低保工作人员考勤考核办法（共11篇）
一、指导思想
第一条 为认真贯彻省、市、县关于加强工作纪律的有关精神，不断优化服务环境，进一步改进工作作风，提高工作效率和服务质量，促进人力资源、就业和社会保障、城镇居民最低生活保障工作全面“提质、提速、提效”，对社保、低保工作人员进行德、能、勤、绩考查的考勤考核与奖惩制度，调动工作积极性，提高工作效率，树立亲民为民、创新求进、诚信务实、高效便民的形象，特制定本办法。
二、考勤考核内容
第二条 拥护党的领导，服从组织调配，讲团结、守纪律、讲奉献、比进步，比职业道德，讲工作效率、劳动态度、比工作成绩。
第三条遵守纪律和各项规章制度，自觉执行考勤制度,积极搞好本职工作。
三、具体办法
第四条 出勤：按事务所和社区的有关规定自觉执行考勤制度，事务所将采取电话查岗和实地检查方式,每周不定期查岗一次；缺勤一次罚10元，连续三次缺勤者罚50元；连续三个月缺勤者给予辞退，日常考勤按社区有关规定执行。
第五条 请销假：请假应事先书面形式报告社区和事务所，请假三天以下者，由社区书记批准；三天以上者，由事务所批准；十天以上者，报请镇党委、政府和业务局领导批准。不按有关规定请销假的扣当月考勤奖50元；婚、丧、产假及护理假按有关规定执行。
第六条 有下列情形之一的给予相应的纪律处分和经济处罚：
1、不按时报送资料的迟报一天罚10元，迟报三天以上罚50元。
小额贷款、社保补贴、就业失业登记证、大病救助等，出现三例以下违反有关政策和规定的，处罚具办人50元，社区工作站不得参与评优评先；三例以上违反政策规定，造成一定后果的，视情节给予纪律处分，直至辞退。办理低保时收取当事人钱、物的经核实1例低保员解聘。
3、事务所每半月组织一次业务培训，无故缺席者罚款20元；连续六次不参加业务培训，以自动离岗论处。
4、重点工作中无故不参与者，扣50元。
在上级各项业务工作检查中，因个人业务使社区工作站考评位于全县后三名的，处罚50元。
5、按时参加人社局、民政局、镇党委政府组织的会议和业务培训，无故缺席一次罚20元、连续三次以上罚款100元。
6、年终进行民主测评，不称职率达到三分之一以上的，给予调整岗位。
7、违反计划生育政策和违法、违纪的一律解聘；并有关部门追究法律责任。
四、组织实施
福建建工集团总公司现有党员5153人, 基层党组织229个, 其中党委10个, 总支13个、支部206个。其中, 属地管理的党组织26个, 党员529名。制定契合本企业实际情况的“133”党建工作考评办法, 是加强和改进新形势下集团总公司党的建设, 不断提高党建工作科学化水平的需要。
《福建建工“133”党建工作机制建设考评办法》对考核内容、考核对象、考核程序、考核实施、考核标准作了明确规定, 同时规定了明确的奖惩措施。
“133”党建工作机制是一个有机整体, 《福建建工“133”党建工作机制建设考评办法》对集团总公司现有党建工作做法进行重新梳理、细化、量化和创新, 同时采取动态的管理方式, 为改革创新预留了空间。建立加分、机减分制, 加分内容包括特定的政治任务、强力推动的工作内容, 以及创造性地开展有特色、有影响, 且成效显著的活动和方式方法, 旨在鼓励学习型、服务型、创新型党组织建设。减分主要针对违法违纪现象的发生, 一般扣分1~5分, 情节比较严重的, 扣10~40分;情节特别严重的, 取消评比资格。《考评办法》还鼓励参评单位自行修订考核办法, 使党建工作更加务实、更加贴近基层。
《福建建工集团133党建工作考评办法》中, 一个目标得分15分, 权重15%;奋斗目标切合本企业实际, 与企业改革发展高度契合, 推动企业各项工作取得成效, 完成或超额完成年度生产经营任务。其中目标可行1分, 高度契合2分, 成效明显2分, 新签合同、产值、利润各5分;三个工程, 即核心工程、堡垒工程、和谐工程, 各为15分、40分、15分, 权重70%。其中, 核心工程中, 按照“四好”领导班子的建设要求, 创建有计划、有检查、有总结, 做到一级抓一级, 一级带一级, 有动员, 有方案2分, 有载体, 有典型2分, 有特色, 有成效1分;三重一大”等决策制度健全, 执行制度严格、规范, 无违规决策或决策重大失误的事项, 有制度2分, 有会议记录2分, 无违规, 无失误3分;中心组学习有计划, 有质量, 有成效, 有计划, 有落实2分, 有质量, 有成效1分。堡垒工程中, 按照建设学习型党组织的要求, 学习有计划、有书目、有笔记、有心得、有交流。每年参加教育培训, 党员不少于24学时, 党员领导干部不少于40学时, 达到“五有”要求2分, 教育培训人员, 时间落实1分。坚持以人为本, 做好党员服务工作和经常性的思想工作, 关心党员思想、学习、工作和生活。支部书记每年、党小组长每半年与党员至少谈心1次, 熟悉党员需求1分, 善于化解矛盾, 思想工作深入2分;党组织设置健全, 换届、补选及时;党组织和党员发挥战斗堡垒和先锋模范作用, 组织健全1分, 选举程序规范1分, 换届补选及时1分, 支部年度有计划, 年终有总结1分, 党员管理教育严格1分;重视党员发展工作;新党员经过培养、教育、考察, 符合党章规定的条件、程序和要求, 发展对象符合条件1分, 发展程序规范1分, 相关材料完整1分。牢固树立服务群众、艰苦奋斗观念, 加强科学化、精细化管理, 围绕中心, 服务大局。工作效率高1分, 办公无差错1分, 不误时误事1分。深入实际、深入基层、深入群众, 工作扎实, 作风严谨, 服务基层周到热情, 服务规范到位1分, 接待认真热情, 不推诿扯皮1分, 群众或基层反映好1分。每季度召开一次支委会、一次党小组会, 落实一次党课;每半年召开一次支部大会;每年召开一次民主生活会, 组织一次民主评议党员、评议党支部活动, “三会一课”落实2分, 民主评议认真严肃1分, 党支部会议记录完整详实2分。严格按照标准及时缴交党费方面, 全员2分, 足额2分, 及时1分;企业廉洁风险防控制度健全、措施有力, 与企业内控管理有效融合, 深入开展效能监察工作, 有企业廉洁风险防控手册3分, 有工作流程1分, 效能监察1分;企业领导人员重品行、作表率, 秉公办事, 公道用权, 落实党风廉政责任制, 模范遵纪守法, 艰苦奋斗、清正廉洁2分, 监督严格, 责任落实2分, 没有违法违纪1分。企业文化理念清晰, 特性突出, 内涵深刻, 可操作性强。体现社会主义核心价值、思想道德、社会责任3分;企业经营理念成型1分;企业整体形象好1分。企业家重视企业文化建设, 企业文化工作机构健全、管理规范;员工参与面、认同度高。企业家重视1分, 机构健全1分, 管理规范1分, 劳动权益保障1分, 团队建设好1分。思想政治工作有力, 坚持司务公开、党务公开, 坚持员工培训、师带徒;群团组织健全, 发挥桥梁纽带作用, 组织青年突击队、创先争优、精神文明建设、劳动竞赛、结对帮扶等活动。职代会发挥作用1分, 员工培训1分, 师带徒1分, 青年突击队1分, 劳动竞赛1分。三个机制, 即责任机制、融合机制、创新机制, 各为5分, 权重15%。其中责任机制, 建立领导负责、联席会议等制度;党建与企业经营同部署、同落实、同检查、同考核;制定133考核办法等, 制度建立1分, “四同”1分, 133考核办法3分。融合机制, 党建工作机制与干部人事管理机制相融合、与企业管理相融合、与企业文化建设相融合;融合干部人事2分, 融合企业管理1分, 融合企业文化2分。创新机制, 创建“四好”班子, 创建学习型、服务型党组织;推行廉洁风险防控手册, 创建廉洁国企, 推行绩效考核;“四好”班子1分, 学习型1分, 防控手册2分, 绩效考核1分。
