影视策划招聘分析

影视策划招聘分析（推荐9篇）

影视策划招聘分析 篇1

影视策划，就是策划影视剧作和各类电视栏目，括制片前中后期及过程中的对内制片工作和对外宣传，广告等等方面的工作，从而使影视产生最大的经济效益。主要的工作内容就是对自己编辑导演的每一期节目负总责，在对整个节目的定位、特色要求把握的基础上，与各工种沟通交流，做拍摄前的准备工作，有一定的节目策划能力及整合资源的能力。

在资料中，影视策划公司大部分集中在北、上、广等大城市及东部沿海地区和一些中部大城市，以民营企业为主，多为1到100人的中小型公司，也有部分合资的企业。

在职位要求方面，又可以将之分为硬性要求和弹性要求。

在硬性要求方面，影视策划的专业性很强，文字功底是基础，各类相关的岗位要求从业者会熟练运用各种专业的软件，例如基础的办公软件，影视剪辑软件等；熟悉电视节目、影视工作的制作流程、后期制作，具备丰富的广告宣传片策划及撰写方案经验，具有较强的创意性，能熟练掌握镜头语言，有完整的影视广告及宣传片策划能力;善于以专业的角度向客户阐释策划内容，具备一定提案经验。

弹性要求方面，影视策划是一个集体协作的行业，它要求策划者能够调配包括演员、观众、客户等等多方的人员，所以很多的公司要求从业人员具备较强的协调能力，较强的有沟通能力，团队协作能力，有广大该方面人脉资源，热爱影视行业，有激情有创意等。

在经验方面，而且从业人员大都要求拥有1年以上的经验，而且3到5年的经验是大多企业公司的基本要求。如对时尚类、网络、互动栏目传播的相关经验，带领宣传团队进行演员整体包装的经验，有担任大型综艺类、娱乐类、竞技游戏类栏目编导经验，从事过大中型电视活动的策划、组织工作者的经验等等。

影视策划招聘分析 篇2

1、上海金融业概况。

金融是现代经济的核心, 上海就提出了建设上海国际金融中心的构想。建设的目标为:到2010年, 基本形成国际金融中心框架;到2020年, 基本建成国际金融中心。2005年底上海共有610家金融机构, 其中300家为外资机构。金融人才的数量、质量、结构等因素已经成为评价金融中心综合实力的重要标准。

2、金融人才的定义。

一般业界把金融人才定义为从事银行业、保险业、基金业、证券业等行业的专业人员。包括在金融领域从事实际金融工作的人才, 还包括在金融领域工作的管理人员、技术人员及从事金融教学和金融研究工作的教学研究人员。

3、金融人才总量不足。

国际金融中心城市10%以上的人口从事金融业, 香港这一数字为6%, 而至2005末, 上海市从业人员863.32万人, 金融从业人员18.24万, 上海金融从业人员占总从业人员的比例约2%, 只占上海总人口的比例约1%。

4、金融从业人员整体素质偏低, 结构不合理。

(1) 高层金融管理研发类人才奇缺。高层金融管理人才及高级专业金融人才数量缺口大。 (2) 从业人员整体素质偏低, 复合人才稀缺。从事金融行业的初级人才供大于求, 竞争激烈。国际金融中心城市就业的金融人才60%以上拥有本科及以上学历, 而上海不足50%。

5、各行业对金融人才的需求情况。

国内的商业银行已经开始业务结构的战略调整, 需要的是掌握投资银行、金融衍生品、资金交易等知识的人才。保险业对金融人才需求主要集中在营销、各类专业人才和投资经理等职位。

以上从总量、质量和结构方面对上海金融人才的需求情况进行的介绍, 要改善建立金融行业的招聘网站是解决金融人才流通的有效方式。

二、网络招聘简介

1、网络招聘定义。

网络招聘是指通过网络进行招聘的一切手段与方法。招聘网站、求职用户和发布招聘信息的单位构成了整个网上招聘市场的三大要素。目前有82.4%的应聘者是通过专业招聘网站在应聘者获取招聘信息。

2、网络招聘的市场规模。

根据上海艾瑞市场咨询有限公司所做的研究数据显示, 2003年中国网上招聘市场规模为3.1亿元人民币, 2004年上升到5.5亿元人民币, 2005年为5.6亿人民币, 2006年中国网络招聘市场规模为7.6亿人民币。据预测2007年的市场规模将达到10.1亿元。

3、用户特点分析。

企业在购买网络招聘服务时, 初次购买和尝试成本较高, 转换成本大, 所以企业雇主的忠诚度相对较高。但如果企业对于购买的服务不满意, 就很难劝其再次购买。

求职者在选择招聘网站时更为注重的因素是:招聘信息更新及时情况、招聘信息内容的全面性、招聘信息数量多寡、招聘服务是否免费以及辅助功能等。

4、网络招聘行业特点分析。

特征一:一段时间招聘的总需求量是相对固定, 不会随着招聘网站广告宣传力度的加大而增多, 弹性较小。所以网络招聘更多的是一种替代需求。特征二:招聘行业带有浓厚的地方区域性色彩, 即使是在全国范围内具有良好品牌认知的招聘网站在地方区域市场上的竞争优势也不明显。

三、竞争分析

网站招聘可以分为全国性的, 地方性的, 行业性品牌。

1、全国性招聘网站。

前程无忧51job, 智联招聘, 中华英才网。利用互联网的优势将广大的求职者和招聘者汇聚在了一个平台上实现双方互动选择降低成本。

总体来说全国性的综合招聘网站以企业用户的需求为主。知名度高、覆盖面广、信誉及口碑良好, 得到较多知名企业的青睐, 从而吸引了大量个人用户的关注。

这一阵营的总收入大约占到整个网络招聘市场规模的60%左右。但是由于目标市场大, 所以在向顾客提供信息服务时存在信息更新不及时、信息过于庞杂, 且信息针对性不强, 区域信息不够全面等缺点。

