公司班组建设调查问卷

公司班组建设调查问卷（共7篇）

公司班组建设调查问卷 篇1

一、班组概况

（一）本单位共有班组组个，其它班组

（二）本单位班组长中：

１、大学本科及以上学历名，大专学历名，中专（或中技、高中）学历名，初中及以下学历

２、25岁及以下名，26-35岁36-45岁46岁以上

3、高级职称名，初级职称名。

二、班组建设经费情况

1、班组建设经费来源是

2、用于班组长培训的经费占企业职工教育经费总额的。

三、班组长培养情况(公司成立不到两年)

（一）近3年来，培训班组长人次，其中参加企业自行组织的培训人次，参加企业外部培训人次。

（二）近3年来，在已培训的班组长中，集中面授人次，远程培训人次，集中面授与远程培训相结合人次。每次集中面授培训时间平均课时。

（三）近3年来，组织了次班组长出国培训和交流活动。

（四）近3年来，位优秀班组长选拔到各级管理、技术和领导岗位。

四、班组建设与管理现状（请结合实际进行判断，选择“是”或“否”，用“√”标出）

（一）本单位公司制定印发了关于加强班组建设的指导性意见或纲要，制定了班组建设的工作目标、实施方案和主要措施。是□ 否√

（二）本单位公司成立了班组建设专门领导机构。是√ 否□

（三）本单位公司主要领导担任班组建设专门领导机构负责人。是√ 否□

（四）本单位公司主管领导定期听取班组建设工作汇报。是√ 否□周期为每月一次。

（五）本单位公司班组建设归口工会管理。是√ 否□如果不是，归口管理部门是

（六）本单位公司统一开展了班组创建活动，内容涵盖班组基础建设、组织建设、创新建设、技能建设、思想建设、民主建设、文化建设、团队建设和健康安全环保建设。是√否□

（七）本单位公司定期召开班组建设工作经验交流会议。是□否√周期为每（八）本单位公司制定了班组建设工作统一考核标准，纳入对所属单位绩效考核中。是□否√

（九）本单位公司开展了先进班组评选和表彰活动。是□否√

（十）本单位公司开展了品牌班组选树和宣传活动。是□否√

（十一）本单位公司建立了(或多数二级单位分别建立了）班组建设与班组管理交流园地（如网上园地）等。是□否√

（十二）建立了班组长培养选拔、考核激励机制。是□否√

（十三）设立了班组长岗位工资或岗位津贴。是√否□

（十四）建立了领导与班组长沟通交流制度和班组长活动日制度。是□否√

（十五）班组建设经费和班组长培训经费有保障。是√否□（十六）本单位公司所有班组都有党员。是√否□

五、班组建设中需要重点解决的问题（在14项问题中选择5个突出问题）

A领导重视不够

B没有出台有效指导性意见√

C没有采取有效推进手段（如：开展优秀班组创建活动）

D没有建立长效工作机制√

E没有建立完善的规章制度√

F各部门没有做到整合资源、形成合力√

G班组建设和班组长培训经费不到位

H班组管理精细化、信息化程度不高

I班组长素质偏低

J职工素质偏低

K没有对班组的绩效考核，没有相关激励手段

L班组文化建设不深入√

M班组“职工小家”建设不深入

N班组长无晋升通道，影响了他们的积极性

5个突出问题其它问题无

六、近年来，本单位公司在班组建设方面采取了哪有效措施？取得了哪些显著成效？（请认真填写，列举相关事例，对一些典型事例和意见建议，将列入集团工会总结上报国资委，字数不限。以下“七”、“八”两个问题同。）

采取的措施主要有：1.及时将上级关于班组建设的文件组织下发和传达；2.组织班组长、班组人员参加公司办公系统培训、先进优秀人物事迹学习、安全生产培训等活动；3.已将“优秀班组评选活动”列入XXX年公司工会工作计划中。目前，公司在班组建设方面主要从人员培训上取得了一定的成效，其他方面仍有较大差距。

七、近年来，本单位公司在基层班组管理方面采取了哪些有效措施？取得了哪些显著成效？

采取的措施主要有：1.及时将上级关于班组建设的文件组织下发各子公司基层班组，要求贯彻落实；2.统一集中组织基层班组人员参加公司办公系统培训、安全生产培训等活动；3.已将“优秀班组评选活动”列入XXX年公司工会工作计划中。目前，公司在班组建设方面主要从人员培训上取得了一定的成效，其他方面仍有较大差距。

公司班组建设调查问卷 篇2

关键词：包容性,心理距离,班组效能,知识权力

1 引言

与中小企业相比，大型企业员工多、地域广、涉足领域多元，由此决定其组织结构、管理体制等方面相对刚性和制度化。如此一来，相比于中小企业中常态化设置的柔性和动态管理的团队，行政式和指令式的班组化管理则成为大型企业相对直接和有效的选择。而作为大型企业最基本作业单元，班组建设水平对企业战略履行、业务开展以及企业文化覆盖有着重要意义。然而，班组成员是非均质的，其行政式的管理特征也难以将常规激励手段达到柔性团队所能达到的覆盖面，从而阻碍了班组效能的提升。这点在国企特别是大型央企体现的尤为明显。笔者通过多年的实地调研发现，由于刚性的层级管理模式以及员工退出机制的模糊性，现阶段多数班组存在着显著的“四十岁现象”，即班组内年轻员工承担大部分的班组工作，而多数拥有丰富经验与资源的中年员工却呈现明显的“贵族化”倾向。这部分员工处于班组效能金字塔的底层（Base of the Effectiveness Pyramid，下简称BOEP），作业幅度仅限于本岗位工作范围，极少关注、参与班组技术创新、流程改造等“增值”活动，造成大量的人员与智力闲置。而目前有关组织效能的研究，多是在组织成员具有同质特征这一前提假设下展开，较少通过包容性的视角对班组成员的非均质特征进行思考。在管理日益精细化的今天，如何唤醒和激发BOEP员工的活力，并使之积极参与班组创新等活动是大型企业难以回避的问题。对此，本文从包容性的视角切入，通过对代表性更强的国企班组进行问卷调查，关注包括BOEP人员在内的班组成员与班组效能的关系，探求提升班组整体积极性的措施，不仅对国企的发展有着实际意义，对其他非国有大型企业的管理运营也有较强的参考价值。

