员工职业道德（共8篇）
职业道德的主要内容：
职业理想，职业技能，职业纪律，职业作风
职业理想：也就是职业生涯设计，我们的职业目标。每个员工都憧憬自己有美好的未来，但自己的未来必须和公司的未来一致起来，自己的发展和公司的发展同步。这就有如“炒股”，炒股要看大势，低位进，高位出，才可能有好的收益。反之，则可能会被“套”或蚀本。如果过分强调自己的个性和利益，和企业的发展趋势背道而驰，那就会走弯路，甚至误入死胡同。
职业技能：是我们安身立命的本钱，没有与职业相应的技能，是谈不上职业道德的。随着公司的发展，产品技术的更新，对每个岗位的职业技能提出了更高的要求。做一行爱一行，爱一行，专一行
职业纪律：国有国法，家有家规，无规矩不成方圆。除了企业的规章制度和行为规范外还有一些其他的纪律，比如保密，敬业等。与自我管理相结合
职业作风：包括实事求是，雷厉风行，创新精神，学习氛围等等
人生需要职业，职业需要道德。
职业道德可以促进企业发展，可以帮助企业进步，也可以给每一位忠诚地服务企业的员工带来利益和幸福。
职业道德随着职业的出现而出现，并且，其内涵逐步深化，其作用不断增强。企业越是发展，对于职业道德建设的要求就越迫切。加强职业道德建设，建立企业新风，要求各岗位各工种的从业人员掌握职业道德基本原则，牢固确立服务客户、服务企业、服务他人的职业道德观。因而，学习职业道德基本知识，对于每一位从业人员都十分重要。
职业道德是引导我们走向成功、走向进步、走向幸福的明灯。那么，什么是职业呢？
职业是人们在企业工作中，由于组织分工而形成的具有专门业务和特定职责的企业活动，是劳动者稳定地取得生活来源所从事的工作。简单地说，职业就是个人在企业中从事的作为主要生活来源的工作。比如，有的人服务于人力资源部、行政部，以人力资源部、行政部工作中工资为主要生活来源；有的人服务于财务部、营销部，以从事财务部、营销部工作而获取的工资为主要生活来源；有的人从事开发、生产，以开发、生产中的工资为主要生活来源等等。
所谓道德，就是社会生活中，由利益关系决定的、以善恶标准评价的，依据人们的内心信念、传统习惯和企业与舆论并辅以法律、行政等手段来维持的，原则规范、行为活动和心理意识的总和。这一定义有三层含义：第一，道德属企业文化的范畴，是一定企业利益关系的产物，并随着利益关系的变化而变化；第二，道德以善与恶、好与坏、是与非、荣誉与耻辱等观念为评价标准，来调整人们的行为；第三，道德依靠企业舆论、内心信念和传统习惯等方式来发挥作用，并结合教育、法律、行政等手段，扶正祛邪，扬善惩恶，以形成良好的企业文化。职业道德就是人们在一定的职业活动范围内应当遵守的，与其特定的职业活动相适应的行为规范的总和。
职业道德规定人们在工作中应该做什么，不应该做什么。例如，企业保安员应当对员工热情服务，不能辱骂员工；企业财务人员应当热忱为企业服务，尽职尽责，严谨求实。企业营销员应该礼貌对待客户，努力为客户解决问题，不能贻误商机；生产线上的工人应当保质保量地完成生产任务，文明生产，不能消极怠工；企业干部应当清正廉明，关心和服务员工等等。凡是忠诚地服务员工、服务企业的职业行为都是有道德的职业行为，反之，则为不道德的职业行为。
职业道德不仅是从业人员在职业活动中的行为规范，而且是从业人员所在部门对企业所负的道德责任和义务。比如说采购部承诺某年某月某日某时购回物料，如果没有履行诺言，就侵犯了生产部应享有的权利和利益，意味着采购部没有履行本部门应承担的责任和义务，也就违背了职业道德。职业道德的基本原则是：我为人人，人人为我。
为谁而工作？是仅仅为自己，还是为他人、为企业，这是一个根本问题。工作绝不能仅仅是为自己。信奉利己主义的人，工作只是为了自己。这样的人，个人利益至上，一事当前，先想自己，拔一毛利天下而不为①。尽管这种人会获得一些暂时的利益，但终究会被企业所不容。而且，只是为了自己而工作的人无法在工作中找到乐趣、获得幸福。
我们工作，从表面上看，是为了获得薪酬。薪酬可以满足我们衣、食、住、行等生存与发展的需要。为薪酬而工作，是表面目的。但是，薪酬不是工作的根本目的。仅仅为自己而工作的人把薪酬当成根本目的。可是这样的人在工作中并不快乐，体会不到幸福。人在工作岗位，就要做事、就要负责，既要做自己喜欢做的事情，又要按工作规范程序去做。仅仅为薪酬而工作，工作就会处于被迫状态。金钱好像皮鞭，高悬在那些只是为了自己而工作的人们的头上，在皮鞭的奴役下，工作成为一种沉重的负担，一种令人厌烦的事情，一旦有机会，人们就像逃避瘟疫一样地逃避工作，就出现了懒惰、怠工、做假、欺骗、马虎大意、敷衍塞责等等不应该出现的职业现象。工作又谈何快乐、谈何幸福呢？
我们工作，从根本上讲，是为企业、他人和自己。这种主张的根据是集体主义精神。集体主义有三层涵义：
第一，强调企业的集体利益。集体利益是组成这个集体的所有成员的共同利益，也是每个成员的根本利益和最大利益。经济越发展、企业越进步，集体利益就越重要。在企业生产高度现代化的企业中，任何一位企业员工的工作都不是孤立的。离开企业，我们就一事无成。条条小溪，如果没有浩瀚的大河作为保障，很快就会断流、干枯。因而，人们常说，大河无水小河干。第二，尊重员工合理的个人利益。依靠自己的诚实劳动谋求个人合理的利益，应该得到肯定和尊重。每个人都要生存、都要发展，希望获得幸福，这是正常的欲望。集体主义不是目的，而是手段，最终目的是让每一个人都能在集体主义旗帜下获得个人的全面发展。否定个人利益、抹杀人的尊严和价值，将妨碍劳动者积极性、主动性的发挥。一条大河，如果没有千百条小溪的支持，就难汇成滔滔江河。因而，人们又说，小河无水大河浅。
第三、当个人利益与集体利益发生冲突时，应该自觉地使个人利益服从集体利益，集体利益高于一切。集体利益处于首要和主导的地位，个人利益处于次要和服从的地位，不能把个人利益凌驾于集体利益之上，更不能以损害集体利益为代价来满足个人利益。必要的时候，要求人们牺牲部分个人利益来保全集体利益。这好比当大河之水减少之际，小溪一定要保证流向大河，甚至自己断流也在所不惜，这叫做，小河齐向大河流。
根据以上三点，集体主义就可以很好地起到调节企业中人们之间利益关系的作用，达到个人、部门和企业三者利益的有机统一。这种情形又可以形容为：大河无水小河干，小河无水大河浅，小河齐往大河流，大河小河一齐满。这就是集体主义精神的生动写照。
集体主义精神使劳动者走出了狭隘的个人圈子,从全企业的范围来思考工作的意义和目的，心胸变得宽阔，眼光变得远大。
如果把眼睛仅仅盯在薪酬上，仅仅把工作看成是谋生，就变成了仅仅为活着而工作。
如果把眼光放远些，想想他人、想想企业，想到自己的工作是为他人、为企业做贡献，是满足企业需要，工作就会超越谋生的层次，辛劳中会充满快乐、奋斗中会伴随幸福，人生就变成了为工作而活着。
为活着而工作，为工作而活着，是两种完全不同的人生。前者庸碌、无聊，后者崇高、充实。
为他人、为部门、为企业而工作，具体表现为：我为人人、人人为我。这是职业道德的基本原则。
这一基本原则要求各岗位各工种的从业人员都要把为他人、为部门、为企业而工作当作职业人生的出发点和落脚点。劳动者身处工作岗位之上，心里要想到企业的需要，要想到企业的整体利益。“我为人人”强调的是，工作不能为少数人，而是要为企业中的每一个人。而且，在职业人生中，要首先做到“我为人人”。从业人员的劳动看试不会直接转换为每个人想要得到的利益，在生产高度现代化的今天，劳动价值的最终形成和价值循环要有一个过程。不会像原始社会那样，你拿一把斧头，他用一只羊，交换以后，他用斧头砍柴，你将羊制作食品。因而，为他人、为部门、为企业而工作，要从自己做起，从现在做起。
讲“我为人人”还要讲“人人为我”，这句话不能断开，前后均不可缺少。如果单讲“我为人人”，那些有思想、有道德、为部门为企业做出贡献的先进工作者、优秀员工的个人利益和合理需求就难以得到满足。我们目前的职业道德建设状况尚不尽人意，重要原因之一是职业道德仅在少数人那里得到体现，还没有成为绝大多数从业人员的自觉行为。因而，讲道德的人在某些情况下就要吃亏。有人形象地说：“雷锋穿破袜子，焦裕禄没饭吃”。一旦出现这种情况，大多数普通员工对于职业道德就越难以真正接受。只有每一个员工、每一个行为乃至全企业形成人人有道德、人人都通过诚实劳动使企业中的每一个人都得到幸福，职业道德才能成为一种企业文化，不仅仅是少数人做好事、行善事，而是每一位从业人员的自觉行为。“人人为我”，就是不让“雷锋”穿破袜子，不让“焦裕禄”没饭吃，每一个人都能愉快地工作，都能在人人讲道德、人人作贡献的工作环境中实现人生价值。
“我为人人、人人为我”，是当今企业职业人生道德的基本原则，是指导从业人员处理工作中各种利益冲突的最高行为。
例如一位机修工，技术过硬，休息时总有人请他兼做“第二职业”，但每逢公司里修机活多时，他都毫不犹豫地推掉赚外快的机会，休息日连续加班修机十几个小时，保证厂里维修任务的按时完成。有人会想，在厂里加班与“第二职业”相比，收入不是大大减少了吗？很简单，这位机修就是在履行“我为人人、人人为我”的职业德道，他抢修机器不是为自己，而是以企业利益为重，正是有了这样的员工，企业利益高于一切，这样企业才能生机勃勃，效益倍增，大部分员工的利益才得到保障。
职业数千种，职位高低不同。无论哪种职业、哪一级职位，工作的实质就是两个字：服务。
“我为人人、人人为我”集中体现了为员工服务的思想，这句话展开说，就是每一位从业人员都要为员工服务，同时，每一位从业人员又在接受着员工所提供的服务。
我们正处在一个服务的年代。现代企业中，特别是在大型集团企业里，人们之间的相互服务已形成一个巨大、错综复杂的网。人们谁也离不开谁。一旦失去了他人的服务，就会连一天都生存不下去。
例如，人力资源部同仁为开发部服务，给开发部招募培训人才；开发部同仁为生产部服务，为生产部开发新产品；生产部同仁为营销部服务，为营销部生产出合格产品；营销部同仁为客户服务，为客户提供满意的产品；客户为全体员工服务，支讨购买产品的货款；…..类似这样的服务链，在我们的企业中可以列举出许许多多。
在计划经济体制下，从业人员说：我在某某单位工作。随着市场经济的发展和完善，从业人员则说：我在某某企业服务。
工作就是服务,不单单说的是人事、行政、总务、财务、保安、食堂、宿管等“窗口”职业，开发、生产、品管、资材、营销、机修等非“窗口”职业的工作也是服务。美国从事计算机软件开发的企业家比尔•盖茨说，他的公司今后80%的利润都将来自产品销售后的各种升级、换代、维修、咨询等服务，而只有20%的利润来自产品销售本身。因此，服务的质量将决定企业的命运。
在一个有秩序的企业中，我要服务，你要服务，他要服务，大家都要提供服务。人与人之间形成一种相互依存、相互支持、共同发展的和谐关系。
是否具有明确、稳定的服务意识，是否理解了工作就是服务的道理，是判定从业人员是否具备职业道德的基本标准。工作就是服务，包含以下四个方面的内容：
一、为他人、为企业服务是高尚、光荣的。服务，是为了满足他人的需要，这是有益的事。提供良好的服务，对于从业人员来讲，有益于人也利于已。明确、稳定的服务意识不仅有利于良好的工作氛围的形成，而且会使企业员工得到物质、精神两方面的回报。
平等、自尊，是现代企业员工职业观念的重要基础。要让其尊重他人的职业，首先要自己尊重自己的职业。每一位从业人员，无论从事哪一种工作，都应从内心深处敬重自己的职业。有些员工，对于“服务”这两个字抱有反感情绪，觉得为他人服务就是侍候人，就是低人一等，就是“下贱”的事。这种情绪严重地影响了这些员工的工作态度和服务质量。一种很典型的表现是对工作的厌烦和焦躁。
