我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文（通用8篇）

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文 篇1

人力资源(Human Resource)是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个指标，是一种无形的国民经济资源。由于人力资源具有主观创造性，是一种能动的智力资源，在知识经济时代，人的因素在价值创造和财富生产中的决定性作用越来越明显。戴尔·卡耐基说过“假如我的企业被烧掉了，但是把人留住，我20年后还是钢铁大王。”这充分说明人是企业生存的第一资源。人力资源对企业的特殊价值是世界上任何一种物资资源无法取代的。

1.人力资源是中小型民营企业冲破自身发展束缚的重要因素

中小型民营企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大，但通常在所属行业中已有一席之地，有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来，阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存，演绎着中小型民营企业“创立、崛起、衰败”的三部曲。到底制约民营企业发展的瓶颈是什么呢?我们又应该怎么样突破这个瓶颈呢?在诸多的问题中，人是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型民营企业来说，资本很重要，但运用资本的人更重要。

2.人力资源是中小型民营企业可持续发展的关键

21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争，人力资源就成为了企业核心竞争力的关键，因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性。资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件，面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小型民营企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件。

二、我国中小型民营企业人力资源开发与管理存在的问题及原因

1.有求贤若渴的意识，但宗族观念强烈

中小型民营企业的快速发展使得人力资源供不应求，中高级管理人员和技术骨干的匮乏，使得企业发展的后劲不足。为了改变面临的困境，企业急需从外部选聘人才。但因改革开放后第一代民营企业的老板大都文化程度不高，且深受社会传统文化的影响，宗族观念严重，招进的企业员工基本都是自家的亲戚，这些人没有先进的管理理念，没有高超的技术，不但没有给企业带来活力，反而成为企业发展的负担。

2.有相对丰富的人力资源，但缺乏人力资源的管理理念

大多数民营企业为了发展招进了大批高学历、高技能，具有专业的知识和技能的人才，但受各种因素的制约，我国民营企业中绝大多数企业没有设立人力资源开发与管理部门，对人力资源缺乏完整科学的开发计划，没有对人力资源管理的工作进行分析和说明，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退全凭企业主的经验和主观判断，随意性很大，造成岗位设置与人员配备不合理，造成企业人力资源浪费。

3.有挽留企业人才的要求，但漠视人力资本的投入

许多中小型民营企业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺少必要的、必需的培训，不给人才提供学习、“充电”的机会，忽视人力资源的增值。即使有培训，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能。有的企业为了避免人才流失，通过扣押工资等方法来阻止人才流动，更是对人才积极性和创造性的极大挫伤，也违背等价公平的原则，其后果是造成人才流失，极大阻碍了企业自身的发展。

4.有建立现代化企业制度的愿望，但摆脱不了家族模式的管理方式

每一个企业主都渴望把自己的企业做大做强，成为建立起现代企业制度的大企业。在寻求民营企业发展过程中，不少中小型民营企业对公司进行管理改造，但是大多数民营企业摆脱不了家族式企业管理模式，担心从外部选聘的人才不能忠于自己，忠于企业。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业的核心部门都由本家族人士掌管，这种近亲繁殖的形式难以担当现代人力资源管理的重任，同时使得引进的外来人才得不到重用。

5.有积极响应国家号召的行动，但缺乏良好的人力资源管理外部环境

第十六届全国代表大会为民营企业的发展提供了广阔的空间，各民营企业也憋足劲要抓住发展的大好时机。但由于我国的人才市场发育较晚，滞后于社会经济的发展，不足以满足企业与人才双方的现实需要。另外，我国人才市场的立法不完善，缺乏符合人才市场自身特点的有力的监督手段，使人才市场的诚信度不高，以至于人才市场出现诸多发布虚假招聘信息、伪造文凭、价格欺诈等不规范行为。人才市场的不完善制约中小型民营企业的招聘，影响其人力资源管理水平的提高。

三、发展和完善中小型民营企业人力资源管理的应对策略

1.转变观念，加大人力资本投资

国家应为中小型民营企业老板创造有关现代企业管理方面的培训，提高他们的的素质，培育他们

全方位把握的思考方式，尊重每一个员工的人格，相信员工的智慧，在目前家族式管理模式的基础上进行创新，创造各种条件鼓励员工参与管理，激发出企业活力，从而吸引大批优秀人才的加盟。另外企业老板要把企业培训当作一项投资而不是消费，加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质，增加企业产出的效率和价值，既使企业受益，也提高员工本人的素质和能力，使员工受益，从而增强企业的凝聚力。

2.完善公司制度，实现向现代企业制度的转变

中小型民营企业制度在实践的过程中有了很大的改进，但与现代化企业制度的要求还存在着不少差距。从企业的长远发展来看，必要时要摈弃传统的家族式观念，从根本上实现企业制度的转变。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，把“一人制”的企业变换为合乎市场规范的企业;另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力与职责，促进各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

3.塑造企业文化，建立科学的人才激励机制

一是要对员工进行科学的招聘、选拔和任用。做到人尽其才，避免人力资源浪费，增加企业成本。二是要建立科学的业绩考核体系。建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方法及奖惩制度。使每位员工明确知道自己的权利和义务，使技术分工条理化、明确化，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。三是要营建企业文化。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神，成为促进企业发展的无形力量。

