装饰公司管理员工制度

装饰公司管理员工制度

装饰公司管理员工制度 篇1

第一次修改20//

第一章 总 则

一、为确定生产秩序正常运作，持续营造良好的工作环境，促进本企业的发展，结合本企业的实情况特制订本制度。

二、本规定适用于本公司相关全体员工。

第二章 员工管理

一、工作时间内所有员工倡导普通话，在工作及管理活动中严禁有省籍观念或行为区分。

二、全体员工须按要求佩戴厂牌（应正面向上佩戴于胸前）。必须穿公司拖鞋进入车间；不得把公司拖鞋穿出车间；第一次警告，如再犯者一次拖公司地板一次；依次循环。

三、每月三十号发放工资。本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知。

第三章 考勤管理规定

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。考勤是本公司管理工作的基础，是计发工资奖金、劳保福利待遇的主要依据，各级人员都必须高度重视。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位。外出办理业务，十五分钟以内，须口头征得本部门负责人同意。超过十五分钟不足一日的，须填写请假登记表。

三、严格请、销假制度。所有请假需填写请假单，并在归岗后及时销假。所有请假须提前申请，在工作做好交接后，方可离开。

四、上班时间开始后3分钟到班者按迟到计算，一月迟到总计3次，扣当月满勤奖；早退同迟到，当日迟到15分钟为旷工。

五、旷工一日扣发当日工资及奖金，并记入其年终考核档案。连续旷工3 天或年累计旷工5天者，公司有权予以辞退。

六、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天、吵架、打架等做与工作无关的事情。如有违反者按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理，并记入年终考核档案。情节严重的,公司有权予与辞退或送公安机关处理。

七、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第四条、第五条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第五条规定处理。

八、员工按规定享受婚假、产育假、护理假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。

九、员工的考勤情况，由人力资源部进行监督、检查，要求人力资源部要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的标准同等予以处罚。凡是受到本制度规定处理的员工，取消本先进个人的评比资格。

第四章 员工打卡管理规定

一、公司员工上下班打卡，悉依照本办法管理。

二、正常情况每天按规定打卡六次，上午上下班、下午上下班、晚上上下班均应打卡。由本人亲自打卡。

三、打卡器由专人负责看守、管理、调整卡钟，其他员工不得擅自调动打卡器。

四、任何钟表与打卡器时间发生冲突时，均以打卡器时间为准。

第五章 作息时间规定

一、工作时间以11小时为原则。作息时间分为工作时间与休息时间。

二、早晨8：00整开始工作，员工应在此时间之前到岗打卡、并完成准备工作。

中午12：00至13：30；下午17:30至18:30为员工进餐时间。员工打卡时间应在此时间段内。

三、本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知，管理办法不变。

第六章 员工上下班遵守细则

一、本公司员工应按作息时间之规定准时到退。

二、迟到、早退严格按规定处理，不得补请事假、病假抵充。

三、迟到、早退次数计算，以当月为限

四、迟到、早退折合的旷工，均按旷工规定处理。

五、旷工不发当日全部工资，并记入年终考核档案。

六、公司年终考核对本出勤合格者会有奖金发放。

第七章 员工休假管理制度

一、公司决定每周三、每周日晚上休息；第二个星期日和第四个星期日全天休息。

二、本办法涉及到的具体时间如有调整，另行通知，管理办法不变。

第八章 员工请假管理制度

一、请假的种类：病假、事假、工伤假。

二、病假;员工因病或非因工负伤而请休的假期。病假期间只发放员工的基本工资。3日以上病假需出具医院的诊断书。一个月以上病假，视情况解除合同或病愈后重新录用。

三、事假：员工因办理私事而请休的假期。事假期间停发工资。一个月以上事假，视情况解除合同或病愈后重新录用。超过劳动合同的事假，按照终止劳动合同处理。

四、事假冒充病假，扣罚次日工资3倍。

装饰公司管理员工制度 篇2

参与管理的理论基础是管理学家所提出的关于人性假设的理论。上世纪50年代末, 麦格雷戈提出的Y理论认为, 人有自我实现的需要, 人的才能和潜力充分地发挥出来, 人才能感受到最大的满足。麦格雷戈认为, 在适当的条件下采取参与式管理, 鼓励人们把创造力投向组织的目标, 使人们在与自己相关的事务的决策上享有一定的发言权, 为满足他们的社会需要和自我实现需要提供了机会。麦格雷戈将员工参与管理定义为发挥员工所有的能力, 并为鼓励员工对组织成功做更多的努力而设计的一种参与过程。其隐含的逻辑是:通过员工参与影响他们的决策、增加他们的自主性和对工作生活的控制, 员工的积极性会更高, 对组织会更忠诚, 生产力水平更高, 对他们的工作更满意。

员工参与管理能有效地提高生产力。首先, 员工参与管理可以增强组织内的沟通与协调。这样就可以将不同的工作或部门整合起来为一个整体的任务目标服务, 从而提高生产力。其次, 员工参与管理可以提高员工的工作动机, 特别是当他们的一些重要的个人需要得到满足的时候。第三, 员工在参与管理的实践中提高了能力, 使得他们在工作中取得更好的成绩。组织在增强员工参与管理的过程中通常包含了对他们的集体解决问题和沟通能力的训练。

