对组织的忠诚。由于心理契约具有不确定性和动态性，组织在面临重大变化时必须及时对知识员工的心理契约进行沟通调整，防止失望情绪的产生。防止心理契约违背产生的消极怠工、忠诚度下降、离职流失等现象的发生。满意的心理契约可以调整知识员工的行为，使其朝着有利于合作关系的方向健康发展，自觉地限制不利于或有损于合作关系的行为发生。所以，心理契约的管理有助于双方树立诚信形象，有助于双方长期合作。

（三）强化激励，提高效率

对于知识员工来说，他们能否有效地工作，是否会对组织及其远期目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。构建心理契约的过程，是一个充分发挥员工的积极性、创造性与智慧的过程，也是保证员工产生高水平的内聚力和承诺的过程。因此实施知识员工心理契约管理对于激励知识员工、加强组织动力是非常有效的。^[5]同时，心理契约的构建也是组织减少管理费用、提高管理效率和实现不断创新的重要保证。

五、心理契约管理的策略

（一）实施科学的职业生涯管理

知识员工有强烈的学习愿望，追求更好的职业发展，有计划为知识员工提供培训，使他们在培训中提高自身素质，扩展其职业生涯的发展道路，满足他们对事业发展的追求。知识员工的理想承诺(包括职业理想和抱负的实现)是构成知识员工对组织承诺的主要因素，如果组织考虑他们的职业理想，知识员工就会增加对组织的承诺。发展性契约是知识员工十分关心的问题，是影响知识员工在组织中表现的重要因素。所以，组织要对知识员工实施科学的职业生涯管理。重视知识型员工的个体成长和职业生涯设计，把个人发展和组织的发展、个人理想和企业组织目标紧密结合起来，将组织和个人二元发展需要相结合，在制订组织发展战略的基础上，可以针对每个知识员工个人特点制订发展目标，使知识员工在组织发展中也得到相应的发展机会。这样，他们就可以感受到自己的利益与组织的利益密切相关，自己的发展与组织的发展互促共进，从而增强工作的主动性和创造性。对组织发展远景产生真实感，自觉为组织发展而努力工作。组织也会收获知识员工素质提高所带来的更大价值，使组织和个人达到双赢。这样有利于员工对双方承诺内容的理解，可以防止和减少对心理契约的故意违背。

（二）建立以人为本的组织文化

组织文化是组织在长期经营活动中所形成的并为组织成员普遍认可和遵循的，具有本组织特色的群体意识和行为规范。其中蕴涵的价值观和组织精神是组织文化的核心内容。组织文化是无形的，但其激励作用是巨大的。组织要有凝聚力和精神动力，就必须创立自己独特的组织文化。

知识员工对群体意识的认同，最终以心理契约的形成发挥作用，使组织和知识员工双方能够在共同的平台上相互作用、相互发展。以人为本的现代组织文化，指的是组织的文化价值观应建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。当然要构建“以人为本”的组织文化，组织应当为员工的能力发挥提供良好的制度保障、有效的机制、宽松的环境氛围，构建一个有利于知识员工发展的文化机制。共同的价值观会在心理上和知识员工产生共鸣，使他们乐于奉献自己的忠诚和才能，提高他们对组织的心理认同程度，为进一步巩固心理契约奠定基础。

（三）保持有效的沟通和交流

心理契约是一种主观信念，因此，在进行心理契约管理的过程中，组织要建立有效的信息反馈渠道，充分了解知识员工，经常与他们进行沟通，了解他们真实的心理状态及期望，从而有针对性地进行管理，维护良好的心理契约。要根据知识员工的心理变化，随时随地给予正确的管理和引导，使其尽快进入工作角色。要注意发现和认真聆听他们的意见或要求，积极改进工作，以便更好地激励知识员工，创造一个和谐高效的组织氛围。当组织由于某些不可预知的原因而不能兑现对知识员工的承诺时，最好的办法就是及时、充分地与之进行沟通，即使心理契约不能兑现，如果组织能够公平合理地对待知识员工，尊重他们的权利和尊严，充分地向他们解释契约不能兑现的原因，也能够缓和员工的消极反应。而逃避、推诿与缺乏沟通必然导致他们公平心理的失衡，从而破坏知识员工与组织的心理契约。组织可以通过各种方式与知识员工进行交流和沟通，全方位地了解他们的需要，制定相应的激励机制。组织内部融洽的人群关系能满足知识员工情感归属的需要，使知识员工与组织之间、知识员工之间形成相互信赖、相互支持、相互愉悦、健康有序的工作氛围，做到感情留人。

