建设银行员工总结

建设银行员工总结（精选8篇）

建设银行员工总结 篇1

爆竹声声辞旧岁，2011年已悄然过去，在举国欢庆的同时，回想过去的一年，心中有说不尽的酸甜苦辣，为了不断丰富自己，完善自己，对自己过去一年的工作做简单的总结和汇报。

储蓄岗位是银行最重要的一个岗位，是基础，我作为一名一线员工，深深体会到此岗位的重要性和责任性。

一：在南海西路储蓄所，我作为一名老员工，在工作中能够以身作则，严格要求自己，时刻提醒自己按《储蓄管理条例》的规定办理业务，耐心仔细的回答储户的问题，对年轻一代的新员工，能够做到耐心帮，细致带，是他们能够尽快的上岗，临柜，同事之间能够做到关系融洽。

二：在工作中我能身先士卒，努力营销。再一次身兼大堂经理时，与客户聊天得知客户有办理POS机的需求我就牺牲自己的休息时间为客户联系办理，最后为客户办理了POS机，后又因客户营业额较大，又为客户办理了转账电话，客户十分满意对我也十分感激，在以后的工作中我对客户也是热情接待，耐心询问。恰逢我行有开立基本户和一般户的任务时得知该客户有开立基本户的需求，有顺理成章的为该客户开立了基本户。直到现在该客户有什么事都要来找我办理对我非常信任。通过这件事情使我明白了营销客户并不难，关键是你要提高自己的业务知识，耐心留心客户的需求，客

户的层次，在他需要时把产品推荐给他，就会产生事半功倍的效果。POS机，转账电话，开立基本账户，同事们都说我是一箭三雕。

在过去的一年中，最令我郁闷的事是，上岗考试没有通过需要补考，我恨我自己，骂过自己，这么笨，这么不争气，虽然最后考试合格，但是给我的精神压力是我这辈子也忘不了的，也是我明白了在今后重视每一次考试，不放弃每一次机会的重要。

经过这一年在工作中的锻炼，人生的洗礼，在今后的工作中，我要更加严格要求自己，锻炼自己，是自己的业务水平不断提高，龙年行大运，好年好兆头，但愿自己有一个好的经济收入，有一个幸福美满的家庭，工作家庭双丰收。

杨月辉

建设银行员工总结 篇2

1 培育意识是提升员工素质的首要内容

思想是行动的先导, 没有先进的思想, 没有创新的思维, 就不会有创新超越的行动。因此, 提升员工素质, 就必须从提高员工的思想意识抓起。

(1) 树立学习意识。

学习是获取一切知识的先导, 是做好一切工作的基础。只有树立自觉学习、努力学习、刻苦学习、终身学习的意识, 才能掌握党的路线方针政策和法律法规, 掌握工作中所需要的基本知识和基本技能;只有通过学习, 才能使自己成为企业发展的行家里手, 才能为企业的发展作贡献。

(2) 树立发展意识。

要使企业在社会主义市场经济大潮中站稳脚跟, 员工必须了解企业的发展战略、发展思路以及发展的目标愿景。只有发展思路清晰, 发展目标明确, 员工才能真正成为企业发展的主人翁, 成为企业发展的实践者和推动者。

(3) 树立团队意识。

一个企业, 要想扎稳根基, 谋求长远发展, 就必须听从指挥、步调一致, 心往一处想, 劲往一处使, 想为企业所想, 干为企业所干, 与企业同呼吸、共命运, 只有团结协助、无私奉献, 企业的发展才能落到实处。

(4) 树立执行意识。

员工的执行意识, 就是把企业的战略、规划、设想变成现实。一句话, 就是提高抓落实的能力, 没有执行意识, 一切将变成空话。

(5) 树立创新意识。

只有具备创新意识, 才能在工作中取得不断突破, 为企业创造财富, 促进企业又好又快发展。

2 搭建阵地舞台是提升员工素质的必经之路

员工素质的提升需要一个过程, 是个循序渐进的过程, 要提升素质, 就必须为员工搭建阵地与平台。所谓阵地就是指员工提升素质有场地、有去处;所谓平台, 就是员工发展有办法、有措施。在提供阵地上, 就是要建立学习场所、培训场地, 例如建立职工培训学校、职工阅览室、职工图书室及职工书屋, 让员工学习有去处;就是要建立企业文化建设长廊, 办板报宣传栏, 增强视觉的冲击力;就是利用电视、报纸、网络、手机短信开办如知识讲座、安全问答、企业论坛等栏目, 引导职工与企业共成长。在搭建平台上, 要围绕建设一支“精干高效, 作风过硬、技术精湛、纪律严明”的员工队伍, 为素质提升创造条件。例如出台《员工自学成才奖励办法》、《技术比武、岗位练兵奖励办法》、《首席员工选拔办法》、《职工技能培训计划》等办法, 为员工学习风气的不断加强、业务水平的不断提高、整体素质的不断提升创造条件。同时, 要在员工中广泛开展多种形式的劳动竞赛、技术比武等活动, 为各种优秀人才脱颖而出创造空间、搭建舞台。

3 选准载体是提升员工素质的重要方法

丰富多彩的活动和健康有效的载体是提升员工素质的重要方法, 只有选准载体, 才能提升员工素质。①开展“全员读书”活动。在党员干部中开展“每月读一本好书, 每季度写一篇心得体会”活动, 在员工中开展“学业务、比技能、比创新”活动, 成立员工学习兴趣小组, 通过读书学习, 提升员工的学习力。②推广“岗位描述”和“手指口述”工作法。“岗位描述”就是培养员工对自己所在岗位进行全面、正确、熟练、有深度的描述, 培养更多的岗位能手、岗位专家;“手指口述”就是要培养员工边干边讲、言行一致、认真细致、一丝不苟的工作态度和工作作风, 使工作扎实有效、安全可靠, 培养更多的技术状元和技术能手。“岗位描述”和“手指口述”活动, 不仅决定了员工行为素养的程度, 同时也决定了企业文化建设的深度与广度。③大力开展军事化训练。通过严格的军事化训练, 强化员工执行制度及纪律的自觉性, 强化良好行为养成的主动性, 练就一支行动迅速、纪律严明、作风过硬、能打善战的员工队伍, 提高员工协同作战的战斗力。④狠抓各项制度、劳动纪律、办法措施的制订、完善、检查、落实和考核情况, 使员工在生产过程中按标准、按要求规范和约束自己的行为, 在实际工作中做到有令必行、有禁必止, 违者必究, 做到执行各项规范不走样, 认认真真抓落实, 培养员工的执行力。⑤开展劳动模范、优秀党员、先进工作者、技术能手、安全标兵、首席员工的评比活动, 让各类先进人物“上报纸、上电视、上板报、上橱窗”, 真正让员工学习有榜样, 赶超有方向, 工作有干头, 提升员工的向心力。⑥开展丰富多彩的文化娱乐活动和各种演讲比赛、歌咏比赛、健美操比赛。通过活动与竞赛, 逐步树立员工自尊、自信、自立、自强的主人翁意识和与社会、与企业、与他人和谐共处的大局意识, 爱岗敬业、无私奉献的责任意识, 提升团队的凝聚力, 推动企业长足、长远发展。

