非物质激励更有效

非物质激励更有效（共4篇）

非物质激励更有效 篇1

企业能够为其员工提供的价值回报包含四个方面：（1）报酬：基本工资、奖金、员工持股与股票期权；

（2）学习与提高：培训、职业生涯设计、绩效管理；（3）工作环境：组织氛围、领导、绩效支持、生活与工作的平衡；（4）福利：健康、保险、员工帮助计划、储蓄、休假。

这四个方面，既是回报因素，也是激励因素。其中，以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素，称为非物质激励因素。一般讲来，“学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素，设计对员工的激励机制与方法，应该着眼于这两方面要素。

在现实中，企业对员工的激励更多地注重物质激励，而忽视了非物质激励。物质激励不是万能的，花钱买不来长期的积极性，激励不是交易，更不是博弈，因为物质激励有刚性，而且存在着边际效用递减。因此，必须实现物质激励与非物质激励的均衡。以物质激励为基础，以非物质激励为主体。

一些调查研究成果也证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：（1）事业吸引人，工作中的成就；（2）同事间人际关系的和谐；（3）心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：（1）成就；（2）认可；（3）挑战性。可以看出两者基本是一致的。因此，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

非物质激励更有效 篇2

当今社会进入知识经济信息时代, 高新技术延伸到了各个行业和领域, 知识型工作方式逐渐取代传统的工作方式, 知识成为创造社会价值的重要因素, 知识型员工也逐渐成为创造社会价值的主体。知识型员工数量的日渐壮大逐步完善了企业资源的合理配置, 并且提高了企业的竞争力。知识型员工具有鲜明的个性特点, 他们共有的个性特征包含:渴望自由的工作环境、自主创新能力强、希望自己被认可、注重自我价值实现、流动比率较高。毫无疑问, 知识型员工可以为企业创造更多利润, 但是知识型员工流动比率比较高, 企业很难长时间留住他们, 使得企业常常处于被动状态。知识性员工流动比率很大一部分原因是, 知识型员工的激励需求是随着我国逐步提高的物质生活水平和逐步加快的知识技能更新速度而逐渐变动。因此, 过去传统的一成不变的激励方式已经无法满足对他们新的激励需求。企业需要了解和满足知识型员工的激励需求, 具体而言, 企业在满足了知识型员工物质上的需求后, 还需要结合知识型员工的个性特点拓宽和完善非物质激励方式。企业对知识型员工的激励方法和效果, 不仅会影响知识型员工为企业创造价值, 乃至决定了他们是否离开企业。

2 文献回顾

2.1 知识型员工的涵义

德鲁克1957年在《明日的里程碑》提出了“知识型员工”, 并将其定义为:掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工。在当时的社会, 知识型员工主要是指经理或者是执行经理;而在今天的时代背景下, 知识型员工的概念范围已经延伸到白领群体。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比将知识型员工定义为那些创造财富时用脑多于用手的人。具体而言, 这些员工通过自己的创造、分析、判断、综合以及设计等手段, 给产品和服务带来附加价值。刘秋生和朱苓 (2009) 的研究则将知识型员工定义为:具备进行生产、创造扩展和应用知识的能力, 能够给企业和组织带来知识资本的增值, 并以此为职业的人。

目前在学术上, 国外的学者对知识型员工的研究比较成熟, 尽管没有一个公认的定义, 但大体上都是指以非体力劳动为主为企业创造价值的员工。本文借鉴加拿大学者弗朗西斯 · 赫瑞比的看法, 总结前人学者观点, 提出知识型员工是指在一个组织或者企业中通过脑力劳动创造的价值比通过体力劳动创造的价值多的员工。

2.2 非物质激励研究

激励是对人的行为进行激发的心理过程。在管理学中, 激励指得是通过影响人们的需求或内在动机, 以达到加强、引导和维持行为的活动或过程。在对非物质激励的概念和内涵的定义中, 学者们并没有形成统一的意见。

