最新的工龄工资申请书

最新的工龄工资申请书（通用6篇）

最新的工龄工资申请书 篇1

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最新的工龄工资申请书范文

工龄工资是企业为了留住人才，为了维护企业的稳定性而制定的相应的规定，因此有的时候需要员工自己申请用人单位的工龄工资，如何申请就成为大家关注的重点。下面小编就为大家总结归纳一下工龄工资申请书范文等方面的问题,希望对大家了解工龄工资申请书范文等方面的知识有所帮助.一、工龄工资申请书范文

集团公司董事会：

集团公司乘着改革的东风，奋力拼搏，稳健发展，至目前已经成为我县县域经济的强势企业。为落实靳总提出的“以人为本”的管理理念，充分调动广大员工的工作积极性，为打造“百年金甲”更好地做出贡献。针对现行员工工资偏低，不适应企业发展的需求，特请求对我公司员工现行工资标准进行调整。

一、调整的原因

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1、药业公司近五年来工资标准一直未动，五年前的工资标准远远低于目前的工资水平，已不能适应企业发展的需要。

2、现行公司标准和集团内部各子公司之间不平衡，差距过大。

3、过低的工资标准，严重地影响到员工队伍的稳定。

二、调整的原则

1、兼顾企业、员工二者利益的原则;

2、与集团内部各子公司基本平衡的原则;

3、充分体现人尽其才、按劳取酬的原则;

4、优化设岗、以能定岗、以岗定责、以岗定薪的原则;

5、便于操作和执行的原则。

三、调整的方法和标准

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1、经营管理人员以责任和职位定为四级

一级：经理;副经理;

二级：科长;

副科长(车间主任);

三级：工段长;

四级：带班长。

2、一线员工根据技能高低和思想表现定为三个岗档：

A、核心岗档，(占总人数的15左右);

这部分员工为公司的核心技术骨干，能全面掌握生产技术，工作认真负责，在员工中具有较高的影响力和号召力。

B、骨干岗档，(占总人数的30左右);

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这部分员工为主要技术骨干，能熟练掌握岗位技能，能妥善地处理工作中出现的常见问题，工作踏实认真，能带领一班人共同工作，完成工作任务。

C、一般岗档，(占总人数的55左右);

这部分员工，能够胜任本职工作，服从领导，能够完成本职工作任务。

3、以上各级别、岗档，据我们调查，我公司现执行的标准比集团公司各子公司相应标准普遍低30-50左右。请集团公司予以平衡。

四、附则

1、工龄工资

仍执行集团公司原工龄工资标准，记入本人月工资额。

2、职称工资

通过自学等方法，取得国家承认专业技术职称的，按中级职称每人每月增资10元，高级职称每人每月增资20元计发工资。

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3、岗位变动

①行政人员的提升和降职;②岗位业绩考评后升岗和降岗;③新进员工的转正定级，都应按其实际岗位的变更，对其工资标准进行相应的变更。

4、新员工上岗，试用期为3个月，试用期月工资标准300元，试用期满，按其进入实际岗位的相应工资标准执行。

5、对员工的岗位档次，每年进行一次集体评议，优胜劣汰，能上能下，充分激励广大员工的工作积极性。

以上报告妥否，请批示!

工龄工资申请书范文等方面的问题如上所述。通过上文的描述我们可以得知工龄工资申请书的范文是什么样子的，如果劳动者想要向用人单位申请工龄工资的时候可以针对用人单位的情况进行一定的改动，然后整合工龄工资申请书后向用人单位进行申请自己的工龄工资。

 什么时间基金形式审查

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 什么时候进行专利申请复审_专利复审委员会职责有哪些 http://s.yingle.com/qq/864863.html

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 专利侵权如何判定_专利侵权赔偿数额如何确定 http://s.yingle.com/qq/864860.html

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 撤销专利权后会产生怎么样的法律效力 http://s.yingle.com/qq/864855.html

