深化干部人事制度改革

深化干部人事制度改革（精选8篇）

深化干部人事制度改革 篇1

深化干部人事制度改革，是加强领导班子和干部队伍建设的根本之举。要坚持“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极在扩大干部工作中的民主上下功夫，不断提高选人用人公信度。干部人事制度改革搞得好不好、成效怎么样，最终要以德才兼备的优秀人才是否得到合理使用、选人用人上的不良风气是否得到有效遏制、广大党员群众对干部选拔任用工作是否满意及满意程度来衡量。我们要统一思想认识，正确对待，积极参与，确保取得预期效果。

一是实行领导班子绩效考核。可对各乡镇和县直局级班子进行工作绩效考核，建立了比较科学的干部考核评价机制，对领导班子和领导干部的政绩既考核总量，又考核增幅；既突出经济发展这个中心，又兼顾民生改善、资源环境等工作的全面发展；既尊重领导评价，又重视群众评议，有效强化了领导干部领导科学发展、推动科学发展的意识。上级把考核结果作为领导干部选拔任用的重要依据，对综合评比后三名的单位，取消单位主要负责人评优资格，并实行诫勉；对考核位次前列的单位主要负责人优先提拔使用。

二是实行干部考核票决制。不断探索创新科级领导干部考核办法，对干部考核采取群众测评和领导班子成员民主测评相结合，分别按测评优秀率的30％和70％加权计分，再与本单位当年绩效考核位次折算后计算总分，依据得分高低，提出差额人选，提请

党委会进行票决。通过上下结合、定性与定量结合，评优的干部群众认可，为区委选人用人提供了真实可靠的依据。

三是推行定期公开选拔领导干部、公开选调工作人员制度。可采取“公推竞岗”的方式，选拔了各级领导干部。同时拿出部分科级领导岗位在较广的范围内进行公选。同时坚持每年从基层公开选调工作人员到区级有关单位工作。

深化干部人事制度改革 篇2

一、干部内涵的界定

从建国到实行公务员制度之前, “国家干部”一直是中国老百姓最羡慕的称呼。因为有了国家干部这个身份, 就有了吃皇粮的资本。那时上到国家主席, 下到杂技团演员, 都被称为干部。

第一, 国家干部的概念。国家干部是指列入干部编制、享受干部待遇, 从事各种公共管理工作的公职人员。主要包括以下6类人员:国家机关的领导和工作人员;中国共产党的工作干部, 各民主党派的领导和机关工作人员;在军队中担任排级以上职务的现役军人;社会团体与群众组织的领导与工作人员;专业技术干部;国有企、事业单位中从事管理工作的人员。

第二, 国家干部与公务员的关系。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。行政编制就是“走”行政级别路线的, 如:科员、处长、部长。机关中还有事业编制的人员, 这部分人基本都可以走职称这条路。机关中无论是行政编制还是事业编制的都属于干部, 但只有行政编制, 并且符合另外两个条件, 才称得上公务员。现在事业单位中, 有三类人员, 管理干部、技术干部、工勤人员。管理干部的身份最复杂, 可以有职称也可以没有职称, 在任职前也可能是公务员的行政编制或者事业编制, 也可能是事业单位的管理干部或技术干部, 如“院长、校长”等。技术干部是“走”职称路线的, 如:医生、护士、教师等等。工勤人员是工人身份, 如:技工、高级技工等等。

随着公务员制度的实行, “干部”这个身份已经逐步退出历史舞台, 现在没有明确的法律界定了, 如果严格来说, 过去意义上的“干部”只等于现在的公务员。我们在这里所说的干部, 主要还是指党政机关和事业单位也包括企业单位中的领导干部。

二、深化干部人事制度改革的意义

一是深化干部人事制度改革为经济发展提供人才保证。我国到二〇二〇年要实现全面建成小康社会的奋斗目标, 干部是主要因素, 只有深入推进干部人事制度改革, 才能更好的选好用好干部。中国的干部选拔制度是通过组织部门执行的, 因此, 组织部门的工作对于选拔优秀干部是个关键。20世纪80年代就有个说法:“中国富不富, 关键在组织部”。就是看组织部门是否能给一个地方配备有能力、会干事、能干事的干部, 这样就能带动一个地方经济发展, 使一个地方富裕起来。

