企业管理问题分析

企业管理问题分析（通用8篇）

企业管理问题分析 篇1

乔万谋

【内容摘要】文章对企业管理中信息处理、传递偏差，以及企业中层管理人员缺少有效沟通导致企业管理出现偏差，企业执行力降低的原因进行了剖析，提出了通过中层管理人员的有效沟通消除信息传递偏差，通过企业各级领导培养企业执行文化来提高企业的执行力，最终提升企业管理能力。

关键词：企业管理 偏差 管理能力提升

在日常的企业管理中，经常遇到一些使管理者头疼而又无可奈何的问题，这些问题严重影响着企业的执行力，制约着企业管理水平的提高，甚至导致企业不断重复昨天的故事，管理的悲剧一次次重演，给企业带来很大的损失。问题究竟在哪里？笔者结合多年来的工作经历，就企业管理中出现偏差的原因和对企业执行力的影响作一浅析，以和大家探讨。

1．企业管理瓶颈之一—企业中信息处理、传递偏差导致管理偏差

信息是物质运动规律总和，是人与外界的一种交互通信的信号量。人们对信息处理是先通过感觉器官获得的，通过大脑和神经系统对信息进行加工、传递与存储，最后通过言、行或其他形式发布信息。管理是管理者与管理对象借助于信息相互作用、相互影响的过程。换句话说，管理是借助管理信息的传递来实现的，在这个过程中信息具有决定性的作用。企业中由于信息处理、传递偏差导致管理偏差的现象经常会发生，分析信息处理、传递出现偏差的原因常有以下几个方面：

1）信息掌握的不对称性。对同一信息由于不同的信息接收者个人知识、阅历、地位不同，对信息敏感性不同，对信息接收就会产生 偏差。同时由于信息来源不同，对同一信息也会产生偏差。

2）信息传递失真。由于个人理解、对信息记忆、加工甚至人为制造等原因导致信息传递产生失真。通常人脑在一时段记忆限度约为7个信息，信息再多就接受不了。再加上记忆偏差以及人为因素，使信息传递失真。电视游戏中几个互不见面的人传递几个动作，到最后一个人时动作已面目全非了就是这个道理。

3）信息传递衰减。有资料统计分析表明，企业自上而下的信息传递，只有约20%的信息到达员工，而企业自下而上的信息反馈，只有约10%的信息到达高层。

管理是依靠信息实现的，信息掌握的不对称性、传递失真、衰减，在决策层往往会因决策者信息掌握不全或由于决策者知识面不全造成决策失误，给企业造成损失。在执行层由于执行者信息掌握不全或错误理解造成执行不到位或错误的执行，造成管理偏差。

2．消除管理偏差的有效手段—有效沟通提高工作效率 沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。它有三大要素即：①要有一个明确的目标；②达成共同的协议；③沟通信息、思想和情感。

松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通，沟通能力的大小影响整个企业。通过沟通能够很好地协调企业与员工之间的关系，领导在上下级之间起着 沟通桥梁的作用，在员工面前，他要维护企业的利益，在企业面前，他要替员工着想。高层领导要把自己的思想传递给中层和员工，需要进行沟通。中层领导是连接上级与员工的管理平台，更需要沟通。领导者有70%的时间用在沟通上，而管理中70%错误却是由于不善于沟通造成的。

企业管理中中层领导的沟通至关重要，一个合格的中层领导沟通能力应占80%，其他能力只需20%。其沟通分三个层次，具有不同的要求和特点。

1）与上级的沟通是一门艺术。中层领导要主动与上级沟通，充分掌握上级意图，表达自己对上级指示的理解，避免执行偏差。对超越自己职权范围的事情和上级布臵的事情要注意事前请示和事后汇报。给上级领导提出不同的解决方案时要善于给领导选择题而尽量避免问答题，自己对上级的责任是解决问题而非汇报问题。在不同的上级领导之间汇报工作内容要一致，杜绝投其所好或内容不一致结果在上级领导之间制造矛盾。

2）与下级沟通是本职工作。你的意图要让下级去执行，就必须让下级理解你的想法，掌握工作的要点。在沟通过程中要掌握下级对你要求工作的理解程度，是否真正掌握你的意图。错误执行的原因往往是你在布臵工作时下级在听，但同时在根据自己的经验加工信息，其实并没有完全掌握你想法的要点，而根据自己的想法执行，其结果就可想而知了。解决问题的办法就是沟通后让执行者表述对你意图的理解，谈他自己的想法，在执行中关注事情的进展，及时修偏。3）与平级沟通是工作水平的体现。在企业中，跨部门领导之间的沟通对于企业来说更加重要。在企业内，如果协调不好，就容易造成很多问题，在一个部门内部，各分部、各科室之间，与各不同部门之间一直存在着一堵墙，互不通气，各自最关心的就是使自己的职责臵于公文、命令和通告的保护之下；谁也不考虑企业整体利益，企业里没有勇于创新的精神和忘我的工作精神。这样企业的发展就容易陷入困境，各个部位步调不一致，企业的计划就难以执行。只有它们步调都一致，各个工作才能有条不紊，有保障地进行。对企业领导、管理者来说，横向沟通协调能力是评价领导者科学化管理与管理人性化兼顾的有效标尺。身为中层领导者，同事之间的平行关系有时比上、下级关系更为重要。如何提高企业内部沟通的有效性以改善运营效率？如何进行有效沟通来协调中层之间的关系？这就要求中层干部做到以下几点：①主动与其他部门领导进行沟通。在与其他部门产生冲突时，能够换位思考，避免陷入谁都有理的怪圈。②寻找共同利益点。人无利，沟不同；没有权力施压，只有实在的利益。③扮演公关+发言人角色。④ 永远不厌其烦。⑤适当使用沟通技巧。⑥沟通要对等。与同级部门领导协调工作时，要注意身份对等，如果让你的下属去协调其他部门的领导，其结果很难保证沟通成功。

3．提升企业管理能力的关键—提高企业执行能力

企业的管理能力体现在领导的决策能力、理解能力和企业的执行力上，而决定企业管理成败的关键是企业的执行力。执行力既反映了 企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。

1）提高执行力，领导要起到“领路人”的作用。“领导”的职责无非两条，一个是“领”，一个是“导”。所谓“领”，就是要率先垂范，以身作则，不搞特权，充分发挥领导的模范和带头作用。所谓“导”，就是要在“领”的基础上，把握方向和大局，及时解决遇到的各种矛盾和问题，纠正出现的偏差和错误，积极引导广大员工朝着正确的方向前进，促进企业的发展

