招聘人员的请示
县人事领导小组:
我局现有在职全额拨款人员12人，其中行政编制6个，事业编6人，近年来由于人员调动(调离、提拔3人)，各股室执法力量严重不足，而根据三定方案，我局须内设5个职能股室，为更好地完成县委、县政府赋予的各项工作任务，服务全县安全发展的大局，根据《上栗县公开招聘事业单位工作人员的实施方案》(栗办发〔xxxx〕70号)文件精神，结合我局实际，需急聘非煤矿山、危险化学品和计算机专业技术人员或文秘专业各1名，拟从矿山、化工和计算机专业毕业的大学毕业生中招聘，今特呈文，请求县人事领导小组批准我局招聘专业技术人员3人。
妥否，请批示。
一、心理测试的优缺点
人与人之间是存在差异的, 这种差异可以通过科学方法加以区别, 这为心理测试奠定了基础。心理测试在员工招聘中具有重要意义。一是挑选合格的员工, 应聘者的条件, 不一定完全符合招聘者的各种要求。心理测试可以在较短的时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和他的各种指标。二是让适当的人担任适当的工作, 许多应聘者来应聘多个岗位时, 有时会出现“某人适合从事甲岗位而不适合从事乙岗位”的现象, 只有通过测试才能了解谁担任哪个岗位最合适。三是体现公平竞争原则。员工素质的高低通过智力测试以后, 他们的测试结果可以比较, 因为用同一种心理测试的方法得出的结果有可比性。当应聘者多于招聘名额时, 测试可以让最合适的人选脱颖而出, 落选者也能了解自己的不足之处, 相对比较心平气和地接受落选的事实。
心理测试的缺点:一是可能被滥用。心理测试虽然是一种科学的测量手段, 但是也可能被人滥用。比如, 有些人在员工招聘中滥用不合格的量表, 反复使用某一种不科学的量表, 这样得出的结论就不能令人满意。二是可能被曲解。
二、心理测试的实施
要充发发挥心理测试在员工招聘中的作用, 需要尽量克服与防止可能产生的不良影响, 应该采取以下措施:
1. 标准化。
在员工招聘中进行心理测试, 一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指导语、标准化的环境、标准化的程序, 这样才能够得出一个比较准确的测试结果。
2. 严格化。
在进行心理测试时, 应该有经过专门训练的心理学专家的指导。另外, 测试量表尽量保密, 不要让无关的人员接触到量表, 尤其是量表的标准答案。
测试人员要遵循以下原则: (1) 要对个人的隐私加以保护。 (2) 心理测试以前, 要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分, 以及测试结果的解释都是有严格的顺序的, 一般来说, 主试及测试者要受过严格的心理测试方面的训练。 (3) 主试要事先做好充分的准备, 包括要统一地讲出测试指导语;要准备好测试材料;要能够熟练地掌握测试的具体实施手续;要尽可能使每一次测试的条件相同, 这样测试结果才可能比较正确。
心理测试的内容包含: (1) 能力测试。其中有:普通能力测试, 主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试;特殊职业能力测试, 特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力, 该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才;心理运动机能测试, 主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 (2) 人格测试。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。 (3) 兴趣测试。兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么, 从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
三、能力测试的方法
能力测试主要是测试受测者的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质, 主要体现人在外部环境影响下, 不易改变的那些认知特点, 如人的观察力、注意力、记忆力、抽象思维能力、判断推理能力等, 在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。
1. 一般能力倾向测试。
也就是人们通常所说的智力测试。是对一般智慧能力的测试, 它测试的不是一个单独的智力特征, 而是一组能力, 包括记忆、词汇、数字和口头表达能力。在智力测试中, 表示智力水平高低采用的是“智商”这个概念:智商一般有两种表达方式:一种叫比率智商:一种叫离差智商。
2. 特殊能力倾向测试。
是指某些人具有他人所不具备的能力。有时, 由于工种的需要, 在企业招聘中需要测试一些特殊能力。进行特殊能力倾向测试需要一些心理测试仪器的配合运用。目前已经形成并且在实践中广泛应用的特殊能力倾向测试主要包括: (1) 文书能力测试。主要是测试应聘者处理办公室日常例行工作的能力, 如打字、记录、整理与保管、校对、装订函件和通知联络等。由于工作层次和单位规模不同, 文书工作内容也会有很大的差异, 一般来说, 文书能力倾向测试包括以下各项:快速阅读能力;文件整理的效率;物品与人名的速记;文字校对的正确性;数字运算能力;必要的管理知识与社会适应性。 (2) 心理运动能力倾向测试。主要是测量一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体运作方面的特征。这种测试大多数是典型的仪器操作测试, 主要应用于工业和军事领域的人员选拔上。它们通常是为某些特殊的工种专门编制。测试要部分或全部地再现工作本身所需要的运动。常用的心理运动能力倾向测试有以下三种:麦夸里机械能力倾向测试;澳康纳手指及镊子灵活测试;艺术能力倾向测试。
3. 创造能力倾向测试。
创造力是一种特殊的能力, 是人的一种高级能力, 目前对创造力有各种各样的定义。心理学家一般都认为创造力是发散思维的能力, 在行为上表现为流畅性、变通性和独特性。创造力的核心是创造思维的能力, 创造能力倾向测试的表现有以下几方面: (1) 思维的灵活性。能够灵活变通地思考和解决问题, 遇到障碍时善于迂回解决。 (2) 思维的发散性。思考问题的角度多、范围宽, 不易受到束缚和限制。 (3) 思维的独特性。观点和见解新颖独特, 不受常规影响。 (4) 思维的流畅性。能迅速产生大量的想法。
4. 领导能力倾向测试。
领导职位所要求的领导人员, 不仅需要具备领导人员的智力、知识、能力和能力倾向, 而且必须具备领导能力。领导能力是领导人员组织、引导、指挥、控制、协调被领导人员完成预定目标、任务和规划的能力。这种能力带有综合性, 要求更高, 决定着领导活动的效能、目标和成败, 因此在人事测评中占据独特的地位和作用, 而且被理论研究和实际工作所看重。领导能力由多种能力构成, 其中要测试的最基本能力倾向有以下两种: (1) 逻辑推理能力倾向测试。应聘者思维的准确、敏锐程度、逻辑推理的严密性与连贯性是一个管理者应具有的基本素质。对管理者来说, 分析问题、解决问题的能力十分重要。 (2) 敏感性与沟通能力倾向测试。就是通过考查应聘者对特定问题或现象的分析、处理的深度和把握问题实质的敏锐程度, 以及在面对各种复杂情况下的应对方略, 了解应聘者在沟通中把握人际信息的敏感性及其对事物的洞察、预见和分析能力。
四、职业兴趣测试
通过职业兴趣测试, 可以发现一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么, 该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。
在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问题，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。
另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。
如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨：优秀的销售人员太难找了!