2、行业性招聘网站。

该模式的基本思想是每一个行业是一个细分市场, 通过将主流的网络招聘的商业模式应用在行业中, 提供更加具有针对性的更加专业化的服务和营销。目前针对金融行业的专业招聘网站较为知名的为聚贤华尔街。

3、地方性招聘网站。

区域型招聘网站立足一个地区, 凭借招聘的地区特点和对某一地区的高度熟悉而发展起来, 是市场范围缩小的综合招聘网站。对于区域型的综合招聘网站来说, 地域优势明显, 但同样存在着对某一行业需求不了解的缺点。

四、策划分析

综上所述:

1、上海国际金融中心的建立需要大

量的金融人才、我国金融行业发展方兴未艾、国际金融机构集聚上海, 这些因素使在上海建立金融人才的流动平台成为必然趋势。

2、网络招聘的优势日趋凸现, 可以以较低的成本、较高的速度、在较大的范围为企业和个人提供服务。

3、金融行业从业者教育程度高、年轻化趋势明显而言, 网络招聘的吸引力较大。

4、金融专业招聘网站是在目前竞争激烈的网络招聘市场中的空白。

5、目前招聘网站多以企业为主体, 个

人用户出于信息接受的被动地位, 且处于提供中介服务的阶段。个人对于招聘网站内容的全面性、辅助功能提供等需求并未满足。

在上述分析的基础上, 本文认为建立专著于上海金融行业的招聘网站是可行的。

1、赵璐, 上海大学国商学院06级企业业运营。

人力资源招聘过程的博弈分析 篇3

关键词：人力资源；招聘；博弈论；人才市场

中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）05-0183-02

人力资源是企业的第一资源，在人才市场化的今天，能否招聘到合适的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。面对激烈的市场竞争，众多应聘者都会选择在简历和面试过程中尽可能的突出自我能力，塑造良好形象，这不可避免的带来应聘欺骗行为的产生。对于企业招聘过程中的人才供求不平衡、信用欺骗、企业招聘成本过高等问题，本文将从博弈论的视角对其中部分问题进行分析，并提出相关建议。

一、招聘过程的博弈分析

（一）不同行业结构下招聘的博弈分析

简化的分析市场结构，可认为市场结构分为竞争型与垄断型两种，处于两种不同行业结构中的企业，其能够达到的招聘均衡也是不同的，下面将依次进行分析。

在竞争型应聘者市场中，有一定数量的企业与充分多的应聘者，应聘者之间的差别不大。当同质的应聘者很多，几乎形成完全竞争市场的情况下，应聘者面对企业没有讨价还价的能力，只能得到低工资。

在垄断型市场中，应聘者相对稀缺，如果招聘不到合适的人才，企业就要遭受损失，招聘到合适的人才为企业创造的价值远大于企业的成本或者损失的绝对值。

可见，第一种情况相当于存在众多“普遍人才”的市场，即多数人才，具有一定的技能，但未达到高端人才的标准，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必须与其它水平相当的人才竞争，“高不成，低不就”，企业坐享渔翁之利，以低工资得到应聘者价值。

（二）人才是否应聘的单人博弈

面对可能的工作机会与众多竞争者，单个人才面临着是否像某家企业投递简历的单人博弈，单人博弈可以理解为一个一般的最优化问题，下面将进行分析。

假设应聘者通过各种渠道，了解到有多家企业招聘与自身条件相符的人才。应聘带来成本，也意味着可能获得的收益，但也可能由于时间冲突等因素丧失后面更好的机会，不应聘某家企业意味着应聘成本的规避，和前一种情况中机会成本的获得。

人才应聘往往会投出多份简历，部分应聘者用一份简历投数十家甚至上百家公司，尤其是在互联网的时代里，投电子简历的成本比投纸质简历的成本更小，几乎可以忽略不计。但是这里假设人才应聘态度认真，会针对不同的公司对简历进行修改，突出自己某一方面的能力，因此投递简历的成本虽小，但不为0。

（三）单个企业单个应聘者的招聘分析——不完全信息静态条件下的欺骗行为

在不完全信息静态情境下，假设企业招聘只进行一轮，并且无试用期考察。单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率，为p。假设应聘者不欺骗、企业相信时，应聘者收益为W(或w，大小写以区分两种情况)，企业收益为R(或r)；应聘者欺骗企业相信时，应聘者获得收益W+αW (或w+αw)，而企业损失机会成本等成本为C(或c)；应聘者不欺骗企业不相信时，应聘者无收益，企业损失机会成本、声誉等成本，依旧计为C(或c)，应聘者欺骗而企业不相信，双方都无所得。

假设理性的企业在认为人才信用较高时会采取相信策略，在认为人才信用较低时采取不相信策略，以避免损失。

应聘者不欺骗时的期望收益：q×W + (1-q)×0=q×W

应聘者欺骗时的期望收益：q×(W+αW) + (1-q)×0=q×(W+αW)

可见，无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。这是因为，企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失，而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展，因此，应采取一定措施，如给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，来鼓励应聘诚信，打击欺骗。企业也可以通过一些方法提高对应聘者真正能力素质判断的准确性。

（四）不完全信息动态招聘过程博弈分析

在不完全信息的情境下，企业为提高招聘效率，可能会采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功得到的收益W足够诱人，那么就会选择欺骗。