 怎样请求宣告专利权无效_专利权无效的效力怎样 http://s.yingle.com/qq/864854.html

 构成假冒专利罪的条件_假冒专利罪的立案标准 http://s.yingle.com/qq/864853.html

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 专利实质审查包括哪些内容_专利初步审查包括哪些内容 http://s.yingle.com/qq/864852.html

 知名商品特有包装保护是什么

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 哪些人可以转让专利申请权_订立专利转让合同的注意事项 http://s.yingle.com/qq/864850.html

 怎么提出PCT国际申请_通过PCT申请专利的要求 http://s.yingle.com/qq/864849.html

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 软件著作权登记证书有什么问题

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 为什么要申请专利_申请专利要提交的文件有哪些 http://s.yingle.com/qq/864783.html

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 实用新型申请专利的材料_实用新型申请专利要注意什么 http://s.yingle.com/qq/864779.html

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 什么是专利实施许可_专利实施许可有哪些形式 http://s.yingle.com/qq/864776.html

最新的工龄工资申请书 篇2

一、工龄工资的概念及作用

工龄工资又称年功工资, 是企业按照员工的工作年限, 即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。20世纪60年代以前, 日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。年功工资的假设是:服务年限长意味着工作经验多, 工作经验多, 业绩自然会高;老员工对企业有贡献, 应予以补偿。实施工龄工资制度的目的在于鼓励员工对企业忠诚, 就员工本身而言, 员工如果真正对企业表现出忠诚, 其必定有一定的精力和时间的付出, 员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会, 工龄工资是企业给员工忠诚的回报, 也就是说工龄工资是忠诚的支付形式之一。工龄工资的主要作用:

1. 强化员工对企业的归属感, 引导员工终生服务企业。

员工的归属感首先来自待遇, 具体体现在员工的工资和福利上。工龄工资是对员工过去贡献的认同, 能在一定程度上强化员工的归属感, 同时, 科学合理的工龄工资制度会让员工的归属感不断延续下去, 鼓励优秀员工为企业终生服务。

2. 工龄工资有利于减少员工流动率, 形成一支稳定的员工队伍。

工龄工资的逐年增长, 让员工体会到自己的贡献得到企业的认同, 员工会以更高的热情回报企业, 因此, 工龄工资对提高员工的积极性有着一定的促进作用, 有助于形成一支相对稳定的员工队伍。稳定的员工队伍对于企业来说意味着人员招聘、培训等成本的节约, 同时避免由于人员空缺造成的各项损失。

工龄工资作为分配制度的一个重要组成部分, 过去工龄工资一般只有国家机关工作人员和国有企事单位正式员工才能依照其服务年限享受, 在民营企业的工资体系中鲜见其踪影。然而今天民营企业面临着激烈竞争, 不少民营企业充分认识到人才对企业生存和发展的重要性, 但如何利用各种薪酬形式留住人才、吸引人才成为民营企业人力资源管理的一个难题。可喜的是在上世纪末到本世纪初, 为了解决员工招聘压力, 节约招聘、培训成本, 提高员工忠诚度, 形成一支稳定的员工队伍, 浙江的一部分民营企业率先在企业对员工实施工龄工资制度, 一时成为管理学界的佳话。

二、民营企业工龄工资政策的管理实施过程中存在的问题及成因分析

然而在近几年的发展过程中, 由于种种原因的存在, 民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究, 导致工龄工资计算标准单一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化, 工龄工资政策形同虚设, 没有发挥工龄工资本身应有的价值。目前, 工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题:

1. 认识不到位, 制度随大流。

当少数有远见的民营企业开始实施工龄工资制度后, 在其他民营企业中出现一阵跟风的热潮。大部分民营企业家并没有真正认识到员工特别是核心员工对于企业的重要性, 仅仅是迫于招聘的压力不得以而为之。同时对于工龄工资的标准、支付方式等技术性问题没有结合企业的行业特点和企业性质等实际情况进行有针对性的设计, 制度制定随大流, 执行过程中不够严肃, 朝令夕改, 随意性较大。

