人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇1

谈到人才本地化，人们更多想到的是跨国公司的人才本地化战略，而对总部位于一个城市，但在本国其它城市或地区设立分公司或子公司的经营方式，人才本地化同样具有必要性。远距离输送人才的高成本（显性成本和隐性成本）及两个国家的文化特性、价值观、行为方式等方面的差异，是人才本地化的重要原因，而一个国家的不同地区，这种差异性同样是不容忽视的。

[案例背景]

A企业总部在东北，在广州成功开发商业物业，在前期开发直至出售的整个过程，从总经理到普通员工，全部由集团总部从东北抽调或在当地招聘，然后外派至广州，因此也承担着更高的用工成本（公司为外派员工支付了1.5-2倍的工资），同时，对有家庭的员工而言，更要承受长期远离家庭所带来的种种困扰，如不能照顾家庭、相思之苦等。这群员工在前期的物业开发过程中，团结一心、兢兢业业、恪尽职守，把企业当作家并以经常超时加班的工作心态打了漂亮的一仗。而后期物业管理也惯性地沿袭了前期开发的这种超时加班工作方式。

在后期的物业管理过程中，A企业领导意识到用工成本太高，对员工的管理，尤其是情绪和心态的管理难度越来越大，不少员工的情绪出现大起大落的现象，消极怠工和牢骚抱怨不断蔓延，员工的工作动力和心态需要不断进行调节，才能基本适应工作的需要，因此，A企业领导决定逐步实现人才的本地化，以求缓解该问题。但在本地化过程中，每次从广州本地招聘过来的员工，几乎都在试用期就离开了公司，最长的也不超过半年。A企业的部分领导甚至得出结论：南方人不好使，太过计较，对职业的忠诚度不高，并打算放弃本地化的努力。

[案例分析]

在跟离职人员的面谈中发现，本地招聘的新员工很难留下来的原因主要有以下几点：第一，员工感觉很难融入该公司，从北方派来的员工都以北方人的说话方式、风格进行沟通，作为少数的新员工，感觉很孤立、很难适应；第二，不合宜的高要求，A企业惯性沿袭前期高强度的工作方式，对短期内不能适应这种高强度工作状态的新员工，心理持否定态度，甚至认为其不够敬业，而A企业的部分员工也在逐渐厌倦这种工作方式；第三，不允许犯错，新员工一旦出现工作上的失误，将很难再有机会得到重用，相反，外派的员工犯错了，更多被认为是自家孩子犯错，更能得到容忍，这种家长式管理风格受到新员工的排斥；第四，对员工的评价没有科学的标准，有很强的领导主观随意性，新员工因此感觉到机会的不平等。

[解决之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上决定了公司的企业文化、价值观、行为方式等，因此本地化的首要对象为主要管理人才，这些人才的本地化为普通员工的本地化提供了良好的土壤。先从普通员工开始本地化，就如案例中的A企业一样，将会给本地化的实施带来很大的难度。

办公语言本国化或本地化。有人认为跨国公司实现人才本地化，很重要的一点是使用当地的语言作为办公语言，同样，对具备较强地区特征方言的公司总部，在本国的其他地区设立分部时，要实现本地化，最好采用本国通用的语言，如普通话。

价值观本地化。首先，必须尊重当地的生活习惯，比如A地的夜生活很丰富，但由于公司总部的习惯是下班后各回各家，领导就不能因为怕员工有夜生活影响工作，而强制要求员工在规定的时间就寝，否则即使是从总部外派到A地的员工，尽管他在总部所在地是适应那种生活方式的，但如果到A地后，还是要求他按照总部所在地的生活习惯生活，同样会造成他的反感。

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇2

关键词：人力资源,属地化管理

在经济全球化程度日渐加深的今天, 世界各经济区域、各国之间的经济合作与交往越来越频繁。人力资源本土化战略作为跨国企业在经济全球化浪潮中的生存和发展之道, 对于跨国企业长期健康稳定发展, 具有重要意义。近年来, 我国企业的海外市场份额日益扩大, 劳务用工矛盾逐渐成为制约企业海外市场拓展和项目推进的突出问题, 而解决这一问题的一条有效途径, 就是实施人力资源属地化管理。

一、“走出去”企业进行人力资源属地化管理的必要性

“属地化”是企业国际化过程中的一项管理战略, 是企业应对国际化过程中日渐凸显的文化冲突、劳务用工矛盾及过高的用工成本等问题所采取的有效的解决方案。目前, 企业属地化战略主要是人力资源属地化管理, 即人事属地化, 是指海外公司通过开发当地包括劳务市场在内的所有市场资源, 来实现母公司的海外发展目标。

随着我国人口红利拐点的出现, 劳务成本日渐提高, 企业劳动力成本优势减弱, 这要求企业雇佣当地劳动力来缓解国内劳务成本增高带来的压力;另外, 企业国际化过程中不可避免的文化冲突, 也决定了企业在国际化经营过程中, 需改善人力资源结构, 雇佣熟悉当地文化、法律法规、经营方式及市场环境的人员进行管理, 培养国际化团队, 防控安全风险, 建立企业安全生产长效机制。学者赵小鸥曾指出:现而今中国投资、中国人建设的“中国模式”已不为企业所热衷, 本土化用工不仅是东道国的要求, 更成为“走出去”的一种发展趋势。他指出实施人力资源属地化管理成为趋势, 具有一定的必然性, 具体来说: (1) 实施人力资源属地化管理是企业和东道主实现双赢的必然选择; (2) 实施人力资源属地化管理是企业进行海外经营、加快国际化进程的必由之路; (3) 实施人力资源属地化管理是企业在海外市场塑造友好形象的“快捷键”。