所谓包容性理论，是指寻求社会和经济的协调发展与可持续发展，提升社会底层人员能力、收入和生活水平乃至改善组织的整体福利，从而有助于包容性发展和憎长实现的一系列思想[1]，主要反映在全球化进程中特种产品、技术、商业模式、经济与社会问题等相对宏观的领域[2,3]。同时，许多学者也产业或企业管理等中观层面的包容性进行研究，提出在大型组织中依旧需要机会平衡的增长[4,5,6]。本文则将包容性的视角聚焦于大型企业班组的微观领域，与上述概念相比又拓展了新的内涵。从覆盖范围看，班组层面的包容性概念覆盖了BOEP人员，而并非针对经济与社会金字塔的底层弱势人群（Base of the Pyramid,BOP）。BOEP人员与BOP人员不同，他们有一定经济基础和班组地位，甚至部分人员具有丰富的工作经验和娴熟技术，在班组中受人尊敬；从对象特性看，BOEP人员并非不参与班组工作，而是其工作仅限于应尽职的业务范畴，对范畴之外的班组“增值”活动（如技术创新、管理流程改造等）兴趣度不高，表现出“非消极的惰性”[7]，对班组效能提升有一定的抑制作用；从实现目标看，班组层面包容性概念并不局限于满足BOEP人员的需求，而是激发其为班组效能做出贡献的动力和相应的创新精神与意识，更类似于包容性理论的创业者导向维度[8]。

可见，班组层面包容性概念有较大的特殊性，这种特殊性的存在会使之呈现出不同于知识密集型企业研发团队的逻辑，与普遍意义上的包容性概念也存有差异。一般而言，现有的包容性研究多是直接应用Anderson与Markides提出4A分析框架（可接受性Acceptability、可获得性Availability、可负担性Affordability和可感知性Awareness)[9]。但此框架主要面向的是产品、服务和商业模式等“实体”形式，难以直接适用BOEP人员与班组效能的相互关系。对此，为使4A分析框架更加同班组BOEP人员和班组效能的特点相吻合，本文结合Gilbert,Wah,Menkhoff等的研究成果[10,11,12,13,14]，并借鉴Makadok提出OPS范式（机会Opportunity、参与Participate、分享Sharing)[15]的思想，将4A框架的关键维度进一步细化为心理距离、心智模式、知识权力和合法性感知等关键影响要素，深入探寻各要素与班组效能的作用规律。

2 研究假设与模型构建

2.1 目标———班组效能

从包容性视角审视BOEP人员的最终目的，是探索相关规律并全面提升果企班组效能。所谓班组效能是班组成员作为一个整体能有效履行职能的程度[16]。根据Cohen等人的研究，可将其划分为团队绩效、成员态度、和行为结果三个维度[17]。其中，团队绩效是指国企班组在目标完成以及完成质量上所体现的成绩，成员态度是指班组成员（本文中特别关注BOEP人员）对班组执行力以及自身能力的信念，行为结果是成员在班组具体工作中的行动体现。班组效能涵盖从BOEP人员思想动机、行为到班组实际状汰的整个过程状态，比单纯通过团队绩效能够更全面的反映班组的实际工作水平，这也是本闻以班组效能作为最终落脚点的原因。

2.2 可接受性———心理距离

根据包容性理论的4A框架，可接受性衡量成果能否获得目标群体的支匙，是成果适用性的具体体现[18]。在本文中可接受性所反映的是BOEP人员对班组建设行为的认同程度，是摒弃自身“非消极惰性”的基本动机，也是BOEP人员能否致力于提高班组效能的前提。总体来说，可接受性是外界环境在BOEP人员心理的镜像映射以及相应的行为反应[19,20]，因此可以用BOEP人员与班组的心理距离来表示可接受性的程度。

心理距离主要是指由于环境不确定性和背景的不同，使个体同组织或其它非正式团体的差异在心理上的反应[21]。根据嵌入性理论的观点[22,23]，心理距离是个体（BOEP人员）嵌入网络后与其他节点的位置差距，个体行为会受到所嵌入位置的强烈影响，依据心理距离的远近，个体可与周围组织节点相互作用，并最终形成彼此间认同和信任[24]。同时，笔者在调研中发现，大型企业班组中存在许多“待机”状态的BOEP人员，他们有提升班组效能的意愿，但对周边人群对自身的看法和背后可能的议论存在顾虑。在认同程度较高的班组中，这类“待机”BOEP人员一方面相信班组成员不会做出不利于自身的行为，另一方面倾向于善意的解读班组成员的反应，意愿能够转化为行动，进而实现班组效能的提高。在此，提出研究假设：

H1：心理距离对班组效能有负向影响。

2.3 可获得性———心智模式

可获得性体现的是成果的易用性[18]。在本文主要反映BOEP人员能否获得提升班组效能的机会，以及相关行为能否获得有效支持。同中小企业相比，包括国企在内的大型企业的班组具有行政性和稳定性的特点。在这个相对静态的空间内，成员间通过资源、沟通网络等要素形成的心智模式，在培养BOEP人员协作意愿上有着关键的作用[25]。从而可以利用班组的心智模式来衡量相应的可获得性。

班组心智模式可以理解为班组人员间（包括BOEP人员与非BOEP人员）能对班组建设形成共性的解释和预期，从而协调彼此的行为[26]，可分为目标指向和合作指向两种心智模式。目标指向倾向于形成同一任务或目标的心智模式，强调在规范、设备、资源上获取共识；合作指向则倾向于形成互动与协作的共享模式，强调BOEP人员间专长、方法和信息互补[27]。这两种心智模式均致力于在BOEP人员中形成一种资源共享价值体系，有利于塑造稳固和聚合的班组氛围。由此，有理由推知一方面目标和合作指向两种模式均有利于提高班组效能，而另一方面，两种心智模式也受到BOEP人员心理距离的影响。综上，本文提出研究假设：