（四）设计多种有效的激励方式

在对知识员工进行激励时，还应当考虑到知识员工的心理契约，激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、成就激励、组织文化激励等。采取物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合等多种有效激励方式。自我实现的需求在知识员工的身上体现得尤为明显，他们具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励。因此，在建立知识员工心理契约激励的方法与层次上，应当从内在激励和外在激励两方面满足知识员工的需求，并促使知识员工以相应的工作行为作为回报。给知识员工提供较高的工资奖金等经济报酬不是最重要的条件，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等，这甚至被看成更加重要的“报酬”。还要建立满足知识员工内在需求的成就激励机制，从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性，保持心理契约的良好状态。

六、小结

21世纪是知识经济的时代，知识员工掌握着知识资本，成为组织中的宝贵资源，知识员工队伍的相对稳定，是组织发展的重要保证。构建合理的心理契约，并使之始终处于良好的状态，能极大地开发知识员工的潜能，使之心情愉快，满意度提高，增加对组织的忠诚和奉献。组织要重视知识员工心理契约的建立、信守和调整，建立主动式的心理契约管理模式，做好对心理契约的管理。

参考文献：

[1]罗珊,马家荣.论“心理契约”在人力资源管理中的运用[J].特区经济，2005（1）:214.

[2] 李明智.从心理契约角度研究知识员工的激励模型[J].经济师，2005（1）:53.

[3] 丁敏.心理契约与员工激励[J].乡镇经济，2005（9）:34.

[4] 雷晓庆.论知识员工心理契约管理[J].经济问题，2005（4）:9.

[5] 贾俊强,赵雪.论心理契约管理[J].北方经贸，2005（10）:64.

心理契约学生管理 篇4

一心理契约视角下的学校和被资助对象

“心理契约是组织行为学中的概念，它反映员工和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定，蕴含着双方彼此之间对于相互责任和义务的期望和认知。”[1]如果说资助育人是一种新型教育本体论的基础，并从某种特定的理论框架内找到自身的单纯的经验的话，那么心理契约将是一个动态的抽象环境中的精神概念。将这一理论融入到高校资助育人层面，我们可以说，心理契约融合了学校和学生实体之间的特殊反映活动。

1资助育人特定的内涵

对当下的高校和实体特定者来说，资助远远不能解决自身的某些缺憾，这种想法不是任意性的排斥某种事物，而是更加强调学生对自我世界和自身之间的认识程度，目前，学校对于贫困学生的资助围于物质的直接为总体思路，从精神到经济进行有概念和合理的布置，这样就使得我们学校的某种群体的社会责任赋予个体之间的生存处境的考验，这就要求学校为贫困学生成长提供物质保障和精神支持，搭建全方位实践平台，最终实现贫困生的全面发展。

2学生资助心理意志的规范

对学生的资助是强调那些符合人的生存需要和被我们日常行为描绘的某种特定的处于核心位置的心理价值诉求，这种有限性的诉求是构成学生期望心理的体现方式，学生对于学校的教学和管理体系中涉及到传统时代情感的哲学赋予是一个不断辩证和变化发展的逻辑延续，这将有助于从实践教育管理的角度来探讨学生的物质传统概念不同于情感诉求的多元心理，这些心理需要是和学生在受资助时期的特定生存境遇分不开的。学校从群体的道德观念和伦理束缚来找到与之相关的五个维度：对中国传统文化和社会主义核心价值观的认同性；自强自立意识；努力拼搏意识；诚实守信意识；感恩和社会责任意识。通过这五种之间所产生的差异性来找到适合学生成长中的有用观念的物质和精神经验所托，它更加突破了传统条件下的理论框架体系。

