育才小学教师队伍现状分析报告（推荐9篇）
一、强调校本自培作用, 健全有效的培训机制
学校不仅是培养学生成长的场所, 而且也应该是培养教师成长的场所。前年, 我校申报了课题《小学教师校本培训的实践与研究》, 这一课题的提出, 得到了区教育局的充分肯定, 并被顺利立为市级课题。以此为契机, 我校积极探索和研究校本培训, 建立了有效的教师校本培训机制。
1. 扎实开展岗位培训, 提升教师职业素养。
岗位培训的内容涉及师德师风、教科研专题、新课程改革、现代教育技术等。
师德师风建设是加强教师队伍建设的前提。“教育是爱的艺术”, 没有爱就没有教育, 这是教育的真谛。我们通过组织教师学习《教师法》等政策法规, 让教师热爱本职工作, 让每一个学生都能享受教育的权利。每周三下午是我校教师集中进行政治学习和业务学习的时间, 利用这个时段, 我们通过多形式、多层面、多内容地进行了一系列的培训, 比如教育法律法规的学习、教育信息发布、教师经验交流等等。
同时, 我们不放过任何一个外出培训的机会:每年由市教育局组织的校长岗位培训、市级骨干教师培训、教师学科培训等, 学校都会派出相关人员进行学习。
2. 踏实做好教学教研工作, 促进教师专业成长。
学校坚持以课题带动教师进行教学研究, 提高教师的教学研究能力。黄菲老师的《快乐英语》有力地带动了我校英语教学的研究;黄小敏老师的《教师信息素养与专业发展的研究》, 在我校校园网建设落成的背景下, 拉开了我校的信息技术教学工作的序幕;刘冬华老师的《小学教师校本培训的实践与研究》为我校的校本培训探索出了新的路子等等。
在工作中, 我们注重加强校本教研活动的交流。每一学年, 学校都进行了“教师课堂教学比武”;每学期高、中、低语数组都会推出教研课、同课异教等活动;我们严肃认真地对待每一次的区市级赛课;同时我们会不定时地进行行政随堂听课。每一次活动的开展既是一次教学研究, 又是一次教师的互动式培训活动。
与此同时, 我们非常重视深层次的课后反思。学校要求教师对每一个教学内容撰写教学后记, 包括课堂教学中的精彩片断及问题阐述、反思。课题《小学教师校本培训的实践与研究》中的一项重要成果就是一本厚厚的《教学反思集锦》, 它只收录了教师日常工作的一小部分, 管中窥豹, 它显示了我校教师专业自主发展的自觉性。
应该说, 形式多样的校本研究活动, 既解决了一系列教学实践中的问题, 又使广大教师的教育教学理念得到了提升, 能力得到了锻炼。
3. 群体培训与培养青年教师兼顾, 优化教师资源。
对于教育来讲, 抓好了青年教师的培养, 就是抓住了学校的未来。青年教师的共同特点是专业知识比较充实, 接受能力强, 但阅历较浅, 近几年来, 就如何大面积提高青年教师的素质, 我校卓有成效地做了以下工作:
一是鼓励青年教师多拜师。骨干教师与老教师有数年的工作经历, 积淀了丰厚的工作经验, 是对青年教师教学事业的最有益的馈赠。
二是为青年教师提供展示的平台。学校积极组织他们参加教学基本功大赛, 上优质课, 过教学质量关, 使青年教师人人争当“才子”, 个个施展才华。
三是鼓励他们勇挑重担。学校为他们创造条件参加各级各类的教育教学观摩和学术交流活动, 博采众长, 启迪智慧和教学灵感, 寻找科学与艺术的最佳结合点, 促使青年教师在实践中增长才干, 逐步塑造自己的教学风格。经过多年来的实践, 一批批优秀的青年教师跻身于教改之潮, 立足于教学前沿, 成为教育教学的排头兵。
二、发挥人文关怀的力量, 建立有效的激励机制
建立有效的激励机制, 重视对教师的人文关怀, 是我们长期开展好教师继续教育, 提升教师队伍质量的有力保证。
我们力求在学校内部营造真正的尊师重教的气氛, 排除教师的后顾之忧, 使他们安心工作, 全身心地投入到事业之中。如我校潘志龙老师的家离学校较远, 学校特地为他安排了一间休息室, 保证了潘老师的休息时间。面对一批教师中午就餐难的状况, 学校聘请了厨师, 腾出了职工用房解决他们的就餐问题。这一系列举措, 使教师们的内心充满了温暖。
在工作中, 我们大胆的使用人才。让有潜力的教师在工作岗位上充分得到锻炼, 发挥出才能。小学的专业人员配备并不是很齐全, 在这种情况下, 要保证学校工作的正常运转, 必须大胆使用人才。如由于工作的需要, 教导主任肖新丽老师接手了教务校长的工作, 学校的信任和锻炼, 使她成功的完成了角色转换。
提高拔尖人才的待遇, 一直是我们尽量做好的工作。在选题立项、研究经费、深造学习、生活保障等方面, 我们给予倾斜照顾, 对做出突出贡献的人才, 给予重奖。因为我们知道, 任何一个成绩的取得, 都经历了努力的争取, 在这一点上, 我们势必给与一定的鼓励。
三、达成发展共识, 建立长效的保障机制
要把加强教师队伍建设落到实处, 必须从教育行政管理部门到学校甚至到教研组, 建立起一个统一和谐的促使教师发展的保障机制。这个保障机制必须达成一个共识:优秀教师是在学校和教育系统中, 最值得尊敬的人!从方方面面为教师营造专业化发展的肥沃土壤。
我们知道, 教师队伍建设是一个系统的工程, 政策上有所保障, 才能保证它的良性优质运转;在组织上, 以校长为牵头人, 以教科室为中心, 直至教研组、年级组、个人, 这样的体系有利于发挥团队的作用, 保证教师有步骤的专业的成长;在经费保障上, 学校根据上级文件及财政和学校预算多方考虑, 确保教师教育经费稳定, 并逐步设立“师德标兵”奖、“学科带头人”奖等专项奖励基金, 鼓励教师自主学习、自我发展;在环境保障上, 我们力求搞好学校管理和服务, 为教师提供高质量的工作环境。学校校园网的建设落成提升了我校的教育环境的层次, 为教师的教研教学提供了更便利的环境, 这对于加强教师队伍的建设无疑是有莫大帮助的。
摘 要 “百年大计，教育为本”振兴国家的关键在教育。体育教育肩负着培养21世纪人才的重任。因此,体育教师的思想素质、业务水平、工作能力也就直接关系到一个学校或一个地区学校体育工作的开展情况。21世纪建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。
关键词 体育教师 体育师资 现状 分析
前言
“百年大计，教育为本”振兴国家的关键在教育。作为教育中不可缺少的体育教育同样也肩负着培养21世纪人才的重任。学校体育工作开展的好坏，直接影响到一个学校的学生身体素质的发展水平，乃至关系到我国整个民族下一代的健康和体魄的强弱与否。因此,体育教师的思想素质、业务水平、工作能力也就直接关系到一个学校或一个地区学校体育工作的开展情况。如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。本文就新余市中学体育师资的现状进行调查与分析，并有针对性地提出了完善新余市中学体育师资队伍建设的建议。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
以新余市第一中学、第四中学（两所省重点中学）；第三中学、第七中学（两所市重点中学）；第十六中、第二中学（两所普通中学）共六所高中的体育教师共50名为例作为研究对象。
（一）研究方法
1.文献资料法
查阅关于中学体育教师师资队伍现状调查与分析相关文章25篇，并对所获资料进行认真的整理与分析，为本研究提供理论依据。
2.问卷调查法
对新余市中学的体育教师进行问卷调查与访谈。共发放问卷50份，回收48份，回收率96%，问卷有效率为96%。
3.数理统计法
将所获得的全部数据输入计算机，进行数据统计处理。
二、研究的结果与对比分析
（一）性别结构比较分析
表1 新余市中学体育教师的性别结构分布情况
从表中可以看出，新余市中学体育教师中男体育教师占绝大多数，男女体育教师的人数比为7：1。普通中学男女教师比例更为不平衡。
（二）年龄结构比较分析
表2新余市中学体育教师的年龄结构分布情况
从新余市中学体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前新余市中学体育师资队伍年龄分布为：40岁以下的教师（32人）占总人数的67%；41-50岁的教师（14人）占总人数的29%；51岁以上只有2人占总人数的4%。各校体育教师年龄结构合理，无明显区别。总体上看，新余市中学体育教师年龄结构逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。
（三）职称结构比较分析