2. 工龄工资直线型增长, 附带条件不合理。

多数民营企业的工龄工资政策以直线型增长模式呈现, 即确定一个工龄工资标准, 员工实际所得的工龄工资为工作年限乘以分配标准, 不考虑员工个人的能力差异和业绩贡献, 这样一来, 一方面使企业人工成本刚性增长, 另一方面忽视员工个人能力贡献差异, 打击了能力强、业绩贡献大员工的工作热情。有的企业还规定了享受工龄工资的年限, 即工作满几年起计发, 部分削弱了新进员工中那些有潜质的员工的工作积极性;还有的企业只规定中层以上员工才能享受工龄工资制度等等。现在这些不公平现象在民营企业中普遍存在。

3. 工龄划分忽视员工历史工龄。

随着企业的投资主体多元化和人才流动机制的完善, 特别是新颁布的劳动合同法对员工流动的保护, 人才流动频率越来越高, 而目前大部分民营企业工龄工资的计算以员工进入本企业为起点, 对员工以往的工作年限不加考虑, 一方面忽视了员工过去对社会的贡献, 造成员工产生历史贡献不被认同的感觉;另一方面也必然会使员工在应聘时会寻求其他工资形式的增加来弥补工龄工资上的损失。而我们知道工龄工资相对其他工资形式在工资总额中所占的比重小得多, 也就是说客观上会使企业提高其他工资形式来提高在招聘时的竞争力, 如果企业不以其他工资形式来弥补工龄工资的损失, 就可能会错过招聘优秀人才的机会, 其结果就是人工成本不合理增大。

4. 没有根据员工的劳动贡献进行分配。

正常情况下, 员工的职业生涯周期规律决定了员工新进入一家企业工作, 员工对企业的贡献会由小到大, 再由大到小, 由慢变快, 再由快就慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通, 贡献不断增大, 并在一定时候达到巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后, 其创造力、能动性等会有所削弱, 加之个人工资的总额不断提高, 员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿, 那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿, 目前企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

5. 工龄工资标准低, 难形成吸引力。

工龄工资所占员工工资总额的比重较小, 同时不少企业工龄工资的标准较低, 不足以充分发挥工龄工资应该有的作用。有的民营企业参照过去国家机关的做法, 标准停留在1元/年, 按此标准计算, 一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差20~30元, 工龄工资形同一项摆设对员工难以形成吸引力, 使其价值未能充分发挥。

三、民营企业建立科学合理的工龄工资制度的对策与建议

民营企业如何发挥工龄工资的作用, 促进企业的人力资源管理, 留住人才, 吸引人才, 保持并增强企业核心竞争力, 充分发挥工龄工资应有的作用, 可以从以下几个方面入手:

1. 转变观念, 真正树立以人为本的管理理念。

很大一部分民营企业施行工龄工资政策是迫于员工流失造成的人员招聘压力, 并末从观念上对员工的态度更新。从竞争角度来说, 民营企业在资源、体制等方面较其他竞争对手如国有企业、外资企业其竞争力较弱, 要在竞争中生存并得到发展, 保持和增强其人力资源的核心竞争力就显得尤为重要。所以民营企业应该转变观念, 真正树立起以人为本的管理理念, 应该在企业管理当中体现出对员工的尊重和关怀, 用以人为本的理念来指导企业各项薪酬政策制度的实施。同时薪酬政策制定后, 应在较长时期内统一贯彻实施, 以保证政策的稳定性和严肃性。

2. 控制比重, 完善工龄工资预算。

工龄工资占员工总工资比重应该有所控制, 以发挥与其价值相匹配的功能, 不能因为过去的政策未能充分体现以人为本的理念就一味加大其在总额中的比例, 简单地把扩大比例理解为以人为本理念在薪酬管理上的贯彻, 要做到扬其长避其短, 根据调查显示应该控制在员工工资总额的8%~10%较为合理, 既保证其吸引力和激励性, 又把人工成本控制在合适的范围内。同时应该根据企业的业绩在做好企业人力资源规划的基础上, 预测人员的变量, 适时调整工龄工资总额预算, 从而确保每一年企业为忠诚报酬的支付。