难道销售人员的招聘真就那么难吗?
招聘不是择优
“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形 容业务员 的素质要求也八九不离十：胆大就是要敢说，敢于表达自己的观点，心细就是观察力强，见微知著；脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。
这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才总结出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢?
我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的方法，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。
在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。
第一个法则：大数法则。如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。为什么是7倍呢?因为你通知的人可能只有60％的人会来，其他的不知道什么原因就不来了：参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30％，由于还有不少人不能几项利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10％～17％的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。
第二个法则：汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。
既然不能相信自己的判断，你可能会疑问：不能择优怎么选拔人才啊?
销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。
所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。
还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。
销售人员选拔流程
好，现在开始测试。
第一轮：反应速度测试
地点：公司的大会议室
参加者：所有应聘者同时进行
道具：笔记本电脑一台，多媒体投影机一台，A4纸若干
这个测试需要用PPT制作5套幻灯片。
幻灯片制作过程：
第一步：新建一个幻灯片文件，添加60个幻灯片。
第二步：分别制作30张字母C和30张字母G的幻灯片。
第三步：用浏览方式列表这些c与G的幻灯片，随机调整每个字母的位置，直到C与G幻灯片的排列变得毫无规律可言，如图。
第四步：选择“幻灯片切换”，在换片方式选项中，选择每隔00：01(相当于每隔1秒钟)，点击“应用于所有幻灯片”，这样，一个1秒钟速度测试的幻灯片就完成了。
依此类推，分别改变C与G的位置，然后制作播放速度分别为0．7秒、0．5秒、0．4秒、0．3秒、0．2秒的幻灯片。
这一轮的测试时间大约需要30分钟。
让应聘者坐好，面向投影屏幕，每人发一张纸、一支笔，然后打开幻灯片，告诉应聘者这一轮测试的规则：
1．大家观看幻灯，然后在表格的上面部分记录。
2．记录方式可以自己决定。
3．记录完毕，有3分钟时间整理记录字母顺序，抄写在记录纸对应的方格上。
面试官讲完之后，要自己演示一遍，让每个应聘者都清楚明白怎么做。
面试官给应聘者发放的记录纸的式样如表。
除了填写姓名、所测试速度以外，上面部分是记录者的原始记录，记录方式不受限制，例如有些应聘者会用点号与逗号记录，有些记录者可能会用横与折记录，更多的会仍然用C与G记录。
准备好后，开始测试。
测试一共分5段，先用最慢速的1．0秒的测试，这段测试一般所有人都能过的，主要是让他们熟练这个测试的过程。
接着，进行0．7秒的测试，这个测试会淘汰部分反应十分迟钝的人。
0．7秒测试结束之后，面试官可以打趣给大家讲点小故事，放松大家的精神。然后，告诉大家下来的测试速度会很快，做好准备，继续测试0．5秒、0．4秒，0．2秒。
每一轮测试完毕，要及时让每个人整理好他们的记录纸，让助理收回记录。如果你不及时收回来，有的人会悄悄地修改记录。
这一轮测试的临界标准是0．5秒—0．4秒，凡是不能正确记录0．5秒的，全部淘汰。如果通过0．5秒的人太多，那就提高标准，淘汰0．4秒以上的那些应聘者。
接着，进入第二轮的测试。
第二轮：朗诵测试
地点：大会议室
参加者：没有被淘汰的全体应聘者
道具若干段每段300字左右的公司简介与产品简介，具有秒表功能的手机或者一个秒表
时间：2分钟／人
测试方式与程序：
事前准备好公司与产品的简介，分解成每一段300字左右。人说话的速度一般在130—180字／分钟，所以，正常来说300字需要2分钟的时间说完。
让应聘者走到会议室的最前面站好，面向大家，然后分段朗诵公司与产品的简介。
注意：1．其他没有上台朗诵的应聘者，要他们都看着上台的演讲
者，这样会给台上人增加压力。2．准备的演讲稿充分一些，通过他们在台上的演讲，不但可以观察他们的表现，而且能让他们迅速了解公司与产品，并且为下面的面试作了准备。
这一轮测试的淘汰标准为：
1．不能够在2分钟内朗诵完毕者。
2．断断续续太严重，念错的字太多，超过30字以上者。
3．声音太小，萎靡不振者。
没有被淘汰的，继续参加第三轮淘汰赛。
第三轮：游戏测试
地点：大会议室
参加者：每4人一组，两组同时进行，每次8人参加
道具：8张A4纸，8个信封
时间：大约10分钟／组
把4张A4纸每一张都裁剪成4块不同的形状，然后编上号码，号码最好随机编排，要不然有些应聘者会下意识地按照序号来排，就失去了测试的意义了。每张A4纸裁出来的形状各自拿一个放入1、2、3、4号信封，另外4张A4纸也是这样做，分别放入5、6、7、8号信封。
让两组人员分开在会议桌的两头坐下，宣布测试规则：
1．每一个人一个信封，信封里面有4张被裁剪出来的A4纸片，任务是尽快把这些碎片重新拼成一张完整的A4纸。
2．在拼纸的过程中不允许发言，谁开口说话就立即被淘汰。
3．在拼纸的时候，不允许把手伸到别人眼前，更加不允许拿别人的纸片。
4．哪一个小组全部人都完成拼纸就是获胜组，游戏就结束了。
宣布完规则发信封之前，给他们5分钟时间，每个小组商量具体怎么做，然后让他们找一个人出来，告诉你他们小组的具体规则。然后，测试就可以开始了。
给每一个人发一个信封，当然，第一组是1、2、3、4号，第二组是5、6、7、8号，宣布游戏开始。当一个小组的所有人都完成拼图，整个游戏结束，这时可能另一个组还有个别人没有完成拼图，也不要管了，测试已经结束了。
通过的标准：
1．没有违反规则。
2．游戏结束的时候已经完成拼图，也就是说，那些在游戏结束时还没有完成的，就被淘汰了。
如果你的面试人员数量不够多，那么可以让输掉的小组之间再次进行竞赛。
经过上面的三轮淘汰赛，没有被淘汰的人就可以进入正式的试用阶段了。
这套测试方法，是经过长期的积累总结出来，经过反复应用验证过的，是较为准确的一套方法。而且，你会发现，这套方法几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，只跟这个人的潜质有关。
一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。
销售人员潜质测试的意义
人很容易以自己的经历、经验主观判断事物，即使自认最客观的人，也不可能不带着自己的价值观去判断一个人。然而，应聘者的学历不同、专业不同、经历不同、家庭背景不同，造成了应聘者之间的差异非常巨大，如何才能避免这些因素的干扰，客观地评判应聘者呢?
