高层管理离职（精选6篇）
作者：徐志凤
入库时间：2007年12月20日
“在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。”某网副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和 HR 们最大的挑战。12月6日，某网薪酬调查部新近发布了《2007中国企业员工离职率调查报告》（以下简称《2007离职率报告》）。该报告同往年一样选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。
典型行业离职率分析
金融业离职率连续两年超20％
现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10％，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。《2007离职率报告》调查显示：金融业的离职率已经连续两年超过20％，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。
物流业基层员工离职率居高不下
物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007达到29.7％。所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。
高科技行业低薪职位离职率超25％
多年来，IT一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国的IT业已经是个低利润的行业了，中国的IT生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。十年前PC时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于 IT 人，很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。
另一个典型行业是互联网。互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司，很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职。
《2007离职率报告》显示，2007该行业员工的平均年龄为25.8岁，平均任职时间不足2年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。另一个值得深思的情况是，一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。比如 call center、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批熟练工，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。
《2007离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25％。《2007离职率报告》预计，在2008年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。
不同职位类别的离职率比较
销售、研发为企业竞相挖掘职位
在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相挖掘的对象。而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的常客。
高管被动离职率达35％
从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员出走。2007年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35％，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。
比例上，高层管理者的离职率仅占8.4％，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4％带给人们的想象。
控制离职率方案
加薪仍是留人最有效手段
某网的《2007离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。另一