3. 肯定历史贡献, 建立1+1+1的工龄工资结构。

目前工龄工资制度实施的主要技术问题集中在不考虑历史贡献、呈直线型增长和不体现员工个人贡献价值上, 解决这些问题可以采用分段式的工龄工资制度。分段式工龄工资制度是将员工总工龄分为三个部分:一是职前工龄 (或称社会工龄) , 即员工进入本企业前的工作年限;二是企业工龄, 即员工为本企业工作的年限;三是特殊贡献附加。员工的总工龄=职前工龄+企业工龄+特殊贡献附加。每个部分分别以不同的系数值表示, 职前工龄以固定系数表示, 企业工龄则以员工的技能等级或技术等级为基础, 依据员工的技术等级和工作年限来计算工龄系数, 特殊贡献附加以员工历史业绩为依据, 以设定相应的系数作为对员工个人突出贡献的奖励, 其模型可参照如下形式。

假设一个企业员工工龄工资总额设为X, 应企业技术等级为五等 (A、B、C、D、E) , 员工职前工龄系数为入职前工作年限与职前系数的乘积即ZQ=n×K (n表示进入企业前的表示工作年限, K表示职前工龄系数) , 企业工龄系数QY为入职年限N与相应技术等级 (A、B、C、D、E) 的乘积再乘考虑职业周期贡献系数即QY=N×J (A、B、C、D、E) ×G (1、1.5、0.6) , 特殊贡献附加系数T则以员工的特殊贡献为依据设定相应的系数值, 同时应该规定享受特殊贡献的年限, 以鼓励员工不断创造出新的贡献。所以一个员工的工龄工资系数总额为E=ZQ+QY+T, 最后赋予系数C点值M即每点的货币表现把系数换算成现实货币即X=E×M。

工龄工资的各个系数标准应根据企业的具体情况定, 各企业可根据自身实际及经济实力, 制定合理的工龄工资系数组标准, 同时遵循职前工龄系数标准低于企业工龄系数标准、企业工龄工资系数与员工边际贡献率挂钩的原则, 以保证工龄工资制度的合理和公平, 同时把工龄工资成本控制在适合的范围内。

4. 以工龄工资制度为依托, 扩展年功性薪酬的作用。

随着民营企业的发展, 民营企业的薪酬形式越来越丰富, 在企业的薪酬形式中, 与工龄工资具有性质相同即以工作年限为依据的其他外在的薪酬形式, 如年休假、特殊性福利、已婚职工福利房等福利性质的薪酬形式不断在民营企业得以运用。企业可以在工龄工资制度的基础上根据员工的服务年限制定相应的福利制度, 这样不但解决了员工本人的生活需要, 还可以适当考虑员工家属的生活需要, 以尽可能解除员工后顾之忧。总之, 民营企业应该发挥其自身的优势, 充分利用具有年功性质的薪酬形式来留住和吸引有价值的员工, 为建立一支积极和稳定的员工队伍奠定基础。

摘要：文章从保持民营企业竞争力入手, 以薪酬的视角分析薪酬形式中工龄工资对民营企业人力资源管理的作用, 通过分析当前民营企业工龄工资实施过程中存在的问题, 探讨民营企业科学合理地应用工龄工资制度, 对稳定员工队伍提高人力资源管理水平, 保持民营企业竞争力的对策。

关键词：工龄工资,民营企业,应用,薪酬管理

参考文献

[1].王春梅, 何平基.我国私营企业建立工龄工资制度必要性的博弈分析[J].内蒙古科技与经济, 2004 (20)

[2].杨志晨.对国家公务员工龄工资的解析与调适[J].行政论坛, 2002 (3)