4 找准结合点是提升员工素质的有效途径

员工的综合素质是企业走出困境、创新发展的“源头活水”和不竭动力。培养职工的素质要从6个结合上下工夫:①注重传统文化与现代文化的结合。传统文化是中国五千年历史文化的沉淀, 有其先进性和积极意义, 但随着时代的发展, 也有其局限性。因此, 要用发展的眼光吸收历史文化的精华。②注重理论与实践的结合。学习的目的在于运用, 一定要把书本知识变成指导实践的工具, 在实践中运用, 在实践中发展。③注重“走出去”和“请进来”的结合。任何一种事物都是相互关联的, 走出去开阔视野, 请进来学习别人先进的东西, 为我所用, 取长补短, 提高自我。④注重个人与他人的结合。要虚心向身边的老同志学习、请教, 学习身边人的优点, 弥补自己的不足。⑤注重与当前开展的各项工作的结合。素质提升的目的在于促进安全生产、经营管理等各项工作, 只有与各项实际工作相结合, 活动才有落脚点, 才有实际意义。⑥注重发展与创新的结合。充分发挥员工的智慧和潜能, 使员工在企业发展中施展才华, 搞小发明、小创造、小创新, 为企业发展作贡献, 为实现企业的科学发展、跨越式发展, 实现企业做大、做强献计献策。

5 结语

国有银行员工离职分析 篇3

摘要：近年来随着城商行的崛起和外资金融机构进入金融市场，国有银行员工的离职已经越来越引起了管理人员的关注。企业离职率保持在一定程度上有利于良性竞争和企业创新；但银行业员工过于频繁的跳槽可能会带来招聘培训成本增加以外的关键技能、核心客户损失等商业风险。本文从工作态度的两个方面，工作满意度和组织承诺，对国有银行员工的离职问题进行分析，希望能够为银行业的人力资源管理提供一定的建议。

关键词：国有银行；银行员工离职

一、现状描述

自中国的金融市场开始向外资开放以来，这一市场就面临着国际金融机构的强大竞争；而2005年末起国内近百家城市商业银行联合重组改制后也获得了新的生机与活力。外资金融机构的强竞争力进入和城商行的新生崛起，使其对人才的需求量迅速扩大，优厚的收入和良好的发展空间吸引了大量国内银行业的优秀人才。随着中国国有银行薪酬和福利的减少，使得国有银行的吸引力大大降低，越来越多的员工主动离职，路透社在今年4月26号还发表了题为“薪酬福利减少引发国有银行员工离职 投新兴金融机构”的文章，由此可见，国有银行员工离职已成为了一个十分严峻的问题。

诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜血液，增强创新能力，培养适当的竞争气氛。但是金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面为企业带来了招聘、培训方面的成本；更有甚者，核心员工带着关键技能、核心客户和产品政策离职，更增大了商业风险和商业损失。因此，如何减少银行员工的离职率，是一项非常重要的人力资源管理任务，也是影响企业长远发展的一件大事。

二、分析逻辑

员工离职是指员工和企业之间结束原有的雇佣关系，脱离原有公司的行为。员工离职在性质上可以分为员工自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退和集体性裁员。在各类型的离职中，对企业影响最大、最值得关注的即是员工的辞职。因为这关系到人才的流失和企业的损失。

由组织行为学可知，重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自己看中的个体或群体的认同，那些被个体认为很重要的态度，倾向于与行为表现出高度的相关性。因此员工离职行为的产生大多是由离职倾向这种态度导致的。国内外的许多学者认为，员工离职倾向的研究比员工离职实际行动的研究更具实际意义，在研究离职时也通常会通过离职倾向来进行。对于离职倾向的研究可从两个较为重要的工作态度因素入手：工作满意度和组织承诺。工作满意度是人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度①。组织承诺则界定了员工对待特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员的身份②。而上文中所提到的路透社的报道更是突出了薪酬这一原因引发银行员工离职。赵勇（2010）建立了基于结构化工作满意度与离职倾向的关系模型③，透过结构化工作满意度诸维度的视角，详细分析和验证了各个满意度层面对离职倾向的影响，各个工作满意度中对离职倾向的影响中薪酬满意度的作用最大。薪酬从某种意义上代表了激励这一人力资源管理手段，因此对于银行员工离职的分析还要关注激励理论。

综上所述，对于银行员工离职的分析应从离职倾向入手，而对于离职倾向的研究可以通过工作满意度和组织承诺这两个因素测量，其中的深层理论则是激励理论。

三、原因分析

根据上文所提出的逻辑链条以及工作满意度包含的几个维度，银行员工离职可归结为以下原因：

第一，国有银行薪酬福利制度的激励作用不足。国有银行的薪酬福利制度在实践中未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，激励机制明显落后。其主要表现在两个方面：一是在薪酬分配上仍然继续实行平均主义，各地方发放的各种津贴都要按照固定的标准来进行，忽视了员工的差异性，薪酬的设计标准不能反映员工的存在价值，员工的工资分配只能与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。二是薪酬与员工的工作年限挂钩，年轻员工的积极性容易收到挫伤，而薪酬按工作年限达到一定水平不再变动时对老员工的激励作用也变得十分微弱了。本不足以起到激励作用的薪酬制度再加上薪酬福利降低的近况，成为了银行员工离职的主要原因。

第二，员工晋升通道缓慢，个人发展受阻。国有银行既有机关事业单位的性质又要按照企业运作模式，由于国有银行的多身份性质，导致其晋升机制要受多规则影响。其存在国有企业的普遍弊端，把国有银行纳入国家行政机关来处理，所有机构实行行政级别制度，论资排辈现象严重，优秀的年轻员工得不到重用，而进入中层的管理人员的进一步发展也是长路漫漫，因此国有银行员工职业生涯发展的不健全不系统，也导致了员工的纷纷跳槽。

第三，银行业人员劳动力市场（新型金融机构市场）供少于求，人才具有较强的议价能力。新型金融机构如外资银行和城商行等发展势头强劲，对人才需求量大，尤其是在国有银行工作过的人才。他们既经受过良好的培训又拥有丰富的工作经验和客户信任度，还能够带给公司他们对于国有银行的思考和感悟，从中找出差异化竞争的市场。新型金融企业按照企业运作模式进行，薪酬福利更有吸引力，晋升通道更加顺畅，因此也不断得到银行各层级员工的青睐。

前两个原因会导致员工的工作满意度降低；后一个原因则因为存在了其他选择而使员工的组织承诺变得更弱。因此我们需从工作满意度和组织承诺这两个角度入手来测量员工的离职倾向。

四、结果分析

对于测量的分析，可以通过以下三种方法进行比较：本次测量的结果和降薪前的对银行员工进行工作满意度调研的结果对比；降薪程度不同的国有银行间、地区间进行结果对比；和外资银行或城商行员工的结果进行对比。由逻辑分析和严谨的推断以及科学的量化方法可以预期：若员工在回答工作满意度量表和组织承诺量表的问题是得分偏低，则说明员工的工作满意度和组织承诺会因为薪酬制度的激励性不强、员工职业发展的晋升通道不畅和外部市场的供小于求等原因而降低，案例所选取的新闻报道可以从侧面证实这一结论。若得分相差不大，反思检验分析方案是否具有漏洞，若没有则说明国有银行员工与新型金融机构员工的工作满意度和组织承诺差异不大；这可能是对国有银行感到不满意的员工已经辞职了留下的都是满意的，也可能是员工并没有如实的反映自己的想法。

但本分析依然具有一定的局限性，对于如何设计量表修正结果、如何进行员工沟通以及对理论的理解还不够，对于主观因素的测量还需要改进。并且对于工作满意度和组织承诺的测量，最根本的目的是要改进激励制度、晋升制度、提高工作态度降低离职意愿，因此后续的做法才更加重要。（作者单位：西南财经大学公共管理学院）

参考文献：

[1]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

[2]Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.