H2：心理距离对BOEP人员心智模式有负向影响。

H3：心智模式对班组效能有正向影响。

假设H2可进一步细化为：

H2a：心理距离对BOEP人员目标指向心智模式有负向影响。

H2b：心理距离对BOEP人员合作指向心智模式有负向影响。

假设H3可进一步细化为：

H3a：目标指向心智模式对班组效能有正向影响。

H3b：合作指向心智模式对班组效能有正向影响。

2.4 可负担性———知识权力

可负担性在本文中主要反映班组BOEP人员对自身能力和持续性的判断。惰性较强的BOEP人员不但需要贡献智力资源，还需突破消极的心理倦怠。这样，所贡献的智力资源以及克服心理倦怠所造成的不适，则可视为BOEP人员将要承担的成本。此类成本并非实际付出的物质资源，其可负担程度的大小取决于BOEP人员的心理映射。当知识储备多、学习吸收能力强、行为规范性高时，成本映射将会较小，反之，将会较大。而知识储备、吸收能力以及行为规范受知识权力所支配[28]。因此，可用BOEP人员在班组中的知识权力来表示可负担性的程度。

根据Mohamed等的定义，知识权力即对组织中核心知识资源的控制和支配，可将其划分控制力、影响力和吸引力[29]。控制力指对自身行为进行约束的能力，取决于BOEP人员的自我规范能力；影响力指对其他网络节点的作用能力，取决于BOEP人员的知识储备；吸引力则表示吸收借鉴外部优势的能力，取决于BOEP人员的学习能力和吸收能力。知识权力是影响组织效能的关键因素[30]。可以说，若把班组效能看作包容性增长的“产品”，那么心智模式代表了BOEP人员对“产品”的评价，而知识权力则代表了班组BOEP成员对“产品”的实际“购买力”。从而，本文提出研究假设：

H4：知识权力在心智模式和班组效能间有正向的调节作用。

假设H4可进一步细化为：

H4a：知识权力与目标指向心智模式对班组效能有正向的交互关系。

H4b：知识权力与合作指向心智模式对班组效能有正向的交互关系。

2.5 可感知性———合法性感知

与前三者主要反映BOEP人员个体层面的维度不同，可感知性这一维度主要反映班组层面的情况。可感知性指工作过程和工作成果对目标群体的整体体验，在本文中用以衡量班组（或是更高组织层级）的态度对BOEP人员中的影响，实质上可视为BOEP人员对其班组合法性的感知。

在制度理论研究中，合法性通常是指某一群体的构成形式和行为被认可的程度[31]。根据Nadkarni等的研究，员工转化工作节奏过程中，思想会呈现波动式反复[32]。笔者在实地调研中也发现，部分BOEP人员转换作风积极为班组效能努力，但工作过程中会不断的寻求诸如组织承诺、领导风格等组织合法性方面的要素，作为说服自己放弃或是坚持既有行为的理由。当合法性感知程度较高时，BOEP人员对自己行为被班组认可的预期较强，从而更倾向于信任班组成员，有利于班组效能的提升；反之，对班组效能的提升则有一定的抑制作用。综上，本文提出以下研究假设：

H5：合法性感知对班组效能有正向影响。

H6：合法性感知对心理距离与班组效能的关系有正向调节作用。

H7：合法性感知对目标指向心智模式与班组效能的关系有正向调节作用。

H8：合法性感知对合作指向心智模式与班组效能的关系有正向调节作用。

H9：合法性感知对知识权力与目标指向心智模式共同对班组效能的影响有正向调节作用。

H10：合法性感知对知识权力与合作指向心智模式共同对班组效能的影响有正向调节作用。

基于包容性研究框架的班组效能概念模型如图1所示。

3 样本选取与变量测量

3.1 样本选取

为检验各要素对班组效能的影响，本文选取了山东、江苏两省的19个城市42家国有企业中90个基层班组的员工进行问卷调查。之所以将问卷发放聚焦于大型国有企业，一方面是因为国企班组为常态化编制，数量大、专业分布广、样本数量充足；另一方面是由于国企班组BOEP现象显著，数据代表性强，能够更为有效的反映本文的研究内容。本文问卷调查方式主要以宣讲与E-mail为主，并辅以在线提交的HTML方式。调研一共发放问卷900份，回收597份，其中有效问卷511份，有效率为85.6%．有效问卷涵盖电力、石油、飞机制造、电信、金融等行业。

3.2 变量测量

为确保调查问卷效度及信度，尽量以较为成熟量表作为问卷设计基础，再根据实际情况进行调整。另外，问卷正式投放之前，在某供电公司检修专业所辖的3个班组进行了小范围的预调研，并根据与调研结果对量表进行调整，以保证问卷设计的亲和度和项目用词的恰当。问卷衡量方式采用Likert五分量表进行评估。

班组效能参照Lovelace等针对团队效能构建的量表，通过团队绩效、成员态度和行为结果三个维度衡量，同时设置“所获奖项级别”隐形题项来进一步衡量班组效能。对心理距离的测量以Salzmann和Grasha所设计的量表为基础，同时结合国企实际特征将原有的22个题项缩减至6项。心智模式借鉴了Dunlap和Mohammed等的研究，其中目标指向心智模式采用5个题项，分别衡量成员在班组目标、任务评价、团队行为规范、技术方法和资源获取方面的一致性程度，合作指向心智模式采用4个题项，评价成员文化背景、交流沟通、相互关系、合作倾向方面的情况。在成员知识权力测度方面，结合Knoke的研究成果，从对自身知识资源的控制能力和影响力进行测度，同时设置成员学历、职称两个隐性题项（取得分高者作为隐性题项分值），减少答卷过程中的人为因素。合法性感知是根据Elsbach的研究，采用6个指标来进行衡量，包括班组目标以及员工相应行为分别得到同事、上级领到、服务对象、朋友与家人、企业相关制度、企业文化与工作氛围认同的程度。

经测算，变量内部一致性系数均在0.7以上，问卷信度较高。同时，通过探索性和验证性因子分析来检验量表题项，结果显示问卷具有良好的效度（因篇幅所限-检验过程略）。

本文以员工年龄和所在班组规模为模型的控制变量，并对数据进行对数化处理。

4 实证研究

为验证提出的假设，本文首先利用SPSS16.0软件，以全部进入的方法进行多元线性回归，统计并检验个体层面的4个假设。随后利用多层次模型，判断组织层面班组效能的影响，并通过HLM6.06（正式版）软件对后6个假设进行验证。