个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15％的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。
《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。
培训和内部提拔次之
增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。《2007离职率报告》调查发现，超过四成的企业员工比加薪更看重升职，而这部分人的工作年限半数以上超过三年。但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和增加员工跳槽的要价能力。
同样面临尴尬的还有企业培训。《2007离职率报告》显示，在2005－2007三年里，企业投入员工专业技能的长期培训（三个月以上）逐年下降，65.1％的受访员工说，他们自费培训是主于自己能力的提高，打算换个好工作，而与现在的工作无关。
《2007离职率报告》建议，除了培训技能，企业更要花心思培训员工对企业的忠诚度，对企业文化和企业战略的理解力，对业绩积极进取的工作态度。对低于行业平均离职率的企业的调查发现，几乎所有企业都提供有计划的培训，培训涉及的员工数量超过50％。
帮助满足员工非收入性要求
功以才成, 业由才广。人才是地区发展的先导力量, 是一个地区发展的核心竞争力。新疆正处于加快建设丝绸之路经济带核心区的重要时期, 增强自我发展能力和自我创新能力是抓住历史机遇, 实现跨越式发展和长治久安的必经之路。
高层次专业技术人才是人才中的精英, 是地区自我发展能力和创新能力的核心动力来源, 但这类人才具有紧缺性和竞争性的特点, 主动离职的风险比较高。新疆作为边疆少数民族地区, 自然环境欠佳, 社会环境不够安定, 职业发展机会缺乏, 导致新疆在“不拘一格引人才”的同时, 也面临着本土人才外流的严峻困境。《新疆中长期人才发展规划 (2010-2020) 》指出, 新疆高层次专业技术人才匮乏, 人才稳定的问题仍然十分突出。
学者们对人才离职的研究视角集中在工作满意度[1,2]、双因素理论[3,4]上, 对新疆人才离职的研究大多采用的是定性研究方法[5,6]。工作嵌入理论是近年来西方学者提出的研究离职的新理论, 并且Mallol (2007) 已经证明工作嵌入比传统的离职预测变量 (如工作满意度、组织承诺、工作机会等) 更能有效地预测离职[7]。因此, 本研究试图通过实证分析工作嵌入与新疆高层次专业技术人才离职倾向之间的作用机理, 揭示新疆高层次专业技术人才离职的实际心理过程, 并提出稳定新疆高层次专业技术人才队伍的具体策略, 为政府机构和管理部门留住并用好现有高层次专业技术人才提供参考。
二、理论与假设
(一) 概念界定
1. 高层次专业技术人才。
关于高层次人才的定义, 不同的学者有不同的定义。《人才蓝皮书:中国人才发展报告》中对高层次人才的定义是在总的人才队伍中, 有较强的专业能力, 并且有比较大贡献的人。一般包括院士、博士后、具有正高或副高级职称的专业技术人才等。孙健认为, 高层次人才是在一个国家、一个地区或一个单位人才队伍中起骨干和核心作用的人才[8]。目前针对高层次专业技术人才没有确切定义, 根据《新疆维吾尔自治区高层次人才引进暂行办法》, 自2012年以来引进的高层次人才都具有博士学历或者具有副高以上职称, 并在其所在领域具有较高成就或较高学术造诣, 因此, 本研究将高层次专业技术人才定义为具有博士研究生或具有副高及以上职称的专业技术人才。
2. 工作嵌入。
Mitchell和Lee从留职的角度出发, 于2001年提出了“工作嵌入”的概念, 将工作嵌入定义为阻止个体离开工作的各种力量[9], 并将工作嵌入分为组织嵌入和社区嵌入两个方面以及连结、匹配和牺牲三个维度。
3. 离职倾向。
离职倾向是实际离职行为前的最后一个步骤, 是个体希望离开目前所在的组织或所从事工作的行为倾向或态度。Mobley认为离职倾向是员工在经历了不满后产生的离职念头, 它发生在产生离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会这几个步骤之后[10]。
(二) 工作嵌入与离职倾向的关系
根据理论基础和前人研究成果分别提出组织嵌入与离职倾向和社区嵌入与离职倾向的关系假设。
1. 工作嵌入与离职倾向的关系。
Mitchell (2001) 研究发现, 工作嵌入对离职倾向具有显著负向影响[9];Allen (2006) 以新员工为研究对象, 通过实证研究发现新员工的组织嵌入与离职倾向负相关[11];新疆高层次专业技术人才在各组织单位工作, 在新疆生活, 他们与组织和社区联系越紧密, 与组织和社区匹配度越高, 离职所要付出的物质和心理成本越大, 就越不容易离职。据此, 本研究提出假设:假设1:新疆高层次专业技术人才的组织嵌入对离职倾向具有负向影响。