二、我国“走出去”企业人力资源属地化管理存在的问题

纵观30年来“走出去”企业的发展历程, 不难发现其在人力资源属地化管理方面的优势:成熟的人力资源管理体系、较强的危机管理能力、多元化的管理团队等, 这些优势为推进企业在海外市场的顺利发展提供了重要支撑, 促进了企业的国际化进程。然而, 我国“走出去”企业在人力资源属地化管理方面也存在一些不足和问题, 需要加以重视。

1.“走出去”企业的融资尚未实现属地化。

实施融资属地化, 通过在东道国融资或与东道国进行资产合作, 进一步开发东道国的资本市场, 是企业与东道国都乐见其成的选择。我国“走出去”企业融资无法全面属地化, 主要有以下两个原因: (1) 我国国内各大银行虽然都设有国外分支机构, 但都分布在发达国家, 且业务也受到一定的限制, 而我国的海外项目多位于欠发达国家或地区; (2) 我国海外项目无法从其所在地的金融机构进行融资。

2.“走出去”企业的属地化管理模式仍过于粗放, 缺乏精细化管理能力, 急需进行管理模式的转换。

“走出去”企业的管理制度、企业文化及工作流程等方面不够规范完善, 为企业今后长远发展带来隐患。

3.“走出去”企业虽然增加了当地雇员的数量, 适当地改善了人力资源管理结构, 但是人才聘用的属地化程度依然较浅, 属地化用工比例仍较低, 不利于企业融入当地文化, 从而无法深深扎根海外。

4.“走出去”企业属地化管理人才划分过细, 缺乏复合型的管理人才, 使企业管理过于分散, 降低企业的管理效率, 导致企业属地化发展滞后, 最终影响企业发展进程。

5.“走出去”企业属地化管理过程中缺乏风险控制能力。

企业拓展海外市场的过程中, 文化交叉与冲突、当地政治环境、法律环境等都可能成为企业发展的过程中的风险因素, 这就需要企业具有较强的风险控制能力, 来维持其稳定长效发展。

当前, “走出去”企业存在的这些问题, 都不同程度地影响了其属地化管理的进程, 不利于企业在海外市场的持续稳定发展, 需要采取有效措施加以解决。

三、“走出去”企业人力资源属地化管理的策略与建议

针对“走出去”企业人力资源属地化管理中存在的各种问题, 可以从以下几方面来提升企业的人力资源属地化管理能力。

1. 在制度、文化建设方面, 要健全企业管理体系, 完善工作流程, 加强企业文化建设。

在实施人力资源属地化管理过程中, 既要运用完善的规章制度规范员工的工作行为, 又要通过鲜明的企业文化来影响员工, 赢得员工的认可。

2. 培养复合型管理人才, 聘用优秀的属地化管理人才, 打造一支国际化、多元化、本土化、复合型的管理团队, 提高管理效率。

3. 优化人力资源结构, 增加当地雇员比例。

同时, 在管理当地雇员的过程中, 要尊重当地的文化习俗、宗教信仰, 用人性化、精细的管理方式替代当前过于粗放的管理模式, 让当地雇员从心底里接受企业, 而不是仅把企业当做付钱的工具。

4. 增强企业的风险控制能力。

企业要对东道国的外部环境关键影响因素进行科学评估, 并制定完善的应对方案, 建立长效机制, 做好人力资源整体规划工作。此外, 企业要争取跟东道国的政府及金融机构进行合作, 实现融资属地化。

参考文献

[1]崔杰.嵌入性人力资源属地化管理理论模型与应用探索[J].人口与经济, 2015, (6) :96~102.

[2]陶明.中交广航局境外工程人力资源属地化管理研究[J].人力资源, 2014:192~193.

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇3

【关键词】本地化 翻译人才 培养 策略

一、本地化翻译及其特点

本地化是指从文化、外形、语言等方面对某种产品进行加工，使某种产品满足国际上的市场要求。随着全球化的发展，我国与国际间的经济往来也越来越频繁，越来越多的外国产品被销售到我国；同时，我国的产品也被销售到国外。在这个贸易过程中，就要对我国产品进行包装，想要获得长期的经济利益，就要让我国的产品满足国外客户的需求，迎合客户的语言习惯和使用要求等，所以，在产品的销售中都会用到语言的转换，由此可见，本地化翻译在商品贸易中占据了重要地位。

本地化翻译与传统翻译相比有着很大的区别，换句话说，本地化翻译更加迎合市场的需求。首先，本地化翻译在经营管理上采用了先进的技术手段。据有关调查显示，本地化翻译占据了市场份额的五分之四，而传统的翻译向本地化翻译转型也成了必然趋势；其次，本地化翻译涵盖了越来越多的内容，如电子软件、网站、电子材料等，这是传统翻译所不能比拟的；最后，本地化翻译除了包含语言上的转换之外，还增加了很多环节，如技术操作、软件平台等。