4.1 个体层面实证分析

本文首先对控制变量和心理距离同两种心智模式的关系进行分析。模型1和2分析了控制变量对两种心智模式的影响，模型3和4分析了心理距离对于两种心智模式蹬影响。据计算上述模型所有参数的VIF值均小于1.19（限于篇幅未详细列出），所有的D-W值也均在2的附近，说明各个变量间不存在明显的多重共线性和一阶序列相关问题。从表1模型3和4可以看出，心理距离与目标和合作指向心智模式之间均是负向关关系，从而支持了假设H2。

注：N=511。显著性水平：*p<0.1;**p<0.05;***p<0.01。

随后，本文对心理距离、两种心智模式同班组效能的关系进行检验（模型5、6和7）。据计算所有参数VIF值均小于2.4,D-W值也均在2附近，表明不存在明显的多重共线和一阶序列相关。从模型5可知，心理距离对班组效能有显著的负向作用，从而支持假设H1。由模型6知，两种心智模式对班组效能有显著的正向作用，从而验证假设H3。以Barron的中介作用判断成果为依据，模型7不仅检验了心理距离和两种心智模式同班组效能的关系，还验证了两种心智模式在心理距离和班组效能之间的中介作用。

注：N=511。显著性水平：*p<0.1;**p<0.05;***p<0.01。

然后，本文验证了知识权力对心智模式和班组效能间关系的调节作用。调节作用以知识权力与心智模式的乘积来表示，同时为防止共线性，对调节变量进行了中心化变换。

从模型8可以看出，知识权力与目标指向心智模式的交乘项对于班组效能有着显著的正向关系，从而支持假设H4a，而知识权力与合作指向心智模式的交乘项对于班组效能有着显著的负向关系，与假设H4b相反。说明知识权力的变化会使不同类型心智模式的班组成员对班组效能的影响发生变化，知识权力较低时，合作指向心智模式影响较大，随着知识权力增长，合作指向心智模式的影响则会逐步提高。

4.2 个人与组织多层面实证分析

在阐释个体层面因素后，本文将合法性感知引入分析框架。相对于个体层面的因素，合法性感知属于组织层面，不适合直接引入单层的回归模型。基于此，本文采用多层线性模型进行分析。

首先，检验合法性感知的组内同质性和组间差异性。计算表明，合法性感知的rwg平均数为0.89(>0.7),ICC(1）为0.16（表明变量在各班组中有充足的内部同质性），ICC(2）为0.82（表明个体平均数作为其指标可信度较高），合法性感知方差分析F值为12.38(p<0.01），表明不同班组之间存在显著差异。因此，可以用所调查的合法性感知平均数作为组织层面变量的观测量。

然后，本文以文献[33]的方法为基础，探讨合法性感知的直接作用和调节作用（表3）。模型M1分析了合法性感知对于班组效能的直接影响。可以看出，合法性感知对班组效能有显著地正向关系（γ01=0.92,p<0.01），从而验证假设H5。从模型M1的其他参数估计也可以看出，个体层面影响因素与班组效能的关系同表2的结果相同，从而进一步验证上节的假设（H1、H2、H3、H4）。模型M2分析了合法性感知对于班组效能的调节作用。可以看出，合法性感知对心理距离与班组效能的关系有正向调节作用，对合作指向心智模式与班组效能的关系，以及对知识权力与两类心智模式共同对班组效能的影响有正向调节作用（γ11=0.42,p<0.05；γ31=0.58,p<0.01；γ41=0.49,p<0.05；γ51=0.59,p<0.01），从而验证假设H6、H8、H9和H10。但合法性感知对目标指向心智模式与班组效能关系的正向调节作用不显著（γ21=0.13,p>0.1），假设H7没有通过检验。说明目标指向心智模式是一种相对刚性的、制度化的集体心智模式，班组成员已经积累了较多的目标指向心理认同，从而他们更多是关注目标本身，而对组织相关的氛围反应程度较低。

注：(1)经计算得控制变量受第二层的影响不显著，为保证第二层模型更有意义，将第一层模型中年龄、班组规模等控制变量去除。(2)在表中TP为班组效能，PD为心理距离，TE为目标指向心智模式，CO为合作指向心智模式，KP为知识权力，IF为合法性感知。(3)显著性水平：a为p<0.1,b为p<0.05,c为p<0.01。

4.3 结果讨论

通过上文的分析结果显示，心理距离对于班组效能有着明显的负向影响，两种心智模式在促进班组效能提高的同时，于心理距离与班组效能间还起到一定的中介作用，而员工知识权力在其中的调节作用也比较显著。通过分析还得知，组织层面的合法性感知对于班组效能也有着较为显著的直接与调节作用。

(1）班组BOEP人员同班组间的心理距离需得到有效改善。心理距离与班组效能有着负向相关关系。对于班组BOEP人员来说，是否扩展原有工作覆盖范围，取决其对外界环境接纳和认同程度的距离感知。外在积极因素（或称诱因）只有被主体感知、承认并得到有效内化，才能转化为相应的行为。可以说班组BOEP人员的心理距离是班组激励措施的落脚点，也是班组BOEP人员利用其知识权力，促进扩展其工作范围的出发点。从而有效缩短班组BOEP人员的心理距离，是提高班组效能的有效手段之一。

(2）两种心智模式的合理利用，对于提高班组效能有着积极意义。班组BOEP人员的行为具有极强的情景依赖特征，需通过相应的集体行为和思维模式，才能够使其有效释放。另外，研究还表明心理距离对班组效能影响的一部分，是通过心智模式的中介作用来实现。这说明班组BOEP人员的心理距离不仅影响着班组效能结果，还能够改变班组整体的思维与行为取向。因此，正确的认识并结合心理距离的情况选择和营造合适的班组心智模式，有利于增强班组BOEP人员共性价值观与心智，有利于班组效能的提高。

(3）班组BOEP人员的集体心智模式对班组效能的促进作用还受其知识权力的调节。研究结果显示，目标指向心智模式对班组效能的促进作用与班组BOEP人员知识权力呈正向变化，而合作指向心智模式对班组效能的促进作用与班组BOEP人员知识权力呈反方向变化。由此说明，不同心智模式对不同班组BOEP人员的影响不同，合作指向心智模式有利于知识权力较低的人员，而目标指向心智模式则更适合高知识权力的班组BOEP人员。此时，班组管理者也应发挥引导作用，保证班组整体的心智模式结构符合班组BOEP人员的构成情况。