[3]赵勇. 结构化工作满意度及其对离职倾向的影响研究[D].合肥：合肥工业大学，2010.

[4]卢嘉，时堪，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法[J].中国人力资源开发，2001，（1）：15-17.

[5]凌文辁，张治灿方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报，2000，2（3）：76-81.

注解：

①Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.65.

②Stephen p. Robbins ， Timothy A. Judge.组织行为学[M].14th.北京：中国人民大学出版社，2012.66.

银行新员工总结 篇4

-----知行合一

当今时代，是一个竞争的时代，能力的时代，经济全球化和信息化、经济和科技的迅速发展加剧了银行间的竞争，于是各家银行纷纷研究提高竞争力的策略，整合资源，提高产品收益，提升综合竞争力。但我认为，银行强大竞争力的根本取决于有没有高质量的服务，有没有忠诚的顾客，竞争的胜利者将是那些理解顾客价值，创造顾客价值，提高顾客满意度和忠诚度的银行。

作为一个入行还不满一年的新员工，在此提出我的一点想法和建议，虽有不足，但很真实。

一 打“产品牌”更要打“服务牌”

我们不得不承认光大银行的产品收益已经不再有优势了，但是我们一味的提高收益牺牲成本无疑是饮鸩止渴，那么我们在打完“产品牌”之后要做什么呢？我认为是该出“服务牌”的时候了。我坚信，客户会借无形的东西来评判有形的东西，在日常工作中，其实有好多客户明知道你光大银行的同期理财收益明显低于工商银行但是还是义无反顾的购买你的产品，这不是傻，更不是愚蠢，这往往都来自于一些小小的细节，比如一声亲切的问候，或者一把及时的雨伞。正是这中细节创造了感情，正是这种感情创造了一种对品牌情绪上的共鸣，正是这种共鸣，创造了顾客对品牌的高度忠诚。

二 不要表面功夫式服务

我相信大家一定遇到过这样的情况，我们去饭馆吃饭对服务员说：“请给我杯水”，服务员会机械的回答:“请稍等”。但是，服务员在这样机械回答的瞬间却已经彻底忘了我们要水的事情，等了又等，却还是没来，于是我们又说：“麻烦你，请给我杯水。”服务员还是念经式的回答：“请稍等”。但是在回答的同时她又忘了。由于服务员只是像鹦鹉学舌一样说“请稍等”，却没有真正的心意，所以我们再三要水却连一杯水也等不来。银行也是一样，我也遇到过迟迟等不来一张小小的汇款单的情况。所以只有真正的把客户的需求当成自己的需求，用心来服务才能称为服务。顾客是上帝，但“上帝”也需要真真切切的感觉，而这感觉就来自我们所提供的实实在在的服务。

。三 以客户为导向

“以顾客为导向”绝对不只是一句口号，而应变成一种意识，根植在每个员工心中。心里面没有服务，眼中就不会发现服务需求，行动也就不会到位。比如有一次，客户要汇一笔钱到建行购买一款理财产品，由于不知道开户行名称很着急，我主动帮助客户拨打建行的客服电话，帮他查清楚开户行名称，当我告知客户的时候客户突然表示钱不汇了，因为他知道在建行一定不会得到这样的帮助，尽管光大的这款理财收益稍低，但是冲着这种服务，他觉得这种损失是值得的。其实有时候就是这样，在多数人眼里，感情往往比钱更重要，而这种感情需要我们用心去培养，用优质的服务去争取。

四 理智服务

理智服务要求我们前后一致，在客户购买产品前我们像对待上帝一样去对待潜在客户，促使客户取得信任，购买产品。这种购买前的热情往往与对顾客的后续服务的冷漠形成反差，所谓“只重视最后一米的销售，不重视销售以后的一公里服务。”虽然银行可以在短期内留住客户，但这种让顾客反感的态度转变，最终会会让我们失去客户

银行员工个人总结 篇5

从XX来到了YY已经一年多了，在这一年多的时间里，我始终坚持“客户第一”的思想，把客户的事情当成自己的事来办，换位思考问题，急客户之所急，想客户之所想，耐心细致的解答客户的问题，面对个别客户的无礼，巧妙应对，不伤和气;而对客户的称赞，则谦虚谨慎，戒骄戒躁，在这一过程中，业务能力也越来越好。我的岗位是一个小小的窗口，它是银行和客户的纽带，我的一言一行都代表了建行的形象，为此我常常提醒自己要坚持做好服务，储蓄工作有具有挑站性的工作，重要的是如何将它做的好，做的更好。在工作中，我能够认真学习各项金融法律法规，积极参加行里组织的各种学习活动，不断提高自己的理论素质和业务技能。我深刻意识到自身岗位的重要性和业务发展的紧迫感。在工作中，我把所学到的理论知识和客户所遇到的实际问题相结合，勇于探索新理论、新问题，创造性的开展工作。

在市场竞争日趋激烈的今天，在具有热情的服务态度，娴熟的业务能力的同时，必须要不断的提高自己，才能更好的向客户提供高效、快捷的服务。分行举办的各类培训和技能考核为我尽快提高业务技能提供了有力的保障。我始终积极参加各类培训，坚持认真听课，结合平时学习的规章制度和法律、法规，努力提高着自己的业务理论水平。

20xx年支行的活动也很多，自己尽了最大能力完成了所有任务，如电子银行、信用卡、保险、黄金等等，我都是积极参与。有些指标没能完成，虽然也有客观原因，如客户群体，网点因素等，但主要还是平时自己过已松懈，导致年底来不及完成。所以我深深体会到，银行的工作贵在点滴，只有坚持，才能完成各项指标。如今，面临自己的是20xx年一季度的支行活动，首先存款是全年工作的重点，自己会努力广泛开拓资源，挖掘客户，抓好每一天，维护好每位客户，其次是信用卡、保险基金等营销活动中，也会严格要求自己，迅速提高增长量。

20xx年在自己的努力和领导及同事的关心帮助下，使我成长了很多，在新的一年里，我为自己制定了新的目标，为了让自己成长为一名优秀的建行员工，我将着重从以下几个方面锻炼自己、提升自己。

一、业务方面。不断更新自己的银行业知识库，既要熟悉传统业务，又要及时掌握新兴业务;既要有较高的理论水平，也要有熟练操作具体业务的能力;既要学习自己职责范围内的专业知识，也要主动了解银行的贷款、存款、结算等其他领域的相关知识。

二、素质方面。养成强烈的责任意识和服务意识，认真对待每一位顾客。严格要求自己，作风正派，洁身自爱，自觉维护银行工作人员的良好形象。

三、心理方面。不断经受磨练，理智面对挫折和失败，把行程成熟、稳健的心理状态作为自己的成长目标。

银行员工年终总结报告 篇6

2010年的工作转眼已经接近尾声，回想一年以来的工作，在基层信用社领导的关心指导下，在营业室全体同志的帮助下，我认真学习业务知识和规章制度，积极主动的履行工作职责，较好的完成了的工作任务，在思想觉悟、业务素质、操作技能、优质服务等方面都有了一定的提高，现将一年以来的工作总结如下：