二、本地化翻译的现状

据有关调查显示，我国的本地化翻译人员不论是从数量上来说还是从专业素质来说，都不能满足市场需求。虽然，在我国有很多从事翻译行业的兼职人员，但是翻译质量参差不齐，很难满足市场中对专业翻译人员的能力的需求。在我国，目前只有少数的培训机构已经开始重视这一问题，很多高等学校中并没有开设相关内容的课程，这对于培养专业的本地化翻译人才来说，相当于损失了一个专业的获取翻译能力的机会，所以，高等学校应该开设与本地化翻译人才培养有关的课程，为大学生提供一个获取本地化翻译知识的机会。

三、本地化翻译人才培养的策略

1.因材施教，分层培养。现在有很多外语专业的学生，在学习的过程中会接触到一些与本地化翻译有关的内容，而非外语专业的学生，除了一些公共课程也会学习专业英语课程，但不管怎么说，大多数学生对于本地化翻译领域是不熟悉的，但是在工作中大多会涉及到本地化翻译。为了让大学生在应聘中有更强的专业能力，在激烈的竞争市场中脱颖而出，就要在大学时期学习与本地化翻译有关的课程。

外语专业的学生在大学期间学习中所积累的翻译技巧和基础知识并不能够满足工作需要，也很难快速达到专业的本地化翻译人员的能力需要，所以，在大学期间开设专业化翻译的课程是很有必要的。当然，对于非外语专业的学生也要开设与本地化翻译相关的课程，这些学生在专业学习之外，如果能够掌握更多的技能，对学生的就业也是有好处的。

2.在技术上做好充分准备。想要更好的完善和发展本地化翻译这个行业，就要加强技术上的准备，技术上的准备包括本地化翻译人才对产品的了解程度和翻译软件的运用能力。培养本地化翻译人才就是要根据客户的需要，将产品从语言上进行包装，而想要客户购买某种产品，本地化翻译人员需要对这种产品充分了解，这样才能解答客户的疑问，让客户了解产品的性能；而对于翻译软件的应用，这就需要本地化翻译人员有一定的操作能力，能够做到熟练的运用翻译软件，这样才能保质保量的完成翻译工作。所以，在翻译人才的培养过程中，要从这两方面有针对性的培养，这样才能培养出专业能力更强的人才。

3.加强本地化翻译的语言培训及能力培养。一名合格的本地化翻译人员，在推销产品的过程中，如果想要获得客户的接受和认可，在翻译的过程中就要考虑客户的语言习惯，更离不开翻译的语言技巧和语言之间的转换。对比本地化翻译和传统翻译，两者最大的不同点在于本地化翻译的结果会影响到产品是否能够在销售的地方打开销售市场，如果客户接受产品的翻译结果，那么，该产品就能够站稳脚跟。由此可见，翻译语言的转换就是培养本地化翻译人才的重要内容。当然，我国不仅向国外销售产品，还会从国外引进技术先进的产品，这就要求本地翻译人员根据我国的语言习惯将产品的使用方法及功能等内容翻译过来，所以，在培养本地化翻译人员的能力时，不能忽视培养翻译人员的汉语能力。

4.加强学校与企业之间的合作。通过调查得知，很多企业对刚刚从事工作的毕业生不是很满意，从能力上来说，刚刚步入翻译领域的毕业生不能够独立完成本地化翻译任务，对本地化翻译流程也不能做到熟记于心；另外，他们不能熟练的运用翻译软件，只是掌握了一些基础知识而已，这就需要企业花费精力和财力来培养这些毕业生，所以，高等学校要针对这些问题调整教学任务，有针对性的教学，并与企业建立友好的合作关系，这样，不仅能为企业培养更多的、有专业的本地化翻译能力的人才，还能为学生安排一份不错的工作，这是互惠互利的合作。

随着经济水平的提高和本地化行业的发展，市场上需要越来越多的本地化翻译人才。为了满足市场需求，要培养更多的专业的本地化翻译人才。当然，在培养的过程中要注意培养策略，同时也要在保证翻译能力的基础上提高翻译人员的专业能力和职业素养，让更多的本地化翻译人才为全球化经济而服务。

参考文献：

[1]穆雷，仲伟合，王巍巍.从职业化角度看专业翻译人才培养机制的完善[J].中国外语.2013（01）.