首先，到底销售人员必须具备什么样的特质，才会有优秀的表现呢?在我们长期观察销售人员的行为特征之后，发现优秀销售人员都有如下共同特征：
1．反应速度
我们认为这是销售人员的第一特质，反应速度快的销售人员常有热血特质，坐不住，工作的积极性比较高。
我们通过眼一手互动的方式来测试速度，手是智慧的良好表达工具，心灵则手巧，此话确实不错，手巧的人反应速度也会快于常人。
2．观察能力
了解观察力的最好方法，是看他们如何判断几何图形。据说几何图形的观察需要直觉，有些人的几何图形判断能力特好，很相似的两个图形一眼就能看出哪里有差别并且迅速指出来。
观察能力是判断相似的两个东西之间的差异与匹配，观察能力很好的销售人员，能够迅速知道客户的言外之意。
有一次，我跟一个业务员去看一家超市，他说这家超市生意很好，而且准备再多扩展两个超市。然而看过之后，我告诉他，这个超市外强中干，恐怕付款有问题了，叫他抓紧。没过多久，这个超市果然出问题了，为了收款的事业务员还差点跟超市的人打起来。
业务员后来问我到底什么原因，他去了那么多次都认为没有问题，我不过去看了一眼就知道有问题。我说那是因为你没有细致观察，因为我看到了宝洁公司的产品虽然排面大，但是标码、日期差异较大，估计是超市自己从批发市场采购的。当时我就问超市的李经理，为何宝洁的产品都要自己出去采购?李经理说“因为采购便宜”。
他的回答有道理，不过我听出的言外之意是宝洁在撤退了，必定有结算问题。所以，我告诉那个业务员：看细微的地方，就知道大事情如何了。
3．语言表达
不善言辞不是罪过，不过面对陌生人不敢开口，恐怕这个销售人员要出成绩也挺困难的。在陌生人面前朗诵一段介绍或者新闻，这跟一个人读书多少无关，有潜质的人声音洪亮、抑扬顿挫；没有潜质的人则常常满面通红，半天说不出话来。不过很奇怪，如果后者单独跟你谈话，你会发现他却能口若悬河，滔滔不绝。所以，单对单面试是很危险的，欺骗性很大。
4．团队精神
你问应聘者：“你有没有团队精神呢?”毫无疑问，回答一定是：“有!”
“你怎么有团队精神呢，你能告诉我吗?”他可能会告诉你很多故事，无论这些故事的真假。团队精神这么抽象的东西很难通过交谈了解，人的伪装性很强，伪装是生物的本能，是谋生的手段，你又如何能拒绝同样属于生物的人不通过伪装谋生呢?
所以，我们要通过行为来了解一个人的团队合作精神。
我曾在一次招聘中，看到一位应聘者在做拼纸游戏时，面前竟然有9张纸片，当时我跟面试官说，“此人很自私”。由于他在速度测试、朗诵测试中表现良好，拼纸也很快，最后还是录取了。不过后来证明，此人确实十分自私，最后不得不让他离开了公司。
上述是我们总结出来的销售人员必备的四个特征，具备这四个特征的人员，不管学历高低、经验是否丰富，都能很快做出成绩。而不具备的，可能就需要运气，需要公司的无限支持，才能有所成就了。
测试注意事项
1．尽量避免单独面试一个员工。这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。
2．汰劣原则。测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，千万不要说某某应聘者很优秀。优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。
如果客观测评的结果，与你的主观判断不相符，请你相信客观的测评。
(作者系广州市会凌科技有限公司董事长，中国教育部秘书学会理事，曾任广州市虎头电池集团销售总监、北京高等秘书学院副院长)
为了适应企业不断的发展壮大、满足各部门的人员需求，同时也为了规范人员招聘流程，改善人才招聘效果，招聘到更适合本企业的人选，要求集团公司各部门及各成员企业参照样例详细填写《招聘需求申请表》（附件一），并交由相关领导签核。招聘需求申请表(样例)附件一：
招聘需求申请表注意事项：
1、从申请之日起，至人员到岗之日止，至少需要两周以上的时间间隔。
2、此《招聘需求申请表》须经主管总裁签核方能生效。篇二：招聘申请报告模板 关于拓展招聘渠道的请示 尊敬的公司领导：
公司目前正在使用的付费网站有“湖南招聘网”、“前程无忧网”、“58同城网”三个网站，其中：
湖南招聘网几乎无人投简历，可以搜索简历，但几乎没有效果； 前程无忧网已不能发布新的招聘岗位和搜索简历，如要新增招聘职位，和搜索简历，需要另行付费，且搜索简历昂贵，30元/份简历，目前只能靠刷新等应聘者来投递； 妥否，请领导批示！
人事行政部 2014-8-22副总经理： 总经理：篇三：关于公开招聘公司工作人员的请示 关于公开招聘公司工作人员的请示 xx总公司：
为适应本市发展建设新要求，进一步扩充公司专业人员力量，改善专业人员结构，提升员工整体队伍素质，根据公司生产实际及业务发展需要，结合公司员工层结构老龄化严重的现状，经研究，现拟招聘全日制本科及以上学历相关专业的执行类、操作类工作人员17名。妥否，请批复。
一、企业招聘现状
(一) 招聘简历筛选过于简单
应聘者的简历有些写得过于简单, 有些过于花巧, 招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑, 不能从中分辨出真正有价值的东西。使企业无法招到真正需要的人才。这往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力, 筛选难度较大, 对企业的人力资源部门能力要求较高。换而言之, 简单地筛选应聘者简历不能满足企业日益增高的用工需求。