我们相信, 通过实践检验和不断总结提高, 《福建建工“133”党建工作机制建设考评办法》一定会取得预期的成效。
摘要：133党建工作机制, 是具有很强针对性的国企党建工作考评方法。福建建工集团在认真总结兄弟单位党建工作考评方法的基础上, 制定了符合本企业实际的133党建工作考核办法, 不但提高党建工作效率, 也提升了企业综合竞争力。
关键词：国有企业,党建工作,133考评办法
参考文献
第一条为保证求索精英培训营（以下简称培训营）所有成员积极参与各项活动，以及培训的顺利进行，依据求索精英培训营计划，制定本办法。
第二条培训营所有成员的考勤、考核适用本办法。
第三条本办法由执行部负责实施。
第四条对培训营各成员的考核，应当有利于促进各成员积极参加各项活动、积极提出新的见解及创新型工作思路。
第五条对培训营的考核应当坚持公开、公正、公平。
第六条各项考勤、考核的执行机构应按下列规定设置：
（一）各项考勤由执行部负责实施；
（二）日常考核及结业考核由执行部参考教师团意见实施；
（三）考核应成立考核小组，小组成员数应为三人以上的奇数；
（四）考核小组组长应由教师团推荐一名老师担任；
（五）考核小组就考核的时间、内容、方式进行讨论；
（六）考核小组应就考核时间、范围及内容发布考核通知；
（七）培训营成员应按要求提交相关材料；
（八）其他制度另有规定的，从其规定。
第七条为方便考核，各项竞赛性培训执行部应作特别说明。
第八条在日常考核的加分、减分项目，应按下列规定办理：
（一）迟到、早退，扣除1分/次；
（二）请假，扣2分/次；
（三）无故缺席，扣4分/次；
（四）听课不带笔记，扣1分/次；
（五）各项竞赛性培训，一律采取3分制；
（六）其他制度另有规定的，从其规定。
第九条各项考核的内容及所占比例，按下列规定办理：
（一）考勤基础分100分，权重20%；
（二）参与活动基础分60分，权重40%；
（三）其他考核项目权重40%；
（四）各项考核内容100分置顶。
第十条有下列情形之一者，将被淘汰：
（一）无故缺席3次以上；
（二）请假6次以上（请假2次折抵无故缺席1次）；
（三）结业考试达不到相关要求；
（四）连续四次日常考核被确定在最后十名；
（五）其他应予淘汰的情形。
第十一条被淘汰的人员将不再发放结业证书。
第十二条本办法自公布之日起开始实施。
为加强劳动管理工作，进一步提高工作效率和工作质量，保证各项工作的高效健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》和上级行有关文件规定，并结合我行实际，特制定本办法。
一、假期规定及考核标准
（一）员工因病休假。病假（公伤除外）期间的待遇：
１、员工病假，当月病假累计满５天以上、不满30天的，当月按本人岗位、效益工资的80％考核发放。
２、连续病假满30天、不满180天的，从第30天起岗位工资按50％发放，不享受效益工资。
３、连续病假满180天、不满270天的，从第180天起只享受基本工资；连续病假满270天的，只享受生活费，生活费按当地最低工资标准执行。
４、员工因病不能坚持正常工作，一年内累计请病假超过180天的，不参加当年考核，不能正常晋升工资。
（二）生育假
凡符合国家计划生育政策规定的女员工，给产假90天。对积极响应国家计划生育号召晚婚晚育的女员工，其待遇除享受国家规定的产假外，按《山东省人口与计划生育条例》的规定领取独生子女证后可再享受育儿假60天，并给予男方护理假七日。产假、护理假、育儿假期间，工资照发（不享受绩效工资），福利待遇不变。
（三）事假
正常情况下员工因事确需本人处理时，经领导批准可准予事假。每一天假期扣除当月本人岗位、效益工资的1/21。
（四）工伤假
员工因公负伤需要休息时，按照因公负伤的有关规定办理。
（五）婚丧假
员工结婚，经领导批准，给予假期三天。晚婚的（男25周岁，女23周岁）婚假可延长到十七天。员工的直系亲属（指父母、夫妻、子女以及自幼由祖父母养大现又由其供养的）死亡时，经领导批准给予丧假三天。前往外地办理丧事时，可另给往返路程假。员工自幼靠其养大的养父母，按直系亲属论。在享受丧假待遇时，亲生父母或养父母只能由本人选一方，婚丧假期间工资照发。
（六）年休假。
（七）病、事假可先抵年休假。
二、考勤工作规定
（一）员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不得迟到早退。
（二）员工请假必须事先经过领导批准。未经批准，无正当理由，擅自离开工作岗位或逾期不归的，均按旷工处理。
（三）员工请假应填写《员工请假申请单》（附件1）由相关领导签署意见后交所辖行人事部门备案，期满后到所辖行人事部门销假。具体规定如下：
１、机关一般员工请假三天以内（含三天），由本部门负责人审查同意，报分管行长批准；一般员工请假三天以上、部门副职请假三天以内（含三天），由本部门负责人签署意见，分管行长审查，所辖行分
管人事的行长批准；部门负责人请假一天、副职请假三天以上，由分管行长审查，行长或主持工作的行长批准。
２、营业网点一般员工请假三天以内（含三天），由本机构负责人审查批准，报所辖行人事部门备案；一般员工请假三天以上、机构副职请假三天以内（含三天），由所辖行人事部门签署意见，分管人事的行长批准；机构负责人请假一天、副职请假三天以上，由所辖行分管人事的行长审查，行长或主持工作的行长批准。
员工因病请假，必须持有县级以上医院开具的病历和病休证明，经所辖行人事部门核实确认后，按以上权限经批准后方可离岗休息。严禁提供虚假证明，否则按有关办法严肃查处，并按旷工处理。
三、考勤工作监督办法
１、各部门（机构）负责人为本部门（机构）劳动管理的主要责任人，要在本部门（机构）明确一名考勤员负责本部门（机构）劳动纪律的监督管理和考核工作。
2、工作人员应于所辖行规定的时间按时上下班，不得迟到、早退。
3、员工应着行服上岗，上班时间内应严格执行市分行的优质服务规定，不得处理私事或与工作无关的事情；确需个人处理的应按规定程序请假，不得擅自离岗或空岗。
4、各部门（机构）考勤员要按照要求认真填写《员工劳动纪律监督考核登记簿》（附件2）一式两联，经本部门（机构）负责人签字、加盖部门（机构）公章后，于每月二日（节假日顺延）下班前报送所辖行人事部门。经所辖行人事部门确认签章后，一联由本部门（机构）留存备查，一联由所辖行人事部门作为兑现岗位、效益工资的考核依
据。
四、考勤工作考核办法
1、劳动纪律考勤考核与员工岗位、效益工资挂钩。员工旷工一天扣除当月本人岗位、效益工资的1/3，迟到或早退一次扣本人岗位工资10元。依据各部门（机构）提报的《员工劳动纪律监督考核登记簿》和假条存根，所辖行人事部门直接予以考核兑现。