参与管理的方式试图通过增加组织成员对决策过程的投入, 进而影响组织的绩效和员工的工作满意度。在员工参与管理的制度设计中, 需要注意四个关键性的因素:

一是权力, 即提供给人们足够的用以做决策的权力。这样的权力是多种多样的, 例如工作方法、任务分派、客户服务、员工选拔等。授予员工的权力大小可以有很大的变化, 从简单地让他们为管理者要做出的决策输入一定的信息, 到员工们集体联合起来做决策, 到员工自己做决策。

二是信息。信息对做出有效的决策是至关重要的。组织应该保证必要的信息能顺利地流向参与管理的员工处。这些信息包括运作过程和结果中的数据、业务计划、竞争状况、工作方法、组织发展的观念等。

三是知识和技能。员工参与管理, 必须具有做出好的决策所要求的知识和技能。组织应提供训练和发展计划培养和提高员工的知识和技能。

四是报酬。报酬能有力地吸引员工参与管理。有意义的参与管理的机会一方面提供给员工内在的报酬, 如自我价值与自我实现的情感, 另一方面提供给员工外在的报酬, 如工资、晋升等。

在参与管理的过程中, 这四个方面的因素必须同时发生作用。如果仅仅授予员工做决策的权力和自主权, 但他们却得不到必要的信息和知识技能, 那么就无法做出好的决策。如果给予了员工权力, 同时也保证他们获取足够的信息, 对他们的知识和技能也进行训练和提高, 但并不将绩效结果的改善与报酬联系在一起, 员工就会失去参与管理的动机与热情。

员工参与管理有多种形式, 最主要的几种形式是分享决策权、代表参与、QC小组等。分享决策权是指下级在很大程度上分享其直接监管者的决策权。管理者与下级分享决策权的原因是, 当工作变得越来越复杂时, 他们常常无法了解员工所做的一切, 所以选择了最了解工作的人来参与决策, 其结果可能是更完善的决策。各个部门的员工在工作过程中的相互依赖的增强, 也促使员工需要与其他部门的人共同商议。这就需要通过团队、委员会和集体会议来解决共同影响他们的问题。共同参与决策还可以增加对决策的承诺, 如果员工参与了决策的过程, 那么在决策的实施过程中他们就更不容易反对这项决策。美国通用电气公司在杰克·韦尔奇接任总裁后, 认为公司管理人员太多, 而会领导的人太少。韦尔奇认为, 员工们对自己的工作会比老板清楚得多, 经理们最好不要横加干涉。于是, 他开始在通用实行了“全员决策”制度, 使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。全员决策的开展打击了公司中官僚主义的弊端, 减少了繁琐程序。在这项制度实行后, 通用公司在经济不景气的情况下取得了巨大进展, 保持了连续的盈利。代表参与是指工人不是直接参与决策, 而是一部分工人的代表进行参与。西方大多数国家都通过立法的形式要求公司实行代表参与。代表参与的目的是在组织内重新分配权力, 把劳工放在同资方、股东的利益更为平等的地位上。代表参与常用的两种形式是工作委员会和董事会代表。工作委员会把员工和管理层联系起来, 任命或选举出一些员工, 当管理部门做出重大决策时必须与之商讨。董事会代表是指进入董事会并代表员工利益的员工代表。QC小组起源于日本, 对于提高日本企业的产品质量, 从而提高日本企业的国际竞争力起了重要作用。因此, 自80年代以来, 其他国家的许多企业也开始尝试建立QC小组。在今天, QC小组已经不仅是作为一种质量管理的方法, 而且成为开发人力资源、调动广大员工积极性和创造性的一种重要途径。QC小组是由一些基层管理人员及一般员工组成的, 能够发现、分析并最终解决生产和质量问题。一般说来, QC小组成员都是自愿加入这一小组, 并且小组的讨论、研究一般都是在小组成员的业余时间内进行的。QC小组的人数比较少, 一般在6~10人的范围内, 这样便于所有成员相互间进行自由交流。因此, 一个公司内可能会有许多QC小组。例如, IBM公司的某工厂有800个QC小组。建立QC小组的方式有多种, 可以在一个班组内建立, 也可以跨班组建立。同样, QC小组的活动方式也可以多种多样, 除了经常性的小组内的活动外, 还可以组织车间、公司直至全国性的成果发表会、经验交流会、QC小组代表大会等。一个QC小组每年可能提出上百条质量改进意见。这些意见中有很多是很有价值的, 也有一些可能是次要问题, 有些甚至根本不可行。但是, 公司管理人员对所有这些改进意见都应给予足够的重视。因为往往这些众多意见中的某一条可行建议, 就可以使公司通过质量改进而提高生产率或削减成本, 从而获得巨大收益。