企业知道应聘者的期望，并且也为了自身收益考虑，企业会尽可能的提高测试效度，如多轮测试，请资深的专家进行面试。现实中，确实有公司安排四轮甚至以上的面试，以能力测试、群体面试、深度面谈、无领导小组测试、压力测试等各种方式来全面考察应聘者。

二、结论与建议

为了人才市场的持续健康发展，提高企业招聘与人才应聘的效率，进行资源的有效配置，个人、企业、社会应共同努力，建设诚信的社会风气，与和谐竞争的人才市场。

作为个人，应做到努力提高个人能力，成为高素质人才，成为市场中的稀缺资源，提高自身的竞争力，获得高收益。以诚为本，在应聘过程中认真面对招聘方，实事求是；作为企业，应提高对人力资源的重视，优化人才的工作环境，塑造优秀的独特的企业文化，成为出色的雇主品牌，吸引更多更优的人才。在招聘过程中提高测试效度，鉴别出合适人才为企业服务；政府和社会应大力弘扬诚信之风，并为劳动力市场的规范化提供法制保证，建设人才诚信档案并进行社会共享，使得欺骗的成本大大提高，用制度杜绝欺骗行为的出现。

总之，个人、企业、社会应共同努力，建设更加规范有效的人才市场，推动我国经济健康持久发展。

模拟招聘大赛策划 篇4

结构化面试——30分

情景面试——40分

无领导小组讨论——25分

3、决赛：每轮淘汰

（四）获奖标准

1、复赛每场评出一、二、三等奖进入决赛，为其他选手颁发优秀奖。

2、复赛每场还会评出一个单项奖——“最具潜力奖”。

3、大赛组委将为每位获奖者提供相应获奖证书及奖品。

（五）奖项设置

1、决赛获胜者获“优秀项目主任”“ 优秀招聘专员”“ 优秀营销助理”“ 优秀出纳”和“优秀银行客户经理”等称号

2、设最佳口才奖、最佳思辨奖、最佳风采奖各一名

3、其他进入决赛的选手获优胜奖

4、获奖选手均获院级奖励一个

一等奖 1名 奖杯、获奖证书等

二等奖 3名 奖杯、获奖证书等

三等奖 8名 奖杯、获奖证书等

（六）评委组成（6~8人）

1、岗位提供单位人力资源专家（2~4人）

2、学校就业指导中心领导（2人）

4、人力资源系老师（2人）

六、大赛宣传方案

宣传手段

校内：展板、横幅、展台、传单、讲座、网站、广播台等校内媒体。

赛前宣传

第一期宣传：印象性宣传

方式：展板（两块）、条幅、校内媒体、网站

内容：大赛概况，基本流程，赞助企业广告

第二期宣传：具体性宣传

1、展板：将介绍大赛详细的情况：比赛详细流程，岗位的分类，具体的岗位说明书，参赛的所有细节，大赛创新点等。

包括八块展板，分别在主教大厅及文化活动广场前摆放。

2、传单：在各食堂门口发放，以进一步扩大大赛和赞助企业影响力及宣传效果；

3、展台（报名点）：组织人员将与学生进行面对面的交流，进一步加深同学对大赛及具体细节的了解。同时，发放报名表及宣传资料。

4、广播台：我们将提供宣传稿及参赛事项，由广播台定期滚动报道。

赛中宣传

1、海报：在复赛及决赛开始之前将制作相应宣传海报，用于公布复赛及决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单，比赛细则等。

2、网站及广播台：对比赛进程进行关注及专题报道，持续扩大活动影响力，吸引广大在校生关注赛况。

3、PPT演示：在复赛面试环节的空挡时间，我们将制作系列PPT, 内容包括大赛主办单位，承办单位，相关企业的宣传以及大赛整体介绍。

4、横幅：在主教学楼门口设大赛全名横幅。

赛后宣传

1、网站：将复赛结构化面试，决赛相关环节所制作的DV挂到各个相关网站，以供参赛选手及广大师生点击观看。在中财论坛上展开讨论，倡导大学生关注面试，重视职业生涯规划。