2、员工连续旷工超过5日或6个月内累计旷工10日；无正当理由经常迟到、早退或擅自脱岗，经批评教育无效，一个月内累计5次或半年内累计15次的，按照《劳动合同》的规定，即行解除劳动合同。
3、要充分保障员工法定节假日休息，确因工作需要，需法定节假日加班的，事前填写《员工加班申请单》（附件4），提出加班申请，经本部门（机构）负责人、分管行长签字同意后，报所辖行人事部门部备案。法定节假日后，人事部门按照备案情况根据员工日工资标准（不含考核性工资）的300%计算发放加班报酬。
4、员工平时加班，需事前填写《员工加班申请单》，提出加班申请，经本部门（机构）负责人、分管行长签字同意后，报所辖行人事部门备案。事后，安排加班员工轮休，并报所辖行人事部门备案，加班和轮休情况应在《员工劳动纪律监督考核登记簿》中如实登记。
5、对不按规定时间提交《员工劳动纪律监督考核登记簿》的，第一次扣本部门（机构）负责人当月岗位工资50元，第二次扣本部门（机构）当月人均岗位工资30元。各部门（机构）要严格执行考勤制度，教育和督促员工认真遵守劳动纪律，监察、工会、人事等部门定期或不定期进行检查、抽查员工出勤情况。对考勤制度不执行或考勤登记
不认真，隐瞒实情，弄虚作假，一经发现，除对当事人视情节给予迟到、早退或旷工处理外，将对考勤员和部门（机构）负责人分别处以50元和100元的罚款，直接从其当月岗位工资中扣除。
6、对不接受监督管理和考核，或阻止考核人员履行考核职责的，一经查实，全额扣发其当月岗位工资和效益工资，并给予行政处理。
7、岗位、效益工资的考核扣罚由所辖行人事部门直接从其当月岗位、效益工资中扣除，所扣款项全额纳入效益工资考核分配。
五、劳务派遣用工按本办法执行。
六、本办法自二○○八年一月一日起执行。以前办法与本办法有抵触的以本办法为准。
附件：
1、员工请假申请单
2、员工劳动纪律监督考核登记表
3、员工工作时间出入行登记表
1.喷播人员职责：
（1）喷播组长：熟练掌握喷播工艺和喷播机械的使用，对要求喷播的坡面作出用料预算，以及算出需用的喷播罐数，做到有计划安排喷播工作，做好各种工作记录，及考勤，不失时机的完成喷播任务。
（2）喷播机械操作员：对于所操作的喷播机械熟练掌握，工作中严肃，认真，注意力高度集中，达到眼观六路，耳听八方，时刻观看机械搅拌、送料、喷播粘合一气呵成，时刻注意喷播手的肢体语言，及时调整机械，达到配合默契如发现机械异常现象（特别注重声音），应立即停机检查，查找问题，能够及时和维修人员取得联系，随时排除故障，确保机械正常工作
（3）喷播手：对要喷播的工作面做到心中有数，算出罐数，掌握好喷播层数与厚度，随时观察团粒反应情况，并通知机械手及时调整料量，把握好种子层的均匀度，把好喷播技术关。
2.考勤办法：
喷播组成员，除了考勤时间工作天数外，工资构成是由基本工资+生活补助+喷播补助+喷播罐数。喷播期间：如每个工作日，达到平均数10罐以上的，按上述工资计算，因各种原因喷9罐以下的按前三项计算工资，喷播结束后按前两项计算
3.喷播组要求：
喷播组组长带领喷播人员除了完成好喷播任务之外，还要协助维修人员做好机械维修及保养，做好进、退场的机械以及随机工具清点整理，装卸运输工作。做好进、退场的卫生清理工作，不喷播期间听候公司安排。
第一条为了加强对干线公路施工现场关键管理人员管理，规范市场秩序，提高施工现场管理水平，确保工程质量和安全生产，根据《中华人民共和国公路法》、《公路建设市场管理办法》、《公路工程施工监理规范》等法律法规，制定本《办法》。
第二条本《办法》适用于纳入省干线公路建设规划且实行省定额补助的项目。
第三条施工现场关键管理人员包括：
（一）施工单位项目负责人（项目经理，下同）、技术负责人（总工，下同）、质检工程师、试验工程师、路基路面工程师、结构工程师、专职安全员。
（二）监理单位监理处长、专业监理工程师
第四条施工单位施工现场关键管理人员应当遵守下列规定：
（一）项目负责人同期只能承担1个工程项目的施工任务，其执业工程规模按《建设部关于印发〔注册建造师执业工程规模标准（试行）的通知〕》（建设〔2007〕171号）文的规定执行。
（二）项目负责人、技术负责人应在工程项目交工验收合格后，方可到其它工程项目任职。
（三）自提交投标文件之日起，至完成所承担工程（专项工程）交工验收之日止，施工单位不行擅自更换施工现场关键管理人员，特殊情况确需更换，按以下规定处理：
1、关键管理人员确因健康原因不能担任项目管理工作的，企业应出具（地）级及以上医院证明材料和项目业主同意更换的书面意见，向工程所在市州交通行政主管部门报告备案。
2、工程因故停止建设，或停工三个月以上（包括签订合同协议书后，由于业主原因导致不能形式达三个月以上）施工单位可向工程所在市州交通行政主管部门报告输关键管理人员调离或更换，被调离或更换的关键管理人员可以到其它工程项目任职。
3、关键管理人员被省交通运输厅责令停止（暂停）上岗资格，或吊销资格证书，或被有关部门依法追究刑事责任，企业应予更换。
4、经备案更换后的关键管理人员资质等级、业绩不得低于原项目关键管理人员资质等级和业绩要求。
（四）施工部承包企业经理和分管质量安全的副经理不得兼任项目负责人。
第五条施工单位项目部的所有从业人员只能承担1个工程项目的管理工作，不得在其他工程项目中兼职。除项目负责人、技术负责人外的其他关键管理人员所负责的专业工程具备交工验收条件后，可到其他工程项目中任职。
施工单位所有关键管理人员更换或撤离时，应经监理处长同意，项目业主批准后报项目所在市州交通行政主管部门核备。
第六条监理单位监理外长、专业监理工程师应当遵守下列规定：
（一）同期只能在1个工程项目中任职。
（二）监理处长必须在工程项目交工验收合格后，方可到其它工程项目任职；专业监理工程师承担的工程项目专业监理任务完成后，经项目业主书面同意，并报告工程所在市州交通行政主管部门，可到其他工程项目中任职。
（三）监理处长和专业监理工程师更换时，经项目业主同意后，须到工程所在市州交通行政主管部门核备。
第七条施工单位、监理单位施工现场关键管理人员必须是本单位注册人员，不得同时在两个及以上单位任职。本单位人员是指与本单位有合法的从事或者劳动合同、工资以及社会保险（基本养老保险、医疗保险和工作保险）关系，不得具有双重人事或者劳动合同、工资以及社会保险关系。
第八条考勤机按照下列规定配置和管理：
（一）考勤机应选用技术先进、防作弊能力强、可靠性高、使用方便的产品，推荐选用人脸识别考勤机，也可选用带有拍照功能的指纹考勤机。
（二）为便于数据录入和管理，考勤机由市州交通行政主管部门统一规格型号，项目业主集中购置，费用由施工单位承担。
（三）考勤机配置以施工标段（项目）为单位。考勤设备放置在承包商项目部驻地，要求施工和管理单位落实专人负责管理，以确保考勤工作顺利进行。
（四）施工、监理单位应配备可供考勤机临时工作的应急备用电源，以备在电网停电时也可进行考勤。
（五）考勤机出现故障应及时报告项目业主，并在3天内修复或更换，在此期间关键管理人员考勤录入延误或失败或数据丢失，不得进行人工补正更正。未报告或逾期未恢复考勤机考勤，不予认可。
第九条人脸模板或指纹采集录入按照下列规定进行：