二是深化干部人事制度改革是发展社会主义民主政治的需要。干部人事制度改革, 其中一个重要方面就是拓宽民主渠道, 让广大民众积极参与干部的评议、选拔、任用, 干部在履行职责的过程中才不会放松对自己的约束, 干部才会拿民众当回事, 才能真正做到权为民所用、利为民所谋、情为民所系, 从而可以确保党的先进性和长期执政。否则少数人掌握干部的升迁, 就会导致干部只对少数领导干部负责。也就是通常说的只对上负责, 不对下负责。

三是深化干部人事制度改革, 是增强我国政治制度竞争力的迫切需要。现在经济全球化程度不断加深, 我国不仅要应对激烈的经济竞争, 而且还要应对激烈的思想竞争、制度竞争、政治竞争。当前这场国际金融危机, 暴露了西方政治经济制度的缺陷, 人们开始对资本主义私有制产生怀疑, 由于中国金融界没有受到重创, 而且中国最早走出了金融危机给经济造成的低谷, 于是人们开始重新打量中国特色社会主义, 认为中国特色社会主义制度能够及时进行宏观调控, 能集中精力办大事, 具有资本主义无法比拟的优势。但是, 有了一种好的政治制度和经济制度并不代表你这个国家就能发展好, 必须选好人用准人。

三、如何推进高素质干部队伍建设

推进高素质干部队伍建设, 必须不断地深化干部人事制度改革, 坚持“民主、公开、竞争、择优”的方针。这个方针是党的十七大报告首次提出, 十七届四中全会再次重申的。下面从“如何选人、用人、培养干部、管理干部”这四个方面阐述如何推进高素质干部队伍建设的问题。

1、拓宽视野, 完善干部选拔机制

关于如何选人, 主要是规范提名权, 关键在于提名权向普通党员、民众方面靠近。

首先就是规范提名的范围和方式。总的来说就是范围要扩大, 方式要多样。第一, 提名的范围。不仅提领导身边的熟悉的人, 领导不熟悉的人也应该受到重视。注重扩大选人的视野, 让普通党员和民众也参与提名。第二, 在干部初始提名方式上, 可采取多种方式, 如领导干部个人推荐提名、群众联名推荐提名、各民主党派推荐提名等相结合的方式进行。其次, 加大竞争性选拔干部的力度。过去选拔干部全部采用任命制, 现在是以任命为主, 逐渐加大竞争性选拔干部的力度。竞争性选拔干部的好处是可以使一些年轻有为, 有思想, 有魄力, 很少接触领导干部的人脱颖而出;杜绝了跑官买官的现象, 减少了腐败;竞争性选拔上来的干部必然会好好干, 以对得起选他上来的广大民众, 否则花钱买来的官上来就想着怎样去搂钱, 因为他不能做赔钱的买卖。

2、德才兼备, 强调以德为先的用人标准

德与才是干部素质不可或缺的两个方面, 有德无才, 难以担当重任, 有才无德, 终究要败坏党的事业。德在很大程度上体现在一个人的自身修养和品位上。评价一个干部有没有德, 重点看是否忠于党、忠于国家、忠于人民;是否确立正确的世界观、权力观、事业观;是否真抓实干、敢于负责、锐意进取;是否作风正派、清正廉洁、情趣健康。考察领导干部的德, 要注重考察干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面。现在一些干部出问题, 主要不是出在才上, 而是出在德上。

3、培养造就, 具备能力的年轻干部

大力培养年轻干部, 是因为年轻干部事关党的事业薪火相传、继往开来, 事关党和国家的长治久安。

培养年轻干部, 一要加强年轻干部理想信念教育, 提高年轻干部思想政治素质。方法一个是通过培训, 另外就是通过自学。二要加强党性修养, 培养年轻干部良好作风。强化党的历史、党的基本知识和党的优良传统作风教育。引导他们常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律己之心。帮助他们牢固树立宗旨意识, 增进对人民群众的感情。增强他们的法纪观念, 坚决贯彻党的路线方针政策。三要加强实践锻炼, 切实提高年轻干部的能力素质。