2）提高执行力，各级中层干部要切实发挥“桥梁”作用。中层干部的主要职责就是承上启下、上传下达，既要对上级负责，又要对下级负责;既要吃透上级精神，把领导的意图完完整整地向职工传达，又要结合实际，把落实过程中出现的问题及时全面地向领导汇报。好的主管要能独立思考及独立行动，只要最少的指示，就能去执行工作。一位主管的主要责任是，指导他手下员工的活动——他们的工作。指导就是指示领导，因此好的主管人才，一定要像领导者一样能统御及思考

3）提高执行力，员工要充分发扬“蜜蜂”精神。提高执行力的关键，是员工真正明确和履行各自的岗位职责，在其位、谋其政，心往一处想，劲往一处使，形成执行合力。员工的本职就是落实，就是执行。要进一步树立大局意识、责任意识和学习意识，加强理论知识和业务技能学习，全面提高自身素质，充分发扬“蜜蜂”那种兢兢业 业、任劳任怨的精神，扎实高效地干好自己的本职工作，不折不扣地落实上级精神。

4）企业的执行力，其实质是体现了企业的领导力。许多企业领导总是抱怨下属如何不主动，如何不听话，如何拖沓，素质如何低下等等。但是，事实上，企业里出现效率低下，完不成任务等问题，多数情况下原因在执行力培养推行的问题。执行力培训应该在一开始施行时，由企业高层领导自上而下的推进，当执行文化形成后，将成为一种企业习惯而自行推动。培养企业的执行文化，就是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。所有有利于执行的因素都予以充分而科学的利用，所有不利于执行的因素都立即排除。以一种强大的监督措施和奖惩制度，促使每一位员工全心全意地投入到自己的工作中，并从骨子里改变自己的行为，养成自觉执行的习惯。最终，使团队形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力、团结、紧张、严肃、活泼的执行文化。

让所有员工明确：执行力培训就是培养员工在企业战略下，在领导的正确指导下，全心全意立即行动。企业要将执行力培训作为企业自身的执行文化来修炼，是一个企业优秀习惯的养成，是企业的执行文化形成的一个过程。所有企业的问题，事实上都是人的问题，而只有文化才能改变人的意识从而改变人的行为。因此，多数企业的失败，是由于没有建立起一种执行文化，而无法充分发挥自己的潜力所致。

对员工而言，执行就是完成任务的过程。但对企业领导者而言，执行力培训培养则是一套系统化的运作流程，包括领导者对方法和目 标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进，以及责任的具体落实。它还包括对企业所面临的外部环境做出假设、对组织的能力进行评估，将战略、运营及实施战略的相关人员进行结合、对这些人员及其所在的部门进行协调、以及将奖励与产出相结合。因此，由于领导比员工掌握更多的信息和资源，领导在领导风格上就不仅仅是一个起到监督作用的角色，而是一个教练加老师。

总而言之，企业管理出现偏差，结果出现重大问题和失误，无外乎都是人的行为所造成。要避免管理出现偏差给企业带来严重危害和重大问题，就必须从领导人员掌握全面信息，根据自己的知识面作出正确决策，到企业各级管理层有效沟通，保证决策信息在企业的正确传递，以及企业各部门直至每一员工根据所承担的角色对决策的正确执行，每一环节都正确无误才能保证管理不出现偏差。在整个过程中任何一个环节出现偏差，都可能导致错误的结果给企业带来危害甚至产生致命性错误。这就要求企业的领导认真研究管理规律，除有正确的决策外，还要在企业的信息传递、沟通、企业执行力的培养各个方面下功夫，才能不断提高企业的管理水平，从而保证企业各项规章制度和政策的正确执行，从而保证企业各项目标的实现。

作者简介：乔万谋，男，1963年出生，工程硕士，高级工程师。长期从事电力企业管理工作。曾担任过电力企业班长、部门技术员、部门主任，企业总工程师、生产副职、企业主要负责人。

企业管理问题分析 篇2

1 石油企业管理中存在的问题

1.1 管理制度不完善

制度是一切工作执行的标准和依据, 然而就我国当前石油企业管理工作来看, 企业管理制度还不够完善, 制度繁多, 没有达到统一, 管理机构臃肿。另外, 由于企业管理制度的不统一, 使得企业各部门之间各自为政, 缺乏联系, 不利于企业的发展。

1.2 管理理念落后

受计划经济的影响, 石油企业一直是以创造更多的经济效益为核心来开展管理工作, 而在这个经济快速发展的社会里, 那种传统管理理念已经难以满足现代社会发展的需要, 为此, 企业管理理念的创新已经迫在眉睫。

1.3 技术落后

石油企业作为我国市场主体的一部分, 在石油企业发展过程中, 技术是石油企业发展的保障, 石油的开发利用都需要先进的技术, 然而就目前来看, 石油企业在发展过程中, 技术依然停留在初级阶段, 还没有形成统一的技术管理系统, 进而影响到企业的发展。

1.4 人才问题

在企业管理工作中, 专业的人才有着不可替代的作用, 然而就目前来看, 企业管理人才专业水平不高, 在管理工作中依然是根据以往的经验来开展工作。同时, 管理人员的责任心不够强烈, 在实际工作中马虎了事, 留下了许多隐患, 危害到了企业的利益。

2 石油企业管理创新策略

2.1 管理制度创新

首先, 石油企业必须健全相关管理制度, 结合企业发展情况, 加强管理, 其次, 企业必须明确各部门之间的职责, 加强各部门之间的联系, 加强管理监督, 确保各项管理工作走上制度化、程序化、规范化的轨道, 从而有效地提升管理水平;再者, 企业要建立有效的奖惩制度, 提高工作人员的工作责任心和积极性[1]。

2.2 管理理念的创新

首先, 石油企业必须摒弃计划经济下那种传统的思想观念尤其是在这个竞争激烈的市场环境下, 石油企业必须树立竞争意识和创新意识, 立足市场, 结合企业发展, 不断推出符合企业自身发展的管理模式;其次, 企业要将“以经济效益”为核心的观念逐步向着“以人为本”的管理观念转变。在企业管理工作中, 要尊重企业员工, 要关心员工, 全面贯彻人文主义管理理念, 进而更好地凝聚企业员工的向心力, 为企业的发展提供保障[2]。