优秀企业的经验表明, 合理化建议制度是员工参与的一项重要制度, 是进行制度设计的重要环节。丰田、福特、柯达等明星企业都是合理化建议制度的实践者。

合理化建议制度在丰田公司被称为“创造性思考制度”。和质量管理小组活动一样, 丰田公司的合理化建议制度极大地促进了现场改善活动。丰田公司认为, 好产品来自于好的设想。因此, 丰田公司提出了“好主意, 好产品”的口号, 广泛采用合理化建议制度, 激发全体员工的创造性思考, 征求大家的“好主意”, 以改善公司的业务。“好主意, 好产品”意味着全体人员都来施展自己的才华, 以全体人员的聪明才智, 生产出质量更好、价格更廉、顾客更喜欢的产品。从表面上看, 合理化建议制度的目的是征求大家的意见和改善建议, 增强大家的参与意识。但是, 实际上丰田公司的合理化建议制度的真正目的和所体现的精神就像“好主意, 好产品”的口号一样, 通过公司全体人员共同思考和共同参与的改善活动及其直接效果, 提高产品质量, 降低生产成本, 提高每个人自身的能力, 创造出舒适的生产作业环境, 追求生产现场的生机和活力, 增强全体人员对公司的忠诚感和归属感, 最终为公司的发展壮大做出贡献。丰田汽车公司为了调动员工参与管理, 在总厂及分厂设了130多处绿色的意见箱, 并备有提建议的专用纸, 每月开箱1~3次, 建议被采纳后进行奖励。

在柯达公司的走廊里, 每个员工随手都能取到建议表, 丢入任何一个信箱, 都能送到专职的“建议秘书”手中, 专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议, 做出评价, 建议者随时可以直接打电话询问建议的下落;公司设有专门委员会, 负责审核、批准、发奖。

为达到预期目的, 企业必须建立专门的组织机构来实行这一制度。比如, 柯达公司要求办公室和专职秘书必须及时地处理职工的建议, 公平地解决奖金的数额, 耐心地向建议人解释建议不能被采纳的原因和定期公布该制度的实施情况。

简化建议制度的程序。在优秀企业中, 每当职工想出一个建议时, 他们随手就可以拿到建议表, 并填上自己的建议。职工们可以将建议表投到工厂的信箱中, 也可以投到工厂特设的建议收集箱内, 如果职工不愿披露姓名, 他们也可以采取匿名方式提出建议, 然后用建议表上的号码与厂方进行联系, 可用电话查询该号码的建议是否已被采纳。建议办公室把所采纳的建议都列成表格, 定期在公司出版的报纸上公布, 或张贴在公司的布告栏上。

公司对每项建议都要进行认真处理。负责建议的秘书及时把各项建议提交给各有关管理人员和科室, 必要时可把建议付诸试验。有关管理人员和科室对建议做出采纳或不采纳的决议后, 必须将决定后的材料送进建议办公室, 由负责建议工作的秘书提交本部门的建议委员会审批。对未被采纳的建议, 必须向建议人送一份详细的材料。说明该建议未被采纳的原因。如果建议人仍认为他的建议有采用的价值, 他可以向建议办公室提供更多的依据。在这种情况下, 有些未被采纳的建议最后可能会被采纳。

公司员工绩效管理探究 篇3

关键词：公司；员工；绩效管理

一、组织与职责

（一）公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作，公司成立员工绩效管理委员会，具体职责如下：全面负责公司员工绩效管理工作；负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施；负责监督员工绩效管理体系的运作；审议批准员工绩效评价结果；负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题，为各方提供指导。

（二）人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案，为员工绩效管理第一责任部门；负责员工绩效管理体系的整体运作，负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行；负责员工绩效评价结果的有效运用，对员工绩效结果进行分析；负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

（三）各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作，为部门员工绩效管理第一责任人；辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通；对部门员工绩效结果进行分析；负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议，落实本部门员工绩效改进与提升计划。

（四）员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标，按照岗位职责，落实责任；负责完成个人绩效自评；负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析，制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标（KPI）为主要工具，以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标（KPI）用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分，即员工在绩效周期内，获得重大嘉奖可获得加分，但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项，即一旦产生否决项中的行为，员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为，绩效等级直接评为C级：因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的间接责任者；参加上级单位组织安全调考，一次考试未通过，经补考仍未通过的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司造成不良影响的。发生以下行为，绩效等级直接评为D级：因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者；违反规章制度，致使公司资金、资产流失的直接责任者；发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的；违反工作程序或在社会上有不文明的行为，给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性，按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

（一）员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月，各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导，对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

（二）绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价，自我评价得分供上级参考，不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法，其中员工本人自评分占权重20%，部门、班组员工互评分占权重30%，评价人评分占权重50%，经部门经理确认后生效。

（三）特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内，员工绩效为B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者（含六个月），员工绩效不超过B级，部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，员工绩效不得为S级，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者（含六个月），部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月（含三个月）不到六个月者，部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者，公司不对其绩效表现做评价。

（四）其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过三个月（含三个月）者，由现部门进行评价，部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者，由原部门进行评价，部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定；超过六个月（含六个月）者，由借用、轮岗部门进行评价，部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

（一）员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后，汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生，由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部，由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议，审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内，人力资源部公示绩效结果。

（二）员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时，为鼓励员工绩效稳步提高，对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工，在按上表调增（调减）薪档的基础上再按标准予以核减，为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训，帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的，将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