对于激励的组成要素, 大部分学者都是参照Herzberg的双因素理论进行拓展延伸, 对员工工作中的积极性造成影响的因素主要分为激励因素和保健因素两种。具体而言, 激励因素指的是与工作内容或工作本身相关的因素, 这些因素可以为员工带来满意, 包括从事的工作具有挑战性、工作能给个人带来成就感、工作中个体担负较大的责任、工作成绩能够被组织认可和表扬、在事业上能得到发展等;保健因素则只能消除员工的不满意, 而并不能为员工带来积极的态度和满意, 诸如公司政策和管理制度、监督监管的程度、物质工作条件以及工资福利等因素在得到满足时不能带来满意, 但一旦缺少或不足, 则会带来员工的不满意。

国外该领域研究的主要代表Tampoe M (1989) 认为知识型员工形成激励作用的因素按比重排序依次为:个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富;张望军和彭剑锋 (2001) 所进行的实证研究表明, 我国高技术企业知识型员工的主要激励因素按比重排列为:工资报酬与奖励、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前景、有保障而稳定的工作;陈井安 (2005年) 通过实证研究的方法, 从业务成就、工作环境、薪酬福利、个人成长、工作自主性、领导认可、就业保障和人际关系8个方面对知识型员工的激励偏好度进行了研究;张再生 (2014) 基于总报酬模型利用实证的研究方法, 将知识型员工的激励因素分为个人收入、福利待遇、个人生活、绩效评价、个人发展5个维度。

杨藻枉、孙彩霞 (2006) 通过对非物质激励内涵进行剖析, 提炼出了荣誉奖励、目标激励、参与式管理、括职业发展激励、组织文化激励五个维度。宋德玲、监文慧 (2012) 对李志、胡静 (2007) 提出的较为系统的非物质激励模型进行了修正, 并通过实证分析, 最终在生存型、关系型、成长型三个维度中提取出了11个有效因素。

综上所述, 无论是Herzberg的双因素理论, 还是国内外其他学者的研究, 在对激励因素的考察中, 均忽略了或者没有重视组织认可对知识型员工的激励效果, 或者只是涉及了组织认可的某个方面。但是近年来, 传统的物质激励方式已经逐渐失效, 激励效果已不那么显著, 而组织认可越来越受到知识型员工的重视。针对现有研究的不足, 本文试图在概括前人研究成果的基础上, 参考近年来学者们在激励方面的研究成果, 探讨各种激励因素尤其是非物质激励因素对知识型员工的激励效果。为现代企业拓宽激励方式和实施激励办法提供一定的理论基础。

3 假设模型的构建

3.1 激励因素获得

本文对上述提到的国内外学者针对激励因素的研究所取得的成果进行了一定程度的梳理和总结, 这些研究成果得到了大部分学者的认同, 因此, 本文在对激励因素的选取上, 直接借鉴了他们的研究成果。

为了更加充分挖掘知识型员工的激励因素, 提取出符合本土情境的激励因素, 为企业激励知识型员工提供理论依据, 笔者对清远市德晟投资集团有限公司和广东电网公司中20几名知识型员工进行了访谈, 并得到了按照访谈对象所提及的各项激励因素, 再结合笔者对近年来学者的研究成果按重要程度进行合并与增删, 最终提炼出17个激励因素 (见表1) 。

3.2 研究构思

在文献阅读和员工访谈的基础上, 本文主要以Hezberg的双因素理论为理论基础, 在将提炼出的十七个因素按相关性进行分类后, 将其划分为四个维度 (见表2) 。

各类激励因素的具体含义解释如下:

组织认可:本文组织认可是借鉴彭剑锋 (2013) 华夏基石五大认可激励体系, 指对员工为组织带来的价值贡献及其工作能力进行全面承认, 同时对于员工的努力与贡献给予特别的关注、认可或奖赏, 因此本研究把5个认可因素归为组织认可一类。这类因素一旦得到改善, 将会为员带来工作满意感, 被Herzberg称为激励因素。

薪酬福利:本文借鉴美国全面报酬学会的全面报酬体系模型 (2006) , 把薪酬福利归为一类, 包含以现金形式支付的报酬以及以物品发放形式或者其他形式体现的福利, 如休假、医疗以及节日等。本研究把薪酬与福利相关的6个因素归到薪酬福利这一类。这类因素的满足会使员工在工作中没有不满意, 而如果这类因素得不到改善, 则会引起员工对工作的不满意, 因此被Herzberg称为保健因素。