（一）人脸模板或指纹采集录入工作由项目业主组织，市州交通运输局派员现场监督。
（二）在工程项目施工前（专业监理工程师在专业监理开始前）关键管理人员应做好人脸模板或指纹采集录入工作。登记录入工作应在业主项目部进行。
（三）登记录入时，考勤人员必须本人到场，并携带本人身份证（原件、复印件各1份），岗位证书（原件、复印件务1份）。
（四）不得使用密码考勤代替人脸（指纹）考勤。
（五）关键管理人员考勤实施后，当人员变更时，应及时输变更人员登记录入工作。
第十条施工、监理单位关键管理人员应认真履行岗位职责，确保到岗率。出勤率以天为统计单位，每天上午上班和下午下班各录入人脸或指纹一次。所有养分管理人员施工现场月出勤天数不行少于22天。如遇伤病需休假，须出示医院证明材料。出勤天数以施工现场指纹考核为依据。每年农历下月初一的前15日和15日可不进行考勤统计。
第十一条项目业主每月到承包人驻地采集考勤数据，相关信息由施工单位项目负责人和监理处长签字确认。项目业主应在次月5日前向市州交通运输主管部门上报施工、监理单位上月考勤机考勤结果。
第十二条自2012年1月1日起，合同工期在2012年6月30日以后完工的干线公路建设项目施工现场关键管理人员必须进行考勤机考勤，其他主体工程未完的项目应积极推行。第十三条施工、监理单位采取擅自更换考勤机或其它弄虚作假的行业进行考勤的，按出勤率不符合规定处理，并记入诚信考核。施工、监理单位擅自更换项目负责人，关键管理人员任职工程项目个数违反本《办法》规定，市州交通行政主管部门应责令及时改正。第十四条施工、监理单位关键管理人员出勤天数第一月考核达不到本《办法》要求，视为关键管理人员未履职或履职不到位，项目权向施工、施惠单位课以合同条款中规定的违约金，并责令限期改正；连续两个月达不到本《办法》要求，市州交通运输主管部门应责令业主仪式整顿，并将违约情况废诚信考核，业主可按合同条款的规定采取中止合同的措施；连续三个月达不到本《办法》要求，由市州交通运输主管部门上报省公路局，省公路局在全省通报，并报省交通运输厅取消相关人员省内从业资格，暂停企业在省内交通运输厅取消相关人员省内从业资格，暂停企业在省内交通建设市场设标资格。
第十五条项目业主应认真贯彻执行本《办法》，严禁纵容或串通施工、监理单位弄虚作假，如出现违规情况，市州交通运输局应对业主责任人做出严肃处理。
第十六条市州交通运输局负责做好本《办法》实施推行的具体组织工作，并定期和不定期对辖区内各干线公路建设项目的考勤工作进行监督和检查，发现问题及时处理，确保各项目人员履约到位。
为切实做好城市贫困家庭居民生活困难救助工作，进一步规范低保管理，确保低保工作的正常有序运行，根据《七里河区城市居民最低生活保障考核办法》，结合我街实际，提出总体要求和具体考核办法：
一、总体要求
城市低保是社会保障工作重要保障线，是确保社会稳定的重要措施，是实践“三个代表”的具体体现。各社区居委会一定要高度重视，切实加强领导，严明政治纪律和工作纪律，1、加强领导、明确责任。各社区要成立低保评审工作领导小组，具体负责低保的初审工作。社区书记、主任为第一责任人，低保专干为直接责任人。
2、要进一步加大城市低保宣传力度，大力宣传城市低保的重要意义、审批程序、审批条件以及管理办法，让全社会了解支持城市低保工作。
3、对申请享受城市低保待遇的，要切实搞好入户调查，全面掌握家庭收入和支出情况，严格坚持以家庭为单位计算收入的办法，不得突破户口性质，改变申请人员身份，不得以大化小，蓄意隐瞒家庭收入。严禁任何形式套取城市低保金的现象发生。
4、要按照城市低保动态管理工作制度，将符合城市低保条件的城市贫困家庭及时纳入低保范围，科学合理确定享受低保标准，力争做到应保尽保。
5、要进一步完善基层民主评议制度，发放低保工作承诺书，广泛吸收居民代表、辖区单位代表、未享受低保居民、享受低保人员、综治员、退（离）休人员、下岗失业人员参与评议核查和监督。
6、要高度重视公示工作，对于每一次公示都要做到内容全面，数据真实，时间充足，渠道畅通，广泛接受社会监督。
7、要切实加强低保金的管理与发放。要严格执行低保资金使用规定，坚决杜绝改变低保资金用途，严禁不按规定向低保户收取或变相收取任何费用，确保低保人员及时足额领取低保金。
8、要严格按照低保政策及条例办事，做到公正、公开、透明，严禁优亲厚友，严禁人情保，严禁弄虚作假、徇私舞弊，如发现有上述行为按党风廉政建设的有关规定进行责任追究。
9、街道低保专干负责检查指导社区低保工作，是负责街道低保审核工作的直接责任人，要严格把好社区低保工作审核第一关，对社区上报的材料逐一把关，保证提交上会的低保对象资料齐全，内容详实。
10、要加强对低保对象复查审核工作，按照分类管理要求，对家庭经济条件明显改善，已达到和超过城市最低生活标准的，要坚决予以取消，对家庭经济条件有所改善的，要酌情予以调减；对家庭经济环境进一步恶化的，也要及时予以增加低保标准，满足其最低基本生活需要。
二、考核办法
城市低保实行个人申请、社区居委会初审、街道审核、区民政局审批、社会化（银行）发放等五个程序，自下而上，逐级审 2 批。低保工作的考核实行百分制，实行倒扣分的方法。在单项考核中扣分超过应得分值时，从总分中扣出。
1、低保申请（10分）
符合城市低保政策的城市居民，按属地管理的原则，以家庭为单位，由户主本人向户口（含集体户口）所在地的社区居委会提出书面申请，并如实提供相关材料，即：户主申请、户口本、身份证、家庭所有成员收入证明、下岗证、失业证、离婚判决书、电话费单据、两半户农户的收入等证明。以上材料每人次缺一项扣1分。
2、入户调查（15分）
社区受理申请后，必须在7日内组织社区主管领导及低保专干等不少于3人进行入户调查、邻里走访、单位取证，并当面填写《申请城市居民最低生活保障家庭入户调查表》，入户不及时扣1分；主管领导未参加扣1分；少于3人入户扣2分；缺邻里走访、单位取证各扣2分；入户调查表填写不全、不规范扣3分，入户调查人员及低保户在调查表上未签字扣4分。未入户此项不得分。
3、初审、公示（10分）
初审由社区居委会负责。根据申请人申请及社区入户调查小组调查结果，社区居委会组织低保评议小组（社区书记、主任、低保专干、未享受低保居民、享受低保人员、综治员、辖区单位代表、退（离）休人员、下岗职工各1人参加），对户主申报的申请及各种证明材料进行认真审核，逐户进行民主评议，并详细记载参会人员评议及会议决议情况。经过民主评议形成初审意 3 见，并及时告知申请人，对拟同意纳入低保的对象将户主姓名、家庭址、共同生活家庭人口、家庭收入状况、补助金额等及时在社区及低保对象居住的小区内张榜公示，每次公示时间不少于7天，经公示无异议后，由社区居委会低保专干组织指导初审通过的申请人填写《城市居民最低生活保障呈报审批表》，社区居委会签署意见，并及时呈报街道审核。发现申请、收入证明中反映数据与《审批表》、《复核表》中数据不合逻辑扣4分；评议记录缺一项扣2分。张榜公示内容不齐全，时间不够，缺一项扣1分。
4、表格报送（10分）
社区必须按要求及时报送由社区盖章、社区书记、主任签字的低保上报基本情况说明和五表一册一小结，缺一项扣1分，共7分；表格报送不及时扣1分；不整洁扣1分、误差一处扣1分。