[3].刘大东.如何增强员工对企业的忠诚度[J].东方企业文化, 2005 (4)

[4].张岩.浅析民营企业如何留人[J].牡丹江师范学院学报 (哲学社会科学版) , 2007 (2)

[5].赖水钦.工龄在国有企业改革中的特殊地位与作用[J].中国改革, 1997 (9)

设立工龄工资能缓解“用工荒”吗 篇3

用工龄工资能否留住人

工龄工资被业界认为是员工薪酬制度的一种补偿方式，在我国1993年工资改革后，就不再是“规定项目”。相对于计件工资，它形同一支枯树枝。随着“用工荒”矛盾越来越突出，浙江有些民企悄然把工龄工资作为一种员工福利措施设立和恢复了起来，的确给我们带来了人力资源管理的好消息；但是如果想凭此可以解决人力资源管理的根本问题，那也是一种幻象。

工龄工资的数额往往有限，与薪酬的涨幅甚至翻番相比，可以忽略不计。用人单位如果只是把工龄工资之类办法作为一种平安度过“用工荒”的对策，那实在是“小儿科”。2003年两会期间，全国政协委员秦德文建议，国家公务员工龄工资由政策规定的每年1元提高到每年5至10元。即便如此，工龄工资当时在整体上仅占薪酬的2％。企业当然可以把幅度调高一些，一般在5％左右，很少有超过10％的。而目前这甚至赶不上最低工资的上涨幅度。广东省人力资源和社会保障厅日前宣布，从3月1日起，广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6％。今年的人力资源市场上，企业承诺的工资待遇普遍增长了20％左右。相比之下，工龄工资的增长就抵不上跳槽的诱惑。一旦碰到更合适的机会，有限的工龄工资根本不具有吸引力。

当然，企业可以进一步加大工龄工资的数额，即使企业还把它称之为工龄工资，那不过是应对“用工荒”的升级版。况且如果没有外界的压力，用人单位很难下这样大的决心；然而，用人单位如果只是被动的应对，劳动者仍然有自己的选择。尽管今年的工资预计比去年增加20％左右，比起物价的上涨，仍然不会让人怦然心动。相对于劳动者承载着的一家老小，包括吃喝住行、医疗、教育、养老在内的用度，依然相形见绌。外来务工人员享受不到跟市民一样的社保待遇，没有办法进入城市的医疗保障系统，他们的子女没办法在城市上学，这些都是工龄工资鞭长莫及的。一些原本可以走出来务工的人，宁愿留在农村种几亩地，打几份零工，认为这耍比出门打工划算。

类似的情势，对于那些签了订单却因人手不够而难以按时交付产品的企业而言，颇为“残酷”：恢复、增设或者提高工龄工资，的确属于无奈之举，但这并非完全不起作用。然而，在年年出现“用工荒”的博弈中，仅仅靠用工对策的花样翻新或者玩出什么新花样是不行的。工龄工资所反映的带给我们的真正考验是，如何保持劳资关系的稳定性、可持续性、可增长性，不至于因每年一度的返乡回家过年而中断。这需要企业彻底放弃人口红利的贪婪，校正对劳动者“召之即来、随时抛弃”的短期行为，真正致力于劳资双方的共同成长。工龄工资之类的单项举措再完善，也只是一支独秀，难以代表劳资关系的春天景象。用人单位只有真正高度重视人力资源建设，才有望让人们看到人力资源的满园春色。

经济转型呼唤熟练工人

工龄工资在“用工荒”的大背景下重新受到人们关注，并非偶然。诚如浙江省委书记赵洪祝春节期间在全省农村工作会议上所分析的那样：企业急需的技术型人才短缺，是当前出现“用工荒”的重要原因之一。在工龄工资的设置上动脑筋本身就说明，那是出于对熟练工人短缺的考虑。然而，企业只有真正认识到经济转型的重要性，才能在“用工荒”的大战中，解除劳动者对薪酬制度真优越还是假优越的疑虑，增加企业转型对人才的吸引力。