一位中年员工到品管部询问产品质量事宜。她怕记不住，便多问了几句，哪知接待他的品管员脸一板，冲着这位中年员工说：“你笨死了！”
类似的例子可以举出许多。究其原因，关键是这样的员工对服务有反感情绪。个别员工一提起工作，总是说：“没意思”、“烦透了”、“尽侍候人”，这样的态度是不可取的。
而那些在平凡岗位上做出不平凡的工作的员工，都是发自内心地尊重自己的工作。服务光荣，已成为他们内心坚定的信念。
二、始终如一地为他们、为企业服务。纵观人的一生，精力充沛、能力较强的是20岁左右到60岁左右这一段时光。人们常说，人生工作40年，按照工作就是服务的观念，更准确的说法是：人生服务40年。
现今企业，人们对于职业的选择机会大大增加。改革开放后，一批又一批的年轻人从四面八方走来，在人事、行政、总务、开发、生产、品管、营销、机修、仓储等多个部门中获得了就业机会。一些人身在岗位上，心却未安在岗位上。他们把现在所从事的岗位看作临时性的，没有长期专注于一种职业的思想准备，随时准备脱离某一岗位，跳到另外的岗位上去。
当然，对于职业的选择是个复杂的事情。从农村到城市、从内地到沿海，很多人的职业选择都几经周折。但是，选择不能犹豫再三，“跳槽”不能接连不断。应当认识到，没有卑贱低下的职业，只有卑贱低下的人品。如果不树立长期服务的思想，一辈子也找不到自认为满意的工作。一时一事做好服务并不难，难的是几年、十几年、几十年专心、安心、热心地为他人、为企业服务，天天如此，月月如此，年年如此，人生四十年，忠诚服务，始终如一。
三、平等地为企业中的每一位成员服务。“我为人人”指的是企业中的每一个人，无论是生产人员、后勤人员；普通工人，还是干部；是本地的人，还是外地的人；是受教育程度高的人，还是受教育不足的人；………..真正做到平等、无差别的服务是不容易的。员工在职业人生中，要为许许多多的人提供服务。企业人员众多，从业人员无法、也没有权力去选择自己的服务对象。“窗口”部门的员工更是如此。食堂厨师不能因员工的仪表来决定是否为他提供服务；小车司机不能因员工的胖瘦来决定是否让他上车；总机小姐不能因员工的说话声音好坏来决定是否接这个电话，凡此种种。
只有把个人利益处于集体利益之下的人，才能克制个人的好恶，切实做到平等服务；只有心中时时想着他人、想着全企业的人，才能不被个人的情感所左右，无差别地对待每一个人。
四、全心全意为员工服务。全心全意地服务，不能半心半意，不能三心二意，这也是服务观是否确立的重要因素。
有些员工认为，全心全意为员工服务的要求太高了，一般人做不到，只有劳动模范、先进员工和干部才有可能做到，这种看法是不正确的。
全心全意为员工服务，广大从业人员不仅应该做到，而且能够做到。一些发达国家的企业员工都把全心全意为顾客服务作为职业信念。作为社会主义国家的企业职工，完全有条件做到全心全意为员工服务。
营销部门观念的核心就是顾客至上，一切以客户利益和需要为出发点。很多营销部办公室里都挂上这样的口号：顾客永远是对的。正是这样一句口号，从而表达了营销人员以顾客利益为重、全心全意为顾客服务的道德境界。
宿舍管理部门在服务员工方面倡导无微不至精神。“宾至如归”正是他们全心全意为员工服务的生动写照。
生产部门以营销部的需求为最高服务准则。例如，营销部门接了一个急单，生产部门不以无法排单为由，哪怕加班加点也要给营销部门赶出货来，满足营销部的需求。
采购部提出及时服务的准则，只要生产部门急需的物料，哪怕是不睡觉自已开车也要把物料拖回，不耽误生产，这就是典型的全心全意为员工服务的具体体现。身处于服务的年代，从业人员要确立工作就是服务的职业信念，以服务员工、服务企业为荣，始终如一地、平等地和全心全意地为员工服务。
职业道德于已、于人、于企业有什么益处？这是广大从业人员普通关心的问题。通过学习，你会了解到，职业道德并非空洞的说教，而是实实在在的。它把从业人员的个人需要同职业的使命结合了起来，从而使人生变得有目的、有意义。职业道德不仅对人生有积极的作用，而且能引导从业人员的职业活动，使之有利于部门发展和企业进步。
从业人员只有将个人需要同部门发展、企业进步结合起来，才能真正实现人生幸福。因而，职业道德对个人幸福、部门发展和企业进步有着重要的作用。
1、职业道德与个人幸福。
从业人员从事职业活动的目的是为了追求幸福。部门和企业的发展归根到底，也是为了人们的幸福。那么，什么是幸福？
就一般意义来说，幸福是指处于一定社会经济关系和历史环境的人们，在追求物质生活需要和精神生活需要的实践中，由于感觉到或理解到目标和理想的实现，而得到的精神上的满足。通俗地讲，幸福就是因实现个人正当需求而得到的精神上的满足。
人的需求一般分为两类：一类是物质需求；一类是精神需求。美国心理学家又把人类各种各样的需求，具体归纳为五类，按层次由低到高排列为：生存需求；安全需求；社会需求；尊重需求；人生价值实现的需求。层次越低物质需求的成份就越多，层次越高属于精神需求的成份就越多。比如，生存需求大多是物质需求，尊重需求和人生价值实现的需求则多属精神需求。
从“生存”到“安全”，最终到“人生价值的实现”，层次相应从低到高，人们每走向更高一个层次，就达到一种新的人生境界，感受到越高一层的人生幸福。只有接近或达到“人生价值实现”，获得精神需要与物质需要的双丰收，人生才完美，才能真正感受到人生幸福。
对每一位从业人员来说，追求幸福是每个人的需要，而每种需要的满足，则离不开职业道德。
（1）人的生存需要与安全需要，离不开职业道德。
生存需要主要指：衣、食、住、行等方面的需要；安全需要主要指职业安全、社会保障、人身保护等安全感、稳定性、保护性需要。要满足这两方面的需要，要求人们讲职业道德。
首先，要满足这两方面的需要，从业人员自己应讲职业道德。
市场经济条件下，为了参与竞争、追求利润，任何一家企业都会选择责任心强、热爱本职、拼搏进取等讲职业道德的人，为其所用。不讲职业道德，哪怕是有才无德的人，在人才激烈竞争的今天，都有可能被市场、被企业抛弃。这样的人，往往失去就业机会，失去主要生活来源，甚至会出现生存危机，终日漂泊而无安全感。
其次，满足这两方面的需要，要求人人都讲职业道德。
每个人要生存、要安全，都需要有“衣食住行”。每个人的“衣食住行”又基本上来自他人的职业活动。比如，我们吃饭、穿衣、住房、坐车等，分别来自食堂、后勤、宿舍、车队等从业人员的职业活动。每个人“衣食住行”之所以有保障，与这些从业人员讲职业道德是分不开。
假如人人都不讲职业道德，我们的生活会变成什么样子呢？在此，我们不用列举类似医生把手术刀、手术钳落在病人体内的例子，不妨先举一天的生活为例吧： 比如清晨吃早点，稍不留神吃下了厨师做在馒头里的苍蝇；上班打卡又遇到卡钟坏掉；回到办公室，满桌子是灰尘；下班路上又发现昨天才发的新工衣开了缝；回家宿舍发现电路故障而没电，此时电工回你话：“我们今天休息，明天再说吧”。于是，你的整个生活便陷入黑暗。
所有这些不幸的遭遇，全都是因为不同职业的从业人员不讲职业道德所致。由此可见，偌大一个企业，只有人人都讲职业道德，人们的生存与安全才有保障。从这个意义上说，职业道德可谓生存之道。（2）人的社交与尊重的需要，离不开职业道德。
社交需要指友谊、友爱、交往等需要；尊重需要指受人尊敬、受赏识、被人关心、重视、得到提拔晋升等需要。这两方面比以上两方面的需要，又前进了一步，属于较高层次的人生需要。满足这两方面的需要，同样要讲职业道德。首先，讲职业道德可满足社交需要。
一个讲职业道德的人，往往是一个诚实守信、待人宽厚，工作上敢于吃亏的人。跟这样的人做同事，打交道，你会感到很轻松、很愉快。因而，其人缘好、人际关系融洽，他的社交需要就能得到满足。
相反，一个人如果工作上斤斤计较，做事唯恐吃亏，待人虚伪、失信，别人就会认为他没有职业道德。这样的人，企业领导不喜欢，同仁也不愿意跟他交往。若不加强道德修养，他就不可能得到人生幸福。其次，讲职业道德可获得尊重需要。
任何一个人都希望得到别人的尊重。然而，要获得尊重有两条必须做到：一是把本职工作做好，做出成效，让你服务的客户满意，让同事们信服；二是心胸宽广，为人开朗，善于关心同事、尊重客户。即：以工作为乐，以帮助和服务他人为荣。这样的人，才是有职业道德的人，才能得到别人的赞誉和尊重，得以晋升职位和取得较高的工作回报,其尊重需要才能满足。
“我是一名技术员，非常喜爱自己的工作，我以帮助同事、为同仁服务为荣。经过不懈的努力，最终我赢得了同事、领导的尊重”。这是兴业公司一名技术员，在荣获“先进技术员”光荣称号后所说。她的事例告诉人们，只要你遵循职业道德的要求，你就能得到社会的尊重，感受到新的人生境界和人生幸福。从这个意义说，职业道德又是为人之道。（3）人生价值的实现，离不开职业道德②。
人生价值的实现是指：人的个性、能力、智慧、潜力的充分发挥，以实现自己的理想和抱负。人生价值的实现是人生的崇高境界，往往只有具有高尚职业道德情怀的人，才能实现这一人生目标。
有人说，生存与安全就是幸福。是的，一个人获得生存与安全是一种幸福，但这种幸福是短暂而易逝的。于是，他需要学会跟人交往，从为人处世中体验较高层次的人生幸福。然而，只有当他的职业道德修养达到一定境界，意识到个人的存在，对企业负有某种使命的时候，他才会自觉地把为企业服务作为职业理想，才能充分发挥个人才智，使个人幸福同部门发展、企业进步充分结合，在献身事业中体验真正的人生快乐。
由此可见，职业道德像一盏明灯，最终能引导人生走向幸福。有不少事例说明了这一点。
小陈是个有志向的年轻人。大学毕业后，分配到内地一家国营工厂工作，他满怀热情希望为厂里的改革贡献一份力量，制订并提交了改革方案，厂方笑纳而束之高阁。就在许多人满足现状，贪图工作轻松、职业稳定的时候，小陈没有停留在满足“生存需要”、“安全需要”这一阶段，怀着一腔热血来到了泉州。通过施展自己的才华，年仅24岁的他只经过半年的试用努力，就当上了泉州某公司生产部的经理。该公司之所以重用他，公司老板这么说：我们看中了他的才能，更重要的是他人缘好、责任心强、有上进心。
年轻的小陈从此有了施展鸿图的机会。他深入工人之中，与工人同甘共苦；集思广益，得到了工人们的支持；他一心扑在事业上，公司得到了很快发展。此时的他没有停留在“社交需要”和“尊重需要”的满足上，而是把自我价值融入了企业发展之中。他说，我要与全公司员工一道争创产品名牌，让我们的产品走向世界，跟国外同类产品一争天下。小陈正加快努力，不断充实自己，向人生价值实现的崇高境界奋进。
类似的事例说明，真正的个人幸福来自平凡而辉煌的职业人生；来自对职业的敬重和职业规范的认同；来自于献身部门发展、企业进步的现实实践之中。因此说，职业道德又是成功之道。
2、职业道德与部门发展、企业进步。
职业道德可以帮助企业提高从业人员的素质，树立良好的企业形象，增强企业的竞争力，因而对企业的经济效益有着重大影响。（1）职业道德是企业“资产”③。人是企业的决定性因素。
一个企业成功的秘诀，是这个企业必须有一支有理想、有文化、有道德、有纪律的员工队伍。职业道德作为人的素质的重要组成部分，对这支队伍的形成和稳定有重大的影响，具体通过以下三个方面发挥作用：
