发掘人才需要考试

发掘人才需要考试（共3篇）

发掘人才需要考试 篇1

1.对学习情况和知识技能给予考查

2.考试只是考查知识技能的一种方法,有笔试口试或现在作业等方式.3.由此可见考试并不局限于笔试.考试并不是拘泥于一种形式.考试是从多方面多角度地进行考查。二．破题

1.当今的社会本着公平公正的原则向前发展，而发掘人才也是如此。我方强调“需要”二字,但不是一定.因为我们不否认其他形式.但是发掘人才客观评价标准仍是考试,因为考试是相对于其他方式是最公正的.2.韩愈说:“千里马常有,而伯乐不长有”正因为伯乐不常有,才导致许许多多的千里马胼死于槽中.所以针对社会上那麽多的人才能够最小化地减少人才的埋没.考试就起了不可替代的作用.想想全世界每年有多少形形色色的考试?纵然有些人在形形色色的考场上发挥的不如意,但他们仍会更加努力让自己通过考试而被发掘出来.3.所谓“发掘”,就是把潜藏的事物探求出来的过程.而“人才”,是指符合社会发展方向,并满足或超过需求者实际需要的具有某种特长的人.“需要”在词典中有两种解释,一为“一定要”,二为“应该要”.（如果把“需要”理解为“无之必不然”,则“不需要”在逻辑上也就是“有之必不然”,即对方观点也谬化为“有了考试就一定不能发掘人才”.显然这样双方都是荒谬的.因此,“需要”在今天的辩题中就应该理解为“应该要”.也就是说今天我们双方需要讨论的是“发掘人才的过程中是否应用考试,是否没有一种更好的方法可以代替考试.”）三．

1.历史的长河中，汉朝发展人才的方法便是查举制，结果是许多大士族唯亲是举，造成了某些人一手遮天，权倾朝野的现象。而在唐朝，唐太宗充分利用了科举制，发掘了社会中的大量人才。而他们为中国文明鼎盛做出了巨大的贡献，以史为鉴可以知兴衰。

2.纵观辩题，能发现有个隐含的主体，这隐含的主体是谁要发掘人才？是企业，国家，还是社会？众所周知，企业通过笔试面试等考试方法发掘人才。而国家和社会发掘人才的方法则有统考，公务员考试，各种资格认证等。

3.据权威部门调查显示，07年底，我国各类人才总数为9110万人，通过相应专业资格证书考试的占86.3%。通过大专以上学历考试的占67.4%，更是有高达98%的人通过了党校学习的考试。这些都证明了发掘人才需要考试。它既从主观上推动了社会的发展，又从客观上保证了人才的数量和质量。四．

1.通过考试来发掘人才具有高效性，知识快速更替的现代社会，决定人才的标准在不断地变化，高效地发掘人才已愈加重要，而考试在这方面无疑有更显著的优势。其在短期内衡量人才某方面知识水平的特性，给用人单位提供了一个很好的参考。

2.从事实层面看,考试的广泛普及和难以替代,深刻地阐明了发掘人才需要考试的道理.我们承认,考试并非发掘人才的唯一手段,然而面对人才资源的稀缺和人才需求的紧迫,当今社会还没有一种更为合理,客观,行之有效的制度能将考试取而代之.“金无足赤,人无完人”,我们不能因为其不足而否定它对发掘人才的关键作用.随着时代的进步,考试的内容不断丰富和多样化,考试制度也在不断完善.近期我国《考试法》的草案出台,不正有力地表明了国家对完善考试的信心和不懈努力吗 ?

