矿业集团公司财务管理办法

矿业集团公司财务管理办法（共8篇）

矿业集团公司财务管理办法 篇1

财务管理办法

一、费用支付的要求。

费用支付的原则：计划管理、从俭节约、遵从公司规定标准并凭有效合规票据按实报

销。电话费、出差乘坐交通工具、住宿费和出差生活补助按英祥矿业集团公司规定的标准范围内报销。

1、备用金。备用金用于差旅费用和业务正常开支及一些不可预见的临时备用开支，各矿确定一人负责借支备用金，既要保障矿山正常的生产经营需要，又要经济合理地减少资金占用，加快资金周转，各矿备用金数额由集团财务部根据各矿山业务量大小来确定。备用金实行专人管理，专款专用，专管人应登记好备用金台账。掌握备用金的人应严格按财经纪律使用备用金，不得随意使用，不得私自挤占挪用，应区别轻重缓急，保障企业的正常运转。会计人员应及时与矿上备用金专管人进行对账，并及时传递和完善报销相关手续，以便及时补充备用金。

2、工程费用。

施工单位的施工费用——本月完成的工程量，在当月20日前需2人以上汇同施工单位进行按实收方，经双方签字确认后，报总经理审核，并于下月10日前将工程量、结算单价报送公司财务部审核（单价由各矿山报总裁批准后执行）。

公司内部零星工程费用（2万元以内）——经办人提出工程预算（包括人工费用、材料费用等）报总经理批准后，由2人以上参加验收，计算出应付材料费用、人工费用，并办理结算。

公司内部工程费用（2万元以上的）——经办人提出工程预算（包括人工费用、材料费用等）报总经理批准后、由造价室预算费用。工程完工由经办人牵头，造价人员、财务人员参加验收，计算出应付材料费用、人工费用，并办理结算。

3、差旅费用：由出差人员提出申请，列明出差事由，天数，交通工具等，适用的报销标准。

4、接待费用：由经办人提出书面（或电话）申请，总经理批准接待人员和接待标准后，报财务备案。

5、设备设施购置费：由经办人提出“设备设施购置申请”经总经理批准，报财务备案。

6、包括赔偿费、征地费：由总经理牵头，需同生产队协商，签订赔偿或征地协议，加盖村委会印章或由全生产小组人员签字按指纹，协议注明签字并盖章生效。

7、工资及福利费用：按照公司确定的标准，根据考勤表按月造发工资。

8、办公费等其他零星费用：由经办人向总经理请示同意后办理。

二、付款审批程序

付款报销审批程序遵循优化流程、提高效率、坚持原则、真实合理、规范合法要求。

（一）、费用、借支或材料款付款审批程序

A、单笔费用或款项金额在5000元以内的和借支矿山电费的：经办报销人→矿部负责人及相关责任人员签字确认→会计复核签字→总经理审批签字→财务经理审核签字→出纳复查后付款。

1、经办人填制好费用报销单（附原始票据），经办人签字；其他直接责任人也需要签字确认。

2、矿山（部门）负责人审核其业务的真实性，费用是否符合规定标准，审核人并签字。

3、会计审核原始票据的真实性、合法性，大小写金额是否一致，原始票据金额是否与

报销金额相符，是否符合公司财务制度的相关规定，票据粘贴是否符合财务记账要求，审核人并签字。

4、公司总经理审核该业务发生的真实性、合理性，并签字。

5、财务经理再审核报销单据的合规合法性、真实准确性，签字。

6、公司出纳再次复查审批的付款金额与原始票据金额是否一致,核对无误后据以付款。

B、单笔费用或款项金额在5000元以上的：经办报销人→矿部负责人及相关责任人员

签字确认→会计复核签字→总经理审批签字→财务经理审核签字→董事长审批→出纳复查后付款。

即单笔费用或款项金额在5000元以上（矿山电费借支除外）的报销费用、付材料款、付工程款、付货款、付借支款等都必须经董事长审批后，方可支付。

（二）、矿井巷掘进人工费（自营掘进）的审批程序

1、由各矿根据公司规定的勘探规划和掘进进尺计划和掘进单价,组织人员进行掘进。

2、每月26日至31日由矿长、分管掘进副矿长、掘进队长、财务人员组成井巷掘进工

程验收小组，对各掘进组的进尺进行收尺验收，并填写好煤矿井巷掘进工程验收计算表，工程验收人都要签字。

3、将工程验收计算表交公司生产管理部，由生产管理部、总工办、财务部组成复尺检

查小组对各矿进行抽查复尺，复尺人并签字。

4、矿山会计凭公司生产管理部复尺验收合格后的井巷掘进工程验收计算表编制掘进人

工工资表，如果当月没有被抽查到的矿，会计可以先造册，并接受今后的复尺抽查，由会计、矿长分别在工资表上签字。

5、公司总经理审批。

6、财务经理审核，并签字。

7、董事长审批。

7、出纳再次复查审批的付款金额与工资表计算金额是否一致,核对无误后付款。工人

凭身份证亲自领取人工费，不准代领。

8、如果当月没有被抽查到复尺验收的矿，在今后的复尺验收检查中发现有进尺不准，质量不合格等情况的要进行处罚，没收其虚报冒领金额并在保证金中扣回，同时处以虚报冒领金额两倍的罚款。

（三）、外包工程款支付审批程序

1、由工程承包方根据合同约定，对工程预付款开出盖有工程承包单位财务章的预收工

程款收据，并由承包方经办人签字。如果是已竣工验收合格的工程付款，则工程承包方必须提供有效合法的结算正式发票，并附承包合同、竣工验收报告等相关资料进行结算，工程承包方经办人并签字。

2、矿长和分管直接责任人审核，并签字。

3、会计复核，并签字。

4、公司总经理审批。

5、财务经理审核，并签字。

6、董事长审批。

7、出纳再次复查审批的付款金额与原始票据金额是否一致,核对无误后付款。

其中：

1、施工单位的施工费用——需附工程现场收方表、数量、单价、应付金额计算表；

并由参与验收的双方人员签字确认，并对其真实性负责。

2、公司内部的工程费用——需附工程预算、结算表；并由参与验收的双方人员签

字确认，并对其真实性负责。

3、材料采购付款的，需附经审批的材料采购计划，由库管员及矿上领导或财务人

员两人以上共同验收后，填制入库单。

4、赔偿费、征地费——需协议；

5、其余付款按财务要求办理。

三、付款方式

除零星支出采用现金支付，其余的支出原则上采用转帐支付方式。

四、责任规定

以上所有支出，各矿山必须严格审查，有合同和协议的严格按合同和协议执行。无合同的先申请后执行，凡是不符合规定或未经公司事先同意擅自表态、承诺等付款的，由其本人自行负责，造成的损失从工资中扣除，并追究责任。

五、预算管理

为了强化内部控制，提高工作的预见性，有效控制勘探工程及其他工程费、综合管理费的开支，提升经营管理水平和经营效益，企业应加强预算管理，编制每月资金收支预算和各硐井勘探开发成本预算。预算由各矿矿长、技术负责人及主要管理人员、财务人员共同研究制定，务实可行，于每月最后一个工作日17：00前报到公司会计处，由会计收集整理汇总，经财务经理审核，总经理审批后，每月1日12：00前报给董事长，为企业资金调度和决策提供有效参考。

六、资金收支快报

为了及时了解和掌握各矿的备用金和资金收支动态，合理安排调度资金，保证正常业务的开展，各矿备用金专管人（矿上有财务人员由财务人员报）应于每月1日、11日、21日上午9点前分别向总部会计报送上旬、中旬、下旬的各矿资金收支旬报表。有网络的采用QQ传送电子文档，无网络有传真的采用传真，没有传真的也可以电话报送。

本规定从即日起执行。

矿业集团股分有限公司

矿业集团公司财务管理办法 篇2

狭义的矿业是指涉及矿产资源勘察和开采的行业, 以此界定的矿业上市公司主要指以矿产资源采选业为主的上市公司。本文以证监会行业板块的划分为基准, 参考巨潮资讯网、中信证券股票软件等选择包括煤炭采选业, 石油天然气开采业, 黑色金属采选业, 有色金属矿采选业和开采辅助活动等共55家在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司为研究样本。

二、指标选取

财务质量是企业对财务资源进行合理的配置和整合, 有效的管理和经营形成竞争能力的货币化表现, 且具有增值性、 协调性和持续性的内在特征, 并主要表现为盈利能力、 偿债能力、营运能力、成长能力等方面。 在此基础上, 遵循可比性、系统性、简化性的原则, 本文选取了14个具有代表性的财务指标, 见表1。

三、指标筛选与评价

本文利用统计软件SPSSV16.0实现因子分析法, 指标筛选与评价过程如下:

(一) 财务数据收集及预处理

本文研究所需的财务原始数据, 来自CSMAR数据库。 利用EXCEL中的VISUAL BASIC编辑器编制了程序, 根据样本公司证券代码, 选出55家样本公司所需的财务数据。