首先，开展职业道德教育，学习职业道德知识，可使员工树立职业理想，增强职业责任心和职业荣誉感，有助于提高员工的自律能力，提高企业管理效率。其次，用职业道德规范员工行为，培养“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、团结协作、奉献企业”的职业意识，增强凝聚力，有助于形成良好的职业信念。此外，进行职业道德行为训练，统一员工步调，培养员工的大局意识、责任意识以及团队、效益等意识，有助于形成良好的职业习惯。
由此可见，通过开展职业道德教育、推行职业道德规范和进行职业道德行为训练，企业可拥有一支具有良好职业信念、职业习惯和较强自律能力的员工队伍，这支队伍本身就是企业的财富。这样一支团结奋斗、训练有素的员工队伍，比起厂房、设备等物质资产更为重要。尤其是在企业物质资产一定的情况下，哪个企业的职业道德建设搞得好，员工队伍素质高，哪个企业就会获得更高的利润回报。因此，职业道德也是企业“资产”，只不过这种资产不为人的肉眼所见罢了。深圳华为技术有限公司成功的事例就说明了这一点。
这家公司十几年前只不过是一家由几个年轻人发起成立的民营小企业。短短十几年时间，已发展成蜚声全国、在中国通讯业举足轻重、拥有1万多名员工的大型企业集团。华为人雄心勃勃，到本世纪初，号称要发展成像美国的摩托罗拉那样的跨国企业集团，成为我国民族通讯工业的支柱，员工人数将达到数万人。华为之所以有这么大的成就，诀窍就是把职业道德有机地融入企业文化里去，提出了“团结协作、群体奋斗”的企业理念。职业道德在华为人身上得到了淋漓尽致的发挥，成为能给华为带来巨大财富的重要资源。正因为如此，华为集团总裁任正非先生才敢说：“即使华为的物质资产全部丢掉重来，只要我们这些人在，用不了几年又是一个华为”。
由此说，职业道德凝结在员工素质中，虽然不直接表现为物质财富，但却是任何企业都不可忽视的无形“资产”。（2）职业道德是企业“效益”④。
市场经济条件下，企业竞争力是衡量企业获利能力的重要标志；企业竞争力的大小决定企业发展空间的大小。而企业的竞争归根到底是服务质量的竞争。因此，培养从业人员的服务意识，即是企业职业道德建设的重点，又是增强企业竞争力的关键。是否从顾客角度出发，提供优质服务，是否树立职业道德服务观，事关企业的成败。
深圳万佳公司几年前鲜为人知的小企业，短短几年时间，一跃成为能与“沃尔玛”、“华润”等世界名商相抗衡的大企业，就是因为坚持了职业道德教育，形成了“以人为本”、“客户至上”的企业理念。万佳十项基本原则有两条是这么说的：“视消费者为良师益友：顾客的需要就是万佳的追求，顾客的满足就是万佳的荣耀！”；取之于社会，用之于社会，是万佳为社会做贡献，向公众负责的基本出发点。万佳每个分店开业前，都要进行一系列的职业道德理论教育与行为训练，提高从业人员的职业道德素质，营业收入巨增。
万佳的成功告诉人们，企业要发展，必须树立职业道德观念。
再比如酒店业，改革开放以来，大小酒店如雨后春笋般涌现，竞争十分激烈。广州白天鹅宾馆于1983年开业，85年率先加入世界一流酒店组织，并于1990年被评为全国首批三家五星级酒店之一。作为全国十佳职业道德建设先进单位之一，白天鹅非常重视职业道德建设，不靠不正当手段揽生意，自觉抵制不正之风，坚持高格调、高品位、高质量，被誉为“冰清玉洁白天鹅”。良好的职业道德赢得了客户，赢得了效益，年营业收入就高达10亿元。
由此可见，从职业道德帮助企业，特别是“窗口”企业实现效益的角度来看，具有立竿见影的效果，因而，职业道德又是企业“效益”。
员工离职是每个企业都会面临的问题, 核心员工的离职将对企业的运行和发展产生重要的影响, 因此, 企业做好“留人”工作至关重要。现有研究中, 薪资水平、员工福利、工作环境、工作性质、工作挑战性、晋升机会和工作压力等都是影响员工离职的重要影响因素, 特别是追求个性和自由的80、90后为社会主力的今天, 工作压力已经逐渐成为了员工离职的主要因素 (刘洪深, 2011;赵隽, 2012) 。80、90后群体更加注重自我感受和长远的发展, 更加注重对自身的职业生涯规划的管理 (熊雨清, 2013) 。现有研究表明, 进行职业生涯管理的员工有助于更好地实现自己的职业目标和职业规划, 可以有效的降低工作压力, 减少员工的离职行为 (柳婷, 2006;于华, 2006;程社明, 2008等) 。
自20世纪60年代起, 职业生涯管理、员工工作压力和员工离职意愿等问题就已成为中外企业管理学术界研究的重要课题。然而, 在现有的国内外研究中, 对职业生涯管理与员工离职意愿的关系却缺乏深入的研究, 研究成果也比较少见。
在本研究中, 笔者以江西赣州国家级经济开发区企业为例, 通过问卷调查法, 探讨了职业生涯管理对员工职业压力、员工离职意愿的影响关系, 以及员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿影响关系中的中介作用。
1 文献述评与研究假设
1.1 职业生涯管理与员工职业压力
职业生涯管理的概念起始于19世纪60年代, 源自西方人力资源管理理论与实践, 其包含两重含义:一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理, 称为组织职业生涯管理 (Organizational Career Management, 简称OCM) , 由四要素构成:晋升公平、注重培训、组织自我认识活动、职业发展信息的沟通 (凌文辁, 2002) ;二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理, 称为个人职业生涯管理 (Individual Career Management, 简称ICM) , 由五要素构成:职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系 (龙立荣, 2002) 。
Eisenberger et al (1986) 研究发现, 职业生涯管理可以促进员工组织支持感的形成, 而员工的组织支持感可以提高员工的工作满意度, 减少员工的工作压力。Roberts、Fisher等人 (1995) 提出, 员工自我职业生涯管理通过收集信息和实施计划等活动来帮助员工解决在职业生涯发展过程中遇到的问题以及做的一系列重要的决定, 帮助员工更好的决策和度过自己的职业生涯。吴宜文 (1989) 研究信息产品制造业实施前程发展方案的现况与成效时发现, 有实施职业生涯管理的公司, 其员工的工作压力较低, 组织承诺较高。Hoske (1998) 提出, 员工通过自我评价确定职业生涯路径及目标并建立行动计划, 个人职业生涯管理能确保员工朝向目标前进, 并藉此界定个人价值, 有利于员工平衡其生活, 降低压力。张旭、张爱琴 (2000) 提到, 职业生涯管理可以帮助员工确定个人在企业的职业发展目标, 它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致, 明确员工个人的工作目标可以提供员工轻松的工作环境和氛围, 降低员工的心里压力。
研究表明, 职业生涯管理可以帮助员工明确工作目标, 帮助其做好职业规划, 更好的面对工作困难和人际关系, 可以降低员工的职业压力。因此提出假设:
H1:职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:
H1a:自我职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。
H1b:组织职业生涯管理与员工职业压力呈显著负相关关系。
1.2 职业生涯管理与员工离职意愿
Pazy (1988) 对组织职业生涯管理对员工个人职业生涯管理有效性的影响进行了研究, 发现组织职业生涯管理对职业态度和职业满意度有显著的影响。Herriot等人 (1994) 研究发现, 组织职业生涯管理的公平感和组织是否关注员工的职业生涯管理, 对员工对管理的满意度和离职意愿有重要影响。Dash (2000) 在研究如何对IT业的员工提供职业生涯帮助中, 发现个人职业生涯规划对工作满意感有积极影响。龙立荣 (2002) 进行了组织职业生涯管理及效果的实证研究, 结果发现组织职业生涯管理对组织承诺工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响。吴文华等 (2007) 以软件研发人员作为研究对象, 发现职业生涯管理工作满意度和员工的离职行为呈显著正相关关系。
目前, 现有研究表明, 职业生涯管理对提高员工的职业态度、工作投入度、工作满意度和组织承诺等要素都有显著的效果。通常而言, 好的职业态度、积极的工作投入度、高的工作满意度和组织承诺让员工有更高的忠诚度和归属感, 由此降低员工的离职和流失, 即职业生涯管理对降低员工的离职意愿有积极的影响。因此提出假设:
H2:职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。可以分成两个子假设:
H2a:自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H2b:组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
1.3 员工职业压力与员工离职意愿
国内外许多研究也都证实了员工职业压力与离职倾向的关系。Collins (1991) 对会计人员的工作压力进行了研究, 结果表明过高的工作压力会导致员工的离职倾向;Snadesr (1995) 的研究表明, 高工作压力与高离职倾向显著正相关;Hom和Griffth (1995) 在总结以往研究的基础上, 提出压力是离职行为的有效预测指标;Christina、Mann和Layne (2004) 等的研究表明, 工作压力对离职倾向既有直接影响也有间接影响。
研究表明, 员工的职业压力对员工离职意愿有显著的影响, 员工职业压力大时将导致较高的员工离职率, 因此提出假设:
H3:员工职业压力与员工离职意愿呈显著正相关关系。
1.4 员工职业压力的中介作用
现有研究表明, 职业生涯管理对员工离职意愿有重要的影响, 但是这种影响并非是职业生涯管理直接导致员工的离职。同时, 职业生涯管理对员工职业压力也有显著的影响, 而员工职业压力将直接导致员工离职意愿的产生和员工离职行为的发生。笔者推测, 员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的关系中可以作为一个中介变量, 起着中介作用。因此提出假设:
H4:引入员工职业压力为中介变量基础上, 职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。分成两个子假设:
H4a:员工职业压力为中介变量, 自我职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H4b:员工职业压力为中介变量, 组织职业生涯管理与员工离职意愿呈显著负相关关系。
H5:员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中存在中介作用。
2 调研过程
2.1 问卷要素构成