（三）员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内，将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内，与被评价人进行绩效面谈，对被评价者的工作表现进行客观评价，倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后，由被评价者填写《绩效评价面谈表》，评价者与被评价者双方签字确认后，由部门统一保管，电子版交人力资源部备案。

（四）员工年度绩效申诉

员工对绩效评价结果存在异议，可在接到绩效结果反馈5个工作日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部受理后，进行情况调查和了解，协调处理评价结果，最终由绩效管理委员会对申诉进行裁决。

公司员工管理制度 篇4

为了规范公司与员工的行为，建立有序的生产、经营、办公制度，提高工作效率，维护公司与员工的共同权益，明确双方的责任与义务，特规定如下

第一条：公司实行董事会领导下的总经理负责制，全体员工要紧密团结在董事会的周围，坚决拥护和执行董事会的决议，处处为公司利益着想、要尽职尽责、心往一处想、劲向一处使、团结互助，建设一支高效、务实、爱岗敬业的团队。

第二条：公司的财产属股东所有，公司禁止任何组织、个人利用任何手段侵占或破坏公司财产。公司禁止任何所属机构、部门和个人，为小集体、个人利益而损害公司利益或破坏公司发展，对任何违反公司章程和各项制度的行为，都要予以追究。

第三条：所有员工都必须服从领导、全力投入工作、注重细节，用一个一个细节来奠定公司的成长，使工作向高效率、员工向高工薪、公司向高效益的方向发展。

第四条：为提高公司的运营效率，实行能者上，庸者下的人事管理制度，实行责、权、利相结合的，按劳取酬、多劳多得的各种形式的分配制度，要求所有员工都精通业务，能自主处理各项事务，达到各负其责的目的，确立责任机制。

第五条：所有员工要严格遵守国家法律法规、遵守公司的各项规章制度、遵守职业道德守则、明确其责任、维护其公司与个人的权益。行为规范，做有纪律、有素质、有修养的好员工。

第六条：员工进厂时需交身份证复印件一份，1寸照片2张，填写职工登记表，进行岗前培训，鉴定培训书。用来办理厂牌，领取考勤卡。每天上下班时间为：上午8:00―12:00时，下午14:00―18:00，晚上如有加班，加班时间为7:00―11:30；赶货期间另行通知。赶货期间，任何人不得以任何借口要求厂方增加工资，闹事并罢工者一律无薪开除出厂；工资发放时间为次月30日，特殊情况另行通知。

第七条：中途有事需离开本厂者，须提前15天交辞工书给部门主管，经厂方同意，辞工期到后方可离厂。辞工到期者的工资，先结算清楚令其搬离本厂，待本厂发放工资日才前来领取。被本厂辞退者的工资，结算清楚后既搬离本厂。

第八条：厂内禁止一切赌博活动，凡是在厂内酗酒、打架、闹事者一律按无薪开除出厂处理。晚上12点30分后关闭厂门，加班时间除外。加强安全意识，注意防火防盗，车间内一律不准吸烟。

第九条：工作上要服从管理人员的安排，提高质量意识，坚持质量第一原则。确保产品质量合格出厂，各部门主管、品检必须在保证质量的基础上抓好生产进度，如因质量问题而耽误货期所造成的损失，将追究各管理人员的责任，并扣发当月岗位津贴和工资作为补偿。

公司员工考勤管理制度 篇5

一、目的为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，并使员工的工资核算做到有法可依，结合我公司实际情况，特制定本规定。

二、适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

三、管理规定

1.公司实行根据工作时间进行上、下班指纹录入考勤制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间。

2.公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准工作时间，每周工作时间为六天半。

工作日：星期一 至 星期五工作时间：上午8:30～12:00下午13:30～18：00

周六工作时间：上午8:30～12:00

四、考勤管理

部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。

考勤员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，不定期监督检查员工出勤状况。

上班时，公司人员因公外出应事先填写《外勤登记表》登记外出详情，并在当日下午下班之前返回公司完成考勤制度。

如因公外出不能及时回来打卡的，须在事毕到岗当日填写《未签到情况说明书》，注明出差的事因、地点，报其主管领导审批，完成申请、审批手续，否则按旷工处理。

迟到、早退和旷工的奖惩制度:

特别条款: 在一个自然月份里，允许二次迟到(不得超过30分钟/次),给员工应急时使用，如超过30分钟，扣除缺勤时间的工资。

迟到细则: 在一个自然月份里，第三次或更多的迟到处理如下：

A:8:30-8:45 签到,即迟到 0-15分钟/次,扣款10元

B: 8:46-9:00 签到,即迟到16-30分钟/次,扣款20元

C: 9:01-9:30 签到,即迟到31-60分钟/次,扣款50元

D: 9:30以后签到者,即迟到60分钟以上/次，按旷工一天计

注：若8:30-10:30间致电直接上级请假者，可补假，否则按旷工计算。

早退细则：

A: 17:45-18:00，即早退 0-15分钟/次,扣款10元

B: 17:30-17:45，即早退16-30分钟/次,扣款20元

C: 17:00-17:30，即早退31-60分钟/次,扣款50元

D: 17:00以前,按旷工一天计算。

因工作需要到各项目部须填写《外勤工作登记表》，如下午出去者下午上班之前必须打卡。

考勤主管每月负责统计汇总上报主管副总经理，作罚款和发工资依据。

五、假期管理

各类假别

1.因公出差

凡属于下列情况之一者均属公差

因公司技术、业务出差；

经批准参加的各类由公司出资的相应的和公司组织的各类旅游活动等；

经批准外出参加各类社会公益活动。

2.法定休假

国家法定休假日共十天：元旦一天、春节三天、清明节一天、国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国