(二) 财务指标的描述性统计分析

根据所选指标, 分别命名为X1- X14, 并运用SPSS软件对导入的财务数据进行计算处理得出55家样本公司2012年各个指标的均值、标准偏差、相对标准差、最大及最小值。 见表2。

统计结果显示:营业利润率 (X1) 的均值达到了0.1247, 表明其盈利能力较好;同时其标准偏差为0.1441, 表明所选样本公司的营业利润率相差很大, 其相对标准偏差为1.1557, 而最小值为-0.5312, 说明各公司之间的盈利能力并不均衡。 净利润收益率 (X2) 、 每股收益 (X3) 、 总资产净利润率 (X4) 的均值分别为0.1060、0.6778、0.0721;而相对标准偏差的数值均过大。 由此得出, 所选取的55家样本公司的整体盈利能力较好, 但各公司之间的盈利能力差异较大。

存货周转率 (X5) 的均值为14.2705, 表明存货占用资金的数量合理, 资金的使用效率及流动性较高;同时, 标准偏差达到了17.2750, 最大值为108.6202, 说明不同公司的存货周转率存在很大的差异性。固定资产周转率 (X6) 、总资产周转率 (X7) 的均值分别为3.2950、0.8331, 反映了55家样本公司的营运能力整体良好, 其相对标准偏差均小于1, 对均值的偏离程度较小。

资产负债率 (X8) 的平均值为0.473, 相对标准偏差为0.423, 表明样本公司的偿债能力较好, 且各公司间的差别较小。 流动比率 (X9) 、速动比率 (X10) 、长期资产适合率 (X11) 的平均值分别为1.834、1.563、2.504, 表明偿债风险很低, 但标准偏差均大于1, 分别为2.390、2.167、1.836, 说明55家样本公司的偿债能力不均衡。

总资产增长率 (X12) 、 固定资产增长率 (X13) 和营业收入增长率 (X14) 的平均值分别为0.269、0.287、1.001, 表明样本公司的整体成长能力较好。 但相对标准偏差均大于1, 尤其是营业收入增长率的相对标准差为5.097, 说明样本公司成长发展能力的差别过大。

(三) 数据标准化处理及适用性检验

由于所选指标没有负向指标, 因此无需做正向化处理。 关于数据的标准化, SPSS软件自动处理。 指标之间相关性检验的最常用方法是KMO测度与Bartlett球度检验。 本文所选数据的KMO测度与Bartlett球度检验结果为:KMO测度为0.606, 在0.6-0.7范围内, 适合进行因子分析。 Bartlett球度检验结果表明, 球度为723.723, 显著性概率为0.000, 小于0.01。 KMO测度与Bartlett球度检验结果均表明, 55家样本公司的14个指标变量之间具有相关性, 适合作因子分析。

(四) 因子个数的确定及其命名

因子贡献率, 即因子对原始信息的解释程度, 是提取公因子的依据。因子贡献率越大, 解释程度就越高, 则该因子对特征值的影响程度也越大。 在SPSS软件中 “ 因子分析提取方法 (Factor Analysis Extraction) ” 选择 “ 主成分分析法 (Principal Component) ”, 该方法假设变量是因子的纯线性组合, 第一成分的方差最大, 后续成分可解释的方差逐个递减。

分析结果中的表 “总方差解释 (Total Variance Explained) ” ( 见表3) 中的前六个因子的累计贡献率达到了89.524% , 已经符合不小于85% 的要求。 最终确定出主因子个数为6个。

在SPSS软件中输入因子个数6个, 重新计算得到总方差解释表, 并据此计算得到旋转后因子载荷矩阵 (Rotated Component Matrix) 。 其中旋转方法选择 “Varmax (方差最大旋转法) ”是一种正交旋转方法, 使每个因子上具有最高荷载的变量数最小。

对第一个主因子Z1影响最大的四个指标依次为总资产净利润率 (X4) 、营业利润率 (X1) 、净资产收益率 (X2) 、每股收益 (X3) , 其负载值分别为0.928、0.879、0.860、0.858, 这些指标主要反映了上市公司的盈利能力, 因此, Z1为盈利能力因子。

第二个主因子Z2主要解释了速动比率 (X10) 、流动比率 (X9) 、长期资产适合率 (X11) 、 资产负债率 (X8) 这四个指标, 这四个指标的绝对值大小分别为0.979、0.976、0.780、0.720。 因此, Z2为偿债能力因子。

第三个主因子Z3主要与固定资产增长率 (X12) 和总资产增长率 (X13) 这两个指标相关性最大, 分别为0.926和0.923。这两个指标从资产的增长方面衡量了企业的长远发展成长能力, 因此Z3为成长能力因子。

第四个主因子Z4主要在固定资产周转率 (X6) 和总资产周转率 (X7) 两个指标的载荷最大, 分别为0.950、 0.885。 这两个指标表明总资产及固定资产的利用效率, 影响企业的营运能力, 故Z4为营运能力因子。

第五个主因子Z5解释了营业收入增长率 (X14) , 其大小为0.989。 营业收入增长率是衡量上市公司经营状况和市场占有能力、 预测经营业务拓展趋势的重要标志。 因此, Z5为经营持续性因子。

第六个主因子Z6在存货周转率 (X5) 这一指标的载荷最大, 为0.963, 存货作为流动资产的重要部分, 其流动性的大小决定了存货变现的能力, 从存货对流动资金使用效率的角度, 反映了上市公司的营运能力。因此, Z6为存货变现能力因子。

(五) 各因子得分计算及综合质量因子得分计算

利用SPSS软件的自动回归功能, 得到因子得分系数矩阵 (见表4) ;依据原始变量的标准化值, 求出55家样本公司的主因子得分; 根据各个主因子的方差贡献率计算得出55家样本公司的综合质量因子得分Z, 计算公式为:

(六) 结果与分析

通过对55家样本公司综合质量因子得分的情况进行统计归纳 (见表5) , 得分大于0的企业28家, 得分小于0的27家。 大于0表明质量较好, 且得分越高表明综合质量越好。反之, 综合质量较差。

综合财务质量得分是各公因子得分的加权求和, 各主因子的表现对综合财务质量得分的影响不同。 各主因子及其对综合质量的影响结果分析如下:

1.第一主因子 (Z1) 为盈利能力因子, 其对综合财务质量的贡献率为24.34%。盈利能力因子得分排名前八位的公司得分均在0.93以上, 表明了良好的盈利能力。同时, 其综合质量得分均大于0, 表明了盈利能力因子对综合质量得分的影响。盈利能力因子得分中, 有30家得分大于0, 占样本公司总数的54.55%, 这与综合质量得分大于0的公司比例50.91%接近, 表明盈利能力好坏, 决定了综合财务质量能力的高低。盈利能力因子得分在-0.1以下的24家, 盈利性较差。

2.第二主因子 (Z2) 为偿债能力因子, 其对综合财务质量的贡献率为22.43%。偿债能力较强的公司, 综合财务质量也相应较高。偿债能力因子得分大于0.1的11家, 表明偿债能力较好;得分小于-0.1的37家且偿债能力较差, 占总样本数量的67.27%。可以得出, 55家样本公司的整体偿债能力较弱, 存在一定的债务风险。

3.第三主因子 (Z3) 为成长能力因子, 得分大于0的16家, 其成长能力较好。 总体而言, 70.91%的样本公司持续成长能力较弱, 因投入不足而资产增长缓慢。缺乏持续增长的能力。

4.第四主因子 (Z4) 为营运能力因子, 得分大于1的企业共6家, 表明10.91%的上市公司的营运能力较好, 对资产的管理得当, 利用效率高。有22家上市公司的营运能力得分小于-0.1, 表明营运能力较差。 60%的样本公司的营运能力较好或一般, 可看出样本公司的整体资产周转率较快, 企业的营运能力整体较好。

5.第五主因子 (Z5) 为营业持续性因子, 得分大于0的共10家, 表明18.18% 的企业主营业务收入有所增长;32.73%的公司得分在-0.2之下, 其营业持续能力较差。

6.第六主因子 (Z6) 为存货变现能力因子, 反映了存货的流动性及存货资金占用量的合理性。其中, 得分大于0的共有17家, 表明了良好的存货流动性。 而占样本数量69% 的公司存货流动性不高或较差。

四、结论

矿业集团公司财务管理办法 篇3

关键词：新时期 矿业企业 财务管理工作 有效性

0 引言

随着经济的快速发展，市场对矿产资源的需求也不断增加。因此，矿业企业有着很大的发展机遇，但同时也是另一种挑战。为了提升矿业企业的竞争力，就要从自身做起，着眼于自身管理。财务管理是企业管理中的重要组成部分，故本文在说明我国矿业企业财务管理的现状与问题的基础上，探讨工作的有效对策，以期能够为此问题的解决提供一些新的思路。

1 矿业企业财务管理重要性分析

企业的最终目标无非是获得经济效益的最大化，财务管理则直接与企业的利润挂钩。财务管理工作若能够做好，则有利于企业降低成本，增加利润，提高企业的经济效益。反之，则会给企业带来损失。同样地，财务管理作为矿业企业的一个中心环节，亦是有着不可替代的作用。