本研究以问卷作为研究工具, 问卷由4个分问卷组成, 所有变量均采用李克特5分量表法进行测量, 从“非常不同意”到“非常同意”, 分别用1~5表示。自我职业生涯管理量表和组织职业生涯管理量表参考Wil1ina Iosn (1983) 编制的生涯发展构成要素之量表和辛秋菊 (1993) 职业生涯管理量表, 前者从职业发展制度的内容和适应性、目标一致性、对员工的成长帮助和执行情况等方面包含7个问题, 后者从职业发展制度的氛围、体系完整性、实施情况、匹配程度等方面包含6个问题;员工职业压力问卷参考学界现有的研究成果, 从工作内容、工作职责、同事关系、工作对身体的要求和上司的关心等方面包含12个问题;员工离职意愿量表参考学界最具代表性的Moble开发的离职倾向量表, 从现有工作对以后的发展、跳槽的意愿和是否深刻考虑过离职等方面包含6个问题。
2.2 问卷发放及基本的描述统计
本次调查在赣州国家级经济开发区的企业进行, 主要是通过委托企业的高层人力资源管理人员进行发放, 共发放250份, 收回有效问卷226份, 回收率为90.4%。调查样本的整体情况描述如表一所示。
3 数据分析
3.1 问卷的信度和效度检验
对所有因子进行内部一致性 (Cronbach a) 检验, 结果如表二所示。
在本次研究中, 所有变量内部一致性系数 (Cronbach a) 在0.825~0.942之间, 均大于0.7, 说明本问卷数据可靠性较高。
因素分析的可行性进行检验, 对全部有效数据进行KMO和球形Bartlett检验 (见表三) , 统计结果表明, 各问卷的KMO值均在0.7以上水平, 说明数据适合做探索性因素分析。
采用主成分抽取的方法, 经过最大正交旋转, 以特征值大于1、因素负荷水平0.40以上为原则抽取因子。对四个问卷因子进行探索性因素分析, 结果汇总于表四。统计结果表明, 各量表均仅取出了1个特征值大于1的因子, 故直接以量表名称作为主因子名称, 各题项的因子负载系数都大于0.6, 方差累计贡献率均大于50%, 表明量表表现出较好的结构效度。
3.2 研究结果
3.2.1 描述性统计和相关系数矩阵
变量的描述性统计结果和相关系数矩阵如表五所示。可以看出, ICM、OCM、工作压力对员工离职意愿呈显著负相关关系。
注:*p<0.05;**p<0.01。
3.2.2 回归分析结果
对变量进行回归分析, 研究员工职业压力对职业生涯管理与员工离职意愿是否存在中介效应 (温忠麟, 2006) 。分三步进行:第一步检验ICM和OCM与员工职业压力的相关性, 第二步检验ICM和OCM与员工离职意愿的相关性, 第三步检验员工职业压力在ICM和OCM与员工离职意愿影响中的中介效应。
第一, 首先, 建立人口学变量和组织特征为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型一) , 人口学变量和组织特征变量 (P=0.650) 与员工职业压力并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以ICM自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表六模型二) , ICM (β=-0.391, p<0.05) 对员工职业压力存在显著负相关关系。最后, 建立以OCM为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示 (表七模型三) , OCM (β=-0.428, p<0.05) 对员工职业压力存在显著的负相关关系, 假设H1、H1a和H1b得到验证。
注:*p<0.05;**p<0.01。
第二, 首先, 建立人口学变量和组织特征变量为自变量、员工职业压力为因变量的模型。结果显示, 人口学变量和组织特征变量 (P=0.981) 与员工离职意愿并未存在显著差异。其次, 在控制人口学和组织特征变量的基础上, 建立以员工职业压力为自变量、员工离职意愿为因变量和以ICM和OCM为自变量、员工离职意愿为因变量的模型。结果显示 (表七模型一) , 员工职业压力 (β=0.729, p<0.05) 对员工离职意愿呈现显著正相关关系。结果显示 (表七模型二) , ICM (β=10.358, p<0.05) 和OCM (β=10.528, p<0.05) 对员工离职意愿均呈显著负相关关系。假设H3、H2、H2a和H2b得到验证。
第三, 在控制人口学和组织特征变量的作用后, 在原有自变量ICM、OCM基础上, 加入变量员工职业压力作为中介变量, 员工离职意愿作为因变量构建模型。结果显示 (表七模型三) , 员工职业压力作为中介变量放入到回归方程后, R2由模型二的0.424变为0.613, F值由模型二的78.354变为104.85, 二者均呈现显著变化, 说明回归模型拟合较好, 模型的解释能力由员工职业压力的加入而增强。此时, 变量ICM (β=10.160, p<0.05) 和OCM (β=10.310, p<0.05) 对员工离职意愿仍有显著影响。但是, 受到员工职业压力中介效应的影响, ICM和OCM的影响均远高于模型二中ICM (β=10.358) 和OCM (β=10.528) , 说明员工职业压力在ICM和OCM对员工离职意愿关系中有部分中介作用。假设H4、H4a、H4b和H5得到验证。
4 分析与讨论
4.1 结果分析
第一, 职业生涯管理对员工职业压力的影响。研究结果表明, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理都对员工职业压力均有显著负向影响。这说明, 员工的职业生涯管理程度越高, 员工职业压力感受得分则越低。一方面, 员工自我生涯管理的程度, 如员工在职业探索、职业目标的制定、注重学习、注重关系等方面所做的规划和努力可以减少员工的职业压力。另一方面, 企业组织为员工的组织职业生涯规划上所做的, 如组织注重晋升公平、注重培训、组织自我活动认知和注重职业发展信息的沟通等方面的努力, 也会极大的影响员工的职业压力水平。
注:*p<0.05;**p<0.01
第二, 职业生涯规划对员工离职意愿的影响。研究结果表明, 职业生涯管理, 包括自我职业生涯管理和组织职业生涯管理, 对员工离职意愿均有显著的负向影响。即员工的职业生涯管理工作做得越好越完善, 员工的离职意愿越低, 离职行为越少。员工的职业生涯管理的工作对员工在工作目标、工作规划、社会关系、晋升渠道与公平和自我发展等涉及员工职业发展方面有很大的指导和规划作用, 由此提高员工的满意度、积极性、归属感、成就感和组织承诺, 从而减少离职想法和行为。
第三, 员工职业压力对员工离职意愿的影响。研究表明, 员工的职业压力水平对员工的离职意愿有极大的正向影响。这说明, 一旦员工在企业组织所感知的压力水平超过员工的预期或承受能力, 特别是当这种压力是来自外源压力的时候, 在很大程度上会直接导致员工产生离职的想法, 甚至是离职行为。企业为了更好的留住员工, 需积极关注员工的心理状态, 缓解员工压力。
第四, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中有部分中介作用。研究表明, 引入员工职业压力作为中介变量后, 自我职业生涯管理和组织职业生涯管理通过员工职业压力对员工离职意愿起到影响作用, 员工职业压力在职业生涯规划对员工离职意愿的关系中起到部分中介作用。员工的职业生涯管理的好与坏, 并不会直接导致员工离职意愿和离职行为的产生, 而是由员工的职业生涯管理对员工产生各方面的影响时, 使得员工产生工作压力, 由此对员工的离职意愿产生影响。当然, 员工职业压力只是职业生涯管理对员工产生影响的一个方面的表现, 员工职业生涯管理的影响还存在其他方面, 所以, 员工的职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中只起到部分中介作用, 并非完全中介作用。
4.2 理论及实践意义
员工职业压力对员工的离职意愿有显著的正向影响, 这是学界公认的研究成果。但是, 国内外学者较少研究职业生涯管理与员工离职意愿的关系和员工职业压力在前二者关系间的中介作用。本文证明, 职业生涯管理对员工离职意愿存在显著的负向影响;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿关系中起到部分中介作用。随着企业和员工对职业生涯管理意识的增强, 人们逐渐认识到职业生涯管理对于员工压力和员工离职的影响, 这将为企业对员工的管理提供理论参考。
本研究的实践意义在于:通过证明职业生涯管理对员工压力和员工离职的重要影响, 充分说明员工的职业生涯管理对于员工和企业的重要性。因此, 为了减少员工的职业压力感和离职意愿的产生, 企业要积极的实施员工的组织职业生涯规划, 同时还要积极的帮助员工实施自我职业生涯管理, 提高员工的满意度和忠诚度, 降低员工流失。
4.3 研究不足与展望
本次研究中, 我们在学界对职业生涯管理研究较少的研究点做了证明研究, 根据数据研究, 提出了一些较为浅显的学术观点。但是本研究还有很多的局限性:首先, 本文未对职业生涯管理的两个维度间关系和员工职业压力与职业生涯管理间的交互作用进行研究。其次, 本文的研究分析中, 没有得出人口统计变量对职业生涯管理和离职意愿的影响关系结果。最后, 本文仅对职业生涯管理与员工离职意愿间关系做了横截面研究而非纵向研究。今后, 企业管理学术界应采用纵截面、横截面调研相结合, 进一步明确职业生涯管理与员工离职意愿间的相关关系, 全面揭示二者间的作用机理。
摘要：本文探讨了员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿的影响关系中的中介作用。研究结果表明, 职业生涯管理 (ICM和OCM) 对员工离职意愿的呈现有显著的负相关关系;员工职业压力在职业生涯管理对员工离职意愿间关系起到部分中介作用。
关键词：职业生涯管理,员工离职意愿,员工职业压力,中介作用
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关键词：企业员工；职业道德；培训
一、职业道德的基本内涵
道德是调节个人与自我、他人、社会和自然界之间关系的行为规范的总和，是靠社会舆论、传统习惯、教育和内心信念来维持的。
职业道德是从事一定职业劳动的人们，在特定的工作和劳动中以其内心信念和特殊社会手段来维系的，以善恶进行评价的心理意识、行为原则和行为规范的总和，它是人们在从事职业的过程中形成的一种内在的、非强制性的约束机制。职业道德具有范围上的有限性、内容上的稳定性和联系性、形式上的多样性三方面的特征。
当前社会发展日新月异，人才竞争激烈，企业对员工素质的要求也越来越高，每个人必须努力学习科学文化知识，刻苦钻研业务，树立终生学习的理念，掌握更多的技能以适应企业发展的需要，这是员工必备的重要的职业道德。
企业员工职业道德建设是企业文化建设的重要组成部分，是企业发展的原动力。所以，结合企业实际，大力推进职业道德建设，加强服务意识、职业道德教育、家庭美德教育和岗位技能培训，使广大员工牢固树立起“爱岗敬业、诚信守法、服务客户、奉献社会”的职业道德观念，促进企业健康发展，在社会上树立良好的企业形象，使企业保持一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力和向心力，是非常有必要的。
二、当前企业员工职业道德培训现状