2、海报.展板：大赛结果将在全校范围内公布，并对大赛作概括性总结。

七、赛事时间安排方案

初赛 ：

复赛 ：

决赛 ：

八、岗位介绍

A岗位：

企业背景：（包括企业类型，企业文化，企业核心理念等）

职位名称：招聘管理

任职要求：

1、要求有一定的学生工作经验

2、有一定的基础管理知识

3、具有一定的沟通技巧，谈判技巧，管理技巧，电脑操作技能

B岗位

企业背景：

职位名称：会计核算员

职责范围：在主管的领导下负责本企业销售成本、利润核算管理工作，确保核算工作准确无误，为领导层作决策提供真实有效的内部信息。

任职资格要求

专业要求：会计、财务管理或其他相关专业

基本技能：计算机：文字处理、Internet、资料文档管理

写作：能抓住要点，并加以归纳整理。

能力素质要求：具有较强的分析判断能力和一定的人际沟通、管理能力。

C岗位

企业背景：该企业是银行业的龙头，在业内享有很高的声誉，倡导稳健、高效、严谨、顾客至上的企业文化

职位名称：银行客户经理

职责范围：负责向工商业客户推广企业融资、国际结算及其他银行产品及服务，吸收存款；撰写授信报告及定期检讨客户之授信条件

任职资格要求

专业要求：了解企业融资及国际结算业务，了解相关银行贷款业务

具备一定的财务分析能力

能力素质要求：性格外向进取，善于与人沟通，能承受工作压力

基本技能：熟悉办公室电脑软件应用

D岗位

企业背景：

职位名称：项目主管

任职资格： 知识和技能要求：

1.专业背景要求：熟悉和掌握项目主任的工作知识和专业技能； 2.英文水平：优秀的英语听、说、读、写能力；

3.计算机：能熟练使用MS办公软件（WORD、EXCEL、POWERPOINT等）。特殊才能要求：

1.语言表达能力：能够准确、清晰地传达各部门之间的信息；

2.文字表述能力：能够准确、快速的将希望表达的内容用文字表述出来，对文字

描述很敏感；

3.逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排的井井有条并且能够妥善处理突发

事件。

综合素质要求：

1.知识丰富，判断、领悟及表达能力较强，办事可靠；

2.待人接物态度和蔼可亲，工作认真细心，处理事情机敏、有条理，善于与同事保持良好的工作关系；

3.熟悉项目经理及各部门的业务特点并了解它们之间的联系，掌握项目经理或部门经理的工作规律及活动特点；

4.了解企业里的一些重要设备和设施，熟悉企业的业务活动，并且能够准确地反映情况；

5.能力；有强烈的进取意识，责任心强，有团队意识。

九、比赛亮点

（1）全程专业化

在本次比赛中，我们运用了人力资源招募，甄选的专业知识及技巧，将人员选拔的热点问题，人员选拔的方法（人格测验，认知能力测验，评价中心技术，面试等），人—组织匹配的原则相结合，融进大赛整体框架设计及内容设计之中，力求通过专业化的架构，给所有参赛者最专业的指导与服务。

（2）模拟真实化

1、岗位说明书，部分评委，全部面试及笔试试题都由企业提供，使招募过程的真实性达到最大

2、复赛环节中设置面试黑箱，使面试者真正与考官面对面交流而不受外界因素打扰，营造真实的面试环境。

（3）反馈及时化

不论是否胜出，每一位参赛选手都会获得我们的反馈意见。我们将把选手在大赛中投递的简历，笔试结果，面试表现等以分析报告，测评意见的形式，在比赛后3—5天内送到每一个参赛者手中。

（4）岗位针对化

招聘策划书 篇5

一、招聘目的随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校学生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，为了给高校学子一个社会实践的机会，提高高校学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台，特举办校园模拟招聘会。通过本次招聘会大力宣传和展现本培训机构文化和管理经验，在学生当中树立良好的教育形象，扩大本校的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。

二、招聘会主题

展现自我才能 塑造精彩人生。为适应当前教育形势，培养广大学生兴趣特长，本教育培训学校特招聘英语教师、计算机教师和文艺教师若干。

三、招聘口号

关爱大学生 携手就业路

四、招聘岗位

1、英语教师若干；

2、计算机教师若干；

3、文艺（包括音乐、美术、舞蹈等）教师若干。

五、应聘者要求

1、应聘者要有教师从业资格证；

2、应聘者要有相关的职业等级证书；

3、应聘者要有一定的工作经验。

六、招聘对象

本次活动主要面向大三将毕业学生，以个人参与为主，欢迎同学报名参加。

七、招聘方式

面向广大学生开设招聘点，同学们可携带简历自行到招聘点参加招聘面试咨询。

八、招聘宣传1.海报宣传

2.咨询点宣传

九、招聘具体安排我方会到指定的摊位，设定自己的海报和单位简介等有关宣传方案，有意参加的应聘者可以携带本人简历及相关证件，到我校摊位面前进行应聘，保持会场秩序和安静，不得喧哗，以防影响其他应聘者的发挥和自己在企业方面的形象。

企业招聘策划书 篇6

企业招聘策划书

（一）招聘策略是招聘计划具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。

一、企业在创业期的招聘策略

企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。

对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。

对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。

吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。

由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。

企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板个人判断力。

用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。

二、企业在成长期的招聘策略

企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。

人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。

要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。

吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。

有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。

企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。

要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。

三、企业在成熟期的招聘策略

成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。

人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。

人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。

吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平薪酬。

招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。

人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。

规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确规定。

四、企业在衰退期的招聘策略

这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。

对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。

要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。

招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。

一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。

企业招聘策划书

（二）一、成长型软件企业概述

当今社会是知识经济时代，诸多软件行业在厦门地区兴起，软件园一期、软件二期已经无法满足软件行业飞速发展的需求，随之而来的软件三期已在建设中，软件行业一般经过长时间的产品研发周期，一旦将产品推出市场，获得收益就可以爆炸式增长，所以软件企业从初创期进入成长期的速度十分迅速。

成长期是企业发展成长最快阶段，这时企业经营规模扩大、市场开拓需求、公司架构及制度规范化建立、企业经营理念以及企业文化逐步形成、部门之间协调合作越来越多，同时企业可能获得一些外部投资基金，人力资源方面出现的诸多问题将制约着企业快速发展的步调，所以管理方式的有效性和规范化以及相应的职能分工日益突显重要。以此同时，对于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能适应成长型软件企业爆炸式发展的需要，为软件企业抢占市场先机，爆炸式扩张提供保障，本文主要分析人力资源有效招聘对企业发展影响。

二、成长型软件企业人才需求分析

进入成长期软件企业对于各部门、各层次人员需求量较大，市场营销部门需要快速抢占产品市场份额，追求企业营业额最大化；产品部门需要对产品市场信息进行分析反馈，制定品牌推广策略，提供售前售后服务支持；研发部门需要引进高端人才，借以保证行业技术领先，以及新产品应用的研发；企业战略规划人员、财务管理人员、人力资源管理人员等需求也相应增加。由此可见，招聘工作的有效性和快速性与企业的高速发展息息相关，制定有效招聘策略为成长型软件企业发展提供优质人才资源，是这个时期人力资源体系构建的关键环节。