假设2:新疆高层次专业技术人才的社区嵌入与离职倾向具有负向影响。
2. 新疆高层次专业技术人才社区嵌入对离职倾向影响作用大于组织嵌入。关于组织嵌入和社区嵌入对离职倾向影响作用的大小, 不同学者有不同的观点。王莉 (2007) 也指出工作嵌入中社区层面的测量项目对中国员工离职行为的影响作用不明显, 提出中国情境下工作嵌入测量应更多地聚焦在组织层面[12]。然而Lee等 (2004) 通过实证研究证明社区嵌入更显著地影响员工的离职行为, 而组织嵌入对公民行为的影响并不明显[13];Allen (2006) 以某金融服务组织的新入职员工为样本进行研究, 结果发现, 社区嵌入与员工主动离职无显著相关[11]。虽然不同学者研究结论不同, 本研究从理论上认为, 中国东部自然环境和社会环境差别不大, 组织嵌入对离职倾向的影响可能会更大, 而新疆作为西部边疆少数民族地区, 经济发展较慢, 社会环境不够安定, 自然环境也欠佳, 因此社区环境对离职的影响可能会更大。据此, 提出假设3:新疆高层次专业技术人才社区嵌入对离职倾向影响作用大于组织嵌入。
三、研究方法
本研究使用问卷调查法收集样本数据, 使用深度访谈法了解新疆高层次专业技术人才离职的实际状况, 运用SPSS软件对样本数据进行统计分析。
(一) 数据搜集和样本
该研究在新疆维吾尔自治区人力资源和社会保障厅专业技术人才管理处的帮助下, 于2015年6月至8月在乌鲁木齐、昌吉和阿克苏各大高等院校、科研单位、大型企业和事业单位等13个单位进行调研。采用问卷调查和深度访谈两种方法, 首先, 采用问卷调查法获取新疆高层次专业技术人才离职倾向的相关数据, 当场发放, 当场回收, 发放调查问卷200份, 剔除无效问卷15份, 有效问卷为185份, 问卷有效回收率达到92.5%;其次, 采用深度访谈法了解新疆高层次专业技术人才离职倾向的实际心理, 进行深度访谈, 了解调查对象的主观感受, 以便全面了解掌握新疆高层次专业技术人才离职的实际心理过程。样本人口统计学特征如表1所示:
(二) 变量测量
组织嵌入:采用Mitchell和Lee开发的量表, 采用17个题项测量, 如“我喜欢我的工作安排”, 量表的内部一致性系数为0.86。
社区嵌入:采用Mitchell和Lee开发的量表, 采用10个题项测量, 如“我喜欢现在所居住的社区环境”, 量表的内部一致性系数为0.63。
离职倾向:采用Griffeth (2000) 等人开发的离职倾向量表[14], 采用3个题项测量, 如“在未来一年, 我可能会离开现在单位去异地另谋高就”, 量表的内部一致性系数为0.894, 以学者Nunnally (1978) [15]提出的0.6为最小临界值水平作为判断信度是否合格的标准, 均达到信度要求。
四、结果分析
对185个样本数据进行相关回归分析, 以分析组织嵌入和社区嵌入与离职倾向之间的关系。
(一) 控制变量的影响分析
对性别和婚姻状况进行独立样本T检验, 对年龄、职称和受教育程度进行单因素方差分析, 以检验人口统计变量对离职倾向的影响, 结果发现, 性别、婚姻状况、年龄、职称和受教育程度对离职倾向均无显著性影响, 因此接下来的回归分析无需考虑人口变量的影响
(二) 变量间相关分析
采用Pearson相关系数法进行统计分析, 表2显示的是组织嵌入、社区嵌入和离职倾向之间的均值、标准差和相关系数, 结果表明, 组织嵌入与离职倾向显著负相关 (相关系数为-0.21) ;社区嵌入与离职倾向没有显著相关关系 (p>0.05) , 因而假设2被否定。
(三) 变量间回归分析
采用逐步回归法, 将离职倾向作为因变量, 组织嵌入和社区嵌入作为自变量进行回归分析, 数据分析结果如表3所示。
由表3可以发现, 只有组织嵌入进入了回归方程, 回归系数为-0.21, 解释变异量为0.05, 即组织嵌入能预测离职倾向的5%, 说明组织嵌入对新疆高层次专业技术人才离职倾向具有显著负向影响。
五、研究结论及管理启示
(一) 研究结论
该研究通过实证研究剖析了新疆高层次专业技术人才工作嵌入与离职倾向之间的关系, 研究结论如下:
1. 新疆高层次专业技术人才组织嵌入对离职倾向的影响。
实证研究结果发现, 新疆高层次专业技术人才组织嵌入对离职倾向具有显著负向影响。如果组织为高层次专业技术人才提供了适合自己的工作岗位, 良好的职业发展前景, 优厚的工资福利待遇, 有自己的团队, 专业知识和能力得到充分发挥, 与组织联系紧密, 与组织匹配程度很高, 自身的离职成本也高, 那么离职倾向就会弱化。
2. 新疆高层次专业技术人才社区嵌入对离职倾向的影响。