发掘人才不需要考试 一.1.不可否认考试的利处,但是考试它有利您就能论证发掘人才需要考试了吗。《现代汉语大词典》告诉我们,需要,是指必须有.对方认为发掘人才需要考试,其本质是“有之不必然,无之必不然”的观点,就是告诉我们,考试未必一定能发掘出人才,但是不通过考试就一定不能发掘出人才.但是我们知道,考试并非发掘人才的必要条件,它只是发掘人才的途径之一。

2.由于考试的功能的局限性,对于一些人源源不断的思源以及隐藏的才能,品质等,考试并不能很好地将它们发掘出来.所以必定存在一部分不能够被考试发掘出来的人才,例如吴承恩在科举考试中屡试不中,但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》。又有柳永原来屡试不中,但成了创新发展宋词的巨匠.因此,考试对于发掘人才来说并不是唯一保障.3.其次,从价值层面来看,我方认为发掘人才不需要考试,并不是说反对考试,而是要给考试一个正确的定位.一方面,对于人才来说,过分强调考试的必要性,只会发掘出会考试的人才,而埋没了不会考试的人才.考试只是发掘人才的途径之一,认定一个人是不是人才,考试并没有“无之不可”的需要性。另一方面,对于社会来说,社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才.过分强调考试的必要性,会忽略人的品德与道德,造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气.因此,不论是对于人才而言,还是对于社会而言,发掘人才都不能过分依赖于考试.二．

1.对方观点告诉我，辩题中“需要”应该理解成“应该”的意思,如果按照您方的观点，您是要求我方论证，“考试不应该存在”吗？我们说考试这个制度已经存在了千百年,为社会选拔出大量的人才,您今天要我方完全否认它存在的意义,这样对我方来说公平吗，而同时我们来看一下，今天我方的观点是发掘人才不需要考试,我们说“需要”应该理解成“必须有”的意思,而我方的观点是在发掘人才这一过程中考试并不是必不可少的.2.对方列举了考试的诸多好处,比如说针对性,客观性,并且公平,高效等等,的确这些好处我们都看到了,但今天我们不是来讨论考试究竟是利大还是弊大,如果对方非要将今天的辩题理解成一个价值判断,那我想问一下，“今天我要去北京需要坐飞机”这也是一个价值判断吗？那么这样的价值是高还是低呢？ 三． 1.例子：清代著名文学家蒲松龄不也一样在科举考试中终身不第吗？这妨碍他成为我们中华民族之林的旷世之才吗？近千年的科举考试历史诞生的数百名状元我们能记住几个？沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家。

2.从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？ 3.从发掘的意义上看，发掘是对人才的起用，发掘人才是一个从0到1的过程，而考试呢？它是一个选择的过程，是一个从10到1的过程，选择是对大多数人才的埋没。

4.发掘人才是一个长期的过程，而考试的模式时间短、片面、暂时且具有表面性。人才是德才兼备，能够为社会作出贡献的人。考试又怎能在短时间内检测一个人是不是人才又能不能对社会的贡献呢？

选拔人才不需要考试终稿 篇2

知识的堆积,缺少能力的培养.这种考试下的很多大成绩很优异的大学生毕业出来对实践的工作一无所知,那些考试优异的科目更是无法应用到工作和生活中来.考试是可以检测一个人所学知识的多少,但无法测试出一个人才所应具备的各种能力.所以我认为考试挖掘不了人才

请告诉我是哪里定义的。考试它就是这么简单，而社会在发展，我们就不能一直让这么简单的考试把我们几乎是所有的未来决定在那只能说明很小的局部的考试中。

你能保证所有的人才都能回答你在试卷里或者是口试里的所有问题吗？

当然我不否认专业技术人才的知识的全面性。

但在一定程度上，利用一次简易的考试就来定一个人是否符合你的要求，是一个很草率的决定。所以我说，考试不能挖掘到人才

中国社会在选择人才的时候，就在这里设了一个很大的门槛。你能确定所有考上大学的孩子都是人才吗？你能确定所有落榜的孩子都不是人才吗？

《现代汉语大词典》告诉我们，发掘，是指把潜藏的东西挖掘出来。人才，指的是既德才兼备，又能对社会做贡献的人。考试，是检查知识水平或技能水平的一种方法。而在本辩题中，考试是针对发掘人才而言，举办考试的主体和发掘人才的主体是一致的。

吴承恩在科举考试中屡试不中，但创作了在中国文学史上产生巨大影响的《西游记》。又有柳永原来屡试不中，但成了创新发展宋词的巨匠。因此，考试对于发掘人才来说并不是唯一保障。所以，发掘人才不需要考试。