4、严格要求, 健全干部管理机制

一要加大对重要部门和关键岗位干部的重点管理, 重要部门是指管人管钱管项目的部门, 关键岗位是指各个部门的一把手或者是重要部门掌握实权的副职领导。重点管理是指组织纪检部门除了对这些人要进行正常管理, 还要对他们8小时以外的活动有所掌握, 对他们的情趣爱好、出国情况、配偶、子女是否在国外定居都应该掌握, 对于裸官要严加防范。二要严格干部日常管理监督。现在有很多单位的公务员或者事业单位的工作人员上班时间不干正事儿。我们对各级领导干部和公职人员不仅要选拔好, 使用好, 更要管理好、监督好。三要加大治懒治庸力度。主要是解决干和不干一个样, 干好干坏一个样的问题。

总之, 历览古今兴衰事, 成败得失在用人。一项事业能否取得成功, 人才是决定性因素之一, 党的事业也是如此。我们党只有拥有更多的人才、建设一支高素质人才队伍, 才是党和国家各项事业兴旺发达的最有力保障。

摘要：深刻了解干部的内涵, 解决当前人们对干部和公务员概念的混淆。深化干部人事制度改革, 对发展经济、发展社会主义民主政治, 增强我国政治制度竞争力, 解决当前干部队伍中存在的一些不良现象都具有重要的意义。坚持改革创新, 着重从“如何选人、用人、培养干部、管理干部”这四个方面推进高素质干部队伍建设。

深化干部人事制度改革 篇3

【关键词】人事制度；改革；思考

一、深化干部人事制度改革的重大意义

（一）有利于党的事业兴旺和国家长治久安

用人问题历来是关系国家兴衰和事业成败的关键。毛泽东同志指出：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”不同的吏治、不同的人事管理制度就会产生不同的社会效应。在我国历史上。凡吏治清明、选贤任能的政权，一般都比较稳固。相反。凡吏治腐败、奸臣当道的政权，大都摇摇欲坠，最终走向灭亡。所以，人事制度是一个国家能否兴旺发达、充满生机、有所建树的关键。

（二）有利于树立正确的用人导向

用什么人，不用什么人，对党的作风建设具有重要的导向作用。一个地方如果选拔了一大批忠诚于党和人民、与群众同呼吸共命运、锐意进取、真抓实干、清正廉洁、无私奉献的干部，那么，这个地方的经济就会发展迅速。群众的生活水平就会显著提高，干群关系就会密切。相反。如果使品行不端、素质低下的人混进干部队伍，不正之风必然盛行，腐败现象必然严重.干群关系必然紧张，党的形象必然受到极大损害。正反两方面告诉我们。要树立正确的用人导向，就必须深化干部人事制度改革.健全选人用人机制。

（三）有利于实现干部制度的民主化

我国在干部制度民主化问题上存在着严重缺陷，领导干部从选拔到罢免，无论政府还是企业，常常是少数人说了算。在许多情况下，民主推荐、集体讨论决定，统统成了走过程。对干部监督的民主渠道也不畅通.群众对干部的升迁去留缺少发言权，在干部制度上广泛存在着个人专断、家长制、“一言堂”的现象。正是这种干部制度上严重存在的不民主问题，导致卖官鬻爵等不正之风愈演愈烈。所以，要落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、表达权、监督权。实现干部制度的民主化，必须深化干部人事制度改革。

二、近年来各地在深化干部人事制度改革方面取得的成效

（一）建立完善干部考核评价体系

一些地方和部门将建立和完善促进科学发展的干部考核评价体系作为推进干部选拔任用工作改革创新的重要目标和抓手，根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点，充实调结构、促转型、改善民生、强化基础以及生态文明建设等方面的内容，完善发展性指标和约束性指标，建立各有侧重、各具特色的政绩考核内容和指标体系，促进了选人用人的科学化，提高了选人用人的公信度。

（二）不断扩大干部选任工作中的民主

扩大干部选任工作中的民主，是我们党的群众路线在干部工作中的重要体现，是坚持群众公认原则的基础和条件，也是我们党在长期实践中形成的一个优良传统。一些地方和部门面向社会公开选拔领导干部包括基层领导干部、县处级、厅局级领导干部等，对公推公选、公推直选、公推差选、两推一选、两推直选、两推一议、差额竞选、票决制、民主推荐、民主测评、任前公示等干部提名、推荐、选拔、任用的方式方法进行了探索、完善和推广，扩大了干部选任工作中的民主。