新疆高层次专业技术人才社区嵌入对离职倾向没有显著影响, 与王莉的研究结果一致。究其原因, 首先, 文化差异导致对社区嵌入离职倾向的影响不明显。美国的社区概念, 表示人们自然形成的以血缘、地缘为纽带的比较稳定的社会关系和单位。中国公众一般将社区理解为自己所在区域的居委会, 再加上公民社会参与意识不强, 与社区的联系不紧密, 从而导致离职时并未考虑较多的社区因素。其次, 与研究对象特点有关。根据马斯洛需求层次理论, 他们可能更多追求的是自我实现需要, 在离职的时候更关注与组织相关的因素。
3. 新疆高层次专业技术人才组织嵌入对离职倾向的影响作用大于社区嵌入。相关分析表明, 社区嵌入与离职倾向的相关性不显著, 否定了假设3, 与笔者之前的假设不一致, 说明新疆的大环境并不是引发离职的关键。高层次专业技术人才处于人才金字塔的顶端, 更加重视职业发展和人生价值的实现, 这也从侧面证明了新疆高层次专业技术人才离职去往中东部发达地区是为了寻求更好的事业发展平台。
注:**表示p<0.01, *表示p<0.05
(二) 管理启示
1. 通过搭建优质的事业平台留住新疆高层次专业技术人才。
优质事业平台的搭建是建立在地区发展和组织发展之上的, 作为全国经济较为落后的地区, 高层次专业技术人才的待遇和福利与经济发达地区相差甚远, 导致人才外流。政府和单位应当合力为高层次专业技术人才提供更多的科研项目, 争取更多国家、世界级的科研项目, 提供优质的事业平台, 弱化高层次专业技术人才的离职倾向;积极为高层次专业技术人才提供与国际、国内一流高校和科研机构的交流机会, 与学科专业前沿接轨, 减少高层次专业技术人才离职的想法。
2. 通过团队建设留住新疆高层次专业技术人才。
团队作为高层次专业技术人才学术研究、创造发明的载体, 对个人发展极其重要。而且新疆的高层次专业技术人才作为疆内各个行业、学科领域的领军人物和骨干, 拥有属于自己的团队也十分必要。组织应当在团队建设上给予高层次专业技术人才必要援助, 帮助他们建立、优化自己的团队, 从而弱化其离职倾向。
3. 通过优惠的人才政策留住新疆高层次专业技术人才。
《投资者报》记者从某券商一位投行人士口中获悉，中德证券投行部总经理费翔已经离职。
记者先后向中德证券和股东方德意志银行求证，双方都表示不方便对此作出评论，但也都没有否认这个消息。
股东方出现裂痕
2009年1月，由山西证券和德意志银行共同出资组建的中德证券获批，2009年4月正式成立，这是外资参股国内券商被叫停重新开闸后，第二家获批的合资券商。
中德证券总部位处北京朝阳区CBD商圈，注册资本10亿元，作为外资方，德意志银行参股比例为33.3%，达到规定上限。
在开业之初，原德意志银行（中国）公司董事长张红力就曾信心满满地说：“完全不用担心合资券商面临的争端，虽然我们是小股东，但是山西证券对我们很认可，中德证券管理方面主要由我们负责，德银的投行业务也会从人力以及资源上给予中德证券百分之百的支持。”
他还介绍说，开业之初，中德证券就拿到了有关发债的项目，但是中德证券还没有这方面人才，德意志银行派人过去，作为知识转移，免费给中德做顾问。
根据公开资料，山西证券总裁侯巍出任中德证券董事长、法定代表人；德意志银行董事总经理、中国区投资银行业务主管王仲何出任中德证券首席执行官、主要负责人；德意志银行中国机构客户部董事费翔出任投行部总经理。
从公司管理层的安排上看，德意志银行一方的确占据了重要的位置。
即使是这样的安排，仍没有避免高层分手的命运，被股东双方高层委以重任的费翔在此刻悄然离职。
上述投行人士告诉记者，尽管股东方山西证券和德意志银行方面，都为了合资券商的发展，作出了很多努力，但是两者仍然在公司发展方向、股东利益等方面出现了一些矛盾。
面對这样的猜测，中德证券公关部门相关人员不置可否。
一位券商分析师曾告诉《投资者报》记者，合资券商经常面临的两个困境，无外乎是管理层对控制权的争夺和外资投行有保留的投入。
上述投行人士感慨地对记者说，“每家合资券商成立之初都有信心能处理同行中出现的问题，他们相信自己会是其中的例外，虽然中德证券并没有出现多大的变动，但是高层管理人员离职，肯定会对双方合作产生影响。”
灵魂人物费翔离职
费翔可以说是中德证券的一面旗帜，他的离开对中德证券来说是重大损失。
他是来自股东方德意志银行的代表，被媒体称为典型的第二代银行家。相比于第一代银行家方风雷（现为厚朴投资管理公司董事长）和刘二飞（现为美银美林中国区执行总裁）等人，于“文革”后期出生的费翔，更多接触到的是改革开放以后的中国经济，这也使其对中国企业具有更独特的解读方式。
他有着丰富的海外投行经验，2000年加入美林证券，负责了中国电信、中国海油、中国国航、中国移动等一大批企业的海外上市以及并购、发债项目。
中德证券首席执行官王仲何对他的评价是“少有的真正贯通中西的投资里手”，刘二飞称其“很不错，很有潜力。”