一、2010年基本工作情况

1、重视理论学习，自觉加强相关金融政策及法律法规的学习，构筑牢固理论知识结构，不断提升自身的整体综合素质。

2010年是特殊的一年，贷款新规的出台和相关制度的修订完善给当前各项业务的开展带来了巨大的变化，虽然作为一名普通的前台综合柜员，但我深知作为一名综合柜员，没有过硬的业务理论支撑，就无法为客户提供完善快捷的服务，为了全面提升自己的综合素质，跟上政策规章制度的变化，我自觉利用休息时间，系统的学习了相关规章制度和新下发的各项文件，使自己对现行的政策、规章制度有了一个较为全面的认识，对于日常柜台上的客户业务咨询也能给予正确的反馈、答复。

此外，为了迅速适应新时期金融工作开展的需要，增强整体业务学习的系统性和连续性，一年多来，本着谦虚谨慎的学习态度，我多渠道的认真学习各项金融知识，密切关注时事政治和宏观经济动向，对于联社下发的各类文件、资料，不仅仅简单的停留在了解的层面上，更注重对各种资料的融会贯通、学以致用，通过日常工作的开展，不断积累工作经验，在综合业务能力、综合分析能力、协调办事能力、文字语言表达能力等方面，都有了很大的提高。

为了保证学习的针对性和有效性，我抓紧学习的机会，积极参加联社、基层社各种培训和技能考试，并注意结合自身实际情况，及时进行反馈、回顾，及时解决自身存在的问题，取得了一定的成绩和进步。

2、工作方面，认真履行岗位职责，踏踏实实的做好本职工作。

2010年是我社服务创优工程和精细化工程深入开展的一年，作为一名前台综合柜员，我热爱自己的本职工作，并始终要求自己认真细致的去对待每一项工作，在具体的业务办理过程中，努力做到用心、诚心、信心、耐心、细心的处理每一笔业务，接待每一位客户。以“客户满意、业务发展” 为目标，潜心钻研业务技能，把各项金融政策及精神灵活的体现在工作中，树立热忱服务的良好窗口形象，做到来有迎声，问有答声，走有送声，要让每个顾客都高兴而来满意而归。当前的柜台工作使我每天要面对众多的客户，为了给客户提供高效优质的服务，我常常提醒自己“客户就是上帝，理解就是沟通的开始”，在繁忙的工作中，我坚持做好“微笑服务”，耐心细致的解答客户的问题，一年来从未出现因个人原因而出现的客户投诉或不满意。

在其他工作的开展方面，能够时刻保持积极主动，认真遵守规章制度，能够及时完成领导交给各项的工作任务，严格按照联社各项工作开展的要求，切实做好日常的岗位工作：

(1)严格规章制度，把好储蓄柜台直接面对客户的第一道关口。作为一名综合柜员，我深感自己肩上的担子的分量，稍有疏忽就有可能出现差错和失误。因此，我不断的提醒自己增强责任心。本着对自己和客户负责的态度，确实做到“规范操作、风险提示、换位思考”，严格要求自己，较好的完成了柜面各项业务。

(2)坚持原则，做好每一笔看似简单的业务。一线员工的一举一动都时刻体现着信用社的形象，自己的工作质量事关信用社经营发展大计，责任重于泰山，丝毫马虎不得。一年来，我坚持基层社和联社制定的相关管理制度，对每一笔业务都一丝不苟地认真按照规定操作，从客户办理业务的相关要求;从重空的检查、往来账目的核对到下班后的大额核对登记、身份证信息核对、账户信息维护，每一个环节我都是仔细审查，没有一丝一毫的懈怠。在具体办理业务时，我做到了“三个必须”，即业务办理条件必须符合政策、相关证件必须是合法原件、客户签字正确无误，并且做到生人熟人一样对待，保证了业务办理的合规、合法。

(3)提高工作质量，及时准确的做好储蓄基础资料的管理。搞好基础资料的记载、收集、管理，是做好日常工作的重要前提之一，这项工作即繁琐又重要，需要经常加班加点来完成。我坚持做到了当天账务当天处理完毕，全部核对从不过夜。自从我社开始实现柜员制之后，从未出现过因个人疏忽而造成的业务差错。

3、立足实际，精诚团结，团结全社员工为提高我社经营效益尽心尽力

一年来，在具体的工作开展过程中，我积极主动的做好日常各项工作，结合我社实际，服从领导的安排，团结全体职工为我社经营目标的顺利完成而同心同德，尽心尽力。

(1)存款任务是关键，为完成我社的存款任务，我充分利用日常工作机会，在业务办理过程中做好存款营销工作。业余时间，利用自身的区域优势，走亲串朋、动员社区的储蓄存款，积极宣传相关的优惠政策、理财技巧等，为壮大信用社实力不遗余力，较好的完成了联社下达的存款任务。

(2)积极主动的营销信用社的相关新业务和新功能。我立足我社实际，不断强化储蓄营销意识，破除“惧学、惧烦”的思想，认真学习我社新兴业务和新制度规章，如公务员贷款、失地农民专项贷款等特色业务，耐心的给客户讲解相关类似业务的相同点和不同点，讲清利弊之所在，提供有利建议，深受客户的好评。(3)勤勤恳恳的完成领导交办的其他任务，除做好本职工作外，我还按照领导的安排做好其他工作，如每天的卫生打扫，帐表的装订等，都能够与大家一起协调好，共同完成任务。

4、生活上，与人为善，注重培养自己的团队精神和协作意识，不断提升自身价值。

我深知个人的能力是有限的，促进我社的业务发展，需要的是全体同事的共同努力，在提高自身素质的同时，我尤其注重团队精神的发挥，团结好各位同事，确实做到“想别人之所想，急别人之所急”，积极营造团结进取的工作氛围，有效开展好我社的各项工作。

5、安全经营方面，增强防范意识，牢记“安全重于泰山”，确实落实“三防一保”。一年来，我能严格遵照联社安全保卫相关要求，严格按照各项制度行事。当班期间能够时刻保持警惕，严格按 “三防一保 ”的要求，熟记防盗防抢防暴预案和报警电话，熟练掌握、使用好各种防范器械。经常检查电路、电话是否正常，防范器械是否处于良好状态，当出现异常情况，能当场处理的当场处理，不能处理的能主动上上级汇报等等。结合自身工作实际，加强凭证、印章管理，从源头上防范案件。不断地增强安全防范意识，认真落实各项防范措施，确实做到“安全保卫从我做起、从身边小事做起”，防微杜渐，把安全工作确实落到了实处。

二、工作中存在的问题和不足

有成绩就一定有不足之处，在正确进行自我分析和定位的基础上，回顾一年来的工作，仍存在很多的问题和不足，具体表现在以下几个方面：(1)学习的积极主动性还不够，因家庭因素、工作开展因素的客观因素的影响，导致存在学习的连续性不足，存在业务素质提高不快，对旧有知识回顾不足的问题，学习效率低的情况。

（2）创新意识和进取意识不足，在自觉主动学习方面，与年轻大学生相比还存在一定的差距，不能有效的结合自身专业特长和岗位实际进行业务创新或针对岗位需求自觉进行相关考试认证。

（3）工作方式简单，尚停留在较低层次的任务完成要求上，工作开展的实际效率和效果还有待提高。

三、2011年工作规划

新年新气象，在新的一年即将开始之际，我将立足自身实际，客观分析自身所存在的问题和不足，结合县联社和我社发展的实际情况，有目的、有针对性的解决自身存在的实际问题，重点做好以下几个方面的工作：