(二) 没有建立专业的招聘人员队伍
企业在实施招聘过程中, 有些招聘人员对招聘岗位的具体职责不熟悉, 缺乏专业知识等, 影响企业的招聘形象和招聘效果。优秀的招聘负责团队能制定优秀恰当的招聘计划, 为本企业网罗到高质量人才队伍。可以这么说, 一个优秀的招聘负责人是企业在茫茫招聘大军中脱颖而出的一把亮剑。由于专业招聘人员队伍的缺乏, 直接影响了企业招聘工作的具体有序开展。
(三) 笔试和面试流于形式
几乎所有的招聘都要经过笔试和面试之后才能最后决定录取与否。招聘者可以通过笔试考查应聘者的专业理念知识水平等, 面试时通过与应聘者面对面的谈话, 考察其各方面的能力等, 从而确定应聘者是否适合。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对笔试和面试的过程进行科学规划, 存在一些常见问题。如:在笔试考核过程中应聘人员存在高分低能人员;在面试过程中招聘人员会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而忽略了其它等, 未能真正的选拔与发现适合工作岗位的人才。
(四) 对新入职人员的培训不足
新员工入职后, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。如企业未进行必要的培训会导致员工产生焦虑, 无法尽快适应岗位要求。高校毕业生数量充足并不代表行业毕业生质量优良, 一部分相关专业毕业生入职后表现不佳, 甚至出现短时间内大量离职的现象。
二、改善企业人员招聘问题的解决方法和具体措施
(一) 拓展招聘渠道
企业要招聘合适的人才, 必须要有多方面的招聘渠道。近两年来, 我公司多方面联系相应的学校, 建立良好的关系, 加大对企业的宣传力度, 并通过学校及以往入职人员的宣传, 增强公司在学生心目中的知名度, 让人才有选择该企业的意向。积极拓展多渠道招聘, 通过网络、新闻报导等宣传手段, 让更多的人员熟悉了解公司, 增加知名度。
(二) 建立专业的招聘队伍
招聘录用的人员必须满足相关部门的工作需要, 因此仅仅由人力资源部门单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部门牵头, 联合各部门相关人员组建招聘小组, 将招聘工作各环节进行细分, 小组成员各司其职, 共同完成此项任务。人力资源部门需要宏观把控毕业生求职动向, 有针对性地安排招聘计划, 在确保到岗数量的同时, 为相关部门招到合适的人才, 构建一支具有高素质的专业招聘队伍。
(三) 优化招聘流程, 保障招聘工作有序进行
我公司在招聘人员方面, 同时为了理客观地了解应聘者, 招聘小组人员到招聘现场与应聘者面对面地接触, 进行初评, 再根据简历进行筛选。
根据工作要求, 制定相关的考核工作方案和考核试题, 笔试对招聘人员的基础理论知识进行考核, 面试有针对性设计相应的问题, 通过问题来了解应聘者是否具备工作要求和理论知识, 从而客观、公平地进行招聘工作, 确保录用最适合的人员。经过专业部门相关负责人对应聘人的面试, 若面试人合格后, 人力资源部门负责与面试者进行进一步面对面会谈, 约定面试人试用期限, 薪酬福利, 录用时间, 合同期限等事项。录用的面试人员, 由人力资源部门通知办理入职手续, 并告知其报到时应带的相关的企业资料。新进员工需要进行相关企业岗前培训, 并进行本公司制度考核与技能考核。
(四) 强化试用期考核工作, 保障员工适应工作要求
人力资源部门能招到人才但不一定能意味着留住人才。2015年随着高校毕业生人数的迅速增长, 企业的相关专业的学生生源供给十分充足, 满足了企业一般基础岗位的需求, 但是高精专的技术岗位仍缺乏。新入职的员工, 可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求, 个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况, 我公司对所有新入职员工进行必要的岗前培训, 让新员工全面了解单位情况, 了解岗位工作的要求与流程, 以及工作制度与行为规范, 帮助员工明确自己工作的职责, 了解企业文化体系, 使新员工能尽快融入团队;同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉, 尽快进入工作角色。
根据我国《劳动合同法》第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此, 公司利用员工在试用期这段工作时间, 充分了解员工是否胜任工作岗位, 对部分不能适应工作岗位的员工进行辞退处理, 保证了员工队伍的素质。
三、总结
人员招聘与录用在人力资源管理工作中具有重要地位, 对于企业发展有重要的作用。这是一项系统、繁复的工作, 所以要将招聘作做好, 就必须要采取措施, 制定专业、严格的考察制度, 充分了解员工的岗位胜任能力, 才能建立优质的员工队伍, 推动企业的发展。
参考文献
[1]赵泽众, 韩必.论企业专业人员招聘工作[J].企业管理.2015, 17 (06) :39-41.
[2]吴霜霜, 彭丽.企业招聘管理工作探索[J].中国企业.2014, 11 (09) :25-27.