有成绩作证，两人的评价，费翔可以说是当之无愧。
2009年~2010年，开业的一年多来，中德证券已承销和保荐了8单IPO项目，辉煌科技是中国第一家铁路科技企业的上市项目；九洲电气是中国电力电子行业首家创业板上市项目；格林美是中国唯一再生资源回收企业的上市项目；同德化工是山西省第一家中小板上市企业；启明星辰是中国第一家解决红筹回归A股的上市公司，此外，还包括汉王科技、大康牧业、福星晓程等企业。
尽管无法与瑞银证券、高盛高华等老牌合资券商的成绩相比，但其实力不容小觑。Wind数据统计显示，从2009年6月IPO重启到2010年底，中德证券揽入IPO保荐承销收入3.06亿元，在合资券商中仅次于中金公司，当之无愧地成为去年的一匹“黑马”。
除了投行业务，债券业务也是突飞猛进。去年，中德证券共完成7单债券发行，包括去年商业银行的首个次级债——华夏银行44亿次级债。中德证券还是唯一入围中石油债券发行主承销商团队的合资券商（中石油债券发行筹集了200亿元资金，是去年国内发行量最大的企业债）。
而这背后的最终操盘者都是费翔。
他在去年末接受记者采访时还雄心万丈，立志要带领中德证券“在三年内前进五名”， 但仅一年多后，形势就发生了变化。有熟知费翔的记者表示：“他的离开，对于中德证券来说，是一个损失。”
发展势头放缓
进入2011年，中德证券的发展势头放缓了许多，少了刚成立时的一股猛劲。
Wind数据统计显示，2010年，中德证券主承销金额174.5亿元，其中IPO承销金额59亿元，在合资券商中，仅次于中金公司（378亿元）和瑞银证券（67亿元），排名第三。
而今年以来，只有一单IPO业务——华锐风电。中德证券与安信证券联席成为公司的主承销商，这也是中德目前承销的唯一一家大盘股项目。
不过，也要看到，中德的“另一条腿”——债券业务，仍然保持良好的发展形势。今年以来，承销了4单债券项目，共募集112亿元金额，在60多家券商中排名第10，在合资券商中排名第三。
合法性备受争议
影子PE突击入股的做法备受争议。
“通过与券商的关系，这些人获得了项目。当然他们也会让保荐人进行跟投，从而产生灰色收入。”陈玮表示。
这种模式是否合法？
“从法律角度上来说，目前证监会正在严查利用内部资源从事关联交易，但是他们会以各种方式规避这些问题，并没有违法之处，但是从道义上来说，这引发了PE腐败，让人谴责。”汉能投资集团法务总监刘银告诉记者。
不过，对此观点，投资圈内也有一些不同的意见。
“这些人与券商合作进行共同投资，也会面临很大的风险，不一定会成功。此外，有一些好项目本身是他们发掘的，他们向PE机构或者券商提供了项目信息，然后也跟着进行了投资，因此，不能对他们全盘否定。”刘纲认为，影子PE在一定程度上推动了PE行业的发展。
不被看好的未来
一个不容忽视的现实是，随着券商直投的崛起，PE与券商合作的空间正在缩小。
“通过券商渠道获取一些项目资源相对很容易理解，但是一直持续下去未来并不好说，以前圈内一些通过券商直投方式崛起的PE正在转型。”陈玮告诉记者。
这加速了PE的洗牌过程。
“对于一些品牌PE，如深创投来说，他们已经成长起来了，很容易获得资源，券商不过是渠道之一，而对于一些小PE来说，这条路很难走下去。”根据陈玮介绍，目前虽然法律上没有限制企业接受独立的第三方PE投资，但是在资金相对充裕、PE竞争不断激烈的背景下，企业更愿意接受一些有品牌且增值服务能力强的企业，他们会对这些中小PE进行更严格的审查，比如说其钱的来源是哪里等等，以防止企业将来接受不必要的调查。
摆在影子PE面前的一条路是，如果不能在现有条件下发展到一定规模，影子PE的前景不容乐观。
“随着PE发展逐步走向专业化，PE也在不断演变，肯定会出现洗牌过程，在这种情况下，影子PE如果持续没有项目可投的话，就会逐步淡出PE市场，从而转型成为一些品牌PE的LP，而不是自己从事PE。”刘纲表示说。
如同企业之间的激烈竞争，在中小PE没有好项目来源、面临洗牌的同时，一些品牌PE也同样面临转型的困境。
一、规范
为规范公司员工的离职管理，明确离职各环节的操作流程及相关权限，确保公司和离职员工的正当权益，公司所有员工，不论何种原因离职均按照本制度办理。
二、离职类别与定义
辞职：是指在任职期间内，有员工提出提前终止劳动关系的行为。
辞退：是指在任职期间内，按照公司制度，员工符合辞退条件的，
公司提前终止与员工的劳动关系，予以辞退的行为。
协商解除劳动关系：是指双方均可提出，经协商一致提前解除劳动关系。
自动离职：是指在任职期间内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资。连续旷工3个工作日，或者1个月内累计旷工达3个工作日，或一年累计旷工达6日者。未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者。已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。