企业文化:在管理学上又被称作组织文化, 其内涵包括文化理念、价值理念、企业精神、道德准则、行为规范、企业历史传统、企业制度、企业文化环境以及企业产品等因素。按照管理学上的定义, 本研究将企业形象、企业环境、企业价值和企业前景并入企业文化一类。按照双因素理论, 企业文化属于保健因素。

组织氛围:国内学者对组织氛围的研究较成熟, 其中具有代表性的是刘荣钦 (2004) 将组织氛围分为管理形态、人际关系、官僚文化和相互信任4个维度。陈维政 (2005) 通过对国内外学者为组织氛围所下的不同定义进行研究, 提出了能够对组织氛围进行衡量的3个维度:管理风格维度、组织科层性维度以及人际关系维度。参照他们的研究结果, 本文把人际关系、团队合作、领导风格归到组织氛围这一维度。按照双因素理论, 人际关系属于保健因素。

3.3 研究假设

基于前文的论述, 本问提出关于知识型员工的激励因素的假设模型 (如图1) , 以探讨各激励维度对知识型员工重要程度的不同, 以及各激励维度与其激励效果之间的关系。

H1:知识型员工激励因素分为组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个维度。

H2:组织认可、薪酬福利、企业文化、组织氛围四个方面对知识型员工激励效果不同。

H3:组织认可包含忠诚认可、成长认可、绩效认可、行为认可与关爱认可5个因素。

H4:薪酬福利包含薪酬状况、保险制度、法定休假、企业休假与节日福利5个因素。

H5:企业文化包含企业前景、企业价值、企业形象和企业环境4个因素。

H6:组织氛围包含人际关系、团队合作与领导风格3个因素。

3.4 研究工具对象与方法

参照上述假设模型设计了知识型员工激励因素的调查问卷。本研究所采用的调查问卷由三个部分构成:第一部分为个人背景资料的调查;第二部分为激励因素重要程度;第三部分为激励效果, 共有17个激励项目。本研究采用总和评分法和单一整体评估法来测量企业激励机制对知识型员工的激励效果。问卷选用了Likert五点量表法来打分, 最后获得各个激励因素的重要性程度和激励效果得分。

2014年9月, 笔者在广州、清远实地发放问卷, 同时也在网上发布调查问卷, 正式调查, 截止到2014年12月, 回收有效问卷264份, 其中女性员工108份、占比为41%, 男性员工156份、占比为59%;20-29岁人员132份、占比为50%, 30-39岁人员60 份、占比为22.9%, 40-49岁人员54份、占比为20.5%, 50-60岁人员18份、占比为6.6%;研究生学历及以上的员工为62份、占比为23.5%, 本科学历的员工为170份、占比为64.5%, 大专学历的人数为22份、占比为8.4%, 高中及以下学历人员为10份、占比为3.6%。

本文使用SPSS19.0对调查所得数据进行统计分析。

4 数据分析

4.1 信度检验

采用Alpha系数对激励效果问卷进行信度分析, 其值越大则表明数据的内部一致性越大, 信度越高。参照Nunnally (1978) 年的研究成果, Alpha系数在0.7以上时效果较好。对本问卷进行Cronbach’s Alpha检验, 结果显示, 量表各个维度的Cronbach’s Alpha系数都在0.9以上, 而且问卷的总体Cronbach’s Alpha系数也在0.9以上, 证明问卷的内部一致性很高, 研究结果是可信的。

4.2 因子分析

在对问卷的结构效度和验证激励因素的维度进行判断时, 本文采用了因子分析的方法。 结果显示, KMO值为0.888, Bartlett’s球形检验卡方值为1582.874 (自由度为153) , 已达非常显著的水平, 表明样本数据适宜进行因子分析。接着, 对“激励效果”的题项进行因子分析, 抽取因子方法是主成分法, 转轴的方法是最大正交旋转, 抽取特征值大于1的4个因子 (表3) , 依据每个因子包含题项的涵义, 将因子1命名为组织认可, 将因子2命名为薪酬福利, 将因子3命名为组织文化, 将因子4命名为组织氛围, 则4个因子共解释了74.055%的方差, 很好的对应了理论假设提出的组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度, 支持了假设H1, 而且按照旋转后的因子归类, 也较好的支持了H3、H4、H5、H6;在4个因子中, 因子之间的方差解释量各不相同, 按其方差解释量的大小依次排序为:组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围, 支持了假设H2。