2 目前我国矿业企业财务管理现状与问题

2.1 财会人员的岗位职责不明确

企业是一个整体，只有每位员工各司其职并各尽所能，才能使企业安定有序地进行。矿业企业财务管理之所以不够完善，原因之一便是财会人员的岗位职责不够明确。比如，有的企业为了降低成本，会出现一人身兼数职的情况，从而造成员工的职责不够明确，从而降低工作效率。

2.2 财会人员的整体素质有待提高

财会人员除了岗位职责不明确之外，还存在另一个问题，即整体素质有待提高。一方面，并非所有财会人员皆是科班出身，也有许多非专业的人，没有经过相关的业务培训，因此，他们的专业知识与能力都有所欠佳。另一方面，许多财会人员尤其是年长的员工，对计算机技术掌握得不够熟稔，有的甚至不会应用，这种状况不利于工作有序开展。

2.3 财务控制能力薄弱

财务控制能力薄弱的问题主要体现在小型矿业企业中，原因是小型矿业企业规模小，主观性较强，很可能是家族企业，故随意性较强。想当然地进行财务管理，势必会出现越权等工作混乱的情况。除此之外，由于没有科学的财会理念和相关的体系制度，长久将会导致日常的财务管理工作杂乱无章，效率低下。

2.4 资产使用效益低下

矿业企业财务管理的另一个问题是资产的使用效益低下。身处信息全球化和经济全球化的时代，社会瞬息万变，企业只有适应了这种变化，方能在日益激烈的竞争大潮中胜出。部分企业适应能力弱，反应慢，因此造成机器设备等资产更新换代慢，跟不上时代潮流，甚至出现有的机器闲置着被浪费掉的情况，从另一个方面降低了企业的经济效益。

2.5 财务管理目标模糊

目标模糊不清是矿业企业财务管理的一个必须面对且亟待解决的问题。长期以来，许多企业的财务管理目标比较注重大方向的年度目标，却忽略了季目标、月目标甚至周目标等小目标。或者，即便有也只是流于形式，并未起到真正的作用。目标不明，可能会影响员工的工作状态，从长远来讲，不利于企业的发展。

3 新时期矿业企业财务管理工作有效对策探讨

3.1 树立正确的财务管理思想

财务管理对企业而言是极其重要的，因此，矿业企业的管理者首先得树立正确的财务管理思想，认识到财务管理对矿业企业的不可替代的重要性。其次，管理者要将这种正确的思想传递给每一位员工，尤其是相关的财务人员，让其对财务管理工作投以足够的重视。最后，要将思想落到实处，建立岗位责任制，做到一人一岗，这同时也体现了对员工的尊重和重视以及公正公平。员工可以明确分工，各司其职，从而尽心为企业效力，提高财务管理工作的效率和矿业企业的经济效益，促进企业的可持续发展。

3.2 提高工作人员的专业素质

财务工作人员直接参与矿业企业的财务管理，因此，其专业性的高低亦是衡量其工作能力的标准之一。提高工作人员的专业素质，企业通过开展业务培训，增强工作人员的业务能力。另外，对相关的财务知识、管理知识及时组织学习。提升对现代化信息化的办公用具的认识程度和掌握程度，保持创新意识，在工作实践中不断提升自身的能力与专业素质。

3.3 构建企业财务预算分析和内部控制体系

古人云：“凡事预则立，不预则废”。企业财务预算是财务管理的重要的一环，因此，构建企业财务预算分析控制体系有利于提升矿业企业财务管理工作的有效性。在树立正确的管理理念、明确管理目标和责任的基础上，搞好预算，比如成本预算，包括原材料、运营成本、市场调查成本等等。凡事做到防患于未然，对某些常态问题及时总结经验教训并不断反思，最大限度地降低成本和减小风险。除此之外，提升财务控制能力，还需加强内部控制，所谓“无规矩则不成方圆”，企业内部应建立并完善相关制度，实现制度化动作，人性化管理，给员工良好的制度保障和要求。

3.4 通过有效财务管理规划盘活存量固定资产

目前，资产使用效益低下是矿业企业无法回避的一个财务管理问题。因此，对症下药的话，企业就要通过有效的财务管理规划盘活存量固定资产。一方面，机器设备要得到及时维修或变卖，避免浪费。另一方面，闲置的房屋可用以放租，不过要经过考察，根据市场情况合理估价，有效规划，尽可能地创造收益。

3.5 明确企业财务管理目标

俗话说“心有多大，舞台就有多大。”有目标会有压力，亦会有动力。明确企业财务管理目标，为企业指明努力的方向，从而保证财务管理工作的顺利进行。要制定最高目标，并在此基础上逐层分解，划分成逐个小目标，比如一年、一季度到一个月，将目标传达给相关的负责人员，让其明确自身的职责所在，从而“在其位谋其政” 。但凡出现问题及时解决，减少出差错率，实现效益的最大化。

4 结語

综上所述，本文中，笔者在分析说明矿业企业财务管理工作现状的前提下，针对矿业企业财务管理工作的有效性做了具体的研究和探讨：“树立正确的财务管理思想”、“提高工作人员的专业素质”、“构建企业财务预算分析和内部控制体系”、“通过有效财务管理规划盘活存量固定资产”、“明确企业财务管理目标”，希望能够对矿业企业财务管理工作有所启发和帮助。

参考文献：

[1]王君毅.对解决中小企业财务管理中存在问题的探讨[J].广东审计，2005（03）.

[2]郭元灵.浅谈如何提高黄金矿业企业财务管理[J].科学时代，2013（6）.

[3]付跃林.论现代黄金矿山企业财务管理的完善途径[J].中国经贸，2010（8）.

[4]梁凤玉，陈晓丽.加强企业财务风险管理[J].辽宁师专学报，2006（4）：28-30.

[5]魏艳薇.黄金上游企业成本控制的初探[J].资源·产业，2005，7（4）：15-18.

[6]谢册.论加入WTO对公司财务管理的影响及对策[J].工业技术经济，2004（4）：42-44.

矿业集团公司财务管理办法 篇4

关于印发淮北矿业集团公司员工转岗分流办法的通知

公司各单位：

为有效应对严峻经营形势，缓解经营压力，精简优化员工队伍，推进员工转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。

一、员工内退

集团公司副总师及以下管技人员、技能人员符合以下条件之一的，经员工个人申请，单位同意，可以办理内部退养：

1、井下员工距法定退休年龄5年之内的。

2、地面男员工，距法定退休年龄15年之内（含符合特殊工种提前退休条件的）或者工作年限20年以上的。

3、女技能员工距法定退休年龄15年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的；女管技员工距法定退休年龄20年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的。

4、工伤鉴定为7-8级的员工。

五、轮流放假

各单位根据生产经营情况，在工作量不饱满、用工超定员或亏损严重，不足以确保员工工资正常发放的情况下，应实行轮流放假。若生产岗位出现放假的，机关、辅助、后勤岗位必须放假。

六、待遇标准

1、内退职工月待遇仍执行原规定：内退的大集体和地面劳动合同工月待遇：560元+年功工资+交通费；其他员工内退月待遇：800元+年功工资+交通费。

2、自愿离岗待退员工月待遇：1200元×80%×个人岗位系数+年功工资+交通费。

政策性离岗的员工仍按《集团公司机关人员转岗分流办法》（淮矿人〔2014〕160号）规定的待遇执行；自愿离岗的员工按本政策执行到退休。

3、放假员工当年没有休年休假的，先冲抵年休假并执行年休假待遇；年休假休完后，执行放假待遇：1000元+年功工资。

放假员工月应得工资扣除应交纳的社保费用及住房公积金后实得工资不低于淮北市最低生活保障费（2015为460元/人月）

4、内退、离岗月待遇标准均为应得工资，包含个人应交纳的社保费用及住房公积金。

股份有限公司矿业权管理办法 篇5

股份有限公司矿业权管理办法 第一章 总 则

第一条 为了加强矿产资源的勘查、开发、利用和保护工作,进一步规范、强化矿业权的管理,保护公司合法利益,合理利用矿业权,保障公司可持续发展,根据《中华人民共和国矿产资源法》、《矿产资源勘查区块登记管理办法》、《矿产资源开采登记管理办法》、《探矿权、采矿权转让管理办法》等有关法律、法规和政策要求,结合公司内部管理规定及现阶段实际情况,特制定本办法。

第二条 本办法适用于股份有限公司及下属各单位的矿业权管理。

第三条 本办法中矿业权指探矿权和采矿权,矿业权证件指勘查许可证、采矿许可证等相关证件。

第四条 本着谁使用谁管理谁负责的原则,实行公司总部与下属各单位的二级管理。

第二章 管理职责

第五条 公司地勘部是公司矿业权的主管部门,负责公司矿业权管理的监督和考核工作。

第六条 下属各单位必须设立专职的矿业权管理员,其所在部门是矿业权的归口管理部门,主要承担以下职责, ,一,经公司批准后,负责矿业权新立申请、延续、变更、转让、保留材料的组织编写、整理上报,手续办理,并及时向公司地勘部汇报矿业权办理进度。,二,负责证件的上交,或存档,。国土资源行政主管部门的受理证明要存档,并将复印件报公司地勘部备案。埠内企业需将矿业权证原件交公司总部统一存档,并 1