二资助育人中引入“心理契约理论”的现实意义

在社会人文关怀环境下，摆脱一切抽象的不符合社会发展的认同价值，来构建良好的心理契约，能够使学校和贫困学生全面清楚地了解并较好履行彼此的义务，这样的心理期望双方能更好地实现。心理契约是对学生期望的积极引导，以满足学生的心理需求为基础。因此，激励学生在接受资助之后努力拼搏、不忘感恩、不忘责任的主要因素就是学校能够有效地满足被资助学生的期望和需求，这样从另外一个方面诠释了增进社会自身的认同度，符合时代的社会主义核心价值体系。

1心理契约能丰富被资助学生的精神体验

它强调主体和客体的情感双向互动，通过对学校资助责任的兑现可以衡量贫困生自身的行为，这种衡量是架构在对传统和现代知识体系的认同价值上和群体新构的某种行为的合理性上。在忠实于学校、教师与被资助学生之间的关系上，不同的客体所依赖的是对于现实和未来的主体的人文关照，在进行有效管理的同时，建立比单纯的经济资助管理及教育更深层的情感关系显得尤为重要。

2心理契约能有效激发和挖掘被资助学生的内在能力

建立心理契约，对于提高被资助学生的积极主动意识、努力拼搏意识、感恩意识和社会责任感有重要意义。通过构建心理契约，被资助学生不断反思自己，在潜移默化中，被资助学生逐步将学校对于自己的期望和自身的进步和发展比较，找到自己的差距，并且通过自己不懈的努力，使自己不断与学校的期望值接近。

团体心理咨询契约书 篇5

理念

本团体的目的是希望你能表现真正的自我。经过练习和鼓励，任何人都能学会以更令人满意的方式表达自己，本团体强调以“角色扮演”作为训练自我肯定及接受反馈的方式

目标

1.能区分和辨识自我肯定和非自我肯定的行为

2.学习把自己的需要、希望、感觉和意见以诚实而有效的方式表达出来

出席

请务必每次都出席，团体需要你提供意见和技巧示范。而且每位成员都参与，团体才能有效地进行。如果你不能参加，请和领导者联系。任何成员都有权利在任何时刻退出本团体。但是如果你考虑退出，请事先和领导者沟通，这样做对你是有帮助的。

准时

请务必准时，避免错过聚会中发生的重要事件，同时也让团体能因你的参与而获益。如果你预计可能会迟到，请事先告知领导者。本团体将于

年

月

日开始，****年**月**日结束。

作业

每位成员在下次聚会前，均须在团体以外的时间练习某些作业，你可以不同意领导者建议的作业。但是一旦同意，请务必完成。

保密

任何一位成员在团体中所说的话都是绝对保密的，也就是说，在团体中呈现的任何资料都不能在外面讨论。每个人都有隐私权，你也可以不透露任何你不想和别人分享的事。

研究

每位成员都要要参加团体前及团体后的自我肯定练习，这些练习可用来帮助领导者为成员设计个别训练计划，同时也可以评估本训练的成果。并且，成员都要填写自我肯定量表、参加角色扮演测验。同时，会有观察者在督导下记录团体的互动。团体结束后，甩有资料都会和每位参与的成员分享。

聚会时间

每个星期聚会1次，时间是

本人已仔细阅读并充分了解本合约的内容。本合约在领导者和本人彼此同意下亦可修正。

成员签名

日期

电话

领导者签名

日期

高校教师心理契约进展研究论文 篇6

关键词：高校教师 心理契约 维度 内容

Research on the Development of College Teachers Psychological Contract

Li Yanxia ，Wang Qiaoli， Shanbin

(Ningxia Medical University， Yinchuan 750004， Ningxia， China)

Abstract：As a special knowledge-based group， university teachers are new strategic partners linked by economic contract and psychological contract with university organizations. When the two sides establish a stable and harmonious relationship on the basis of their mutual trust and understanding from the psychological point of view， it is conducive to the common development between colleges and teachers and achieve “win-win” situation. Due to its unique subjectivity， dynamic and development， psychological contract of university teachers is the assumption of responsibilities， rights and obligations and Subjective expectation，and a psychological dynamic responses to changes in organizational activity. This paper analyzes the new progress of psychological contract of college teachers from the aspects of dimension， content and formation stages.