（一）
１．《警世通言》《喻世名言》《醒世恒言》俗称"三言"的作者是朝的。
２．《新安吏》《潼关吏》《石壕吏》"三吏"的作者是朝的。
３．《归去来兮》的作者是朝的。
４．《红与黑》的作者是国的。
５．《高老头》的作者是国的。
６．《大卫·科波菲尔》的作者是国的。
７．《战争与和平》的作者是国的。
８．《悲惨世界》的作者是国的。
（二）
１．以下省份的省会城市是：甘肃，青海，宁夏，海南，安徽，江西，四川，广西。
２．以下国家的首都是：印度，西班牙，柬埔寨，科威特，巴西，阿根廷，尼泊尔，蒙古，加拿大。
３．分别填出下列城市的３个辖县：焦作市，濮阳市，漯河市，南阳市，周口市，驻马店市，平顶山市，新乡市。
４．今年是农历年，它是由天干和地支组成。
５．香港和澳门回归祖国的日期分别是年月日和年月日。
６．第一次海湾战争发生在年，近期发生的伊拉克战争是月日开始的。
７．年将在我国举办的是第届奥运会。
８．秦朝至清朝我国统一集权的朝代是： 、 、 、 、 、 、、、、。
（三）
１．王蒙是，许海峰是，韩美林是，贝聿铭是，马寅初是，袁隆平是，白岩松是，袁世海是，刘永好是，马三立是，范长江是，柏杨是，安南是，霍金是，斯皮尔伯格是，沙龙是，李昌镐是，谭盾是。
２．杨丽萍是，她的代表作是；王朔是，他的代表作是；赵季平是，他的代表作是。
二、简答题（每题２分，共１０分）
１．准确表述江泽民"三个代表"的内容：
２．新近召开的中共大选出的中央政治局常委是：
３．新近召开的全国大选出的国务院总理、副总理是：
４．毛泽东以后历任我党的最高领导人是：
５．如果你是一位正在执行采访任务的摄影记者，见到有人落水，你怎么做？
三、情景设置：（２０分）
一个家在偏远山区的大学生，家境十分贫寒，早年丧父，是母亲含辛茹苦将他们兄妹几人扶养成人。为了减轻家里的经济负担，他四年没有回家，一边打工，一边学习，终于以优异的成绩完成了学业，被分配到省会一家报社工作。正当他准备回家探望母亲并报告喜讯时，却传来了母亲不幸病逝的噩耗。灯下独坐，肝肠寸断，痛定思痛，长歌当哭，他提笔给母亲写了一封情挚意切、感人至深的信。
写作要求：
１．用文白体（文言与白话相结合）写作，语言生动洗练；
２．禁用诗的形式，字数不限。
四、请将这张图片（图略）的文字说明编写到１００字以内，并纠正不规范称谓。（１０分）
２００２年１０月１１日，在中吉反恐演习中，吉方边防部队骑兵在山地中追歼"恐怖份子"中华人民共和国和吉尔吉斯共和国联合反恐军事演习１０月１０日至１０月１１日在两国边境地区成功举行。这是中国军队第一次与外国军队联合举行的实兵演习，也是上海合作组织框架内中吉两国首次举行的双边联合军事演习。持续两天的演习以某"恐怖组织"在国际恐怖势力的支持下，企图制造暴力恐怖事件为背景展开。在演习中双方互通情报，共同指挥，密切协同，联合实施边境封控，全力围堵歼灭了"恐怖分子"。两国边防部队数百人及１０余辆装甲战车和多架直升机参加了演习。（新华社稿）
五、依据下列"简讯"，自选角度撰写一篇言论，字数控制在５００字内。（２０分）
■记者昨日在郑州市经二路北段见到上月刚铺就的人行道被"开了膛"，施工人员称是某有线电视网在铺设线路。
■"政四街上前年栽的树，活得好好的，又被挖掉换树了，你们快来看看。"昨日上午，本报热线接到一位读者的急切的电话。１０分钟后，记者赶到现场，见到施工人员正在挖掉"活得好好的树"。现场一位施工负责人告诉记者，按照统一规划，这条街上的树要更换成另外一种"景观树"。
■昨晚１１时，一辆外地牌照的"别克"轿车在黄河路与花园路交叉口的快车道上撞到一根立在路边的电线杆上，车辆严重毁坏，幸无人员受伤。据现场处理事故的交警介绍，这已是这根线杆本周第三次惹祸了。
■上月初，郑州市翠花路人行道上换上了漂亮的"盲道砖"，但昨天记者在这条路上见到，在其中２０００米长的盲道上，不知何时钻出了１０多根消防栓。
六、昨天，"２００３中国北方旅游交易会"在郑州中原国际博览中心拉开帷幕，请依据下面提供的文字和在开幕式现场拍摄的图片①，撰写一篇反映开幕当天热闹景象的特写（１０００字以内）。（２０分）
本报讯昨日上午，郑州中原国际博览中心热闹非凡。随着省长李成玉宣布"２００３中国北方旅游交易会开幕"，几位领导和贵宾在主席台上一起拉动彩带，彩带交会处，一只大彩球张开，飘洒下五彩缤纷的气球，台下两边的礼炮打出８注漫天翻飞的彩屑，天女散花般撒落在数千名参加开幕式的来宾身上，欢笑和着震天的锣鼓，热闹别致地拉开了北交会的帷幕。
省领导李成玉、王全书、李克、李长铎、贾连朝、陈义初，马来西亚驻华大使马吉德及国家旅游局、９个省市自治区旅游局的领导参加了开幕式。
副省长贾连朝对来宾表示了诚挚的欢迎，他在致辞中说，由北京、天津、山东、河南、河北、辽宁、黑龙江、吉林、山西、内蒙古等北方十省市自治区共同发起主办的中国北方旅游交易会，自１９９６年以来已成功举办了七届，对促进旅游交流与合作，推动旅游业发展发挥了重要作用。近年来，河南省委省政府作出了"大力发展旅游产业"的战略决策，旅游基础设施不断完善，旅游环境面貌焕然一新，城市功能和品位明显提升，旅游业在全省经济产业中的地位日益提高。以郑州、开封、洛阳"三点一线"黄金旅游线为龙头的文化旅游、山水旅游、生态旅游，受到了海内外旅游界和广大旅游爱好者的关注和喜爱。本届旅游交易会的举办，将进一步增进河南与国内外旅游界的合作与交流，成为沟通河南与国内外旅游界联系的重要桥梁与纽带。