表3 新余市中学体育教师的职称结构分布情况
这次被调查的48位中学体育教师中，高级职称的教师（3人）比例最低，占6%；中级职称的教师（40人）比例最高，达到83%；初级职称教师5人，占11%。从表3可以看出，新余市中学体育教师队伍总体形成纺锤形状，师资队伍主要以中、初级职称教师为主。
（四）学历结构比较分析
表4 新余市中学体育教师的学历结构分布情况
从表4中可以看出新余市中学体育教师队伍中还没有研究生学历的体育教师，基本上以本科学历为主，占83%。在普通中学中，本科学历的教师只有7人，占64%，比例相比其他学校低很多。教育部门要采取相应措施，从根本上扭转忽视体育院系的毕业生的看法，使之从事中学体育教学，同时对在校体育教师在职培训给予支持和帮助，提高教师进修学习的积极性，让他们掌握先进的专业技术，了解体育发展的最新动态，从而提高教师的综合素质，使新余市中学体育师资能够跟上时代发展步伐，以满足新余市体育教育的需要。
（五）教学现状比较分析
1.教学训练计划
表5 新余市高中体育教师带训练情况
从新余市高中体育教师常年的教学训练计划情况来看，在带队训练方面，常年带队训练的占75.00%，有时带队训练的占21%，不带队训练的占4%。其中不带队训练的都是普通中学教师，重点中学教师常年带队训练的情况普遍。
2．教学学时
表5 新余市高中体育教师周学时分布情况
从新余市高中体育教师今年年的教学学时情况来看，通过调查得知，不同性别，不同年龄体育教师之间的学时无显著性差异，但教师学时基本上达到上限，每周16节以上，明显高于其他学科教师工作量。普通中学课时每周在16节以下的占36%，而重点中学占的比例在7%以下。
从上述分析中可以看出，相当一部分教师工作负担是比较繁重的。除了日常教学训练工作以外，还需承担早操、课间操、课余体育训练等其他工作，有的教师还经常带队外出比赛或参加裁判任务，有的教师还要兼任班主任或其他社会工作，这样每天至少授课4-6节，否则就完不成规定的课时任务。由此可以看出，省重点中学教师还是相对缺乏的。而普通中学教师负荷相对较轻，常年带训的教师只占55%，而重点中学常年带训比例高达80%以上。由此可以看出，重点中学教学压力比普通中学压力大。
三、结论与建议
（一）结论
1.新余市中学女教师的比例较小，普通中学男女教师比例更为不平衡。
2.新余市中学体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理。
3.新余市体育教师职称与学历结构正逐步趋于合理，与目前我国中学体育教师职称相吻合，但普通中学体育教师学历结构相对薄弱。
4.新余市各中心体育高级教师占比例小，普通中学高级教师目前还没有。
5.新余市中学体育教师队伍中还没有研究生学历的体育教师，基本上以本科学历为主。
6.新余市中学体育师资队伍力量不足，教师数量缺乏。
（二）建议
新余市作为江西省发展中的地级市，在师资队伍建设方面应不断地完善，特别是当前贯切执行素质教育，培养学生全面发展的指导思想下，体育作为学校教育的重要组成部分，对学生的全面发展是不可缺少的。建立一支高素质的体育教师队伍，就是为了在人员上保证完成这一目标，使我市学校体育工作继续保持其优势。基于目前新余市中学体育教师师资状况，采取以下建议。
1.建议教育主管部门引起高度的重视，积极采取措施，以防年龄断层和青黄不接的现象发生，务必尽快抓好青年骨干教师培养，使新余市的体育事业后继有人，长盛不衰。
2.对40岁以下的青年教师要加强培训，重点是师德和业务水平，因为他们虽有较好的理论知识，但教学实践能力欠缺。
3.要面向全体教师，结合课改和学科特点制定培训内容，使教师自身素质与专业知识都得到质的飞跃。
4.新余市普通中学师资相比重点中学稍为薄弱，教育主管部门应当引起重视，为使普通中学师资更加强大，应多加强一些学校与学校间的交流与合作。
5.教育部门要采取相应措施，从根本上扭转体育院系的毕业生不愿从事普通中学体育教学的想法，同时对在校体育教师在职培训给予支持和帮助，使新余市普通中学师资队伍变得强大，以满足新余市体育教育的需要。
参考文献：
[1]邹继豪,季克异,林志超.面向21世纪中国学校体育[M].大连:大连理工大学出版社.2000:12-15.
作者：卢占勋 文章来源：本站原创 点击数：3 更新时间：2011-3-21 16:27:20 关于农村中小学教师队伍状况的调研报告
为了进一步，了解农村中小学教师队伍的现状，针对中小学教师的实际,卓有成效地开展中小学继续教育工作,提高农村教师的素质,提高中小学教师实施素质教育的能力和水平。为此本课题开始对堤村校区及邻近校区的农村义务教育教师队伍现状、问题和对策展开调查研究，以便更有针对性的解决农村义务教育出现的具体问题。
本次调查本着实事求是的原则，走访了初中、中心小学及两所村小,对中小学教师职业道德、学科基础知识、教育教学能力情况，教师数量、结构、学历情况，教师工资发放情况和教师培训情况等进行了全面的调查研究。对教师进行120人次（其中小学80人次、中学40人次）教师进行了问卷调查，得到了大量详实的、具体的第一手材料。现将调查情况报告如下。
一、农村义务教育教师队伍现状
（一）教师队伍的构成情况 1．教师队伍的人员构成
随着普及九年义务教育的不断深入，农村教师队伍的结构发生了根本性的变化，由原来的公办、民办、代课教师，变成了全部由公办教师组成的新型的教师队伍。特别是新补充的教师由受过正规的师范教育的毕业生，取代了代课教师和民办教师。2．教师的学历构成情况
随着社会经济的高速发展，科技的进步的突飞猛进以及教育改革的不断深入，对中小学教师提出了更新、更高的要求。为了迎接新的挑战，提高中小学教师实施素质教育的能力和水平，许多农村中小学教师积极参加各种形式的进修学习，以便提高学历层次和专业素质，所以农村中小学教师的学历不断提高。
但由于教师提高学历的费用基本上是教师自己承担，而农村教师的工资还不能保证各项足额发放。同时，中小学教师教学任务较重，工学矛盾又较为突出，在一定程度上制约着教师学历层次的提高。
3．全县师范院校毕业生返乡情况
由于农村教师工资相对较低，人才交流渠道又不断的拓宽，加速了人才的流动，许多师范院校毕业生因待遇、环境及家庭等原因，离开家乡，到环境较好、工资待遇较高的地区单位工作，回乡任教的师范院校毕业生只有40%左右，特别是骨干教师流失和名校优秀毕业生不返乡任教情况较为严重。
4．对近年来返乡任教毕业生的总体印象 5．骨干教师培训情况
骨干教师是教育教学的中坚力量,骨干教师的培训是中小学教师继续教育的一部分，县教育行政部门、教师进修学校和教师任职校，都非常重视骨干教师队伍建设，采取各种措施开展培训工作。他们尽量为骨干教师成长创造条件，使一批批骨干教师脱颖而出，发挥了骨干教师的模范带头作用，提高了中小学教师的整体
接受省、市级培训的骨干教师多集中在镇中及中心校，村小的教师由于学校经费紧张，很少有机会参加高层次的培训。而他们更需要进修和接受培训。
二、主要存在的问题
1．从教师生师比例上看，村小教师多，学生少，但从学科上看由于课程门类较多，一个教师要上几门课，教师数量又不足。特别是音乐、美术合格教师严重不足。
2．从教师的年龄上看，教师年龄结构普遍偏大。原因主要是由于教师多，新毕业生进不来，年轻教师补充不上。还有个别的乡，不是教师却占教师编。3．教师的素质有待提高。教师的师德状况还有不尽如人意的地方。主要体现在教师的修养方面，如师生关系问题，教师的行为规范问题，教师的职业道德问题等。教师的业务素质也急需提高。如在掌握现代化教育理论、更新教育观念、优化知识结构和应用现代教育手段等方面需要提高。
4．教师的工资还不能足额发放，影响教师的积极性。也影响师范院校毕业生返乡任教的积极性。
5.当前，中小学教师心理压力大。
通过调查发现，当前广大中小学教师的心理压力比以前，尤其是比新课程改革未实施以前更大了，具体说来其心理压力主要来源于以下几个方面。
①.社会赋予教师的责任过多，对教师的期望值过大
②.农村中小学管理太过僵化
③.农村中小学教师工作负荷过重
④.独生子女、留守子女过多，给教学工作带来很大困难
⑤.家长的不配合
⑥.农村中小学教师自我发展机会太少
⑦.新课程改革的压力
三、解决问题的对策
1.调整农村中小学布局，优化教师年龄结构，优化教育资源
采取合村、合乡并镇的办法，适当扩大生师比，让优秀的教师工作在教学第一线，使学生受教育程度在最大限度上平等。2.切实提高教师德师及业务素质