5、审核（20分）
由街道低保评审委员会具体负责对居委会申报材料进行全面审核，并组织有关人员进行入户核查，对每季度增减户提交街道班子会，由班子会确定专门人员进行逐户核查并对审核结果予以公示，经审核同意的，由街道签署意见，及时呈报区民政局审批。经审核不予同意的，开具《城市居民最低生活保障待遇不予批准通知》，街道书面通知社区；对申报材料和公示有异议的，必须进行二次审核。在街道入户核查中，发现社区未入户，缺一户扣5分，街道核查与社区入户调查内容不符，一项不符或不全扣1分，以此类推。在核查中，如发现有优亲厚友、弄虚作假、徇私舞弊、巧立名目收取费用，经查证属实，此季度低保考核不得分，并按有关程序进行责任追究。
6、发放与公示：（5分）
经社区初审、街道审核、民政局审批后，实行社会化（银行）发放，享受城市低保人员定期直接到代发银行凭证和存折领取现金。同时，在街道、社区政（居）务公开栏公示审批后的原始低保金发放名单及享受低保人员基本情况，公示至下一季度，未按要求公示扣5分。
7、档案管理（15分）
社区要规范低保户档案，要求一户一档，分类管理，资料齐全，并专柜专人管理。未一户一档扣15分。资料缺一项扣1分；未分类扣2分；无专柜扣2分；资料混乱扣5分；资料未及时归档扣5分。
8、政策水平及业务要求（15分）
社区主要领导、低保专干应熟知省市区有关城市低保政策规定，因不熟悉或不严格按照低保政策规定办理，造成应享受低保户不能及时享受低保而上访的，上访一次扣社区本季度低保考核分15分，依此类推。每季度对低保专干进行有关低保政策及业务知识测试，凡一次不及格扣10分，二次不及格扣15分，并调整低保专干工作岗位或按程序予以解聘。
三、复议
社区收到考评结果
绩效考核办法（试行）
（讨论稿）
第一章 总则
第一条 为科学评价各部门和工作人员的综合表现，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，更好地调动干部职工的积极性、主动性和创造性，确保全院各项工作任务的顺利完成，根据《事业单位工作人员考核规定》和有关规定，结合我院实际，制定本办法。
第二条 考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩、易于操作的原则，实行领导与群众相结合、定量与定性相结合、年终与平时相结合的方法，按照规定的标准和程序进行。
第三条 本办法适用于院属部门和单位（以下简称部门）及在编工作人员。院领导的考核按上级有关规定执行。
第二章 部门绩效考核
第四条 部门实行目标责任制。每年1月份，各部门要根据全院的工作目标，分解制定本部门的工作目标，经分管院领导审定后，由院长与部门主要负责人签订《部门工作目标责任书》（附件1）一式三份，每年1月底前，各部门将《工作目标责任书》报分管院领导、考核工作委员会办公室备案。每月底，各部门将下一个月的《部门月度工作计划表》（附件2）经分管院领导审定后，报院考核工作委员会办公室备案。第五条 部门绩效考核主要内容为思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实情况等方面，以《部门工作目标责任书》为主要依据。
第六条 部门绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。其中，部门自评占20分、部门互评占30分、上级评议占50分。
第七条 部门自评。每年12月下旬，各部门对一年来思想政治和廉政建设、工作实绩、执行力、团结协作、QES体系落实等方面情况进行全面总结，形成工作总结报告。根据《部门自评标准》（附件4），部门自我评议，在《部分自评打分表》（附件5）打分，经分管院领导审定后，提交院考核委员会办公室，在内网上公开。
第八条 部门互评。根据《部门互评标准》（附件6），部门主要负责人组织本部门全体人员对其他部门在团结协作、服务质量、服务态度等方面的满意度进行评议打分，填写《部门互相评议表》（附件7）。
第九条 上级评议。院领导集体根据各部门工作总结报告和平时掌握的情况，对各部门进行评议打分，填写《上级评议部门表》（附件8）。
第十条 绩效考核成绩和考核结果的运用。
考核结果分四个等次：先进、良好、一般、较差，作为部门生产成本节余奖发放的依据。
绩效考核成绩前3名的部门，即为本院先进集体，除享受规定的先进集体奖金外，增发生产成本节余奖应发数额的2%。
4至8名的部门为良好部门，增发生产成本节余奖应发数 额的1%。
绩效考核后2名的部门为较差部门，院党委对部门主要负责人进行诫勉谈话，限期整改，且部门负责人均不能确定为优秀等次。若其绩效考核成绩高于70分，全额发放生产成本节余奖应发数额；若其绩效考核成绩在60至70分之间，减发生产成本节余奖应发数额的2%；若其绩效考核成绩在50至60分之间，减发生产成本节余奖应发数额的40%；若其绩效考核成绩低于50分，减发生产成本节余奖应发数额的50%。
其他为一般部门，发放生产成本节余奖为应发数额的100%。
第三章 工作人员绩效考核
第十一条 工作人员实行岗位目标责任制。各部门对《工作目标责任书》的内容，按照职务、职称、岗位、责任等情况进行细化分解，落实到每位人员，由部门主要负责人与个人签订《岗位目标责任书》（附件3）一式三份，部门主要负责人的《岗位目标责任书》经分管院领导审定后，由院长签订。每年1月底前，各部门将每位工作人员的《岗位目标责任书》报院考核工作委员会办公室备案。
第十二条 工作人员绩效考核主要内容为德、能、勤、绩等情况，重点考核工作实绩，以聘用合同和《岗位目标责任书》为主要依据。德，是指思想政治品德、职业道德、个人品德和遵纪守法、廉洁从业等情况。能，是指履行岗位职责所需的业务能力、管理能力、协调能力、学习能力等情况。勤，是指责任心、工作态度和出勤等情况。绩，是指完成工作任务的数量、质量、效率和服务对象的满意度等情况。
第十三条 工作人员绩效考核实行量化计分，总成绩为100分。其中，个人自评占10分、同事评议占40分、上级评议占30分、部门绩效考核成绩占20分。
第十四条
个人自评。每年12月下旬，个人撰写工作述职报告，填写《山东省事业单位工作人员考核登记表》，全面总结一年来德、能、勤、绩等方面情况，重点是岗位目标责任制完成情况。根据《个人绩效考核评价标准》（附件9-
1、9-2），进行自我评议，在《个人自评打分表》（附件10-
1、10-2）打分。
第十五条
同事评议。部门主要负责人组织召开民主评议会，部门全体工作人员根据每位同志的工作述职情况，结合平时对其德才表现的了解，互相进行评议打分，填写《同事评议表》（附件11-
1、11-2）。
第十六条 上级评议。上级根据个人工作报告和平时掌握的情况，对每位工作人员进行评议打分。正科级干部的上级是指院领导班子，副科级干部的上级是指部门正职和分管院领导，其他工作人员的上级是指部门正、副职负责人。填写《上级评议工作人员表》（附件12-
1、12-2）。
第十七条 考核结果的确定，主要依据不同层次人员的绩效考核成绩，共分四个等次：优秀、合格、基本合格、不合格。
1、优秀等次