4.积极发挥政府引导和监督作用，培育完善的人才市场体系

政府在经济发展过程中，要加强宏观调控和服务职能，要合理制定人才发展战略规划和人才结构布局和队伍建设措施，要抓好公共人才市场基础设施，如修建公共人才交流场所及人才信息发布中心、配备现代化的办公设备组建信息发布设备、媒介物等，创造良好的人才成长发展环境，培育人才市场体系，监管人才市场的运行，调节人才的社会分配，保证人才与经济社会协调发展。为企业发展提供良好的社会化服务。

进入21世纪，中小型民营企业，为了应对这些挑战，民营企业就必须重视人力资源的开发，在充分尊重和满足员工个人发展和精神的基础上，达到企业与个人的“双赢”

总之，只有结合我国中小型民营企业的实际，积极应对人力资源开发与管理的挑战，采取积极有效的人力资源管理策略，完善民营企业的人才管理，把员工职业生涯规划与企业规划结合起来，稳定员工队伍，留住人才，提高企业人才的综合素质，实现人力资源最佳配置，中小型民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1]刘智勇:WTO与民营企业人力资源管理[J].人大复印资料《乡镇企业、民营经济》，2002(5)

[2]关淑润:现代人力资源管理与组织行为[M].北京:对外经贸大学出版社，2005

[3]王琪延:企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社，2005

[4]丁哲学:民营中小企业人力资源问题原因解析[J].北方论丛，2005，(2)

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文 篇2

(1) 企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念, 对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念, 注重管理中的人文因素, 而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念, 不重视人力资源管理部门的建设。

(2) 缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高, 在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性, 人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现, 导致在企业过程中人力资源后备力量不足, 致使企业发展后劲严重不足, 许多工作难以持续有效开展。

(3) 企业的聘用、薪酬、激励等机制不合理造成人才的大量流失。首先, 很多中小企业的“任人唯亲”的现象普遍存在, 很多人是凭借人际关系而不是实力进入公司并占据管理层位置, 这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥其才能, 致使优秀的员工晋升机会不大, 这将造成大量的优秀员工流失。其次, 企业的薪酬分配和激励机制不够合理。薪酬制度单一, 缺乏相应的福利制度, 使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足, 从而造成人才的流失。在人力资源激励上, 相当多的中小企业激励制度不完善, 没有将物质激励和精神激励结合起来, 缺乏“以人为本”的理念, 也没有建立对员工的长远的职业生涯规划, 导致员工的积极性、主动性和创造性都不高, 不利于员工充分发挥其潜能。这些都在一定程度上造成了企业人才的大量流失。

(4) 人力资本投资不足, 培训机制不健全。由于中小企业规模和实力的限制, 尤其是资金实力相对薄弱, 无法和大企业的优厚待遇相比, 导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上, 中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因, 也很少投入。

(5) 缺乏优秀的企业文化以协助人力资源管理。企业文化是全体员工共同认可的企业核心价值观念, 它是维系员工之间。员工和领导之间关系的重要纽带, 它能够增强企业的凝聚力, 增强员工的集体意识, 从而在一定程度上有利于人力资源管理。但是很多企业往往重视企业文化的物质文化建设, 而忽略企业精神文化的建设。

2 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策

2.1 转变人力资源管理观念, 确立“以人为本”管理理念

中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念, 向现代人力资源管理转变, 真正树立以人为本的管理理念, 确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想。要充分尊重员工的价值, 把员工看作是创造价值的资源, 最大限度地调动和发挥人的积极性。企业要始终将员工放在核心的位置, 把员工当作企业的主体, 确立员工在企业中的主导地位, 尊重员工的劳动、人格以及各项权益。

2.2 从战略的高度制定科学合理的人力资源总体规划

首先, 人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况, 预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量, 制订人力资源理与开发的总体计划, 制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次, 要加强对员工的培养, 并为员工制定职业生涯规划。企业可以帮助员工确定个人职业发展目标, 不断给员工提供锻炼的机会, 建立企业与员工间的双赢关系, 既能实现员工个人的价值, 又为企业创造价值。

2.3 建立系统完善的培训机制

现代企业的竞争终究归结为人才的竞争, 而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视, 在企业战略发展的层面上建立培训系统, 完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统, 并制定培训机制, 使培训工作制度化。

2.4 建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度

很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识, 采取单纯的物质奖励, 忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外, 还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益, 个人业绩结合起来。

2.5 构建优秀的企业文化, 增强企业的凝聚力

企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一种无形的手, 统一企业成员的意念和目标, 让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用, 激发人才的热情, 保持强烈的进取心和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力, 影响到员工的信念和思想。因此, 企业要着力建构符合自己特色的企业文化。

摘要：人力资源是任何一个企业的最大资本, 人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义, 尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理, 成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题, 并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题, 并针对性地提出了加强人力资源管理的建议, 以期提高我国中小企业的竞争力。

关键词：中小企业,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]赵景华.人力资源管理[M].济南:山东人民出版社, 2001.