①加大培训的力度，研训人员要深入到最基层的学校，带去教师最需要的理念、方法等具体的东西，提高培训的实效性。
②可适当采取让县城的教师下乡执教。同时把农村教师定期送到县城较好的学校学习、实习，互相取长补短，互相借鉴。
③适当增加教育经费的投入，鼓励教师外出学习，继续深造。3.保证教师工资足额发放
确保农村中小学教师工资发放是各级政府的责任，要认识到教师工资不能足额发放的长远的危害性，教师普遍认为实行县统筹比较好，但如果能省统筹就更好了。4.各级政府制定相应的政策，优化管理
以保障教师工资按时足额发放为前提，建立与聘任制相适应的教师工资分配激励机制。有条件地方按照效率优先、兼顾公平的原则，采取措施和办法，对在教学管理等方面做出显著成绩和突出贡献的人员给予相应优厚的工资待遇或相应奖励，稳定农村中小学教师队伍。篇二：农村中小学教师队伍建设及培训现状调研报告——以湖南省为例
农村中小学教师队伍建设及培训现状调研报告——以湖南省为例 摘要：加强农村教师队伍建设，大力提高农村教师队伍的素质和水平，必须改革和加强农村教师培训工作，提高培训质量和效益，本调研报告以湖南省作为案例，深入开展资料查询、问卷和实地调查，旨在探索农村教师培训的工作规律，建立农村教师培训的有效模式和培训工作的基本操作规程，科学地组织和实施培训，以促进农村教师专业化发展，从而促进农村教师队伍整体素质的提高。
关键词：农村；教师；培训现状；调研报告
农村中小学教师，是指工作在县镇以下的初级中学、小学的教师。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》要求，“以农村教师为重点，提高中小学教师队伍整体素质”；“努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。这些都为我国加强教师队伍建设尤其是加强农村教师队伍建设指明了方向。我国共有初中、小学专任教师914.7万人，其中县镇以下（含县镇）农村初中、小学专任教师752.4万人①文中湖南省数据引自《湖南省教育事业统计年鉴2008卷》。他们是我国农村基础教育的脊梁，担负着我国农村1.3亿学龄儿童的教育重任。农村教师素质情况、工作情况与生存情况将直接影响到农村基础教育的质量，影响到大多数儿童青少年的成长。建设一支高素质的农村教师队伍，是发展农村教育的“重中之重”。篇三：xx县农村教师队伍建设情况调研报告 xxx县农村教师队伍建设情况调研报告
xxx县地处aaa山区，面积4441.22平方公里，人口97.6万，下辖40个乡镇（现有镇18个、乡20个、民族乡2个），822个村。现有农村中小学校115所。其中，普通高中3所，中学42所、小学79所，教学点29个。寄宿制中小学校共82所。在校中小学生4.3余万名，其中普高4079人，初级中学14364人、小学25285人，其中九年一贯制学校4779人；高中专任教师329人，初中教师1776人，小学专任教师2174人。普通高中实际师生比例为1:12.3，初中实际师生比例为1:8，小学实际师生比例为1:11。几年来，全县各级党委、政府坚持科学发展观,坚持教育优先发展的原则，重视农村教师队伍建设，不断加大教育经费投入。县教育主管部门采取积极措施，狠抓队伍建设；广大教师爱岗敬业,积极进取，默默奉献；社会各方支持有力,尊师重教社会氛围浓厚，农村教师队伍建设有了长足的发展。
1、农村教师队伍结构有所改善。从年龄结构看，2009年——2011年，我县共招聘新教师158人，绝大多数都安排在农村中小学，农村教师的年龄结构和学科结构有了一定程度的改善。从年龄结构看，35岁以下教师比例平均为22.4%，小学教师35岁以下比例也达到了13.7%；从学科结构看，2009 1 ——2011年，我县共招聘紧缺的英语，音乐，体育，美术教师共计82人，改善了农村教师学科结构。
2、农村教师整体素质得到提升。到2011年底，全县农村教师学历合格率高中教师92.4%，初中教师99.8%，小学教师达100%。农村高中教师中级及以上职称比例50%，初中教师中级及以上职称比例63.3%，小学教师中级及以上职称比例达79%。
3、农村教师待遇逐步提高。近年来，通过逐步落实绩效工资全县统筹，我县农村教师待遇有了新的提高，基本实现农村教师工资津贴不低于当地公务员水平。目前，全县已形成了“经费统筹、工资统发”的机制，教师工资基本实现了按时足额发放。为稳定农村教师队伍，在学校办公经费和人头经费上对农村边远地区学校进行了一定倾斜，促进了农村教师队伍稳定。
二、我县农村教师队伍建设存在的主要问题
从调查情况看，我县农村教师队伍建设存在着不容忽视的问题，主要表现在：
（一）数量不足。
按照国家规定的农村学校师生比，我县农村初中和小学是严重超编的。但是从实际教学工作测算，许多农村中小学教师工作任务繁重，还需要补充大量教师。主要原因有以下几点，2
1、农村学生居住分散，学校规模小，数量多，班额小，班级多。比如xxx镇，学生数为1303人，共有各类学校7所，教学班级55个，配备教师总数为98人，如果每所学校只设1个管理及后勤人员，则每个班级平均配备专任教师只有1.6人，教学人员严重不足。这种情况在农村中小学中普遍存在。
2、老弱教师相对集中，新教师补充困难重重。农村初中教师50岁以上人数比例达到12%，小学更为严重，达到30%。近年来教学课程不断改革，中小学课程数目不断增加，以前从民办教师转过来的人员由于能力和年龄的原因，对于新的课程根本不能适应和胜任。这些人员又没有到退休年龄，占用大量的学校编制，使得新教师补充困难重重。
3、近年来已经进入教师退休高峰，每年退休教师都在200人左右，2017年将退休教师350人，这些退休教师绝大部分都是农村中小学教师。由于没有建立正常的教师补充机制，新的“代课教师”又在全县农村学校普遍存在，目前，这些人每月工资不足1000元，而这些资金也是学校从有限的办公经费中挤出来的。这些代课教师有的无教师资格证，加上待遇极低，严重影响了教学质量。
（二）结构不优。
我县农村小学教师以语文、数学等主学科为多，计算机、英语、音体美学科教师奇缺，近年来数理化教师也出现奇缺现象。在全县79所农村小学中，音乐、美术、计算机三科专 3 任教师只有4人，有的乡镇只有一个物理或化学教师。由于农村学校分散，成班率不高，限于配编比例，首先只能保证语文、数学等主要科目，其他科目由语数教师兼任。很多农村小学基本上没有专业英语教师，专业音美体教师更是严重短缺。有的年龄大的教师兼教体育，哨子一吹，就让学生自已玩。为了保障开设英语课，有的中心完小的一个英语教师要负责几所村小的教学，每天骑着摩托车来回跑教，被称为“摩托车教师”。
（三）素质不高。
1、知识老化。我县农村中小学民师转正所占的比例较大，他们中极少数受过专业教育，虽说有的后来通过学历补偿教育和在职培训获得了文凭，但实际水平提高不大，相当一部分教师知识结构陈旧，教育观念落后，难以适应新课改的需求和现代教学的需要。
2、教师培训落实难，效果差。新课改对教师知识更新要求高，教师培训显得尤为迫切，虽然县教育主管部门每年都有培训指标下达，但由于工学矛盾和年龄、能力、经济等各方面的原因，农村中小学教师要求参加培训的积极性不高，教师的培训往往难以落实。目前进行的远程培训方式对于这一批老教师也难以起到应有的效果。
（四）流失严重。
1、城镇化使农村地区生源的数量日益减少。由于农村 4 学校办学条件、农民工进城务工、计划生育等原因，导致大量农村中小学生向城镇流动，条件较差的农村学校生源日益减少。造成校舍、设备、师资的浪费，并形成恶性循环，生源数量和质量越来越差，教师教学难度越来越大，教师队伍的稳定性也越来越差，最后导致教师队伍水平不断下降。
2、“精英教育”陈腐观念的恶劣影响使农村教育难以得到社会认可。由于长期的历史和文化传统影响，社会观念认为读书的目的就是成为社会精英，教育的目的也就是挑选和培养社会精英，以至于应试教育的意识不仅没有消除，反而愈演愈烈。农村学校由于先天条件差，生源质量差，在应试教育唯分数论和升学率的压力下，农村教师工作压力大，效果差，难以得到社会和上级主管部门的认可，造成优质师资不断流失。3年来，流失的农村教师达到182人，这些流失的教师大部分都是业务素质好教学能力强的优秀青年教师。
3、寄宿制学校管理难度大。农村寄宿制学校的学生年龄小，最小的只有9岁，教师不仅要教学，还要担负学生生活管理任务，从早到晚全天候跟踪，责任重大；