科级干部优秀等次，由院考核工作委员会分别按正、副科级干部总数40%的比例，根据个人绩效考核成绩并结合平时德才表现情况来确定。
其他人员优秀等次，根据院考核工作委员会下达的各部门 优秀人员指标，根据个人绩效考核成绩并结合平时德才表现情况来确定。
2、合格等次
除了优秀等次、基本合格等次、不合格等次以外的其他工作人员，均为合格等次。
3、基本合格等次
个人绩效考核成绩在同层次人员中比较靠后，且有下列情形之一的，确定为基本合格等次：（1）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；（2）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；（3）服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；（4）基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；（5）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
4、不合格等次
个人绩效考核成绩在同层次人员中靠后，且有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：（1）思想政治素质较差，或者道德品质较差；（2）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；（3）服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；（4）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；（5）不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
第十八条 绩效考核成绩和考核结果的运用。工作人员绩效考核成绩和考核结果作为生产成本节余奖发放的依据。考核结果为优秀等次的工作人员，除享受上级规定的考核奖金和生产成本节余奖个人应发数额外，再增发全院生产成本节余奖平均数的2%；考核结果为合格等次的，发放生产成本节余奖为部门个人应发数的100%；考核结果为基本合格等次的，发放生产成本节余奖为部门个人应发数的50%；考核结果为不合格等次的，不发放生产成本节余奖；参加考核但不确定等次、不参加考核的，不发放生产成本节余奖。
第十九条 考核结果作为奖惩、晋级、续聘、解聘、增资、申报评审专业技术职务资格等的重要依据。
1、当年考核为优秀等次的人员，给予嘉奖奖励；连续3年为优秀等次的人员，给予记三等功奖励。在竞争上岗时，对优秀等次人员给予加分奖励。
2、考核结果为合格及以上等次的，每年增加一个薪级工资。连续3年考核为合格以上等次的，具备晋升管理职务的资格；连续2年以上被确定为优秀等次的人员，具有优先晋升管理职务的资格。
4、任现职以来考核均为合格以上等次的专业技术人员，符合申报评审高一级专业技术职务资格相应条件要求，方能申报评审高一级专业技术职务资格；任现职以来，连续2年以上被确定为优秀等次且符合相应条件的，可优先推荐评审高一级专业技术职务资格，并在同等条件下，可优先聘任高一级专业技术岗位。
5、考核被确定为基本合格等次的，对其诫勉谈话，限期改进；连续两年被确定为基本合格等次的，调整到较低等级岗位。
6、考核被确定为不合格等次的，调整该人员的工作岗位，无正当理由不同意调整的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，按照规定的程序解除聘用合同。
第四章 其他相关政策规定
第二十条 对新进工作人员的考核，按照下列规定办理：
1、首次就业，在试用期内参加考核，只写评语，不确定等次；
2、非首次就业，本工作累计不满六个月的（含试用期），不参加考核；
3、非首次就业，本工作累计满六个月的（含试用期），参加考核，确定等次。
第二十一条 经院同意，派出挂职借调、学习培训以及执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由院进行考核，主要根据挂职借调、学习培训以及执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其挂职借调、学习培训以及执行其他任务的所在单位提供。
第二十二条
病假（因公负伤除外）、事假、非单位派出外出学习累计超过考核六个月的工作人员，不参加考核。
第二十三条
未聘人员未聘时间累计超过考核六个月的工作人员，不参加考核。
第二十四条 受处分工作人员的考核，按照下列规定办理：
1、受警告处分的当年，参加考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；
2、受记过、记大过处分期间，参加考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响。
第二十五条
涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分的，按照规定补写评语、补定等次。
第二十六条
对无正当理由不参加考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章 考核组织与纪律
第二十七条 院成立考核工作委员会，考核工作委员会由院领导、组织人事部门和纪检监察部门负责人组成，负责考核工作的领导。考核工作委员会办公室设在院政工办公室，负责考核工作的具体组织实施。
第二十八条 考核时间为每年12月下旬。各部门在进行本部门考核总结时，应提前2天与院考核工作委员会办公室联系，院考核工作委员会办公室派人参加，主要负责《同事评议表》发放收集工作。
第二十九条 院考核工作委员会办公室负责将部门、工作人员绩效考核成绩和考核结果以书面形式通知到各部门及本人，对先进集体和优秀等次人员在全院范围内公示7天。
第三十条 主管领导与被考核人进行谈话，以改进和提高工作绩效。被考核人认为考核结果与事实严重不符的，可在接 到考核结果通知之日起10日内向院考核工作委员会提出申诉，院考核工作委员会应在7日内提出复核意见。
第三十一条 考核要实事求是，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违规行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第六章 附则
第三十二条 个别部门根据本部门实际情况制定的关于工作实绩的考核办法，可结合本办法继续执行。
第三十三条 非在编人员的考核可参照本办法执行。第三十四条 本办法由院政工办公室负责解释,自2013年1月1日起试行。
附件：
1、部门工作目标责任书
2、部门月度工作计划表
3、岗位目标责任书
4、部门自评标准
5、部门自评打分表
6、部门互评标准
7、部门互相评议表
8、上级评议部门表
9、个人绩效考核评议标准
10、个人自评打分表
一、总体设计思路
（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