(4）合法性感知能够直接的影响班组效能，也能够通过心理距离、心智模式等要素对班组效能起到间接的调节作用。合法性感知可看作是影响班组BOEP人员行为的环境因素，员工会从据此调整其心理距离认知，进而影响其对班组心智模式认识的差异。因此合法性感知作为一种情景，能够对BOEP人员工作积极性产生显著地影响。

5 结论与展望

在考虑BOEP人员的包容性视角下，本文在4A分析框架的基础上，识别出个体和班组两个层面影响大型企业班组效能的关键要素，实证分析了个体以及组织层面的因素在其中的作用。可以看出，各要素对班组效能的影响非常复杂，呈现出多样性的特征。由此给予我们的启示是，实现班组效能的有效提升，一方面要甄别员工（特别是BOEP人员）班组融合程度、隐性地位知识技术能力强弱，有取舍、有重点的构建相应组织心智体系框架，并采取“显性”措施提高“增值”行为实施者的合法性感知，保证员工（特别是BOEP人员）进行相应行为时的“安全感”和“自豪感”；另一方面，由于主观认为的积极因素并不一定会使班组效能达到原先的期望（有的甚至是负向的影响），因此班组管理者需真正意识到各个要素间作用机理的复杂性和不确定，有判断、有选择的选取相应的要素作为着力点对班组效能进行改善。

公司班组建设调查问卷 篇3

神华包神铁路有限责任公司是神华集团的控股子公司，所辖包神铁路，是国家为开发神府东胜煤田，由中国神华、内蒙古自治区、陕西省共同出资修建的企业I级专用铁路，北起包头万水泉南站，向南跨越黄河，经鄂尔多斯高原至陕西省神木县大柳塔镇；正线全长192公里，共设18个车站，其中14个车站设有专用线32条，总长166公里；1986年5月1日开工建设；1989年3月开通运营，是神华第一条铁路。

包神铁路是神华集团神东矿区煤炭外运的装车基地，也是神朔、朔黄西煤东运主要运输通道的重要集装线，同时担负着地方物资运输和鄂尔多斯地区其它企业的煤炭外运任务。

“十一五”期间，包神铁路公司紧跟神华集团快速发展的步伐，对既有线机车、信号、电力、站场、线路和行车指挥系统等设施设备进行了更新改造。北线年运输能力由设计初期500万吨、远期1000万吨，提高到5000万吨，东线达到1亿吨。2007年，货运量首次实现过亿；至2010年底，实现连续8年千万吨级增长；2011年底，全线完成货运量14，372万吨，实现连续5年过亿吨。

根据神华铁路“十二五”发展规划，新准铁路、塔韩铁路专用线建成后，包神铁路向北将与京包铁路、甘泉铁路相连；向南通过神朔铁路与朔黄铁路相接；向东经大准铁路与大秦铁路、经准池铁路与朔黄铁路贯通；向西通过东乌铁路、三新铁路服务于乌海、宁煤矿区，在形成甘泉、东乌两个“入口”和京包、神朔、大准三个“出口”的同时，包神铁路将由神华煤装车基地转变为神华铁路重要的集疏运通道和枢纽，在神华一体化发展格局和地区交通路网中的重要战略位置将进一步凸显。

一. 班组及存在的问题

班组建设是企业管理水平的一面镜子，企业一切工作都要在班组中得以落实。班组台帐既是班组建设的记录，又能从中折射出班组建设的实施水平。班组台账资料的记录、整理过程，不仅是对过去安全工作的反映过程，同时也是班组安全生产知识和经验的积累过程，将安全、生产工作的各类资料有序的归纳，为安全、生产工作持续开展提供基础。随着包神铁路公司由生产经营导向转化为管理创新导向，从粗放型管理提升到精细化管理等发展战略的涌现，五型班组建设不断深入，基层各项管理制度不断完善，使得以往的班组纸质台账管理与基层班组建设之间的矛盾日益突出。以往的班组管理模式存在以下几个重要弊端，主要体现在：

（一）班组资料手工填写、录入效率低下

各单位结合实际生产工作情况，制定统一班组建设的标准资料目录，编制相关资料、打印之后分类保存在班组管理资料盒，在完善了基础资料之后班组员工再根据班组日常工作对相关资料进行手工填写记录，进行相应修改和更新。这种管理模式最大的弊端是资料录入速度缓慢、不全面、不及时，同时在需要查询资料时操作不便、效率较低。

（二）班组管理资料不易保存，浪费资源

以运输段为例，纸质的五型班组台帐有1个活页文件夹和11个文件盒组成，虽然全段上下统一了文件夹和文件盒的存放归档要求，但是相关纸质资料需要经常人为翻阅、录入信息等，不利于保存；并且随着班组管理工作的持续开展，相关资料累积越来越多，其档案盒管理、年度资料规档保存、历年资料查询等工作全靠人工执行，不仅效率很低，而且难度大、易出错；若在更新纸质资料的同时对电子资料也同步更新虽然能解决纸质资料不易保存的难题，但是重复劳动会形成较大的人力资源浪费，也不利于班组管理的常态化进行。

（三）班组台帐占用了班组长大量的工作时间，效率低下

基于以往班组管理模式下全部靠人工来完成班组管理工作，要真正准确、全面、及时的做好班组管理工作难度较大，部分基层班组甚至存在着平时将班组管理工作置之不理，临近检查了才集中突击补充相关资料和记录等，班组管理工作难以形成常态化机制实际困难，迫切需要结合班组日常