有关专家告诉我们，我国工业化过程中的刘易斯拐点(即劳动力过剩向短缺的转折点)即将出现：而劳动力的日益短缺如同一把双刃剑，一方面挤压企业的生产经营利润，增加成本负担，另一方面也会逼使企业提高劳动效率，转向用工更少、产出率更高的高附加值行业，进而推动整个产业升级与进步。这在宏观层面无疑是好事，对于企业而言，就不能心存侥幸，包括不能试图用工龄工资代替培训费用，简单地去“抢人”。有些民企不愿在培训上花钱，宁愿提高工资去别的企业挖熟练工，工龄工资就很容易演变成他们的一个“抢人”工具。工龄工资固然是企业对员工的工作经验、技能积累和劳动增值的一种价值承认，然而它毕竟不能成为薪酬制度的主体，企业不能继续在合本逐末中打游击。

企业应当分析“用工荒”背后隐含的劳动者的涨薪诉求。随着基本生活资料的涨价，即使维持最简单的体力劳动，也需要增加劳动者的工薪负担，即加薪。随着劳动保障法规的健全，“血汗工厂”式的压榨不可能继续存在。在这种情况下，企业只有在付出相对高一些的薪酬，通过技术含量更高一些的劳动创造更多的价值，才能走出困境。这就要求企业尽快完成产业转型、产品升级的任务，抢占人力资源使用的制高点，真正将劳动报酬与技术含量结合起来，不能仅仅在如工龄工资某一项措施上作表面文章，以避免挤牙膏式的加薪策略失效。否则，真正的技能熟练个人完全有可能在政策的鼓励下选择创业或者参与创业，在企业竞相脱离简单加工、避免同质化竞争的努力中，两利相权取其重。

“用工荒”往往与春节期间的返乡潮结伴而生，企业在员工返乡期间既不想承担任何成本，又想坐等其回流，这在地区发展极不平衡的情况下是可能的。但是随着产业结构调整、转移进程的加快，区域之间比较优势弱化，内地不少省市经济快速发展、就业机会增加、薪资待遇提高，东中西地区间的产业转移又导致劳动力“截留”。在这种情况下，原来经济较为发达地区的企业，想靠工龄工资的办法与熟练工人再续前弦，就成了一厢情愿。尽管开出三五千元的“高薪”，企业依然招不到此前合适工人的现象就难以避免。这一方面要求经济较为发达地区的企业率先完成经济转型的任务，另一方面，要全面反思人力资源管理体制，解决比工龄工资更重要的问题，如保证即使在员工探亲期间也不使劳动关系中断。

以人为本完善薪酬机制

正如解决当前主要的社会矛盾应当以人为本一样，解决“用工荒”的根本出路同样要向以人为本回归。这并非什么高深的理论，在当前就是要不分身份、不分体制，让劳动者同工同酬。媒体将过去的“民工荒”改称“用工荒”，这种微妙的变化同时说明这已成为一个普遍性、整体性的问题；它不再应当是对某一个群体的歧视或者“恩赐”的问题，需要形成一个城乡较为一致的薪酬机制，统筹安排，以适应全社会经济增长方式转变的需要。

工龄工资曾经是公务员、国有企业的一个身份标志；民营企业为应对“用工荒”时使用它，给我们的启发意义之一，就是要跨越这种身份、体制的鸿沟。深层次的要求是，体制外的人员享有体制内同样的薪酬机制，使得工龄工资与通畅的薪酬晋升机制相配套。即使是实行计件工资，也应当高于最低工资保证，即保证正常工作时间内的劳动收入不会因物价的上涨而降低，防止因维持基本的生活“被加班”。其前提是将薪酬机制建立在相对稳定的劳动关系之上，同时兼顾劳动者在不同体制、地区之间流动的衔接，使劳动者对未来保有合理的预期，从而更重视自己劳动技能的增长。当然，薪酬机制也需要更加科学，使得无论是员工随意跳槽还是企业随意“炒鱿鱼”，都要付出相当的代价。