（二）适用范围
本公司所有技术研发人员。
（三）考核指标及考核周期
针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力
考核周期 项目结束/ 月/季/ 月/季/
（四）考核关系
由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。
二、考核内容设计
（一）工作业绩指标
工作业绩考核表
人员类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分
研发人员 新产品开发周期 实际开发周期比计划周期提前天 30技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 25
项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 20
设计的可生产性 成果不能投入生产情况发生的次数少
于次 15
研发成本降低率 研发成本降低率达到%以上 10
技术人员 技术设计完成及时率 技术设计完成及时率达到%以上 30技术方案采用率 技术方案采用率达到%以上 25
技术改造费用控制率 技术改造费用控制率达到% 25
技术服务满意度 相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10技术资料归档及时率 技术资料归档及时率达到100% 10
（二）工作态度指标
工作态度考核表
指标名称 考核标准 总分 得分
优 良 中 差
标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30
工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25
团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25
学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20
（三）工作能力指标
工作能力考核表
指标名称 考核标准 总分 得分
优 良 中 差标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分
1）工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作能力
工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。
同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。
（3）工作态度
工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
绩效定量管理法主要考核以下内容：
（1）工作业绩
工作业绩考核是指对每个员工在本职工作中完成任务所取得的成绩、成果进行测评的过程。这个评价过程不仅要说明各级员工的工作完成情况，还要通过评价结果指导员工有计划地改进工作，以达到企业发展的目的。
业绩考核主要从数量、质量和效率三个方面对员工的工作业绩进行评价，具体表现为完成工作的数量指标、质量指标以及工作效率指标。
绩效定量管理法通过技术工作量化标准和工作岗位分配，以及对工作质量、工作效果的综合评价，通过二次分配平衡，实现对工作业绩的综合考核。
（2）工作能力
工作能力考核是对具体工作所需要的基本能力以及经验性能力进行测评的过程。它包括和工作相关的常识和专业知识；工作所需要的技术、技能和技巧；工作中表现出来的理解力、判断力、创造力等经验性能力；特殊工作所要求的体力。
同业绩相比，能力是内在的，不容易衡量和比较，因此，能力有时并不能通过直接的能力测试来考核，而是需要通过人们的感知察觉来作出判断。
绩效定量管理法通过长期工作量化考核和工作效果、工作质量的综合评定，借助专家模糊评价，进行工作岗位的确认和变动，从岗位的差别和任务的分配体现能力的确认，同时鼓励技术人员主动承担责任，培养、提升技术人员的能力。
（3）工作态度
工作态度考核是指对工作热情和工作积极性方面所进行的考评。现实中，工作态度往往影响着员工的工作业绩和能力。通过对态度的评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高绩效的目的。
绩效定量管理法对态度的考核，基于一定的程序和多角度调查反馈对技术人员的态度进行考核、指导、沟通的多角度管理。
（4）潜力
潜力的发挥主要受四个方面的影响：相应的工作机会、合理的工作设计和分配、正确的上级指导或命令、必要的开发。通过潜力评价，可以为工作轮换、升迁等各种人事决策提供依据。
评价方法
绩效定量管理法采用了三类评价方法：相对评价法、绝对评价法和描述法。图2表示绩效考核方法的分类及几种主要方法。
1.相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
2.绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
3.描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
一、考核内容以分数的形式计分，具体内容包括以下几项；
1.专业水平
2.岗位职责；指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本
要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等
3.职业操守；指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰协作
精神以及个人修养等构成4.组织纪律：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等
进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
5.二、考核等级：
1、A 级（优秀级）95—100 分
2、B 级（良好级）80—94 分
3、C 级（合格级）65—79 分
4、D 级（较差级）60—64 分
5、E 级（极差级）59 分以下
三、专业水平考核
A，文化水平（文凭）
高中或中专（1分）大专（2分）本科（3分）研究生（4分）博士生（5分）B，具有会计从业资格证书（2分）
C，具有的会计专业技术职称
会计员（1分）助理会计师（2分）会计师（3分）
D，注册会计师（）
E，工作经验
1-3年（）5年以上（）10年以上（）
四，岗位职责
A．具体工作；
1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，合理地分配调度资金
2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作