图三 休假管理

（6）班组考试管理：组织员工学习、出题、考试更方便。

（7）班组日常管理：员工考核、兑现一目了然。

公司班组建设调查问卷 篇4

亲爱的同学：你应聘的岗位是（）A 会计B 资产管理

你的姓名：性别：年龄：学校：学历：专业：是否应届：籍贯：第一部分：选择题（可多选）

1、你选择会计/财务管理/资产管理专业是基于（）

A个人兴趣爱好

B社会需求大，就业前景广阔

C有父母从事会计工作，受其影响

D会计行业职业生涯前途广阔

2、你认为会计/资产管理类人员在未来发展中需要哪些相关知识（）

A外语类知识

B计算机专业知识

C经济类专业知识

D统计类专业知识

E人文类专业知识

F生产工艺类专业知识

3、你认为会计/资产管理类工作具有什么特点（）

A涉及面广

B事务性多

C政策性强

D综合性强

F风险大

4、你认为哪些因素最能影响会计/资产管理人员的业务能力（）

A授课培训

B工作实践

C业务分析

D交流沟通

5、你对房地产行业熟悉吗？（）

A很关注，有一定了解

B有一定关注，但不太了解

C以前不太关注，缺乏了解

第二部分：简要评述题（你需要回答其中的三道简述题）

一、谈谈你对当前房地产行业的认识。

二、（应聘财务会计岗回答，两题中任选一题）

你认为作为一名会计从业人员，应具有哪些职业素质？

你所进行的社会实践，对今后从事会计工作最大的帮助是什么？

三、（应聘资产管理岗回答，两题中任选一题）

你认为资产管理关键性的环节是什么？

用图示法说明在企业运行中资产管理的管理架构。

四、（两题中任选一题）

你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点会对你现在所聘任的工作有什么样的影响？

公司员工调查问卷 篇5

感谢您为公司经营管理所做出的贡献！公司正处于变革和调整时期，许多深层次的矛盾需要解决，请您真实地填写公司存在的问题和您的看法，您的意见对公司的发展至关重要。填好后请您于8月25日前投进各公司的《员工调查问卷》回收箱。填写过程中，如有询问事项请直接致电人力资源部：******员

工调查问卷

一、员工个人背景（仅用于统计目的）

姓名

（可保密）

性别

学历

所在子公司

部门

岗位

员工行政级别

工作年限

来公司年限

（高、中、基层）

二、战略问题

1、您认为公司有清晰的战略吗？

A、有，但不清晰B、没有C、相信有，但我不知道D、摸着石头过河

2、公司领导进行过远景描述吗？

A、知道，但我不认同B、听说过，很模糊C、偶尔听说过D、从未听说

3、您认为公司有一个明晰的战略规划和共同的远景对员工会起到什么作用？

A、太有必要了，明确了公司和员工的发展方向，提高员工忠诚度B、有必要，激发士气C、无所谓，与我无关D、没必要，都是虚无缥缈的东西，不现实

4、您认为公司的未来前景如何？

A、会更好B、和以前差不多C、会变差D、说不清楚

5、您认为公司目前明显的竞争优势是什么？

A、人才优势B、管理优势C、文化优势D、成本优势E、没有优势F、其他________

6、您认为您所在的公司风险可能来自哪些方面（请按重要性排列）

A、市场开发不力，销路不畅B、领导班子不愿冒风险，持保守态度，不思进取C、员工的职业素养和专业水平D、公司的歪风邪气，正不压邪E、缺乏创新和开拓精神，陈旧的模式难以摆脱，新的思维难以培育F、决策缓慢，执行不力G、其他_________________

排序：________________________________________________________

7、您认为目前制约公司发展的主要因素是：A、缺乏大批骨干人才梯队B、员工未来预期不明确、激励不够、人心不稳C、公司长远目标不明确D、高层领导能力不够E、其他__________

三、组织问题

1、您认为公司的组织管理框架清晰、分工明确吗？A、很清晰B、清晰，分工不明确C、分工明确，但执行不力D、不知道什么是组织管理框架

2、向直接上级请示工作时，上级是否经常对您说“需要向我的上级请示”才能给予答复？A、经常B、一般C、偶尔D、说不清

2、您是否在本部门人员调配、工作分配、考评/晋升、奖惩方面还需要更大的权力（管理人员回答）？A、需要B、已经足够了C、权力过大D、无所谓

3、在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？A、经常B、一般C、偶尔D、说不清

4、您认为公司的管理制度是否能够严格执行？A、是B、基本上是C、不是D、不知道（注明原因）

5、公司职能部门（如财务部、人力资源部、后勤部门）是否能很好地服务于您所在的部门？A、非常好B、一般C、不好D、很不好

6、公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？

A、非常普遍B、有时有C、几乎没有D、至少我没发现

7、您的上司能准确、及时传达公司的政策和上级的指令吗？A、能正确、迅速B、能正确传达，但迟缓C、经常出现偏差D、不正确也不及时

8、公司内部处理日常事务是否有序？A、非常有序B、一般C、混乱D、一塌糊涂

9、在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况：A、很好B、比较好C、不好C、很差劲，比如_________________部门经常难以配合。

10、在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定：A、非常明确B、比较明确C、不明确D、非常不明确

11、在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常会：

A、直接与其他部门具体负责的人员协调B、直接与其他部门的领导协调C、向自己的上级反映D、其他__________________

12、是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？A、经常B、有时C、偶尔D、没有

13、您认为制定的工作计划有用吗？A、非常有用B、比较有用C、不太有用D、基本没用E、未制定过计划

如果您回答C或D，您认为是什么原因？A、走形式B、不切实际C、执行不力D、计划赶不上变化

14、直接上级是否对工作提出了明确的要求？A、非常明确B、比较明确C、不明确D、很模糊，不知所云

2012-公司员工调查问卷 篇6

2012年度员工调查表

签名：________

尊敬的员工：

感谢您为公司经营管理所做出的贡献！公司正处于变革和调整时期，许多深层次的矛盾需要解决，请您真实地填写公司存在的问题和您的看法，您的意见对公司的发展至关重要，谢谢！