三、离职办理程序
1、协商解除劳动关系程序
1.1公司提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，明确告知其部门意向，综合部可提供必要的支持。
1.2员工提出协商解除的，由所在部门负责人与员工面谈，进行充分的沟通，了解其离职的根本原因。
1.3最后由综合部与员工进行协商，达成一致意见后签署解除劳动关系协议，员工填写《员工离职交接表》，并办理离职手续。
2、辞职程序
2.1辞职申请的提出：员工申请辞职，须填写《员工离职申请表》，已转正员工需提前三十日以书面形式通知部门负责人，试用期内的员工辞职，须提前三日通知综合部门。
2.2辞职申请的审批权限：员工本人提出书面申请，直接由部门负责人审核，并由部门上报公司分管领导审批，报总经理批准。
2.3员工辞职申请经公司审批同意后，方可办理相关离职手续。辞职
3、辞退程序
符合辞退条件的员工，由其所在部门负责人向综合部提出申请，公司分管领导同意，综合部审核同意，总经理最后确认同意，方可做辞退处理。
四、离职手续
确定员工离职后，综合部与部门负责人协商安排其他人员接替其工作和职责，由离职员工的部门负责人安排工作交接事项，并安排其到综合部领取《员工离职交接表》，并按照顺序依次办理。
1、工作交接
1.1将本人经办的各项工作、业务合同（协议）、保管或保存的各类实物或电子版的工作资料、文件、工具、办公用品等交部门负责人指定的人员，并要求交接人和部门负责人在《员工离职交接单》上签字确认。
1.2经部门负责人批准，将经受的各类项目、业务、个人借款等事项移交至指定的人员。
1.3、以上各项交接须经部门负责人审核备案后方可认定交接完成。
2、相关部门签字确认
2.1相关部门办事人员需要做好本部门与离职员工涉及的物品、文件等。
2.2员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门办事人员需认真负责地检查与审查离职员工与本部门涉及的工作事宜。
2.3离职员工必须亲自办理离职手续，在双方确定的离职日期办理完交接手续。
2.4离职员工若在未办理或未办完交接手续而擅自离开公司者，公司不结算任何薪资。给公司造成重大损失的，公司有权通过法律手段追究其法律责任。
五、离职结算
4.1结算条件：当交接事项全部完成，并经相关人员签字确认后，方可对离职人员进行相关结算。
4.2结算项目
4.2.1非工作性质的个人借款在办理离职前一次还清。
4.2.2物品损失赔偿金：在办理离职手续前，出现因个人原因造成文件或资料遗失时，视文件或资料的重要性确定应有移交人承担的经济补偿额度。
4.2.3工资：离职员工在其完成工作交接和办妥离职手续后，公司将统一于次月工资结算日或奖金结算日支付。未完成工作交接和办妥离职手续者，公司有权冻结其薪资和奖励，直到办妥各项手续为止。
4.2.3.1本人提出离职：不足一个月的，且未给公司造成任何影响的，工资按基本工资/21.75*天数，不计发事假、病假工资。
4.3、如员工应退回公司的款项大于公司应支付给员工的款项，则应在全部收回后才给予办理相关离职手续。
4.3.1、财务部门应在收到办理完整离职手续的《离职人员物品移交单》后，予以工资结算。
六、其他事项
根据离职员工是否立即就业的情况，综合部出具解除劳动合同报告书或办理失业手续。
七、附则
本制度从发布之日开始执行。由综合部负责解释。
离职人员物品移交单 编号：HWFW/ZH-063 | |||||
姓 名 | 职 务 | ||||
入职日期 | 填表日期 | 工资结算止 | |||
承办部门 | 办 理 事 项 内 容 | 办理状况 | 承办员签字 | ||
直属部门 | 1、经办工作交接 | 已□未□ | |||
2、个人保管使用工具、钥匙等交接 | 已□未□ | ||||
3、交还相关重要文件与资料 | 已□未□ | ||||
5、移交清册暨《员工离职申请表》 | 已□未□ | ||||
综合部 | 1、借用公司设备归还 | 已□未□ | |||
2、计算机等相关使用设备缴还 | 已□未□ | ||||
3、是否申请离职证明 | 已□未□ | ||||
4、考勤，外训等费用扣除 | 已□未□ | ||||
5、交还工作服 | 已□未□ | ||||
6、停缴社保或保险 | 已□未□ | ||||
财务 | 7、公司个人借款归还 | 已□未□ | |||
8、工资、提成、押金等结算 | 已□未□ | ||||
离职员工 | 1、自离职之日起，本人愿放弃公司给予我的一切权益； 2、自离职之日起乃至1年内，我会严格保守在职期间的任何公司信息及秘密； 3、我确认上述手续已全部完成，从此解除我与浙江华威科技有限公司 的劳动服务关系。 签字： 日期： | ||||