庆节三天)；具体放假时间按国家颁布的规定实行。在节日期间公司可根据实际情况安排法定假期外串休一天。

3.病假

员工患病非因工负伤。持有区级以上医院所开具的休假建议书，可核予病假；

经批准在工作时间内出外就诊超过8个小时的，其超出时间累计为病假。

4.事假

因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假；

五、请假审批权限

公司本部各级人员请假均须经部门领导同意向总经办提出申请，由总经办呈送主管副总经理或总经理审批。未经批准则按旷工论。无故旷工3日以上的开除处理。

六、假期管理及假期工资核算

公司员工离职管理制度 篇6

为了规范管理，强化内部责任，确保公司工作顺利开展和信息资料资产的安全，特制定本管理制度。

一、本制度适用于公司所有员工离职手续的办理。

二、员工离职需提前十五天向部门领导提出书面辞职申请，在办公室领取《员工离职申请表》，待部门主管、副总经理、总经理批准后，方能通知辞职员工部门主管安排工作交接。

三、离职人员离职前必须主动到财务部结清一切销售及个人财务往来，离职人员销售的所有业务，不管什么情况（包括辞职、外调、系统内调动、辞退、兼职业务员），一律归离职人员负责收回，不得转让他人代收。

四、两人或两人以上合伙的业务，只能归一人为主，再由为主的人分配到另几个人。离职前必须征得其他合伙人同意，但一定要办理交接手续，如账务未及时收回或造成的损失，应一起承担经济责任。

五、离职员工交接的业务单位，由相关部门主管重新分配给其他业务员，离职员工在离职前与新接手的业务员进行相关工作情况的衔接。

六、离职员工在离职前，必须将本人负责的欠款全额收回，一般在15—30天内，如特殊情况不能及时收回的，最长不能超过4个月。

七、账务实行终身负责制，谁负责谁收回，如未在规定时间内收回欠款，则必须把货物收回公司仓库入库，再由接受人重新铺货，概不履行的，公司将追究当事人的经济和法律责任，一切费用由当事人承担。

八、此制度自发布之日起执行。

完善企业管理员工参与制度的思考 篇7

1 员工参与企业管理的意义和作用

1.1 有利于树立员工“主人翁意识”,实现企业人本管理

在现代社会里,通常以一份劳动合同将员工和企业联结起来,员工往往容易将个人与企业的关系简单地视为劳动力买卖关系,把自己看作一名被动的“打工者”,从而导致员工归属感不强,对企业和工作缺乏足够的责任感。而员工参与管理制度将员工吸纳到企业管理活动中来,让员工切身体会到个人价值、尊严的被肯定和需要,实现了企业和员工相互利益的高度一致和紧密联系,从而改变员工的消极思想,引导员工重新定位个人与企业的关系,树立个人在企业中的“主人翁意识”,实现企业“以人为本”的管理愿望,提高员工对企业的责任感和对工作的积极性。

1.2 有利于改善企业管理模式,提高企业经营效率

实践证明,员工参与管理有助于企业经营效率的提高。首先,员工参与经营决策能让员工更主动轻松地应对企业的经营活动。因为员工参与了决策过程,其对决策内容和任务都能有一个更清晰的认识和理解并利于其工作的展开。其次,相对于领导单方面的命令,员工通常更愿意接受自己参与制定的决策,由此带来工作动机的明确化和主动化,有利于提高工作效率。另外,员工参与管理也有利于加强企业与员工、领导层与员工层的交流与沟通,权责明确,有利于整个企业经营管理效率的提高。

1.3 有利于缓和劳资矛盾,营造企业和谐氛围

在现代企业经营中,劳资双方或多或少会存在一定的纠纷和矛盾,这些问题的良好解决有利于企业的发展。员工参与到企业管理,最积极的作用在于加强了高层与基层、上级与下级、部门与部门之间的联系和沟通。员工的意见、建议和需要能够及时地被领导察知和接受,一方面有利于企业能够有针对性地解决劳资矛盾,另一方面有利于企业营造内部有效交流的和谐氛围。

2 员工参与企业管理的影响因素分析

2.1 领导层面的因素

企业所有者和管理者是企业权力的最高层,企业领导者对员工参与管理的看法和认识直接决定着该制度的实施效果。在实践中,一般有这样2种情况:①对员工参与管理的做法没有认识到位或是不予认同,部分企业领导没有认识到员工参与管理的作用,将自己和员工的关系简单看作为领导和被领导的关系,命令和服从的关系,认为企业管理只是领导的权力和职责所在,员工所要做的仅仅是按领导命令和指导完成工作任务。很明显,在这样的情况下,企业是无法实现员工参与管理的。②认识到了员工参与管理的作用,但实际制度落实不到位。一方面领导对员工参与管理的认识仅仅停留在员工可以向领导反映工作情况和参考意见的层次,另一方面领导对具体操作存在顾虑,如员工参与决策会导致商业秘密泄露等。这些情况都导致了员工参与管理的制度不能在企业里有效构建或实施。