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇4

把创新特色企业文化和丰富企业文化内涵，作为凝集团队精神、提升员工素质、打造企业核心竞争力的有力手段来抓，通过不断培育和完善企业文化，激发员工的工作热情。今年来，工行江西省宜春分行把创新特色企业文化和丰富企业文化内涵，作为凝集团队精神、提升员工素质、打造企业核心竞争力的有力手段来抓，通过不断培育和完善企业文化，激发员工的工作热情，培养员工的忠诚精神、合作精神、坚韧精神和团队精神，打造昂扬向上的企业文化营造和谐精神家园。

一、创新企业文化载体

该行以“艺术节”为载体，通过组织开展营销演讲、卡拉OK、理财方案设计、点钞、乒乓球、羽毛球、保龄球、汉字凭证输入、业务综合知识竞赛、有奖征文、管理知识考试、大个金劳动竞赛、书法、摄影、时装秀、业务产品营销情景剧、篮球、拔河、大合唱19个项目的业务、文艺、体育类活动和比赛，营造一个勇于拼搏，勇于争先的氛围。进一步践行“敬业诚信、创造一流、以人为本、协调发展”的企业精神。

二、提炼企业文化精神

确立了“安全、质量、效益、人本”的核心价值观，通过各种渠道，培育企业的学习文化、激励文化、发展文化、管理文化、营销文化、风险文化、关怀文化和情操文化。

三、营造企业文化氛围

积极构建和完善符合自身实际的绩效考核体系，制定了基层行、分行机关部门、营业网点三个层面的考评办法以及中间业务、收息等专项绩效考核办法，并充分发挥其杠杆效能，形成“岗位靠竞争、薪酬靠贡献，进退靠业绩”的良好氛围。立典型、树模范，先进带后进，后进赶先进，大兴“比、学、赶、帮、超”的良好工作风气，激励员工奋勇争先创佳绩。

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇5

企业文化是企业文化的根本，是企业之道。在日益激烈的竞争中，企业必须首先建立起自己的价值观，并以这种价值来影响企业中的无数个小团队。企业文化所倡导的是一种价值观导向，但是企业中应该由不同性格的人组成，这与文化没有矛盾，反而能促进文化的形成。

在整个西天取经的过程中，唐僧、孙悟空、猪八戒、沙和尚组成了这个团队。其中，唐僧是这个团队中的主管，孙悟空是技术核心骨干、猪八戒和沙和尚是普通团员，而这个团队的高层领导是观音。在这个团队中，每个人的性格和特长都各有不同。唐僧作为部门主管，有很坚韧的品性和极高的原则性，不达目的不罢休，又很得上司支持和赏识（直接得到唐太宗的任命，既给袈裟，又给金碗；又得到以观音为首的各路神仙的广泛支持和帮助）。沙和尚言语不多，任劳任怨，承担了团队中挑担这种粗笨无聊的工作。猪八戒这个成员，看起来好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，最多牵下马，好像留在团队里没有什么用处。其实，他的存在还是有很大用处的。因为他性格开朗，能够接受任何批评而毫无负担压力，在项目组中承担了润滑油的作用。最关键的还是孙悟空。由于孙悟空是这个取经团队里的核心，但是他性格极为放荡。回想他那大闹天空的历史，恐怕作为普通人来说没有人会让这种人呆在团队里，但是取经项目要想成功实在缺不了这个人，只好采用些手腕来收复他。这些手段是，首先，把他给弄得很惨（压在五指山下500年，整天喝铜汁铁水）；在他绝望的时候，又让项目经理去解救他于水火之中以使他心存感激；当然光收买人心是不够的，还要给他许诺美好的愿景（取完经后高升为正牌仙人）；当然，最主要的是为了让主管可以直接控制好他，给他戴个紧箍，不听话就念咒惩罚他。

完美团队源于不同功效的组成。我们看到师徒四人的人格特征各有不同，唐僧是完美型，孙悟空是力量型，猪八戒是活泼型，沙僧则是和平型。

唐僧，似乎是一个不食人间烟火的圣人。在整个取经的路上言语不多，常常处于一种超然于物的状态。但不可否认的是，他心思缜密，能注意到事物的细节，最为大家所熟悉的就是他的固执和对西行取经的决然。唐僧是典型的粘液质的气质类型，安静稳定，寡言少语，注意力难转移而且很固执，但目标明确。

孙悟空呢，在这个团队里扮演了一个解决问题的专家。他基本上无所不能，办事也是雷厉风行，典型的业务骨干和精英，似乎这个团队有他就足够了。但是不要忘记了，胆汁质的孙悟空有一个致命的缺点，那就是容易冲动，这种性格的人和粘液质的唐僧刚好相反。一个喜静一个好动，一个慢一个快，组织冲突在所难免。

再来看看猪八戒，这个在网络上为大多数女生所青睐的人物热情奔放，总也闲不住，到处找乐子。是那种情感外露而善于交际的角色。多血质的猪八戒，走到哪里都是笑声一片，他就像组织中的开心果，而且也具有相当的业务技能，对保持团队的持续高效的运转不可或缺，但是这种性格的员工容易偏离目标，而且忠诚度不高，喜欢舒适安逸的氛围（动不动就嚷嚷着回高老庄）。

最后就是那敦厚老实的沙河尚了，沉默寡言，随和低调，低调得差点就忘记了他的存在，但是也就是他任劳任怨，这个团队里所有的琐碎而乏味的工作基本上都落在了他的肩头，而且当其它三人发生冲突时，也是他，从中斡旋。而浑身上下都透着抑郁质的沙僧自然是行动迟缓，孤僻，但善于观察到别人不容易察觉的细节。

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其实，在一个团队中，应该充分注意团队成员的性格特点，搭建合理的团队结构，实现优势互补，使团队减少内耗，发挥出应有的团队整合力量。这样才能达到精之所蓄，则锐之所出。锐之所出，则势不可挡。势不可挡，则功必成的效果。