三、成长型软件企业招聘工作存在的问题

1、缺乏合理的人力资源规划

大部分成长型软件企业在初创期的整理管理水平远远低于企业高速扩张发展的速度，工作重心集中在研发部门产品开发工作和市场营销部门业绩扩展上，对于人力资源管理部门的重视不足，软件企业初期人力资源管理人员普遍素质不高，大多只负责事务性工作，缺乏人力资源整体战略规划，初创期企业组织架构无法适应企业中长期经营发展战略需要，整体人才需求规划的缺失，对于岗位分析、岗位工作说明书、人才供需情况以及长期招聘体系规划的建立科学合理分析，招聘体系的整体缺失滞后严重制约企业发展的速度。

2、岗位用人需求分析不规范

岗位需求分析包括岗位的的使命，成果，能力，企业文化，企业战略，价值观，团队风格等全方面分析工作。成长型软件企业缺乏完善的岗位需求分析，导致招聘人员对于岗位胜任力素质和人岗匹配缺乏把握标准，只能凭借主观工作经验去评判，很难实现人岗匹配，同时人员流失率也大大增加。

3、招聘渠道单一

大部分软件企业招聘渠道主要通过网络招聘为主，网络招聘渠道具有传播范围广、传播速度快、成本较低、不受时间和地域限制等特点，日渐成为软件企业主要招聘渠道。对于初创期软件企业人才需求较小，网络招聘渠道基本能满足企业招聘工作的需求，随着软件企业进入高速发展的成长阶段，网络招聘对高端人才和紧缺性人才（如急缺数量较大的软件销售人员）到岗率将大打折扣，招聘有效性远远无法满足企业当前的人才需求。

4、招聘人员缺乏培训

招聘人员对于招聘岗位需求分析的不足，导致招聘人员缺乏对岗位胜任力理解的不足，没有完善招聘程序和招聘面试操作技巧，更甚者，有的招聘人员连自己岗位的职责都不清楚。招聘人员缺乏企业招聘工作前的系统培训，直接影响企业招聘的质量，从而导致招聘效率低下，人员流失率增大。

5、缺乏完善的招聘体系

很多成长型软件企业管理者，认为只要通过网络渠道搜索大量简历，不断通过人员面试筛选，将人员招聘到相应空缺岗位即可，忽略招聘工作的前期准备和招聘工作的评估反馈，人员招聘工作只是招聘体系中的一个环节，缺乏完整的招聘体系建立，一味追求人员面试的数量，而不是重视人岗匹配和人才综合素质的评估，可能导致招聘人员招聘压力过大，进而直接影响招聘的人才的质量，降低招聘的有效性。

6、招聘工作缺乏总结

大多数成长型软件企业没有意识到招聘结果的成本核算以及招聘效果评估的重要性，没有合理有效的招聘成本控制，无法对于各个招聘渠道的优缺点进行科学分析判断。对于招聘整体工作中的得失没有进行及时的总结，这样就无法对招聘工作的改进提供有效的参考经验

四、成长型企业有效招聘的策略

（一）建立合理的人力资源规划

跟据软件企业的成长经营战略，确定公司组织架构，制订部门定编及岗位工作说明书，明确人才需求；制订出招聘计划和费用，将招聘计划，分解到月度，形成月度招聘计划，月度招聘计划包括：招聘岗位的岗位分析，缺编岗位人数，岗位任职要求，招聘费用，招聘渠道的选择，人才到岗时间的确认。保证整体力资源部门工作系统有效进行，为企业高速发展提供有效的支撑。

（二）岗位需求分析规范化。

a）明确岗位使命，使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。

b）描述岗位成果，描述了一个人在岗位上必须干出什么。多数岗位需要3-8项成果，人们常用的工作描述没什么用，因为它们写的全是工作活动，或者是人员入职后将要做到的事情。（例：每一年的销售额为100万元）

c）提出岗位胜任能力，能力排在前两个因素之后，使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人如何做以胜任工作，创造成果。

d）企业文化建设，不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失误的一大关键就是忽略了简单的事情。把企业文化和价值观转化成每个岗位需要的能力。就能避免犯不考察应聘者文化适应性的大错误。

e）企业战略规划，它把你的经营计划分解成各个岗位的成果。并打造团队凝聚力，它统一文化并确保大家看清愿景。

f）团队建设工作，很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。如果不定下目标，大家怎么知道该集中精力做什么，或者该花多大力气？你又如何知道大家有没有达到要求？

（三）扩展招聘渠道

（1）主流网络招聘技巧

目前主流网络招聘渠道主要通过各大人才招聘网站，比如地方性招聘厦门人才网、智联招聘、前程无忧招聘、厦门IT人才网招聘等等，在这些网站上必须注意岗位关键词，例如iPhone手机开发工程师这一职位，在信息发布时，可以改成iPhone手机开发工程师（IOS开发），符合一些软件工程师人员求职的关键词搜索习惯，这样有利于公司的岗位信息可以传达给应聘者。

（2）新网络媒体辅助招聘

新网络媒体主要包括QQ、微博、论坛、博客、微信等网络媒体工具，可通过人力资源QQ群、软件园微博、软件行业论坛、知名博主推荐、微信招聘信息推送等手段将招聘信息发布出去，利用辅助招聘渠道，有时候能起到意想不到的效果。