2.2 员工层面的因素

源于员工层面的因素,例如员工的客观能力(包括自身的文化和技能水平)、员工的主观意识(包括参与管理的认识和态度等)都对员工参与管理制度的效果有重要影响。在客观上,如果企业员工的文化程度较低和管理知识缺乏,则员工难以有效地参与企业的管理活动,或是参与的效果不理想,甚至让该制度的实施成为企业管理的负担。因此,员工必须具有参与的能力,包括智力、知识、沟通技巧等。在主观上,员工的参与意识和对其自身能力的判断影响着员工的参与管理。参与意识是员工参与的主要动力,参与意识的强弱决定着参与积极性的高低。另外,员工对自身能力的判断会影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。不自信的员工往往认为自己的参与行为无效,担心造成错误并承担责任等,导致其缺乏参与的积极性。

2.3 企业层面的因素

在企业层面,企业文化、企业组织结构和内部制度是影响员工参与管理的关键因素。良好的企业文化能够让员工感受到共同的价值观和利益追求,通过潜移默化的作用让员工产生对本职工作的自豪感,对本企业目标准则的认同感,使员工把自己的思想和行动与企业活动相结合,由此在企业和员工内部形成向心力和凝聚力,从而使员工形成参与管理的意愿。组织结构模式也深刻影响着员工参与管理的效果。一个非常注重程序、等级分明和以权力为导向的组织模式往往容易压制员工参与管理的积极性,而一个扁平化的、对组织成员充分授权、强调上下沟通的组织模式则有利于营造一个促进员工参与管理的氛围。另外,信息反馈机制是否有效、参与渠道是否畅通、奖励制度是否健全、组织氛围是否和谐、利益保障是否安全等都直接影响员工参与管理的态度。

3 提高员工参与企业管理水平的建议

3.1 企业领导应转变管理观念,正确认识员工参与管理

企业领导的认识和意愿是员工参与管理制度得以有效施行的关键因素。企业领导应当辩证地认识和接受员工参与管理制度,既不能将员工参与管理看作是领导权力或权威的降低或丧失,也不能认为其是给予员工不受约束的自主权力。首先,企业领导应从企业利益出发,广泛听取和了解员工建议,并从中予以科学合理的取舍,对于能够给管理活动带来改进的员工建议应该大胆采用。而对于因制度不成熟而带来的负面影响,应通过不断改善已有制度加以规避,而不是以偏概全,因少数负面影响而完全否定员工参与管理的作用。其次,员工参与管理还要求管理者切实授权,使员工切实参与到与他们工作紧密联系的管理工作中。当员工深刻理解了他们对自身工作的重要性,感受到自身的价值和能力,员工就能够增强自己对企业的责任感和工作动力。因此,企业领导有必要对员工参与管理有一个更合理的认识。

3.2 采取多种办法,鼓励员工参与管理

(1)明确员工参与管理制度实施的目的。让员工参与管理的目的在于改善企业管理,促进企业的经营发展。另外,员工参与管理有利于增强员工的事业责任感和劳动积极性。所以,员工参与管理制度实施的主旨在于“为企业好”。

(2)明确员工参与管理的范围。企业管理分为不同的层次和内容,员工参与管理不能简单定位为参与高层决策或者是限于基层的建议意见,而应该根据员工本身职责和个人能力并结合企业管理实际,为不同员工开辟参与管理的路径,由此既调动员工参与管理积极性又保证员工参与管理的效用。

(3)营造企业内部良好顺畅的沟通环境。良好的沟通环境能够让员工获得轻松自如的氛围。在解除了紧张和顾虑心理后,员工能够充分参与企业管理活动。此外,良好的沟通环境有利于信息的有效交流和促进企业上下层间的融合与合作。因此,需要从多方面入手,逐步改进企业内部的若干制度以促进员工参与管理。

(4)保障员工参与管理的权利。保障制度的建立是为了解除参与管理的员工的顾虑和维护其合理权利。保障制度主要包含几个方面:①企业领导保证员工参与管理的责任;②员工提供建议意见的企业管理保密和免责;③对打击报复行为的处理等。这些保障制度为员工参与管理提供了有力支持。

(5)为员工参与管理提供奖励。无论是物质奖励还是精神奖励都能对参与管理的员工的积极性带来很大的促进。企业应当建立具体的奖励制度,根据员工参与管理所带来的效益分别给予其适度的奖励。这些奖励可以和员工的调动、培训和晋升等挂钩。通过有效激励来支持员工参与企业管理。

4 结语

当前,市场竞争越来越激烈,在国际金融危机的大背景下,企业的生存和发展面临了前所未有的困难和挑战。只有在这样一个环境中立于不败之地,顺应社会发展和管理改革需要,提高企业经营效益和增强企业核心竞争力,才是企业生存与发展的唯一道路。因此,加快提升员工参与管理水平成为企业发展的重大战略任务。本文从员工参与企业管理的意义和作用、员工参与企业管理的影响因素分析和提高员工参与管理水平的建议等方面对企业管理员工参与制度作剖析,以期能够给企业管理实践提供一定的帮助。

参考文献

[1]楚金桥,李建华.企业员工参与公司治理的理论与实践[J].统计与决策,2004(6).