4、留守学生问题。由于缺失家庭教育，给青少年成长造成诸多问题。全县农村学生留守儿童比例达到52.1%，问题学生多是留守儿童，管教难度大。
教材的分析与反思
店 头 小 学
教师队伍现状分析
店头小学
由于自然、历史、社会及经济等多方面原因，近年来教育发展的差距越来越明显，突出表现为城乡教育发展的不均衡。教师队伍中存在着的许多问题，严重制约着教育的全面发展。
从整体上看，近几年农村小学教师队伍建设方面成绩显著，教师队伍整体素质有了较大幅度的提升，教师工资待遇正在不断改善之中，教师社会地位也得到进一步提高，但在发展中也出现了不少问题。
一、存在的主要问题
（一）教师整体数量严重缺编
从农村的情况来看，小学艺术、体育、英语、等科目教师缺编严重。有些学校艺术、体育这几科没有专职教师，只是维持教学基本运转而已。
（二）教师质量问题依然突出
教师队伍成分复杂，素质参差不齐。由于各种原因，小学教师队伍成分已变得十分复杂。现有的这支小学教师队伍中，由于种种原因，教师队伍中存在的问题是较为严重的，大部分教师是凭借个人的直观经验开展工作，相当一部分教师知识老化、观念落后、教法陈旧，不少人甚至连教学常规都难以掌握，给农村小学的教育发展造成了严重的不良影响。
二、问题的主要成因
（一）工作环境清苦，基本条件不好
店头学校周边乡镇经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，学校校舍破旧不堪，办公条件简陋。艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍的建设。
三、几点建议
１、采取一定的优惠政策，在已经落实山区教师补助的基础上，更加提高到农村小学特别是偏远地区任教教师的待遇，改善农村小学的基本办学条件，以增加农村教师职业的吸引力。
2、进一步关心小学教师的成长和发展。为了吸引优秀青年投身农村基础教育，以不断提高教师队伍的整体素质，除了要保证教师必要的物质待遇外，各级相关部门还应进一步关心教师的个人成长与专业发展，采取有效的措施，营造出以教师为本的良好氛围，从而使中小学教师岗位不仅仅是有志青年施展才智的事业平台，而且是教师个人成长和发展的精神家园，从而进一步提高中小学教师职业的吸引力。
实施新教材中的问题有全面分析的与反思
店头小学 随着新课程改革的不断深入和发展，几乎所有的学校和教师都面临着“如何理解和把握新课程的精神实质、怎样改变教学方法以达到新课程改革的各项目标”等问题，这些问题严重困扰着教师的行动研究。然而，传统的教育研究方法已无法满足广大教师的要求，迫切需要引入新的教育研究理念，以解决教育实践中所面临的问题。
一、新课程背景下教师行动研究存在的问题
在新课程背景下，教师的专业发展已成为我国教育界备受关注的问题。教师行动研究以其研究性、实践性赢得了广大教师的认同，成为教师专业发展的一条重要途径。
从某种意义上讲，他们开展课题研究并不是为了工作需要，更不是为了教学的可持续发展，而是为了完成学校的“硬”性任务，或者是为了评定职称和竞聘上岗而进行的功利性研究。还有些人把参与课题研究当成一种负担，甚至四处找关系发表论文，这种功利性行为很难产生物化成果，也不利于教师科研水平的提高。另一方面，有些教师不是踏踏实实地做学问，而是为了求得理想的研究效果而随意编造数据，或是在资料的收集过程中采取选择性的态度，从而使研究过程受到扭曲。对于这些现象，个别学校为了提高自身的知名度，不仅不对教师的这些行为予以制止，甚至还愿意支付大量的费用鼓励教师去获得某些科研机构的奖励，这种现象严重影响了新课程改革的进程和学校科研成果的质量。
二、我校应从以下几方面加以改进。
1．培养教师的全面合作意识新课程改革提倡培养学生的综合能力，而综合能力的培养要靠教师的集体智慧。在新课程改革中，要求教师之间必须加强合作。
2．提高教师的反思实践能力反思性教学是新课程倡导的一种重要的教学方式，它充分反映了新一轮课程改革的核心——以学生为本、以学生的学习为本、以学生的发展为本。
2010-2011学年教师队伍现状及分析材料
近年来，国家加大了农村地区的教育投入，农村教育状况有了很大改观，但由于自然、历史、社会及经济等多方面原因，影响南营学区教育发展的问题还是存在的，突出表现为城乡发展不均衡,而不均衡的主要因素是教师队伍的问题。教师队伍中存在着的许多问题，严重制约着本地区教育的全面发展。经调查，将南营学区教师队伍的现状形成报告，起到“见一斑而窥全豹”之效用。
从整体上看，近几年农村中小学教师队伍建设方面成绩显著，教师队伍整体素质有了较大幅度的提升，教师工资待遇正在不断改善之中，教师社会地位也得到进一步提高，但在发展中也出现了不少问题，有些局部问题甚至是比较严重的。
一、存在的主要问题
（一）教师整体数量严重缺编
１、从南营乡的情况来看,一直存在教师数量不足的问题。南营乡现有小学生875人。按省定标准，现在的教师数好像是多了，但南营乡学校不集中，教学点太多，造成了教师的缺编。为解决教师短缺问题，只得聘请代课教师，以弥补这个缺口。
２、部分科目教师严重缺编 小学音乐、美术、体育、英语、微机等科目教师缺编严重。有些学校音乐、美术、体育这三科基本没有科班出身的教师。部分学科教师基本谈不上专职，更谈不上专业，只是维持教学基本运转而已。
（二）教师质量问题依然突出
１、小学代课教师比率较高。大都只有初中学历，只有一小部分有高中以上学历。这些代课教师缺少必要的专业训练，工作属于临时性质，所以个人缺乏必要的中长远规划，教学质量根本无法得到保证。当地群众对此很不满意。
2、教师流失严重，骨干力量不稳定。由于多方面的原因，特别是受市场经济的影响，我们南营学区多年来一直存在“骨干教师向东南飞，乡村教师往城镇挤”的现象，周边乡镇农村中小学成为向城关及东南部经济发达地区以及城市输送优质师资力量的基地。教学经验丰富、教学质量较高的教师大量外流，致使乡镇特别是偏远乡镇的教师队伍骨干力量不足，教师质量下降。教师外流的主要原因是：（1）环境条件艰苦；（2）福利待遇偏低；（3）个人缺乏对家乡教育事业的责任意识。南营乡由于受各方面条件的制约，引进教师又十分困难，造成教师队伍近年来一直处于失血状态。
４、新生力量缺乏，教师队伍老龄化。由于以上种种原因，南营乡近年来基本停止引进小学教师。同时，一些已经参加工作几年后的小学骨干教师只出不进，缺乏必要的新生力量，中青年骨干又在不断流失，导致中小学教师平均年龄越来越大，教师队伍存在比较突出的老龄化问题。由于农村中小学教师工作量大，教学负担重，这些老龄教师大都长期超负荷工作，体力往往不济，也给教育教学带来负面影响。
5、教师素质偏低并较难提升。一些村小学教师常年工作在本村学校，很少有调动。真正成了与外界“老死不相往来”的教书先生，缺少知识、缺少交流，很少有进修提高的机会，加上资料欠缺、信息不灵，其知识长期得不到更新，素质长期得不到提升，很难适应新课改和素质教育的要求。
6、教师队伍成分复杂，素质参差不齐。由于各种原因，中小学教师队伍成分已变得十分复杂。现有的这支中小学教师队伍中，除了代课教师外，还包括不少民师转正人员、非全日制学历和非师范院校毕业人员等，无奈之下，学校只好层层拔高使用。一位校长曾经感慨的道出了无奈：“在学校学习不好，不怎么识字的学生，在职教中心上了两年，回来当了老师，怎么能教好学生？”看似说的有些夸张，其实道出了现在教师队伍中严重的素质问题。
综上所述，由于种种原因，教师队伍中存在的问题是较为严重的，大部分教师是凭借个人的直观经验开展工作，相当一部分教师知识老化、观念落后、教法陈旧，不少人甚至连教学常规都难以掌握，给农村中小学的教育发展造成了严重的不良影响。
二、问题的主要成因
（一）工作环境清苦，基本条件不好
南营乡经济目前还处于相对落后状态，支撑农村教育的各种基础条件还很不理想，办公条件简陋。艰苦清贫长期困扰着农村教育和教师队伍的建设。
（二）值得单独一提的历史遗留问题
自上世纪９０年代以来，根据国家在２０００年以前一次性解决民办教师的政策，大批民办教师免试转正。这些民办教师从来源上讲，由于历史的原因，没有严格的录用程序，还有许多是靠后门进入教师行业的。于是，民办教师大量转正，带来了两方面的问题：一是这些教师大都年龄偏大、第一学历偏低，发展潜力有限，部分转正教师觉得已经“船到码头人到岸”，进取精神和竞争意识淡薄；二是占用了宝贵的编制指标，影响着优秀教师的引进。同时，各地近年来补充的新教师正规全日制高师毕业的极少，大都是在职进修的“五大毕业生”，文凭偏高质量却很难保证。