1、继续加强学习，不断提高自身的综合能力和业务技能，在2011年里，我将结合自身工作开展的实际，有计划的报考银行从业资格证的相关科目考试，职称资格考试，针对自身进取不足的实际，自觉提高整体综合素质。

2、结合我社的服务创优工程开展实际情况，不断提升自身专业技能，继续狠抓勤练基本功不放松，不断提高自身综合技能、服务能力和营销能力，有效提升自己的整体综合素质。

3、结合岗位实际，不断探索岗位工作开展的方式、方法，立足实际，着力窗口接触点的“同位”思维，充分理解客户的心态，善于换位思考，积极探索客户维护和服务的方式、方法，并结合当前实际给予有效的开展落实，通过优质服务的开展，不断提升现有客户的忠诚度和诚信度。

4、熟练的掌握各种业务技能特别是计算机操作、财会业务等技能，努力适应时代发展需要，培养多方面技能，更好的实践为“三农”服务的宗旨，我将通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。

企业文化建设及其员工认同对策 篇7

一、我国企业文化存在的问题

企业文化一词是美国人提出来的, 它的最早实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏, 世人都以为它需要较长时间才能恢复, 不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门, 特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时, 美国便研究起日本经济发展的奥秘。上世纪八十年代, 美国学者纷纷发表文章, 指出日本企业的成功是一种无形的东西在起作用, 而非技术、资源、设备等等这些因素, 他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。

加入WTO之后, 我国的企业开始对企业文化投入了越来越多的关注和重视。很多企业开始建设自己的企业文化。截至目前, 我国的企业文化建设已经取得长足的进步, 但企业文化建设中的问题也很多, 尤其是国有企业。主要有:一是企业文化发展的“形式化”现象, 即只注重企业文化的形式, 而忽略企业文化的内涵。上世纪90年代, 企业曾热衷于企业文化活动, 这本无可非议, 但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格, 能否真正起到强烈的凝聚力和向心力的作用, 恐怕连企业的决策者也说不清楚。这反映出我们对企业文化的实质和企业文化发挥作用的内在机制理解得还不够深入。二是政治色彩浓厚, 是一种政治与经济相结合的企业文化。三是管理以“人治”为主, 管理的透明度不高。四是个性不鲜明。很多企业文化都是由“团结、和谐、进取、求实、开拓、创新”之类的标准化词语组成, 没有形成有自己特色的文化。五是企业文化仅存在于高层的头脑当中, 或者口头需要, 没有得到企业员工的认同和理解, 更没有转化为员工的日常行为。其中最大的问题是企业文化不被认同, 因为它直接关系到企业文化能否在企业中发挥作用。

二、企业文化不被认同的后果

如同知识本身不承载价值一样, 为了文化而建设的企业文化基本上是徒劳的, 企业文化不是一杯可以随时解渴的水。经常有这样的企业:有完整的企业文化手册、规范的制度文化和形象识别系统, 却无法产生精神层面在企业行为上的有效反映, 反过来也一样, 二者无法对称。深厚而优秀的文化积淀是企业的一笔宝贵财富, 但是, 不是每个企业都拥有这笔财富, 大部分企业所谓的文化还只是一个口号, 可有可无的口号, 用的时候拿出来“秀”一下, 用完之后就丢到一旁, 即使每时每刻都贴在墙上, 但永远不会发挥出它的真正作用。这样的文化虽然文字华丽, 看似完美, 却只是空中楼阁, 这样的企业文化只能让员工反感, 根本起不到激励、凝聚、导向、约束、辐射的作用。这样的企业很少有团队意识, 员工满意度低, 也产生不了归属感。

当一个人进入企业之后, 他会感觉到, 在这个企业中存在某种不成文的规则。而这些规则, 却在指导着每个人如何做事, 从而得到最大的回报。让我们把这种区别于制度的“规则”称之为“潜规则”, 而这种“潜规则”就是这个企业真正的文化。企业文化不是要告诉企业的员工我们公司装修了什么高档的办公室、贴了多少标语, 喊出了什么时髦口号, 而是要让企业的员工明白, 到公司之后怎么做人、怎么办事才能得到更好的发展, 或者说怎样实现经济学常说的“利益最大化”。

1999年7月, 惠普宣布高薪聘请朗讯女将卡莉·菲奥莉娜任CEO。2001年9月, 卡莉宣布惠普将并购PC巨头康柏, 目标超过IBM。2002年3月, 惠普成功并购康柏, 新惠普诞生。2004年8月, 惠普季度业绩连续低于预期, 卡莉随即解雇3位高管。2005年2月, 惠普董事会紧急罢免卡莉所有职务。卡莉·菲奥莉娜的溘然下野, 不仅为其在惠普的6年传奇生涯划上了句号, 同时也引发了业界一个存疑已久的问号:卡莉时代的新惠普, 失败了吗?如果说仅仅看缩水过半的股价还略显急功近利的话, 那么当惠普员工得知其去职后居然纷纷举杯相庆, 卡莉下野的当天惠普的股价就一改低迷, 上升了6.9%, 答案就已不言自明。

卡莉其实早在1999年刚上任时, 就有一个强烈的欲望:她想改变有口皆碑的“惠普之道”!首先, 卡莉积极推动惠普改名, 极力淡化惠普的家族色彩。继而, 她大刀阔斧地对原惠普的核心价值观进行删改。这都说明卡莉内心对于“惠普之道”其实是不认同的。所谓“惠普之道”的核心, 就是相信员工、尊重员工。为什么?因为老惠普坚信:只要员工满意了, 他就会让客户满意!因为员工有归属感、自豪感, 有忠诚与敬业的激情, 这自然而然会让客户感知到, 并最终感染客户。与此同时, 在老惠普时代, 特别是两位老创业者在世时, 公司上下有一个信念, 那就是:我们为什么要走到一起?就是为了我们能愉快地一起做事!因此当时惠普虽然工资不高, 但惠普员工的满意度、忠诚度都非常高, 离职率极低, 因为大家觉得在惠普干有意义。企业的客户相对来说是稳定的, 如果企业的员工也能够相对稳定, 双方在熟悉中共同成长, 这种成长未见得是最迅速的, 但却是最稳健的。也因此, 老惠普并不是一家追求高速增长的企业, 而认为最佳增长率为15%～20%, 因为这个速度, 与人才的培养节奏、文化的渗透节奏都是相吻合的。但是卡莉驾临后, 首先要改变的, 恰恰就是惠普的价值观和做事方式, 用“速度”、“变革”、“市场”取代原来的“稳健”、“协作”、“人本”, 而作为原核心的“尊重员工”被排在了最后。于是, 问题出现了。卡莉发现自己的变革进展缓慢, 阻力很大。为什么?因为对于卡莉的说教, 大家嘴上虽然不“反对”, 但心里却“不信”……这就是文化的力量。原来在惠普, 如果谁业绩不好, 主管会以帮助者的姿态出现, 而现在则劈头就问:“你最近怎么回事?!”接着, 就出现了无法认同新文化的老惠普管理人员纷纷离职。卡莉寄希望于用新文化来带动业绩增长。但业绩增长却没有实现, 市场份额反而在萎缩。原来仅康柏就能压倒戴尔, 而并购了康柏的新惠普, 却在完成并购的次年就将冠军宝座让给了戴尔。惠普中国区前高管高建华的话颇为简明扼要:“你说第1+第2, 应该仍是第1, 可结果是第1+第2, 反而成了第3!”