（三）多举措提高选人用人质量和水平

通过改进考试内容，加大考察权重、注重考察程序和办法，切实提高了选人用人的质量；建立并完善民意调查制度，扩大民意调查对象、范围，实行严格把关、重点监督、多元考核等，切实提高了选人用人的科学化水平。还有部分地市逐步实现了竞争性选拔干部的常态化、长效化，坚持通过公开选拔的方式面向社会选拔干部，在党政机关和部分事业单位的中层岗位普遍实行竞争上岗，通过差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额确认的形式增加了岗位任职的竞争性，获得群众的广泛认可。

（四）建立完善干部退出机制

一些地方由基层实践到逐步推广，实行干部考核“扣分制”；有的地方“严格实行任期制，让到龄的干部退出；落实审计制，让不廉洁的干部退出；推行评议制，让群众不满意的干部退出；实行淘汰制，让拖后腿的干部退出；完善考核制，让能岗不相适的干部退出；建立问责制，让不作为、乱作为的干部退出”的干部退出机制。

三、目前干部人事制度存在的主要问题

（一）民主化程度不高。民主集中制原则较难落实，由于决策的“主体”还局限于少数人甚至个别人，党政主要领导干部的选任方式还基本上是变相的任命制，名曰集体领导，实则无人负责，用集体决策来掩盖用人上的失误和不正之风。此外，民主推荐、民主测评难以准确反映民意。

（二）激励机制不完善。干部考核制度不够完备，考核标准过于原则、笼统，不易把握，考核内容设计还较为粗放，考核范围比较狭小。干部轮岗交流力度不够，也造成人员管理上存在隐患。

（三）管理监督机制不健全。重选拔、轻管理。在实际工作中，往往认为只有选拔任用干部才是干部工作的首要环节和中心任务，在研究如何加强干部教育管理方面花的时间和精力不够，干部管理规章还不够完善、管理内容还不够明晰、管理方式方法比较单一、管理责任还不明确，经常性了解干部的工作机制还没有真正形成，对领导班子或干部中存在的问题，缺乏有针对性地、及时地进行处理，未能做到防微杜渐。

四、对深化干部人事制度改革的几点建议

（一）坚持正确选人用人导向

用人之要，重在导向。把树立正确用人导向作为首要前提，树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，做到更加注重围绕以德为先选用干部，注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；注重选拔自觉贯彻落实科学发展观、坚持又好又快发展、工作实绩突出的干部；注重选拔求真务实、埋头苦干、默默奉献、不事张扬的干部；注重选拔长期在条件艰苦、工作困难地方工作的干部；注重选拔思想解放、作风扎实、勇于创新、锐意进取的干部；注重选拔想干事、能干事、干成事，能为人民造福、得到群众拥护的干部。真正形成凭本事用人、凭实绩用人、凭群众公认用人的良好氛围。

（二）完善干部考核激励评价机制

一是完善干部考核制度。完善考核标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现；优化考核办法，以平时考核、年度考核为基础，以换届考察、任前考察为重点，增强考核的全面性和准确性；二是完善干部激励保障机制。要本着奖惩分明、倾斜基层、规范管理、精神鼓励与物质奖励相结合的原则，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。三是要创新干部考核评价方式方法。更加注重听取下级和服务对象的意见，实现干部考核评价由“官评官”向“民评官”和“官评官”相结合转变。四是要科学运用考核评价结果。把考核评价结果作为调整班子和任用干部的重要依据。

五、加强干部选任工作监督

深化干部人事制度改革 篇4

当前进一步深化以公务员制度、事业单位人事制度、工资福利制度“三项制度”改革为重点的人事制度改革是各级人事部门的重要工作任务。多年的实践表明，推进人事制度改革涉及面广，影响面大，仍存在不少的矛盾和障碍，只有对面临的困难、存在的问题等充分了解，心中有数，才能制定出合符实际的改革

政策和措施，才能实现改革、发展、稳定协调一致，从而达到预期的改革成效，可以说，搞好调研是深化人事制度改革的前提和基础。根据近年实践，笔者感到，搞好人事调研重点应抓好以下三方面的工作。

一、加强领导，完善制度

搞好人事调研工作，必须切实加强领导。领导重视不重视，往往是一个单位人事调研工作做得好不好的根本原因。一要明确分工，责任到人。把调研工作放在突出位置，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，所有干部一起抓的工作格局。每一次调研，都明确目标任务、具体负责人、完成时限等，领导平时注意强化督导，关注调研工作的进展情况。二要发挥集体攻关的智慧优势。组织干部经常思调研，议调研，分析情况，总结经验，改进方法，提高质量。三要为调研工作创造良好条件，帮助解决调研过程中的问题和困难。对从事调研的同志做到常指导、多关心、多鼓励、多支持，使参加调研的同志能振奋精神，全身心投入到调研工作中去，取得最佳调研成果。