一、战略问题

1、您认为公司有清晰的战略吗？

A、有，但不清晰B、没有

C、相信有，但我不知道D、摸着石头过河

2、公司领导进行过远景描述吗？

A、知道，认同B、听说过，很模糊

C、偶尔听说过D、从未听说

3、您认为公司有明晰的战略规划和远景对员工会起到什么作用？

A、太有必要了，明确了公司和员工的发展方向，提高员工忠诚度

B、有必要，激发士气

C、无所谓，与我无关

D、没必要，都是虚无缥缈的东西，不现实

4、您认为目前制约公司发展的主要因素是：

A、缺乏大批骨干人才梯队

B、员工未来预期不明确、激励不够、人心不稳

C、公司长远目标不明确

D、管理干部能力不够

二、组织问题

1、您认为公司的组织管理框架清晰、分工明确吗？

A、很清晰B、清晰，分工不明确

C、分工明确，但执行不力D、不知道什么是组织管理框架

2、在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？

A、经常B、一般

C、偶尔D、说不清

3、您认为公司的管理制度是否能够严格执行？

A、是B、基本上是

C、不是D、不知道（注明原因）

4、公司职能部门（如行政部、后勤部门）是否能很好地服务于您所在的部门？

A、非常好B、一般

C、不好D、很不好

5、公司内部处理日常事务是否有序？

A、非常有序B、一般

C、混乱D、一塌糊涂

6、您认为制定的工作计划有用吗？

A、非常有用B、比较有用

C、不太有用D、基本没用

如果您回答C或D，您认为是什么原因？

A、走形式B、不切实际C、执行不力D、计划赶不上变化

7、您是否很明确自己的工作职责与权力？

A、非常明确B、比较明确

C、不明确D、很不明确，不知所措

三、企业文化问题

1、您希望所在的企业有什么样的价值取向（先浏览，然后选出您认为最重要的3个，并按

重要性排序,括号里填序号1、2、3）

（）优胜劣汰（）团队精神（）严守商业秘密（）以人为本（）客户至上（）股东利益第一（）人尽其才（）服务社会（）充分考虑员工利益（）服务制胜（）不断创新

2、您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗？

A、很有意义B、比较有意义

C、不太有意义D、没有实际意义

3、下面列举了一些对公司的看法，选择您认为与情况相符合的判断：

A、我们的管理水平在逐步下降

B、在评定一个人的地位时，他现在担任职务并不重要，重要的是他的个人能力

C、只有从事管理工作，在公司才有发展前途

D、是否服从上级命令不是重要的，重要的是服从某些人的命令

E、协调事务最有效的办法是直接找上层领导

F、学历高的人，不论能力如何，总是能得到更多的重视

四、人力资源问题

1、您对公司的归属感

A、很高B、较高C、一般D、没有

2、您是否愿意在本公司长期工作，并做好了准备？

A、非常愿意B、愿意

C、走一步看一步D、不太愿意

3、假设让您重新选择工作，您认为下面哪5个因素比较重要？

A、领导个人魅力B、工作挑战性C、职业稳定性

D、公司名气E、民主气氛F、充分发挥自己才能

G、收入水平H、晋升机会I、公司发展前景

4、对您来说，目前的工作和岗位：

A、很适合，并且有信心，有能力做好B、是我喜欢的工作，但自己能力有待提高

C、不是我喜欢的工作，但我能做好D、不适合我，我正申请换岗

5、你对工作紧迫性的感受如何

A、很紧迫B、较紧迫C、一般D、较轻松E、很轻松

6、你认为自己的能力是否得到了充分发挥

A、已尽我所能B、未能完全发挥C、没感觉D、对我的能力有些埋没

E、没有能让我施展的机会

如果选D或E，你希望哪方面有所改进_____________________________________

7、你的工作是否得到了领导及同事的认可

A、非常认可B、较认可C、一般D、较不认可E、非常不认可

如果选D或E，你希望哪方面有所改进： __________________________________

8、你对目前的工资、奖金和福利是否满意

A、很满意B、较满意C、一般D、较不满意E、不满意

9、除薪酬外，你最看重

A、提高自己能力的机会B、好的工作环境C、和谐的人际关系D、工作的成就感

10、你认为目前最大的问题是：

A、没有提高自己能力的机会B、薪酬有待商讨

C、人际关系不太和谐D、工作没有的成就感

11、您认为你在公司的言行举止

A、非常得体，对待客户和同事都游刃有余B、可以很自信的与客户交流

C、一般话，能正常沟通D、人际关系不太和谐，工作没有成就感

E、与我无关，做好自己分内的工作即可

12、您认为自己的个人素质与企业形象相关度

A、个人行为言语对公司形象带来重要影响B、没有影响

C、走自己的路就好D、无关紧要

13、公司给您调整岗位或临时交办任务，您认为是

A、对我的信任和考验B、正常的管理行为

C、故意给我难堪和压力D、不怀好意，认为我好欺负

14、您在公司工作的状态

A、积极主动，认真踏实B、创新精神，主动挑战

C、按时出勤，完成本职D、根据环境的变化可以变化

E、消极对待，无所谓

15、这里列举了14种类型的行为，哪些类型在多大程度上适合您？

A、对任何事总是率先行动B、对别人的意见乐于接受而不多分析

C、不拘泥于过去的做法和经验D、遇到新的情况容易改变主意

E、做事有长远打算F、做事时经常借助别人的力量

G、遇事能冷静地思考、判断H、做事时思前顾后、怕出问题

I、凡事有自己的想法和主张J、对新事物习惯于抱审慎态度K、能够长时间保持自己的兴趣L、不太考虑将来的事情

M、希望出人投地N、根据自己的意愿做事，不愿受拘束

16、对公司规定的每月工作日和每日工作时间，你有无不满？

A、满意B、一般C、不满意D、有待商讨

17、当初你选择现在工作时所抱的期望，现在是否已经实现？

A、已经实现B、没有实现C、说不准

18、目前自己的家庭状况是否有困难

A、有B、没有

C、需要协调的地方，例如________________________________________________________

19、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：

20、您上司会主动找您沟通吗？您对您上司的工作作风满意吗？举例

21、您认为公司/部门其他不合理的地方有哪些？对公司/部门的建议有？

公司员工培训调查问卷 篇7

你的姓名：

你目前的工作部门和岗位：

本次调查问卷，是为了有效倾听员工的心声和真实想法，调动员工的工作积极性，以促进和改善公司的各项管理落到实处。请根据你本人对本卷阅题后的第一反应，务必坦率、认真、如实地回答问卷，真诚是我们沟通的最好方法，谢谢。