（三）人事制度障碍，教师队伍循环不畅
在教师人事管理上，目前各地实行的仍然是身份管理方式，教师一旦入职，意味着获得了一份虽收入不算可观，但保险系数较高的工作，教师惟一的出口是退休。由于人事体制的障碍，教师队伍基本上是在内部循环，缺少必要的新鲜血液。
三、几点建议
（一）深化教师人事制度改革
１、教师入口把关要更加谨慎。各级教育部门应该十分珍惜难得的进人机会，把优秀的人才引进来，以保证教师队伍整体素质的优化。进人不能以牺牲教育内部效率为代价，不能一味去讨好社会，更不能让劣质人才从“后门”溜进来。为此，建议上级教育主管部门可加大垂直管理力度，将教师人事权适当上收，并加强对下级教育人事的指导、控制，特别是教师资格证制度的实施。
２．教师出口要更加顺畅。教师队伍内部应建立淘汰制，推行聘任制，打破大锅饭制度，建立激励机制，教师队伍中的优秀人才要留得住，差的要清得出。同时，建议采取提前退休等方式，将部分老龄教师和学历不合格教师所占的岗位腾出来，为引进高校毕业生和合格的教师打开一条通道。
３．优化城乡教师资源配置。由于多方面的客观原因，乡村优秀教师都往城镇学校挤，县（市）域范围内城乡之间教师资源差异越来越大。城镇学校的教师在严重超编的情况下，宁愿屈身干杂事，也下不到乡村学校去。建议建立城乡中小学教师轮换上岗制度，在交通运输逐渐发达的情况下，城镇教师要向缺编乡镇调动，逐渐废除支教制度。
（二）鼓励师范毕业生到农村任教
１、采取一定的优惠政策，在已经落实山区教师补助的基础上，更加提高到农村中小学特别是偏远地区任教的师范毕业生的待遇，改善农村中小学的基本办学条件，以增加农村教师职业的吸引力。
2、进一步关心中小学教师的成长和发展。为了吸引优秀青年投身农村基础教育，以不断提高教师队伍的整体素质，除了要保证教师必要的物质待遇外，各级相关部门还应进一步关心教师的个人成长与专业发展，采取有效的措施，营造出以教师为本的良好氛围，从而使中小学教师岗位不仅仅是有志青年施展才智的事业平台，而且是教师个人成长和发展的精神家园，从而进一步提高中小学教师职业的吸引力。
南营学区
关键词：机械制造工艺基础 教师队伍 调查 现状 要求
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）09（c）-0150-01
江阴中专从事机械专业教学的教师共55位，其中车工实习教师7位，钳工实习教师13位，铆焊实习教师3位，数控实习教师8位，机械理论教学教师24位，双师型教师获得钳工高级工以上证书的有21位，获得数控高级工证书的有16位，获得车工高级工证书以上的有15位，获得铆焊高级工以上证书的有3位。曾从事机械制造工艺基础教学的教师有8位。
1 调查的目的
江阴中专作为江阴市中等职业教育的龙头学校，承担着为社会开发劳动力资源、直接向社会输送实用型人才的重任。《机械制造工艺基础》在机械专业课程中起着承上启下的作用，该课程既是前面专业基础课程的应用，又是后面专业课程学习的基础。该课程的学习直接影响学生理论专业水平的应用和实践操作能力的提高。行为导向教学法在《机械制造工艺基础》中的应用，对江阴中专专业课教师队伍建设提出了更高的要求。尤其是“双师型”教师队伍的建设。因此，希望通过对专业教师的调查与分析，研究现有“双师型”教师队伍建设中存在的不足，为中等职业学校的“双师型”教师队伍建设献计献策。
2 调查的意义
《机械制造工艺基础》的基本原理来源于长期生产实践的总结，反过来又用于指导实践。从培养学生工作能力的角度来说，该课程的教学不仅要使学生理解各种原则，最重要的是培养学生将机械制造工艺的基本理论应用于将来工作实践中去。这就要求教师在教学活动中将理论知识的传授贴近工程实践，正确引导和激发学生理论联系实际的应用能力。同时《机械制造工艺基础》课程包括各种机械加工方法，知识面广。该调查从江阴中专专业教师的现状出发，找出该课程现有教学中存在问题，旨在通过对教师队伍建设的思考，提高中职学校教师队伍素质，从而为社会培养出高素质、实用型人才。
3 专业教师队伍现状分析
虽然江阴中专双师型教师占专业课教师比例，已经达到国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出的职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。
但从调查结果来看，“双师型”教师队伍存在以下不足。第一机械专业理论教师由高校毕业后直接任教占专职教师总数的77.3%，他们大多是从学校走向学校，从课堂走向课堂，因此“双师型”教师大都只是有两证：学历证书+职业资格证书，而真正参与实践的较少。第二实习指导老师虽然一直指导学生技能操作，但是他们的操作技能比较单一，有的教师已经是车工高级工、甚至有的是技师，但他们没从事过锻压加工，焊接加工，磨削加工等。而《机械制造工艺基础》该课程是各种加工方法的实践总结。因此这样的双师型教师队伍不太能满足行为导向教学法。
4 《机械制造工艺基础》行为导向法对教师的要求
（1）教师必须是高素质的“双师型”教师。
这里的“双师型”教师要求不仅必须具备教师的基本能力和素质，还必须有丰富的现代新型知识和实践能力，即能讲课又具备多种机械加工的操作技能。”教师像师傅”，如何培养现有“双师型”教师，笔者提出几个途径。
第一，这样的一支”双师型”教师队伍，可以直接参与企业的锻炼。也就是为了适应新形势下对双师型教师的需要，必须安排在编专业课教师到生产第一线进行进行专业实践训练。特别是缺乏专业实践经验的新教师，应到企业见习一年以上，其他教师则应要求每年去企业轮训半年以上，或利用假期开展行业、专业社会调查。避免因脱离实践时间较长，使双师素质下降。
第二，可组织教师利用暑期到企业实践和学校实行“工厂化教学”，这两种是行之有效的培养“双师型”教师的途径，前者可解决与教学冲突的矛盾，后者又降低了“双师型”教师培养成本。
第三，学校可经常指派教师协助企业进行新产品研发、市场调查与分析、技术攻关，这样教师加强了对生产一线上技术要求、工艺标准的直接了解，可以改善教学思想、教学内容，能把握现代专业技术发展脉搏的问题，有利于人才培养质量的提高。
第四，可以请企业的工程技术人员来校讲座，这样可将其丰富的生产技术和管理经验，将生产实践中的新技术、新成果、新工艺带进学校介绍给教师。
（2）教师的观念要更新。
行为导向教学法重在培养和提高学生的综合素质与能力，然而，就目前评价学生学习的考试制度而言，根本无法对学生综合素质与能力做出公正、客观的评价；另外，就知识本身而言，目前学生使用的教材远滞后于科技的发展，而教师的知识结构也远远跟不上时代更新的步伐，如何教给学生新而活的知识，己成为当前教师急需解决的课题；再者，学习的动机、意志、情感及态度等非智力因素对学生学习效果也有着直接的关系，当前教师如何面对学生所表现出来的种种不良现象或习惯，如何充分调动和激发学生的非智力因素，使之明确自己的学习目标和存在的问题，积极参与到现代教学方法的实践，是十分重要的。因此，唯有及时更新教学观念，积极运用现代教学的理念去指导我们的实践才是解决问题的关键所在。
（3）教师创新意识要培养和提高。
实践证明：学生创新意识与能力的培养和提高，与教师的作用是密不可分的。要使学生掌握“活”的知识，教师创新意识与能力的提高是基础，也就是说教师必须善于学习，善于及时更新与完善自己的知识结构和体系，善于挖掘教材内容的同时，使知识变活。甚至与当今科技的新发明和新发现结合起来、与当前市场经济的供需变化结合起来。只有使教材变活了，教师才能给学生传播活的知识，才能使培养和提高学生综合素质的教学目标的实现成为可能。因此，在教学中应用行为导向教学法为教师创新意识与能力的提高也提出了较高的要求。
（4）教师要有高度的责任感。
采用行为导向教学法进行教学比单纯给学生灌输知识难度更大，它不仅要让学生取得良好的学习成绩，更要充分地挖掘学生的潜能，塑造全面和谐的个性，培养其综合职业能力、创新精神和创造能力，这无疑增加了教师教育教学工作的难度，需要教师树立为学生服务的意识。要从发展的角度去看待学生，尊重学生的人格、志趣和需求，把学生作为有独立人格的平等的。
参考文献
[1]毛少华.论“行动导向”教学模式对高职教师的素质要求[J].济南职业学院学报，2013（2）：14-17.