问题的症结在于老惠普的文化与它坚实的运营创新机制是相一致的, 而新惠普文化却在不伦不类中找不到经营硬功夫的根基, 呈现出的只是一种“看似紧张的低效状态”。而此关键时刻, 卡莉不是检讨自己, 反而选择了接连向下属集团高管们开刀。而再度换血的“然后”, 业绩却依然如故!所有人包括卡莉, 都无奈了……

新惠普的例子告诉我们, 卡莉所倡导的文化, 得不到支持和认同, 文化与企业的实际相背离, 后果是非常严重的, 愿望和实际只能相差越来越远。

三、让员工认同企业文化的对策

(一) 建设优秀的企业文化。

只有优秀的企业文化才会得到认可和支持, 不好的文化虽然客观地存在, 但只会遭到背离和唾弃。优秀的企业文化首先必须是有个性的, 其次是基于企业战略的, 第三是遵守道德准则和商业准则的, 第四必须是基于人性的。

(二) 领导是关键。

现在, 在企业界流行一句话:“企业文化说到底是企业家的文化”。的确, 企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响, 但正因为如此, 企业家领受这种荣耀的同时, 更多应考虑荣耀背后的责任。这句话实际上赋予了企业家更多责任, 你配不配在这个企业中充当一种文化形象大使。作为企业文化的第一设计者——企业家的素质、决策力、领导力将越来越重要。首先, 从某种意义上讲, 企业家应是企业文化的第一设计者, 第一践行者, 第一宣传者, 是企业文化的一面旗帜。正如海尔集团CEO张瑞敏在海尔充当的角色那样, “第一是设计师, 在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师, 不断地布道, 使员工接受企业文化, 把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”在企业里, 再高调、再完美的企业文化宣传也抵不上一把手是怎样做的更有说服力。其次, 企业文化不是领导要求员工怎么做, 而是领导带头怎样做。在联想, 为了保证会议的有效性, 出台了迟到罚站的制度。第一次让开会迟到者罚站, 被罚的员工一身汗, 柳传志也是一身汗。因为第一个被罚站的人是计算所老科技处长, 原来是柳传志的老领导, 柳传志对他说:“老吴, 今天你在这儿站一分钟, 今晚我到你家, 给你站一分钟。但现在你必须罚站, 不这样, 今后会议没法开, 所有的人都忙, 都有理由迟到。”柳传志承认自己被罚站过三次, 在记者采访的时候曾说过这样的话:“其实不算多, 我开会最多, 迟到机会最多。有一次, 电梯坏了, 我被困在里面, 我拼命敲门, 叫人请假, 可周围没人。”当企业认为强化执行力是关键的时候, 高层领导应该成为制度的第一拥戴者, 在制度面前没有任何借口。再次, 一个人, 一个思想, 一个组织, 能让人“信”, 其实是最基本的, 但又恰恰是最难得的。这一个字里, 包含了“认知”、“认同”、“执行”、“传播”乃至“捍卫”。我们常说“千金难买一个愿意”, 而“愿意”的前提, 恰恰是发自内心的笃信! 我们建设企业文化, 最根本的就应该围绕“信”来不断实践, 从而使员工发自内心地相信你的文化!那么, 如何能够建立“信”呢?要让大家信, 就要让大家“服”, 而要让大家“服”, 老板就要首先表现出“诚”!曾经被人津津乐道的惠普之道, 就是惠普的两位创始人, 以及大批老惠普的管理者, 用渗透巨细的事实, 用逆顺不变的原则, 用60年的传承对“信”字的最好诠释。在现实社会里, 一个组织的文化, 如果能从行为层面基本杜绝员工做“大坏事”, 已属难能可贵。但能像“惠普之道”这样如此感性同时又如此理性地沁入每一个下属分支机构员工的骨髓, 乃至烙印一生、留恋一生, 那是非常了不起的。

(三) 重视人本管理。

企业文化归根结底是对人产生影响, 也只有尊重人的文化才会让人产生归属感和凝聚力。“精神管理”理论创立者齐善鸿教授“两座房子”的故事能够给予我们一点启示。在企业这座“房子”里, 人们拿着工资和福利还怨声载道, 而在寺院这样的“房子”里, 人们心甘情愿地将辛辛苦苦挣来的钱捐献出来。两相对比, 我们不难发现一个问题, 就是企业的管理中少了类似于宗教中能够让人们信仰的东西, 更多的是一种基于简单利益的交换:干活—给钱!在中央电视台的一次调查中发现, 当今的白领对工作的热情很低, 喜欢目前的工作状态的人不到10%, 更多的人不喜欢目前的工作状态, 主要原因是: (1) 工作让人不兴奋, 没成就感, 职业上升空间没有或是有限。 (2) 人际关系压力大, 让人感觉压抑。 (3) 在工作中不被尊重、不被信任、不被赏识。

随着质量管理的深入, 我们把顾客放在了非常重要的位置, 会定期开展顾客满意度调查。但对内部经营最关键、最重要的资源-员工, 却极少做满意度调查, 也许领导会觉得, 工资不算低, 福利也不算差, 员工还有什么不满意的, 这恰恰反映了大多数我国企业人性化管理的缺失。中科院心理所的专家研究发现, 工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位, 第1位是成就感, 依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会, 这说明了非金钱因素的重要性。赫兹伯格的双因素理论认为, 工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素, 它不具有激励作用, 而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。

很多人都有这样的想法:如果老板尊重我、信任我, 我会玩命地为他干……中国有句古话:“君之视臣如手足, 则臣视君如腹心;君之视臣如犬马, 则臣视君如国人;君之视臣如草芥, 则臣视君如寇仇。”可见, 在工作中被尊重、被信任、被赏识是多么大的鼓舞。所以将企业文化中的理念落到实处, 真正营造出每一个工作者都被从人权和人性两个方面尊重, 在那样的环境里可以快乐、专注、忘我地工作, 唤起心中潜藏的活力、热情、能力和创造力。这样企业将形成巨大的合力和创造力, 使员工产生归属感、自尊感和成就感, 从而充分发挥他们的巨大潜力。三国时期的刘备就是一位出色的人本管理者, 对属下文武众臣充满信任和尊重, 礼贤下士, 充分授权, 他三顾茅庐, 请得孔明出山, 把军中大事一概交给他打理, 很少干预, 这样才使当时最优秀的执行官, 有机会把才能挥洒的淋漓尽致。他取人之长, 优势互补, 使他的团队达到了最完美的人力资本组合, 形成了核心的竞争力。他忠厚侠义, 善始善终。从创业之初到建立大业, 从四处奔走逃命到建都成都, 都对自己的部属仁爱有加, 而不象一些古代帝王可以共患难, 而不能同享乐, 或者怕功高盖主, 来个“杯酒释兵权”, 更有甚者落个“狡兔死, 走狗烹”的结局。刘备作为历史上的英雄人物, 不仅留下了“桃园结义”“三顾茅庐”“摔阿斗”“白帝托孤”等典故, 同时也为后人留下了一座人本管理的不朽丰碑。