将扫描件发送地勘部存档。埠外企业矿业权证原件由企业自行存档,并将扫描件发送地勘部存档。,三,建立矿业权登记台帐。台帐内容应包括矿业权的首次设立时间、矿业权人名称、面积、座标范围、历次变更、缴费、延续、投入情况及矿业权的有效期限,采矿权需注明矿山名称、生产能力、面积、标高、座标范围等信息。台帐要完善,不能缺项。,四,按国家有关规定及上级部门的要求及时组织编写提交各类报告,包括各类勘查报告、储量报告、储量核实报告,。,五,详查区探获一定资源储量后,负责根据认定的资源储量报告办理采矿证的相关工作。,六,在规定的期限内缴纳各项矿业权费用,各类交费发票要复印存档。,七,负责对矿业权维护资料的保管存档工作。各企业矿业权管理员要根据各家矿业权实际情况,对矿业权沿革相关资料、图纸、报告等进行系统整理并存档。电子版资料要求刻盘存档。,八,负责组织勘查项目的勘查实施方案编写及评审,并按规定完成最低勘查投入。负

责组织采矿权延续、扩界等所需报告的组织编写及评审。,九,负责经公司论证核准无进一步保留价值的矿业权的转让或注销手续的办理。,十,负责监督本单位矿业权范围内的生产活动,禁止出现无证开采、越界开采或者不按开发利用方案开发的情况。,十一,负责加强矿业权范围内的巡查,及时发现并联合地方国土资源部门清除矿业权范围内的非法探采活动。,十二,负责相关矿业权证、照年检材料的整理上报,按照国土资源部门的要求及时年检,确保各项矿业权证的合法、有效。,十三,及时了解和掌握所在地国土部门的最新政策、法规,并根据要求调整本单位矿业权的工作部署。,十四,负责按照当地国土资源部门的要求,及时就勘查项目开工情况进行联络、沟通。

第七条 矿业权管理员无论因何种原因离开本岗位,必须将矿业权资料履行交接手续并存档备查。

第三章 检查与考核

第八条 公司将不定时地对各单位的矿业权管理进行检查,对于出现矿业权管理混乱、违反国家及地方规定越界勘查、开采、转包他人施工、采富弃贫等现象,公司所有人员均可向公司地勘部举报或直接向公司高管举报。

第九条 公司鼓励各单位扩大矿业权面积或新立矿业权,新立探矿权一次性奖励2万元,新立采矿权一次性奖励5万元。

第十条 对不经公司批准,随意改变矿业权的登记范围,或因工作不善,造成矿业权灭失或证照被吊销的,视情节轻重,给予直接责任者5千,2万元罚款,给予责任单位20-100万元的罚款,并通报批评。公司相关人员因监管不利,承担连带责任。

第十一条 被国土资源部门或上级主管部门检查矿业权管理不合格的,整改费用单位自负,并视情节轻重,给予直接责任者500,2000元罚款。

第十二条 对本单位矿业权范围内非法探采不清理或清理不及时的,视情节轻重给予单位10000—30000元的罚款。对在打击矿业权范围内非法探、采矿的有功人员,酌情给予1000—10000元奖励,并通报表扬。

第四章 附 则

第十三条 各单位相关人员必须认真学习本规定及国家相关法律、法规,做到有法必依,合法办事,确保公司矿业权的安全有效,为公司的健康发展提供可靠保障。

矿业集团公司财务管理办法 篇6

第一章

总则

第一条

根据国家和地方政府的有关法律、法规、政策，结合企业实际制定本办法。

第二条

本办法适用于淮南矿业集团在册员工。

第二章

基本工资制度

第三条

淮南矿业集团的基本工资制度是岗位绩效工资制。岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资、辅助工资四部分组成。

岗位工资是体现岗位劳动消耗和劳动差别的工资单元。

绩效工资是体现单位经济效益、员工工作业绩的工资单元，绩效工资可随单位经济效益上下浮动。

年功工资是体现员工对本企业劳动贡献的积累而设置的工资单元。

辅助工资为各种津、补贴。包括井下津贴、夜班津贴、专业技术（高技能）拔尖人才津贴、专业技术岗位津贴、工人岗位技能津贴、救护队员津贴、回民津贴、班中餐补贴。

第三章

岗位设置

第四条

煤炭主业岗位按管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三个系列设置。

1．管理岗位：设置9个岗级，46个档次，岗位绩效系数从1.3-6.0（附表一：管理人员岗位归类表）。

2．专业技术岗位：设置5个岗级，20个档次，岗位绩效系数从1.5-4.2（附表二：专业技术人员岗位归类表）。

3．工人岗位：设置16个岗级，76个档次，岗位绩效系数从1.0-3.7。其中：井下岗位设置11个岗级（J06-J16），岗位绩效系数从1.4-3.7；地面岗位设置8个岗级（D01-D08），岗位绩效系数从1.0-2.1（附表三：工人岗位归类表）。

第五条

电力公司、淮矿地产公司、平安公司、财务公司、上海淮矿资产管理公司、煤炭储配公司、煤化工建设项目部岗位设置（附表四至附表十各单位岗位归类表）。

第四章

新参加工作人员初期工资待遇

第六条

新参加工作人员在上岗前培训学习期间支付生活费，生活费标准为1000元/月。

第七条

新参加工作人员上岗前培训结束，从上岗之日起执行临时工资，其临时工资标准按下表规定执行：

新参加工作人员临时工资标准类别

熟练期

（见习期）临时工资标准（元/月）

采掘岗位

井下其他岗

位地面岗位 代码 标准

代码

标准

代码

标准

技校毕业生 6个月

L01-3 1500

L01-2 1200

L01-1 1000 及其他

大学专科

6个月

L02-3 1800

L02-2 1500

L02-1 1200 毕业生

大学本科

一年

L03-3 2100

L03-2 1800

L03-1 1500 毕业生

硕士学位 在未明确

L04-3 2400

L04-2 2100

L04-1 1800 研究生

职务之前

L05-3 2700

L05-2 2400

L05-1 2100 博士学位 在未明确 研究生

职务之前

退役军人

无

按其所从事的岗位定薪

第八条

新参加工作人员熟练（见习）期满后，经考核合格，由单位人力资源管理部门填写《淮南矿业集团新参加工作人员熟练（见习）期满后岗位绩效工资标准核定表》，经审核批准后执行，并存入个人档案。

第五章

工资支付有关规定

第九条

岗位、绩效工资标准及支付

1．岗位、绩效工资标准：

岗位工资标准＝工资基数×岗位系数

绩效工资标准＝工资基数×绩效系数

工资基数现定为1100元，并根据企业经济效益及承受能力适时调整。岗位系数、绩效系数见岗位序列设置表。

2．岗位、绩效工资支付：

员工提供了正常劳动，单位应当按照员工的岗位、绩效工资标准支付工资。

员工月度应得岗位、绩效工资＝（本人岗位工资标准+本人绩效工资标准)÷月制度工作日×实际出勤天数

月制度工作日=月日历天数-双休日天数-法定节假日天数

第十条

年功工资标准及支付

1．年功工资标准：

工龄10年（含10年）以下4元/年；20年（含20年）以下8元/年；30年（含30年）以下12元/年；31年及以上16元/年。

2．年功工资支付：

年功工资=年功工资标准×年功工龄

（1）员工因请事假、旷工，井下员工当月出勤不满12个班、其他员工当月出勤不满15个班，当月不支付年功工资。

（2）井下员工因病假、事假、旷工全年出勤不满150个班，不累加当年年功工龄；地面员工全年出勤不满180个班，不累加当年年功工龄。

（3）因请哺乳假全年出勤班数达不到规定者，不累加当年年功工龄。

（4）员工因工负伤，因停工留薪期全年出勤达不到规定班数者，可以累加当年年功工龄。

（5）员工工伤停工留薪期满，经劳动能力鉴定为7～10级伤残等级应上班而不上班者，全年出勤达不到规定班数者，不累加当年年功工龄。

（6）凡执行年功工资的员工，各单位要逐人建立年功工龄卡片，每年一月份核定一次，累加年功工龄。

（7）原下岗和待岗员工重新上岗工作的，其原下岗、待岗期间可以累加年功工龄。

第十一条

井下津贴标准及支付

1．井下津贴标准：

井下采掘岗位工人30元/班，井下辅助岗位八小时工作制工人、井下区（队）跟小班的管技人员、带班领导15元/班，其他下井工作人员8元/班。

2．井下津贴支付：

井下津贴＝井下津贴标准×井下出勤班数

第十二条

夜班津贴标准及支付

1．夜班津贴标准：

三班制上夜班工作人员，井下岗位12元/班，地面岗位6元/班；其他经单位批

准白班工作时间延长至23点以后及值夜班人员2元/班。

2．夜班津贴支付：

夜班津贴＝夜班津贴标准×夜班出勤班数

第十三条

专业技术（高技能）拔尖人才津贴标准及支付

1．专业技术（高技能）拔尖人才津贴标准：

被选拔为集团公司专业技术（高技能）拔尖人才，井下岗位2000元/月，地面岗位1600元/月。二级单位选拔的专业技术（高技能）拔尖人才，井下岗位1200元/月，地面岗位1000元/月。