各位考核组领导、全体教师
大家好！
由于人事变动，本人8月下旬到任育才实验小学校长，而本次学校考核述职的内容是2014学年的工作，因而由我们朱国芳书记代表前任学校领导班子就2014学年工作做回顾总结，应该说成绩有目共睹，硕果累累。
一、学校工作回顾：
2014学年是学校长足发展的一年，是欢欣鼓舞的一年，我们做了很多事，取得了很多值得骄傲的成绩。让我细细道来：本获得余杭区规范化示范学校、余杭区无烟单位、浙江省综合安全示范单位、余杭区文明单位、杭州市红十字示范学校、余杭区阳光体育运动先进集体、2014等级平安校园5A级平安校园单位、杭州市校园口腔健康教育活动口腔教育基地、2014市级平安示范单位、2014余杭区教育信息工作先进集体等称号。教师先后有57位在区级以上获得个人荣誉。育才的孩子行为规范，蔚然成风，礼仪有加，素养提升。一年来先后有39名孩子在德育活动中获得荣誉，获得奖项。区级新闻采访70余篇，市级新闻采访2篇；电视新闻采访5篇。共有80余篇论文在区级及以上发表或获奖，其中省级及以上有20篇；有13个课题在区级及以上立项，其中振兴余杭教育重大课题1个，市级课题2个，区级课题 10 个；累计公开课35节，其中优质课15节。“一师一优课评比”活动中，5位老师获得区一等奖，1位获得杭州市一等奖；片优质课二等奖2位；市优质课二等奖1位，三等奖1位；4位老师开设“空中精品课堂”教学。共有205名学生在区级及以上各类竞赛中获奖，202篇文章在区级及以上刊物发表。其中分获余杭区假日杯团体奖、余杭区七巧板团体一等奖、余杭区空模团体一等奖、余杭区海模团体二等奖、余杭区艺术节团体奖、余杭区三跳比赛团体奖等等，其中曲艺《贪食贝贝》获浙江省一等奖。2014学年，育才小学教学质量考核全区第五，教育教学考核全区第四，综合评价全区第四。
这些成果的获得离不开我们团队的共同努力，更离不开全体教师辛勤付出和无私奉献。在此，表示忠心的感谢！
二、个人自身情况：
下面就本人在“德、能、勤、绩、廉”等方面，向大家作简要汇报。1.在履职上有思路有目标，积极打造区域名校。到育才小学四个月时间，在岗位认识上经历了“耳闻—目睹—思索—践行”的过程，来育才小学前听到关于育才的有正面的信息也有负面信息：有一批优秀的教师但整体团队凝聚力不强(部分教师很有个性)；学校规模不断扩大但生源质量在下降；学校综合质量不断提升但管理和再提升的难度也大。通过四个月的相处，目睹了教师的工作状态，收获的是感动：青年教师的上进与努力；中年教师的执着与稳重；老教师的敬业与奉献。因此我在思考，如何进一步提升我们育才小学的办学水平，只有全体教师心齐了、气顺了、劲足了，“区域名校、幸福校园”就在前方。虽然压力很大，但有信心，只要相信我们教师、团结我们教师、依靠我们教师，我们一定能继续前行，让我们一起共建共享成功的喜悦。
2.在思想上，做到严己宽人。能以师德规范和党员的标准严格要求自己，积极参与党员固定日活动，严格遵守学校的规章制度，要求别人做到的，事无俱细，自己首先做到。同时做到工作时严肃认真，但与同事相处时宽容和善。尽力为教师办实事，凡教师有困难的，我在允许的范围内会竭尽全力帮助。
3.在教学业务上，做到务实求进。虽然日常工作千头万绪，但还是积极参加各类培训和学习，不断提升自身素养。2015年10月参加了小学科学短期培训研讨会，11月参加了区小学科学学科共同体调研活动，通过听课和专家的报告，提升了自身的教学业务和管理水平。本人还积极参与课题研究，11月课题《基于证据的七彩伢儿德育活动评价载体的设计与实践研究》申报了区科研规划课题。同时，积极向本校同事学习，本学期共听课51节。
4.在工作作风上，做到民主公正，廉洁奉公。用科学民主的方式来管理学校，能做到重大工作由校长办公会讨论决定，善于倾听班子人员和教师的意见，能采用教师的合理化建议，工作透明度高，校务能及时公开。评职评优等不带倾向性，严格按制度或程序办事,公事公办,讲究原则。能把好廉政关，严格执行财务纪律，学校的基建项目做到专人负责，按规定程序操作；学校添置的设施设备、办公用品等后勤财物采购均由学校大宗物品采购小组招标，具体由总务处室负责人参与经办。尽力做到程序规范操作，做到公正公平公开。5．在工作绩效上，可谓成效明显。本学期在各级领导的关心和支持下，通过全体师生的共同努力，学校在各个方面均取得了较好成绩：教师在区级及以上获奖共有23人次。学生在区级及以上获奖近50人次；学校集体获得在区级及以上荣誉或获奖共有10余项，特别是《童眼看家乡》项目评评为余杭区十大少先队品牌；区教育技术装备管理首次考核为优秀；“育才农场”项目被评为杭州市科技节特色项目。省级媒体（电视台）新闻采访报道2次，接待省外考察团1次，承办片区级活动10余次。各项成绩的取得来之不易，是全体教师共同努力的结果，再次表示感谢！
三、存在的问题：
1．主动学习不够，平时忙于事务性工作，很难静下心来看看书写写随笔等，兼的四年级科学课，多数由其他老师代替。今后要不断学习管理理论和专业知识，提升管理水平。
2．深入基层不够，虽然听了51节课，80%的老师认识了，但在总校区时间多，今后还是要多跑校区多走进教室走进办公室，及时了解实际状况。
四、下阶段工作思路：
1.坚持以“合力打造区域名校，共建共享幸福校园”为近三年工作目标。2.围绕“优化一个管理策略、抓实两支队伍、彰显三大品牌、夯实五项工程” 开展新学期工作。
3.广泛征求教职工意见和建议，完善各项考核制度。4.创设学生活动平台，为提升育才学子综合素养打好基础。5.统筹协调、多方联动，确保荷花塘校区按时启用。以上述职，不当之处，敬请批评指正！
[关键词]现状分析；存在的问题；对策及建议
一、长顺县中小学教师的现状分析
本次以长顺县县域各乡镇截止2015年8月31日全县在编中小学教师（共计3035人）为调查对象，以年龄结构、文化层次、教龄结构、职称结构作为调查内容，采取档案查阅及统计的方式进行调查。
（一）年龄结构现状
从表1所列相关数据显示，全县在编中小学教师年龄：
1.35岁及以下共计905人，占全县中小学教师总数的30%，其中县级幼儿园27人，占3%；县级小学50人，占6%；县级初中48人，占5%；县级高中113人，占12%；县级中职38人，占4%；乡镇幼儿园78人，占9%；乡镇（村）小学303人，占33%；乡镇中学248人，占27%。
2.36-52岁共计1347人，占全县中小学教师总数的44%，其中县级幼儿园18人，占1%；县级小学104人，占8%；县级初中112人，占8%；县级高中145人，占11%；县级中职0人；乡镇幼儿园14人，占1%；乡镇（村）小学628人，占47%；乡镇中学326人，占24%。
3.53岁及以上共计188人，占全县中小学教师总数的6%，其中县级幼儿园2人，占1%；县级小学9人，占5%；县级初中11人，占6%；县级高中6人，占3%；县级中职0人；乡镇幼儿园2人，占1%；乡镇（村）小学144人，占77%；乡镇中学14人，占7%。
（二）年龄结构现状的分析
根据上述数据描述，若按20岁-35岁为青年，36岁-52岁为中年，53岁以上为老年划分，则可见，全县中小学教师中，中、青、老年教师主要集中在乡镇（村）小学和乡镇中学。总体呈现出全县县级中小学老中青教师梯队搭配不均衡，中职教师集中年轻化、零中年、零老年，乡镇中小学老中青教师比较集中的城乡差异之间相对少见的不均等现状。
（三）文化结构现状
表2数据显示，全县在编中小学教师文化结构：
1.硕士研究生共计6人，占全县中小学教师总数的0.2%，全在县级高中从业。
2.本科雙学士共计15人，占全县中小学教师总数的0.4%，全在县级中学从业。
3.本科学士共计1122人，占全县中小学教师总数的37%，其中县级幼儿园28人，占2%；县级小学49人，占4%；县级初中115人，占10%；县级高中245人，占22%；县级中职28人，占2%；乡镇幼儿园21人，占2%；乡镇（村）小学217人，占19%；乡镇初中419人，占37%。
