初中教学工作考核方案
按万州教科所教学常规及初中教学规范要求
第一部分教学过程（期末一次性奖金30％）（100分）
一、开学前的准备2分
结合学情写好教学计划、提前备好一周的课2分。
二、教师个体教学六认真90分 1）备课25分 数量：
以教师用书的课时安排、周课时数、教学同步三者为依据。差一节扣0.5分
语文要求一单元一次作文，差一次扣1分。复习课单元一次复习提纲，差一次扣1分。
质量：上级学科要求及学校教学规范为准，每课时结构完整，以学情设计。不合要求，一课时扣0.5-1分 2）上课15分
（1）按学校总课程表上课，私自调课一节，扣一分。
（2）教学秩序：无故，因迟到、早退、中途离开一次扣0.5分，（以行政记录及查学生的教学周志记录为准）3）批改作业20分
数量：数学、英语、物理、化学与备课数量一致，语文一课一次、政治、历史、生物、地理一课一次，差一次扣0.5分。语文作文一单元一次，少一次扣1分，质量：全收全改，评判准备，日期清楚，评语恰当。不合要求一次扣0.5分。4）辅导10分
（1）、早晚自习学校安排为准，差一次扣0.5分。
（2）、学困生的辅导，完成好教导处的安排，差一项扣1分。
（3）、全学期实际上的早晚自习课时数达学校均分不扣分、差一节扣0.5分，多1节奖0.5分。5）考试10分
数量：万州区教科所试卷中期考试记数，少一次扣2分。
质量：认真组织考试、全收全改，成绩登记，及时评讲，不合要求一次扣1分。6）实践10分
（1）教材中安排的课题实践学习要设计教案，组织学生学习，差一次扣1分。（2）反思小结：一单元一次100字以上针对性反思一篇，差一次扣1分。
三、学期末教学工作8分
（1）结合自已教学工作写一篇教学工作总结，差者扣2分。（2）组织期末考试工作参与监考及阅卷少一项扣2分
出现组织考试中教学事故如违纪、阅卷过失性错误等一次扣5分。
第二部分教研活动（期末一次性奖金15％）（100分）说明：教导处排的活动为准，组长记录为依据，因公事除外
1、常规教研活动40分
上课、主评差一次扣5分，没有对应材料一次扣1分。听课、评课差一次扣5分，没有对应记录的一次扣1分。
2、专题研究30 差中心发言一次扣5分，差对应材料一次的扣1分。教研月材料少一项扣1分。
研讨会少一次扣1分，差对应材料一次扣0.5分。
3、学期末教研材料20分（教导处安排为准）少一项扣2分。没有上交区级论文扣1分。
4、其他教研活动（10分）加分（学校记录为准）（次数不等）课题讲座，开展了校级及以上记2分。参加校级以上献课的记2分。参与课题研究，校级记3分，级5分
第三部分教学质量（期末一次性奖金30％）
1、学期巩固率3分
计算办法：参考人数与应参考人数的比率就是巩固率。
其值大于百分之九九在教学量化结果的总分中记3分。否则扣3分
2、教学质量的计算办法 1）、一个学科计算方法
第一种情况，同年级多个学科教师，一个学科量化分：{[50+（教师个人及格率与年级及格率的差）]+[30+（教师个人平均分与年级平均分的差）]+ [20+（教师个人优生率率与年级优生率的差）]}
第二种情况，同年级单科一个教师
一个学科的量化成绩：第一情况的量化成绩除前三名外的平均成绩
2）教师个体成绩计算 一般教师量化成绩
毕业考试学科量化成绩*80%+结业考试量化成绩*20%
（初
一、初二政治结业考试学科）
非考试学科的教师成绩量化
（考查学科的自主命题、组织考试、成绩登记造册、统计表。体教师完成相应学校艺体活动材料的工作量记80%-100%+20%考试量化）*60%+群评100分*40% 学校行政人员
教师量化成绩*任职所占的百分率+群评100分*（1-任职所占的百分率）
第四部分教学兼职人员
一、功能室人员
1）服从分配，做好本职工作，团结协作，按时完成工作任务。制订实验室的安全预案，及时收捡实验器材，不乱放，确保不发生安全事故。3 2）实验室内要保持整齐清洁，对防火、防盗、防爆等防范措施要常抓不懈，确保实验室财产安全。3）、建立健全实验室的日常档案，每期有计划、总结，各种登记表、簿册齐全，能及时填写，并按要求上交。按规定或者学校安排对教师进各种教育技术技能培训，教研组长组织本组开展日常教研活动并做好记录。
对造成安全事故或者对学校有重大影响的。4）其他要求1 对学校的精密、贵重、大型仪器设备管理综合效益成绩显著者，对开发设备功能、改进改造旧设备、提高设备使用效益有成效者进行物质和精神奖励（由学校讨论决定）。
二、教研组长考核要求
1、按上级及学校要求组织好教研活动
有教研计划，有方案正常开展常规教研活动及专题活动、课题活动、作好活动的相关记录，学期写好教研总结.2、组织好期末评卷工作3.组织办好本组各方面的宣传阵地4.每学年各组建一本教研组档案 以上每个人员的工作考核以实际每周一节的早晚自习工作量记，记0.5节，记1.5节
初中教导处
众所周知，计算机专业是一门实践性要求很高的专业，尤其是课程中的编程类课程，学生的编程能力的提高只有通过实践环节加以训练。目前，计算机编程类课程对学生的考核方法，大多学校采用理论和实践相结合的结构成绩，理论考核往往采用笔试方式在期末进行，较为客观，占整个课程成绩的50%以上，但对实践环节的考核存在评价的随意性、不全面性和不客观性等因素，从而导致学生只重视期末一次终结性的考核评价，而忽视课程的实践教学的考核，这种评价非常不利于学生的创新精神和创新实践能力的培养[4]。
(1）评价的片面性
目前学生实践效果的评价主要看学生所编写的代码能否运行、结果是否正确，这种方法只注重对基本知识和技能掌握的评价，忽视对学生学习过程中的学习态度、自学能力、创新意识、团队协作精神等方面的评价，忽视了对学生综合素质的全面评价。这种单一只注重知识技能的评价，必然导致学生发展片面、畸形，影响学生身心发展和综合素质的提高。
(2）学生对实践考核重视度不够
实践考核以培养学生动手能力、操作技能和职业素质为主要目的，由于实践教学缺乏明确的考核方式和评分标准。一方面，程序设计中的实验、课程设计，没有制定明确的考核评分标准，课程的实验环节的最终考核成绩大多是根据提交的实验报告和上课时学生给教师的印象给定实践考核成绩，导致学生认为只要按时交实验报告就很容易得分，自然而然认为实验课在整个课程中并不重要。另一方面与实验课成绩只是作为整个课程平时成绩（作业、出勤、实验）的一部分对待，而只有整个课程的期末笔试成绩达到50分才能与平时成绩结合算最终成绩，否则不管平时成绩如何最终成绩视为不及格(我校的规定)。而一般笔试能达到50分老师尽量使结构后的成绩能达到60分，这致使实验课的考核成了老师平衡考试成绩的一种手段，从而反过来影响到学生对实验重视程度降低。
(3）缺乏真实性和客观性
教师在实践教学过程完成后往往通过实验报告或软件系统考核评价学生，这样致使部分学生课下将别人做好的程序稍加修改或从网上找现成的交给老师，导致评价结果不能真实地反映实践教学过程中的学生表现；另外，课程设计往往分组进行，一个组的成绩有评价标准，但组中成员之间的差异就很难界定出来，因为没有明确的可操作的评价标准，使考核评价结果存在较大的主观随意性，能力相差很多的学生有可能实验成绩相同。
2 实践环节考核方式改革的方法
(1）以过程考核为重点[1]
1967年美国芝加哥大学教授Michael Scriven提出形成性评价（Formative Assessment），强调教师在教学过程中利用多种机会和手段评估学生的学习状况，以获得有益的教学信息指导教学，促进教学健康发展，最终促进学生学习进步。借鉴形成性评价、过程化考核方法，实践教学的评价应贯穿整个课程中，包括学生的在实验课上的学习的积极主动性，编程思路的考核，编程时间的考核、代码编写规范的规范程度，课程设计包括选题、设计、实现和答辩，整个过程中学生的对项目的组织、计划、管理、沟通能力等多方面的评价，这些能力的高低正是决定学生职业生涯发展的关键。
(2）设置全面的、合理的指标评价体系[2]
评价不能只看学生最后的代码的正确性，应综合多方面的因素考虑。一个实验任务应从以下三个一级指标来评价：学习态度：是否按时出勤、学习的主动性和热情等；代码质量：结果是否正确、编码的用时时间、代码的可读性和执行效率如何；团队合作：答辩和表达清楚、文档编写规范等，如图1所示：
一级指标的权重包括学习态度权重系数15%；代码质量权重系数60%；团队合作权重系数20%。根据企业实际需要的技术方法划分二级指标，其所占的权重及评分标准如表1所示：
(3）建设一套辅助考核评价的软件系统[3]
在传统的实践教学中，教学、实验、批阅实验报告都是人工方式，在这种方式下，老师的工作量大、效率低下，信息反馈时间太长。这种教学方式已经不能适应当今社会的需求，因此利用信息化的相关手段与方法十分必要。编程类课程作为实践性要求很高的一类课程，课程教学评价的核心是对学生利用编程动手解决实际问题能力的评价。通过实验报告、笔试并不能全面反映学生的真实水平，而且对学生所写的代码进行手工批改，既费时又费力。随着高校教学信息化建设的加快，实现对学生编程能力的自动化评价方法，搭建一个基于网络的计算机编程类课程实践教学自动化教学评价平台，该平台以自动化评价为主、人工评价为辅的方式评价学生的程序，学生可以随时登录平台提交自己的程序，平台会自动运行学生的程序，平台还能随时记录学生的上机过程（上机时间、编写程序耗时、错误程序提交次数、程序错误原因、互动情况、代码量等），同时教师根据学生实验过程中的表现和完成情况，动态地对学生的每一次实验给出各个指标不同的分值。
3 应用及效果分析
编程类课程的教学重点是培养学生的实践编程、调试代码、解决实际问题能力，因此衡量一个学生是否达到教学要求的标准不是看他“懂没懂”，而是看他“会不会写代码”。本考核方案通过在C语言课程中的应用，考核方式采用上机、软件展示、项目答辩等形式进行，采用新的实践考核方案对学生上实验课的热情、实验课堂的学习气氛和项目参与的积极性有明显提高，到学期末，每个学生都取得了不同程度的收获。大多数学生不仅能把书本上学到的编程语法、编程思想和真正代码实现结合起来，解决了一些实际问题，具备了编程和调试C语言程序的能力，同时也提高了学生的团队合作能力、工作协调能力、语言表达能力、报告书写能力等多方面的素质，为学生今后从事IT工作打下坚实的基础。这种实践考核方式的应用不但提高了本门课程的教学质量和效果，激发了学生的编程积极性，为后续编程课程的学习积累了很好的学习方法。
4 结语
计算机专业中编程类课程较多且非常重要，一个合理的、客观的、公正的考核办法是提高该类课程至关重要的环节，该环节不仅考查学生对该门课程知识和技能的掌握情况，更重要的是通过考核，使学生能把课堂上学到的基本知识和技能综合起来，可以解决实际问题，提高学生的编程能力。从考核制度上给学生一个发挥自身才能、展示自我的机会，变被动的做实验为主动的挑战，让考核真正成为提高学生编程水平的过程。同时在完成实验任务的过程中，学生通过团队协作，共同学习，一起讨论，共渡难关，取得最后的成功，提高了学生的综合素质。
参考文献
[1]刘一臻,李敬波,马彩霞.以过程考核为主导的大学计算机程序设计语言类课程考核评价体系的研究[J].辽宁科技学院学报,2014(1):66-67+71.
[2]周屹,邢传军.计算机专业实践教学考核方法研究[J].计算机教育,2013(12):59-62.
[3]葛亮,朱庆生,王茜,朱征宇,傅思思.计算机程序设计课程自动化教学评价平台研究[J].计算机教育,2013(18):91-94.
【摘 要】工作过程系统化的课程模式是目前高职教育教学改革的重要方面。本文通过分析工作过程系统化课程的特点及考核中的问题及难点，提出教考同步的考核方案构建思路。
【关键词】工作过程系统化 教考同步 考核方案
20世纪90年代，德国不莱梅大学技术与职业教育研究所的FelixRauner 教授和他的同事提出了“基于工作过程系统化课程模式”。工作过程系统化课程开发的内涵是以学生为中心，将“教学过程”改造成“工作过程”，将现有的学科体系转变为行动体系，使学生在“工作”中学习，培养自我习得的能力。随着高职课程建设和改革的深入推进，基于工作过程系统化的高职课程开发理念引入我国，引起国内许多高职院校的重视，成为指导高职课程开发的重要理论。目前很多高职院校在探索实施构建工作过程系统化的课程体系，而作为课程改革重要组成部分的课程考核方案研究较少，因此 ，探索工作过程系统化课程考核方案的新思路，构建工作过程系统化课程的考核体系，是高职院校和教师都很关注的问题。
一、工作过程系统化课程的特点
工作过程系统化课程模式是传统理论课和实训课的有效结合，技能要求高。传统的课程一般采用理论加实践的模式，16周理论加1周实践，或者半周理论半周实践，或者理论和实践交叉进行，但无论哪种模式都是以理论体系为主线，实训是对理论的巩固。而工作过程系统化的课程体系将理论课和实训课有效结合，要求基于“工作过程”，按照工作岗位需求，体现典型工作任务，以完成任务为目标，理论是对实训的支持和指导，同时，实训过程又将理论知识进一步深化甚至创新。这种课程模式体现培养目标的“职业性”，对完成工作任务的综合能力要求更高。
二、考核中的问题及难点
1.重期末考试，轻过程考核