4.3 基本描述统计数据分析

从表4中数据看出:各变量的平均值有差异, 支持了假设H2;知识型员工激励因素各构成维度与总体激励效果都是一般, 总体上激励效果还可以提升。从激励效果的排序来看, 组织认可相对于其他三个变量要低一些, 而且低于平均水平, 反映出企业对于组织认可这一方面没有重视, 在激励方式的选择上忽略了组织认可的激励。

4.4 相关分析

表5给出了激励因素构成维度与总体激励效果之间的相关系数 (Pearson系数) 及其显著性指标。通过对变量之间的相关关系进行分析, 发现激励因素的构成维度与总体激励效果的相关系数均具备统计上的意义, 并且与总体激励满效果正相关 (在0.01水平下显著) , 支持了假设H1;各维度相关性系数有差异, 支持了H2;与总体激励效果的相关系数方面, 组织认可的相关系数最大, 等于0.868, 说明了组织认可激励对于总体激励效果影响最大, 是激励因素的重要构成维度。

4.5 回归分析

以总体激励效果为因变量, 以激励因素构成的维度为自变量建立回归模型。经过方差齐性检验、多重共线性检验、自变量与因变量存在线性关系检验, 本研究均满足了建模的基本要求。接着, 以总体激励效果为因变量, 以激励因素的构成维度为自变量, 进行多元线性回归分析。本文使用逐步回归法 (stepwise法) 进行多元线性回归分析, 拟合准则为普通最小二乘法, 按照t值显著 (显著水平0.05) 的标准筛选后进入回归方程。

回归数据中, 回归方程校正的决定系数R2为0.996, 拟合度较好, 且通过了回归方程显著性检验和回归系数显著性检验。组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4 个构成维度均进入了回归方程, 假设H1得到支持;在标准化回归系数中, 最大的为组织认可的回归系数, 达到0.435, 说明组织认可对总体激励效果影响最大, 是激励因素重要的构成维度。

5 结论和建议

5.1 研究结论

综合以上数据的统计性描述与因子分析、相关性分析、回归分析结果, 可得出结论:假设H1、H2、H3、H4、H5、H6得到了论证, 即知识型员工激励因素可由组织认可、薪酬福利、组织文化、组织氛围4个维度构成且每个维度的激励效果有差异;在实际中, 企业忽略了组织认可对总体激励效果的影响, 但是, 知识型员工对组织认可的激励期望往往较高。总体而言, 物质激励即薪酬福利的因素对知识型员工激励效果起到较大作用, 但已不是决定作用;随着新生代知识型员工涌入社会, 并成为工作中的中坚力量, 非物质激励方式的效果越来越重要, 其效果也是非常显著。

5.2 建议

(1) 丰富拓宽已有的激励方式。激励是一项系统工程, 既包含激励因素也包含保健因素, 要综合考虑多方面因素的影响。物质激励方式是基础, 薪酬福利依旧是重要激励措施, 非物质激励需要建立在物质激励基础之上, 必须把物质激励方式和非物质激励激励因素相结合起来才能收到良好效果。

(2) 构建不同层级的认可激励体系, 根据不同职业、不同层级知识型员工的心理需求提供不同层次具有针对性的激励方式。无论哪个层次的激励体系, 尽可能的关注和认可员工的绩效贡献, 尊重知识型员工的工作。

(3) 营造良好工作环境。工作环境由硬环境和软环境两方面组成, 其中, 硬环境包含设施设备、工作场所以及安全措施等方面;而软环境则包含组织文化和组织氛围两方面, 具体而言, 软环境包含企业的文化环境、制度环境、人际关系环境、工作生活质量以及领导风格等方面。对于知识型员工, 完善组织内部的软环境, 甚至比良好的硬环境更为重要。