2.3 技术创新

对于石油企业而言, 有着高风险的特点, 由此可见, 加大技术的应用可以有效地降低风险的发生, 尤其是在这个竞争日益激烈的市场环境下, 企业要想获得更好的发展, 就必须重视技术的运用, 加大技术的创新。首先, 企业必须以市场为导线, 加大技术的应用, 完善企业管理方法;其次, 石油企业必须加大对外联系, 尤其是国外, 学习国外先进的技术, 进而不断提高企业管理水平。另外, 企业还应当积极利用互联网技术, 建立统一的信息化管理系统, 实现企业管理的信息化、智能化发展[3]。

2.4 加大创新人才的培养

随着市场竞争激烈的加剧, 人才的作用越来越大, 尤其是创新性技术人才, 加大专业技术人才的培养已成为各大企业提高自身竞争力的主要途径。对于石油企业而言, 企业要想更好的发展下去, 就必须加大创新型专业性管理人才的培养, 为企业的发展培养一支专业的技术队伍。首先, 企业必须加强企业管理人员的培养, 不断提高他们的专业能力和管理水平, 尤其是要注重创新意识的培养;其次, 企业必须对外引进专业的管理人才, 进而为企业的发展提供保障。另外, 企业还必须加强对外联系, 学习他人先进的管理经验, 有条件的企业还可以安排人员出国深造, 学习国外新近的技术和管理方法, 进而更好地推动企业的发展[4]。

3 结语

随着社会的发展与进步, 对企业管理要求也越来越高。管理作为企业提高自身竞争力的有效手段, 加强企业管理可以更好地调动企业员工的工作积极性, 降低企业风险, 为企业带来更好的经济效益。面对这个竞争日益激烈的市场, 石油企业要想获得更好的发展, 就必须加大管理, 创新管理理念和体制, 加大技术创新和创人人才的培养, 进而为企业自身的发展创造良好的条件。

摘要：石油企业作为我国市场主体的一部分, 随着我国市场经济的发展, 对石油企业管理要求也越来越高。对于石油企业而言, 管理是企业提高自身竞争力的有效手段, 是企业获得良好经济效益的保障。面对这个竞争激烈的市场, 石油企业要想更好的发展下去, 就必须重视管理工作, 加大管理创新。本文就石油企业管理创新问题进行了相关的分析。

关键词：石油企业,管理创新

参考文献

[1]李少华, 刘新利, 康献玲, 孙剑, 石占君, 沈兴.关于石油企业管理创新有关问题的思考[J].内蒙古石油化工, 2011, 10:128.

[2]许石贤.浅析我国石油企业管理创新存在的问题及其解决途径[J].今日科苑, 2010, 16:151.

[3]张军, 陈红陵, 蒋晓慧, 赵清英, 张巍巍, 原建国.关于石油企业管理创新有关问题的思考[J].河南石油, 2003, 03:72-74.

油田企业薪酬管理问题分析 篇3

摘 要：人力资源管理的重要组成部分是薪酬管理。油田企业获得竞争优势的关键是具有良好的薪酬管理。所以，油田企业薪酬制度的完善是提升企业竞争力，激发员工潜能的一项紧迫任务 。本文主要分析了目前油田企业薪酬管理现存的问题，并提出对策用以完善薪酬管理制度。

关键词：油田企业；问题；对策

随着社会的不断进步，薪酬对于员工而言不仅仅是自身劳动所得，更代表的是自身的能力和价值。企业管理者以薪酬管理作为对员工报酬的支付标准，是企业吸收人才的重要手段之一。但是，目前油田企业存在的薪酬制度与企业制度的不相适应引发的问题尤为突出。所以，进一步完善油田企业薪酬分配制度，与企业制度同步发展，激励员工在其所在岗位上尽心尽力工作。

一、油田企业薪酬制度现存的问题

（一）薪酬制度的思想误区

油田企业已经对企业制度进行了改革，但是薪酬制度仍然落后于企业制度。企业在制定薪酬制度时仍存在平均主义的分配倾向，按劳分配制度并没有真正树立起来，且岗位工资低于技能工资，使得工资与工龄成正比，产生不合理的低职高薪现象。计划经济的体制使员工产生了“涨工资齐步走”的固定模式，不论员工自身贡献多少，企业效益高低，对自身工资奖金的固定收入不产生影响，从而影响了企业整体员工的积极性，产生惰性思维，依赖性加强。企业员工没有竞争意识，无法争先创优，阻滞了企业的进一步发展。

（二）薪酬制度不完善

油田企业不健全的考核体系未进行适时完善。具体表现为考核没有具体的评分标准以及关于考核结果没有明确的奖惩制度。首先，考核仅针对基本薪酬，未对辅助薪酬方面进行考核，且在考核中较为注重资历，没有重视能力的考核。其次，不透明的考核过程和机构，促使员工愿意通过拉帮结派或走关系取得更好的职务，最终导致考核无法作为对于各种薪资支付的有效依据，降低了员工对于考核的重视，不利于石油企业的长久发展。

（三）薪资水平较低

薪资是对员工能力及其价值的体现，是企业对员工在其岗位上的肯定，但油田企业降低薪资水平来减少企业成本，使员工的付出与回报不成正比，减少了员工对工作的热情，增加了人才流失的可能性，更重要的是，限制了企业对人才的引进，降低了企业在同行中的竞争力，从而限制了企业的发展。

（四）薪酬激励作用形式化

油田企业在薪酬制度的设计上缺乏有效性。首先，企业达到最大效益所产生的最小薪酬是衡量企业薪酬制度的绩效标准，所以在薪酬制度的设计上激励作用就被形式化，无法切实调动员工的积极性与竞争性。其次，没有真正市场化的工资成本，造成“一高一低”的工资水平现象，即员工职位重要性与其收入成反比，是油田企业无法达到最大目标或最大效益的重要原因。油田企业忽略薪酬激励的作用，在制度上不明确，在实行中也未切实落实，导致了薪资激励作用的形式化。

二、油田企业薪酬制度的应对策略

（一）薪酬制度合理化

面对薪酬制度的思想误区，摒弃“平均主义”是首要任务。在薪酬制度中明确按劳分配，通过岗位价值、工作业绩、工作能力等各方面的定位给予相应的报酬，即贡献越大，能力越强的员工相应的报酬也越高。在合理的薪资水平下，实现员工的自身价值，才能调动员工的积极性，使员工更好的服务企业，为企业创造更大的效益，让油田企业得到更好地发展。