工作过程系统化的课程在考核体系构建上有了很多改进，如提高实训环节成绩的占比，但也停留在对实训成果如实训报告的评价上;对学生实训过程仅以平时成绩反映，而对平时成绩的描述和标准往往很模糊，考核结果不能体现学生实训的全过程，不能反映学生的各方面能力。
2.考核形式单一
随着高职教育教学改革的深入、實训条件的改善，计算机辅助教学、网络教学、沙盘模拟等教学手段日趋引进课堂，但实训课程的考核评价形式却仍较为单一， 仍采用以实训报告为主，辅以答辩、现场操作评分的考核方式。
3.考核标准描述模糊
工作过程系统化的课程设计以典型工作任务为基础，学生学习和实训的过程是岗位技能训练的过程，考核标准应反映工作岗位技能的需要，使学生能够明确自身的特长和不足，取长补短，成为一名适合职业和岗位需求的人才。而目前大多数工作过程系统化的课程在考核标准的描述上比较笼统，尤其对技能方面的要求更是模糊不清，难以清晰准确描述工作任务的知识和技能标准。
4.考核方式难以执行
工作过程系统化的课程体系的构建，首先要根据典型工作任务分析出课程要达到的目标，包括专业能力目标、方法能力目标、社会能力目标和个人能力目标，但是这些能力目标的考核材料并没有被充分利用，尤其是考核方案。
三、教考同步的考核方案
教考同步即考试在教学过程中同时进行，它不同于期末考试，也不同于阶段性考试。
1.考核目标明确
基于工作过程系统化的课程考核应当根据课程所要达到的能力目标进行，这就需要对能力目标进行详细描述。
2.考核形式要可执行
由于教考同步进行，考核变得常态化，就必须使考核方案有很强的可执行性和可操作性。可以将每个任务或者每次课的考核对象分为作品或作业、操作过程、个人综合表现几大类。作品或作业如设计方案、估价报告文档、PPT、表格等，操作过程如实训操作步骤等，个人综合表现如自学能力、表达能力等。相应地可将考核手段分为提问、检查、观察等。
3.学生成绩由平时累计得出
2012-2013学教学成绩考核方案（试行）
2012年9月
为了调动教师教学的激情，树立“质量第一”的竞争意识，有效提高我校教育教学质量，现结合本校实际，制定本执行方案。
一、参评生数
初
一、初二按学年初班级生数的90%参评，初三按学年初班级生数的80%参评。具体参评学生，以每次考试总分从高到低确定。学期中途插班生算班级学生数。
二、平均分考评
1.教学同轨班级，语、数、英、物、化，初三的政、史以班级为单位计算平均分、及格率、优秀率。取上两年数次考试成绩平均分、及格率、优秀率的最高值的平均值，作为相应的参照值，进行各班独立考核。
⑴班级平均分高出参考值x分，当0≤x<5时，奖任课老师40元；5≤x<10时，奖80元；x≥10时，奖120元。若低于参照值y分，当0 (2)班级及格率高出参照值x百分点，当0≤x<10时，奖40元；x≥10时，奖80元。若低于参照值y百分点，当0 (3)班级的优秀率高出参照值y百分点，当0≤y<10时，奖40元；y≥时，奖80元。若低于参照值y百分点，当0 2.初 一、初二的政、史、地、生，以年级为单位，计算出平均分、及格率、优秀率，取以两年数次考试成绩平均分、及格率、优秀率的最高值的平均值，作为相应的参照值，以年级来考核。⑴年级平均分高出参照值X分，当x≥0时，奖30元。若低于参照值y分，当0 (2)年级及格率高出参照值x百分点，当0≤x≤10时，奖20元；x>10时，奖30元。若低于参照值y百分点，当0 (3)年级的优秀率高出参照值x百分点，当0≤x≤10时奖20元；x>10时，奖30元。若低于参照值y百分点，当0 三、优生考评 每次考试，一名学生若语文能得满分的80%（含80%）以上，其它学科都能得满分的90%（含90%）以上，视为特优生。每有1人，奖各任课老师每人50元。 四、因服从学校整体利益，课务被中途调整的，后任学科从调整到位之日起，学校给一个月（30元）师生磨合期，磨合期内考试的，其后任的学科成绩，对照制度，该奖的照奖，该罚的免罚。超过30天的正常考核奖惩。 五、本方案最终解释权、修改权归校长室所有。 考 号 核项目 权重（百分比）成绩核算标准 本次培训必修课程总计为5门，需修满32学时。不计入考核） （32学时=课程学习时间+作业的写作时间+教学反思时间+学习研讨时 间） 本次培训必修课程总计为5门，本项考核满 分视频学习时间为1200分钟，满分成绩为30分 每门必修课课程满分学习时间为240分钟，每门课程满分成绩为6分； 若该门必修课程最终学习时间大于或等于 240分钟,则该门课程的分数为满分6分.若该门必修课程最终学习时间小于240分 钟,则该门课程分数=课程实际学习时间/240X6 （分） 最终学习时间总分数=各门必修课程学实 际分数之和 研要求发表4篇研修日志，满分为10分。其中 修日志 发表1篇研修日志，得2.5分； 作 业 要求提交3次作业，满分为30分。其中提交1次得5分；被辅导教师批阅为优秀得5分、批阅为良好得3分，批阅为合格得1分、批阅为不合格得0分。10% 学习时间 30%30% 共提交1篇，满分为10分。其中提交1篇得5教分；被辅导教师批阅为优秀得5分、批阅为良好 学设计得3分、批阅为合格得2分、批阅为不合格得0与反思 分。 论 坛研讨 共发表5篇主题帖，10个回复贴。满分为10分。发表1篇主题帖得1分，1篇回复帖得0.5 10% 10% 绩效考核工作方案1 根据卫生部优质护理服务示范工程要求，为充分调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，探索医院分配制度改革，推进护理人员绩效分配向临床一线倾斜，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，经讨论完善以下绩效考核方案，具体内容如下： 一、奖金分配原则 1、护理部提出指导性意见，大科统一操作。 2、护理人员绩效分配向临床一线倾向，体现多劳多得、优劳优得的原则。 3、护理人员绩效分配应体现工作数量、工作质量、工作能力和工作态度四个维度。 4、科护士长根据护理部指导意见，结合本片区实际，制定本大科考核指导方案。 5、各护理单元制定本单元绩效分配方案;科护士长根据分配方案进行核查;再经护理部认可后交财务处执行。 6、医院在职护士与聘用护士同条件享受绩效分配。 7、各护理单元绩效分配方案总体构成：本方案所显示系数占70%;工作量占20%;工作质量占10%。 二、绩效考核方案 1、院龄、学历、岗位职称系数： 院龄、学历、职称体现护士工作经验和能力，岗位体现护士的工作能力，反映能承担的工作数量和质量，按院龄、学历、岗位设置奖金系数，各大科统一协调。 (1)护士取得执业护士资格结束轮转定科后，进入临床系数为1; (2)进入科室后，本科生加系数0.03，大专生加系数0.02，中专生加系数0.01; (3)院龄6-护士基本系数+0.03;院龄11-护士基本系数+0.08;院龄以上护士基本系数+0.15; 临床科室设4个岗级： 护士长： 1.4-1.6; 总责护士：1.2-1.4; 轮班护士：1.0; 非轮班护士：接触治疗、处理医嘱1.0;不接触者0.9 (4)职称：护师+0.01;主管护师+0.02;副主任护师+0.03; (5)专科护士：在本专业领域并发挥作用+0.01; (6)各病区质控护士、带教组长、安全员另加权系数0.01; (7)中途中断护理工作(停职)，中断前的工龄不累计; 2、夜班： 夜班体现护士的工作辛苦与风险，小夜班、大夜班加权系数各0.01-0.02(不同年资护士值夜班，加权系数不同，年龄<40岁每班为0.01，年龄≥40岁每班为0.02)。早晚班可加权系数0.005.总责护士夜班另+0.005. 3、考勤： (1)考勤直接体现工作态度、工作量等，各病区根据医院《考勤管理制度》执行。 (2)出勤按实际工作日计算。 4、法定节假日值班： 法定节假日值班体现护士的工作风险与劳动强度，护士每天加权系数0.01. 5、患者满意度： 患者满意度直接体现护士的综合能力与服务品质，各病区根据每月病人满意度调查结果进行奖励与惩罚。 6、护理质量： 护理质量和护理安全体现工作质量，各病区根据护理部督查、病区自查结果进行奖励与惩罚。 7、科研教学： 科研教学间接体现护士的工作能力，各病区根据带教、科研结果进行奖励与惩罚。 绩效考核工作方案2 为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高服务质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，根据《中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》（青发〔20xx〕9号）、《青海省公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕111号）和《青海省14所县级公立医院改革试点工作方案》（青政办〔20xx〕75号）精神，制定本试行办法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。 二、考核内容 县级试点公立医院绩效考核内容应与地方工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。 （一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。 （二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。 （三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。医患沟通与群众满意度。 具体考核指标详见《湟源县2所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》和《湟源县2所县级公立医院满意度调查样表》（附件1、2）。 三、考核程序 （一）成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进行绩效考核。 （二）建立考核专家库。由县级考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。 （三）考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据《青海省14所县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级试点医院进行考核。 （四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进行考核。 县级考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。 （五）公示与复核。考核结果要在试点县级医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州（地、市）级卫生行政部门组织复核。 州（地、市）级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进行复核。省卫生厅进行不定期抽查复核。 （六）结果上报与反馈。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总（详见附表5），逐级报至市、省级卫生行政部门，并及时反馈试点县级医院。 四、考核评价 （一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所减少的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。 定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 （二）考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。 （三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法由各地根据实际制定。 五、工作要求 县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 各地要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 绩效考核工作方案3 一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。 二、考核分配工作领导小组： 组长：杨国斌 成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明 姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、 吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、 汤宝兴、各教研组长、各年级组长 三、核算小组具体分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。 