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文 篇3

[关键词] 人力资源管理 中小企业 对策

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。

一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题

1.人力资源管理的系统理念仍需建立

人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势， 提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。

2.人力资源管理对企业的贡献不大

这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。

3.缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高

在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。

4.缺乏有效的企业文化

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神， 它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿態为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。

随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。

二、中小企业实施人力资源管理的有效对策

1.强化“第一资源”理念，进行理念创新

新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。

2.建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制

多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。

其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展， 就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

3.建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工

建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。

4.建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设

企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。

参考文献：

[1]谌新民:中小企业人力资源管理模式研究[J].中国人才，2002，（10）22-26

[2]罗珉:现代管理学[M].成都：西南财经大学出版社，2004

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文 篇4

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。

一、中小企业在人力资源规划上存在的问题

人力资源规划是企业总体规划的重要组成部分，是企业开展各项人力资源管理活动的依据。当前中小企业人力资源规划困境主要表现在不同类型人力资源规划缺失、人力资源规划与中小企业实际情况脱节以及人力资源规划执行不力等几个方面。

（一）同类型的人力资源规划缺失

在人力资源管理实践中，人力资源规划缺失的中小企业主要包括三种类型。一是处于创立初期的中小企业，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题，制定人力资源规划对企业来讲没有意义。二是企业人力资源管理处于杂而无序的管理阶段的企业，人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统，比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。第三是家族式或传统式中小企业，企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在相关利益群体内部，因此人力资源规划缺失。

（二）资源规划制订缺乏科学性指导，人力资源规划存在技术应用的偏差，使得中小企业规划脱离企业实际情况

在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究。对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者进行了研究，他们的结论是：现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的。然而，由于企业规模小组织不正规，中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注。在人力资源规划方面亦是如此。在诸多的人力资源规划的研究与操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或集团，针对中小企业人力资源规划的研究成果以及方法技术很少。这就造成了中小企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴。使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差。主要体现在以下几个方面：首先是不顾该企业实际情况照搬大

企业人力资源规划方法与技术。致使中小企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行。其次，盲目进行人力资源规划，不清楚企业发展战略，不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源规划的技术与方法的指导。最终导致整个人力资源规划不具有可操作性。中小企业的人力资源规划不能照搬照抄大企业规划的教条，而应当立足解决问题。形成具有自身风格和特点的、灵活多变的规划模式。

（三）企业人力资源规划的支撑体系不完善，人力资源规划无法完全实施

完善的人力资源规划制定程序应该包括：企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业3年人力资源规划、制定人力资源规划执行计划及评估。在当前我国中小企业制定的过程中却存在着人力资源规划支撑体系的不完善，致使人力资源规划工作无法实施。主要体现在两个方面：首先是中小企业战略模糊。使人力资源规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源规划的一个重要前提。但是。外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力资源规划时就会产生规划依据不够充分和明确。其次。中小企业人力资源管理基础相对薄弱。对人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作(如职位分析、考核等)更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源规划根本无法实施

（四）资源规划执行不力，人力资源规划的预期目标无法实现

据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有40％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位。作为战略规划之一的人力资源规划亦是如此。人力资源规划执行不力主要有三种情况。首先，在人力资源规划执行的过程中。由于市场环境的变化无常。企业发展战略也随之调整。可能造成人力资源规划不能适应企业发展战略的要求而无法执行。其次是人力资源规划执行过程中。由于规划制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得企业发展无法达到人力资源规划的预期目标。第三，人力资源规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中。人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行效果较差

二、中小企业人力资源规划困境原因分析

二、中小企业人力资源规划困境原因分析

导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。

（一）对人力资源规划的认识不全面

所谓人力资源规划(Human Resource plan, HRP)，是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保组织获得各种必需的人力资源的计划。它包括三层含义1)一个组织所处的环境是不断变化的，人力资源规划就是要对这些变化进行科学的预测和分析，以保证组织在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。(2)组织应制定必要的人力资源政策和措施，以保证对人力资源需求。(3)在实现组织目标的同时，满足员工个人利益。

做好人力资源管理有三部曲:明确战略规划—人力资源规划—人力资源管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这此内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使川计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退体解聘计划等等提供了方向指引和依据。广义上的人力资源规划包含了所有这此具体内容，而决不仅仅“只是此招聘、薪酬之类的内容，有时再加点培训方而的东西”。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

（二）中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划没有方向感，不知道企业末来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段。在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的准确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略。尤其在快速扩张阶段。

其次是环境的多变性及模糊性。事实上,企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中,相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化,从而又会导致人力资源规划随之变化。因而,人力资源规划并不是一成不变的,它必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。但有一点是肯定的,即便有时公司战略会发生变化并调整,可人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性的根本功能是不变的。

（三）中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，限制了人力资源规划的制定、实施、执行与进一步发展

当前我国中小企业在人力资源管理制度上的缺陷。是造成中小企业人力资源规划危机的主要因素。当前我国中小企业人力资源管理的缺陷主要存在以下几个方面：首先，由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分较粗略，部分企业甚至没有独立的人力资源管理部门来履行