（二）薪酬制度规范化

公平、公正、公开的透明化考核体系是薪酬制度规范化的重要依据。第一，制定相应的惩处制度避免产生拉帮结派或走关系的不公平、不透明的现象。第二，制定相应的考核标准，使各项考核有章可循，加强考核的公平性，提高了员工对自我价值的肯定。第三，严格根据考核结果来进行相应的薪酬发放，落实公平的考核制度，调动了员工的积极性和竞争性。员工的积极性和竞争性推动了企业的创新和发展。

（三）薪酬制度完善化

影响油田企业人才市场中最大的竞争力就是薪酬。完善企业的薪酬系统是吸收和留住人才的首要条件，更是企业发展的必要条件。基本工资和奖金的发放，要以员工真实的工作业绩和能力来衡量，而不是仅靠工作的年限、职位来衡量。并且，要促进员工不断学习，培养其积极向上的态度，因此，薪酬要与员工的知识、能力等各方面挂钩，用于开发员工的自身价值，提升油田企业员工的总价值，从而提升了企业在同行中的竞争力。

（四）重视薪酬激励的作用

油田企业的长期发展，建立于企业各个岗位优秀人才的基础之上，所以要重视薪酬激励作用，吸收和留住更多的优秀人才。对于吸收和留住人才，企业要制定奖励制度，在薪资上进行奖励的同时，更要注重能力上的培养，给予员工培训机会、晋升机会等，提高员工的创新能力，增加企业的竞争力。同时，企业应在企业工作环境、员工福利、员工保障等各方面提供较为优越的条件，利于员工长久服务企业，为企业创造更大的效益。

三、总结

油田企业的薪酬管理是企业发展的重要手段之一。公平、公正、公开的考核制度和鲜明的奖惩制度调动了企业员工的积极性和竞争性，提供各岗位的培训机会促进了企业整体的创新能力。薪酬管理使员工更好的投入企业工作，在各方面提升了企业的竞争力，提升了企业的最大效益，为油田企业的长期发展指引了方向。

参考文献：

[1]刘文勇.中石化企业集团在沙特人力资源管理存在问题与对策探讨[J].现代经济信息，2015（6）：128-131.

[2]宗佳勇.延长石油吴起县分公司薪酬管理问题分析[J].商情，2013（10）：224-225.

分析企业上网行为管理的问题 篇4

网络已成为企业运营管理过程中重要生产工具，提高沟通与协作的效率，但是员工上班时间玩游戏、聊天、看视频、网络泄密等现象又使得网络成为影响企业发展的绊脚石。因此，如何对企业网络进行科学管理，合理使用已成为众多现代化企业管理者需要深度思考的问题。

小草上网行为管理软路由（小草网管软件）作为专业的企业局域网管理软件、软路由，在功能、效果上，完全能够满足企业的需求。

但是目前国内的上网行为管理设备、上网行为管理路由器等有什么样的优缺点？我们来一起分析：

当前市面上提供上网行为管理设备的生产厂商其前身大多是做普通宽带路由器的，为了降低研发成本，同时也减小研发难度他们生产的上网行为路由器硬件上还是延用普通宽带路由器的硬件，只是在软件功能上简单增加了一些针对网络应用进行识别和控制的能力。此类产品通常仅能识别少量(通常为几十种)简单的(通常是非加密的)网络应用，而且识别的准确度并不高，在实际使用中存在诸多问题。例如大多数这类厂商的产品无法完全封堵P2P应用：有些厂商的设备只能把P2P的多线程下载变成单线程下载，而另一些厂商的产品则表现为对某些下载种子能封堵对别的下载种子却无法封堵。此外，此类产品还普遍存在应用误识别问题：例如封堵P2P应用后，公司内部的电话会议软件也无法使用了，凡此种种。

另外，此类厂商的产品在对员工上网行为管理方面的手段也非常简单：封堵和限速。其对网络管理功能的设计思想是基于以下假设进行的：

企业员工要么有权使用指定的应用软件，要么无权使用，并认为使用该应用软件的人不会因此从事危害企业利益的事，但现实情况却远非如此。例如，为了满足销售人员与用户沟通的需求，企业允许销售人员使用QQ软件，但与此同时企业却无法保证销售人员正在利用QQ软件与用户进行有效沟通，或者他们正在进行交友聊天，甚至通过聊天内容或传文件泄露公司机密信息。对于企业来说提高工作效率固然重要，但信息安全更不容忽视。由此，我们可以看出上网行为管理路由器只是在提高工作效率方面为企业提供了最基础的解决方案，在解决内网信息泄密方面却束手无策。

对于网络流量的管理，此类产品通常沿袭传统宽带路由器的实现方式仅提供针对每个IP进行限速的粗放式带宽管理功能，不考虑网络中各种应用流量对整体带宽的占用情况，也不区分各种应用的使用优先级(换句话说这种设备不提供基于应用的带宽限速)，从而导致不合理的带宽分配情况发生。例如一个30人的公司，申请了一条2M的ADSL线路，为了防止一部分数人占用太多的带宽导致网络拥塞，你可能想到为每个用户设置最大使用带宽，假设你为用户配置的最大带宽为128K(这基本是办公场合下正常使用网络的最低带宽要求了)，那么当网络中有16个用户同时进行下载(由于很多办公所需的软件和资料都需要下载，企业通常不会完全封堵下载行为)时整个网络流量将被占满(16×128K=2M)，另外14个用户将没有流量可用。由上述描述我们可以看出简单而粗放的针对IP地址进行带宽限速的流量管理手段已经不能适合现代网络管理的需求，必须采用新的手段来帮助企业实现科学的流量管理。

冷链物流管理问题分析 篇5

摘要：“互联网+”冷链物流是随着时代发展带来的新兴产业，与传统物流有着类似的管理特点，同时又具有自身的一些独特性。在互联网高速发展的时代，网上购物成为人们生活中重要的一个环节，“互联网+”冷链物流能够为生鲜食品的运输提供强大的支持，本文就“互联网+”冷链物流管理中的问题难点展开分析分析，并探讨相应的对策。

关键词：互联网;冷链物流;管理;难点分析;对策

中国已经全面进入互联网时代，每个人的生活都和互联网息息相关，“互联网+”冷链物流管理就是将互联网技术引入到物流管理中，运用更为强大的互联网云数据来推动冷链物流，促进冷链物流进行技术上的突破。冷链物流一直是物流业中的一个难点，因为无论对于技术还是运输条件以及运输效率都有着很高的标准，所以冷链物流的管理十分重要。