金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 1月10日----12日：各考核小组根据方案进行核算； 1月13日----16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议； 1月17日----19日：考核结果公示； 1月20日：上报教育局。 扬州市江都区实验初中 20xx-1-9 绩效考核工作方案4 为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。 一、考核原则 以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。 二、分配原则 （一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。 （二）坚持“公正、公平、公开”的原则。 （三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。 三、考核对象和时间 （一）考核对象 县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。 （二）考核时间 从20xx年1月1日起实施，对县文体广新局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。 四、考核机构 文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。 五、绩效工资的构成和考核内容 （一）绩效工资的构成 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发 （二）绩效工资考核内容 绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。 2、奖励性绩效工资设置 奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。 3、考核加分 履职考核为优秀的加2分；本内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加） 六、考核方式和计算方法 （一）奖励性绩效工资考核方式 1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。 2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。 3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。 （二）奖励性绩效工资考核计算方法 县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。 被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c 七、奖励性绩效工资的分配方法 （一）奖励性绩效工资的考核发放 1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。 2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。 （二）排除性获得奖励绩效工资情形 有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。 1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的； 2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的； 3、被解除聘用合同的； 4、履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的； 5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。 扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。 八、工作要求 实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。 绩效考核工作方案5 根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。 一、指导思想 以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。 二、成立组织 成立xx中心校教师绩效考核领导小组； 组长：xx。 副组长：xx。 组员：xx。 三、实施对象 各中小学在编在岗的工作人员。 退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。 四、考核原则 1、分类管理，区别对待。因各中小学校情差异很大，不便于集中统一管理，把学校分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。 2、效率优先，兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。 3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核内容，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。 4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。 5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。 五、绩效工资的分配 1、中心校奖励基金：每学期按xx元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。 2、各中小学校长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按xx乡实际人均水平的1、1、1、2和1、3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。 3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和xx乡人均水平等有关情况，分配到各学校作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。 六、奖励性绩效工资的实施 1、奖励性绩效工资设为班主任（含管理人员）津贴、考勤津贴、工作量（超课时）津贴、教育教学过程与成果等奖励项目，具体项目和标准在中心校指导下按学校分类协商确定。 2、班主任津贴根据学校层次和实际运作情况，由同类学校协商确定。 3、教职工绩效工资分配以绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到一个分值，此分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。 计算公式为： 教职工个人绩效工资额＝全校绩效补贴总额÷全校绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分。 4、奖励性绩效工资分为上半年（1-6月）和下半年（7-12月）两次考核造册，由县教育局审核后报县财政局打入教师个人工资卡上。 5、各中小学校长、中心校办公室人员的绩效工资，由中心校根据他们的绩效考核结果统筹确定。 其他管理类人员由各中小学制定统一标准，组织考核实施。 七、绩效考核办法 1、考勤。主要考核教职工出勤情况。病假、事假都要扣分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。 2、工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为： 教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数。 教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×分值。 各学校要合理搭配教职工的周工作量，尽量使教职工周工作量均衡。 3、教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，全面实施素质教育。 4、教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。 5、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。 6、有下列情形之一的，工作绩效考核为0分，不参与奖励性绩效工资分配： （1）本学期累计旷工达5个课时、病事假累计超过2个月以上的； （2）在编不在教育教学现岗位的； （3）经组织批准，脱产进行学历学习的； （4）因玩忽职守造成校园重大安全事故的； （5）有其他严重损坏教育形象和声誉行为的； 各中小学要根据本单位的实际情况，制定出切实可行的量化考核细则，规范办学行为，树立良好形象。 八、组织实施 1、各中小学要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或教职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意）。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或有失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。 2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的.，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。 3、各中小学要成立教职工绩效考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。工作机构由学校领导和教职工代表3-9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。 学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。 九、纪律要求 1、实行本办法后，各中小学一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。 2、中心校把绩效工资考核分配工作纳入各学校工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。中心校将组织有关人员对各学校绩效工资考核分配情况进行督查。 3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。 绩效考核工作方案6 为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。 一、绩效工资分配原则 体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则： （一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。 （二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。 （三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下： 组长：XXX 副组长：XXX、XXX 成员：XXX、XXX、XXX 领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下： （一）办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。 （二）绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。 （三）绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。 （四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组： 1.医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 2.护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 3.