企业是人的团队，企业的业绩就是人的业绩的向量和。团队必须建立在共同信念的基础上，必须体现其在共同原则中的凝聚力，否则它将丧失活力，不能行动。这里令我们想到三个不同的生物——狼羊虫。狼，有了狼才能开疆拓土，才能不断进步。羊，吃草的羊群带来的是平和，繁荣与富饶。虫，只有虫的存在才能使羊和狼和平共处。如何让企业中的“狼”与“羊”和谐共存，全力打造企业的持续竞争力？那就是为企业引进具有卓越协调能力的“虫”，构建和谐统一。

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人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇6

【摘要】：随着我国市场经济的建立，我国社会各界越来越重视“企业人力资源管理”。我国企业对人力资源管理的研究也进一步加深！而且随着市场的健全，人力资源创新成为广大企业的重中之重。

【关键词】：现代企业人力资源管理创新

要实现企业社会责任的要求的人力资源管理新模式，企业必须建立完善的制度和管理体制。企业人力资源管理部门应根据企业承担社会责任的战略目标,制定出相应的人力资源管理战略。在具体构建人力资源管理战略工作中，要做好以下几个方面：

（一、）管理制度化 俗话说：“无规矩，不成方圆”，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。同样对一个企业来说，要想能够比较顺畅的进行生产经营活动，必须有相应的制度框架给予支持。企业管理制度之于企业就像规矩之于方圆，其重要性不言而喻。

1、要想实现制度化管理，必须从领导班子抓起

人力资源管理部门的领导者必须在企业社会责任理念方面的坚持与创新方面，发挥一贯的领导作用。人力资源管理经理等各领导者同时要积极地制定各项招聘、录用、绩效管理、薪酬管理等方面的制度。

2、要实现制度化管理，必须建立相应的考核机制。

在一个企业里面，只有科学合理，符合实际的规章制度还不够，还必须建立与这配套的相应的考核制度。考核是检验规章制度落实情况、评价规章制度是否合理可行和便于操作的方法。同时考核工作也需要规范，也要建立制度，而且必须是更具操作性和标准化。

（二、）人员效率化

企业应根据自身人力资源管理的特点，在基本时下规范化制度管理的基础上，进一步完善人力资源管理的人员优化职能，以提升员工的积极性。在人员优 1

化方面，应以提升人员的胜任力为核心，逐步建立和健全企业的选任机制、评估机制和培训机制。

在人员的评估上，评估结果不仅仅作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要作为胜任力开发、员工职业生涯规划的依据。在评估过程中，应将员工个人目标和企业的目标结合起来，不断开发员工的潜能，提高员工的绩效，制定定期评估计划，使评估成为企业发展的一个不断循环的过程。实际上，定期对员工进行评估有利于员工完成工作任务、完善自我，在评估的过程中，主要考评的标准一般包括：员工的知识水平、工作能力、经验、素质能力等。

（三、）激励机制科学化

建立有效的激励机制，增强员工的积极性和创造力，是企业持续发展的根本。在现实中，企业中的员工是多种多样的。针对不同类型的员工，以及员工所处的不同阶段，领导者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工处于不同的需求状态，因此，作为企业的领导者要把握员工的需要。

要把企业成千上万名员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。因此对企业人力资本的企业文化激励应该提到重点位置上来，尊重员工的人格、强调以人为本，注重沟通与协调工作，同时注重促进竞争与合作、个性化与团队精神的结合。

（四、）关系柔性化

和谐的企业员工关系能有效降低企业和员工之间的恶性冲突，极大地提升企业的经营效率，对企业和员工共同发展至关重要。企业可以通过定期的问卷调查、座谈会、个别谈话等方式，了解与挖掘员工的心理契约状态，并且积极主动地表达自己的期望，达到双方心理契约的一致。如果企业能负起对员工的责任，员工也会乐于承担起其应尽的责任。

（五、）组织学习化

知识经济时代，知识更新速度日益加快，企业竞争的实质越来越表现为人才的竞争。人力资源管理的重点应该逐渐放在提高组织和员工的学习能力上企业组织要经常性地学习与进步，具体作法如下所述:即使获得相同的信息，今天也会

作出比昨天更好的经营决策，采取成功率更高的行动。不断改进收集经营所需信息的方法以及分析运用这些信息的方法等。不仅经营者和少数优秀职员,而且企业组织内部的每一位成员都能充分运用成功率较高的决策和方法。这种企业组织整体共同进步,职员各自的学习能力不断增强，同时坚持“共享”，将学习结果由组织全体人员“共享”。

【参考文献】

【1】 蒋东良.非战略管理的战略思想，北京.社会科学出版社

【2】 赵丽芬.高级管理学[M].北京.清华大学出版社,2009

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇7

一、案例教学本地化的界定

自从我国1984年开始引入哈佛案例教材和教学方法以来,案例教学对我国高校企业管理教育思想和教学方法的改革起了重要的推动作用。但目前国内高职院校工商企业管理专业教学使用的案例来源大多选自国外,如何在案例教学国际化和案例教学本土化的基础上实现案例教学本地化,是高职院校工商企业管理专业案例教学中要考虑的一个关键问题。