1.“互联网+”冷链物流的发展意义

冷链物流能够有效地提升物品运输过程的新鲜程度，对新鲜程度有严格要求的物品都适用于冷链物流，一般传统的物流无法保证这一类产品在运输过程中的完好程度，会给这些产品带来较大的负面影响。冷链物流是通过控制温度来达到保鲜的目的，其成本相对于传统物流会更高，衔接和效率上也有着高标准。“互联网+”冷链物流是以消费者需求为导向的一种管理模式，即能够第一时间将消费者的需求进行汇总并提供给发货方，同时又可以将产地信息、数量以及产品情况进行统一的汇总。冷链物流方通过“互联网+”技术，得到了更为全面的信息库，也拥有了更好的信息交流，是一种线上线下的共赢合作。让冷链物流能够与更为即时的物联网相结合，让电商平台和冷链物流的联系更为环环相扣，大大提升整体信息的传递速度，减少中间消耗的时间，让冷链物流全面提升自身的效率。

2.我国“互联网+”冷链物流管理存在的问题

2.1政府支持不足

“互联网+”冷链物流是一个新兴的技术，其中的管理还需要不断地进行结构升级和调整，需要有更多的技术和基础设施来进行支撑。我国的政府对于这方面还没有给予相应的支持，无论是资金上还是政策上，都还没有给予一定的补贴和关注，所以“互联网+”冷链物流的整体发展还是相对缓慢的，在各项设备和技术上都没能够达到国际水平。

2.2信息不对称和信息漏洞问题

“互联网+”冷链物流就是需要整合供应商与采购商之间的信息，但是我国现阶段很多冷链物流供应商和采购商还是不够重视电商平台信息的采集，没有对电商平台上的信息进行分析和处理，这就大大削弱了“互联网+”冷链物流的优势。如果无法建立起有效的沟通渠道，就容易按照传统物流的方式来进行，也就会出现时滞，出现供应商与采购商之间的信息不对成，甚至出现信息漏洞，带来更多的时间成本和货物消耗。

2.3物流环节设计不合理

“互联网+”冷链物流管理的难点就是运输成本的控制，冷链物流一直都是高运输成本的一种物流形式，其中重要的原因就是运输的环节设计不合理。当前，我国的“互联网+”冷链物流一般包括5个以上的环节，所以导致整体运输的消耗时间很长，过程烦琐，在人力物力上都有很大的浪费，也就无法降低相应的运输成本。区域之间的联系也不够紧密，整体运输网没有得到完善的建立，所以更多的.是采用分段式的短途运输、短途销售，这就很难提高整体的运输效率。

2.4温度控制的难度大

现在国内比较常用的是GPS定位技术，用于定位冷链车的位置，但是对于车内的温度控制却没有实时的系统，所以导致冷链车内的温度变化情况就无法很及时地得到反馈。在温度信息的传递上出现了问题，也就很难对冷链车内的温度进行准确的控制。在冷链过程中，温度成了一个无法传递的信息，无论是生产商还是消费者，都无法了解温度情况，这就导致消费者不信任冷链运输中的产品质量。

3.“互联网+”冷链物流管理问题的解决对策

3.1提升行业管理，加强全面监督

政府对“互联网+”冷链物流应提升管理，对相关行业要督促他们加强内部管理，让行业内部形成一种自主监督的氛围，严格管控冷链物流的相关环节，让每个环节更加高效。同时加强外界对“互联网+”冷链物流的监督，让整个行业能够健康有序发展。进一步完善冷链物流的标准，让整个行业有据可依，有迹可循，进一步加强全面性管理。

3.2构建全国冷链物流信息共享平台

冷链物流想要进一步发展，就必须实现信息的全面共享，建立一个全国冷链物流信息共享平台，实现“互联网+”冷链物流的进一步发展。所有企业都需要登录到平台上，与供应商和消费者进行信息共享，同时和各个市场之间进行信息共享，让所有供需信息更加快速流通，让整个行业的时效性得到有效的提升。

3.3加强互联网技术的渗透

“互联网+”冷链物流的特殊性就在于与互联网技术之间的紧密联系，加强互联网技术的渗透能够让整体冷链物流更具有自己的优势。建立起一个完善的冷链物流网络技术平台，在平台上汇集各方的信息和供求，并且实现订单的统一填写和采集、查询。使用智能大数据来进行数据分析，形成相应的数据报告，让各方予以参考。并且运用强大的云系统对所有的数据进行保存，以供整个行业实时进行查询和分析。通过网络信息技术，让整个供应的环节更加精简、准确，让运输更加合理，全面降低成本，提高管理效率。

3.4全面优化配送

配送方式应该进行一次全面的优化升级，通过更先进的技术对配送进行全面的规划，让整个配送过程更加合理。调整配送的方式，可以由短途运输销售，改为分散式配送，有中心点向外进行运输。另外,对线路进行统一规划，确定合适线路，节省运输的成本和相应的时间消耗，对整个配送起到最大限度的优化。

参考文献：

[1]王永钊.基于电子商务环境下的物流配送服务优化研究[J].铁路采购与物流,(01):49-51.

[2]谢俊,齐亚菲.“微时代”下移动电子商务存在问题及其治理[J].商业经济研究,2015(21):83-84.