院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 （五）医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 （六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。 三、科室设置与岗位职数设定 根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室： （一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室； （二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室； （三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。 四、绩效工资的核算与分配办法 （一）全院绩效工资分配总额的核定 全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。 3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。 （二）绩效工资的分配模式 绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。 1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。 计算方式及步骤如下： （1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。 （2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。 2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。 计算方式及步骤如下： （1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。 （2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。 （三）绩效工资考核计分办法 1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。 （1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分； 计算方式如下： 业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数 具体操作如下： ①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。 计算方式如下： 业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量） 各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。 ②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。 ③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。 计算方式如下： 业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。 （2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。 （3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。 计算方式如下： 成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本） 在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。 科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。 为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。 （4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。 2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。 计算方式如下： 行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分） 具体操作如下： （1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。 计算方式如下： 院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。 医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。 其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。 （2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。 （3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。 （4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。 （四）“三项”控制指标考核办法 各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。 计算方式如下： 科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资） 1.以收定支定额控制考核（变动成本核算） 根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。 2.“两费”控制考核 “两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 3.药品收入控制考核 根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。 （五）绩效工资二级核算的考核计分办法 二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。 1.计算方法： 首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。 具体计算步骤及公式如下： （1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。 （2）科内总分值=科内个人分值相加。 （3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。 （4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分） 2.个人分值考核。 （1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级： ①正高职称55分； ②副高职称50分； ③中级职称45分； ④师级职称、高级技工40分； ⑤士级职称、中级技工35分； ⑥初级技工30分； ⑦普通工人25分。 院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。 （2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。 （3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。 （4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。 （5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。 （6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。 （7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。 （8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。 计算公式如下： 出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。 3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。 （六）年终绩效工资的考核分配办法 1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。 2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。 3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。 4.个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。 （七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。 按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。 1.院领导增发平均奖35%； 2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%； 3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%； 5.职能科副主任增发平均奖15%。 五、其他规定 （一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。 （二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。 1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。 2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。 3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。 4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。 5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。 （三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。 1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。 2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。 3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。 （四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。 1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。 2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。 （五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。 （六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。 （七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。 （八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。 六、附则 （一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。 （二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。 （三）本方案于XX日起实施。 绩效考核工作方案7 一、总则 1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。 