人力资源管理的职能，有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。其次，企业的人力资源管理制度可能是健全的，但领导的个人意志往往凌驾于制度之上，使得制度形同虚设。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。一个企业的整体战略规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、财务规划、人力资源规划等组成。企业整体战略规划不是各职能规划的简单集合,而是在各职能规划的具体目标协调一致的基础上,对各职能规划的综合平衡。一个规范的人力资源规划的制定过程应该是一个非常综合的、互动的过程,从高级经理到部门主管都参与其中。第三，中小企业在人力资源管理上普遍存在着人力资源使用的短视现象，即只强调人力资源的使用与管理，不注重人力资源的培训、开发与激励。在这种人力资源管理式下，员工是被动的，限制他们的特长和潜能的充分发挥以及员工职业的进一步发展，因此中小企业员工流动率较高。

在中小企业人力资源管理制度缺陷的情况下，人力资源规划不可避免的存在缺失、规划不全面、无法实施等状况。

（四）中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低

当前我国大部分中小企业都成立了人力资源管理部门，但是在人力资源部门行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在：第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够：第二、缺乏系统的职业培训；第三、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，尤其是人力资源规划的制定，更需要战略的眼光与沟通协调能力。单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者所制定的人力资源规划没有可行性。因此，高素质高层次人力资源管理者的缺乏也是中小企业人力资源规划危机的重要影响因素。除此之外，当前我国中小企业员工整体素质相对较低也是影响企业人力资源规划执行不力的一个重要方面。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实,随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用。

三、对于人力资源规划工作的建议

（一）提高中小企业经营者自身的各方面的素质

关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。

因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。

（二）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。

（三）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（四）加强中加强中小企业人力资源管理者队伍的培养，提高中小企业员工整体素质

中小企业人力资源管理者队伍的培养也是避免中小企业人力资源规划危机的重要途径。中小企业人力资源规划由于企业所面临的外部环境的强竞争性，使得人力资源规划的制定更为复杂，这样就要求人力资源规划的制定者具有很高的战略思维与实际操作经验。因此加强培养高层中小企业人力资源管理者队伍，提高人力资源管理者队伍的整体素质至关重要。除此之外，改善中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源规划工作的认可与执行。

（五）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式

中小企业人力资源管理现状和对策 篇5

【摘要】 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。文章论述了人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位,分析了我国中小企业人力资源管理的现状,指出了其中存在的问题和误区, 并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。

【关键词】中小企业人力资源管理问题对策

【文献综述】

一、研究目的和意义

进入21世纪以来, 现代管理已经进入了一个以人为本的管理新时代,管理科学已经向着管理艺术方面发展。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。它是一种以“人”为中心的管理实践。人力资源管理将用远景、授权、宽容、沟通等手段让员工满意,给员工一种信任,实行员工自我管理。一个企业的人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密相联的，具有独特的个性。而卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理，因此，通过人力资源管理来创造竞争优势就成为竞争战略中的一个重要部分。

中小企业与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，特别是专业技术人员少，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人力资源管理有其自身的特殊性。本文从中小企业自身的特点出发，探讨符合中小企业人力资源管理的对策，以便充分挖掘企业员工的潜力，提高他们对企业的认同感和责任感，只有这样才能使中小企业拥有不断创新的活力，保证其在研发、生产、营销等方面具有一定的领先地位，最终赢得市场的认可。

二、研究背景

人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。随着我国市场经济体制的推进和完善，中国的成功入世，面对激烈的企业竞争和 人才竞争，占我国全部企业48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的中小企业，如何更好地规范人力资源管理这是值得关注的问题。

先阶段，西方各国的中小企业人力资源管理已进入了对人本管理的阶段，即在确立“以人为中心”基础上，通过对人才的选拔，职工培训，工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。我国引入人力资源管理方法的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。在知识经济发展的今天，企业的管理者开始意识到人是公司最重要的资源，招聘到人才、激励好人才，将会给企业带来巨大的财富。人力资源管理在企业中地位越来越重要!人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。

【正文】

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。它是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。人力资源开发管理同时也是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响决策。它表明了企业人力资源的指导思想和发展的方向，而这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础。企业慎重地使用人力资源，可以帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标，企业如果灵活而正确地处理好了人力资源开发管理，必定会给企业带来巨大的商业价值。

二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题

（一）我国中小企业人力资源的现状

(1)企业管理者没有树立现代人力资源管理的系统理念,对人力资源管理重要性认识不够。现代企业管理制度要求管理者建立“以人为本”的管理理念,注重管理中的人文因素,而不是机械管理。但是大部分的企业管理层和管理部门仍坚持传统的管理理念,不重视人力资源管理部门的建设。

(2)缺乏科学合理的人力资源管理规划。由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。

(3)人力资本投资不足,培训机制不健全。由于中小企业规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上,中小企业由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。

（二）中小企业人力资源管理的主要问题

(1)缺乏人力资源战略规划。我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

(2)中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对企业发战略的洞察力,无法与企业结合起来。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