[2]陈向聪.公司职工参与制度研究[M].厦门:厦门大学出版社, 2001.

[3]刘伟,陈波.探析员工参与管理模型构建[J].中外企业家,2007 (2).

装饰公司管理员工制度 篇8

关键词：员工管理 国有企业 问题与制度建立

国有地方电力企业是我国最为重要的企业之一，由于涉及到数量众多的企业员工，因此其管理工作的难度就很大，如何有效的管理好企业员工，提升员工的专业技能与个人素质，充分发挥出员工的企业价值，已经成为了当前国有企业发展重点研究的内容。笔者结合自身多年的国有企业员工管理经验，针对当下国有企业在员工管理方面出现的问题及新现象，阐述了员工管理各项制度的重要性与积极作用，提出了加快建设这些员工管理制度的合理策略，为我国国有企业的员工管理工作提供了一定的理论基础。

1 国有企业在员工管理方面的基本情况与主要问题

1.1 国有企业在员工管理方面的基本情况

结合现阶段国有电力企业的发展情况，以及在员工管理方面的制度构建现状，其特点主要体现在以下三点：第一，国有电力企业在员工管理方面的各项制度日益完善，出现这一良好情况的原因在于，国有企业管理层对员工管理的重视程度越来越大，通过高效的员工管理工作给国有企业带来的积极作用与经济效益更加明显；第二，随着国有企业制度的深入改革，企业员工不得不面临着裁员失业的情况，员工参与工作的个人意识发生变化，如何稳定国有企业员工的工作态度，防止人才流失，已经成为国有企业在员工管理方面特别重视的问题之一，这是对国有企业内部岗位职权、员工体系的重组构建所带来的严峻考验；第三，员工管理作为人力资源管理工作的重要内容，在国有企业的发展进程中，一直都是企业管理层重点关注的问题，近年来，随着企业改革的不断深入和发展，国有企业在员工管理方面出现了新的思想与新的方式，极大地提升了国有企业员工管理的基本效率。

1.2 国有企业在员工管理方面出现的主要问题

结合国有地方电力企业进行员工管理的基本情况，笔者将其出现的主要问题总结为以下四点：国有地方电力企业对员工进行管理的方式存在着一定的单一性，员工管理的模式呈现出集权高度集中的情况，这就导致了国有地方电力企业的员工管理缺乏灵活性，无法充分发挥出企业员工的自主性与选择性，出现了责权分离、竞争抑制等问题；国有地方电力企业在员工管理方面的资金投入较少，大多数管理者仅仅希望通过管理条约、工作章程就能够实现对员工的高效管理，舍不得花费一定的经费对企业员工进行管理方式的变通，比如物质奖励优秀员工等方式；国有地方电力企业进行员工管理的领导者，自身也存在着一定的问题，出现了个人意志影响到员工管理工作的情况，个别参与员工管理工作的领导干部，在员工管理方面缺乏系统的、合理的管理知识，造成了国有地方电力企业员工管理整体水平的下降。

2 国有企业在员工管理方面的四大制度建立

国有企业在员工管理方面应当建立四大制度，分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度，通过这四种制度，能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。

2.1 日常管理制度

日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度，对国有企业而言，企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定，结合自身本职工作特性，积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时，日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约，系统化的制定了员工管理的基本流程，保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入，国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下，也融入了新的元素，比如传统的员工管理方式，主要依靠人员视察、工作记录审核等方式，但是随着计算机等高科技元素的应用，大大的提升了国有企业对员工的管理效率，也更好的发挥了员工的个人作用。

2.2 工作绩效激励制度

工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时，必须重点考虑到的问题，随着日常生活水平的提高，以及员工工作意识的转变，企业员工在日常工作方面出现了许多问题，比如某些员工对本职工作感到了厌烦，无法保持对工作的热情，导致工作效率下降，不利于企业的日常生产。因此，通过工作绩效激励制度的建立，对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰，可以有效提升员工的工作积极性，挖掘出员工的潜在能力，从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容，随着员工在国有企业中的地位提升，越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励，员工更加需求对自身本职工作的肯定，怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。

2.3 素质与意识教育制度

素质与意识教育制度，分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面：员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升，使其更加符合国有企业的文化定位，能够满足企业发展对员工个人素质的需求，进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破；员工工作意识教育，则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况，进行思想意识教育，使员工意识到自身工作的重要性，肯定自我工作价值，提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立，能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用，有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中，是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。

2.4 知识与技能培训制度

知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度，随着国有企业的发展，以及新兴产品的出现，这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上，必须要不断提升自身的专业知识与工作技能，进一步提升本职工作的质量与效率，从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训，是一个长时间的过程，要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励，使员工意识到知识与技能完善的重要性，能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外，国有企业在引入新人才、新员工方面，要加强对员工的技能、知识审查，确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力，防止滥竽充数的情况发生。

3 总结

国有企业在员工管理方面的制度建立，关系到国有企业的未来发展，因此，国有企业管理层要充分认识到现阶段员工管理工作的不足之处，构建并不断完善日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度等员工管理制度，实现对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而提高国有企业的生产效率与经济效益，全面促进我国企业在员工管理工作方面的进步。

参考文献：

[1]廖冰，张铄，赵庚.加强认同与鼓励创新——经济转型期国有企业员工管理新思考[J].开发研究，2013（02）.