（3）劳务派遣公司代理招聘

目前劳务派遣公司推出代理招聘的服务，即劳务关系由招聘企业负责，派遣公司只负责人员招聘面试的工作，根据人员上岗就业时间收取相应的服务费用。适合一些相对要求比较不高的岗位，比如软件销售岗位，就可以由劳务派遣公司代理招聘，这样人力资源部就能从繁琐的初级人员招聘工作中解放出来，更有时间可以来进行人力资源体系建立，保证公司有序高效发展。

（4）猎头服务

成长型软件企业的高速发展需要一些高层次人才的引进，比如各地区分公司管理者、营销总监、首席软件开发工程师等等高端人才，一般的招聘很难找到合适的人选。这时候就能考虑利用猎头公司推荐招聘，利用猎头公司的资源，保证高端人才的快速到岗率，为企业占领市场先机赢得时间。

（5）内部推荐

在公司推行伯乐奖制度，鼓励员工推荐人才，研发部门的人员招聘也是软件企业常见的难题，研发人员可以利用内部推荐模式进行招聘，这是目前软件企业招聘研发人员最有效的模式，将原本需要支付给猎头公司的费用，作为伯乐奖励给予推荐人才的内部员工，一来有利于节约企业招聘成本，二来也能激励员工推荐人才，增加企业向心力

（6）其他招聘渠道

其他招聘渠道有校园招聘、参加行业研讨会、现场招聘等等，可以作为辅助招聘渠道，收集一些储备人员的信息

（四）制作招聘操作手册

针对招聘工作人员培训不足对岗位分析不够理解等特点，可制作招聘操作手册。招聘操作手册的主要内容包括：招聘人员的岗位职责、招聘管理流程、招聘计划、用人需求分析、招聘渠道选择、筛选简历和面试技巧、薪酬谈判技巧、招聘工作总结、员工入职跟踪等，通过规范性的招聘操作手册，提升招聘人员工作能力和招聘技巧，进而提高企业人员招聘的质量，降低人员流失率、（五）建立完善招聘管理体系

基于人才胜任力特征，建立完善招聘管理体系，分析内外部因素对招聘工作的影响和制约，制定具体的招聘策略和招聘程序，根据公司人员编制招聘的需求，制定、季度、月度人员招聘计划和费用；编写制定岗位分析说明书，建立胜任力特征模型；对招聘渠道的建立与评估，招聘供应商的选择与管理。

（六）招聘工作总结

对招聘成本的核算和招聘效果进行评估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理扩充利用渠道招聘资源，保证人才到岗率，减少人才的流失率

结束语

国内网络招聘现状模式分析 篇7

关键词：网络招聘,商业模式,创新

一、引言

网络招聘, 也称在线招聘 (Online Recruitment) 或者电子招聘 (E一Recruiting) , 是企业通过互联网 (具体指人力资源网站或企业网站) 寻找和吸引候选人发送电子简历前来应聘, 并借助互联网对其进行初步筛选的一系列活动。这种方式包括信息的发布、简历的搜集整理、在线面试以及在线测评等招聘程序。网络招聘并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上, 而是互动的、无地域限制、具备远程服务功能的一种全新的招聘与求职方式, 它的出现给人力资源招聘与求职方式带来深刻的变革。

二、我国网络招聘现状及发展趋势

从2002年开始中国网络招聘就进入快速成长期, 网站数量不断增长, 企业规模迅速扩大。根据艾瑞咨询统计数据显示, 2009年使用网络招聘的雇主数量达到81万家, 较08年增长35.0%, 占中国企业总数的8.3%。预计, 到2013年, 中国网络招聘雇主数量将超过200万家, 网络招聘雇主渗透率将接近25%。艾瑞预计到2013年, 整体市场营收会突破28亿元。

三、网络招聘亟待模式创新

整个网聘行业现在尚处于粗放型营销阶段, 赢利模式较为单一 (即对投递简历的个人用户免费, 而向发布招聘信息的企业收费) , 长期以来网站仅起到中介的作用。企业进行网络招聘主要有两种方式:一是注册成为人才网站的会员, 在人才网站上发布招聘信息, 收集求职者资料, 查询合适人才;二是直接在企业自己的网站上发布招聘信息, 吸引人才。显然, 企业减员计划或招聘方式的改变将直接影响网站收益, 如何在急剧上升的使用率中寻求赢利最大化, 挖掘并创新赢利模式成为招聘网站必须考虑的问题。

1. 完善技术与服务体系, 提升招聘与求职效果。

对技术因素进行革新可以给网络招聘创造更大的发展空间。随着宽带网络的推广, 可以有利于解决网络速度较慢的问题。网络招聘管理软件的开发技术的改进, 也有利于建立符合企业和求职者需要的机制。技术是网络招聘规范发展的关键之一。破解乱码、检查并清除病毒、改善网络筛选手段、降低信息处理的难度、完善电子筛选与电子面试、提高电子面试的可信度等, 所有这些在一定程度上都依赖于技术手段的进步。

当然, 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网。除了具备必要的技术实力以外, 招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解, 需要有较强的市场策划与推广能力, 以吸引更多的应聘者与企业。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱, 对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段, 需要进一步发展改进。

2. 建立配套信用体系, 提高信息可信度。

网络招聘面临着和传统招聘同样的问题, 即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证, 以避免虚假信息和不严肃行为的侵入, 是目前网络招聘发展中亟待解决的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人, 其中不乏以欺骗为目的的虚假信息, 如何辨别、如何杜绝, 是摆在所有网络招聘行业从事者面前的难题。