企业管理问题分析 篇6

摘要:薪酬管理是人力资源管理中的一个难点，也是现代管理理论研究的重点。薪酬管理的完善与否总是与企业的命运息息相关，尤其是针对企业在发展过程中合理配置人工成本、吸引优秀人才起到了至关重要的作用。通过对我国中小企业的发展现状进行相关研究，描述了我国部分企业由于滞后的薪酬管理制度所出现的相关问题，并提出了优化我国中小企业薪酬管理的相应对策和建议。

关键词：中小企业；薪酬管理；人力资源管理；管理理论

在进行了多年的经济体制改革探索当中，结构工资制这一基本的工资分配制度被我国大多数中小企业所适用。合理的薪资分配制度不仅可以提高企业员工的工作积极性，还可以带动一个企业的良性发展。而不合理的薪资分配制度则会降低企业员工的工作效率，间接的影响企业的发展。薪酬管理是人力资源的重要组成部分，也是我国中小企业吸引、留住优秀人才，提高企业效率的重要手段。然而，在我国中小企业薪酬管理工作的实际操作中，仍发现了不少问题，阻碍了我国中小企业的进一步发展。因此，如何建立一个相对合理的薪酬管理制度，用以提高企业员工的工作绩效和企业效益都是必不可少的。

一、中小企业薪酬管理制度存在问题

1.忽视薪酬绩效的激励效果

我国中小企业的薪酬管理对绝大多数的员工仅是适用最简单的方法，主要根据其职位来确定薪酬，从企业的人员构成中可以看出，员工的薪酬趋向于均等化。我国中小企业没有建立起科学合理的薪酬管理体系，管理者总是随意决定员工的薪资标准，企业员工的各种报酬性项目的核算，缺少科学的方式和精确的依据，员工没有办法通过薪酬系统来确定自己的大致收入。我国中小企业的薪酬管理结构中在不同岗位和不同层次的员工工资水平等级比较小，在工资体系中员工绩效与公司效益挂钩的项目也是比较少。总之，呈现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。目前我国中小企业没有具体的薪酬绩效考核办法、明确的评价标准与规范的考核步骤。因此，工资晋升机制就不能建立起来，依然保持着“老天下大雨，人人都有份”的状态，从而失去了绩效奖金应有的激励作用。

2.薪酬管理晋升渠道单一

我国中小企业目前的薪酬管理模式较为单一，晋升通道狭窄，中小企业的员工在企业工作了一段时间后，能够有所提高的是工资的水平，然而他们缺少的是晋升的机制，这让员工对自己的未来职业生涯失去明确的方向感，与此同时对工作也就失去了应有的积极性，对自身的未来职业规划也就没有办法做更好，进而失去了对企业的归属感和认同感，这样会影响到员工的工作积极性，导致企业的效益降低。我国中小企业在薪酬确定后，员工开始正式工作，在未来的工作中是否能够加薪，是领导的意志决定的，却没有一套科学的薪酬晋升体制，导致员工对自身的薪酬增长的预期不够明确，最终结果会让员工缺乏对待工作的动力。职业发展通道单一，薪资晋升渠道不畅，不利于对员工工作的有效激励。再加上我国中小企业的职位是呈金字塔结构，越往上，职位越高，职位数量越少。因为职位有限，能晋升的人数毕竟是少数。这样的发展通道，会诱使公司大多数有潜力的员工会首先考虑将其全部的精力用于职务的晋升上，而当上面职位全部塞满时，看不到希望，便又会寻求其他出路。优秀人才难以留住，进而影响了整个我中小企业职工队伍的稳定。

3.薪酬水平低于市场水平

我国中小企业薪酬水平不均衡且低于市场水平，薪酬水平触及的.是一个外部的公平公正问题，即我国中小企业员工将自己在公司所获得的薪资报酬与自己处于同一行业的工作者的薪资报酬进行对比的过程，进行比较之后所得到的结果，将会影响员工在他今后的职业生涯工作中的表现或者选择离开现在的企业进入更加适合自己职业发展的企业。由于中国的市场经济体系在不断的完善，优秀人才已经成为劳动力市场的重要资源要素之一，人才的合理配置必定要契合价值规律的需要，优秀人才向着更能实现自己人生价值的企业流动将会成为普遍的现象。我国中小企业一直以来采用传统的方法，没有随着公司发展考虑在行业中的所处的环境，参考行业在市场上的价格来制定相对应的薪酬方案和确定相对应的薪酬水平。企业薪酬水平低于市场平均水平，一方面会造成人员的严重流失，将不利于企业发展的内部稳定；另一方面也不利于高素质人才的吸收。

二、我国中小企业薪酬管理优化的相关对策

1.发挥薪酬管理的激励机制作用

我国中小企业要想发挥薪酬管理的激励机制的作用，就需要制定一份完整的绩效考核机制，它是实现薪酬与绩效挂钩也是实现内部公平的重要环节。创建公平的绩效审核体系就必须要保证其公正、公平、有用。而有用是绩效审核机制创建的根本目的，这就需要我国中小企业务必做到如下几点：

（1）能精确的衡量业绩，保证其公正、公平；

（2）报酬范畴应足够大，以便拉开员工之间工资的间隔，确保其具有激励性；

（3）明确的定义报酬和业绩之间的关系，并能将业绩衡量的结果与工资结构水平相挂钩；

（4）存在改变业绩的机会，让员工拥有更多的选择。绩效考核是企业绩效管理的环节之一，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展。也可以通过这些措施让员工得到心理上的平衡与满足，鼓励员工努力创新为企业的发展作出贡献。

2.建立双通道发展路径

企业要想获得长久发展的关键所在即是要拥有一批高素质的人才。企业应充分调动员工参与积极性，激发员工的潜力和创造力，提升员工的工作时效，建立晋升“双通道”路径，帮助员工实现其自我价值。我国中小企业最初的职位体系只是建立了管理通道，而忽视了专业人员的自身发展，导致员工晋升路径单一，薪酬增长空间有限，只有晋升到管理职位才有可能实现较大的薪酬增长；随着企业的发展和成熟，人才重点发生变化，基层员工在企业的发展中承担着越来越重要的作用，过去将基层员工简单并入底层工人已经远远不能满足现代企业发展阶段对优秀人才的吸引和保留。双通道的发展路径并不是一成不变的，它可以相互贯通，专业发展通道中的优秀人员也可进入管理序列。管理通道的员工可根据组织程序公开选拔。专业通道的员工可通过职称评定获得相应资格取得。两个发展通道都需要设定严格的筛选条件，经过层层筛选，考核通过后方可确认。

3.提高中小企业薪酬水平

提高中小企业给予员工的薪酬水平，从而能够间接的提升其市场上的竞争力，对于在人才市场上吸引和留住所需要的优秀人才也是所必须的。一方面，当今中小企业的发展和进步都离不开优秀人才的贡献，尤其是在当今竞争日趋激烈的时代背景下，确切的来说，现如今中小企业之间的相互竞争则更多的是来自人才方面的竞争，而企业的薪酬水平作为吸引和留住人才的重要手段，自然应受到更多的重视。另一方面，既然说中小企业薪酬水平的市场竞争力如此重要，那么又该如何才能保证这种竞争力呢？相信这也是诸多中小企业都非常在意的事情。对于提高中小企业薪酬水平说一个重要而又实用的方法就是企业自身参与到薪酬水平的调查之中，或者通过委托专业的调查机构来获取到市场薪酬调查报告，从而适用于自身薪酬水平的制定。通过这种自身参与的薪酬水平调查，可以让企业直接或者间接的获取到企业内较为全面的薪酬数据信息，还甚至包括来自一些竞争对手薪酬水平数据的信息，并可以以此作为参考依据，来让自身的薪酬水平更加富有市场竞争力与活力。