参考文献

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非物质激励更有效 篇3

关键词：非物质激励法；企业激励管理；应用

企业中，员工个体的工作积极性是影响企业工作效率的重要因素，员工的态度、行为都受个体的情绪情感影响，员工的工作积极性与企业中的激励制度息息相关。因此，企业中适当的激励行为能够促进员工克服惰性，改变办事拖沓、效率低下等不良的工作习惯，促进员工在目标引导下，积极主动的完成工作任务。现行的企业激励制度通常是物质激励和非物质激励，这两种激励机制的本质区别就是激励方式的不同，物质激励是通过奖金等直接的物质供给促进调动员工的工作积极性，非物质激励则通常是精神、情绪、情感上的激励手段激发员工的工作热情。

一、非物质激励模式的体现

这两种激励机制的体现是通过满足个体对物质、精神等多样化的需求而设形成的。马斯洛生存需要层次理论中提出，生理生存需要是人类最低级、最基础的需要，随后是安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。物质激励则是满足的个体最基础的需要—生存需要，非物质激励则是通过满足个体更高层次的需求而设定的。美国经济学家Stiglitz曾经提出，非物质激励的作用是十分强大的，在一定情况下甚至能够超过物质激励。然而，就目前企业的管理来看，常用的激励机制仍然是物质激励，主要形式有：奖金、奖品、补贴等。虽然这些物质激励在一定时期内可以提高员工的工作热情，但热情维持时期较短，一旦物质激励减少或者出现变动，容易使员工产生较强的情绪波动。从心理学角度出发，在物质需求被满足的基础上，员工精神上的需求表现的更为明显，他们期望工作管理中的人性化管理、渴望被重视、期待自我实现、自我提升，这些情绪和情感方面的精神追求是难以通过物质激励来实现的，因此目前企业中缺乏的非物质激励也应当同物质激励一样被重视。

从非物质激励的特点来看，该种激励形式可以为员工提供职业培训、职业生涯规划，并为他们创造出良好的工作环境，从目前的实际情况来看，大多是企业都忽视了非物质激励，虽然物质激励可以有效提升员工的工作积极性，提升企业凝聚力。为此，企业在制定激励机制的过程中，必须要将物质激励与非物质激励模式结合起来，将物质激励作为基础，将非物质激励作为主体，平衡两者的地位。既不能撇开物质空谈思想，也不能完全依赖物质激励来调动员工的工作积极性。

二、企业非物质激励现状与改革措施

企业激励管理中，非物质激励被忽视、以及现行的非物质激励效果不明显原因主要体现在以下几个方面：一、企业管理层忽视企业管理中非物质激励的重要作用。由于物质激励较为直接，并且在短期内能够使员工表现出强烈的积极性、主动性和创造性，这使管理者进入了一种管理误区：将员工看作单纯的经济人，认为只有通过物质激励才能激发出员工的工作热情。诚然，物质激励的作用不容忽视，但在员工生存需要被基本满足的情况下，员工往往倾向于精神需要的满足，他们渴望管理层对员工的关怀和认可、期待晋升实现自我价值、期待在企业中获得重视，这些精神方面的追求是物质激励难以满足的。二、员工非物质需求的差异性。由于员工精神方面的需求难以量化且精神方面的追求各有不同，存在巨大的差异性，员工和管理层之间的信息沟通渠道不畅等问题，导致非物质需求的满足不如物质需求简单直接，即便领导层运用非物质激励的方式鼓舞员工，作热情，也难以提高激励的针对性，通常使用的方式就是一刀切，效果甚微。三、非物质激励形式单一。企业生产需要高效，不需要注重产品的差异性，但是企业管理却要把握员工的心理变化，形式单一的激励方式也许在一开始能显现出一定的效用，但是效果难以保持。目前企业激励活动主要通过展示优秀员工工作成果、荣誉称号等方式，一旦员工感到乏味，这种激励机制就变成了一种形式、可有可无，毫无效果。

员工工作热情的提升必须要通过物质激励和非物质激励相结合，这种情感上的鼓舞、主观能动性的激发需要是单一的物质激励所不能满足的，只有适当的物质和非物质激励的结合才能使员工将全身心的经历投入到工作任务的执行和工作目标的实现中去。才能使企业工作开展更加顺畅。首先，企业管理者要改变对非物质激励的观念，充分认识非物质激励对员工工作热情激发的重要作用，将物质激励与非物质激励相结合，使员工的工作积极性充分调动起来。其次，企业要在满足员工基本需求的基础上，打通沟通渠道，保持员工和管理层之间的信息渠道畅通以便及时与员工进行交流，了解员工对精神上的追求，以便给员工提供更好的非物质激励。有针对性的给员工提供人文关怀、工作认可、晋升激励、学习机会激励等等，让员工体会自我价值，体验自我实现的满足感。最后，要给与员工多样化的激励，改变以往一成不变的激励方式，给企业注入新的活力，让员工充满在新鲜感和工作熱情充足的环境中工作，从而提高工作效率。