我们在调查研究中发现，从目前的现状来看，大部分企业的员工职业道德培训现状不容乐观。主要体现在以下几个方面：
1、企业员工认识上的误区。有些员工对职业道德培训缺乏足够的认识，认为现在的培训班太多，今天这个培训、明天那个培训，没有什么用，既不能改善生活，又不能增加收入，认为这种培训是走走形式。部分员工对职业道德培训不感兴趣，所以有的员工在参加培训时表现出存在应付心理，对培训内容充耳不闻，一无所知，认为“事不关己，高高挂起”。
2、企业员工的文化层次不齐。参加培训的企业员工由于年龄差距大，人员素质、职业道德水平参差不齐，大部分基层员工学历较低，纯粹的职业道德理论说教对他们来说没有什么吸引力，导致培训效果不明显，甚至让企业员工对培训产生抵触心理。
3、企业职业道德培训模式单一。很多企业都认识到员工职业道德培训的重要性，但怎么做到有效地对员工进行培训，却做得还不够，有些员工认为，职业道德培训就是在给他们上思想政治课。通常是一人在台上讲，众人在台下听的填鸭式培训。培训内容缺乏生动活泼，缺少互动交流，不能激发员工参与培训的热情。而且很多企业都是千篇一律地告诉员工：要敬业，要忠诚，要守信等等，很少会站在员工的角度，以员工的思维去思考，为什么要敬业？为什么要忠诚？为什么要遵守职业道德？所以就导致了培训效果不佳，甚至引起一些负面影响。
4、有些企业员工的道德标准出现偏差。从职业道德的角度来说，评判是非的标准模糊。有的人靠钻政策空子而一夜暴富；有的人靠不学无术，拉关系、走后门、请客送礼、行贿受贿而升官发财；有的人在政治道德上搞实用主义，国家政策和中央指示对自己有利的就执行，无利的就变通，甚至另搞一套；有些领导干部作风上的官僚主义、弄虚作假、欺上瞒下、吹牛拍马，涣散人们的思想。在职业道德评判标准上的好坏不分、是非不明，造成了某些企业员工对职业道德标准的怀疑。
5、员工对传统的培训教材缺乏兴趣。传统的培训教材更多的是对职业道德理论的讲解和宣贯，缺少身边的典型案例和现身说法，大多数企业员工学历相对较低，对培训内容感到遥不可及，比较难以接受，导致培训效果很不理想。
三、提升职业道德培训的有效途径
鉴于以上几点，我们可以从以下几个方面入手，探索提升企业员工职业道德培训的有效手段，提高培训效果。
1、抓住企业员工普遍关心的热点、难点问题，进行职业道德培训。每个行业都有自身的特点，要结合本行业的实际，抓住群众最关心、意见最大、反对最强烈的问题，有的放矢地开展职业道德教育，才能在职业道德培训中收到良好效果。
2、增强员工的主人翁意识，当好企业的主人。在企业日常管理中加强职业道德修养，让每位员工关心企业，对企业有深厚感情，摆正自己与企业的位置，树立主人翁责任感，认识到企业利益就是自己的利益，企业兴衰就是自己的兴衰，把本职工作的成就作为人生理想的追求，在工作中干一行爱一行转一行，做好本职工作并积极参与企业管理，为企业发展献计献策，题合理化建议，为企业改革和发展贡献力量，这是对员工职业道德最基本要求，也是员工自觉搞好生产的前提。
2、从培养员工良好的行为习惯着手，在日常生活中注重加强职业道德修养。能够把公司的规章制度变成员工行为习惯的企业，才是管理优秀的企业。习惯是企业文化，好的习惯是生产力。企业有制度、有规范、有要求、有规则，这些不是钉在墙上、放在抽屉中的，而是要落实到日常工作中去。要反复抓、抓反复，要固化员工良好的行为习惯，把公司的规章制度变成员工的行为习惯。
3、开发出适合本地企业员工职业道德培训的教材。职业道德培训教材，旨在通过培训使员工的思想观念发生质的转变，认识到良好的职业道德不仅是对企业有利，对自身的发展更为重要，从而发自内心地去改变自己，自觉地提高自身职业道德水准。职业道德培训教材，摒弃一味的纯理论说教，以生动典型的案例引出职业道德方面的知识，生动形象，由浅入深，易于员工理解和接受。
4、把职业道德培训体系和员工绩效考核有机结合起来。把培训体系纳入绩效考核的范畴，给每个不同层次的员工同等的机会，让他们在企业的环境中进步，让他们在企业的环境中自我鞭策，使员工和企业共同获得发展。
古人云“民无德不立，政无德不威”。随着社会的进步，社会主义市场经济蓬勃发展，“诚信无欺，道德高尚，秩序规范”的社会风气越来越受到人们的重视。对公务员而言，承载着国家单位与人民群众的双重要求，既要传达国家单位的要求，又要切实做到为人民服务，因而一个良好的职业道德对公务员来说就显得倍加重要，尤其是作为一名基层公务员，树立良好的职业道德修养，对做好基层工作有着不可忽视的作用。
此次以“忠于祖国、服务人民、恪尽职守、公正廉洁”为核心的四次讲座，让我们从不同的角度明白公务员职业道德的重要性，要求自觉加强职业道德修养，坚定信仰、求真务实，全心全意为人民服务，切实的做好一名勤政为民的公仆。
第一，坚定信仰，树立为民服务的理想信念
信仰的力量是无穷的，它是人们前进的灯塔和精神动力。坚定的信念，永远是一个民族走向辉煌的思想基础和精神支撑。党的理论工作者一定要有坚定的信仰。作为一名人民公仆，自己首先要有坚定的马克思主义信仰，才能将信仰用于工作，用于为人民服务的实践。
可以说，精神境界的提升红岩精神品质最突出最本质的现实反映。我们正处在一个伟大的时代，构建社会主义和谐社会，需大批有坚定信仰的理论工作者来传播、践行党的创新理论，来化解矛盾、推进经济社会又好又快的发展;实现中华民族的伟大复兴，需要大批有坚定信仰的理论工作者来贡献力量。学习红岩精神就要牢记理论工作者的当代使命和历史责任，坚定信仰，奋发有为，切实的做到为人民服务。
第二，勤政为民，树立舍己奉公的公仆意思
俗语云“常怀为民之心，常听为民之言，常性为民之举”。勤政为民是党和人民对党员领导干部最起码的要求，是党执政合法性和稳固性的现实基础。对党员领导干部来说，勤政为民是为官之要，是立身之本，是衡量其能否保持共产党员先进性的具体体现。树立舍己奉公的公仆意思，是勤政为民的具体要求，只有以民为本，多办实事，才是全心全意为人民服务根本宗旨的具体体现。作为基础公务员，要“为官一任，造福一方”。在今后的工作中，要把人民群众拥护不拥护、赞成不赞成作为想问题、作决策的出发点和落脚点，不搞劳民伤财的假政绩、虚政绩，不做欺上瞒下的表面文章，扎扎实实为人民办实事、办好事。
第三，依法行政，培养正道直行的道德素养
依法行政是约束政府工作人员避免出现违法行政，以免对社会、人民造成严重后果，同时也是在公平、公正、公开的情况下保护广大群众的根本利益，二者是对立统一的。作为基础工作者，要代表国家机关行使权力，就要求将法律作为依据，依法维持社会秩序，依法维护人民群众的利益，只有党政工作人员加强培养正道直行的道德素养，不断的学习法律知识，提高法律意识，才能不断加强党政干部与群众的联系，才能提高党政的办事效率，真正的提高人民的生活水平。
第四，求真务实，提高与时俱进的办事能力
求真务实，是我们党的一以贯之的优良传统和作风，是党的各项事业不断取得新胜利的根本保证。在基层工作的时间里，我们最重要的事情就是为人民服务，就要踏踏实实做人，真真切切做事;时时为百姓考虑，事事为群众着想;思百姓之所思，想百姓之所想，急百姓之所急，才能真正做到为百姓办事，为人民服务。
我国战国时哲学家荀况曾说：“积土成山，风土兴焉；积水成渊，蛟龙生焉；积善成德，而神明自得，圣心备焉。故不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江河。”高尚的道德人格和道德品质，不是一夜之间能够养成的，它需要一个长期的积善过程。
职业道德与人自身的发展。1．人总是要在一定的职业中工作生活：职业是人谋生的手段、职业活动是人的全面发展的最重要条件。2．职业道德是事业成功的保证：没有职业道德的人干不好任何工作。职业道德是人事业成功的重要条件。
3．职业道德是人格的一面镜子：人的职业道德品质反映着人的整体道德素质。职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高。提高职业道德水平是人格升华的最重要的途径。
职业道德与企业的发展。1．职业道德是企业文化的重要组成部分。2．职业道德是增强企业凝聚力的手段。这就要求企业所有的员工都应从大局出发，光明磊落、相互谅解、相互宽容、相互信赖、同舟共济，而不能意气用事、互相拆台。职工必须具有较高的职业道德觉悟。3．职业道德可以提高企业的竞争力：职业道德有利于企业提高产品和服务的质量、职业道德可以降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益、职业道德可以促进技术进步。职业道德有利于企业摆脱困境，实现企业阶段性的发展目标。职业道德有利于树立良好企业形象，创造企业著名品牌
八个职业道德的基本规范：
1文明礼貌。2．爱岗敬业。3．诚实守信。4．办事公道。5．勤劳节俭。6．遵纪守法。7．团结互助。8．开拓创新。爱岗敬业的基本要求：树立职业理想；强化职业责任；提高职业技能
服务水平的高低、服务质量的好坏，直接关系到企业的生存与发展。服务有两层含义：一是为客户服务，一是企业内部各环节之间的服务。搞好服务要求每个职工要树立正确的职业观，文明礼貌、爱岗敬业。
一、文明礼貌的具体要求：（1）仪表端庄；（2）语言规范；（3）举止得体；（4）待人热情。
二、爱岗敬业的基本要求：树立职业理想；强化职业责任；提高职业技能。爱岗敬业，把自己的岗位同自己的理想、追求、幸福联系在一起，把企业的兴衰与个人的荣辱联系在一起；自觉维护企业的利益、形象和信誉。要想服务群众，奉献社会，光有服务于企业的认识和热情是不够的，还必须具备一定的本领。要通过技能培训、岗位练兵、熟练地掌握职业技能，才能胜任自己的工作，更好地为企业服务。
三、诚实守信的具体要求：忠诚所属企业；维护企业信誉；保守企业机密。遵章守制，秉公办事。企业的规章制度，是在总结以往经验教训基础上而制定的，我们没有理由不去执行。例如一楼收银员张百丽在收银时多收了一百块钱如数上交结算中心这种行为纸的我们大家学习。
四、更不能出于私心、从个人利益角度考虑问题、处理事情，办事公道是正确处理各种关系的准则，具体要求如下：坚持真理；公私分明；公平公正；光明磊落。
五、艰苦创业，勤俭节约，是我们中华民族的传统美德，作为企业职工，要充分认识到这一点，发扬艰苦创业勤俭节约的精神，要求每个职工要转变观念，树
立当家作主的思想，工作中要能够吃苦耐劳，生活中要艰苦朴素，克服互相攀比的思想和“家大业大，浪费点不算啥”的观念。勤劳节俭有利于增产增效、有利于可持续发展，是人生美德。
六、遵纪守法的具体要求：学法、知法、守法、用法；遵守企业纪律和规范。
七、团结互助可以营造人际和谐的氛围，增强企业的内聚力，促进事业发展，其基本要求：平等尊重；顾全大局；互相学习；加强协作。
八、创新是指人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖、独特的有社会价值的新事物、新思想的活动。没有创新的企业是没有希望的企业，开拓创新是时代的需要。
基本素质修养：责任心、上进心、付出心态、空杯心态、人的一生是一个不断学习和不断提高的过程，因而也是一个不断修养的过程。所谓修养，就是人们为了在理论、知识、思想、道德品质等方面达到一定的水平，所进行自我教育、自我改善、自我提高的活动过程。