今天我方认为发掘人才不需要考试，并不是说反对考试，而是要给考试一个正确的定位。一方面，对于人才来说，过分强调考试的必要性，只会发掘出会考试的人才，而埋没了不会考试的人才。考试只是发掘人才的途径之一，认定一个人是不是人才，考试并没有“无之不可”的需要性。另一方面，对于社会来说，社会需要的是既德才兼备又能为社会做贡献的人才。过分强调考试的必要性，会忽略人的品德与道德，造成社会上只注重成绩而不注重品德的不良风气。因此，不论是对于人才而言，还是对于社会而言，发掘人才都不能过分依赖于考试。

沃伦巴菲特当初没有通过哈佛的入学考试却成为叱咤于金融领域的伟大投资家，请问考试如何发掘出他这种不会考试的人才呢？

考试模式时间短、片面、暂时、而且具有表面性，而发掘人才是一个长期、动态的过程，用考试这种静态短期的过程来反映根本不科学。众多高分低能有才无德的人都是考试的产物。

好比今天的主席，口若悬河，但是通过考试怎么发觉呢，对方辩友，难道也是通过考试来的吗？ 发掘不是盲目的，就好比山里有矿藏，但并不是有山就有矿,事先需要探测的吧？

尽然考试在中国需要，但是没有考试中国就没有人才发掘吗？那在发明考试之前的人才就没有了吗？

现在不是要素质教育嘛！那为什么？还不是因为考试并不是那么万能了？发掘人才可以有很多途径啊！可以毛隧自荐啊！

中国自古几千年文化,从古老的科举制,到现在的高考统一招人,这种固定的模式淘汰多少有志之人,现在提倡改革,为什么要改革,因为那种选拨人才的方式已经满足不了市场的需要,国外很多的顶尖级大学在入学中并不需要考试,世界首富盖茨不也在哈佛退学了吗?这说明什么,人才的选拨应该形式多样化,要更注重实践能力,为社会创造更多的价值,难道通过考试的就一定是人才,没有通考试就都是庸才? 人才，指的并不是拥有高分或是高智商的人群而是能带领非人才走向更好生活的人。理论的扎实固然重要但是除了理论还有很多其他的因素可以决定一个人是否是人才！而这些因素不是一张“填充卡”可是说明一切的！

曾经听到过这么一句话，“成绩，不可能代表一切。只可以代表你这一阶段的学习态度”。那我推断下去也就是说考试考的是人在这件事的一种态度而不是人的能力，更不是他是否是人才的问题！

根据考试来判断是否是人才，知识因为能力实在是太抽象了，或是说没有可是量度他的标尺。所以才会有了一卷定能的说法。

首先让对方解释清楚何为他们考试所要得出的“人才”？只是把试卷答的头头是道，把知识背的滚瓜烂熟？再问，世界上很多著名的“大师”算“人才”吗？很大“大师”级的不是通过考试取得“大师”资格的。结论：考试并不一定能得出真正的“人才”

清代著名文学家蒲松龄不也一样在科举考试中终身不第吗？这妨碍他成为我们中华民族之林的旷世之才吗？近千年的科举考试历史诞生的数百名状元我们能记住几个？

从人才的特征上看，人才需要德才兼备，考试固然能在一定程度上反映一个人的某些才能，但是，考试在人的道德层面上却显得是如此的无力与无奈。马家爵案、清华学生给动物园灰熊喂食浓硫酸案，这一个个鲜活而让人痛心疾首的实例难道还不足以说明考试在选拔人才时在道德层面的缺失吗？这样发掘出来所谓的“人才”如何担的起德才兼备的盛名？

但是考试它有利您就能论证发掘人才需要考试了吗？

对方辩友，何为您口中的人才呢？是学习好呢？还是考分高呢？还是对社会利益大呢？ 中国的科举考试毒害了许多人才,使社会陷入畸形的学习氛围(范进中举的故事)许多有名的人小时候考试成绩都不怎么样,甚至说很差,假如只用考试来发掘人才,许多伟大的成就就都没有了(爱因斯坦/华盛顿的实例.........)我们不否定考试能够选拔出人才，但这并不意味着发掘人才就一定需要考试。一味强调考试的必要性，只能是故步自封，最终限制社会的进步和发展。只有不断进行观念上的创新，才能使人类社会发展地更快，走的更远！