2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 3、本制度适用于公司经理级人员。 二、考核实施主体 4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。 5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。 6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。 三、考核类别 7、考核分为月度考核和考核两个类别。 四、考核内容 8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。 9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下： （1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。 （2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。 （3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。 （4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。 （5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。 （6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。 （7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。 （8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。 （9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。 （10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。 （11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。 （12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。 （13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。 （14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。 （15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。 10、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。 11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。 12、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。 五、绩效考核管理办法 13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是考核的基础。 14、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。 15、考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。 考核得分=月度考核的平均得分×60%+测评得分×40% 16、测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括： （1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。 （2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。 （3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。 （4）经理级人员互评，10分。 （5）其他部门员工代表民意测评，10分。 （6）直属上级总经理评定，20分。 （7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。 测评得分统计后，测评总分公开，具体项目得分情况保密。 六、考核分工 17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。 18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和统计，对部门财务运营管理进行考核评定。 19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。 20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。 21、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。 七、绩效沟通与改进 22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。 23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。 八、考核申诉 24、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。 25、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。 26、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。 九、考核管理与应用 27、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。 28、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。 29、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。 30、A、B级成绩获得者，酒店给予其兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放兑现奖金；D级成绩者，取消其兑现奖金及下一录用资格。 31、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚： A、贪索贿、吃拿卡要行为； B、严重的安全保卫事件； C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为； D、出现严重的客伤投诉； E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件； F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。 32、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。 十、附则 33、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。 34、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。 绩效考核工作方案8 为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。 一、绩效考核工作领导小组 组 长：杨国斌 副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平严秋明 成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平各年级组长 各教研组长 二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌 成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平 2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金 中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘 胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张 健 成员：唐宝泉 姚爱萍 5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员：蔡其根 金 中 三、时序进度安排 1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。 2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。 3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。 4、1月28日，上报教育局人事科。 四、几点说明 1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。 2、学校工会负责有关协调和解释工作。 3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。 绩效考核工作方案9 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。 D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。 E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金分配系数 项目负责人分配系数=2研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 绩效考核工作方案10 一、考核目的 为保障生产车间安全稳定的持续运营，高效完成公司生产任务，完善生产车间管理制度，全面评价车间主任的工作绩效。同时，此考核方案的结果为员工薪资调整、教育培训、晋升等的重要依据。 二、考核原则 (一)公平公开原则 1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。 2.考评结果应对企业内部全体员工公布。 3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。 4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。 (二)定量化与制度化 1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。 2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。 (三)沟通与反馈 1.考评对象应参与考评过程，并有权知悉考评结果。 2.考评对象如果对考评结果有疑问，可向考评责任人提出问询。考评责任人应予以答复。如若仍有分歧并无法解决，考评对象可向人事经理或更高一级领导反映沟通。 3.参照考评结果，考评责任人可对考评对象提出改进建议。 4.考评对象应参照考评结果完善下一步工作计划。 三、考核周期与汇报 1.此项考核应每日执行。 2.考评应对象应对考评结果作季度、总结。季度总结应对生产经理汇报，总结应对生产经理汇报并递交总经理。 四、绩效考核小组成员 1.人事部全面负责绩效考评工作。 2.主要成员应包括：人事部绩效考核专员、生产部经理等。 五、生产车间绩效考核内容 详情见“附表一”：(生产车间主任绩效考核表) 六、对绩效考核表的说明 此项绩效考核分为三大模块，7S管理、内部管理和宏观管理。其权重比分别为20%、30%和50%。计分方法为百分制。总分=7S管理得分20%+内部管理得分30%+宏观管理50% (一)7S管理 7S管理分四项，现场整洁(30分)、物料分类和保存(30分)、设备维护(20分)与电力控制(20分)，合计100分。 1.现场整洁(30分)。现场整洁分卫生情况(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道畅顺(6分)、分管区域地台板归位(6分)五项，每项六分。