职业道德修养的途径：首先，树立正确的人生观是职业道德修养的前提。其次，职业道德修养要从培养自己良好的行为习惯着手。最后，要学习先进人物的优秀品质，不断激励自己。只知道什么是职业道德规范而不进行职业道德修养，是不可能形成良好职业道德品质的。
除以上职业道德行为的养成外，还有以下几种：（1）学习职业道德规范、掌握职业道德知识。（2）努力学习现代科学文化知识和专业技能，提高文化素养。（3）经常进行自我反思，增强自律性。
对家庭和集体、具有责任
那种既有能力又有责任感的人，是每一个企业都渴求的理想人才。企业往往愿意信任一个能力一般但有较强责任感的人，而不愿重用一个能力很强但缺乏责任心的人。即使一个人的能力很强，如果缺乏负责精神，其能力也就失去了用武之地。对于有责任感而能力稍差的人，企业也会乐意给他们提供培训机会，提高他们的技能，因为这种员工是值得公司信赖和培养。没有了责任心将会失去企业对你的信任，将会失去爱人对你的信任，甚至会失去亲人对你的信任。所以，要想拥有美好生活，必须要学会承担责任。认真地对待工作，百分之百地投入工作，从来不要投机取巧，也不要耍小聪明。应该说工作就意味着责任，岗位就意味着任务。在这个世界上，没有不需承担责任的工作，也没有不需要完成任务的岗位。工作的底线就是尽职尽责。坚守岗位，完成任务。如果一个人，无论是在卑微的岗位上，还是在重要的职位上，都能秉承一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，并表现出完美的执行能力。这样的人一定是我们单位领导的最佳选择，也是任何一个单位领导的最优选择。具有责任心的员工，是勇于把企业的利益视为自己的利益的，会因为自己的所作所为影响到企业的利益而感到不安，处处为企业着想，为企业留住忠诚的顾客，让企业有稳定的顾客群；具有责任心的员工，不会推卸责任，也不会因为一次过失造成后果而气馁，而不敢承担责任。具有工作责任心表现
一、有责任心的员工不人只看到本职工作以内的事情，会对上下游的工作也有一定的关注，会想着结合自身岗位工作体会，让上游工作做的更快更好，也会把自身岗位工作做的更完美，给下游工作提供便利。
二、绝不姑息、推脱：有责任心的员工把企业利益当做个人利益，绝对不会容忍伤害企业利益的行为和事件出现，一旦发现，必定勇于揭发绝不姑息，对于自己的过失而造成的后果也绝不推诿，一定勇于承担责任；当然，搬弄是非、拉帮结派也不会出现在他的身上。
三、做一个被尊重的人，首先应该做一个有责任心的员工，只有做到在企业中能够努力地做好角色分内的工作并能够履行角色道德义务，不断地提升自己，享受更多角色拥有的权利，更好的为家庭、为朋友尽到责任，才能够被家庭、朋友所认可，成为一个受尊敬的人。同时，一个人责任心的多少，决定了事业的成功与否，事业有成者无论做什么，都力求尽心尽责，丝毫不会放松；成功者无论做什么职业，都不会轻率疏忽。
如果每一位员工都能从内心深处承认并接受“我们在为他人工作的同时，也在为自己工作”这样一个朴素的理念，责任、忠诚、敬业将不再是空洞的口号。在工作中，不管做任何事，都应将心态回归到零：把自己放空，抱着学习的态度，将每一次任务都视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门。千万不要视工作如鸡肋，食之无味，弃之可惜，结果做得心不甘情不愿，于公于私都没有裨益。
当然，从表面上看我们是在为公司工作，为老板工作，但实质上，我们更是在为自己工作，为我们的梦想工作，为我们自己的美好明天工作。因为你的付出不仅使公司获得了利益，而且你也从中获得了相应的报酬，实现了自身的价值，同时在工作中也获得了成长。通过工作，我们能够不断提升自己，从而使我们自己变得更有价值。新的工作能拓展我们的知识和眼界；与同事的合作能培养我们的协调能力；与客户的交流能锻炼我们的沟通能力等等。因此，在工作中受益最大的是我们自己，从这个意义上讲，我们都是在为自己工作 1 自我认识，为公司工作，更是为自己工作，工作是每个人的安身立命之本，每个人必须在工作中锻炼成长，你的幸福感来自个人价值的实现，享受工作给你带来的无限乐趣只要努力工作，迟早会有回报。
2学会珍惜，你的工作来之不易，就业形势严峻，你的工作来之不易。不是工作追求你，而是你追求工作，抱怨不如珍惜，工作就要解决问题。不珍惜工作，就会为失去工作懊悔机会就隐藏在每一份工作之中，学会珍惜眼前的工作岗位。认真负责，超越简单雇佣关系，公司的事就是自己的事。糊弄工作就是糊弄自己，用责任心点燃工作激情，勇于负责，做自己的主人，不仅仅是为薪水工作，把职业当成自己的事业。积极主态度就是竞争力，成功源于积极主动的态度。别让不良心态阻碍你的成功主动做公司需要做的事情 将压力转变为工作的动力 坚持比别人多做一点点。以主人翁心态激发自己的能量高效执行，拒绝拖延的恶习，执行力决定你的竞争力。别让拖延捆住了手
脚。最佳工作完成期在昨天 要事第一，提高效率绝不拖延，立即行动全力把工作落到实处6 融入团队，提高团结协作精神结果导向，用业绩来证明价值
8、注重细节，工作之中无小事
9、懂得感恩，以感恩的心态工作
10、超越平庸，从优秀到卓越
给予才会有回报
有个人在沙漠里迷失了方向，饥饿难耐，濒临死亡。可他仍然拖着沉重的脚步，一步一步向前走，终于找到了一间废弃的小屋。在屋前，他发现了一个吸水器，于是他用力吸水，结果滴水全无。他气恼至极。忽然在旁边他又发现了一只水壶，水壶里装满了水，壶上有一个纸条，上面写道：“你先要把壶里的水灌倒吸水器里，然后才能打到水。但是，在你走之前一定要把水壶灌满。”
这个人面临着艰难的选择，是按照纸条上说的将水倒入吸水器？如果倒进去吸水器仍吸不出水，那不就白白浪费了这生命之水？相反，如果喝下这壶水，就会保住自己的生命。然而，一种奇妙的灵感给了他力量，他决心按照纸条上的说法做，把壶里的水灌倒吸水器里，果然吸水器中涌出了泉水。
他痛痛快快的喝了个够！休息了一会儿，他把水壶灌满，在纸条上又添上了一句话：“这是真的，你只要把生死置之度外，才能尝到甘甜的泉水。”
大道理：给予是一种美德，一种境界。当面临艰难抉择的时候。给予更是难能可贵的。可给予也并不是泼出去的水——有去无回。虽然不是每次给予都有回报，但是只有给予才有回报，才能尝到甘美的泉水。
“给予之后才会有回报”这个故事告诉我们“给予是一种快乐，懂得给予，就懂得快乐的学问。”
我们常说：赠人玫瑰，手留余香。给予是从心灵上奉献出的虔诚的花朵，更是一种无限的快乐。一个懂得“给予就是快乐”的人是幸福的。让我们学会给予，给予别人温暖，给予别人幸福。让我们在给予时懂得幸福的真谛，在给予时把自己变成一个幸福的人！
(2011-11-10 00:52:53)转载
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杨小能 中国 职业道德 作风建设 从优秀到卓越 杂谈
员工职业道德与工作作风培训 讲师：杨小能
QQ：332944860
培训时间：2天
培训地点：客户自定 培训受众：
基层员工、中层管理干部。培训目的：
1、掌握让员工爱岗敬业的五大法宝；
2、加强员工的职业道德和法制意识；
3、如何培养良好的工作习惯与作风？
4、强化提高员工的忠诚，敬业精神以及责任心；
5、了解并理解诚信、敬业精神、责任意识、使命感等内容；
6、帮助企业员工树立正确的工作心态和工作原则，提高职业素质；
7、增强企业凝聚力，促使员工遵章守纪，养成自律品质，完善职业操守。培训背景：
不少企业都认识到了职业道德的重要性，也给员工进行了大量的关于职业道德方面的训练。但众多企业都是千篇一律的赤裸裸的告诉员工——要敬业，要忠诚，要守信等等，很少会站在员工的角度，以员工的思维去思考，为什么要敬业？为什么要忠诚？为什么遵守职业道德？导致了培训效果不佳，甚至引起了负面影响，让员工认为，所谓的职业道德培训是在上“政治课”。
欢迎进入著名企管专家谭小芳老师《员工职业道德与工作作风培训》课程!《员工职业道德与工作作风培训》将帮您根除低效、拖延、敷衍、内耗、扯皮等企业常见的“执行病”；打造高标准、高效能、科学化、精细化的执行理念和优秀团队；培育忠诚敬业，尽职尽责、坚韧进取、无私奉献的职驶精神。作风是一支军队优良传统与文化结晶，正是它决定了一支军队的生命力和战斗力。让我们走进军队，感受其优良的作风，学习它的战斗精神，实现自我升级，决胜人生与职业的战场！培训大纲：
第一天：员工职业道德与操守 第一部分：员工职业道德课程
一、从诚信谈起
1、诚信：从传统走向现代
2、中国传统“诚信”
3、传统诚信的游戏规则
4、为何“诚信为本”传统的中国商业严重的诚信缺失？
5、现代企业利润获取的来源和强弱，依赖于制度化的市场信用体系
6、案例：白银帝国赏析
7、案例：奶行业之殇
8、案例：诚信让企业渡过危机 游戏：“重庆号”巡洋舰的危机
二、如何恪守诚信？
1、诚信并不容易（1）诚信需要实力（2）诚信需要自信（3）诚信需要谋略（4）诚信需要坚持
2、我们现在是否做到？能否做到？ 游戏：红黑局
三、员工为什么要遵守职业道德？
1、道德是做人的根本（1）道德的内涵
（2）道德是做人的根本
（3）职业道德是协调与同事与领导间关系的法宝
2、职业道德与自身发展（1）职业道德与人格（2）职业道德与职业（3）职业道德与成功
四、员工职业道德：个人与组织互动双赢的基石
1、员工职业道德内涵研讨
2、优秀企业认同的职业道德准则
3、影响职业道德水准的因素
4、十力融合铸就职业道德修养
5、从优秀到卓越，从技术到艺术
6、“企业道德、职业道德、社会公德”三位一体
五、员工职业道德培训之一：忠诚
1、忠诚的魅力
（1）忠诚是竞争力
（2）忠诚是考察员工的首要条件
2、忠诚于公司
（1）维护公司利益（2）维护集体荣誉
（3）危难是检验忠诚的最佳工具
3、忠诚于领导者
（1）别让上司靠边站
（2）不要掩了领导的风采（3）把委屈咽下去
（4）千万别得罪你的上司
4、如何做到做到忠诚？
5、案例：《职业信仰》
六、员工职业道德培训之二：爱岗敬业
1、敬业的内涵（1）敬业为谁
（2）敬业必备五个C（3）不敬业的四种典型表现（4）敬业的四大特质
2、树立理想企业目标一致的思想
3、强化职业责任
4、提高职业技能
5、珍视每一个工作机会
6、正确看待薪水
（1）比薪水更可贵的东西（2）超越领导对你的期望（3）不计报酬而报酬更多（4）要做得多过报酬
7、案例：《哪个员工够职业？》
七、员工职业道德培训之三：团结互助
1、什么是团队精神？
2、团队精神的魅力
3、如何做到团结互助？（1）具备强烈的归属感（2）参与和分享（3）平等尊重（4）信任
（5）协同合作（6）顾全大局
4、案例：《士兵突击》
八、员工职业道德培训之四：文明礼貌
1、仪表端庄
2、语言规范
3、举止得体
4、待人热情
九、员工职业道德培训之五：责任
1、责任感
（1）工作就意味着责任（2）在其位，谋其事（3）从自身找原因
2、做好本职工作
（1）重视自己的工作
（2）干大事从干小事开始
3、责任不容推卸
（1）最根本的人生义务（2）主动承担责任
4、职业道德必须与社会道德同在
十、员工职业道德培训之六：执行
1、服从第一
（1）服从是领导之母（2）服从，100％的接受（3）没有任何借口（4）遵行组织命令
（5）尊重、理解和宽容
2、执行畅通无阻
（1）执行力是一种企业信仰（2）没有执行力就没有竞争力（3）执行力即是决胜力（4）没有服从就没有执行（5）立刻行动
十一、员工职业道德培训之七：创新
1、惟有创新才能不断前进（1）永不满足，不断创新（2）具有危机意识