(3)漠视人力资本的投入。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

(4)招聘选拔机制不科学。人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘规程,在招聘时没有详尽周密的招聘计划,其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才,这样既费时,又费力,造成了招聘成本过高,而且企业难以招到满意的人才。

(5)企业文化建设滞后。目前我国中小企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策

面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

(1)制定具有前瞻性的弹性人力资源规划。资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

(2)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制。完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。

(3)优化人员招聘策略.在详细的人才招聘计划的基础上,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。要改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。

(4)建立有效的激励机制和公平的薪酬福利制度。很多企业在激励制度上缺乏深刻的认识,采取单纯的物质奖励,忽略了员工的精神需求。中小企业人力资源的激励应该保持精神刺激和物质保障相结合。此外,还要实行差异化的薪酬制度。实行绩效工资与岗位工资相结合的工资制度。把员工的薪水和企业效益,个人业绩结合起来。

(5)建立完善的绩效评估和约束机制。建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适

应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。

(6)建立完善的绩效评估和约束机制。建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。针对中小企业,尤其是国有中小企业的腐败、违法乱纪现象,采取相应的措施,防止越级行权、多头领导现象的发生,并使组织的稽查制度不流于形式,必要时应借助于法律形式将稽查制度规范化,严格杜绝“穷庙富方丈”的现象。

(7)构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

【参考文献】

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文 篇6

人力资源管理外包以其确保公司高额利润，有效精简企业组织结构，降低管理成本，对外部优秀资源整合利用的优势获得越来越多的中小企业的青睐。Garetnet调查结果显示，世界人力资源外包市场总额达到800亿美元，人力资源外包总额为950亿美元，而更是达到了 1100亿美元。这一大幅增加的市场规模表明，人力资源外包己得到普遍认可。然而外包在确保企业将自己有限的优势资源用于构建核心竞争优势确保公司高额利润的同时，也存在着一些风险，尤其对于中小企业。不少中小企业对人力资源管理存在误区，不敢或者不愿采用外包服务，而另一些企业则盲目上马，忽略了自身条件限制。在这些企业中，大部分企业在人力资源外包过程中没有识别和评估人力资源外包风险，给企业带来不必要的损失。人力资源外包虽在国外己经得到广泛应用，但在中国目前情况下，人力资源外包尚处于初级阶段。在我国，对人力资源外包存有潜在威胁的因素包括：企业规模大小及其经营环境的不确定性、企业人力资源外包的抗风险能力、专业人力资源管理机构的能力大小等，这些因素使得人力资源外包风险不可避免的存在。

本文将风险控制与企业生命周期理论相结合，运用文献研宂法、调查法、访谈法等，通过调查中小企业生命周期各个阶段的主要外包项目及其面临的风险，结合外包决策和实施过程两个方面进行风险控制管理，总结出从需求分析阶段、准备阶段、实施阶段、评估和反馈阶段这四个阶段进行风险控制以期将企业面临的人力资源外包风险降到最小，并提出具有可行性的风险控制方案。

关键词：人力资源管理外包，风险控制，生命周期理论

目录

1 绪论

1.1研宄背景

1.2研宄意义

1.3研究思路与写作框架

1.4研宂方法

2 理论基础及相关文献综述

2.1国内外关于人力资源管理外包理论

2.1.1国外关于人力资源外包理论综述

2.1.2国内关于人力资源外包理论综述

2.2企业生命周期与人力资源风险管理研究

2.2.1关于企业生命周期理论

2.2.2关于企业生命周期理论阶段划分及依据

2.2.3关于企业生命周期风险管理研究

2.3国内外关于外包风险控制研宄

2.3.1国外关于外包风险控制研宄

2.3.2国内关于外包风险控制研宄

2.4中小企业外包风险控制实践综述

我国中小型民营企业人力资源开发与管理现状论文 篇7

关键词：中小企业,人力资源管理,激励机制,规划

中小企业是未来推动中国经济发展的重要力量,中小企业凭借自身灵活的企业体系与敏锐的市场观察,不单单提升了国内对外贸易的成功机率,提高了国民经济的增长速度,同时提供了许多城镇就业机会,为大学生及未就业者的未来提供帮助。并且值得关注的是,中小企业能够满足人们的多样化需求、展开技术创新,为经济多元化发展做出了贡献。所以,研究国内中小企业人力资源管理,改善人力资源管理现状,提升企业的管理水平,增强这些企业规避风险的能力,对于加快我国经济发展、提升中国国际地位都有着十分关键的作用。

一、中小企业人力资源管理优势

中小企业与国有大型企业相比,还是具有一定人力资源管理优势的。首先,中小企业规模通常较小、职工人数也比较少,与大型企业相比公司高层和员工的关系较近,管理者能够细致得了解到员工的需求及每一位员工的工作特点,挖掘员工的自身优势、提升员工的工作效率。其次,中小企业人力资源管理市场的抗压性更强,同时具有更强的适应性、灵活性。