4.大专级以下学历人数共计1297人，占全县中小学教师总数的43%，其中县级幼儿园19人，占1%；县级小学114人，占9%；县级初中41人，占3%；县级高中12人，占1%；县级中职10人，占1%；乡镇幼儿园73人，占6%；乡镇（村）小学858人，占66%；乡镇初中169人，占13%。
（四）教龄结构现状的分析
以上数据分析显示，全县中小学教师中10年及以下教龄和10年-25年教龄的教师所占比例较大，且主要集中在乡镇（村）小学和乡镇中学，26年以上教龄的教师所占比重较小，主要集中于乡镇（村）小学。呈现出城区中小学高教龄教师偏少，乡镇中小学高教龄教师相对偏多的现象。
（五）职称结构现状
表3中全县中小学教师职称分类数据显示，获得职称的中小学教师共计2211人，其中：
1.获得二级职称的教师共计559人，占全县中小学教师总数的18.4%，其中县级幼儿园15人，占2.3%；县级小学25人，占4.5%；县级初中31人，占5.5%；县级高中43人，占7.7%；县级中职28人，占5%；乡镇幼儿园5人，占0.9%；乡镇（村）小学214人，38.3%；乡镇初中198人，占35.4%。
2.获得一级职称的教师共计1309人，占全县中小学教师总数的43.1%，其中县级幼儿园0人；县级小学0人；县级初中83人，占6.3%；县级高中79人，占6%；县级中职0人；乡镇幼儿园10人，占0.8%；乡镇（村）小学741人，56.6%；乡镇初中241人，占18.4%。
3.获得高级职称的教师共计219人，占全县中小学教师总数的7.2%，其中县级幼儿园0人；县级小学0人；县级初中52人，占24.7%；县级高中78人，占35.7%；县级中职0人；乡镇幼儿园0人；乡镇（村）小学0人；乡镇初中89人，占40.6%。
从2005年至今，我区中小学未新进一名正式（有编制的）教师，而在2007年—2011年这五年内，全区共有358名教职工退休。目前，全区中小学（含职高）在编在岗人员为2615人，其中专任代课教师2321人，教辅人员193人，工勤人员55人，在职不在岗人员46人，政府聘用的教师63人，学校自主聘用的教师107人。另外，全区退休教师共有1068人。现把全区中小学专任教师的年龄结构、学科结构和专任教师数等相关的基本情况进行汇报并提出相应对策如下：
一、**职高教师队伍现状及相关情况分析
该校目前在籍学生约2300人，核定教职工编制应为160人，实际在编在岗教职工总人数为89人，专任教师70人，缺编71人，另有退休教职工37人。
（一）年龄结构情况如下：
在70名专任教师中，没有30岁以下的教师，31岁至35岁的教师也只有18人，36岁至45岁的有44人，46岁至54岁的有5人，55岁及以上有3人。由此可以看出，该校30岁以下的年轻教师没有1人，青年教师只占专任教师的25.7%，中年以上的教师占专任教师的74.3%。
存在问题：一是该校作为一所职业高中，在籍学生达2100人，却缺编多达71人，属于严重缺编学校，教师工作量严重超负荷，甚至影响到教学工作的正常开展，为此，学校只好靠自聘部分学科教师和争取来的资教生来维持学校正常的教育教学工作（目前，学校除争取到的10名资教生外，还自聘教师达27人）；二是职高教师队伍在年龄结构上出现严重断层，年轻教师没有，青年教师过少，不利于学校的健康可持续发展。为此，该校教师队伍急需补充。
（二）学科结构情况如下：
该校现有专任教师70人，其中，语文教师13人，数学教师11人，英语教师10人，政治教师4，物理教师6人，历史教师1人，体育教师3人，音乐教师1人，美术教师1人，信息技术教师9人，其他11人。
存在问题及解决办法：一是因该校教师严重缺编，导致该校学科教师整体严重不足和不配套，尤其是小学科教师和专业课教师更是难以适应职业高中教育教学工作的需要；二是该校的技能教学教师、实训指导教师主要是靠从社会上聘请或本校教师兼职，更是难以满足职业学校专业技能教学和实验实训工作的需要。因此，应根据本校专业技能教育教学及实践工作的需要，尽快调配相关学科教师，以从根本上解决本校学科教师严重不足问题。
二、全区义务教育阶段学校教师队伍基本现状及分析
（一）年龄结构情况
全区义务教育阶段共有46所中小学和19个教学点，专任教师共2242人。其中，35岁及以下教师有582人，只占25.9%；36岁-45岁有923人，占41.1%；46岁-54岁有542人（其中女教师52岁—54岁的有95人），占24.1%；55岁--60岁（男）有195人，占8.7%。
由此可以看出，我区义务教育阶段中小学教师队伍年龄结构严重失调，30岁及以下的年轻教师全区仅90人，35岁及以下的教师仅占25.9%，教师队伍年龄结构断层及整体老化现象十分明显，此问题若得不到及时解决，将直接危及到整个**教育事业的健康及可持续发展，形势比较严峻。
（二）学科结构情况
全区义务教育阶段中小学（含幼儿园）共有专任教师2251人，其中语文学科教师有662人，占29.4%；数学教师有643人，占28.6%；英语教师有200人，占8.9%；思品教师有137人，占6.1%；体育教师有78人，占3.5%；音乐教师有53人，占2.3%；美术教师有53人，占2.3%。另外，小学综合实践活动课教师有26人，小学科学课教师有72人；初中物理教师有71人，化学教师有40人，生物教师有42人，历史教师有46人，地理教师有40人；全区信息技术教师有26人，幼儿园教师9人，其他53人。
由此可以看出，全区义务教育阶段中小学语文、数学两科教师占58%，比例过大，英语教师只占8.9%，比例过小；普遍缺小学科教师，在46所中小学中，信息技术、体育、音乐、美术及劳技等学科教师，每所学校平均不到两名教师，有的甚至还平均不到1名教师，若再算上19个教学点，情况更糟糕。这种教师学科结构严重失衡情况，必将直接制约着我区义务教育教学质量的提高及素质教育的全面和有效推进，因此，必须尽快想办法予以解决。
另外，我区农村小学（含涉农的乡、办小学）共有32所，其中有19所小学的班额都在30人以下，有相当一部分教学班只有十几名学生。在19个偏僻的教学点中，大部分教学点只有小学1—3年级，有的教学点只有一年级一个班，教学班的学生大都在10人左右，最少的教学班仅有4名学生。据了解，教学点的教师大多都在50岁以上，且1名教师兼代几门学科，让他们从事起始年级的教育教学工作，除了年龄上的巨大代沟外，知识的老化、学科的不专、精力的有限等也使他们根本无法有效地提高农村小学的教育教学质量。此种现状着实让人担忧。
再就是全区中小学学科专任教师和学生的分配也存在明显不均衡，即城区学校在职在编教师少而学生多，班额较大，教育教学工作压力大；相反农村（含涉农）学校在职在编专任教师总量多（主要是语文、数学教师有富余的）而学生少，班额小，同时体、音、美等学科专任教师普遍不足，有的学校甚至没有。为了缓解这种不平衡矛盾，目前城区部分学校除从农村学校借用或城区学校相互借用了相应学科 的教师共120名外，还自聘了107名教师。近年来，乡镇及区直机关、事业单位也从全区中小学中借用了66名教师。
由于全区中小学教师年龄结构和学科结构严重失衡，在全区中小学教师总量不缺的情况下，目前全区中小学反映还缺额100名专任教师，其中小学数学教师8人，小学语文教师6人，小学英语教师12人，小学音乐教师19人，小学美术教师17人，小学体育教师15人，小学思品、信息技术和科学教师各1人；初中数学教师9人，英语教师11人，物理教师3人，化学教师2人，音乐、美术教师各3人，生物、体育和历史教师各1人。
三、全区中小学校长队伍基本现状及分析