2、打破一切常规（1）迈出创新步伐（2）敢于质疑（3）打破常规
3、培养和运用创造性思维（1）问题不只一个正确答案（2）敢于犯错误（3）主动适应变化
案例：揭秘万科“造人运动” 第二部分：员工职业操守篇
一、文明礼貌
1、仪表端庄
2、语言规范
3、举止得体
4、待人热情
二、办事公道
1、坚持真理
2、公私分明
3、公平公正
4、光明磊落
三、勤劳节俭
1、工作中节俭
2、降低业务成本
四、遵纪守法
1、学法、知法、守法、用法
2、遵守公司纪规、规定与规范 第二天：员工工作作风篇
一、作风就是战斗力
1、作风是看不见的武器
2、学习斯巴达和雅典精神
3、破解成功企业的“蓝血基因”
4、培养解放军精神，打造卓越的职场战士
5、从价格战到文化战：作风升级企业战斗力
二、用作风会诊现代企业的十种常见病
1、抑郁症：激励无力
2、心脏病：缺乏成功的领导者
3、近视散光症：缺乏统一的旗帜
4、发烧上火：个人英雄主义泛滥
5、企业脑病：没有培训，队伍难带
6、神经性疾病之组织混沌症：沟通不畅
7、营养不良症：文化缺失导致团队难以持续进步
8、骨骼病：有组织，无纪律，只有团伙，没有团队
9、神经官能症：八宝粥式的团队——责任糊在一起
10、多动症：有权力，没精力；有执行，没责任；有责任，没权力
三、向军队学习，加强作风建设
1、军事化思想如何落地生根
2、作风建设中的个人：“我”要如何成长
3、作风建设中的流程：每个环节都马虎不得
4、作风建设中的纲领：好纲领是企业的灵魂
5、作风建设中的组织：没有英雄的团队也能胜
6、作风建设中的文化：要建立怎样的企业文化
7、作风建设中的领导：火车跑得快，全靠头来带
四、作风之愿景：目标明确，树立企业信念
1、解放军成长秘诀：为人民打仗
2、海尔：敬业报国，追求卓越
3、愿景是组织不断成长的力量
4、为谁当兵：以主人翁的心态去工作
五、作风之统一：统一行动，服从铁的纪律
1、《华为基本法》的启发
2、张瑞敏：不准在车间大小便
3、令行禁止，不要碰纪律的“高压电”
4、从《爱民歌》到“三大纪律，八项注意”
六、作风之顽强：排除万难，保证完成任务
1、朝鲜战场上的“万岁军”
2、人在阵地在：责任重于泰山
3、“忍耐是士兵的第二品德”
4、“人人杀敌，争相立功”下的激励法
七、作风之士气：斗志昂扬，坚信自己必胜
1、曾国藩：军队中的“气”
2、公司中的“蓝血精神”
3、“爱拼才会赢”的闽南精神
八、作风之团结：我们是一个团队
1、铁打的营盘，流水的兵
2、沃尔玛的“伙伴”理念
3、企业也有“伟大的妥协”
4、刘伯承：我们也啃一次骨头
九、作风之朴素：野菜充饥志更坚
1、衰败从腐败开始
2、新时代的“吃苦精神”
3、毛泽东治军的“两个务必”
4、学习南泥湾精神：自力更生，艰苦奋斗
十、作风之韧性：注重总结与汇报，加强思想教育
1、忆苦思甜：保持优良传统
2、传统教育：故事也能激励人
3、班务会：让军魂在公司中生根发芽
十一、拥有愿景，随企业一起成长
1、拥有愿景，保持昂扬的斗志
2、调整愿景，和企业一起乘风破浪
3、完善愿景，在社会中实现“大我”
十二、成功的保障：服从与纪律
1、绝对服从，一切行动听指挥
2、命令就是命令，没有任何借口
3、延安黄克功的故事：纪律面前，人人平等
十三、忠于企业，尽职尽责
1、不为薪水所累，不为职位所惑
2、“我是一个兵”：忠诚是我的义务
3、军队里的“折腾”与联想的“折腾”
4、无私奉献、报效祖国：奉献精神承载着责任和忠诚
十四、作风优良，关键在于落实
1、磨刀不误砍柴工：赢在方法
2、浇灌成功的是汗水：赢在勤奋
3、世界上最怕“认真”二字：赢在细节
4、标准化作业，行动不打折扣：赢在严格
十五、及时总结，创造学习型团队
1、爱军习武：坚持学习，提高自身能力
2、华为民主生活会：“不要脸”才会有进步
3、红军“看后背”识字：注意方法，创建学习型组织
4、游击队“十六字诀”：落实工作要及时总结与查补缺
十六、主动担责，让个人融入集体
1、替老板想想：让公司先赢，个人后赢
2、团结就是力量：带入组织，杜绝小圈子
3、牺牲小我，顾全大局：集体利益高于一切
4、兄弟连的“银翼徽章”：在战斗中培养集体荣誉感
十七、能打江山，更能坐江山
1、像军人一样吃苦耐劳
2、向沃尔玛学习节约管理
3、自己也需要“整风运动”
4、警钟长鸣，培养危机意识
十八、榜样的力量是无穷的
1、从黄继光连到红一师
2、永葆激情，争当战斗英雄
3、看得见的英雄：向身边的人学习
4、军史陈列馆的作用：向传统学习
职业生涯规划对新员工的作用
新员工进入企业走向工作岗位都会对自己的未来产生美好的想往，如个人职业生涯规划和人生目标选择等。企业帮助新员工作职业生涯规划具有重要的作用：一是指导新员工对自己如何作一个明确的定位，通过强化对他们的职业生涯管理，促使他们发挥自身的最大潜能，提高积极性、主动性、创造性，看到自身的价值，为实现个人的理想而努力;二是有利于企业对新员工在工作和专业技术水平方面有一个充分的了解，为新员工提供适合的工作岗位，这样新员工的工作效率就会大大提高;三是员工职业生涯管理水平如何会直接影响到企业人力资源管理和开发的效果。人力资源开发是不断增值的增量资源，企业通过人力资源开发可不断更新员工整体的知识和技能。
员工职业生涯管理存在的问题
1. 员工职业生涯管理体系不健全
现在大部分企业普遍缺乏有效的员工职业生涯管理体系，导致员工频繁“跳槽”，流失率较高，企业反而成了“培训机构”。造成这种现象的原因是，企业未建立健全员工职业生涯管理体系，管理流程和方式方法存在缺陷，企业对员工的凝聚力薄弱。
2.员工职业生涯管理方式单一
许多企业的人力资源管理部门在内部统一开展员工职业生涯管理培训，培训主要采取公开课和内训两种方式。这种单一的员工职业生涯管理方式使企业只能被动的应付，不能超前规划，对企业的发展起不到良好的作用。
3.员工职业生涯管理的范围狭窄
员工职业生涯管理是面向所有员工的管理，贯穿于整个企业，从管理层到一线操作员工。但是，许多企业都针对重要部门和岗位的员工进行职业生涯管理，而对一些所谓次要部门的员工在这方面不重视;对管理人员更多的是进行绩效考核而不是职业生涯管理。
加强员工职业生涯管理的方法
每个企业都有不同的用人需求、组织结构和运营目标。企业做好员工职业生涯管理工作，需要员工与企业相互配合。
1. 强化员工在职业生涯管理中的角色
企业要加强员工职业生涯管理在人力资源管理部门中的作用，为员工提供职业生涯规划方面的信息和建议。上级主管部门和企业领导应为员工的职业生涯发展规划提供在职培训、职位建议、开发机会、业务咨询等信息。人力资源管理部门要帮助员工处理好职业发展问题，帮助员工管理好职业生涯。
2. 建立健全员工职业生涯管理体系
目前，许多员工更多关注的不是怎样提高工作技能、怎样进行技术和管理创新，而是工作的稳定性、薪酬的高低等现实问题，这样就导致了他们对职业的偏好，对未来发展前景因认识偏差而产生了恐慌心理。所以企业要想提高员工职业生涯管理的成效，充分调动员工的积极性和创造性，就必须充分发挥人才职业测评在推动员工职业生涯管理中的作用，如改进职业测评技术，采用定性与定量相结合的方法，实现具体操作程序、步骤、规则、技术、条件等规范化、标准化。企业在人才职业测评中，除了注重员工的实际工作经验、逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力、职业素质等等以外，更要注重员工的创新意识和创新能力。
3. 建立有效的员工职业生涯管理机制
在企业内部要为员工提供发展机会和平台。一是在开展教育培训中，既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工自身发展的需要，不要将培训变成一种任务，而是让员工的职业生涯发展规划与日常的培训学习计划结合起来;二是建立工作记录和工作公告制度，及时更新员工的个人职业兴趣资料，为他们提供多种职业生涯发展选择通道;三是建立奖励机制，建立以职业发展为导向的绩效评价系统，让员工对自己的职业总感到有上升的空间;四是人力资源管理部门要做好在员工职业生涯规划和管理中的代表教练、考评者中介人和顾问的工作，使员工职业生涯管理有序进行。
员工职业生涯管理规划培训的作用和方法
1.作用
(1)员工与职位相匹配的理论，就是帮助员工寻找与其特性相一致的职业，以达到员工与职业的合理匹配。只有让员工找到合理的职位，才能使他们产生正能量，提高工作效率。员工职业生涯发展规划在人与职位匹配方面提供了不同的参考点。人职匹配的内容：一是入门资格条件，包括员工的年龄、健康、语言、心态等情况;二是外在素质项目;三是个性素质项目;四是知识素养项目;五是一般能力项目;六是特殊能力项目。企业如何为员工定位，主要是结合员工所受教育程度、身体条件、工作经验等因素确定。员工职业生涯发展规划是一个不断互动的过程，需要多次交流才能完成。根据员工现有的受教育背景、工作经验，安排更适合他们的岗位，让他们在工作中积累经验和专业优势，在工作岗位上再上一个新台阶;进行内外部培训以补充员工的专业知识、专业技能，提升他们研发能力，以突破职业发展的“瓶颈”。
(2)员工职业生涯管理规划培训可让员工认识企业文化，提高个人素质，培养职业道德、团队精神和敬业精神;可让员工全面了解企业，减少陌生感，增加亲切感和使命感;可让员工认识团队的力量，以集体利益为重，通过默契配合使团队发挥最大效应。
2.方法
(1)实行走动式管理。管理干部每天至少用半小时实行“走动式管理”，深入生产现场，与基层员工交流和沟通。
(2)鼓励员工善于发现问题和解决问题。例如，培养员工“问题”意识，鼓励现场操作员工预测生产中的问题或隐患，对提出有价值的问题的员工给予奖励，并以此作为其晋升的依据。
(3)设置生产现场岗位晋级序列。例如，普通操作工—保全(即设备工艺保护)或班组长—车间主任。
(4)培养新员工主人翁意识。对新员工进行入职后岗位责任意识培训，使他们拥有积极的履职意识。
新员工从入职起一年内，大致经历四个发展阶段，每一阶段都表现出不同的心里特质。企业应针对他们不同的心理需求，进行培训指导(见下图、下表)。
但是，如果工作和生活中没有任何压力或压力大小，人的免疫系统也会出现功能降低，也容易导致疾病。所以，要让员工处于合理的压力水平状态下，调整好生活和工作、个人和组织、现实和理想的关系，对个人、企业都是大有益处的。
虽然不同行业之间倦怠发生率有差别，但现在社会所有行业发生倦怠的可能性都很高。事实上，只要与人打交道多的群体，都存在职业倦怠高发的问题。当人们对自己不再充满信心，对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。职业倦怠不是说来就来的，而是由日常工作中的挫折、焦虑、沮丧日积月累而形成的。
职业倦怠的发生率和工作性质、工作要求有很大关系。企业中层和基层员工则是因为工作性质以执行为主，自主性差，即使自己有不同意见，也要服从上级安排，久而久之其积极性和成就感就会降低。再加上发展机会只能靠提升，而升迁的职位有限，竞争激烈，导致很多人难以获得升迁，这种职位升迁的途径也导致倦怠。
职业倦怠的症状和危害
发生职业倦怠的典型表现是身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠、攻击性行为等情绪和行为特征。职业倦怠常常有以下13种典型症状：