一、你认为公司目前的工作环境：

A很好；

B较好；

C一般；

D较差；

E很差；

如果你选择3-5项，你本人认为应改进的是：（）

二、你认为公司未来发展的前景会：

A越来越好； B可能会好； C维持现状； D说不清楚； E会变差； 如果你选择3-5项，你认为其中最大的问题在于：（）

三、你对自己目前的工作岗位：

A很合适，有信心做好； B喜欢，但感觉自己能力上还不够； C不理想，还能做；

D不太适合，最好能换个岗位；

如果你选择了3-4项，你认为最好的做法是：（）

四、你认为自己的能力是否已经得到充分发挥：

A已尽我全力； B还可发挥； C有所埋没； D没有施展的机会； 如果你选择了3-4项，你认为最理想的是：（）

五、在就业选择中，你认为最看重的是企业的：（可多选）

A薪酬和福利； B公司的稳定和发展； C工作环境； D个人发展空间；

E轻松的工作； F同事间的和谐关系； G培训机会；

六、你认为哪种方式最能提高和调动你的工作积极性：

A提高收入； B职位晋升； C领导的赏识； D挑战性的工作；

E培训机会； F其他（）

七、你对自己当前的薪酬是否满意：

A非常满意； B比较满意； C说不上满意，还行吧； D不满意；

八、你对自己工作的职责了解程度是：

A非常清楚； B比较清楚； C了解不透； D不清楚；

九、你自己认为迫切需要哪方面的培训提高：

A公司文化； B心理抗压能力； C岗位知识； D工作技能； E专业知识； F组织协调与沟通；

十、你希望我们的公司有什么样的价值取向：（选你认为最重要的三项）A竞争机制； B团队精神； C以人为本； D盈利目的；

E不断创新； F服务社会； G人尽其才； H增强公司凝聚力；

十一、你在这一年中对自己最期待的目标是什么：

A增加收入； B获得晋升； C当上先进； D稳定工作； E维持现状； F没有想过。

十二、如果你确立了目标，你认为自己的目标实现首先靠的是： A好好工作； B提高知识和专业技术； C领导的帮助； D良好的人际关系； E没有想到；

十三、你是否愿意在本公司长期的工作：

A非常愿意； B也可以； C走一步看一步； D没有想过；

十四、你和周围同事的关系是否融洽：

A相处很好； B还可以，大家客气； C比较冷漠； D自顾自； E矛盾很多；

如果你选第3-5项，你认为其中主要症结在哪里（）

十五、你是否希望接受对你难度更大、责任更重、挑战性更强的工作： A非常愿意； B愿意，可以试试； C信心不足； E无所谓；

十六、你认为自己在多少时间内足以胜任本职工作： A半年到一年； B一年到二年； C三年； D三年以上；

十七、你认为决定个人收入的主要因素是：

A公司效益； B个人工作业绩； C岗位价值； D个人学历、经历； E个人工作技能；

十八、你认为提高自身知识技术水平的最好方法是：

A公司有培训； B利用业余时间上课； C多看书学习； D在工作中学；

十九、你觉得周围同事们的工作士气和心态如何：

A非常好，心态积极； B一般； C不好，经常相互抱怨； D没感觉；

二十、工作之余你的爱好是：

A上网聊天或游戏； B看书学习； C找朋友聚聚； D泡吧唱歌； E睡觉休息；

附加题：对公司或对自己现况及理想的一句话感受：

（谢谢配合。

心理测试题

本心理测试是中国现代心理研究所拟制的一套经典的心理测试题，目前已为一些著名企业所应用。作为公司本次培训的一项辅助内容，请你不妨试一试。注意：根据你内心真实的印象，每题只能选一个答案，所有答案的分值加在一起即为你的得分。

１.你更喜欢吃那一种水果？

Ａ草莓 2分； Ｂ苹果３分； Ｃ西瓜５分； Ｄ菠萝１０分； Ｅ橘子１５分；

２.你平时休闲经常去的地方

Ａ郊外２分； Ｂ电影院３分； Ｃ公园５分； Ｄ商场１０分； Ｅ酒吧１５分；

Ｆ练歌房２０分；

３.你认为容易吸引你的人是

Ａ有才气的２分； Ｂ依赖你的３分； Ｃ优雅的人５分； Ｄ善良的１０分； Ｅ性情豪放的人１５分；

４.如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种

Ａ猫２分； Ｂ马３分； Ｄ大象５分； Ｅ猴１０分； 狗１５分； 狮２０分；

５.天气很热，你更愿意用什么方式解暑

Ａ游泳５分； Ｂ喝冷饮１０分； Ｃ开空调１５分；

６.如果必须和一个你讨厌的动物或昆虫生活在一起，你能容忍哪个？

Ａ蛇２分； Ｂ猪５分； Ｃ老鼠１０分； D苍蝇15分；

7.你喜欢看哪类电影、电视剧？

A悬疑推理剧2分； B童话神话剧3分； C自然科学类5分； D伦理道德类10分； E战争枪战类15分；

8.以下哪个是你必带的物品？

A打火机2分； B口红2分； C记事本3分； D纸巾5分； E手机10分；

9.你出行喜欢坐什么交通工具？

A火车2分； B自行车3分； C汽车5分； D飞机10分； E步行15分；

10.你更喜欢以下哪种颜色？

A紫色2分； B黑色3分； C蓝色5分； D白色8分； E黄色12分； F红色15分；

11.下列运动中挑选一个你喜欢的（不一定擅长）

A瑜伽2分； B自行车3分； C乒乓球5分； D拳击8分； E足球10分； 蹦极15分；

12.如果你有一座别墅，你喜欢它建造在哪里？

A湖边2分； B草原3分； C海边5分； D森林10分； E城市中心区15分；

13.你更喜欢哪种天气现象？

A雪天2分； B有风3分； C下雨5分； D有雾10分； E雷电15分；

14.你希望自己的窗口在一栋30层大楼的第几层？

A七层2分； B一层3分； C二十三层5分； D十八层10分； E三十层15分；

15.你认为自己更喜欢在以下哪个城市生活？

A丽江1分； B拉萨3分； C昆明5分； D西安8分； E杭州10分； Ｆ北京１５分；

全部题答完分值相加后，你的总分是：（）

分值对照表

１８０分以上： “意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不

罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急躁，咄咄逼人，得理不饶人；不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情婚姻看法现实，对金钱的欲望一般。”

１４０—１７９分：“聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深，事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选 择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。”

１００分－１３９分：“爱幻想，思维较感性，以自己是否投缘为标准选择朋友；性格显得较孤傲，有时较急躁，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。

７０分――９９分：“好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差。敢于冒险，但有时比较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善于理财。”

４０分――６９分：“性情温良，重友谊，性格踏实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外的事务没有太大的兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。”

４０分以下：