4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作
6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济同的履行。
8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理
9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议
10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，合公司实际，提出合理的财务动作方案。
11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的项审计工作
13、完成总经理交办的其他工作任务
B，基本操作
账册管理是否齐全（）
现金管理是否齐全（）
现金的收入是否谨慎（分）
支票的核对是否齐全（分）
各种计算是否确实（分）
收款处理是否确实（分）
付款处理是否谨慎（分）
现银行的交涉如何（分）
资金的准备如何（分）
是否热心于资产的扩充（分）
是否热心于费用的节省（分）
计算是否无误（分）
税务处理是否齐全（分）
五，职业操守
1、积极性（分）以旺盛的斗志全身心地投入工作，忠于职守不擅自离岗，忘我进取，埋头苦干。
2、缜密性（分）工作认真细致，工作前后有准备有整理，善于分析与思考，工作中无失误，经常留意工作改善。
3、计划性（分）接上级指示，制定切实可行的计划方案，工作有计划有检查有条不紊，工作很少见到浪费与无效现象。
4、协调性（分）说服对方而不会引起别人反感，能够认真而热情地回答他人的问题，很好地协助领导与他人完成各项任务。
5、敏感性（分）对上级的指示要求能心领神会正确把握，能迅速准确地发现自己或别人账目中存在的问题。能在繁杂的事情中迅速有效区分与确定轻重缓急。
6、耐心仔细（分）工作中情绪稳定，对本职工作埋头苦干，很少疏忽大意第二次犯同样的错误。
7、业务能力（分）熟悉业务忙而不乱，技术或计算机操作娴熟，速度快且正确。
8、原则性（分）严格执行国家各种规定要求，不混淆公私，公事公办。注意在关键处进行检查核对，保证工作质量。
9、工作质量（分）很少需要修改或调整，很少有不良情况，完成的图表字迹非常干净漂亮。
10、工作效率（分）工作中有时间观念，工作进程井然有序不出差错，工作中投入少产出大，讲求方法。
11、身心状况（分）请病假次数少，精力充沛，对工作中压力与困难的身心 承受的能力
12、团队精神（分）
13、保密意思（分）
14.服从性
15.敬业精神
根据国务院《信访条例》、《郑州市信访工作八项制度》和郑州市国资委《关于加强信访工作的意见》的要求，结合公司情况，制定本考核办法。
一、考核内容
（一）制度建设（80）分
１、各级党委、党（总支）支部定期研究信访工作制度（10）
各级党委、党（总支）支部应召开党委会、支委会研究信访工作和疑难信访案件，每季度不少于１次。
说明：以党委会、支委会会议记录为准，少于１次记录扣2.5分（所有扣分以该项分值扣完为止，下同）
２、一岗双则制度（8分）
公司党政领导对分管单位的信访工作应做到每季度有布置、有要求、有检查，亲自协调处理分管单位的重大信访事项；分管单位不发生市以上（含市级）重大上访事件。
说明：本单位每发生一起赴京、到省、市的重大上访事件的，分别扣4、3、2分。
３、领导信访接待日制度（10分）
集团公司领导、各单位领导要坚持每周三公开挂牌坐岗接待上访人。领导接待日要做到有访必接，切实把领导接待日变成信访工作日。
说明：在平时的抽查中，凡发现领导接待日无领导坐岗（指单位确定的信访接待场所）接待的，每次扣1分；领导接待记录中，未填写接待记录、没有接待领导或上访人签字的，视为未接待，每次扣1.5分。1
４、领导包案制度（8分）
对于上级交办的信访案件及本单位发生的重大信访事项都实行领导包案。包案领导对所包案件要亲自组织调查处理，按期结案。
说明：上级交办的信访事项未确定领导包案的，每起扣2分；未按期办结，每起扣0.5分，少办结一起扣1分。
５、领导阅批群众重要来信制度（6分）
各单位领导阅批群众来信不少于总件数的70％，并作到批、办意见具体，案案有结果。
说明：每低一个百分点，扣0.5分。
６、矛盾排查和信息报告制度（9分）
各单位每月要定期组织排查不稳定因素，对排查出的问题要明确专人负责限期消除，并于当月28日之前将“不稳定因素排查情况”以书面形式报集团公司办公室；各单位分管信访工作的领导应按要求参加公司召开的矛盾排查会议，汇报本单位矛盾排查及稳定情况。
说明：未按期排查，一次扣1分；未按要求及时上报的，一次扣0.1分。单位分管信访工作的领导未按要求参加公司召开的矛盾排查会议的，1次扣1分。
７、现场劝返集体上访制度（9分）
凡发生赴京、省、市等有关部门集体上访事件，单位主管领导应及时赶到现场，解答信访人提出的疑问，并协助做好疏导劝返工作。同时向集团公司信访工作领导小组书面报告，情况紧急时电话报告，事后应补书面报告。
说明：发生集体上访，单位主管领导未及时赶到现场，每发生1次扣
3分；劝返效果不好的，每发生1次扣2分；漏报1次扣1分。
８、信访件办理、催办、督办制度（20分）
各单位要认真办理转办的信访件，并按规定的时间提出明确具体的处理意见，需落实的应跟踪督促落实。
说明：未在规定的时间内调查和拿出处理意见的，1起扣5分；处理意见含糊不清，1起扣2分。
（二）基础保障（20分）
1、信访工作组织、机构及人员（5分）
各单位应成立信访工作领导机构，明确分管信访工作的领导；要配备兼职信访工作人员。
说明：未成立信访工作领导机构，扣2分；没有明确分管信访工作的领导，扣2分；未配备兼职信访工作人员的，扣1分。
2、信访接待场所（5分）
各单位应设置“人民来访”接待场所，接待场所应有明显的标志和《信访条例》、《上访须知》及《办理程序》等宣传版面。
说明：没有设置接待场所的，扣3分；标志设置不全的，扣2分。
3、探索信访工作新途径，做好信访工作总结（5分）
积极研究信访工作中的新情况、新问题，大胆探索，锐意创新，努力探索加强和改进信访工作的新途径、新方法；按时上报半年（6月25日前）和（下半年12月25日前）信访工作总结。
说明：不按时上报的，1次扣2.5分
4、登记、统计工作（5分）
各单位应建立健全信访工作台账、档案，规范各种登记、统计工作。
说明：登记、统计少不1项或记录不完备的，扣1分。
二、考核办法
1、考核实行百分制，其中：制度建设80分、基础保障20分。按考核结果对被考核单位排序，作为年终先进评奖的依据之一。
2、集团公司设立信访工作考核小组，主要领导担任组长，分管信访工作的领导担任副组长。
3、采取平时抽查（由集团公司信访工作部门负责）和年终考核相结合、量化比较和实效分析相结合的方式进行考核。
4、实行信访工作一票否决制。对引发大规模越级上访或恶性上访事件，造成严重政治影响或重大经济损失的，按照规定追究有关领导和责任人的责任，取消单位的评先资格。
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