2．专业技术（高技能）拔尖人才津贴支付：

按集团公司集政〔2008〕229号文执行。

第十四条

专业技术岗位津贴标准及支付

1．专业技术岗位津贴标准：

聘任从事井下业务的高级工程师岗位600元/月，工程师岗位400元/月；聘任从事地面业务的高级专业技术岗位400元/月，中级专业技术岗位200元/月。

2．专业技术岗位津贴支付：

（1）员工因请事假、旷工，井下员工当月出勤不满12个班、其他员工当月出勤不满15个班，当月不支付津贴。

（2）专业技术岗位津贴考核办法按集团公司集政〔2009〕36号文执行。

（3）未设置与职称对应的专业技术岗位的单位，不执行专业技术岗位津贴。

第十五条

工人岗位技能津贴标准及支付

1．工人岗位技能津贴标准：

聘任井下岗位的高级技师600元/月，技师400元/月，高级工200元/月；聘任地面岗位的高级技师400元/月，技师200元/月，高级工100元/月。

2．工人岗位技能津贴支付：

员工因请事假、旷工，井下员工当月出勤不满12个班、其他员工当月出勤不满15个班，当月不支付津贴。

第十六条

救护队员津贴标准及支付

1．营养津贴标准、范围及支付

（1）营养津贴标准：

60元/月。

（2）执行范围：

集团公司救护大队执行昼夜值班的人员。

（3）津贴支付：

①员工当月出勤15个班以上者，支付全月标准；出勤不满15个班者，按实际出勤班数支付。

②员工出差、工伤不超过一个月者，以及经组织同意外出学习不超过一个月者，支付全月标准。

2．佩带氧气呼吸器非常津贴标准、范围及支付。

（1）佩带氧气呼吸器非常津贴标准：

温度在30℃以下2元/小时；温度在30℃以上3元/小时。

（2）执行范围：

训练、抢险佩带氧气呼吸器工作的矿山救护队员。

（3）津贴支付：

温度在30℃以下，每小时发给2元；温度在30℃以上每小时发给3元。有中等烟雾时，相应增加20%非常津贴，有浓烟时相应增加40%非常津贴。上述各项工作时间不足30分钟的，按30分钟计算；超过30分钟不足1小时的，按1小时计算；不足2小时的，按2小时计算；以此类推。

第十七条

回民津贴标准及支付

1．回民津贴标准：

4元/月。

2．津贴支付：

在岗回族员工，当月无出勤不支付回民津贴。第十八条

班中餐补贴标准及支付

1．班中餐补贴标准：

井下三班制工作岗位、工作时间满八小时的工人和跟小班的管技人员8元/班。

2．班中餐补贴支付：

班中餐补贴=班中餐补贴标准×井下出勤班数

第十九条

员工婚、丧、探亲、节育、男工护理假工资支付

员工按规定享受婚、丧、探亲、节育、男工护理假，假期工资按本人岗位、绩效工资标准÷月制度工作日×假期天数+年功工资支付（年功工资按年功工资支付规定执行，下同）。

第二十条

女员工生育假期待遇

女员工生育和医学原因终止妊娠的，在规定的产假期间内，由发放工资变更为享受生育津贴。生育津贴标准按淮南矿业集团员工生育保险办法有关规定执行。

第二十一条

女员工请哺乳假工资支付

女员工在哺乳期，经单位批准，可以请不超过一年期的哺乳假。哺乳假期工资按当地最低工资标准÷月制度工作日×哺乳假天数+年功工资支付。

第二十二条

员工疗、休养期间工资支付

员工经单位批准疗、休养，疗、休养期间工资按本人岗位、绩效工资标准÷

月制度工作日×疗、休养天数+年功工资支付。

第二十三条

加班工资支付

加班工资日工资率＝（岗位工资标准+绩效工资标准）÷月计薪天数（21.75天，下同）

1．实行计时工资员工加班工资支付。

（1）休息日安排员工工作且不能补休的，按本人加班工资日工资率200%支付。

（2）法定节假日安排员工工作的，按本人加班工资日工资率300%支付。

2．实行计件工资员工加班工资支付。

（1）休息日安排员工工作且不能补休的，除支付当班完成生产任务按计件单价计算所得计件工资外，另再支付本人加班工资日工资率100%。

（2）法定节假日安排员工工作的，除支付当班完成生产任务按计件单价计算所得计件工资外，另再支付本人加班工资日工资率200%。

第二十四条

员工年休假期间工资支付

1．员工休年休假期间工资，按本人年休假日工资×本人实际年休假天数支付。

2．员工应休未休年休假工资，按本人正常上班工资+本人年休假日工资×本人实际应休未休年休假天数×200%支付。

员工年休假日工资=员工本人月工资÷月计薪天数

员工本人月工资为员工本人上12个月的平均工资（剔除本人上休息日、法定节假日、年休假加班工资）。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际工作月份计算平均工资。

其他有关规定按《淮南矿业集团员工带薪年休假实施办法》（集政〔2010〕30号）执行。

第二十五条

员工脱产学习期间工资支付

1．员工参加安全资格取证培训，新技术、新装备、新工艺培训等短期脱产培训，培训期间工资正常支付。实行计件工资的，按员工所在班队同岗位（工种）月度平均工资水平支付。

2．其他经集团公司选送脱产培训半年以内的，培训期间工资按本人岗位、绩效工资标准÷月制度工作日×脱产学习天数+年功工资支付；超过半年的，超过期间按一岗岗位、绩效工资标准÷月制度工作日×脱产学习天数+年功工资支付。

3．经集团公司选送并签订协议进行学历教育的，学习期间工资按一岗岗位、绩效工资标准÷月制度工作日×脱产学习天数+年功工资支付。

第二十六条

员工因工负伤期间工资支付

1．员工因工负伤在停工留薪期内，由单位按停工留薪期待遇规定支付本人工资。

2．工伤员工在停工留薪期满前，若提出延长停工留薪期申请，在延长停工留薪期结论下达前，单位仍按停工留薪期待遇规定支付本人工资。结论下达后，未批准延长停工留薪期的，单位应及时安排其工作并组织劳动能力鉴定。安排工作未上班的，按待岗处理。工伤员工拒绝劳动能力鉴定的，停发其工资待遇。

3．工伤员工停工留薪期（含延长期）满至非本人原因未进行劳动能力鉴定，确实不能上班的，其工资按负伤前本人的岗位、绩效工资标准+年功工资支付。

工伤员工经鉴定达到1～4级伤残的，从伤残等级鉴定后的次月起改为支付伤残津贴；达到5～6级伤残的,由单位安排适当工作，单位难以安排工作的，按月支付伤残津贴；达到7～10级伤残的，单位应及时安排其工作，安排工作未上班的，按待岗处理。

4．工伤员工从事工作后旧伤复发的，按《淮南矿业集团工伤员工停工留薪期管理暂行办法》（集社保〔2006〕437号）文件规定重新确定停工留薪期。

5．工伤员工的本人工资、伤残津贴支付标准，按《印发淮南矿业集团贯彻〈工伤保险条例〉实施细则的通知》（煤社保〔2005〕129号）、《关于对因工致残员工实行伤残津贴的通知》（煤社保〔2005〕130号）文件有关规定执行。

第二十七条

员工因病（非因工负伤）病假工资支付

1．病假工资标准：工龄

病假工资标准

6个月以内

6个月以上

10年以下

850元/月

800元/月 11-20年

900元/月

850元/月 21年以上

950元/月

900元/月

2．病假工资支付：

病假工资＝病假工资标准÷月制度工作日×病假天数

第二十八条

内部退养员工生活费

员工在2011年1月1日以后办理内部退养手续的，内部退养生活费标准为1030元/月。

第二十九条

待岗、原下岗员工生活费

待岗、原下岗员工生活费标准为845元/月。

第三十条

员工受处分期间的工资处理

1．员工因违章违纪在离岗学习、停职检查期间工资按待岗生活费标准支付。

2．员工在留用察看工作期间：实行计时工资的，按本人岗位、绩效工资标准×50%+年功工资支付；实行计件工资的，按本人当月应得工资-本人岗位、绩效工资标准×50%支付。按以上规定计算后应得工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准支付。

第三十一条

员工被限制人身自由期间工资待遇

1．员工在被羁押、拘留期间，或在被纪律监察部门“双规”期间，单位不支付工资，单位和个人不缴纳社会保险费。

2．员工在被取保候审、监视居住期间，单位不安排工作，按照员工本人岗位、绩效工资标准的75%计发生活费。

3．员工在被强制戒毒期间，按照待岗生活费标准计发生活费。

4．员工被错判、公安（检察）机关撤案或者检察机关决定不起诉以及检察机关起诉而被人民法院宣告无罪的，被羁押期间的经济损失，依照《中华人民共和国国家赔偿法》的有关规定处理。