中小企业整体结构较为简洁,管理者的最终决定具有更强的独立性,基本不会受到政府及国家政策的干扰,能够按照公司本身的需求确定人才的任用。与国有大型企业相比,中小企业可以为职工提供较为灵活的工作时间及展示能力的空间,员工的个人发展会更加鲜明。

二、中小企业人力资源管理存在问题

1. 人力资源管理观念老旧

在中小企业中,虽然每一位管理者都非常重视人才,然而他们却缺少系统的人力管理专业知识,不重视甚至根本就没有意识到人力资源管理对于人才任用的重要性。目前来看,中小企业管理者仅仅把人力资源管理摆在表面,没有将其制度化,将职员作为赚钱的机器忽视员工应有的需求,对员工的管理主要通过控制和命令,无法真正与员工亲近。还有部分中小企业高层认为“人才”就是指的技术性人才,也就是能够迅速提高企业经济利润的专业技术人才,总是忽视那些具有管理能力的“隐形”人才。

2. 对人力资源管理规划不够重视

在国内的中小企业里,大部分企业会把人力资源管理部门划规到传统的人事部,日常工作仅仅局限于管理档案、收发资料以及简单的人事调动。中小企业在制定长期发展战略时常常会忽视对人力资源管理的规划,只是就一步算一步。例如许多中小企业在急需专业人才时候才考虑到招聘,进而造成人才资源规划跟不上企业前进的步伐,落后于企业发展宏观战略,影响企业正常工作运行。

3. 企业人才选拔和任用不尽合理

中小企业在人才聘用方面较为随意,招聘员工缺少科学而合理的理论指导基础,全由企业高层决定,少了一些客观性和公平性。在进行企业面试时,企业管理者时常不能进行精心准备面试资料及考题,在面试时随意发挥,不具有考察人才能力的专业性,造成人才的部分流失。在企业人才选拔中,应该把应聘者的学历、经验以及专业作为选拔的第一考察因素,而许多家族式中小企业中,常常存在用人唯亲的用人现象,竞聘成功与否完全依靠人际关系,造成能力不能胜任职位问题的出现。部分中小企业管理者会给家族成员和非家族成员设置双重选拔标准,使企业人才选拔和任用不尽合理。

4. 缺乏长效激励机制及科学的考核制度

国内大多数中小企业在薪酬分配及长效激励机制方面仍旧存在平均主义思想,企业高层、中层以及底层工作人员的薪酬差距较少,专业人才的劳动价值得不到真正的体现。除此之外,国内中小企业内部的员工激励机制比较简单,通常就是完成自己分内的工作,干的好久奖赏、干的不好就惩罚,毫无激励可言,并且管理者很难做到关注员工的心理感受及真实需求,造成员工的心理出现落差,对企业有所失望,长久下来中小企业就会失去这些专业人才。

三、中小企业人力资源管理问题解决对策

1. 更新人力资源管理观念,树立战略人才指导思想

中小企业应该改变原有旧的人力资源管理观念,更新思想,树立战略人才指导思想。首先,中小企业应该增强“以人为本”现代人力资源管理思想,切实关注员工的真正需求,强调以人为本的企业文化,尊重员工,给予员工自我发挥的空间、挖掘职工潜力。如今人们的学历及知识水平越来越高,只有真正落实“以人为本”思想才能留住人才的心。其次,中小企业应该更新用人观念,大胆引进和聘用专业人才。对于海外归国人才,中小企业要大胆聘用,对于人才应该舍得下成本,拓宽聘用渠道,找到真正能够为企业效力的员工。最后,还应该注意人才专业及程度是否与企业相匹配,不要盲目追求高学历、老资历的人才,对于中小企业来说,不受老思想束缚的年轻人才是聘用首选,增强了中小企业灵活、敏捷的固有优势。

2. 制定合理且科学的人力资源规划

中小企业必须制定合理科学的人力资源管理规划,做好这三个方面的工作:首先,企业管理者应该做好人力资源需求分析工作,分析企业战略及确定企业发展目标,按照企业战略要求,确定不同时期不同结构的工作人员素质要求、数量和需求时间。其次,中小企业管理者应该定时做好人力资源盘点工作,对已经拥有的人才状况进行分析、统计及归类,明确员工的年龄、学历、专业、职务以及工作能力,发挥每一位员工的自身价值,挖掘他们的内在潜质,帮助企业获得更多的利润。最后,中小企业必须制定详细的人力资源规划方案,综合实际人才需求、与公司现有已经盘点的人才供应进行比较,找到之间的差距,制定优质的面试及考试计划,挖掘更适合企业发展的人才。

3. 有效开展组织培训,帮助员工扩大职业发展空间

中小企业必须对现有工作人员进行有效的培训,帮助员工扩大职业发展空间,应该重视人才、注重人才的真正需求。首先,中小企业必须定期组织员工培训,增强理论知识的同时提升职工们的专业素养,为员工谋求更大范围的发展空间。其次,在企业中树立正确的员工培训理念,管理者应该注意员工培训的重要性,做到培训一次、考评一次,激励一次,使企业本身进入良性循环。最后,中小企业虽然具备了灵活、敏捷的特色,也要像大型国有企业学习优秀的人才管理模式及人力资源管理体系,只有这样中小企业才能真正发展,成为推动国民经济的有效帮手。