Keywords：College teachers Psychological contract Dimension Content

前言

教师是立教之本、兴教之基、强教之源。教师和高校之间不单以书面合同为联系，而是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，才能达成默契和信任的合作关系，从而促进双方的共同发展，[1]实现各自的目标。

员工心理契约与人力资源管理 篇7

心理契约的维度

心理契约是对潜在于雇佣关系中的互惠期望和义务的感知, 这些义务被感知的方式由社会的、法律的、规范的和内隐的契约决定。从结构和内容上可将心理契约分为交易型和关系型。在交易型的关系中, 企业根据员工的能力和业绩作出具体的物质利益方面的承诺, 比如薪酬、福利和工作条件等, 由员工执行任务;关系型心理契约强调双方相互尊重、忠诚、信任, 是无法书面化的内容, 注重长期的、广泛的企业与员工之间的义务。

心理契约有三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。在交易维度下, 企业为员工提供经济和物质利益, 员工承担基本的工作任务;在关系维度下, 员工与企业关注双方广泛的、长久的、开放的联系;在团队成员维度下, 彼此为对方的事业发展和成功承担责任。

我国企业员工的心理契约由三个维度构成:规范责任、人际责任和发展责任。在规范责任维度下, 企业为员工提供明确、具体、有关工作环境和物质待遇的条件, 员工遵守企业的制度, 完成工作任务;在人际责任维度下, 企业营造富有人文关怀的人际环境, 员工与同事和谐相处、互相帮助;在发展责任维度下, 企业为员工提供事业发展的空间, 使员工能充分发挥自己的才能, 员工也情愿付出额外的努力并自觉承担角色外的工作任务。

心理契约的影响因素

影响心理契约的因素有:个体水平、组织水平和社会水平。过去的经验和人格特点对形成员工心理契约有重要影响。“早期的经验”影响员工对公平、努力工作和互惠性的价值观。员工的工作态度和行为差异又影响心理契约如何被感知。研究表明, 员工通过企业支持感来判断企业是否关心自己和重视自己的贡献。在裁员、资源不足和快速变化的环境下, 企业满足员工感知到的义务越来越具有挑战性。

心理契约中的一个关键问题是, 员工期待企业能实现它的承诺。当一个员工相信企业未兑现承诺时, 就会觉得心理契约违约。由于心理契约违约会导致员工产生消极态度, 因此心理契约违约及其相关问题应是企业关注的重点。

人力资源管理与心理契约的关系

企业的人力资源管理在很大程度上决定员工与企业的关系, 而这种关系的状况会影响心理契约的形成。交易型契约关系在员工招聘和选择阶段就开始形成, 并持续存在于招、用过程中。招聘、培训、绩效评估、奖金和福利等影响员工心理契约的形成。那么企业的人力资源管理是如何影响员工心理契约的地位、与工作相关的结果呢?

1.员工招聘与心理契约的关系。心理契约在员工招聘过程中开始形成。在此过程中, 招聘人员向潜在的员工作出承诺, 新员工期待这些承诺实现。如果企业未兑现承诺, 员工感知到心理契约违背, 就会产生失望情绪, 甚而做与企业利益不一致的事情。因此, 企业在员工招聘中应表述恰当的工作前景, 而不能为了吸引员工承诺与实际不符的工作条件。因为过高的条件意味着违背心理契约的可能性就高。为了促进员工心理契约良性发展, 可通过提供实际工作预览, 帮助新员工正确理解他们的工作, 对企业形成合理的期望。