三、结论

在现代的人力资源管理中，薪酬管理方案的设计始终是人力资源管理中的重点，也是难点问题。薪酬是链接企业和员工的桥梁，因此，对于我国中小企业来说，建立一个科学、合理的薪酬管理制度是十分必要的，它是企业吸引、留住人才的必要条件，同时也是使一个企业具有竞争优势的重要因素，能给企业带来积极的作用。

参考文献：

[1]董彩哲，王梦旋.我国国有企业薪酬管理研究[J].经济论坛，（2）:117-118.

[2]王微，李林，赵文雨.国有企业薪酬管理的问题与措施[J].经济与管理，（10）：56-57.

[3]张婷婷.企业薪酬管理的问题与对策研究[J].企业改革与管理，2016（3）：90-91.

[4]马萍.中小企业激励性薪酬体系研究[J].中外企业家，2016（2）:22-23.

薪酬管理问题分析 篇7

薪酬是企业职工维持生存的必要保障, 也是促使其努力工作、为企业创造效益的必要前提。合理的薪酬管理制度在人力资源管理中有着十分重要的作用。首先, 保障与维持的作用。就员工个人来说, 他们靠出卖提供劳动力的形式获取报酬, 维持生计, 获取衣食住行所需的开支, 薪酬是他们生存的必要前提及保障。就企业来说, 企业借助薪酬购买员工的劳动力, 从而实现自己的生产经营活动, 维持自身发展, 获得经济效益。其次, 激励与促进的作用。合理的薪酬管理制度能够有效调动起员工工作的积极性, 鼓励员工以更高的效率完成工作内容, 为企业创造出最大的经济效益。

二、当前人力资源中薪酬管理的问题

1.激励性不足。就我国目前的薪酬管理体系来说, 很多企业还未很好地发挥出薪酬管理的重要作用, 主要表现在对绩效考核的重视不足, 缺乏科学合理的考核制度、对考核结果也未充分使用, 难以发挥出绩效考核对员工激励调动的作用, 从而产生“干与不干一个样, 干多干少一个样”的结果。

2.分配合理性有待提高。在我国许多企业中, 薪酬分配方式仍存在很大的不合理性。具体表现在以下几点。第一, 许多企业忽略绩效考核的重要作用, 员工的工作成果并未受到重视, 多劳多得、不劳不得的观念未得到体现, 从而打击了员工工作的积极性;第二, 许多企业对管理人员的重视高过技术人员, 薪酬分配不合理, 导致企业技术创新能力的降低;第三, 大多企业的薪酬是按员工层级进行分配的, 级别越高工资越高, 但却忽略了不同岗位工作的性质不同, 薪酬也应有所不同。

3.薪酬安排战略性有待完善。薪酬战略安排对企业发展来说是极为重要的, 但是, 我国许多小型企业因财力、物力、人力等方面的种种限制, 往往只考虑当前的企业利益, 而忽视了职工的长效发展, 很难真正实现薪酬的战略性安排。正是这种忽视, 导致企业很难留住人才, 阻碍了企业的长效发展。

三、提升薪酬管理水平的措施

1.建立健全薪酬管理体系。为实现企业的长效发展, 为企业留住优秀人才, 健全科学合理的薪酬管理体系是非常必要的。科学薪酬管理体系的建立应既维护企业的经济利益又满足员工的经济需要, 并能有效调动员工工作的积极性。好的薪酬管理体系不但要能满足员工经济方面的需求, 还应为员工职业发展提供良好的渠道, 促进员工不断进步, 为企业培养出高素质的员工。此外, 薪酬管理体系的实行, 离不开企业领导的大力支持, 企业领导必须要以身作则, 从自己开始, 严格执行绩效考核制度, 以工作成效决定工资的多少。

2.薪酬管理中“以人为本”理念的贯彻。薪酬管理体系的制定, 应充分考虑其科学合理性, 严格依照制度执行, 还应贯彻“以人为本”的理念, 不同岗位员工的工资构成应当有所区别。行政岗的员工因工作较为固定, 业绩要求较低, 应适当提高其基本工资在总工资中的比例。而与之相反, 技术岗及销售岗的员工为调动其工作积极性, 应加大其绩效工作的比例, 这样做既利于企业生产经营活动, 又能增加员工的工资收入。但薪酬管理体系并不是固定的、一成不变的, 企业人力资源管理人员应该全面了解公司及员工情况, 及时调整薪酬制度。

3.薪酬管理战略与企业发展战略的协同。企业的薪酬管理战略应当与企业的发展阶段相适应。在企业的初始阶段, 为节约企业成本, 调动员工积极性, 在薪酬管理战略中应加大员工绩效工资, 促进员工与企业共同发展, 共同面对风险。当企业进入成熟阶段, 薪酬管理战略也应进行相应调整, 这时应加强对员工福利的投入, 注重为员工个人发展提供帮助, 从而不断提升员工水平, 为企业留住人才。

4.加强薪酬考核。为保障薪酬管理的有效实行, 必须要加强企业薪酬考核。主要可以从以下两点入手:第一, 确定合理的薪酬构成, 可根据当地劳动力平均工资水平及同类公司薪酬水平确定本公司的薪酬水平及薪酬构成;第二, 加强绩效考核, 根据员工的工作效果, 确定其实发工资的高低。

四、结语

优秀的薪酬管理体系能够充分调动起员工工作的积极性, 实现人力资源的合理配置, 为企业吸引更多的优秀人才, 最终实现企业不断发展前进, 在竞争中赢得不败之地。薪酬管理作为人力资源管理的重要工作, 不但需要注意制度的科学合理性, 还必须在企业实际运行中严格地贯彻执行, 只有如此, 才能保证其发挥出应有的作用。

编辑王明华

摘要：随着我国经济转型, 人力资源成本不断提高。薪酬管理是人力资源管理中重要的环节, 能够充分调动员工的积极性、创造力, 并能提高忠诚度。然而当前人力资源管理中薪酬管理体系仍不够完善, 影响人才潜能的发挥。基于此, 从薪酬管理在人力资源管理中的重要性入手, 详细分析探讨当前人力资源中薪酬管理的问题和薪酬管理水平提升的措施, 以供参考。

关键词：人力资源管理,薪酬管理,重要性

参考文献

[1]薛连英.人力资源管理中的薪酬管理研究[J].产业与科技论坛, 2012 (19) .