第三十二条

委派到参股单位任职人员，其任职期间工资待遇按集团公司相关规定执行。

第三十三条

因年龄、身体原因退出现职不再另行安排工作的二级单位中层管理人员薪酬待遇

退出现职当年，从退出现职次月起，月应得收入按本单位机关部门同职级人

员上平均月应得收入的90%执行；

退出现职第二年，月应得收入按本单位机关部门同职级人员上平均月应得收入的70%执行；

退出现职第三年，月应得收入按本单位机关部门同职级人员上平均月应得收入的60%执行；

退出现职第四年，月应得收入按本单位机关部门同职级人员上平均月应得收入的50%执行；

上述月应得收入低于保留原职级不担任实职人员岗位、绩效工资标准与年功工资之和的，按保留原职级不担任实职人员岗位、绩效工资标准加年功工资执行。

从退出现职后第五年起，按保留原职级不担任实职人员岗位、绩效工资标准加年功工资执行。

集团公司机关退出现职的科级管理人员比照上述规定执行。其月应得收入按集团公司机关部门同职级人员上平均月应得收入的相应比例执行。

第六章

其他工资支付管理规定

第三十四条

新参加工作人员从到单位报到之日起支付工资，上半月报到支付全月工资，下半月报到支付半月工资。

第三十五条

实行计件工资的单位，员工年休假工资、法定节假日加班工资、年功工资、各种津（补）贴按实际发生数支付。

第三十六条

班中餐补贴、生育津贴、1-4级伤残员工伤残津贴不包括在员工工资总额内。班中餐补贴从员工福利费列支，生育津贴从生育保险基金列支，1-4级伤残员工伤残津贴从工伤保险基金列支。

第三十七条

单位可以从员工工资中代扣代缴由员工个人负担的养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金、企业年金、收入调节税。

第三十八条

员工工资内扣缴“五金”的相关规定

1．员工当月应得工资不足以扣缴“五金”的，单位人力资源管理部门应通知到员工本人，员工可持现金补缴差额部分。员工愿意补缴现金的，可按人力资源管理部门确定的补缴金额，办理相关补缴手续。具体操作按《关于员工持现金补缴个人扣缴“五金”的有关规定》（煤财务〔2005〕9号）文件规定执行。

2．下列不在岗人员住房公积金个人缴费部分可根据本人自愿暂停扣缴，企业缴存部分比例不变：

（1）原下岗进中心领取生活费人员；

（2）待岗期间领取待岗生活费人员；

（3）内部退养人员；

（4）6个月以上的长病人员；

（5）领取伤残津贴的1-6级工伤人员。

第三十九条

员工岗位变动的工资处理

1．员工岗位变动后，从岗位变动的次月起执行新的岗位、绩效工资标准。单位人力资源管理部门需及时填写《淮南矿业集团员工岗位绩效工资演变表》（附件二），经审核批准存入个人档案，及时更新人力资源信息，做到机、档信息一致。

2．集团公司内部工作调动，办理调动关系时，单位人力资源管理部门需填写《淮南矿业集团员工工资转移证》（附件三）。实行计件工资的员工调动后，原单位负责将其未支付的考核效益工资（或奖金）经集团公司人力资源部审核后转入新单位。

3．员工工作调动后，由单位对其进行岗前培训的，其岗前培训期间按一岗岗位、绩效工资标准+年功工资支付。

第四十条

借用到集团公司以外单位工作的人员，不支付工资。

第四十一条

员工在法定工作时间内经单位批准参加各种社会活动，视为出勤。

第四十二条

单位不得克扣员工工资、奖金。有下列情况的，单位可以从员工工资中扣除：

1．因员工本人原因给单位造成经济损失的，单位可以按照有关规定要求其赔偿经济损失。经济损失赔偿金可以从员工本人工资中扣除，但当月扣除额最多不得超过本人应得工资的20%，扣除后的剩余工资不得低于当地最低工资标准。

2．法律、法规规定的可以从员工本人工资中扣除的其他费用。

第七章

附则

第四十三条

本办法自下文之日起执行。

第四十四条

矿业集团公司财务管理办法 篇7

1 当前部分矿业企业财务管理目标

当前, 部分矿业企业以利润最大化作为企业的财务管理目标。利润最大化的目标认为:利润代表了企业新创造的财富, 利润越多, 则说明企业新增加的财富越多, 越接近企业的目标。这种观点存在着以下明显的缺陷:一是没有考虑利润的时间价值, 导致企业经营者片面追求短期利益而忽略长期利益。二是没有考虑所获利润和投入资本额的关系, 导致企业不考虑资金成本, 片面追求利润最大, 降低了资金的利用水平。三是没有考虑所获利润与应承担风险的关系, 导致企业财务管理人员不顾风险去追求利润最大, 忽视收益的不确定性。

我国的矿业企业绝大多数属中、小企业。这些企业由乡镇集体、民营及个体经营, 组织结构单一, 资金少, 规模小, 机械化程度低, 产量相对小, 深加工程度低。据2001年底统计, 全国有各类矿山企业153723个, 其中大型矿山企业500个、中型矿山1254个, 而小型矿山151969个。小型矿山占全国矿山总数的98.85%。这些小矿山企业以利润最大化为目标, 没有考虑企业的长远发展利益及相关团体的利益, 在采矿过程中, 为了降低成本, 提高利润, 采取采富弃贫的方针, 直接导致了很多宝贵矿产资源的浪费;采矿工作面的机械化程度低, 矿工工作环境艰苦, 时常面临着生命危险;由于乱采乱挖, 周围生态环境受到严重破坏。在矿产资源销售的过程中, 为了片面追求当期利润最大化, 采取降低售价, 扩大销售量的策略, 直接导致矿业企业内部价格竞争, 利益外流。更重要的是无畏的竞争导致价格背离了价值, 有时销售价格低于开采成本, 破坏了矿业整个行业的正常发展, 同时也影响了企业自身的生存与发展。因此, 矿业企业不能仅仅以利润最大化作为财务管理目标。

2 矿业企业财务管理的最终目标是企业价值最大化

目前, 矿业企业应将企业价值最大化作为企业的财务管理目标。企业价值最大化克服了利润最大化存在的缺陷, 能协调各相关团体的利益并实现企业的持续发展。企业价值最大化是指通过企业财务上的合理经营, 采用最优的财务政策, 充分考虑资金的时间价值和风险与报酬的关系, 在保证企业长期稳定发展的基础上, 使企业总价值达到最大。其基本思想是将企业长期稳定发展摆在首位, 强调在企业价值增长中满足各方利益关系。

2.1 企业价值最大化有利于企业长期稳定的发展

矿业企业以价值最大化作为财务管理目标, 能正确地处理各利益主体的利益。这不仅有效地促进了企业的发展, 增加企业价值, 而且可以防止短期行为的发生。企业价值最大化要求矿业企业充分重视矿工的工作环境和生活环境, 增加安全设备, 加强安全管理, 降低环境污染;加大科技投入, 提高矿产资源的利用水平;增加勘探投入, 为企业的发展准备后续资源, 有效解决矿产资源紧张的问题。这些为企业的长期稳定发展打下了良好的基础。另外, 以企业价值最大化作为财务管理目标, 可以站在企业的角度进行投资研究, 有效降低风险, 才能保证矿业企业长期稳定的发展。

2.2 企业价值最大化有利于实现经济效益和社会效益的统一

矿业企业不仅仅是牟利性组织, 而且还必须承担社会责任, 企业价值最大化很好地协调了二者之间的关系。矿业企业要生存、发展就必须不断地对矿产资源进行开采、加工、销售并从中获利, 增加企业财富, 实现企业的经济效益。另一方面。矿产资源赋存于地下, 开采过程中对周围的生态环境造成了破坏, 绝大多数矿业城镇都受到了污染, 矿业企业在日常运营中应承担这部分责任, 积极采取恢复工作并给予价值补偿。否则, 企业就无法实现价值最大化, 甚至会危害到企业的生存与发展。

2.3 企业价值最大化是一个多元化、多层次的目标体系

矿业企业价值最大化兼顾了与企业相关的多元利益主体的利益, 它是投资者、经营者、矿工、债权人等多元利益主体相互作用、相互协调的结果。它使投资者利益达到最大化的同时, 其他相关者的利益也达到了最大。另外。企业价值最大化是一个多层次的目标体系, 可以将其划分为基本目标和具体目标。基本目标是企业价值最大化, 它是起支配作用和主导作用的目标。企业价值最大化是一个总目标, 要实现此目标, 须将其划分成多个层次目标, 如资金成本最小, 获利能力高, 持续发展能力强等。只有通过实现不同层次的目标。才能最终实现企业价值最大化。总之, 以企业价值最大化作为企业的理财目标, 有利于矿业企业长期、稳定、健康地发展, 有利于解决矿工劳动条件差的问题, 有利于解决矿业城镇环境污染的问题。因此, 以企业价值最大化作为矿业企业的理财目标对解决“四矿”问题具有深刻的现实意义。