(四) 提高管理水平。

目前我国企业的总体管理水平还不高, 尤其是国有企业, 人、财、物的管理的科学性还很低, 技术管理的模式还比较落后。企业文化的发展趋势, 更多的表现为管理文化的提升。做企业, 管理是头等大事——这体现了企业发展万变不离其宗的道理。只有科学的管理才会实现企业与员工个人价值的同步提升, 才会使企业文化不断地得到传承和发展。

1.明确职责, 责权匹配, 责权分明。

在很多国有企业里, 管理职责不清, 遇到问题就扯皮, 相互协作精神差, 管理者的职责定位不明确, 越级管理, 有的高层领导甚至要管非常具体的事情, 而中层领导却缺少作为。出了问题先推卸责任, 尤其是出了问题领导不承担责任, 而承担责任的又没有权利, 责任与权利不相匹配。但企业的管理要理顺, 就必须要分清职责, 责权匹配。例如在企业里, 财务部门的主要职责是控制预算、定期报告预算的执行情况, 保证公司有健康的现金流, 但是财务部不能干预业务, 更不能卡别人, 只要是计划内、预算内并在签字者权限范围内的花费, 立即给钱。如果某项花费不合理, 通过审计或其他渠道去检查或者追究签字者的责任, 与财务部门无关。这是一个至关重要的原则性问题。

2.进行细节的规范化管理。

海尔的管理层常说一句话:“要让时针走得准, 必须控制好秒针的运行”。这句话说明细节管理的重要性。只注重大的方面, 而忽视小的环节, 放任的最后结果就是“千里之堤, 溃于蚁穴”。企业的管理能力就是处理细节管理能力。管理的完善是在细节的发掘、确认和积累中慢慢实现的, 把很多日常管理工作的细节规范化可以减少很多不必要的付出, 例如检查清单的应用, 新人来了看着清单的流程去做, 很容易上手。所谓检查清单就是前人做完工作后留下来的工作日程表, 用以帮助员工完成未接触过的新工作。例如组织一次会议, 开会之前按照表格里面列出的横幅、投影仪、文件、摄录设备、接线板、会议研究的主要问题、需要参加的人员等去落实就不会漏掉应该准备的工作。新人做同样或类似的工作, 将清单拿出来, 做完一项打个勾。只要不是太傻, 这个活一定干得很漂亮。同样, 很多文档、策划书、调试、试验记录一类的技术性文件, 也可以实行规范化的管理, 制定摸板, 在编制时只需按照摸板的格式和要求或填写或打勾就行了。这样可以避免遗漏内容, 还具有很强的可操作性, 可以节省很多编制文档和评审把关的时间和精力, 提高工作效率。

3.开展卓有成效的沟通。

我国企业传统的沟通模式是垂直单向沟通, 即从上到下一层一层的沟通, 但是缺乏“回路”, 没有从下到上的沟通, 也没有横向的沟通, 这是一种已经无法适应形势的沟通模式。沟通可以讲清利益分配问题, 协调个人利益与团队利益之间的关系。沟通可以打开心结, 消除隔阂。进行有效的沟通关键的是领导要有真心沟通的姿态和主动沟通的行动, 沟通不在于采用什么形式, 而在于真诚的态度。

4.摒弃“孤立”管理。

目前, 我国国有企业都存在“头痛医头、脚痛医脚”的模式。管理的对象总是针对某一孤立的对象, 管理的着眼点是事物:或是生产、或是人事、或是销售、或是材料。管理的出发点是哪儿有问题管理哪儿, 对于管理问题的处理均为就事论事, 就部门论部门, 就环节论环节, 管理体制条块分割, 很少作通盘考虑。

5.进行科学的财务与成本管理。

目前大多数的国企在成本核算和财务管理方面还不科学、不规范、不完善达不到应有的成效。首先是未能取得全面、及时、科学准确的成本核算数据;其次是成本预测、预算控制分析等没有真正建立和应用起来;第三是没有通过成本管理达到降低物耗、人工, 促使流程规范等成本管理应有的经济效益和管理效益。成本的核算管理是一个内部 (财务、库存等成本管理内部数据流) 、外部 (采购) 都密切相连的体系。进行科学的成本管理要规划设计与成本有关的物流管理、车间统计核算、财务预算管理, 建立成本预测、成本预算、成本控制、成本核算、成本分析的成本管理体系, 运用科学的成本分析和控制方法, 构建一个科学的数据系统, 不仅解决成本也解决整个企业管理的问题, 促使整个企业管理水平的提升。

四、结语

综上所述, 企业文化渗透于企业一切活动之中, 而又流溢于一切企业活动之上。但它必须落地, 必须有用。一个企业如果经营得好, 可以赚到钱;一个企业如果管理得好, 可以很健康;而惟有当一个企业文化良好的时候, 才会令员工快乐地工作。现在对大多数人来说, 工作不是一件快乐的事情。所以建设优秀的并得到员工认同的企业文化, 虽然难度非常大, 但却是一项非常有价值的工作, 值得我们共同去努力。

参考文献

[1].高建华.笑着离开惠普

银行员工激励因子作用剖析 篇8

[关键词] 员工 激励因子 作用

笔者采用问卷调查和个体访谈两种方式对银行员工激励因子的作用进行调查，在清华、北大的高级金融人才研修班、大连市农业银行某支行、宁夏中国银行某支行、上海市建设银行某支行、北京市工商银行某支行六处共发放问卷300份，回收236份，其中有效问卷225份；另外，作者选取了调研单位中20位较有代表性的个体，进行了深度访谈（这20位被访对象分别隶属不同的金融单位，担任不同的职务，从事不同的工作，在性别、年龄、学历和工作时间上都有较均匀的分布）, 作者将“激励的需求纬度”设计为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化五个纬度，并对其中的激励因子进一步细化，在此基础上设计了调查问卷。为了便于统计分析，作者对调查结果进行了数据处理，即按照被调查对象对激励因子作用的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位的4分，依次类推，第五位的为1分,以下是调查结果的分析与总结。

一、需求五纬度激励作用剖析

在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作用的得分如图1所示：

管理专家玛汉·坦姆仆对国外322份银行员工的调查问卷的统计分析表明：激励银行员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％），如图2所示。

对比国外银行员工的需要因素排序（个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富），本文的被调查群体看重的顺序依次为：工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主。个体访谈的结果对此差别的解释为：工作成就的体验可以是自身的感觉，但我国独有的文化环境使大多数员工还是比较看重周围人的评价，尤其是上级领导的评价，通常是通过与他人的比较和他人的赞赏中体会到更多的成就感。也有很多被调查个体认为工作成就可以决定其它三个要素：如果工作得到了上级的认可，在自身体验成就感的同时，自然会有晋升、培训或嘉奖的机会，工作自主性也会随着上级的信任而加大，所以“工作成就”以显著的优势被列为第一位是完全可以理解的。

由于我国银行员工的货币报酬并不是很高，所以金钱财富在激励手段中还占据非常重要的地位，个体访谈中很多人也將其看作是自身价值的体现，可见现阶段，金钱还是一张极具诱惑力的王牌。另外，我国银行员工工作自主性的要求不如国外员工强烈，这与我国的文化背景和企业制度有一定的关系，个性的张扬、工作的自治在我国许多企业是不被提倡甚至被压抑的，久而久之，员工的这种需求可能会受到一定程度的压制，但企业目标的实现是以充分尊重个体为前提的，所以在管理中，应充分考虑银行员工的需求和建议，充分发挥他们的积极性和主动性。