2.绩效管理与心理契约的关系。绩效管理在人力资源管理中有很重要的作用。在绩效管理过程中, 企业设定考核标准, 对员工的工作情况进行考核并反馈。绩效管理对心理契约的影响是:合理安排员工的工作角色;公平、及时和准确地评估绩效;公平地分配报酬和培训机会。企业在绩效评估反馈过程中, 通过与员工的交流, 了解他们是否满意企业提供的工作环境、哪些方面需要改进, 这样可保障双方履行彼此的心理契约。

3.培训、发展与心理契约的关系。为了在外部劳动力市场具有竞争力, 员工期望在现有工作中获得更高的技能或经验。员工在规划自己的职业生涯过程中, 知道提升哪些方面的技能, 也希望企业提供发展的机会。因此, 培训和发展已成为员工心理契约的一个重要方面。企业通过培训可弥补员工心理契约的缺陷, 而企业为了在外部竞争中保持优势, 也愿通过培训让员工获得特别的技能。培训还能促进员工维系对企业的承诺, 当他们感知企业在培训方面违约程度越深, 越不满意他们的工作。

4.薪酬管理与心理契约的关系。实现员工的经济利益是交易型心理契约中的重要内容。根据员工的需要和期望, 给予他们相应的回报能更有效地激励他们。

实例分析

某后勤集团公司人员构成复杂, 有在编员工、外聘员工等, 各类员工的工资待遇差异较大, 同工不同酬严重影响了外聘员工的工作积极性。外聘员工的晋升空间小, 导致招聘新员工很困难, 且难以留住人才。一些经过特别培养的人才流失, 不仅影响了公司的总体氛围, 而且也影响了人才队伍的梯队建设。该公司现有的考核体制也流于形式, 考核指标不合理, 在考核过程中, 主观性较强;考核结果对于在编员工难以起到激励作用, “吃大锅饭”的现象依然存在。在培训方面, 该公司的培训内容缺乏针对性, 普遍采取上课讲理论的形式, 未涉及具体操作实践。这种培训不但未收到效果, 反而还因占用员工额外时间而成了员工的一种负担。

针对以上问题, 该公司的人力资源管理应注意维护不同类型员工的心理契约。从心理契约二维度来讲, 交易成分与关系成分相互交织, 交易型责任和义务的达成有利于关系型契约的建立。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同。对于在编员工, 与公司具有长期的雇用关系, 这部分员工对公司的归属感很强、忠诚度很高, 公司在管理中应履行关系型契约责任, 比如为员工提供有效的培训, 建立公平公正的晋升程序等。对于外聘员工, 首先要满足交易型责任, 比如薪酬、公平的绩效评估和奖励、对员工个人职业生涯开发等。具体来说, 应从以下几方面着手:

1.在招聘方面。招聘人员不能随意、盲目地承诺员工晋升的前景, 而应提供公司真实的情况, 让受聘者自己作出恰当的决定。招聘后, 公司要营造支持、信任员工的工作环境, 从而减少员工心理契约违约的效应。

2.在绩效管理方面。公司应建立合理的考核指标体系和公开公正的考核程序, 并与员工及时沟通考核结果。绩效反馈也是检验心理契约责任是否履行完备的过程。员工通过考核结果判断自己是否达成对公司的义务, 在比较自己付出和所得之间, 员工对隐性的义务和责任的感知会更加明确, 从而作出心理上的调整、工作方法和工作态度的改进。

3.在培训方面。有效的培训有利于公司与员工建立长期关系型契约, 从而留住人才、改变在编员工中存在的怠惰现象。公司具备哪些资源、能为员工提供什么样的培训, 都应当让员工知道, 以督促他们在公司外部寻求自我培训的机会, 而不是把提高个人价值的希望都押在对公司的期望上, 等到一定时期后, 员工发现自己与外部同职位的人在能力、见识方面有很大差异后对公司失望。公司还应与员工坦诚商讨培训内容, 并制定培训结果的评估标准。