每项评分分好中差三类，得分分别为6分、4分、1分。现场整洁得分为五项实际得分之和。 2.物料分类保存(30分)。物料分类和保存分为钢板原料分类(5分)、木料分类(5分)、螺钉分类(5分)、纸箱分类(5分)、产品和半成品分类(5分)、产品防潮防湿(5分)六项，每项五分。每项评分分好中差三类，得分分别为5分、3分、1分。物料分类保存得分为六项实际得分之和。 3.设备维护(20分)。设备维护分为机床加油(5分)、机床清洁(5分)、放假对设备的一般维护(5分)、测量工具的清理(5分)、测量工具的回放(5分)五项。每项必做，若没做则扣除相应分数。设备维护得分为5项实际得分之和。 4.电力控制(20分)。电力控制是要求车间主任对生产车间及本车间员工的宿舍所有用电设备进行管控。下班期间，所有用电设备，如电灯、风扇、设备等必须停止运行。上班期间，所有员工宿舍的用电设备必须停运(有家属在家的除外)。若出现一次违规，则扣除3分，直至扣完为止。 (二)内部管理 内部管理分3项，员工培训(25分)、员工流动(25分)与制度执行(50分)，合计100分。 1.员工培训(25分)。员工培训分员工上岗安全培训(10分)、技能培训(10分)、工厂基本制度(5分)三项。每项分好中差三等，等分分别为10分(5分)、6分(3分)、1分，若未执行，则为0分。员工培训得分为三项实际得分之和。 2.员工流动(25分)。员工流动是必然现象。公司允许每月有10%的员工流动。每超过百分之五，则扣除10分。直至扣完为止。 3.制度执行(50分)。车间主任的下属员工每出现一次违反厂规的行为，此项扣除5分。直至扣完为止。 (三)宏观管理 宏观管理分3项，交期控制(35分)、质量控制(35分)与生产全(30分)，合计100分。 1.交期控制(35分)。交期控制即车间能有效完成按计划部下达的、每天车间主任作出的生产进度计划。若有一单未能按时完成，则扣除5分，直至扣完为止。 2.质量控制(35分)。依照公司要求，产品合格率应为96%以上。每低一个百分点则扣除5分，直至扣完为止。 3.生产安全(30分)。依照公司要求，每车间应保证无重大事故，每月小事故不得多于两次。 绩效考核工作方案11 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。 二、考核范围： 全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核分配原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分办法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） ①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。 ②无故缺席一次扣0.2分。 ③早退、迟到一次扣0.1分。 ④笔记不全者视情况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分： ①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 ②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。 ③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 ④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。 ⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 ⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 ⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。 ⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 ⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。 ⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 （二）出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。 1、工作纪律（5分） ①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 ②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 ③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度（5分） ①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。 ②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 ③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 ④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 ⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）教育教学工作量（30分） 1、教师课时数 （1）与教学内容有关的 ①课时折算办法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 所有学科辅导=0.6。 d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 ②教师课时数 以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。 （2）与授课班级内学生人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1 （3）与学段有关的 ①一、二、三，=0.85 ②四、五年级，=0.9 ③六年级， 七、八年级，=0.95 ④九年级=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学教育教学工作量÷教师学人均教育教学工作量×30分。 （四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力；具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力；具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。 1、教育教学常规工作 ①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。 ②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 ③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 ④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 ⑤无学生平时成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 ⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 ⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。 ⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 ⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 ⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教学过程 ①以新课标为依据，吃透课本内涵。 ②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。 ③讲课思路清晰，节奏适当。 ④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。 ⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题 、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。 ⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 （2）教学方法： ①强调自主、合作、探究性学习。 ② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。 （3）教师基本功： ①衣着得体、教态自然、有亲和力。 ②语言规范、标准，富于表现力和感染力。 ③能处理教学过程中随机出现的问题。 ④板书工整合理，规范科学。 3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 （五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。 1、教育教学质量（20分） （1）学校设立三级教学成绩质量指标。 （2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；达到二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；达到三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。 注： ①若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。 ②若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。 （3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。 （4）凡未参加学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果（10分） ①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 ②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 ③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。 ④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。 ⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 绩效考核工作方案12 为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下： 一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。 组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院管理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级： 即： （1）A级警告； （2）B级警告； （3）C级警告； （4）报办公室处罚。 1、处罚条件： （1）A级警告 ①上班迟到、早退。 ②擅自离岗。 ③上班时间玩电脑或看电视。 ④上班无视患者疾苦打电话聊天。 ⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。 ⑦带小孩上班。 ⑧接受病人吃请或接受病人红包。 ⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。 ⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。 （2）B级警告 ①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。 ②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。 ③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。 ④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。 ⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。 ⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。 ⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。 ⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。 （3）C级警告 ①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。 ②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。 ③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。 ④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。 ⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。 （4）报办公室处罚。 ①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。 ②一个月内连续2次C级警告。 ③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。 ④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。 ⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。 ⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。 3、处罚标准 依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。 六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。 七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。 八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。 绩效考核工作方案13 一、指导思想 为了继续全面推进素质教育与课程改革，深化教育改革，提倡教学质量，提升管理效能，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，大力推进教育科学研究的开展，全面提高教师的整体素质，深化新课程改革，特修订本方案。 二、考核类别 1、师德 2、教科研 3、教学质量 4、评先评优 三、考核说明 （一）师德（总分22分） 1、考核对象 全体在编在职教职工 2、考核内容 1）乐于接受学校工作安排（1分）；担任学校长期训练工作或社团辅导工作（担任工作的老师要上交训练计划或辅导教案和活动记录）（1分） 负责科室：行政班子评议、教务处 2）教师参照上级部门发文的师德考核要求进行考核，合格均得8分；因违规被上级相关部门处理的按处理精神相应给分。 负责科室：校办 3）按时参加教师会议和升旗仪式（4分）（缺勤各超过2次以上的每超出一次扣0.2分（但是只要迟到或早退一次即扣0.1分），扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤） 负责科室：校办 4）完成学校安排的值日值周工作（2分）（迟到或早退1次以上的每超一次扣0.1分；缺勤1次扣0.2分，扣完为止；已但擅自安排其他老师代值周工作的老师扣1分，缺岗的老师扣2分；公出的教师必须自行安排其他教师代岗，否则按缺勤扣除） 负责科室：政教处 5）主动担任学生集体活动管理，如家长会、秋游、四节等活动。（2分）（缺勤1次扣0.5分，扣完为止；公出必须递交请假单及证明不算缺勤） 负责科室：政教处 6）参加一线教学的教师帮扶学生，有德育导师帮扶的过程记录1分，上交详实案例1分（2分）（班主任、分管德育工作负责人除外）；行政和后勤人员上交一学期来服务师生的工作总结、存在问题及解决对策、下学期工作计划（2分） 负责科室：政教处、校办 7）无学生管理事故（2分） 负责科室：校长室 3、考核结果 按教职工的考核成绩高低排名，前50%为师德楷模奖，奖金M1；中间40-50%为师德风范奖，奖金8∕9M1元；不乐意接受学校其他教育教学工作（一般不超过10%），奖金2∕3M1；因违规被上级相关部门处理的按处理精神给予处置。 （二）教科研（总分32分） 第一类：一线教学工作的教师 1、考核内容 1）备课（5分） 考核要求：A、5分(1)教案齐全；(2)符合规范要求；(3)详案或有教学后记20%以上；B、4分达到其中二项；C、3分达到其中一项；D、2分达不到c等要求。 2）上课（3分） 考核要求：(1)按时上课，不随意调课、旷课（1分）(2)上课过程中不随意离开课堂（1分）(3)按规定完成综合课程或校本课程、地方课程（1分） 3）作业（3分） 考核要求：（1）作业数量适中，及时批改并评价（1分）（2）作业二次批改并评价（1分）（3）能制定作业布置、批改、督促学生订正的方案并能总结经验，具有推广的可行性（1分） 4）教研活动（3分） 考核要求：(1)按时参加教研活动，缺勤或迟到少于总活动数的1/5（2分）(2)承担校级读书交流活动（1分） 5）听课与评课（4分） 考核要求：(1)听课数不低于10次；缺1节扣0.2分（1分）(2)记录完整（1分）(3)有评价，结果客观（1分）(4)每学期撰写1篇评课稿（1分） 6）继续教育、理论学习（3分） 考核要求：(1)有三分之二以上校级读书交流活动的摘记（1分）(2)有阅读理论书籍，并有理论学习摘录、心得10篇以上（1分）(3)撰写心得体会1000字以上（1分） 7）教科研常规（3分） 考核要求：(1)有参加教学论文评比或参加业务竞赛（1分）（3）有参加课题研究和课题管理（1分）（3）教师能命制一份符合学生发展水平的单元检测试卷（或出一份发展性试卷和补偿性试卷）（1分） 8）教科研获奖（3分） 考核要求：（1）在各项评比中获区级三等奖的加0.5分，区级二等奖的加1分，区级一等奖的加2分，市级三等奖的加1分，市级二等奖的加2分、市级一等奖的加3分，不同的荣誉可以累积加分，相同的内容获不同级别的奖励取最高项。（2）区级课题结题的该学期评估加0.5分、课题获区三等奖的加1分，区二等奖的加2分，区一等奖的加2.5分。市级课题结题的该学期评估加1分、市三等奖的加1.5分，市二等奖的加2.5分，市一等奖的加3分，其他研究人员加分为负责人的1/2。（另校级公开课不再加分，但奖励100元；区级公开课按区级二等奖加1分，奖励100元；市级公开课按市级二等奖加2分，奖励200元） 9）教学创新（3分） 考核要求：（1）乐于接受课堂教学改革任务（1分）(2)一学期能梳理3个创新教学的课例（1分）（3)有撰写课堂教学改革的体会或者课堂教学改革的汇报课（1分） 10)指导师（2分） 考核要求：新老教师结队合格（根据中永中学新老教师结对制度进行评估） 负责科室：教科室 2、考核结果 按教师的考核成绩高低排名，前20%为教科研丰硕奖，奖金M2元；中间30%教科研丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为教科研丰实奖，奖金2∕3M2元。 第二类：行政、教学辅助和后勤人员 1、考核内容 每学期末全体教师对行政、教学辅助和后勤人员的民意测评 负责科室：工会、校办 2、考核结果 按民意测评分数高低排名，前20%为丰硕奖，奖金M2元；中间30%丰华奖，奖金8∕9M2元；后50%为丰实奖，奖金2∕3M2元。 第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师 1、考核内容 既要参加一线教师教科研类考核要求进行考核，又要参加每学期末全体教师对其的民意测评。 负责科室：校办、工会、教科室 2、考核结果 根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。 （三）教学质量（总分50分） 第一类：一线教学工作的教师 1、考核内容 1）教学质量（40分） 考核要求：依据期末成绩评估 2）学生评教（10分） 考核要求：依据现行学生对教师的民测 3）（附加分）服从教学安排（1分） 考核要求：学校安排每代课1节加0.1分；功课内超课时（行政除外）超一节加0.05分，最高为1分。 负责科室：教务处 2、考核结果 按教师的考核成绩高低排名，前20%为教学精萃奖，奖金M3元；中间40%教学精湛奖，奖金8∕9M3元；后40%为教学精实奖，奖金2∕3M3元。 第二类：行政、教学辅助和后勤人员 1、考核内容 1）学期工作目标达成情况（40分） 2）行政班子对其的民意测评（10分）（行政班子人员的民意测评根据每学期末全体教师对其的民意测评） 负责科室：各科室 2、考核结果 按考核分数高低排名，前20%为勤勉奖，奖金M3元；中间40%勤朴奖，奖金8∕9M3元；后40%为勤行奖，奖金2∕3M3元。 第三类：教学兼行政、教学辅助或后勤人员的教师 1、考核内容 既要根据一线教师的考核要求进行考核，又要根据科室工作目标达成情况和民意测评结果进行考核。 负责科室：各科室 2、考核结果 根据两类考核结果对应的奖项，各取奖金的1∕2。 （四）评先评优 1、符合区教育局及上级部门有关评优评先规定，违反相关师德要求的一票否决。 2、教师全学年事假累计不超过一个月，病假累计不超过两个月，因公负伤的除外。 3、上述考核所得分值作为全体教职工学评比各级各类先进的主要依据。根据上级给定的优职（或优秀）指标，按师德、教科研、教学质量的总分排名，从高到低排列教职员工名单，再经校委会评议，最后确定推荐对象。 4、一线教学教师一学年之内没有开出校级（校教研组组织或学校牵头组织）及以上公开课者、或参加校级读书交流活动或参加区级及以上主题讲座（须附材料或证书）者，该学年不能参加校级及以上评先评优。 5、校级先进每学年评选一次，区级先进评选按照上级文件精神，原则上已获区级先进教师近三年内不再参加区级先进评选。 6、有特别贡献者，可适当放宽条件予以评选。外出支教人员优先考虑。 7、学考核优职教师自动视为该考核优秀教师，特殊情况除外。 8、所有评优评先结果，要在学校校务公开栏公示一周，无异议之后上报。 四、本方案由第十届教代会通过试行。 注：本方案已经校第十届教代会通过，xxxx学年第二学期始实施。 绩效考核工作方案14 为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。 一、组织领导 成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下： 第一组成员如下： 组 长：*** 成 员：***(项目档案资料的整理) ***(健康教育管理项目) ***(孕产妇保健管理项目) ***(传染病和精神病管理项目) ***(负责计划免疫和老年人管理项目) ***(居民健康档案项目) ***(慢性病管理项目) ***(儿童保健管理项目) 第二组成员如下： 组 长：*** 成 员：***(项目档案资料的整理) ***(健康教育管理项目) ***(慢性病管理项目) ***(居民健康建档管理项目) ***(孕产妇保健管理项目) ***(传染病和精神病管理项目) ***(负责计划免疫和老年人管理项目) ***(儿童保健管理项目) 二、考核依据 (一)卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。 (二)卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。 (三)《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》。 (四)《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。 (五)《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。 三、考核原则 (一)分级负责、逐级考核的原则; (二)客观、公正、合理、量化的原则; (三)全面考核与重点检查相结合的原则; (四)建立激励机制，调动积极性的原则; (五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。 四、考核对象 疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。 五、考核内容 考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》)。 