3 实现矿业企业价值最大化的对策

3.1 企业价值的计量

关于企业价值的估价理论和方法, 即企业价值的计量模式目前有多种方法。其中股票市价法和贴现现金流量法最为流行。而股票市价法的应用是以证券市场为前提的, 由于我国的中小矿业企业占绝大多数, 而中小企业达不到上市规模, 只有少数大型国有矿业企业上市。为了使本模型具有普遍适用性, 以贴现现金流量法计量模式为起点, 来尝试分析矿业企业实现价值最大化的对策。依据资产内在价值的计算原理, 任何资产内在价值等于预期未来现金流收益以适当的贴现率折现的价值。

3.2 矿业企业价值量大化的实现途径

从企业价值的贴现现金流量法计量模式中, 企业价值是由企业获得的现金流量, 便可得出企业价值最大化的实现途径, 即资金成本最小化。现金流量最大化, 持续发展能力最大化等三大路径。

3.2.1 资金成本最小化

因为企业价值与每年所获现金流量进行贴现时所用的贴现率成反比, 降低贴现率能增加企业价值, 所以资金成本最小化将促进企业价值最大化。

因而权益性质的资本在总资本中所占的比重较高, 增加了企业的加权平均资金成本。矿业企业同样如此。因此, 在不增加破产风险的前提下, 应用财务杠杆效用, 适量增加债务数量, 减少权益性质的资本。

3.2.2 现金流量最大化

从企业价值的计量方法可以看出, 现金流量特别是现金净流量对企业价值有重要影响, 即现金净流量数额越大, 企业价值越大。为了达到增加企业价值的目的, 提高收益水平是增加现金流量的根本途径。因此, 应通过盘活存量资产、用好增量资产来提高企业资本利润率进而提高企业的收益水平。

1) 如今部分矿业企业, 由于长期受计划经济的影响, 许多企业体制性、结构性和机制性矛盾突出, 造成资本布局分散、配置不合理, 企业经营水平低。许多企业资产处于无效或低效运行状态。因此, 矿业企业要进一步解放思想、大胆改革, 将社会活资本与企业死资产有机结合, 达到搞活存量, 盘活呆滞资本的目的。具体方法:一是租赁救活。长期经营不善、亏损严重而资产有效的企业 (或部分车间) 采取整体或部分出租的办法对外招标租赁, 利用承租方的资金、技术、管理、营销等方面的优势盘活企业资产。二是出售盘活。对部分资产规模小、负债率高、难以搞活的企业 (或车间) , 可清算作价后公开拍卖出售, 使呆滞资产盘活变现。三是托管帮活。优势企业利用自身优势在双方产权不变的情况下, 对劣势企业实行托管经营, 以达到共兴共荣的目的。四是开发求活。对企业闲置的厂地、房屋等资产进行开放开发经营, 使之活起来发挥效益。如:利用企业搬迁盘活房地产, 将非经营性资产变为经营性资产等。五是合作带活。以资产或生产要素为纽带, 以优势企业为依托, 通过企业间的合营、合资等各种形式的有机联合, 优化企业结构和资产配置, 获取经济效益。六是转向变活。对那些设备老化、产品无销路、生存空间受到严重威胁, 发展其他项目 (产业) 具有一定优势的资产, 可将资产分流剥离, 实行转产转向, 引导企业富余人员从事新的产业开发;

2) 合理投资, 用好增量资产。调整矿业开采与矿业加工的比例, 使矿业开采和矿业加工成合适比例。目前, 我国矿业的加工程度不高, 应加大对加工工业的投资力度。调整非矿产业的投资结构, 从矿业企业的资产特点来看, 矿产资源有限, 具有可耗竭性。因此决定了矿业企业必须有长远规划。在矿业企业进入衰退期前, 应积极培育新的经济增长点, 以参股、控股方式, 优先进入具有较高获利舷力和能够促进产业升级, 带来技术创新的非矿业领域, 如金融领域 (证券、保险、银行) , 环保及资源结合利用领域, 新型材料领域, 第三产业, 旅游产业, 生物工程和现代农牧业领域。

3.2.3 持续发展能力最大化

努力实现企业持续发展能力最大化, 也是实现企业价值最大化的一个重要途径。矿业企业要实现可持续发展, 应从以下方面努力:

1) 注意保护、节约、合理利用矿产资源。矿产资源的有限性和可耗竭性制约着矿业企业的持续发展能力。矿业企业发展一般经历3个阶段。第一阶段是初期投产期, 第二阶段是均衡生产期, 第三阶段是矿山产量递减的衰退期。在第三阶段, 随着开采区域内储量逐年减少, 产量逐年降低, 提升运输环节复杂, 矿山的开采条件逐渐恶化, 生产成本增加, 矿业企业的经济效益递减。矿业企业要实现持续发展, 必须保护、节约、合理利用矿产资源, 矿业企业要引进国外先进技术, 提高矿产资源的利用水平。同时延伸产业链, 对现有矿产资源进行深加工, 提高矿产品的附加值;

2) 矿业企业必须加强对后续矿产资源的开发和控制, 以利于企业的持续发展。勘探是整个矿业生产链最前端的一环, 也是矿业开发的前提和基础。目前, 矿产资源的勘探、开发落后, 许多种类的矿产资源即将被耗竭。据统计, 目前, 全国矿山普遍面临着后续资源紧张的状况, 全国面临资源枯竭的矿山有440座, 有色金属66%的主力矿山进入中晚期, 已关闭和即将关闭的矿山有83座, 到2010年预计还要关闭355座, 占矿山总数46%, 产能消失近5000万t, 占总产量的35%;冶金矿山有46座面临资源枯竭, 将丧失生产能力3600万t;即使资源条件较好的煤炭。到2010年前弥补报废矿井产能的精查储量缺口也高达300亿t。针对此种情况, 矿业企业应从自身长远发展的角度出发, 加大勘探投入, 使企业缓解后备资源紧缺的局面, 增强矿业企业持续发展能力;

3) 矿业企业要正确选择企业发展战略。矿业企业要在复杂、多变的环境中实现持续发展, 就必须对自己的行为进行通盘规划, 制定全局性的发展战略。企业发展战略是企业发展的灵魂和纲领, 随着宏微观环境的变化, 企业应对其发展战略进行不断的修正。尤其是在转型时期, 矿业企业要对自身的长远发展作深入思考, 确定正确的企业发展战略, 只有这样, 矿业企业才能真正实现持续发展, 向企业价值最大化的目标靠近。综上所述, 矿业企业应以企业价值最大化为最终财务管理目标, 通过降低企业资金成本, 扩大企业现金流量并提高企业持续发展能力来实现。鉴于中小矿山企业规模小, 资本结构较单一。组织形式简单, 投入资本的目的就是尽快地, 最大程度地获取利润, 其财务管理目标必然是利润最大化。因此, 要实现企业价值最大化, 应实施企业间的联合或兼并, 扩大企业规模, 最终通过以上途径实现企业价值最大化。

摘要：从矿业、矿山、矿工、矿城即“四矿”问题对矿业企业的财务管理目标做出了分析, 企业要生存、发展、获利, 就必须加强管理, 确定合理的财务管理目标, 并从多角度提出了实现矿业企业价值最大化的途径。

关键词：矿业企业,财务管理目标,企业价值,可持续发展

参考文献

矿业集团公司财务管理办法 篇8

关键词：淮南矿业；“五小”竞赛；探析

中图分类号： C931 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）34-4-2

1 基本概况

2002-2015年，全集团公司累计上报“五小”成果15691项，参与评审的11179项，在集团公司获奖的2338项（其中，一等奖214项；二等奖670项；三等奖1453项）。有42638人次，参与“五小”竞赛活动，7346人次受到集团公司表彰奖励，221人被授予集团公司“青年带头人”称号；成功申报国家专利产品1134项，其中发明专利产品405项，实用新型专利产品729项。在集团公司13年大发展，也是“五小”竞赛活动贴近安全生产中心工作，发展最迅速、取得成果参与人数最多、影响力最深远的井喷期。参与单位呈现逐年递增趋势，从2002年17家递增到2015年25家，数量从2002年的269项递增至2015年1042项；成果来源、种类趋于多元化，呈现百家争鸣的良好态势，从2002年单一的矿井到2015年的矿井、电力、选煤、房地产等主产业与新产业并存，从2002年单一的煤矿安全生产成果到2015年的煤矿安全生产、信息管理、企业管理、选煤管理、社会和谐等创新成果。这些成果都是员工在日常工作中，尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果，体现了“人人都是管理者”的企业主人翁精神，很多成果在安全生产、瓦斯综合治理等方面发挥了实实在在的作用。据估算，13年来累计为集团公司创造经济价值超过30亿元。