3. 有效结合专业细分和市场整合, 提高招聘和求职的精度和广度。

2004年以来, 中国网络招聘产业处于快速成长期, 市场集中度提高, 服务和市场日趋细分。网络招聘最终都会向垂直细分方向发展, 在网络招聘服务同质化日趋严重的今天, 用人单位越来越看重服务质量和求职效率。在网络招聘市场的细分时代, 人才网站要健康成长, 必须学会放弃, 瞄准细分市场, 寻求网站的差异化定位, 贴近用户, 通过差异营销占领终端。

4. 创新产品和商业模式, 拓宽营收渠道。

(1) 商业模式的雷同与短板效应明显。从财务数据来看, 网络招聘行业盈利不佳的主要原因在于市场投入过大导致成本高企, 以及行业内价格战导致盈利水平下滑。为了提高市场占有率及录得投资者满意的业绩, 各大招聘网站纷纷加大市场开发力度。营销推广方面, 艾瑞咨询i Ad Tracker监测数据显示, 2009年中国网络招聘市场的广告投放金额继续增长, 单季广告投放金额峰值达到7878万元。

商业模式上的雷同是各招聘网站盈利状况令人沮丧的深层原因。尽管网络招聘行业一度表现出良好的成长性, 但各招聘网站在服务模式、业务特征、目标客户等方面的雷同或重叠, 致使各网站在市场资源 (注册会员、招聘企业) 的争夺上异常激烈, 并最终导致扩张成本上升和价格战的升级。

(2) 期冀增值服务, 拓宽营收渠道。2009年, 中国招聘网站纷纷尝试推出新服务。前程无忧率先推出个人收费的增值服务产品, 为求职者提供“谁看过我的简历”和“薪资查询”的服务。智联招聘推出个人端“增值服务”频道, 增加了向个人求职者收费的技能突出显示小图标, 之后新增手机职位订阅、求职助理、求职讲座的增值服务。从求职者和招聘企业数量上的简单对比, 可见尝试向求职者收费是拯救网络招聘行业的必由之路。

另外, 招聘网站不应拘泥于线上服务, 而是应该积极开发使用网络招聘的雇主和网络求职者, 进行整合营销和联合营销, 推广自有的或者合作企业的与招聘相关的增值服务。根据前程无忧财报显示, 在2008年金融危机的影响下, 08年Q3网络招聘业务首现环比负增长, 而同期的人力资源相关增值服务同比依然上升53.3%, 环比上升18.3%, 在其他营收负增长的情况下, 其人力资源增值服务依然保持了强劲的增长势头。可见, 只要抓住用户需求, 积极拓宽营收渠道, 相信网络招聘行业一定能实现华丽转身。

四、结束语

影视策划招聘分析 篇8

摘要：人员招聘是企业人力资源活动的最基本和最重要的一个环节,招聘到合适的员工对企业的健康发展至关重要。本文主要分析了我国企业在人员招聘过程中存在的问题，以及相应的对策分析。

关键词：招聘问题对策分析

1 问题提出

人力资源活动包括招聘与选拨、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等几个部分，其中招聘活动无疑是其中最重要和最基本的环节。企业招聘到高质量、适应企业发展的人才，可以节省一部分培训费用，减少人才的流失，对绩效管理和薪酬管理也有好处。我国的企业也越来越重视招聘活动。资料显示，在人力资源的各个模块中，中国的企业最重视的就是企业的招聘活动，然而仍然存在很多问题。

2 企业招聘活动中存在的问题分析

2.1 缺乏人员招聘的长期规划

企业的招聘活动是一项科学管理活动，应该制定长期的规划。现在很多企业没有系统性和持续性的人才计划，只有在劳动力不足的时候才会进行盲目的招聘。例如急忙在报纸，网络上发布招聘信息，这种滞后行为显然制约了企业的健康发展。很多企业因为人员不到位不得不延期生产，错过企业发展的黃金时间，贻误了商机。企业应就未来几年的需求做出准确的评估，制定恰当的分析，部分企业因为没有制定人员招聘的长期规划，在发布招聘信息时很仓促，以致没有进行恰当的工作分析，很多企业过分追求高学历，甚至对容貌，身高都有不恰当的要求。例如现在很多酒店的前台都要求硕士学历，这是对人才的一种浪费。对于经过基本培训就能上岗的职位不应制定过高的标准。这些问题导致招聘到的员工成本过高，或者招聘的员工不能胜任本职工作。

2.2 招聘活动信息不对称

在招聘活动中，会存在两类信息。一是公共信息，即招聘方和应聘者都能看到的信息。包括应聘者的个人简历上的信息，还有在面试过程中，从交流中获取的应聘者的信息，例如外貌、身高、普通话水平等简单信息。二是私人信息，即招聘者没有掌握的应聘者的信息，包括个人能力、品德、求职动机等信息。在招聘活动中，由于招聘方掌握的信息明显少于应聘者本身，出现信息不对称的情况，就会出现很多问题。应聘者为了获得职位有时会做出以下不端行为：隐瞒自己的缺点，无限放大自己的优点，隐藏自己求职的真实动机，编造荣誉、推荐信等等。信息不对称对企业的招聘活动影响还是很大的。由于招聘到不合适的员工，会挤占合适员工的名额，机会成本巨大。

2.3 招聘实施过程不规范

社会多元化发展，招聘的形式也逐渐多元化。校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸招聘、熟人推荐等形式也越来越多。但是请注意，没有一种招聘形式是万能的，都有其明显的适用范围。企业在招聘时应该选择恰当的招聘渠道，不应盲目跟风。招聘人员的专业化程度低，很多公司的招聘人员不具备过高的素质，在跟应聘者交流的时候不能准确说出此职位的职责及未来发展方向。有的招聘人员对专业知识掌握的不足，无法提出有区分度的问题。有的招聘人员过分留意简历的信息，使自己无法掌控整个招聘场面。还有的招聘人员衣着不整齐，而招聘人员是应聘者了解企业的第一扇窗。如果负责招聘的人员都不注意个人形象的话，很难给应聘人员留下好的印象。这对企业的影响是很大的。