六、考核办法 (一)考核程序 汇报——入村、入户调查——反馈 (二)考核方法 1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。 2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。 3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。 (三)考核时间 7月14日，第一组考核xx镇卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月15日，第一组考核xx卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月18日，第一组考核xx乡卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月19日，第一组考核xx镇卫生院 第二组考核xx镇卫生院 7月20日—21日 第一组考核xx镇 第二组考核xx镇 7月22日 第一组考核二厂和五厂 第二组考核一厂、四厂和电厂 (四)考核经费预算 车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。 七、考核结果及责任 (一)考核结果 绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85-95分的为合格，75-85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。 (二)相关责任 1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。 2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。 3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。 绩效考核工作方案15 为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象： 所有商务人员。 二、考核人员与流程设置： 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序; 2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。 3、员工进行自评，自评不计入总分; 4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通; 三、考核原则： 公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。 四、考核频率及数据来源： 每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过; 五、保密原则 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开; 2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、考核指标及权重： 1. 更新传统观点, 改变陈旧意识 长期以来, 许多老师、学生对实验的教学重视程度不够, 加之生物实验操作没有加入到初中理科实验技能考核中, 因此老师和学生的重点就放在如何提高中考实验题目的应试技巧上, 而忽视动手操作能力的培养。长期的这种重理论分析而轻视实验操作的训练, 是导致高分低能的真正原因。特别是一些边远地区的学校, 由于实验器材不足、实验条件落后, 课本上的许多实验是以老师讲解为主, 最多也只是演示而已。因此通过这次加入中考初中理科实验技能考核, 让所有的老师和学生都对生物实验教学重视起来, 是改变过去讲实验、背实验的不良局面的非常好的契机。 2. 创造实验条件, 开发实验资源 近年来, 学校的实验条件比以前有了很大的改善, 添置和更新了大量的实验器材, 这就为加强学校的实验教学创造了非常好的条件。可是对以前的和更新的仪器进行归纳整理后, 老师们发现许多课本上的一些实验还是无法用现成的实验器材来满足, 因此不断地利用自身的优势开发一些实验资源显得十分必要。 如:苏科版生物教材中有许多“DIY”, 这些活动其实就是一个个小实验, 学生对于活动的参与程度和热情都非常高, 也制作了大量的相应的模型, 像“细胞模型”、“组装人体模型”、“制作蘑菇的孢子印”、“自制粘蝇纸”, 等等。教师可对这些自制的模型进行评比和收集, 积累大量的实验资源。 3. 改进实验方法, 创新实验模式 实验教学的最大魅力在于它的感性认识强, 形象直观。但是课本上有许多实验, 老师在做的时候发现效果不明显也不理想。因此, 改进一些实验的实验方法, 既可起到锦上添花的作用, 又能激发学生的探究欲望。 如:制作叶下表皮临时装片, 观察气孔的试验中, 用青菜叶制作起来不容易撕下下表皮, 用桂花叶制作气孔观察不明显, 而用菠菜叶则既容易撕下下表皮, 又可以观察到清晰而又明显的气孔。 教学模式的改变也会让实验教学收到令人意想不到的效果, 教师可以将学生从课堂带入实验室, 也可以将学生从实验室带入野外。如:在学习“地面上的植物”时, 我将学生带到校园里, 让他们观察校园里各种植物的形态。学生有了非常直观的感受, 进一步加深了对课本知识的理解, 并注意爱护校园里的一草一木, 提高了保护生物、爱护环境的生物学素养。 4. 加强科学指导, 力求规范操作 通过参与这次理科实验考试的监考工作, 我发现有相当一部分学生实验操作不规范, 在实验过程中丢三落四, 这跟老师不重视平时要求和动手操作少有直接的关系。如在显微镜观察实验中, 忘记先对光就开始用装片观察, 使用的物镜没有转动到低倍物镜上, 观察完之后忘记收镜, 装片没有取下来, 等等。 因此, 教师在强化实验教学的过程中, 一定要对学生的实验步骤进行科学的指导, 对他们的操作严格规范。既不能犯科学性的错误, 又不能忽视操作过程中的细节。只有平时严格要求、科学训练, 才能真正地提高学生的动手操作能力。 5. 激发学生兴趣, 提高教学效率 兴趣是最好的老师, 初中生有着天生的好奇心理和强烈的求知欲望, 而实验就是打开孩子通向科学殿堂大门的钥匙。无论是通过老师科学合理而又引人入胜的演示实验, 还是学生自主、合作的探究实验, 一旦学生的兴趣被调动起来, 他们就会深深地爱上实验, 爱上科学。 激发学生对生物实验的兴趣的途径有很多, 如:认真上好学生接触生物的第一次实验课, 为以后的实验教学播下良好的种子;开放实验室, 让学生在实验室里自主地探究, 沉醉在实验的神奇与美妙之中;适时而又恰当的鼓励, 也会增强学生做好实验的信心, 为将来的更深、更高层次的学习打下扎实的基础。 6. 强化节约意识, 培养多种能力 在这次参与理科实验考试的监考过程中, 在鉴定食物成分的实验过程中, 我目睹了以下一些现象。 现象一:学生1, 拿起一大块馒头, 就往上滴满碘酒, 结果就看见黑乎乎的一大片。这个实验本应该取一些馒头碎屑, 放在载玻片上, 滴上一滴碘酒, 观察馒头碎屑发生的变化。 现象二:学生2, 端起鸡蛋清, 往烧杯里倒上半杯, 然后加满开水, 差点烫着自己。这个实验本应该是用滴管取少量的鸡蛋清放在烧杯里, 加少量的开水并迅速搅拌, 观察现象。 现象三:学生3, 拿起一大张滤纸, 用花生挤压后, 顺手就把这张滤纸给处理掉了, 毫无节约意识。 培养学生的节约意识非常重要, 而生物试验中的许多操作恰恰能体现学生的节约素养, 教师应有意识地加以重视, 如:将馒头用刀切成小片, 这样就好取;将碘酒加以一定比例的水稀释, 既不影响观察又节约材料;将鸡蛋清加以一定比例的水混合, 既容易取, 又节约鸡蛋;把滤纸换成小的或裁成几片, 等等。在平时的教学中与学生一起探讨, 既能让学生加深知识的掌握, 又能让学生强化节约意识, 潜移默化地培养学生的节约素养、思维能力、思考能力、动手能力。 关键词：初中物理光学；教学方案；思考；措施 中图分类号：G633.7 一、对初中物理光学教学方案的思考 1、对实施“教案学案一体化”的思考 撰写教案一直是中外学校教学的优秀传统，然而当代课改的教学思想创新就要求将学案纳入教案的框架之中。只有通过教师经过对教学过程的酝酿、求索和构思才能够写出真正科学的，优化的教学教案设计。这样的一个过程也是教师熟悉教材、确定重难点、优选教学方法的全面准备阶段，是教师走向教学成功的起点。 教学教案一方面是教与学的蓝图与设计，师生应该按照它的既定目标和任务去完成教与学的过程，这样可以防止教学的盲目性和随意性。另外一个方面，师生不应该把教学教案看作是僵化凝固的条条框框。 要树立教案学案动态观。教师在备课的阶段，教案和学案这个时候呈现的是静态形式，但是一旦进入物理课堂教学，教案学案就应该转化为动态模式。真正以学生为主的教学方式不仅仅是对课前教案的生搬硬套，而应该是一个鲜活的，变化的，创新的教学过程。 2、初中物理光学教学中如何渗透“STS”的思考 所谓的“STS”，即“科学、技术与社会”的简写。未来的国际竞争中，归根到底是科学技术的竞争，人才的竞争。所以，培养具有扎实的文化基础知识并且具有创造能力和健全的人格的人才，在当今时代显得尤为重要。由此看来，在初中物理光学教学中渗透科学，技术和社会，将物理光学知识的教学与“STS”教育有机地结合起来，这是促进物理光学教学和培养人才的重要途径之一。 3、初中物理光学教学中开展研究性学习的思考 如果在初中物理光学教学中开展研究性学习，不仅能够对学生的学生产生非常积极的影响，而且对于教师的教学也起到了很大的推动作用。在教学活动中如何更好的教好学生，让学生们更加容易理解初中物理光学知识，教师应该做到以下几点：第一，不仅要有扎实的物理专业基础知识和基本技能，还要及时地去了解物理学科的前沿知识，对于其他学科的知识也应该稍有了解，以便能够指导学生适应新的学习方法；第二，教师要做个有心人，从各地成功的教学经验中汲取营养，并且能够“为我所用”；第三，教師要不断地去学习新的教育理论，而且能够落实到自己的物理光学教学实践中。总而言之，虽然研究性学习更加强调的是学生的自主性，但是教师的指导作用也是不可忽略的。教师必须打破传统的观念，提高自己各方面的能力去培养学生的创新精神和实践能力。 二、初中物理光学教学中提高学生学习积极性的措施 1、不断诱导学生建立新的目标 只有学生清楚的意识到自己的学习目标并且形成了与期望的学习成果相应的预期目标时，才能够帮助学生们在学习上取得成功。如何形成这个目标呢？这个就需要学生们在学习过程中自己去设定。教师在教学中诱导学生们形成新的目标，这应该贯穿在教学过程中的每个环节。教师在物理课堂教学中应该做到：一，课题引入，设置悬念情境；二，概念形成，设置判断情境；三，难点化解，设置阶梯情境。四，规律获得，设置探究情境；五，知识深化，设置应用情境。这样做的目的是让学生在每一个教学环节都能够设定自己新的目标，使学生们成为主动的构建者。 2、充分发挥学生的主体作用 教师在物理教学中要善于激发学生们的好奇心和求知欲，让学生们能够主动积极地参与到学习中来。教师在物理教学中应该根据教学的内容和学生的特点，选择出最合适的教学方法。物理教学过程中一般都会涉及到很多的中外有名的科学家们，教师可以恰当的介绍他们的传记，成就，精神等等，这样可以开阔学生的视野，并能在潜移默化中激发学生们学习物理的兴趣。在做物理光学实验时，可以将验证性实验改为探索性实验，还可以将演示性实验改为学生分组自己实验，这些都可以提高学生的实验技能，并且使教学得到学生的认可，学生在这个过程中不仅体会到了学习的乐趣，而且增强了自己学习物理的信心。 3、构建物理教学课堂新模式 在新的学习环境下，教师和学生的地位、作用等相较与传统的教学已经发生了很大的变化。在当代的教学课堂中应该要做到以下几点：一，合理的处理物理教材，充分展示学习物理光学知识的意义和价值；二，教学思路要清晰，过程要流畅自然；三，对于学生的认知水平要掌握清楚，切合学生实际去引导学生了解生活中的一些光学知识，努力提高教学效果。 三、总结 综上所述，初中物理光学部分的教学还是要靠教师们的不懈努力，通过教学实践，不断探索出最合适的教学方案，针对初中学生的认知水平和特点进行因材施教，从最大程度上提高学生们对于物理光学部分学习的效率。 参考文献 [1]钟金刚.21世纪普通物理光学教学改革思路研究[J].广州：中山大学学报论丛.2002：22（1）：120-122 【初中教学工作考核方案】推荐阅读： 初中地理教学设计方案11-19 初中一年级上册政治教学设计方案09-09 初中教师研修工作方案11-18 初中语文教学论文 浅谈初中文言文教学07-24 教学业绩考核方案07-23 初中地理年度考核个人总结10-11 初中学校管理工作方案09-15 初中信息技术教师年终考核总结07-07 2023初中毕业班工作方案07-14 初中语文童话教学06-01初中教学工作考核方案 篇5
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