4. 完善薪酬福利体制,建立多样化人力资源激励机制

中小企业必须完善薪酬福利体制,建立多元化的人力资源激励机制。首先,中小企业内部要确定公平、透明的人力资源考核体系,奖惩分明、有效沟通,所以在企业人力资源考核中必需坚持这几条原则:公平、公正、公开、科学考评以及释放人才最大能量。其次,中小企业应该实施具有明显差异的薪酬制度。能者多劳,实施效益与员工薪酬密切关系的薪酬制度,拉大企业高层、中层以及底层的收入水平,提升员工的工作积极性。最后,中小企业管理者一定要注意精神激励与物质激励的结合,综合运用提升薪酬分配的透明度,站在长期和短期不同角度衡量员工为企业做出的贡献并给予想配比的激励。

四、总结

国内中小企业怎样有效解决企业人力资源方面存在的问题,在经济全球化浪潮中生存、发展。本文认为一定要更新旧的人力资源管理观念,用新的眼光及新的高度采取有效对策,凭借中小企业本身具有的灵活性优势,结合实际情况展开个性化管理,制定出适合中小企业发展的人力资源管理方法。例如更新人力资源管理观念树立战略人才指导思想、制定合理且科学的人力资源规划、有效开展组织培训帮助员工扩大职业发展空间以及完善薪酬福利体制建立多样化人力资源激励机制,本文对此进行深入研究,具有一定意义。

参考文献

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[4]胡天然.集团背景下中小企业人力资源管理中的瓶颈问题及对策[J].改革与开放,2010,04:70+72.

我国中小企业人力资源管理探析 篇8

关键词：中小企业;人力资源管理;制度;机制;发展;制约

1 中小企业人力资源管理概述

人力资源管理就是企业根据企业的发展战略而对人力资源进行科学的管理与配置，以此实现企业的可持续发展。人力资源管理主要体現在企业所进行的人才招聘、培训、使用以及激励等方面，是企业现代化管理的重要内容人力资源是企业发展的核心，尤其是在知识经济时代下，人力资源决定着企业的发展程度，实践表明只有具有丰富的人力资源才能在市场竞争中占据一席之地。但是掌握了丰富的人力资源并不代表企业就具备了勇往直前的资本，其必须要通过科学的策略对现有的人力资源进行管理，以此发挥人力资源的价值，提高其对企业的贡献度。

2 人力资源管理的作用

从人力资源管理的概念中我们可以清晰地认识到人力资源管理的最终目的就是促进企业的可持续健康发展，而决定企业人力资源管理的重要手段就是企业人力资源规划，作为企业系统战

略的重要内容，人力资源规划要以综合企业内外环境因素为基

础，以企业未来发展为导向，将企业人力资源的各项工作统筹到系统工作中，因此人力资源管理的优势作用主要体现在以下几个方面。

2.1 人力资源管理是企业制定发展战略的重要依据

企业的发展离不开科学的发展战略，而企业发展战略的制定与实施必须要建立在对企业人力资源的科学规划的基础上，通过人力资源管理、规划可以清晰地认识到当前企业所面临的人才问题，进而及时地调整企业发展战略。比如当企业决定开拓海外市场时，需要对现有的人力资源现状进行充分的调查与研究，分析其人才资源是否支持企业走出去，如果人才资源不足以支撑企业走出去，就需要企业及时地调整发展战略目标。

2.2 有效的人力资源管理可以提高企业经济效益

在知识时代背景下，人力资源成本在企业支出中要占据很大一部分，尤其是高端人力资源是企业的重要成本支出项目，而通过科学的人力资源管理，根据企业的现状调整人力资源的结构，从而提高资源的优化配置，将企业的成本支出控制在最合理的范围内，避免了企业因为人力资源结构不合理而造成的费用增加。

2.3 人力资源管理有助于提高员工的工作积极性

人力资源管理不仅是企业管理员工的手段，也是员工实现自我发展的途径，企业通过人力资源管理可以为员工提供一个发展的平台，可以为那些追求发展的员工提供广阔的发展空间，比如河北大唐国际新能源有限公司就通过有效的人力资源管理为员工提供了自我发展的平台，对平时表现突出、勇于创新的员工，吸收到更高的工作岗位中，以此发挥他们的价值。

3 中小企业人力资源管理存在的问题

3.1 人力资源管理脱离企业发展战略

人力资源管理的首要目的就是服务于企业发展战略，但是很多中小企业的人力资源部门在具体的工作中忽视了服务职能，他们认为人力资源就是为企业招聘高端的人才，因此他们在进行人才招聘的时候强调人才的学历、技能等硬性条件，而忽视了与企业发展战略的融合，最终导致企业招聘的人才不符合企业发展的需要，使得企业的人才资源出现多而不实的现象。