论饭店企业员工心理契约管理 篇8

一、招聘活动构建心理契约基础

对饭店企业来说，招聘是吸引人才、获取人才的渠道之一。一方面招聘新员工的过程是员工和企业正式形成心理契约的开始，招聘效果直接关系到饭店人力资源的质量和数量。另一方面，对应聘的新员工来讲，应聘活动是个体与饭店企业的初次接触，是构建心理契约的第一步。因此，饭店企业必须认识到真实有效的信息是建立心理契约的基础。

1.对员工的期望、职位的要求、企业的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。

2.认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，让真正想为企业发展做贡献的、有理想有抱负有能力的有志者进入饭店企业。

3.请部门主管或经理参加面试。有利于员工对企业形成真实的总体形象、恰当心理期望和对企业适度的信心。

二、员工培训深化心理契约作用

员工培训是饭店帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机。通过培训，饭店企业向新员工传递更具体的饭店信息，如战略目标、企业文化、制度规范等。不断调整员工的心理预期，最终员工和饭店双方达成彼此的心理契约。

对于员工的培训一般从四个层面进行，一是进行业务知识教育和饭店企业文化教育；二是对员工业务能力进行培训;三是通过支持员工个人发展、提升个人综合素质，使员工感受到饭店对员工的关心；四是心理保健，这是人力资源管理活动中最容易被忽略的部分。教育培训工作可以让员工感受到企业对自己的重视，提高员工的工作满意感和成就感。使他们在任何时候都具备在本企业找到理想工作的能力，实现企业和员工心理契约的协调，促进员工对企业的主动忠诚。

三、绩效考评管理心理契约成果

研究表明人总希望自己有所作为，渴求自己的工作能够得到企业的认可，这种认识和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相关的。为此，饭店应将定量指标和定性指标结合起来，建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，对那些为企业做出特殊或重大贡献的员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现，使企业员工在付出劳动和汗水的同时，从企业所获取的回报最大限度地符合其心理期望，使他们与饭店企业的心理契约协调一致。具体的做法是：

1．建立人力资源档案。通过日常绩效考核及专门的人才评价活动了解员工现有的特长、绩效、经历和志趣，评估出员工在专业技术、管理和创业开拓方面的活力。

2．建立科学合理的绩效评价机制。绩效考评是饭店企业人力资源管理中的日常工作。以心理契约为指导，一是要明确绩效考核的目的。首要目的是激励有助于企业目标实现的行为和改正不正确的行为，其次是与之相对应的人力资源决策；二是要推行员工参与制度，从绩效考核标准的设立到绩效信息的收集和最终结果的评价，都应该让员工积极参与；三是有效沟通。绩效考评的结果，必须反馈给员工，同时也只有在与员工有效沟通后才能起作用，否则，就会引起不必要的矛盾，影响员工良好心理契约的形成。

四、薪酬管理维护心理契约稳定

薪酬对于员工来讲，具有经济保障、心理激励和社会信号功能，将会直接关系到员工个人的物质、精神生活的质量，与员工的切身利益紧密相关，也是最容易引起员工不满，进而影响心理契约的因素。因此，饭店企业薪酬管理，首先，要保证公平，采用科学的薪酬方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行因人而异的福利计划。员工年龄、性别、家庭背景不同，面临的问题就存在差异，因此，具有可选择性的计划，必然比硬性的规定更具激励性，也更能够满足员工的需要。从而达到维护心理契约稳定的效果。

五、激励机制兑现心理契约承诺

饭店企业激励机制的正确运行能充分调动员工的积极性，顺利实现饭店的既定目标。因此运用激励机制必须遵循如下几个基本原则：

1.激励渐增原则。无论是奖励还是惩罚，都要逐步增加，以增加激励效应的持久性。

2.情境适当原则。饭店企业在实施激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。

3.激励公平原则。第一，所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会均等。第二。奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，且不能以功掩过。第三，激励措施实施的过程要公正，要做到过程的公开化和民主化。

六、企业文化构筑心理契约长城

饭店企业文化通过培育员工的认同感和归属感，建立起员工与饭店之间的相互依赖关系，形成相对稳定的文化氛围，以此激发出员工的主观能动性，为饭店企业的共同目标而努力。变员工对企业的被动忠减为主动忠诚。