科举制是一种非常落伍的东西，虽然也因此产生了一些人才，不过全民皆考试的前提下，产生人才是必然的，国外虽然也需要考试，不过那是需要申请的，你觉得自己有能力就能申请，属于自愿性质，中国考试是强制性的，时间一到必需开考，导致很多人没准备好就要开始考或者在考试前的几个月拼了命复习巩固，对身体和身心方面都是摧残，而且现在我国重理论不重实践，所以高分低能的很多，有一例子就是，一所重点高中的孩子去野餐，老师叫一学生去田里摘点韭菜，学生拔了一大株小麦回来，煮好大伙一吃，这韭菜怎么这样硬咯，还没有韭菜味？

考试只是一个对知识掌握的测试,发掘人才应从平时的成绩来看 猎头者公司挖人才是不是也需要先让他们考试呢？

宋朝祖冲之最早把圆周率数值推算到七位以上成为世界公认的科学家,那请问对方辩友是什么考试发掘了他这种人才呢

如果考试是发掘人才的必经之路,那么人民的好公仆孔繁森是怎么被发掘的您告诉我和考试有什么关系

唐太宗李世民是一个好皇帝,但是我们看他是怎么被发掘出来的呢难道对方辩友要向我们论证玄武门之变也是一场考试吗

发掘人才宝库 三招激发员工潜力 篇3

因此，你该做些什么才让团队的潜力得到充分发挥，而非消磨殆尽?请转变严格的管理方法，大幅度激发员工的潜能吧。

下面的三种方法可以帮助你的团队成员释放自身潜能。

把有关你的能力的故事给大家讲出来!才能并非简单的长处或者技能，而是一种自我表达。所谓的自我表达往往就是你来讲故事，甚至那些有关你的生活的故事。

卢瑟的故事大抵如此：“我能力无限，但是没有预算，我老板不让我做或是我没时间。”摆出这种类型说辞的，往往是员工才能的终结者。与之相反，你应该成为公司的领头羊和类似才智故事中的英雄。英雄们拥有希望，把握机遇，战胜困难，被支持者簇拥，他们还充分利用自己的资源，并采取大胆的行动。

而身为领导者的你可以尝试成为公司独一无二的英雄，同时让每个人都参与其中，并讲出自己的英雄故事那就再好不过了，让员工超越职位的要求，并调动他们的激情。指令明确、耳听心受，管理人员、经营者或是团队成员可以充当才能的催化剂，激励员工讲出有关他们期望、机遇和行动的英雄故事。

提出困难并激励大家解决。不能让困难成为你的拦路虎、绊脚石。与之相反，要将困难视作员工才智的加速器以寻找灵感。

才智需要困难来充分激发潜能。无论是高速发出的网球，还是星期天《时代》杂志上的填字游戏或是像“什么创造了宇宙”的科学难题，这都是需要我们拿出百分之百的注意力、智慧并全身心投入的大挑战。

生活中有很多困难可以让我们发挥到极致并实现巨大飞跃。

举个例子吧，一位高科技公司的经理就遇到了这样的困难，老板拒绝了她每周想用几小时去追求一些创新想法的要求。但她非但没有放弃，而是设计了一个模版，与团队的志愿者们一起每天花上区区15分钟去实现它。结果证明，此举是更快解决问题的较好方案，并为她赢得了团队的支持。

增加自己和他人的回报。仅展现你的才能是远远不够的。为了产生持久影响，你需要将你的日常行动和想法全部集中在为切实的事业打拼和增加资产上。这个概念对有些经营者而言可能非常自然，但他们并未意识到这对团队的其他人来说是一个盲点。

例如，一位有抱负的管理人员发现自己在管理的角色中受阻，因为她并没有绩效反馈的经验。当她正要放弃希望时，她将注意点从她能做些什么转移到了她能用自己的的才华为公司创造哪些具体利益，而结果就成了一份管理新手如何做出绩效反馈的指导方针。她详细展示了在情景模拟和项目设置中，她从他人的最佳范例和自己的经验中学习到了什么。因此，她胜任了管理工作并为公司的其他管理新手提供了一份宝贵的有形资产。