案例教学本地化是与案例教学国际化和案例教学本土化相联系的一个概念。案例教学国际化是指运用在国际上具有代表性的案例作为教学内容,案例可能来源于国外企业,也可能来自国内企业。由于我国的市场环境、经济运行环境和历史文化背景的特性,案例教学国际化存在一个案例的适用性问题。案例教学本土化则是指运用我国企业的案例来作为教学内容。由于国内案例往往是一种经验性总结,这样的案例素材对启发学生的思维、培养学生分析问题与解决问题的能力有一定的参考作用,对高职高专工商企业管理专业要培养为当地经济和社会服务的工商企业管理人才的培养目标而言,具有一定的局限性。案例教学本地化主要指教学所用案例的本地化,即教师在采用案例教学法的过程中,将学校所在地或相邻地区、学生家庭居住的集中地,已经发生或正在发生的、当地特色鲜明的、具有代表性的企业实际案例,通过书面介绍、实地参观考察等方法,呈现在学生面前,作为讲解、分析、讨论、评价的对象。

二、高职高专院校工商企业管理专业案例教学本地化的迫切性

(一)高职高专院校工商企业管理专业的培养目标的需要

高职高专教育应该以区域经济发展需要为价值取向,要明确与区域经济发展互为条件、相互依赖并相互影响、相互作用。而且高职高专教育最终以高技能人才的培养为落脚点,也应该着眼于服务区域经济发展。

高职高专院校一般归地方政府直接管辖,所培养的人才多是为地方经济和社会发展服务的。因不同的地区有着不同的经济、社会、文化、资源背景,根据地方政府及各企事业单位对专业人才的需求,高职高专教育具有更强烈的地方特色。高职高专院校的工商企业管理专业主要是为当地培养掌握现代工商企业管理理论,具有较强企业管理能力,能在工商企业,特别是中小企业从事基层管理工作的高级技术应用性专门人才。其本质特色为实践性、应用性强,这个特色明显地与普通高校的培养目标区分开来。普通高校的毕业生比较适应于从事理论研究,从事较为宏观的管理工作。而高职高专院校的工商企业管理专业毕业生比较适应于从事具体专业以及较为微观的管理工作。毕业后主要进入中小企业进行基层的管理,适应生产、建设、管理、服务第一线需要。

随着我国高职高专院校工商企业管理专业的高速发展,洋案例、抄搬案例和经验案例带来的“水土不服”和管理异化问题越来越严重。中国30多年案例教学的实践要求我们从中国国情和企业实际情况出发,总结出本地区自己的案例,走案例本地化道路,只有用本地化的案例,才能更好地解决本地企业发展的问题,也才能更好地达到高职高专院校工商企业管理专业的培养目标,使学生更好地了解本区域的市场环境、经济运行环境和企业文化背景,在将来从事管理活动、解决管理中遇到的问题时,能更好地理论联系实践,使教学具有更强的针对性,培养出更适合本地区需求的合格人才。

(二)高职院校工商企业管理专业学生特点的需要

工商企业管理属于应用科学的范畴,是实践性非常强的专业,它的产生与发展,与企业的实际业务密切相关。但现在高职高专院校工商企业管理专业的学生,基本上是高中或是中专的毕业生,实践经历非常少,基本没有企业实际工作的经历。再加上高职学生认知世界的方式、思维的方式偏重于感性思维和形象性思维,对数学推导难以理解,也不习惯于抽象的思维和推导。在学习工商企业管理这个实践性相当强的专业时,无法想象企业的实际情形。因此高职高专背景下的理论教学强调“适度、够用”,强调要借助于大量的实践、实习、实验和实训,来强化学生对于知识的理解,促使学生掌握必须的岗位技能。在这个过程中,案例、特别是与学生比较接近的本地化案例在教学中就能起到比较好的作用。案例教学本地化,能帮助无工作实践经历的学生进入工作角色,带着只有在工作中才能产生的疑问,走出教室,走入企业,进行实地参观和调查研究,然后再走回教室,在理论的指导下探讨和寻找解决问题的方法,教师的教学效果和学生的学习效果都会得到明显的提高。

(三)增强教学效果的需要

高职高专院校开设工商企业管理专业的时间并不算长,再加上各高职高专院校的师资力量比较薄弱,使用的案例,往往是照搬国外企业管理的案例和照搬MBA案例,即使是我国案例本土化的研究起步也比较晚,直到2001年8月25日才出版了中国首部案例本土化教材《中国企业管理科学案例库教程》。照搬国外企业管理的案例,往往受社会制度,文化背景的影响,这些案例或国外的管理模式很难被我们的学生深入理解,很难使我们的学生引起思想上的共鸣,甚至给学生以误导,从而失去教学的意义。即使是目前已建立的中国企业管理案例库,其适用对象主要是博士生、硕士生、本科生和MBA,无论是从教学对象上还是教学内容上都与高职教育存在很大的不同。照搬国外企业管理的案例和MBA案例,对高职院校工商企业管理专业学生来说,只是遥远的、与自己毫无关系的“平面”案例。这些案例,往往由于缺少足够的背景资料,很难让学生充分融入到案例中去,使学生在案例讨论中不得不经常进行假设,起不到案例教学应有的效果。在实行案例教学本地化后,提供给学生的案例,就发生在学生的身旁,可能他的朋友、甚至家人就在案例发生企业工作,学生有自己了解和认识这个企业的渠道,这就能调动起学生的学习积极性;在案例讨论过程中,通过安排学生到案例发生企业现场参观调研,学生可获得更多的案例背景资料,给学生提供一个“立体”的案例,充分培养学生的各种能力,使学生在现实情景中进行案例的认知和分析,更有利于学生的成长和教学目标的实现。