三、结语

总而言之，企业需要根据自身的发展需求，合理的应用物质激励与非物质激励模式，建立起具有时代特性的激励体系，应用科学的措施提升员工的积极性，充分发挥出非物质激励手段的意义，让员工可以全心全意的进行工作，自觉将个人目标与企业目标结合起来。

参考文献：

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[2] 季旭东. 填埋气发电运营中非物质激励探讨[J]. 市场周刊（理论研究）. 2013（05）.

[3] 李梅，李莉，王慧婷. 非物质激励理论基础概述[J]. 才智. 2013（23）.

非物质激励更有效 篇4

如何设计美容院的薪酬？一直以来都是美容院老板提起来就头疼的难题，很多的美容院老板都愿意与我聊这个话题，“薪酬激励”，它是一把“双刃剑”，既是美容院发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。

在讲解这个难题之前我先与大家分享一个老故事《乞丐、骨头和狗》：

有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。

在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。

突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。

老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。

几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。

这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。

老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”

老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。

有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”

但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对

饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。

终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。

第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。

冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的突然，而又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。

为什么现在的美容师不好留？为什么将月休由2天变成4天还是总请假？为什么月薪由800涨到到了8000还是总说工资开得少？这些问题的发生，很多的美容院老板都归结到“员工不知足、不懂感恩上”，其实在我看来，就象故事里的“老乞丐与狗”一样，因为我们老板已经不能满足美容师的需求！

由于美容行业属于强服务业，传统的就业观念致使从事本行业的人文化层次与素质必然不会太高，为什么从事“美容师”的人很少有高学历也就是这个原因。在缺少文化教育的大背景下，你想让美容院的员工有很强的责任感，很强的奉献精神，显然是“强人所难”！因此，我经常跟我们的美容院老板讲，学会用“钱”的杠杆来支配美容师的工作是目前来看最为有效、最为持久的方法！美容院有80%的日常工作都是与如何“分钱”密不可分的！把握好“薪酬激励”的原则与方法是美容院经营管理最重要的课题之一。

有很多的管理公司强调员工奖励要采取：奖要奖得“心动”、罚要罚得“心痛”！所以很多的美容院老板为了让美容师“拼命”纷纷采用高底薪高提成或高额奖励等方法。奖车、奖房子、奖股份是目前大型美容院最常用的奖励方式以及用来对外挖人的宣传口号。但真正效果如何，“频繁的招聘广告”就是很好的说明！

对美容师过份的奖励的结果就好比“吃了一次饱饭的饿狗”一样，“由简入奢易”，由“奢入简难”！美容院高额奖励的背后存在着巨大的管理隐患！因为一个人的欲望是无止境的，美容师也不例外。作为美容院的领导者，头脑中要时刻装着美容院的危机意识，美容院发展得好时，可能奖励员工不是一个问题。如果美容院一旦出现这样或那样的问题，尤其是在财务方面出现了问题时，奖励员工很可能就会成为最大的难题，此时，“薪酬激励”就会变成一颗“定时炸弹”，随时都有可能引爆员工的不满情绪！甚至影响美容院的生存与发展！当然，我们不提倡美容院在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的次数要比奖励的金额更重要，这就产生了“1+1+1+1＞4”的现象，为什么这个不等式中会有大于号出现呢？因为在不等式的前边隐

藏了“员工心理”的成分。

比如：根据美容院的薪酬规定本月美容师应该得到10000元薪资，那么可以根据底薪、提成、手工提成、PK奖金等不同的额度分别4次给她的效果就要比传统的一次全部给她的效果好。这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额奖励给美容院，会让美容师感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发她的动力，发挥她最大的潜能，这也就是我们称之为的“分步激励法”。