根据大会组委会提供的信息，这次参会的除了上述十省市区外，还有新加坡、泰国、马来西亚、日本、韩国、澳大利亚、瑞士、德国、美国、香港等国家和地区的政府旅游机构、旅游协会、旅游企业，参展的部门和单位达１４７０多家，人数突破８０００人，把郑州中原国际博览中心会场挤得满满的。我省借助东道主优势，１８个城市共搭建了２００个展位。民俗风情表演、中原名吃街、旅游大篷车及大型主题文艺晚会《相聚中原》等活动，使交易会更加有声有色丰富多彩。大会将于４月１２日下午闭幕。
（答题时间为３个小时）
我局现有在册人员共12人，但有4人不在我局上班，分别是①区经贸局总支书记何绍福同志兼任区煤管总站站长;②区经贸局副局长周耀成同志兼任工业园主任;③主任科员郑观成同志在开发区上班;④副科级干部陈朝辉同志在城信社工作组上班。这样实际上在我局上班的只有8人，而这8人当中又有2人年龄在55岁以上，去年区划调整时就到达离岗退养的年龄。
区划调整后，我局新划入了三项行政职能：一是产业转移园区的协调工作;二是打击牲畜私宰滥宰行为;三是酒类零售专卖行政执法。在新划入的这几项职能中，行政执法的难度比较大，执法人员经常遭到围攻，因此年龄大了也不适合执法。我区实施“工业兴区、工业强区”的战略，推进工业经济快速增长，我局需专门有2―3人负责此项工作。此外我区要打造商贸中心，市场建设的任务比较繁重，再加上原有职能如经济运行监控、市场建设、流通服务、技术改造及技术创新、民营经济发展、中小企业服务、招商引资、曲仁矿务局属地化等，靠现有的人力难以更好地完成各项工作任务。
为此，我局期望区委区政府根据我局的工作任务及现有人员状况，尽快思考增加3―4人给我局(其中从事文秘工作1人，财会、档案、保密工作1人，工业经济运行监控、统计工作1人，办公室打字、后勤1人)，以保证足够的人力开展各项工作。
以上当否，请批示。
浈江区经贸局
市行管局现有保卫人员12人，担负着市行政办公中心的.安全保卫、夜间巡逻、消防管理、办公秩序维护、上访人员疏导等繁重任务。从行政办公中心一年来的实际运行情况看，保卫人员严重不足，尤其是机关干部上下班人流高峰期间，行政办公中心前大门、中厅大门、东侧门、负一层后门、大院西门及一楼平台、台阶下广场、负一层停车场、自行车棚等重点部位均需安排人员做好查证、登记联系及车辆指挥等工作，现有保卫人员根本满足不了工作需要，影响了工作的正常开展。为了为机关干部提供一个安全有序的办公环境，需新增保卫人员4名(其中女保卫人员2名，主要负责往来人员的登记联系及女上访人员的劝导工作)。
当否，请批示。
《临床医学丛书》设多个专业分册, 包括临床内科学、外科、妇科、儿科、护理、影像、检验、五官、肿瘤、麻醉、中医等20多个分册。将由国家级出版社出版。凡编著人员, 均在扉页刊登姓名、单位名称并在书中注明所承担的编写内容, 并颁发聘书。欲参编者请将个人简历发至chinazwyl005@163.com或登录http://www.chinayiyao.com.cn下载应聘登记表。
社址:北京市朝阳区通惠家园惠润园5-3-603《中外医疗》编辑部
关于增调人员的请示
旗人事局：
根据当前国土资源管理新形势和办公自动化发展的需求，目前，我局综合素质高、业务知识强、专业技术人员严重短缺，很大程度上制约和影响了我局各项工作的开展，同时根据有关规定，弱电设备设施要分别安排专人专职负责，但我局从节约财政开支的基础上一直没有给予考虑。为不断提高工作效率，确保设备设施有效运转，恳请从人才储备中增调两名专业技术人员专职负责弱电设备设施的维护和管理，以便更好地服务于旗域经济发展。以上请示，请予批复。
我社由于机关工作人员年龄老化，加之近年陆续退休减员，正常的工作秩序已受到影响。
一、单位工作人员现状
根据武政办[xxx7]16号文件，核定市供销合作社联合社事业编制14名(含工勤人员1名)，现实际在编人员8名，缺编6名。
二、招录职数的方式
以面向社会公开招考的方式，招录合作经济股科员1名。
三、招录条件
本科以上学历，专业(生物工程)，有工作经验者优先，年龄在35周岁以下，男性(由于工作性质所限，要求经常性下乡进行业务指导)，招考方式A类。
以上报告如无不妥，请批复。
xx市供销合作社联合社
关键词：校园招聘,会计人员,策略,做法
随着企业管理水平的不断提升, 人力资源在企业生产过程中越来越得到重视, 众多企业管理者也越来越多认识到人力资源的重要, 有潜力的企业每年都要招聘具备一定专业技术的员工, 企业的管理者已经认识到能否招聘一些高素质的人力资源是企业持续发展的重要因素。最近几年来, 到校园招聘专业技术人才成为了重要渠道, 由于这种招聘形式可以覆盖更多的专业种类、不同性格的学生、不同学历层次的学生, 可以让招聘企业在选用人员时具有选择范围广、成本费用少的优势, 因此校园招聘形式已作为很多企业选聘、储存优秀初中级人才的主要途径。就当前发展趋势来看, 很多有实力的用人单位, 都选择了到有关高校、中职校举办专场招聘会的形式来招揽人才。所以, 选择合适的招聘策略是提高校园招聘工作的关键。
怎样才能有效提高企业招聘会计人员成效, 笔者认为可以从以下几个方面来做。
1 转变原有的用人观念, 树立以储备人才为目标的招聘理念
一个企业组织的招聘活动是为应聘者提供认识企业的平台, 在实施招聘活动过程中, 企业负责招聘人员的表现无疑会给应聘人员带来影响。招聘活动不仅是为了让有技能的人进入企业工作, 更多的是为企业的今后发展做好人才储备, 所以招聘的人力资源主管在对应聘人员介绍企业时, 必须应做到耐心、细致, 更要尊重应聘的毕业生, 而且还要表现出十分热情和诚恳, 说清企业发展过程中对人才的需求, 表现出对高素质人才的渴望。这些细节无疑会提升企业招聘到高素质员工的成功率。