建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持心理契约创设良好的氛围，激发饭店与员工共同信守契约的信心。饭店及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障，以促使员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标，构筑起心理契约长城。

七、职业生涯规划强化心理契约意义

每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并以此而有所发展。职业生涯规划是一种新型的人力资源管理技术，它一方面可以帮助员工明确自己在饭店企业中所处的位置和职业发展方向，实现员工个人能力的提升，达成人与工作的完美结合；另一方面也可以保证饭店企业获得人力资源的有效开发，以满足现在和未来的发展需要。

心理契约学生管理 篇9

关键词：农民，心理契约，措施

党的十六大以来，以胡为总书记的党中央先后提出构建和谐社会、建设社会主义新农村的伟大号召，这是全面建设小康社会的重大部署。从制度建设的高度来规范各层面的关系固然重要。但是要实现党中央提出的“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”和谐社会之要义还需要重视对“人心”的管理。而农民占我国人口的绝大多数，所以对农民“心”的管理是一个很有研究意义的课题。

一、心理契约理论

心理契约是组织行为学的一个概念，它反映员工和组织之间在雇佣关系中彼此应付出什么，同时又应得到什么的一种主观的、内隐的心理约定，[1]蕴含着双方彼此之间对于相互责任和义务的期望和认知。因此，我们可以认为，心理契约是个人有所奉献和组织有所获取之间，以及组织对个人期望有所提供的一种隐性协议，它是联系员工与组织之间的心理纽带也是影响员工行为和态度的重要因素。正如著名的组织心理学家 Schein(1980) 指出 “虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。”心理契约的内容包括组织与成员对彼此责任的全部期望。

心理契约具有主观性和动态性。期望本身是一种心理活动，带有很强的主观性，这使得心理契约也具有主观性的特征。其次，由于组织期望与成员期望的交互作用，心理契约在大多数情况下处于变动状态。论文发表。

二、农民和基层政府的心理契约

心理契约不仅存在于组织与雇员之间，在公民和国家之间同样存在着心理契约。虽然建立法制国家是大势所趋，但要用起正式契约作用的法律和制度来界定国家和公民之间所有方面的关系，在成本和可行性上都是不可能的，必然在二者之间还存在心理契约。考虑到基层政府常常是作为国家的代理人的身份面对基层民众行使职能，农民是当今倍受关注的群体，这里主要讨论农民相对于基层政府的心理契约。农民的心理契约深刻的影响着其对基层政府及工作人员的态度，对政府动员的合作程度甚至影响到民族凝聚力。我们认为心理契约理论应用于和谐农村的建设中，有利于增强村落凝聚力，改善基层干群关系。

农民原有的心理契约关系出现失衡。我国实行改革开放政策以来，特别是改革之初，农民生活水平得到较大提高，农村出现了前所未有的喜人景象，但是随着改革的进一步深入和社会发展，导致了基层政府和农民之间原有的心理契约关系出现失衡。这主要表现在:① 基层干部公仆形象受损。民间历来有当官要为民作主的说法，但近年来干群关系发生了微妙的变化，农民对基层干部的动机产生了怀疑，乡村干部与农民之间的距离开始拉远了，农民不愿搭理乡村干部，甚至有困难时，除非不得已也不去找干部;而干部不愿深入农户家中与农民谈心，了解他们的疾苦，为他们的生产、生活乃至家庭出谋划策。有的基层干部弄虚作假,大搞“形象工程”，急功近利，竭泽而渔，损害群众利益;有的基层干部工作效率低下，推诿扯皮，群众办事“门难进，脸难看，话难听，事难办”;甚至还有些干部遇事放弃原则，保黑护假，鱼肉百姓，失去群众的信任。不正之风的蔓延和现象的久治不愈，极大地损害了党员干部在群众中的应有形象，②基层干部公正诚信的形象丧失，农民公正感扭曲。执法犯法,侵犯个人权益的现象屡见不鲜，国家政策是一视同仁的，但在农村常出现特殊群体，干部亲属违反计划生育政策不追究，对有些农民却是罚个倾家当产。有些民政部对特殊群体的救济政策不落实到最需要的群体上。在国民经济、社会发展和经济增长等重要指标和统计上玩数字游戏，弄虚作假，欺上瞒下，导致“官出数字、数字出官”这一丑恶现象层出不穷。