现代企业会计问题分析 篇8

关键词：信息时代

财务会计

问题

分析

0

引言

随着电子计算机的产生和发展，信息技术也随之产生和飞速发展，我们的社会也由工业社会时代步入了信息时代，会计所面临的环境也发生了巨大的变化，会计不再只是简单核算的工具，而是发展成了集多种服务职能为一体的复杂的工具，会计管理问题也随之而出现。

1

信息时代的财务会计

1.1

服务作用日益加大会计作为一种信息服务，其作用是巨大的，它能够把企业财务状况、经营状况、盈利能力、经营成果、偿债能力、资产的保护运用效果，以及职工福利生活方面等信息传递给同企业有着利害关系的人们，让这些利害关系人充分了解企业的过去、现在和未来，以此来调节企业的经营活动和该企业的投资、信贷等活动。从总体来看，会计的信息服务职能迎合了时代潮流，为公司作出正确的经营和管理决策奠定了基础，是现代会计的主要服务职能之一。

1.2

人的主体地位更加显现传统社会中我们所了解的各种产业，是围绕着当时社会中的关键要素而展开的，虽与主体相关却并非围绕主体即人来展开。即知识并不成为当时社会生产中的关键要素，人的生存与发展与知识要素还相距甚远，如，在奴隶社会，个体为处理与暴力的关系而生存(生产生活)，封建社会人主要为处理与土地的关系而生存，资本主义社会人主要为处理与货币的关系而生存，这些都并非处理人与人的关系，造成人与社会的分裂。知识却以其特有的非排它性成为区别人与人关系、人之为人的要素。所以，在知识社会产业将围绕人的概念来展开。

1.3

管理职能更加突出财务会计是经济管理的组成部分，它是以货币计量为基本形式，采用专门的方法对经济活动进行核算和监督的一种管理活动。从会计的起源、发展以及职能和目标可以发现会计是随着经济的发展而发展的。

从会计的起源与发展和从会计的职能里两个角度对财务会计进行分析，不难看出：财务会计的产生与发展是随着经济形态的产生和发展而产生和发展的，它核算的内容、形式随着经济形态的变更而变更。财务会计的职能从本质上说就是反映和监督经济活动的手段。从会计的目标来看，会计的最终目的是满足不同的经济主体对财务信息的需求，从而在此基础上做出理性的判断。

2

信息时代会计问题分析

会计假设就是指在特定的经济环境下决定会计运行和发展的基本前提训，它是会计理论的基本构成部分。现在的会计假设是人们在工业经济形态下经过长期的会计实践，逐步认识总结而成的。包括：会计主体假设、持续经营假设、会计分期假设和货币计量假设。只有规定了这些会计假设，会计工作才能得以正常地进行下去。但随着经济环境的变化，这些在工业经济形态下被认为当然的会计假设正受到冲击。

2.1

会计主体的局限性传统的企业会计只核算企业范围内的经济活动，并向有关方面提供会计信息。但“网络经济”的兴起，使得会计主体界限越来越难以把握。电脑技术的发展与广泛应用，使通过互联网形成了所谓“网络经济”。“网上公司”又可称为“无实体公司”，它可以通过互联网横跨大洋把千万个个体联系起来，一旦业务完成时，又可在几秒钟内解除这种联系。再有，在信息时代条件下企业的社会成本，信息时代条件下构建知识型企业核心财务指标研究社会绩效考核及人力资源等信息，已不可能停留在传统的会计实体中，需要延伸到企业的外部。在传统的工业经济时代，以企业为主体编制的三大报表尚能满足会计信息使用者的需要。但信息时代本身的特点决定了原三大报表提供会计信息时的不完整性和局限性。

2.2

持续经营假设不能适应时代持续经营假设的基本含义是：除非有反面例证，否则就能够认为企业的经营活动将无限期地经营下去，即在可以预见的将来，企业不会面临破产清算。只有在这一前提下，企业的再生产过程才得以进行，企业资本才能正常循环周转，会计才可以历史成本而非清算价格来确认、计量其资产要素，所有资产也将按照预定的目标在正常的生产经营过程中被消耗、售卖等等。事实上，这一假设具有很大的局限性。一个企业不论其规模大小，它总是一个“有限生命”的组织，一旦能够证明会计主体已无法履行其所承担的各项义务时，本假设就失去了支持它的事实基础。随着信息时代时代的来临，上述假设受到巨大冲击。一方面由于竞争愈演愈烈，企业稍有不慎，就可能面临破产、清算。另一方面由于并购潮流将进一步加剧，会计个体被兼并的可能性进一步加大。随着信息时代时代的到来，并购将成为一种趋势。并购使持续经营假设又一次受到挑战。第三，“网上实体：不适用持续经济假设，而适用破产清算与破产期间假设。信息时代社会中，知识更新、扩散的速度很快，经济活动面临着较大风险，这在一定程度上决定了“网上实体”的特点。“网上实体”经营活动的“短暂性”，适时介入、退出与转换的特点，决定了持续经营假设已不能适应，而必须代之以破产清算与破产期间假设。

2.3

不可能以整齐划一的日历年度为标准会计分期假设是指可以将企业不断的经营活动分割为若干个较短时期，据以结算帐目和编制会计报表，提供有关财务状况、经营成果的会计信息。会计分期假设本身是对持续经营假设的一种补充，它存在的原因与会计管理职能直接相联系。之所以要计算期间损益，定期编制会计报表，主要是通过报表，找出存在的问题，以利于下一周期的生产经营。信息时代条件下构建知识型企业核心财务指标研究即会计期间的划分将不可避免地引起会计信息的部分失真，这是会计分期假设本身固有的缺点。在信息时代条件下，传统的以年度为基本会计期间的会计分期假设将受到冲击。在信息时代背景下，企业对会计信息的需求将朝着多层次、多元化方面发展；就时间上而言，不同会计信息需求主体对会计信息的时间要求不同，因此，会计分期应以对它们的需要为基础，不可能以整齐划一的日历年度为标准。

2.4