以人为本应对“用工荒”无疑需要涨薪，但是还需要关注劳动者正常的成长路径，对于第二代、第三代农民工更是如此。与第一代农民工相比较，第二代、第三代外出打工，不再仅仅是为了养家糊口、贴补家用，更多的带有人生道路的憧憬和职业生涯设计的意义，因此需要企业关注他们的成长。麦当劳公司一直坚称，“人才是我们最重要的资产”，新员工从加入麦当劳的第一天起，就踏上了公司为之设计的“成功之路”。新员工甚至可以遵循“员工发展手册”的指引，逐步晋升为公司的中高层管理者和总经理；公司亦保证员工在每次的职责变换时都有配套的学习和发展机会。尽管这含有“宣传”的成分，但是麦当劳中国汉堡大学2010年3月底正式落户上海，确是切实的行动，类似的举措就颇有吸引力。

工龄工资申请 篇4

您好!

从3月17日进入本公司装饰设计部当一名职员至今,得到了公司各位领导、同事们多方的支持和帮助,我非常感谢各位.

在私企干了这么久,我非常了解老板之辛苦,老板也很难,我有利益待遇上的不满很少说.我是爱行动不会找理由的、对事不对人的、看成果不看过程的人,在工作上我尽心尽力去完成各项目,什么扩施、方案、施工图等等;能干的我都干了,每天加班、加点、奔波为的是什么我干麻要这样!这些年来社会上的物价、消费等一直在上升,生活水平不断提高,在公司效益不断增加,反而便宜了员工,在这种情况下待遇方面是不是该提一提.其实我停顿的工资相对社会、行业来讲是在降低,付出的和收获的已经完全失去平衡.我觉得一位员工不管学历如何,随着经验的丰富,工作能力的提高,原先的收入不可能满足的,越是人才越容易走掉.仿佛公司从上到下都是临时在这给自己挣点小钱,都随时会跳槽.会有人为公司考虑?这样的公司会有前途?我看不到.

在公司里呆了这么久我没有申请过涨工资,埋头苦干到现在才发现自己是拿最低点的待遇.每月8000元的工资收入是很难生活,现在家庭压力大;房租费每个季度都在加价;工作又繁忙,我发现对待遇不满意在同事中是普遍情况,程度不同除了新员工之外,我之在此期间提出申请.

工龄工资计算公式 篇5

2.2 生产人员:在职工作不满3年的,工龄工资为每月5元;在职工作满3年,不满5年的,工龄工资为每月15元;在职工作满5年,不满8年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8年,不满10年的,工龄工资为每月70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月150元。

2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过1年的,其工龄可以续接,但必须重新满1年后计算。

2.5 举例:某员工从1月进公司从事计件工,1月晋升为车间统计员,那么,其20的工龄工资为5元;1月其工龄工资按管理 人员计算应为30元;1月,因事离开公司8个月,则其工龄工资从8月开始续接,为100元。

2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除。

上海退休工龄工资的规定有哪些 篇6

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上海退休工龄工资的规定有哪些

退休工龄工资的计算是有一定的计算公式和要求的，我们在进行计算的时候，每个地区的规定也是有一定的差异的。那么，上海退休工龄工资的规定有哪些呢?我们需要注意些什么呢?下面，小编会为大家带来相关的法律知识的介绍。

上海退休工龄工资的规定

一、调整时间和对象

自2017年1月1日起，对本市2017年底前已办理退休手续的约415.8万企业和机关事业单位退休人员增加基本养老金，其中：企业约365.8万人，机关事业单位约50万人。

二、调整水平

根据国家关于总体调整水平按6.5%左右确定的原则，本市2017年基本养老金的调整水平拟按照人均每月约251元确定，增幅约6.9%，其中：企业人均约240元，增幅7.2%;机关事业单位人均约347元。