3.2 人力资源管理队伍的质量不高

由于中小企业的发展规模相对比较小，尤其是中小企业为了压缩成本，很多企业并没有设置专门的人力资源管理岗位，即使有些企业设置了人力资源管理岗位，其人员安排却存在很大的随意性，其中突出的问题就是从事人力资源管理的人员没有专业的人力资源管理知识，而是由企业的非技术人员或者即将退隐的人员担任，这样一来就会影响到中小企业人力资源管理工作的质量，导致人力资源管理工作的质量不高。

3.3 缺乏有效的激励与考评机制

一方面中小企业人力资源管理的激励机制比较落后，很多企业对员工的激励主要是以物质奖励为主，虽然物质奖励能够满足大部分员工的需求，但是对于知识分子，尤其是高端人才他们对精神方面的需求要远远高于物质需求，以我公司为例，我公司的科研人才对于工作的环境氛围比较重视，因此需要企业在进行激励时需要考虑该层次人才的特殊需求;另一方面中小企业在绩效考评中也存在“按资排辈”的现象。尤其是在职务升迁等方面，很多单位对人才的选拨，并不是以实际能力为主，而是从工作年限着手，这样一来必然会影响真实有实力人才的工作积极性，导致公平与效益之间的不协调发展。

3.4 储备干部的素质不高

由于中小企业发展规模相对比较小，因此中小企业在人才储备方面明显与大型企业有很大的差距，这样对于企业的发展，尤其是对企业未来的发展而言具有非常不利的限制，另外人才储备质量的差距也会影响到企业现有人才资源管理，比如在不重视人才储备的中小企业内，其现有的员工必然也会得不到重视，很多员工对企业的岗位的认识仅仅停留在谋生手段上，而缺乏对企业的忠诚感。

3.4 忽视企业文化的建设

企业文化是企业发展的软实力，企业文化是企业经过长期的发展而形成的，因此一个具有良好局面的企业文化的企业，其员工的综合素质就很高，他们在平时的行为中就处处以企业建设为主，但是很多企业却忽视了企业文化，部分企业管理者认为企业文化就是企业的思想政治工作，因此他们在开展企业文化建设时，认

为只需要开展思想政治教育工作就可以，而忽视了与企业经营理念、管理策略的融合，结果导致员工的价值取向与企业的发展相背离。

4 中小高新技术企业人力资源管理的对策

4.1 构建全方位的人力资源管理体系

人力资源管理属于系统性的工作，因此中小企业要立足于当前的实际管理现状，从招聘、培训、选拨以及储备等方面入手，积极构建全方位的人力资源管理系统。保障企业人力资源管理制度的制定、实施等都具有切实可行的策略，尤其是要保证企业人力资源管理系统的多样性和现实性，以此满足员工需求的多样化。人力资源管理体系的建立要遵循科学、公平全面的原则，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事。

4.2 建立科学的激励与考核机制

首先，中小企业要建立全面的激励机制，一方面，要建立多样性的激励形式，中小企业在进行激励的时候，要根据不同的员工采取不同的激励方式，以满足员工的个人需求作为激励的中心，将物质与精神奖励相结合，最大程度激励员工的潜在激情。另一方面，企业要掌握激励的“度”，激励的目的就是提高员工的工作积极性，因此企业在进行激励时要合理掌握一个度;

其次，企业要建立科学的考核机制。将员工的个人利益与企业利益相结合，实现企业与员工的全面发展;

最后，中小企业也要及时根据企业的发展现状，制定科学的绩效考核机制，考核机制的制定要采取自下而上的方式进行制定，将员工的意见纳入绩效考核中。

4.3 提高企业员工的培训质量

首先，企业要高度重视员工的培训工作，中小企业的领导要重视员工培训工作，他们在思想层面上要意识到人力资源培训工作的重要性，支持员工培训工作，比如要给予企业员工培训足够的资金支持、建立带薪培训制度等。

其次，企业要采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习充电的机会，从而培育员工的忠诚度。培训的首要环节就是确定培训需求分析，通常从组织、任务、人员三方面来进行分析，在进行培训前这是必要的步骤。

最后，企业要制定科学的培训计划，及时根据企业的发展调整培训的内容，另外，中小企业也要注重对培训教师的引入力度，积极争取与先进的师资队伍进行合作，例如中小企业要积极争取国家中小人才培训项目资金，利用国家、省市开展的针对中小企业人才教育的活动，提高人力资源的质量。

4.4 建立以人为本的企业文化

企业属于一个大家庭，其不仅是员工谋生的地方，也是员工实现自我价值的场所，因此企业要重视企业文化建设，建立以人为本的企业文化氛围：企业要将实现员工的利益、满足员工的正常需求作为企业文化建设的出发点与落脚点，以强有力的企业文化凝聚员工的向心力。另外，企业也要紧紧围绕社会主义核心价值观作为企业文化建设的统领。

5 结束语

中小企业由于自身存在的缺陷，导致其在激烈的市场竞争中存在很多劣势，因此中小企业要准确发挥自己的优势，借助中小企业灵活自主的运营特点，在人力资源管理上下大功夫，采取有效的策略，发挥人才在企业资本运作管理中的作用，解决中小企业人力资源管理工作中存在的問题，从而以完善的人力资源管理模式，提高中小企业的可持续健康发展。

参考文献：

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