三、农民心理契约违背与重构模型。

心理契约违背是指个体在感觉到组织未能充分履行其承诺和责任这一认知基础上所产生的.情绪体验，包括失望，愤怒，不公正感，被欺骗感，等等。我们参考赵琛徽的公务员心理违背形成过程模型出发，构建了如图的农民心理契约违背与重够模型。

农民心理契约违背与重构模型

从该模型我们可以发现：农民情绪和行为的变化取决于两个关键环节，一是政府是否履行承诺，二是政府行为发生变化时农民是否将其归因于客观需要。这就要求基层政府既要关注政府行为本身也要重视宣传沟通。

四、抓住机遇重构农民心理契约

1抓住机遇，落实中央惠农政策，转变政府形象。以来，中央出台了一系列惠农政策，免除农业税，免除农村九年义务教育费用，今年还要逐步建立农村最低生活保障制度，农村医疗改革已经展开。积极宣传和落实好这些政策将极大地改变基层政府只向农民收钱，不为农民服务的形象。

2从严治政，建设诚信政府。首当其冲就是从公务员队伍抓起。公务员是人民的公仆，是政府形象的代表，公众通常是通过公务员的诚信来评价政府诚信的。因此，我们应该把诚实守信作为公务员最基本的要求，建设遵纪守法、廉洁勤政、明礼守信、服务热情的公务员队伍，加强思想政治教育，全面提升公务员特别是基层领导干部依法行政、信用行政的意识和水平。对于政府组织及其行政人员的失信行为，要强化惩戒力度，追偿其责任，该受纪律和行政处分的或是要追究刑事法律责任的，应依法惩处，决不姑息。论文发表。其次要加大制度建设力度。第一，建立健全公务员的信用记录、警示、公示制度，对公务员的行政行为建立信用档案，定期进行评估和检讨，并通过一定的形式公布信用信息。第二，完善政府诚信评估制度。政府信息公开化，行政行为透明化，是现代民主政府取信于民的重要途径，也是政府信用的基石。政府诚信评估制度建设要求政府在信用信息征集、信用信息管理、信用信息审查申请、信用评级和信用信息发布等方面要以制度的形式在实体和程序安排上予以公开，使之透明化，并体现公平、公正原则。

3转变工作作风，建立服务型基层政府，提高政府公信力。转变观念，摆正位置，界定职能。基层政府应顺应时代发展潮流，实现从“官僚观念”到“责任观念”、从“管制行政”到“服务行政”观念的转变，牢固树立公民利益至上，群众利益无小事的观念。明确政府的职责和权力就是要承担社会公共责任，实现社会公共利益，为社会提供全面、公正、优质的服务。坚决摒弃“官本位”思想，把“三个代表”重要思想落实到各项具体工作中去，为人民群众办好事实事，增强农民归属感，信任感。

4发展集体经济，为民办实事，取得农民的信任。办实事最终都要落实到农民的利益上去，真正实现干部为农民谋福利，唯有这样，农民才能视干部为“自己人”。而要农村干部为农民办事，关键在于要有经济实力。因此，发展经济、特别是发展农村集体经济，才是治本之策。在新时期，各地可根据实际情况，因地制宜地挖掘自身优势和潜力，千方百计壮大集体经济。在目前情况下，特别要调整产业结构，增强发展壮大集体经济实力的后劲。进而为服务村民提供重要的物质基础。

[参考文献 ]

[1]赵琛徽.失衡与重构变革环境下公务员的心理契约及管理方略，中国行政管理 (2)

[2]许敏.改善农村干群关系构建和谐社会新农村，福建论坛·人文社会科学版 (5)