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增幅6.2%。

三、调整养老金的具体办法

2017年调整养老金采取定额调整、挂钩调整和适当倾斜相结合的办法。

(一)定额调整

每人每月统一增加80元。(二)挂钩调整

1、企业退休人员。一是与本人缴费年限(含连续工龄)挂钩，缴费年限每满1年增加2.5元;二是与本人养老金挂钩，按本人2017年12月基本养老金的2.5%增加。

2、机关事业单位退休人员。分别与机关、事业单位各职务(职级)平均养老金挂钩，按本人退休时职务(职级)对应的2017年12月同职务(职级)人员平均养老金的4.5%增加。

(三)倾斜调整

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1、高龄人员。一是对2017年女年满60周岁、男年满65周岁至69周岁，以及70--74周岁，75--79周岁，80周岁及以上退休人员统一增加20元;二是按照到龄进档补差的原则，对企业2017年内到龄人员，补贴养老金累计低于80元、100元、120元、140元的，按统一标准补差增加养老金。

2、特殊群体。一是对企业2017年当年退休和年满70周岁的高级专家和高级技师、市级以上劳动模范、局级干部“专加”养老金，其中：2017年当年退休的正高和局级干部每人每月1500元、副高每人每月900元、高级技师和市级以上劳动模范每人每月600元;2017年当年内年满70周岁的正高和局级干部每人每月500元、副高每人每月300元、高级技师和市级以上劳动模范每人每月200元。二是对建国前参加革命工作老工人、两航起义人员和原国民党招商局驾船起义船员每人每月“专加”养老金200元。

退休人员补贴

2017年1月起，我国对个人提前退休取得的一次性补贴收入，按领退休金照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。国税总局已经公布了“关于个人提前退休取得补贴收入个人所得税问题的公告”。

公告称，根据《中华人民共和国个人所得税法》及其实施条例的规定，法律咨询s.yingle.com

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今后机关、企事业单位对未达到法定退休年龄、正式办理提前退休手续的个人，按照统一标准向提前退休工作人员支付一次性补贴，不属于免税的离退休工资收入，应按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。

具体来说，个人因办理提前退休手续而取得的一次性补贴收入，应按照办理提前退休手续至法定退休年龄之间所属月份平均分摊计算个人所得税。其计税公式为，应纳税额={〔(一次性补贴收入÷办理提前退休手续至法定退休年龄的实际月份数)-费用扣除标准〕×适用税率-速算扣除数}×提前办理退休手续至法定退休年龄的实际月份数。办理手续

根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，应该退休。

根据有关规定，因病或非因工伤残申请提前退休的职工，首先要到地市级劳动保障部门指定的县级以上医院进行医疗诊断。其次是将取得的医疗诊断证明送所在地的地市级劳动鉴定委员会进行审核，作出是否属于完全丧失劳动能力的鉴定结论。最后职工持鉴定结论和其他相

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关材料，到当地劳动保障部门办理提前退休手续。

职工因病或非因工负伤完全丧失劳动能力的鉴定标准，在2002年4月5日之前，按《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》(GB/T16180—1996)执行，省级劳动保障部门可根据本地实际情况，作出补充规定。自2002年4月5日之后，按《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)》(劳社部发[2002]8号)执行。

综上所述，关于上海退休工龄工资，我们需要注意，2017年已经能够对于计算的政策进行了一定的调整，在进行计算的时候，我们要遵循最新的计算的政策来进行计算，另外，关于退休人员补贴的问题，在上文中也是做出了一定的介绍，大家可以根据相关的规定计算补贴。

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 内部定向强化培训协议

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 培训机构加盟合作协议

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 土地转让协议书范本2018最新

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 上海物业服务合同范本http://s.yingle.com/y/fb/958160.html

2018(2018版) 个人计算机及打印机设备维护契约 http://s.yingle.com/y/fb/958159.html

 业主临时公约 http://s.yingle.com/y/fb/958158.html