目前，各乡（镇、办）中心学校（学区）及区直中小学（含职业中学和幼儿园）共有21个单位，党政主要负责人有28人，其中35岁以下的有1人，36岁至45岁的有9人，46岁至50岁的有13人，51岁以上的有5人。从以上数据来看，我区中小学主要领导干部46岁以上的有18人，老龄化现象比较严重。这些校长大多数是2005年8月通过公开竞聘走上工作岗位的，并且近8年来基本上都呆在同一学校或岗位没动。目前，这些校长虽然有一定的经验，但也存在创新意识和进取心不强的现象，在学校管理与发展及尽快适应新课改的要求上也有一定的差距。比如说近几年教育局利用暑期组织区属中小学校长到省内外部分教育强市、强区、强校去学习考察，有的校长虽然参加了多次，但每次总是停留在忙于应付上，回校后不梳理、不思考，不结合自身实际进行相应的借鉴，常常是看过忘过，总体效果收效甚微，学校所谓的变化也仅停留在表面上，这与很多学校的校长资格“老”是不无联系的。而年轻同志文化程度起点较高，工作适应能力较强，接受新事物较快，有较强的开拓创新意识和积极探索精神，因此，适时地为学校培养选拔年轻的领导干部，为学校的健康发展及时地补充新鲜血液势在必行。然由于目前区属中小学校长的任命和管理实行的
是多部门混合管理模式，即有的是由区委管，有的是由区委组织部管，有的是由区教育行政主管部门管，这样教育局在管理中小学校长的职权上就大大受限，尤其是在选拔聘用及学校之间交流调整上缺乏应有的自主权，不利于中小学校长队伍建设工作正常有效的开展。
四、应对办法
（一）建立农村教师退养及全区教师补充机制。目前，我区农村中小学教师90%以上都是土生土长的本地人，他们大部分都是上世纪八、九十年代及本世纪初由民办教师转成的公办教师，而全日制师范类院校毕业的科班生很少，且年龄偏大，知识单一老化，难以适应新课改要求，尤其是年龄偏大的教师，既不能保质保量完成相应的授课任务，也无法进行交流，但他们却占用着有限的教师编制，这是导致我区教师表面上整体超编而实际上又紧缺的主要根源。为解决这一突出矛盾问题，建议我区农村学校女教师满50周岁，男教师满55周岁在身体不适并提供县级以上医院证明的情况下可以申请办理退养手续，教师退养后不再占用学校教师编制数。不愿办理退养手续的教师，必须服从学校教育教学工作安排，或参加岗位竞聘，若不服从学校工作安排，或落聘的教师，应按要求办理退养手续。退养期间，除只享受其本人相应的30%的绩效工资的50%外，其他待遇不变。男女教师达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休教师相关待遇。鉴于我区每年约有70名教师退休，在目前教职工仍然略有超编的情况下，每年可按照“减二增一”（即退休两名教师补充一名教师）的原则补充新教师。待编制平衡后每年按照“减一增一”的原则补充新教师。补充来源一是政府已经招聘进来的代课教师，其次是国家免费师范生和全省公开招录的农村教师。录用后的新教师，除优先补充到缺编严重的学校（如**职高）外，主要安排到农村学校任教，且任教时间不得低于3年。
（二）建立中小学教师调整退出机制。构建以聘用合同和岗位
职责为依据、以职业能力和工作绩效为重点内容、以学生及家长满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据，充分发挥奖惩制度的激励和约束作用。对不能胜任教育教学工作或落聘的教师，由区级教育行政部门组织离岗培训。经培训仍不能胜任教育教学工作的，应当调离教育系统转岗到区内其他公益性事业单位或安排待岗（待岗期间不发放奖励性绩效工资）。对连续两年考核不合格的，予以解聘；对于违反《教师法》和有关法律法规的，予以辞退；对于借调到教育系统以外超过半年以上的教师予以调离教育系统。
（三）理顺全区借用教师管理关系。由于多年来全区未新增教师，各校任课教师到龄退休后学科结构需补充等原因，导致目前教育内部学校间教师相互借用有120人，且这部分教师借用时间都在一年以上，还有部分教师借用时间长达四、五年，这些教师的借用维系了全区各级各类学校的正常教学秩序。因此建议：对借入学校进行编制审核，若确实缺编，且借入、借出学校双方都同意，那么对借用时间在一年以上的给予办理人事调动手续。另外，近年来，各乡镇及区直机关、事业单位也先后从全区中小学中借用了66名教师。按照“任何部门和单位不得占用或变相占用中小学教师编制，中小学教师原则上不对教育系统外借用”等相关规定和要求，教育系统以外的其他单位若确因中心工作需要而借用中小学教师时，应在该校教师总体充裕且学科教师能够调剂的前提下，由教育局研究同意并报区委、区政府分管教育领导批准后方可借用，但借用时间不得超过六个月。借用时间超过六个月的，从第七个月开始由用人单位支付其工资，并按相关规定及时为被借用人员办理调离原单位或教育系统手续。区教育行政部门根据空出的编制数，按照当前公开招聘教师的程序和要求及时为相关学校补充亟需的专任教师。
（四）推行“局管校用”的教师管理模式，实施教师轮岗交流制
度，促进教师均衡配置。一是建立“局管校用”的中小学教师管理模式，打破教师隶属一所学校的格局，变“校管校用”为“局管校用”，即对教师实行“无校籍管理”，教师全部由单位人变为系统人，由区教育局统一管理人事、工资，统一调配师资，消除教师城乡交流在体制上的障碍。二是大力推进区域义务教育阶段学校教师轮岗交流工作。2012年，继续在学区和集团内试点进行教师轮岗交流，打破同一学区内校际间界限。2013年在区域内各个学校全面推行教师定期流动，分期分批进行校际交流，促进中小学教师合理流动。到2015年在全区形成较完善的教师流动程序和制度，实现教师合理、有序、定期、轮换流动，使全区校际间师资水平大体相当。凡不满45周岁，且在一个学校工作满十年以上的教师原则上都要进行交流，各学校在教师自愿报名的基础上，制定轮岗交流计划，每一年交流轮岗一批，三年轮岗交流不低于教师总数的30%。三是进一步加强和完善城区学校与农村学校、优质学校与薄弱学校结对帮扶工作。城乡帮扶共建的学校要认真开展教师互派、教科研互动、名师送教、校级领导挂职、信息资源共享等对口支援和帮扶共建工作。互派教师比例应不少于教师数的3%，选派到农村中小学轮岗交流的教师要有一定比例的中青年骨干教师。农村中小学继续选派优秀教师到城区中小学跟岗学习、进修提高。四是加强教师轮岗交流工作的政策扶持。凡不满50周岁的男教师和不满45周岁的女教师，在评聘中小学中级以上教师职务时，必须有在农村学校或薄弱校任教一年以上（或两年以上）经历，镇域内中小学教师必须有异校轮岗交流任教一年经历。对到农村中小学支教的教师实施农村教师津贴；在评先表模、特级教师、名师、骨干教师评选中同等条件优先考虑；城区教师到农村学校轮岗交流的教师优秀等次名额实行单列，由区教育局统一掌握，优秀人数不超过上述人员总数的35%。
（五）建立学校领导班子成员改非及补充机制。针对目前全区中小学校长队伍基本现状，结合2011年8月区委、区政府主要领导对《关
于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》的批示意见，建议建立相应的学校领导班子成员改非及补充机制。即男年满53周岁，女年满50周岁的同志不再担任校级领导干部职务，改为非领导职务。改为非领导职务期间，可不上班，除不再享受校长绩效工资外，其他待遇不变，待达到法定退休年龄后，再按有关规定办理退休手续，并享受退休后的相关待遇。学校领导班子成员到龄改非后所空出来的岗位，按照《关于区属部分中小学领导班子调配工作实施方案》要求及时进行补充。
（六）加大校长交流力度,确保校长均衡配置。一是校长任职实行任期制，三年为一任期。任职期满经上级组织考核合格后，可以连任。校长在同一学校连任，原则上不得超过两个任期。校长在同一学校连续任职，满两个任期的原则上应进行交流，不服从组织交流安排的校长不再安排校长职位。二是城区或优质学校与农村学校或薄弱学校结对帮扶。城区学校或优质学校定期选派优秀校长到农村学校或薄弱学校帮扶指导；农村学校或薄弱学校选派校级领导到城区或优质学校跟班学习，时限在一年以上，帮扶指导和跟班学习的学校领导要制定帮扶和学习目标任务，帮扶学习期满，由区教育局考核，对完不成帮扶和学习目标任务者延期进行。
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