案例教学本地化强调案例发生的地点就在学生的身边,就在学校的附近,这样的案例,能带给学生更大的冲击力和震撼感,从而更好地调动学生的学习兴趣,增强教学效果。

(四)案例教学本地化是提高教师的专业实践能力和教学科研能力的有效途径

高职高专院校开设工商企业管理专业的时间并不长,再加上各高职高专院校的任课教师实践经历和能力往往差强人意,特别是在科研能力有限的情况下,只能照搬案例。实施案例教学本地化,可以促进教师走出学校,走进企业,走入实践,在实践中检验并从不同角度重新认识所学的理论,从而大幅度提高教师对工商企业管理知识的理解和运用程度,进而提高他们的专业实践能力和科研能力,提高他们为企业和社会服务的水平。

三、实现高职高专院校工商企业管理专业案例教学本地化应注意的问题

(一)加强本地化案例的发掘和建设

1. 加强校企合作,建立案例基地。

高职高专院校与普通高校相比,更注重校外实训基地的建设,这也是高职高专院校工商企业管理专业案例教学本地化的有利条件。高职高专院校可以通过选择当地具有代表性的企业,与之建立合作关系,作为校外实训基地进行建设,既能让学生了解他们的生产流程、管理模式等,使学生可以在校期间提前熟悉未来就业的行业概况,又能建立起稳定的案例基地。另外,通过教师走入企业当中,把解决工商企业管理的具体问题放在重要位置,在具体业务中进行锻炼和提高,帮助企业把原来分散的经验提升为系统的经验,实现校企合作的“双赢”。

2.结合实际,合理选择案例。

在本地化案例的发掘和建设过程中,应结合各高职高专院校建设的特色,研究学生就业目标区域的企业,特別是中小企业的管理经验,根据教学的需要来提取身边的案例。 在进行工商企业管理专业案例本地化建设的过程中,应根据主要教学内容选择密切相关的案例,那些具有知识性、趣味性、实践性和时效性,而且从活生生的管理实践中提取出来的现实事例,只要能与课堂讲授的内容密切相关,能促进学生运用理论知识积极思考,都可以作为案例的素材。

3.利用学生,积累案例。

案例的建设过程,一定要有学生的参与。通过有计划地利用在校生和毕业工作的学生,通过问卷调查、个别访问、教学实习以及对毕业生的追踪调查获取案例。鼓励和引导学生参与到案例建设过程去,一方面能让学生在寻找案例中学习,增强学生的实践能力,并通过一届一届的积累,积累符合高职高专教学内容和学生认知规律的案例;另一方面,又能通过听取学生的意见,保证案例的描述、组织结构等受到学生的欢迎。

4. 重视校本案例资源库的建设。

加大工商企业管理案例采写和积累的力度可以保证本地化教学案例的来源,但真正持久地发展案例教学本地化还需要建立长效机制。借鉴国际上管理教育案例库建设发展的成功经验,参照我国目前管理学科案例本土化建设的成果,高职高专院校工商企业管理专业本地化案例资源开发应该及时建立校本案例资源库,将零散的工商企业管理案例资源集中管理,以便于信息交流、资源共享、案例更新。同时,力争通过商业运作机制,向各有关的教育教学单位和企业培训机构有偿提供适用的教学案例,所获的经济利益反过来又可以投入到案例采编收录工作中,以确保案例能够滚动更新,保证案例资源库的生命力和时效性、适用性。校本案例资源库的建设和发展也可以为案例的质量提供保障,充分发挥工商企业管理案例资源的教育价值。

(二)案例教学本地化要与案例教学国际化和案例教学本土化相结合

案例是多元化的,很多案例最终论证的是一个道理。案例教学本地化并不排斥案例教学国际化和案例教学本土化,而是三者的有机结合。案例教学国际化和本土化,一般采用的都是比较经典的案例,内容体系一般是工商企业管理理论的系统化阐述。通过沿用一些在国内外有影响的、能突出反映教学内容的、现实而生动的案例,还是能形象、生动地体现工商企业管理中的原理的。而案例教学本地化,采用的是时效性强、当地特色浓的立体案例,这种教学方法把提高学生能力放在比获得知识更重要的位置,培养学生的各种实践能力,如现场调研、沟通技巧、数据采集与分析能力等,突出高职高专院校工商企业管理专业培养面向当地社会和经济发展需要的从事中小企业管理的高技能型人才的目标定位。在实际教学过程中,一定要将案例教学国际化和本土化与案例教学本地化有机结合起来,本地化的好处是克服“文化差异性”,这种差异性的存在最主要表现在教授和学习中的理解难度,案例无法吃透,案例反映的道理就无法准确理解。本地化的最主要好处是教学效果可以进一步提高。