3 对策分析

面对企业在招聘活动中存在的问题，我们应认真分析，寻求解决问题的良策，帮助企业健康发展。

3.1 制定人力资源招聘的长期规划

首先应了解企业的发展战略，制定与企业发展战略相匹配的招聘规划，处理好企业长期规划和短期规划的关系，对于每一个工作岗位都要制定详细的岗位分析和工作说明书，对此岗位需要的人才标准进行准确定位，良好的工作说明书和岗位分析可以为招聘工作的最终录用提供准确、可靠的依据。这样可以节约企业的招聘成本，节省培训费用，更重要的是，可以避免因为招错人而浪费的机会成本。

3.2 提升企业对人才的吸引力

提升企业对人才的吸引力，是企业招聘到合适员工的一种保障。不可否认，社会美誉度高、员工满意度高的企业从来都不缺应聘者。有了大量的应聘者才更容易挑选出合适的员工，所以提升企业对人才的吸引力也很重要，企业可以通过多做慈善、公益事业，树立良好的企业形象。还要适当提高员工的福利待遇，有竞争力的薪酬是企业招聘时的一把利剑。还可以跟高校联合搞产、学、研基地，这样不仅可以更好的挖掘人才，招聘到足量的高素质人才，还可以搞好跟当地政府的关系，大大提升企业对人才的吸引力。

3.3 规范面试活动

面试活动中，招聘方与应聘者直接接触，在相互的交流中，双向选择。面试这一环节对企业能否招聘到恰当的员工显得尤为重要。首先，应加强对面试官的培训，只有优秀的面试官才能招聘到恰当的员工。要坚决杜绝过分重视学历而不重视能力的现象。面试官应该对招聘岗位的工作职责和职位晋升方向熟悉，这样在回答员工问题时，才能专业、有信服力。招聘过程中，还应该重视交流，而不是只盯着简历看，简历的东西是应聘者自己写的，并不一定完全可靠，而通过与应聘者的直接交流，获得的信息往往更可靠。注意，在这个活动中，一定要将面试官的个人情感对招聘活动的影响降到最低，这也需要增强面试官的能力，规范整个面试活动。

4 总结

在社会经济全球化的今天，员工素质的高低对企业的发展显得尤为重要。良好的人力资源招聘活动可以帮助企业招到恰当的人才，从而为后期的培训与开发、绩效管理、薪酬管理提供便利。我国企业在人力资源招聘活动中确实存在着很多问题，应对问题进行认真分析，寻找解决问题的良策。只有这样，才能增强企业的核心竞争力，健康发展。

参考文献：

[1]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].经营管理，2011（5）.

[2]林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009(12).

[3]周悦娜.当前企业招聘工作现状研究[J].管理，2010(11).

作者简介：

赵瑞美（1968-），汉族，山东潍坊人，青岛科技大学副教授，博士，研究方向：人力资源开发、人力资源管理柔性和人力资源中介。

招聘大赛初赛策划书 篇9

一、活动时间：10月14日—10月18日进班、摆摊宣传

简历投递时间：10月23日—10月24日11:00—1:3017：00—19:00

二、活动地点：

三、活动对象：经管青协、全院学生

四、活动主题：

五、活动目的：

六、活动流程

1、活动前期：

1）办公室：

a人员分配：

1、进班宣传人员（每组5人，每组3个班）

2、摆摊宣

传人员：每院15人

3、摆摊主讲人员6人

b 准备物品：

1、青协帽子

2、桌子每院3张

3、椅子若干

4、纸、笔c 申请音响等设备

2）活动部：

a活动前一周做好活动策划书b提前打印好活动计划书发到各部长助理手中，使其熟悉活动流程。

c提前与合作方取得联系，安排好个活动细节。

3）宣策部：于14日前做好宣传展牌、喷绘、条幅、宣传单等。

4）媒联部：a 提前准备好拍摄用品，负责活动的拍摄工作

b提前在青协的官方网站上发布活动信息。

c提前准备好活动中用到的音乐，视频，幻灯片等

5）外联部：a为此次活动筹集经费.。

b提前购买好活动中要用到的物品。

2、活动中期：

10月14日7:00—8:00北院进班宣传

11：00—13:30、17：00—18:30 北院摆摊宣传，同时

进食堂宣传21:00—22:00进宿舍宣传

10月15日 7:00—8：00西院进班宣传

11：00—13:30、17：00—18:30 西院摆摊宣传，同时

进食堂宣传21:00—22:00进宿舍宣传

10月16日 7:00—8:00南院进班宣传

11：00—13:30、17：00—18:30 南院摆摊宣传，同时

进食堂宣传21:00—22:00进宿舍宣传

10月23日—10月24日 收集简历

10月25日—10月30日 简历评选

10月31日公布复赛名单

3、活动后期：

1）活动部：对活动进行总结

2)媒联部：整理活动照片，并将活动照片与新闻稿汇华网页与青协官

方网站。

3）宣策部：复赛名单公布

七、活动意义：

八、活动预算：

九、附录：

1、初赛结束后帮助进入复赛选手简历进行修改完善。

2、简历需要交两份：纸质一份、电子版一份

纸质简历交至南院一教511电子版简历发至：

3、时间待定

4、初赛结束后建立初赛晋级选手QQ群

5、晋级选手发通行证

经管青协活动部