2 主要做法

2.1 强化组织领导，落实责任主体，规范活动程序

①从集团公司层面上来讲。

由仅作为团委的一个单项活动上升到集团公司重要工作之一， 2011年上升到经理层工作报告。从原来开会口头通知到下发指导性文件，并分别在2008年和2010年6月修改管理办法，不断规范，成立由工会主席、总工程师为组长的活动领导小组，明确各单位总工程师亲自抓活动落实；从以单一精神激励到精神与物质双奖励，标准特等奖高达10000元，最低的三等奖1000元；申报材料必须齐全，数据真实，技术资料齐全并符合归档要求，包括研究总结报告、技术指标测试报告、有关设计图表、安全与经济效益分析、维修及操作性等。必须经单位总工程师签署意见并加盖公章后汇总上报，凡是未签字确认的一律退回，实现三级（基层科区、矿处级、集团公司）评审。

②基层层面来讲。

一是组织领导机构逐步健全。各单位均成立以单位工会主席、总工程师为组长，各专业副总工程师为副组长，各职能科室为成员单位的活动领导小组。

二是评审、申报程序进一步规范。改变各单位每季度、半年、年度评审等各自不同周期，统一为一季度一申报；申报材料、表格等格式由原来的杂乱无章逐一规范制式表格和材料格式；申报程序进步规范，如勘探工程处规定，凡推荐上报的“五小”成果，一律由基层工区技术副区长、技术主管把关，报矿处团委汇总整理，由生产技术部门初审。再由总工程师牵头逐项评审，对质量不高、不具备应用推广条件的坚决不予以申报。

三是问责力度进一步加大。如顾北矿实行总工程师例会通报制度，分别在每季度第一个月的总工程师例会上通报上季度各专业组“五小”成果完成情况。安装分公司加强垂直监管责任，把“五小”活动的开展情况纳入分管、副总以及基层单位党政正职和机关职能科室领导和负责人年度综合考核范围内，对专业口、基层单位、机关有关安全技术职能科室活动开展不力的，追究责任，并给予年度内“五小”活动开展无成效的单位或个人的相关领导、技术人员相应经济罚款。

2.2 加码成果收益，强化宣传引导，紧盯基层一线

①上下两级单位，不断加码获奖成果奖励标准。

从集团来讲，奖励力度加大，如《青工“五小”竞赛活动管理办法》（集政〔2010〕128号文）明确：每年对获奖项目和优秀组织单位进行一次奖励，特等级奖励10000元，一等奖奖励3000元，二等奖奖励2000元，三等奖奖励1000元，“五小”带头人奖励3000元，优秀组织单位奖励10000元。未取得技术员专业技术资格，但具有专科相关专业学历，且在管技岗位连续工作3年以上，获得集团公司及以上自主创新成果奖或获得集团公司青年“五小”带头人称号的，可破格申报助理工程师专业资格。基层单位也是如此。如谢桥矿、顾桥矿、潘三矿、电力公司、选煤分公司等单位给予优秀“五小”活动参与者、带头人给予500-5000元不等的物质奖励；潘一矿、顾北矿给予每项1-3万元奖励，张集矿特等奖奖励高达10万元。

②强化宣传引导力度，加大选树先进典型力度，形成浓厚氛围。

上下两级充分利用表彰会、网络、电视、报纸等对“五小”竞赛活动进行泛深入宣传，深挖典型的人与事，使电视上有影、广播里有声、报纸上有名，激发了广大员工提合理化建议的热情，激发了广大员工善于动脑、勤于动脑、不断创新的激情。如谢桥矿坚持每年年初召开一次“青年知识分子座谈会”， 选取部分“五小”带头人代表发言，传授好经验，好做法。

③始终紧盯基层一线，突出大学生和一线能工巧匠。

创新的目的在发展，发展靠的是活力，而活力的源泉则在基层。“五小”活动的开展始终盯基层一线，尤其是2002年以来大学生和经验丰富的熟练工。各单位纷纷结合实际，采取了有效形式，如潘二矿成立抽排区、机电工区、西风井工区、通风区4个“五小”竞赛兴趣小组，采取年初定、季度促、年终报的方式进行重点攻关。

2.3 重点明确，广泛征集，纠偏认识，有序延伸

首先，明确申报范围及重点，夯实内涵基础。如新修订管理办法明确申报范围除运用先进技术、特殊工艺、精巧设计填补集团公司在该项目上空白的成果；改进生产工艺，改进劳动工具，提高设备性能，提高劳动生产率及节能降耗的成果；优化系统设计，增强安全系数的成果；促进技术更新换代及开发新工艺的成果；将被有关部门或单位采纳并取得较好经济效益、安全效益的其他成果作为有效扩展。

其次，纠偏认识，拓展外延。打破专业界限，纠偏“五小”仅是技术小改小革的片面认识，经营、管理、政工等专业等都可参加。如集团公司《关于加强生产矿井下专业化公司职工培训中心建设的通知》（集人资〔2011〕146号）规定，教师自行开发的培训教材或教案、课件，被集团公司推广使用的，可参加技术创新成果、“五小”成果评选等，由原来单一的技术革新不断延伸、拓展到现在经营、管理等。倡导哪怕只是一条小小的管理建议都可以，在青工中培养自觉、自主的创新文化，营造创新“时时可为，处处可为，人人可为”的良好氛围。

2.4 创新推广，推广创新，着重推进成果应用最大化

创新的要义在于应用，不具备推广的成果是没有生命力的。从调研情况来看，绝大多数获奖“五小”成果在推广应用上都起到了良好的效果。

从集团来讲，不断缩短评审会周期，在过程中实施，规定每季度对各单位申报的“五小”竞赛成果逐项进行评审，初评出具备推广应用的项目，经总工程师审定具备推广条件的，以现场会的形式在全矿区进行及时推广。

从基层单位来看，不断创新推广形式，多措并举，见缝插针。利用各种平台、资源，尽最大力量推广应用新成果。

如张集矿开展为“五小”找婆家，潘二矿、勘探工程处、谢桥矿、丁集矿等单位每季度召开“五小”成果评审推介会，顾北、丁集把历年获奖“五小”成果印刷成册进行推广等。促成多项成果得到推广应用。

2.5 严格质量，重视培养，成果与成才有效集成

13年磨砺，品质递增。13年来一大批优秀“五小”成果在矿区得到很好的推广应用，取得了良好的经济和社会效益，每年节约成本、创造经济效益达5000多万元，淮南矿业也是近13年未发生过瓦斯重大事故为数不多的企业之一，在瓦斯治理、利用，薄煤层开采，环境修复等都走在行业前列，甚至很多标准上升到行业标准，这些成果的取得离不开科技创新，离不开“五小”竞赛活动。

如谢桥矿综采一队的《采煤机液压油冷却系统》、张集矿的《半自动皮带切割机》、潘三矿的《尾悬挂装置的改进及应用》、矿业公司的《负荷电缆自动移位装置》、潘二矿的《煤巷锚网及U型棚支护可移式激光架》、顾北矿的《提升斜井挡车装置安全联锁设计》等近1500多项优秀“五小”成果在安全生产过程中发挥着重大作用，有的也已被同行业应用，受到一致好评。

13年坚持，人才成长。“五小”竞赛活动作为青工发挥自身智力优势、增强创新能力、成长为企业技术骨干的重要途径。培养了一批如陈军（集团公司十佳青年，淮南市青年五四奖章等）、杜雷（“十佳青年”、地质勘探工程处技术创新先进个人）、朱亮（集团公司授予第一轮大发展“功臣”，技术拔尖人才，安徽青年五四奖章）、高艳忠、武斌、何礼品、陈斌优秀青年才俊。

3 问题及建议

3.1 “五小”竞赛活动氛围还不够浓厚

虽经历多年培育，但氛围仍不是很浓，参与的广度和深度有待进一步提高。下一步需从增强创新意识入手，营造浓厚的创新范围。重点从消除两个误区：

一是认为“五小”竞赛活动是各级团组织的事，没有形成各职能科室齐抓共管的机制；

二是认为“五小”竞赛活动高深知识，是工程技术人员的事，望尘莫及与自己无关，从“时时可为，处处可为，人人可为”的理念氛围等出发，见缝插针，积极发动各级部门和人员，通过会议、活动不断加强宣讲，同时通过选树先进典型、表彰等树榜样，做表率，引导青年。

3.2 单位之间、专业之间发展不平衡

如张集矿、谢桥矿、潘一矿等单位活动开展规范、起步早、效果较好，电力公司、地产公司、物流公司等活动起步晚、相对较弱，需迎头赶上。采煤、机电运输、一通三防专业“五小”成果多，掘进、开拓、修护、经营管理专业相对较弱；主体矿井专业开展较好，新产业相对较弱。采取小型活动经验交流会、座谈会等形式先进带后进，加快步伐；督促新产业单位采取有效措施进行强推，稳步提升。

3.3 存在重形式轻实效、重数量轻质量等不良现象

随着集团公司加大“五小”竞赛活动的奖惩、通报力度，一些单位为取得较好成绩，只追求申报数量，不对成果质量进行严格评审、把关，造成历年重复申报、语句不通、叙述不明现象时常发生，甚至未经过实践检验、纯理论性成果也进行申报，不仅给集团公司评审委员会带来重复无用评审，重要的是起不到指导安全生产作用，造成巨大浪费。

3.4 活动开展未形成体系，成果推广应用不足