(三)案例教学本地化要与学生的实践相结合

及时组织学生到案例企业进行参观和调研,既是案例教学本地化的重要一环,也是高职高专院校的特色所在。各高职院校工商企业管理专业一般从第二学期开始,每学期都会有社会实践,学生结合自己的实践经验,通过书面案例的阅读,对案例所描述的内容会有一个整体的理解,同时也会发现解决案例需要但在案例中找不到的信息和背景资料。要想使学生取得更充分的背景资料,就必须走入企业,进行实地参观和调研,通过自己的努力和亲身感受,获取自己想要取得的各种信息,从而既充分调动学生的学习积极性,又能增强学生的实践能力。

(四)加强对教师的案例教学能力培训

案例教学中教师承担案例教学的组织者、启发者、推动者角色,教师案例教学能力的提高是改善案例教学质量的一个关键性因素。因此, 要对教师进行必要的案例教学的培训, 提高教师案例选择、编写能力,提高课堂活动的组织、控制能力, 提高案例教学过程中各种技巧把握、运用的能力。

案例教学方法培训应该使教师掌握:案例编写方法和选择标准、教师导演角色和学生主演角色的定位、案例教学过程设计技巧、案例展示介绍的方法、课堂讨论的引导和组织方法、案例教学评价标准等内容。上述培训内容应当融入高职高专院校教师的继续教育中,由有经验的案例教师进行培训,从而提高职院校教师案例教学的整体水平。案例教学的设计、组织过程也是教师综合知识能力的展示过程,除了方法上的培训以外,工商企业管理专业教师还应主动地加强与企业的联系,提高自身的专业理论水平和实际工作能力,才能更好地引导学生关注案例、学习案例。

另外,案例教学培训也可以在本校开展。对于缺乏案例教学经验的教师,由有经验的教师一对一、手把手地传授经验是一种行之有效的方法。同时,我们还可以通过优秀教师上公开课的方式向更多的教师提供学习的机会。通过组织综合性的案例课程,由来自不同专业的教师在一门课程中分别主持不同案例的学习,提供借鉴不同教学风格的机会,对已经具有相当的案例教学经验的教师提高教学水平也非常有益。

摘要：高职高专院校工商企业管理专业的案例教学中,应当积极推进案例的本地化进程。实现高职高专院校工商企业管理专业案例教学本地化应注意的问题是:加强本地化案例的发掘和建设;案例教学本地化要与案例教学国际化和本土化相结合;案例教学本地化要与学生的实践相结合;加强对教师的案例教学能力培训。

人力资源管理经典案例研究分析企业的人才本地化策略 篇8

人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”(日本松下公司的座右铭)，就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。

企业的发展战略是企业进行人力资源储备的核心。

1、企业人力资源的储备首先必须围绕一个中心，即围绕企业的发展战略。如业务能力的扩大和更新，经营范围和手段的拓展等等。企业的发展战略、宏观规划的定位，决定了企业需要

什么类型的人才(技术型还是管理型)，什么时候需要人才。由此决定了企业的人力资源储备计划的架构，企业该储备什么类型的人才，什么阶段开始储备，采取什么方式储备。

2、企业人力资源储备是一个长期的培养后备力量的系统工程。

人无远虑，必有近忧。企业要求得长期稳定的发展，人才的储备决不能滞后，用人上决不能“等米下锅”;人力资源的储备须及早准备，统筹规划，必须避免出现 “人到用时方恨少”的局面;同时，人力资源的储备也不是人力的积压与闲置，“养兵千日，用之一时”，“养兵”指的是把“兵”放在不同的岗位上进行长期的磨炼与培养，而“养兵”的目的则是培养全面发展的人，在企业需要之时，招之即来，来之能战，战之能胜。

3、企业人力资源的储备是一个优化人才结构、优化人事配合、吐故纳新、实现内部人才有序流动过程。即通过不断的人力资源储备过程中的招聘、任用、升降、调动和分工合作，以及考核、合理组合、合理流动等措施，达到人力优势互补、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。

4、人力资源的储备来源有两个，一是招聘，二是现有员工的升级转化。

招聘是一个招贤纳才的过程，是选择优秀人才、提高员工队伍素质、构造一流人力资源储备的基础。招聘必须坚持公开、平等、竞争、全面、择优、量才录用的原则。

现有员工的升级转化则是启动企业内部劳动力市场、挖掘员工潜力、进行人力资源储备的另一有效途径。在企业的发展过程中，不断涌现出的有头脑、精业务、懂管理、有升值潜力的基层员工则是企业不可多得的人力资源储备的来源。

当然，要学会两条腿走路，在通过招聘引进人才的同时，也要善于发现人才，为人才创造施展才华的空间，在合理运用的基础上逐步优化人力资源储备结构。

5、人力资源的储备要靠培训来实现，搞好培训是关键。

“勤于教养，百年树人”。企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿

总而言之，人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题，特别是在“小企业做事，大企业做人”的今天，人才已经成为企业发展的根本，只有完备的企业人力资源储备体系和人性化的激励机制，才能使企业真正成为能引来人才这条“理性的河流”的“谷地”。