[2]赵新洁.公司治理背景下中国国有企业管理者激励问题研究[D].北京外国语大学，2013.

[3]李宁.新形势下国有企业员工管理文化建设的探索与实践[J].现代企业教育，2013（16）.

公司员工宿舍管理制度 篇9

为规范公司员工宿舍管理，使员工自觉养成良好的清洁卫生习惯，确保每位员工的身心健康，从而使公司又好又快的发展，特制定本实施细节：

一、住宿条件：

1、公司配备空调、床位，所有员工必须在公司住宿（营销员可申请在外住宿）。

2、公司原则上按部门、工种和岗位安排员工宿舍。未经允许不得擅自调换宿舍和铺位。（违者罚20元）

二、有关宿舍现有的设备(如玻璃、空调、门窗、床铺等)本公司以完好状态交与员工使用，如有疏于管理或恶意破坏，由现住人员负担该项修理费或赔偿费，并视情节轻重论处。

三、住宿员工应遵守下列规则：

1、室内物品要摆放整齐有序，如行李箱、书籍、鞋、衣物等摆放整齐。

2、室内卫生要保持清洁（地面干净，无泥迹、痰迹，无灰尘、杂物）。

3、室内禁止私自接配电线及装接电器（电脑、电视、取暖器除外）。

4、员工不得于宿舍内聚餐、喝酒、赌博、打麻将或有其他不良行为。

5、员工不得有偷窃行为（违者给予通报批评，情节严重的给予除名并移送公安机关）。

6、非本公司工作人员不得留宿。（特殊情况的经办公室批准同意后方可入住）。

四、检查方法：

1、公司检查小组每周将不定时的对各宿舍的安全卫生进行严格检查。

2、检查过程中发现公司住宿员工有违反上述规定之一者（本规则三），公司将对其进行经济处罚，每人每次罚款20元。

（此考核细节由公司检查组执行）

广西来宾青山实业有限公司

公司员工薪酬管理制度 篇10

第一条：目的

不论公司发展多大，公司全体员工（除库管及司机外）都要培养成为一个全面性的人才，人人都可以销售公司产品。为保障员工和公司的利益、规范公司薪酬制度，为全体员工提供公平合理的待遇、均等的机会、优良的薪酬条件，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，特制定本管理制度。第二条：原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则 第三条：职责

公司行政部是薪酬管理主管部门，主要职责有：

（一）、拟订公司薪酬管理制度，交给财务部薪酬预算；

（二）、审核公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；

（三）、核算公司员工工资；

（四）、受理员工薪酬投诉。第四条：薪酬构成

公司员工的薪酬主要包基准工资、津贴、提成等。第五条：基准工资释义

本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。第六条：津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和特殊人员的补贴等。第七条：提成计算

除销售部人员以外员工：销售利润的40%为员工，60%为公司。销售部人员：销售利润的40%为员工，60%为公司。第八条：优秀员工奖

一、奖励对象：在公司工作中做出突出贡献的员工（1至3名）

二、奖金额度：由公司行政部拟订评奖方案，总经理做出决定。第九条：工资/职位调整

一、基准工资调整

公司结合经营目标和经营预算等因素，每年为每薪级设定或调整基准工资标准。基准工资标准的调整方案由公司行政部在每年元旦后拟订，经公司总经理批准后执行。

二、员工职位、职务、薪级的调整

所人员工职位开始均为任免制，中间公司行政管理部门会根据员工个人能力重新进行考核进行职位、职务调整，也可自己提交职位、职务调整申请单向行政管理部门申报审批流程，经变动员工工作部门、行政主管部门负责人审核，签字同意后批准。第十条：节假日

1、所有员工均为每周休息一天，各部门自行安排必需保证一人值班。

2、所有员工假期不得累积。

3、特殊情况向部门主管进行申请，行政部门签字后通过。第十一条：薪酬支付方式及时间

1、工资用现金支付，在每月15日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。

2、提成用现金支付，在每月30日将实发薪资转入员工个人农行工资卡。

3、由公司行政专员依据财务部编制《工资表》经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总经理批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资账户，全体人员到时直接去财务室领取工资条（签字）。

4、如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。第十二条：离职员工薪酬支付

员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按公司规定办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

1、在职期间公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知，员工应办理离职手续，财务部会在工资发放日支付未发薪酬并通知。

2、员工离职不按公司规定办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

3、因员工过失，公司按违纪辞退处理，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

4、试用期工作时间不足三日的不支付工资。第十三条：员工工资发放与核算资料管理规范

一、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由行政主管部门建档保存。

三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

以上薪酬管理制度自2012年3月31日起生效执行。

北京晋曦森建材有限公司