辞职申请表 | |||
编号：HWFW/ZH-065 | 序号: | ||
申请人姓名 | 身份证号码 | ||
所在部门 | 入职时间 | ||
申请时间 | 计划离职时间 | ||
离职类型 | □试用期内离职 □合同期内离职 □合同到期 □其它 | ||
离职原因 | |||
对公司期望 | |||
离职交接 | 离职后部门安排交接给： | ||
员工离职须知 | 1、试用期员工需提前3天提出申请，正式员工需要提前30天提出申请，以便部门做好充分的工作交接； 2、提出申请期间不得传播任何负面信息，否则公司按照劳动纪律管理规定理；3、离职审批后请做好离职交接工作。 申请人（签字）： 日期： 年 月 日 | ||
审批栏 | 部门领导审核意见： 日期： 年 月 日 | ||
综合部审核意见：
日期： 年 月 日 | |||
分管负责人复核意见： 日期： 年 月 日 | |||
总经理审批意见： 9、离职管理流程 篇51、员工向供职企业提出离职申请，申请批准后于指定时间办理好离职手续及工作交接； 2、员工在用工单位办好离职手续后，再到我司客服处办理离职手续，客服部专员在办理手续时必须看到供职企业的离职证明，才能给予办理； 3、让员工填《派遣员工离职申请单》，填好后专员再将我司的终止（解除）合同证明书交给雇员，再将离职人员移入花名册离职名单。 4、非正常离职人员如未办理好相关离职手续，工资将不予以发放，每月客服专员必须将此类信息统计后转核算薪资专员，以便及时扣除相关款项； 5、非正常离职人员后续补办好相关离职手续后，客服专员再通知核算薪资专员次月补发薪资； 离职管理制度 篇6一、员工离职管理办法 总则 目的为了规范工厂员工离职管理，确保工厂和离职人员的合法权益，特制订本办法。适用范围 工厂所有员工，不论何种原因离职，均依本办法办理离职手续。离职类别 离职类别 辞职：员工因个人原因辞去工作。 员工因故辞职，应填写“员工离职申请书”，并依分层负责办法的核决权限呈核。工厂普通职员离职应提前一个月提出书面申请，采购、仓库、业务、跟单、财务等特殊岗位离职，需提前2个月提交申请待厂部找到顶替人员方可。 本厂规定普通员工离职须在当年11月前提交离职申请单，11月后一律不接受任何人请辞。 试用期职员或未签订劳动合同者离职应提前三天提出申请。 辞急工：没按正常离职程序规定离职的，视为辞急工。辞急工者，公司将扣留员工一个月薪资作为损失补偿。 辞退（解雇）：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或工厂因不景气原因裁员。开除：严重违反工厂规章制度或有其他严重不良行为而被除名。自动离职：员工无故旷工3日以上脱离其工作岗位。 离职程序 员工获准离职或被辞退时，由人力资源部发放“离职通知书”，依规定办理档案、社保等移交手续。 人力资源部及相关人员与员工进行离职面谈，了解员工离职的真实情况及工厂存在的问题。 离职人员应填写“移交清单”（一式三份），并由移交人及监交人签名（盖章）。“移交清单”由移交人、接交人各持一份，另一份送人事部备查。 离职手续 工作移交 工作移交指将本人经办的各项工作、保管的各类工作资料等移交至直接上级所指定的人员，并要求接交人在“移交清单”上签字确认。 工作移交的具体内容如下。 工厂的各项内部文件、资料、印章等。? 工厂的技术资料（包括电脑密码、书面文档、电子文档等）。 未完成的工作事项等。 事物移交 移交员工在工厂就职期间所有领用的物品，交接双方应在“移交清单”上签字确认。事务移交内容如下。 领用的工服因交还行政部门。 办公室文具（消耗性的免）应交还员工服务部门或相关部门。 工厂配置的通信工具应移交至办公室。 考勤卡、（办公室、办公桌、工衣柜、宿舍）钥匙、餐卡应移 交至办公室。 借阅资料应移交至原保管处。 各类工具（如维修用品、移动存储器、保管工具等）应移交至 直接上级。 款项移交 员工所管款项应移交至财务，交接双方应在“移交清单”上签字确认。 款项移交内容如下。 将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务部门。 将经手办理的业务合同（协议）移交至财务。 结算 结算条件：当交接事项全部完成，并经直接上级、人力资源部、总经理三级签字认可后，方可对离职人员进行相关结算。 结算部门：离职人员的工资、违约金等款项的结算由财务部、人力资源部共同进行。结算项目 违约金：违反服务期约规定的，离职人员应按照约定向工厂支 付违约金，由人力资源部按照合同违约条款进行核算。 赔偿款项：员工离职对工厂造成的损失，由人力资源部、财务 部进行核算。 工资福利：离职员工的工资福利，由人力资源部、财务部进行 核算。 