1.在工作中经常有挫折感，恶劣性情绪增加，容易烦躁或喜怒无常；2.人际关系不融洽，孤独感加重，朋友减少；3.刻意回避各种社交活动，有自闭倾向，对自己及周围环境持消极态度；4.周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧、甚至绝望；5.身体健康每况愈下，小毛病不断；6.对工作没有热情，总感到工作繁忙，心理压力过重；7.通过抽烟、酗酒、追逐异性等方式来回避现实；8.感觉自己的工作没有意义，十分无聊；9.不知道将来会怎样，得过且过；10.缺乏安全感，心理承受力下降；11.发现忘记了许多事情、数字、朋友的名字和通常记得的地方；12.心力疲惫，丧失信心和自负自大；13.发现自己很难放松，经常烦躁和坐立不安。
职业倦怠的危害不但会直接影响员工身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位产生许多消极影响，危害极大。具体有以下几个方面：
1.员工的职业倦怠会使其产生情感和家庭问题；也会导致失眠、酗酒、药物依赖和自杀。心理枯竭还会使他们斗志消沉，不再追求工作上的成就和进步，影响自身的职业发展。
2.员工出现职业倦怠后，易对领导和同事的行为做消极解释，易产生出不必要的人际关系矛盾，甚至与同事的关系恶化。为社会提供的服务质量会明显降低。
3.职业倦怠状态的员工对工作的消极影响会导致士气低落，时常抱怨，工作效率下降，甚至会发生缺勤和离职的情况，进而严重影响组织的稳定性和工作效能。
4.员工职业倦怠将会导致员工队伍的高流失率,严重影响员工队伍的稳定和整个社会的发展。如果压力过大，个体容易对自己能力产生怀疑，易出错，不想与人沟通，导致工作业绩的下降，反过来，就易形成更大的压力，最后导致恶性循环。
克服职业倦怠的措施
改变产生倦怠的应激源
最近人才网公布首份管理者痛苦指数调查结果显示，“上级总是不信任我，授权不充分”和“预定的工作目标过高”是最痛苦的应激源。因此作为管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压，尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为员工提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解；同时建立新的评价体系、调整竞争机制满足大多数人的成就需要。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。
工作丰富化
工作丰富化是一种纵向的扩大工作范围，即向工作深度进军的职务设计方法，与向工作的横向扩展的工作扩大化的职务设计方法相比较，此种职务设计方法的扩充范围更为广泛，主要是由于此种方法可以集中改造工作本身的内容，使工作内容更加丰富化，从而使职务设计本身更富有弹性。工作丰富化主要通过增加职务责任、工作自主权以及自我控制，满足员工心理的多层次需要，从而达到激励的目的。
丰富培训的内容
培训不只是提高员工的职业技能，还要针对他们的生活方式、生活质量和价值观进行有效的培训。员工只有真正对组织产生强烈的认同感和归属意识后，其能力和潜能才能得到真正充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，和谐地统一在组织之内。
关注组织公平
公平是每个员工都希望组织具备的基本特点之一。 因此，组织必须从以下两个方面做到公平。首先，绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。要制定一个科学合理的绩效考核办法和考核标准，针对员工职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小。其次，要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。最后，选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平；既考虑专业，又考虑专长；既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
用沟通创造和谐舒心的民主氛围
沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。
对组织而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。
职业倦怠的行为调适
找出造成压力的原因
采取任何形式的行动减轻压力都是大有益处的，因为这表明当事者不愿意再忍受不合理的压力，开始针对压力进行有效行动。有时原因是不易找到的，为了击中问题的要害，每当自己烦躁不安时，把情况记录下来，然后观察是否有规律。当多次观察自己对人和环境的反应时，当事人有可能发现问题所在。
当人们遇到威胁时，不外有下列两种反应：攻击或逃走。身为职业倦怠的受害者，要减少压力，首先要找出焦虑来源，并采取必要步骤，以重新掌握职业生涯的主动权。
设定目标
设定目标为了工作有效率，必须要有所激励。但是很少有人了解激励与工作表现互为因果。最好选一个小目标，因为这样成功的机会比较大。目标应明确、可量化，并能在一定期间内完成。目标的达成可使其重拾信心，再朝另一个小目标前进。这时就会发现工作愈来愈有兴致。并使自己对未来充满希望。另外，制定适当的期望值，把自己的注意力从令人厌烦的事情上转移到具体的工作上来。
设定优先顺序
把自己的工作内容全部列成清单，然后把这些工作按“比较重要”、“重要”、“较不重要”分级。看看有哪些“较不重要”的工作可以删除不做，或授权给更适合的人来做。再将“比较重要”及“重要”的工作分出优先顺序。接下来就可挑一个喜欢的工作来做，而将后者视为完成第一项工作的奖励。妥善安排时间可以减轻压力，先做计划，不要过度操劳，留出休息时间。解决了一个问题后，再逐项解决其他的问题。在每一个时间段里每次只面对或解决一个难题。这样面对压力的烦躁心态就慢慢被工作思维所替代。
讨论问题
讨论困扰自己的问题是解决问题之道。一旦自己知道烦恼所在，可与朋友或者当事人共同商讨解决。学会用别人的思维启发自己的思维，用别人的经验来丰富自己经验。承认自己无法独立解决问题也许令人难堪。但一开始就与人讨论关于自己处境的一些问题，往往会获得建设性的解决方法。
积极寻求应付方式
一是要调整心态，克服自卑与自傲心理。不要抱怨自己的运气不佳，境遇太差，一味把成败归咎于客观条件，而忽视主观能动性。 二是要有兴趣。一个人长时间地投入在一项工作中，如果没有兴趣，压力就会累积起来，导致不堪重负。要想抛开压力，最好就是找点自己感兴趣的事情去做。用行为转移自己的心境。这种轻松的心境通常是找到解决办法的前提。
适度转移和释放压力
面对压力，转移是一种最好的办法。当压力太重承受不了时，那就放下来暂时不去想它，把注意力转到让自己轻松快乐的事上来。等心态调整平和以后，内心逐渐趋于镇定，思维的效率就可以改善，再面对目前的压力就容易找到一些有效的办法。还有通过体育运动也能使人很好地发泄，运动完之后多数人会感到很轻松，以体力的宣泄达到精神的放松，这样就可以把压力释放出去。
职业倦怠的心态调整
缓解焦虑
在所有不愉快情绪中，焦虑是另一种重要的消极情绪。焦虑有两种形式：一种是认知的，即忧虑的思绪；一种是肉体的，即焦虑的生理，如冒汗、心跳加速等。焦虑者的思绪通常只会为各种各样的事情忧虑，他们总是注意到别人不曾看到的人生和工作困境，甚至假想出许多客观并不存在的可能。让自己的逃避产生充分的理由。而且这种人注意力总在不断感受着潜匿的威胁，让自己陷入恐惧之中，同时思维就在这种模式里不断地重复。
长期的焦虑当然是有害的，焦虑者不仅不断地重复同样的思绪，脑部也会逐渐僵化，减低未来应付变化的能力。
如何有效地减缓与克制焦虑呢，美国宾州大学心理学家托马斯•波克维提出了一些简单而有用的方法：一是要有自我意识。尽早察觉忧虑的产生时机，最好是在瞬间的灾难引发忧虑的当时便有所意识。让人们注意焦虑的先期征兆，认识引发忧虑的情况、思绪或意象，以及随之而来的生理反应。此外他还教导当事者在忧虑入侵时的放松方法，以及平常如何熟练放松的技巧。二是向焦虑挑战：仔细思索一下这些可怕的事件发生得有多大？除了任其发生以外有无其他选择？是否可以采取其他的建设性方法？
思绪的克制加上建设性的质疑，对低层次的焦虑可达到阻止效果。一个人越是往这方面努力，就越可能阻断脑部边缘系统的刺激。此外，积极进入放松状态也有助于抵制脑部发给全身的焦虑信号。
一位资深的心理专家指出，如果当事者任由自己一直忧虑下去，会越觉得事情的确值得忧虑。但只要尝试从多种角度去思索，他的忧虑便会开始动摇。事实证明即使忧虑成疾的人都可经由这种方法慢慢走出忧虑。
调整心态
尽管人们无法回避职业压力，但却能调整面对压力的心态。有了好的心态才能够想出各种办法，不断积累经验和提高解决压力的能力。增强信心是提高对压力承受能力的重要心态，它体现着一个人面对职业压力的自尊心表达。
无论压力从何而来，改善职业倦怠的办法首先是应该对自己有一个正确认识。自信心其实就是个体对自己积极的、肯定的、客观的评价，也是一个人面对压力是进攻还是撤退的心理准备。一个人看待自己需要从三个方面获得：一是自我评价，二是别人对自己的评价，三是自己对别人的评价。如果自我评价十分脆弱，那么他就会特别依赖于别人对自己的评价。工作稍有一些不顺，他除了感受工作本身的压力外，还要感到自我被外界否定的巨大压力，很快就会达到职业倦怠。所以，减少职业倦怠的根本途径还是建立一个强大的自我评价体系，达到“胜不骄，败不馁”的境地。
其次，对自己要有一个客观的恰如其分的评估，努力缩小“理想的自我”和“现实的自我”的差距。在制定目标时，既不好高骛远，又不妄自菲薄，要把长远目标与近期目标有机地统一起来，脚踏实地一步一个脚印地做起，这样才有助于“理想我”的最终实现。
再者，在竞争中要能审时度势，扬长避短。一个人的需求、兴趣和才能是多方面的，如果在实战中注意挖掘，那么，很可能会造成“柳暗花明又一村”的新局面。这样不仅能增加成功的机会，减少挫折，而且会打下进一步发展和取胜的好基础。当然，成功了固然可喜，失败了也不要把工作暂时的失败来否定自己整个人生价值。把自己对自己价值的评价完全寄托在外界的标准上。
减压还要解开心结。假如能学会取舍，学会轻装上阵，学会善待自己，凡是不跟自己较劲，甚至学会倾诉发泄释放自己，人就会以对一种环境的控制感代替无助感。
对压力心存感激的心态。无论我们对压力采取什么心态，压力都是客观存在。压力也是我们成长的一个重要动力，人生许多重要的阶段都是伴随着压力而度过的。没有压力，我们的心智就不能得以良好地成长。当我们尽情享受生活的乐趣时，都应该对当初让我们曾经头疼不已的压力心存一份感激。
最后，增强自己的使命感和树立高尚的人生观。古人曰，透得名利关，方是小休歇；透得生死关，方是大休歇。快乐与内心的祥和来自和谐的内心世界。有了内心的真正和谐，就如同建立了强大的自我控制系统，总结在实践中行之有效的科学办法，加上组织实施减压的若干措施，便能有效地克服职业倦怠产生的许多问题。
(作者系重庆行政学院心理学副教授、重庆荣格心理与事业发展咨询所高级心理咨询师)
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