考虑到企业文化在吸引和凝聚人才方面的巨大作用，也将其作为调查的激励要素之一，但其得分相对较低。作者在个体访谈中特别询问了原因：很多人表明自己在选择工作时，还是很看重企业文化的，之所以将其排在最后，是因为企业文化层面的很多东西比较“虚”，给人的感觉不是很真实，上级领导虽然提的较多，但落到实处的只是一些口号和标语，激励作用不太明显。所以，如何将企业文化“做实”，如何使其渗入到银行员工的思想深处和日常工作中，如何充分发挥文化的作用，体现文化的魅力，是一个非常值得研究的课题。

二、需求五纬度各因子激励作用剖析

1.金钱财富因子的激励作用分析

根据调查所得，笔者将银行员工的收入所得分为固定工资、业绩工资、风险收入、股票期权、职位福利、特别资励六个激励因子，其激励作用得分如图3所示：

对于收入的各个组成部分，激励作用的排序依次为：业绩工资、特别奖励、风险收入、固定工资、股票期权、职位福利。关于排序的原因，个体访谈结果的解释是：

由于业绩工资与工作绩效挂钩，能有效反映工作成果，充分体现自我价值和工作成就，所以被列为激励作用最大的因素。对于排在第二位的特别奖励，如赠送住房、交通工具、购房购车贷款计划等，一方面由于其一定程度上是身份和地位的象征，由此受到格外的关注；另一方面由于被调查的银行员工普遍比较年轻，住房和汽车对于他们而言，是很有诱惑力的激励因素。

风险收入虽然具有不确定性，而且它的获得是以承担风险为前提的，但因其金额一般较大，而且通常具有挑战性，对银行员工的个体发展也会起到一定的促进作用，所以被许多人所青睐。排在第四位的固定工资是生活的保障，同时也是最有把握得到的部分，实实在在的它是在岗位评价的基础上确定的，某种程度上也是工作重要程度和复杂程度的体现，具有相当的激励作用。

股票期权之所以被排在第五位，原因是大多数被调查对象认为我国实施股票期权的制度条件和法律规范还有待进一步完善；另外，目前股市的低迷也导致很多员工对其收益持观望态度。股票期权计划在国内成功的案例较少，几乎没有比较成熟或者比较规范的方案。一些上市公司搞的“期股”是由国有大股东（主要是国家资产管理部门身为上市公司大股东）用所分得红利从二级市场购买股票奖励给管理者，这并不是真正意义上的股票期权，实施过程中不仅给经营管理者带来压力，而且还容易造成二级市场的投机现象；所以，这是一种在目前特定的证券市场条件下出现的替代品，没有广泛的应用意义。再者，股票期权方案的落实需要国家政策支持和法律支持，需要证券市场的规范，如股票流通问题、股票来源问题、股票期权出售的税收优惠问题、股票期权的继承问题等等，都需要相关法律加以规范。

福利待遇之所以被列为激励作用最小的因素，主要是因为它属于“保健因素”的一种，但企业切不能因为它的激励作用小就不重视，因为福利的减少会引起员工的不满，从而影响工作的积极性。事实上，设置合理、新颖的福利制度同样会起到积极的激励作用，例如很多跨国公司把福利分为几个等级，将其与员工的绩效相联系；或将其作为一种奖励形式由员工“自选自配”，此时的福利就成为“激励因素”，具有较强的激励作用。

2.工作成就因子的激励作用分析

工作成就的取得不仅来自自身的满足，同时也来自他人的认可。通过调查分析，笔者认为工作成就感主要通过五种方式获得，即自身对工作成果的满足，上级领导对自身工作的认可，下属对自身工作的认可，公司其它员工对自身工作的认可，工作有一定的社会声誉和地位。这五个因子的激励作用得分如图4所示：

被调查对象对获得工作成就感的排序为：上级认可、自身满足、社会地位、下属认可、同级认可。个体访谈的解释为：由于上级的认可对自身的发展有至关重要的作用，直接影响到事业的发展和职位的晋升，所以被很多人所看重。很多文章和资料都认为银行员工的成就感更多地来自自身的工作体验，而调查结果表明我国银行员工自身的满足在影响工作成就感的因素中处于第二位，作者认为这与我们的传统价值观和工作方式有关；按照现行的工作模式，一个人如果仅仅是自我满足，是难以实现自身价值的，目标的实现和价值的体现更多的是来自他人的认可和工作对社会的影响程度。

另外，银行员工对自己的社会地位和公众影响力也比较关注，他们既希望工作能够得到单位的嘉奖，又希望可以获得业界的认可和社会的支持。就下属和企业其他员工而言，银行员工更关注下属对自身工作的认可，因为他们认为下属更了解自己的工作内容、进展和贡献，而且下属的认可也有利于工作的顺利开展。③

3.工作自主性因子的激励作用分析

影响工作自主性的因素很多，但有五个因子是最主要的，即工作任务的选择权、参与制定工作目标、工作团队组建的选择权、弹性的工作时间和弹性的工作地点。这五个因子的激励作用得分如图5所示：

通过五个因子激励作用的得分，可以看出：银行员工有强烈的参与管理的愿望，他们希望能够与上级一同来商讨确定自己的工作任务、工作内容和工作目标，并希望可以自主选择，与志趣相通的人结成工作团队。弹性的工作时间和工作地点并不被大多数人所看重，主要是因为在我国企业里，人们已经习惯原有的工作模式，对弹性的工作时间和地点没有深入地了解和体会，在选择工作和职业时对此也未给予太多的考虑；可是个体访谈中，也有一些被访对象希望组织可以适当放宽对工作时间和地点的限制，认为这样更有利于工作自主性和工作效率的提高。

4.個体成长与发展因子的激励作用分析

关于个体成长和发展的五个因素，其激励作用的排序依次为：工作对职业生涯发展的促进、工作内容与兴趣爱好的匹配、工作的挑战性、培训机会、晋升机会。这五个因素的激励作用得分如下：

被调查对象的选择表明我国企业的银行员工对个人未来的发展寄予较高的期望，既希望能够从事符合自身职业生涯规划的工作，又希望能够从事自己感兴趣的工作，还希望工作富有挑战性，能够不断地提升自身的工作能力；同时，对工作中的培训机会和晋升机会也给予了较大的关注。

影响个体成长与发展的五个因子的得分都比较高，而且彼此之间的分数差距也不大:一方面表明这五个因子被大多数的个体所认同和看重，另一方面也可能是由于这五个因子之间有较大的相关性。个体访谈的结果也印证了笔者的分析：对于晋升机会，一些人认为晋升有利于自身职业生涯的发展；也有人认为升到更高的职位意味着工作挑战性加大，工作内容会更加丰富，工作成就感也会随之上升。对于培训机会，一些人认为“充电”之后，会有更多的机会选择自己喜欢做的工作，促进个人的职业发展；也有人认为“镀金”之后，有可能会被提升到更高的职位，得到更好的发展机会。

综上，笔者认为银行员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和管理方法提出了很多的挑战，金融企业的管理者要有效激励员工，必须对此予以重视。

参考文献：

[1]曹细玉:《知识型企业新人力资源管理模式研究》［J］.北京：《人力资源开发与管理》，2002年第8期

[2] [美]约翰·特鲁普曼:《如何制定员工激励机制》［M］.上海：上海交通大学出版社，2002

[3][美]安妮·布鲁斯詹姆斯·S·伯比顿:《员工激励——如何激发雇员的进取心》，北京:中国标准出版社，2000