2 发挥企业对人才需求强烈的优势, 淡化对企业的过度宣传
其实在校的毕业生比较关心的还是企业的用人观念, 和自己在企业发展过程中能否有发展的空间。在招聘中, 如果招聘主管人员过多地介绍企业的产品, 甚至过分夸大企业的业绩, 给初次求职的毕业生承诺一些诱人的条件, 而在签约合同时不能如实兑现, 把诱人的承诺变成谎言, 最终会使企业不仅招不到合适的优秀人才, 从长远看也会极大的损害企业自身形象。
3 完善校园招聘流程
3.1 针对不同学校恰当组建招聘组成员
招聘组成员可以由人力资源部门人员、用人部门经理以及所聘用岗位资深的员工共同组成。在确定招聘团队之后应对组成成员进行培训, 以提高他们招聘技能。一方面, 团队成员要向应聘人员展示企业的良好形象, 体现出本企业职工阳光向上的优秀品质;另一方面, 负责招聘的团队成员要深入了解校园招聘的具体情况, 要积极和招聘学校的就业指导部门提前做好沟通, 如果让该学校的毕业生作为招聘团队成员效果会更佳。例如:联想公司的招聘团队中某一个成员是招聘所在学校的毕业生, 他就可以把自己的成长与工作过程真实地介绍给应聘者, 增加宣传的效果, 让参与应聘的毕业生可以更直接了解企业, 减少应聘者对招聘企业的怀疑, 毕业生自然会更倾向于选择这样的企业。
3.2 科学筛选简历
在筛选简历之前, 招聘人员必须清楚地了解岗位说明书对于岗位性质、工作内容、知识技能方面的要求、任职资格等说明;筛选过程中不能只关注简历的制作和内容, 因为简历中信息的真实可靠度尚待确认, 因此不能单单凭借简历来判定应聘者, 更不能将对简历的整体印象作为以后面筛选的依据。
3.3 灵活运用笔试考核方法
笔试应考一些常识性的和所应聘职位相关的专业题目, 不必太难, 使综合素质不好的毕业生过不了关, 但可以让能力和素质一般的毕业生顺利闯关。这样以利于接下来的面谈环节有较多的人员可以被选。招聘企业一定不可以凭借一场笔试成绩来决定录用结果。而应在笔试结束后直接进行面试环节, 最后根据综合考核成绩确定备选的人员。
3.4 尽量完善组织面谈工作
面谈是一个双向沟通的过程, 企业在面谈过程中考验应聘者的同时, 应聘者也在考验企业。面谈者的素质直接影响着应聘者对企业的印象。因此, 要对面谈主持人进行培训提高面谈质量。面谈过程中可以多提一些行为描述性的问题, 让应聘者对曾经做过的某件事情具体的描述, 招聘人员可提及每个细节, 确保其无法编造。同时也可以通过一些情境模拟来考验应聘者的分析应变等能力。
3.5 招聘的反馈与评估
企业校园招聘的评估可以从以下3个方面进行:
(1) 招聘时间与招聘成本的评估。从多次校园招聘活动可以得出:在一所学校中组织招聘活动大约要持续3天时间, 除此之外还要有招聘前的准备及在路程中的用时;校园招聘成本的核定需要从多方面考虑, 除了要参照社会上用工中介的报价外, 还要参照本企业以前的招聘成本, 最主要的是参照招聘人员数量多少来平衡成本。
(2) 要考察每年招聘使用毕业生的业绩水平。考察毕业生在企业工作一年后或多年后是否可以成为业务骨干, 能否成为管理岗位中的成员, 从以前的评定中来决定招聘毕业生的数量和质量。
(3) 正确衡量新进毕业生的离职率。衡量离职率是要从主动离职和被动离职两个方面, 离职率从某些方面可以反映出招聘质量的优劣, 具体可以从毕业生工作半年、1年、3年内来分项统计, 再和相关企业或行业相比对, 以达到正确衡量校园招聘质量的目的。
4 采取没有企业领导参与招聘的方式
没有企业领导参与招聘活动是评价招聘人才素质的直接形式, 其实也是一个招聘情境模拟测试的一个方式, 具有很强的可信度和有效性。从多种形式的招聘情境模拟中, 从招聘成本、招聘效率以及使用招聘范围来说, 没有企业领导参与招聘活动非常适合当前的校园招聘活动, 也已经成为许多校园招聘活动中经常采用的方法。实践证明, 毕业生对任务的胜任力可以有效确定员工的素质, 而采取没有企业领导参与招聘活动时可以让招聘毕业生更加放松, 真实有效检测毕业生对某种任务的胜任能力, 如:对突发事件的处理能力、对某种任务的主动性以及人际协调能力、影响力等。由于在校园招聘中主要是对毕业生的胜任能力进行测试, 对毕业生的应急处理反应进行测评, 对毕业生的工作态度也要细致地观察, 只有给毕业生一个轻松、真实的情境, 才可以让他们完全发挥出来, 所以运用没有企业领导参与招聘活动可以测评到毕业生能否胜任一个工作任务。招聘活动时由于测评对象是学校毕业生, 所以校园招聘时没有企业领导参与招聘也有它特有的好处。
(1) 测试内容要符合校园毕业生的特点, 测试的重点话题一定是与他们有关联的, 且话题的难度不要太大。在校毕业生多数没有实际的工作体会, 对实际工作的感受不会太深, 因此讨论与企业工作有关的话题不符合毕业生的实际。但是, 让毕业生根据所学知识对当前的社会热点问题非常感兴趣, 对企业发展也有自己的简介, 有时也会说出与众不同的见解和观点。
(2) 测试内容具有多种答案, 具有争议性, 这样可以让参与的毕业生能引发对问题的争论, 通过具有争议性的问题引起每位毕业生表达出对问题的不同见解, 观察应聘毕业生处理问题的思路和方法, 能否具有相互合作、配合, 最后达成一致性意见的好品质, 重点考察毕业生的解决问题的思路和方式, 突显出合作完成任务的优秀特质, 让毕业生自然展现出解决问题的思路。