关系转移 关系转移的前提：交接工作全部完成（以签字为准）；违约金、赔偿款项等结算完成（以签字为准）。 转移内容：档案关系、社保关系。 离职纪律规定 各级人员应亲自办理移交，倘是因调任、重病或其他特别原因不能亲自办理时，可委托有关人员代为办理，所有责任仍由原移交人员承担。 前任人员在规定或核准移交期限届满，未将移交表格送齐，致使后来接任人员无法接收或有短交遗漏事项经通知仍不依期限补交者，应由接任人员同监交人员呈报以逾期不移交或移交不清论，徇情不报，予以相应的惩处。 移交人于离职后1个月内，经发现有亏空、舞弊或业务违法的事情，除负责赔偿责任外，情节严重者，将被追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，要受连带处分。 附则 本办法最终解释权归工厂人力资源部所有 本办法所需表单如表11—3和表11—4所示。 二、员工辞退管理制度 目的本着对员工负责，保障员工的基本权益，体现工厂人事管理的严肃性和公正性，特对辞退员工工作制定本规定。 适用范围 本规定适用于本厂所有正式员工。 辞退界定 本规定中的辞退是指根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，由工厂决定终止与员工的聘用关系的行为。 辞退条件 工厂对有下列行为之一者，可予以辞退。一年内记过2次,书面警告3次，口头警告9次者。连续旷工3日或全年累计旷工超过10日者。作为工厂管理人员、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者。因工作疏忽、贻误要务，致使工厂蒙受重大损失（金额超过1000元人民币）者。因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司设施、器材制品及文书等行为，致使工厂业务遭受损失者。品行不端、行为不检且屡劝不改者。擅自离职为其他公司工作者。违背国家法令或公司规章，情节严重者。泄露业务上的秘密，情节严重者。员工在试用期内经发现不符合录用条件者。因其他类似原因或业务上必要符合辞退条件者。 辞退操作流程 提出辞退 1.根据公司规定的辞退条件，工厂管理人员应实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议，填写“员工辞退建议及评审报告单”（以下简称“报告单”）。 2.“报告单”受理 由厂部生产部领班、组长、助理填写“报告单”的，由厂部生产部经理受理，厂部生产部经理接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退 条件，签署意见后报行政人事部。 3.由厂部（采购部、工程部、仓库、品管部）主管填写“报告单”的，由厂部厂长受理，厂部厂长接到“报告单”后，调查了解相关情况，进行条件审查，如果符合辞退条件，签署意见后报行政人事部。 4.由办公室职能部门经理填写“报告单”的，职能部门经理签署意见后直接报行政人事部。 辞退谈话及辞退意见 行政人事部接到“报告单”后，须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。 如确认需辞退的，行政人事部经理签署辞退意见；如属不应辞退的，与有关部门主管或者经理沟通后，协商安排员工工作。 辞退意见审批 辞退意见报总经理核准。总经理批准辞退意见的，则由行政人事部通知相关部门；如果总经理未批准辞退的，则由行政人事部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整。 通知辞退 由部门主管或者经理通知被辞退员工办理辞退手续。 办理辞退手续 被辞退员工要及时办理移交手续，填写移交清单。 人员登记调整 行政人事部门在辞退员工后，应及时登记“人员调整登记表”。 申诉 拟辞退的员工有权按工厂规定进行申诉，但不得扰乱工厂正常经营秩序。 辞退事项相关说明 如果部门（单位）管理者未按工厂规定而随意辞退员工，经行政人事部查证后，提出对部门（单位）管理者的考核意见。 符合工厂规定的辞退条件，而部门（单位）管理者不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关部门（单位）管理者要承担相应责任。本规定的修改权、解释权归工厂行政人事部所有。 【高层管理离职】推荐阅读： 高层管理人员聘用合同09-07 高层管理人员招聘方案11-04 高层建筑结构设计管理07-25 中高层管理培养方案09-13 中高层团队建设与管理10-16 中高层管理者阅读书籍07-23 高层管理人员培训方案-培训工作方案06-07 高层建筑土建工程施工管理的论文07-11 高层案例11-11 | |||