另外, 学生的素质水平是由考评者进行评价得到的。因此作为企业的考评者评价应聘者言谈举止不能产生偏见, 对考生的评价一定要客观公正, 以事实为依据, 不然测试的结果就失去了意义;考评人员应对照测试的条目认真观察应聘者的每一项表现, 避免把第一印象作为主要测评的内容。评定时, 必须要求多名考评者对同一应聘毕业生的不同能力测评项目评分, 并把平均值作为最终结果, 以确保测评结果的真实性和准确性。
5 引入企业实习生计划
随着校园毕业生数量的增加, 许多企业根据自己的业务需要给毕业生设定了岗位, 让众多的毕业生在实习过程发挥自己的才能, 让企业愿意给出优厚的条件把毕业生留下来, 这种实习每年都可以让许多学校的毕业生进行关注。这种方式不仅让毕业生能够施展自己的才能, 同时能更多地让企业发现可用人才, 可以说引入实习生计划为毕业生打开了就业之路, 为毕业生和企业建立了相互沟通的平台, 有利于提高校园招聘的成功率。
实习生计划在校园招聘的环节中, 需要学校和企业之间做好沟通, 学校要为毕业生提前做好实习安排, 实习时间应安排在毕业生毕业之前, 这时比较容易安排更多的毕业生进入实习岗位。从行业来看, 新兴行业更适合展开实习生计划, 比如财会管理高技术人才, 企业要想在劳动力市场上选聘到合适人才是非常困难的, 从某些方面也反映出学校培养的会计人才具有滞后性。所以可以通过实习生计划挖掘潜质好的毕业生, 让他们有针对性地熟悉本企业。从岗位要求看, 强调专业性和操作性的岗位也适合实习生计划, 例如财务管理、操作人员等岗位, 依靠传统招聘不容易甄选优秀的人才。新浪网络财会管理人员就是接受实习生较多的岗位, 如何对信息进行处理, 如何使用最新的会计软件等技能都需要很强的操作体会。
校园招聘虽然已实施了多年, 但从中可以看到这种活动不但是一门科学, 更多是一门艺术。从众多企业的招聘需求来衡量如何提高校园招聘有效性这个问题, 提出企业招聘过程中应该树立正确的招聘理念、完善企业招聘过程、运用没有企业领导参与招聘和引入实习生计划等环节来提高招聘效率。
在实际招聘活动中, 行业不同、企业不同, 毕业生面对的问题也不尽相同, 因此, 企业去校园招聘时必须要从自身需要实际出发, 运用合适有效的招聘方式来指导校园招聘活动, 采取有效、有趣的活动让毕业生展现出自己的才能, 让毕业生把在校学习的知识运用到招聘活动中来, 保证企业可以招到需要的高质量的人力资源, 提高企业竞争力, 从而使企业快速持续地发展。
参考文献
[1]黄小娟.校园招聘中无领导小组讨论的有效运用探讨[J].现代商贸工业, 2010 (15) .
[2]苏晓锋.基于实习生计划的校园招聘策略研究[J].河南教育:高教版, 2009 (2) .
[3]蒋旭平.企业校园招聘的优劣势及其策略[J].科技信息, 2008 (18) .
尊敬领导：
修缮科现配备人员情况：科长、副科长、办公文秘、施工管理员、施工技术员、预算员各1名，共计6名工作人员。随着修缮科工作职能的调整以及学校修缮工程工作量的增加，导致我科某些工程的进度滞后，为了修缮科井然有序地开展工作、及时完成任务，特此申请增加人员如下：
1、资料员
一直以来科内的招标准备工作、工程询价及会议记录工作、维修工人人事档案、简报、通报、学习记录和员工资核算等琐碎工作都是有多人操办，再加上修缮科职能的调整和工作量增加，使得现在各员工的工作强度增加了很多，很难挤出时间干好资料管理方面的工作。故特此申请增加1名资料员，专门负责资料管理、招标准备及工程询价工作。具备的条件是：政治思想素质高，大专以上学历，会写作，熟悉电脑操作，土建工程类专业，身体健康的人员。
建议优先录用愿意留校的本校建筑学院或土木工程学院的大四学生。
2、工程管理员
随着工程工作量的增加和工程管理的细化及要求的提高，该任务也应该做得更加条理、深入。把各个工程的签订合同、施工过程可能遇到问题的处理、工程量签证、阶段性竣工验收工作，协助预决算员搞好工程决算和安全施工等工作，按要求做到位，对于只有配备1名施工管理员的修缮科是比较困难的。故特此申请增加1名工程管理员，对在建施工项目实施过程控制，掌控工程进度和质量的安全情况，针对存在的问题提出解决方案，实施对完工项目的清理工作。具备的条件是：（1）能够熟练的运用CAD软件，修改施工图。
（2）熟悉建设维修工程施工工艺，了解工艺的施工及验收标准，有一定的施工现场管理经验。
（3）工作执行能力强，认真负责，严谨细致，有良好的团队精神和沟通能力。
建议向社会招聘有工程管理经验和工程施工经验的专业人才。
3、预算员
由于项目的增多和规模扩大，各类工程现场勘查、测量及工程量核算工作、设计及绘图工作、预算编制及审核工作、项目书编写工作的量都有所增加，这使得预算员的工作任务紧张。故特此申请增加1名预算员，分担任务，保证工程预算工作工程进展顺利。具备条件：
（1）大专以上学历，从事建筑工程管理预决算工作多年，能熟练操作预算软件及CAD软件。
（2）熟悉国家相关建筑行业预算规范及法律法规。
（3）身体健康，公平，公正，能吃苦耐劳，工作责任心强，富有团队合作协调精神。
建议向社会招聘有工程预算经验的专业人才。
修缮科
【招聘人员的请示】推荐阅读：
申请招聘人员的请示02-07
招聘局专业技术人员的请示12-18
招聘评估人员11-24
营销人员招聘02-01
关于招聘合同制护理人员的条件02-04
人员招聘信息模板07-25
后勤人员招聘公告10-02
软件销售人员招聘12-30
文职人员招聘面试01-20
人员招聘笔试题01-31