搞好人事调研工作，必须不断健全、完善调研制度。近年来我们建立和完善了以下四个调研制度：

（一）调研计划制度。根据每年工作总体部署，研究制定年度调研计划，确定年度调研目标，印发本年度调研提纲，组织开展重点课题的调研。要求各县区人事部门、局属各单位将年度调研计划及时报送市人事局，并结合实际，认真落实调研任务。

（二）领导干部调研制度。各级人事部门的领导，要身体力行，率先垂范，深入基层，考察调研。我们规定，市局领导每年应抽出至少一个月时间，其他科级领导干部每年应抽出至少二个月时间，采取多种形式调查研究，并亲自撰写调研报告。

（三）奖惩激励制度。每年通过对调研目标任务完成情况进行检查监督，对完成任务好的单位和干部，给予一定的物质和精神奖励，对没有完成任务的，则予以通报批评，取消评先评优资格等。从而形成了你追我赶，不甘落后的调研工作氛围。

（四）调研成果评选通报制度。每年开展调研报告评比活动，在各县区人事部门、局属各单位中评定调研工作先进单位，评选出优秀调研报告，进行通报表扬，并将其中一些重要的调研报告报送市委、市政府和上级人事部门。

二、改进方法，转变作风

人事调研工作应注重改进方法，转变作风，做到以下四个结合：

（一）搞好人事调研要与解决工作中的热点、难点问题相结合。人事调研工作是一项目的性很强的活动，应该带着了解问题、解决问题的态度去开展调研，切忌为调研而调研，盲目地到基层转一转。要把开展调查研究作为提高效率，改进工作的一项重要措施，注意抓住人事工作中的一些热点、难点来开展调研工作。例如，近年国内外许多知名企业纷纷登陆南昌，如何主动跟进、贴近为其提供全方位人事人才服务，成为亟需解决的重要问题，针对这类问题，我们积极开展了专题调研活动，为打造我市“四最”品牌充分发挥人事部门的职能作用。

（二）搞好人事调研要与提高人事部门工作水平相结合。人事调研工作是推动我市人事工作整体水平迈向更高层次的重要举措。调研前要把工作中的问题有意识地进行梳理，调研中注意收集反映人事工作的意见和建议，调研后要及时根据这些意见和建议调整工作方法，克服工作中存在的问题，形成以调研促工作，以工作促调研的良好互动格局。

（三）搞好人事调研要与运用科学方法结合起来。根据调查研究的目的、内容和对象的不同，因地制宜，采取灵活多样的调研方法。如我们根据今年改革任务重的特点，采取走出去、沉下去、请过来等多种调研方法，取得很好的效果。“走出去”，我们组织赴苏、浙、沪进行了学习考察，学习沿海城市先进经验；“沉下去”，经常深入到全市各类企事业单位进行调研，掌握基本情况；“请过来”，通过召开为企业服务恳谈会、市直单位人事干部座谈会等形式，收集建议和意见。

（四）搞好人事调研要与转变作风、树立人事干部新形象相结合。开展人事调研要坚决贯彻群众路线，真正深入基层，深入群众，要以求真务实的态度，掌握真情况，发现真问题，并注意去粗取精，去伪存真，找到解决问题的有效办法，坚决杜绝定框框、定条条的“论证式”调研和“纸上谈兵”式调研。调查研究中要严格遵守人事工作纪律和廉政纪律，务必保持谦虚谨慎和艰苦奋斗的作风，认真执行国家关于公务员活动的具体规定。各级干部到企事业单位调研，尽量不影响这些单位的正常工作，要树立勤政廉政的良好形象，出色完成大量调研工作任务。

三、提升质量，推动应用

深化干部人事制度改革 篇5

一、创新用人机制，实行动态管理

自2002年起，我区按属地管理原则，先后移交接收了三所企业办子弟学校和一所原由西陵区管理的学校。近几年来，随着开发区经济建设发展，区内常住人口每年按15%的比例递增，各学校招收的学生人数也由建校时的1966人上升到2724人。随着学校学生人数的大幅度上升，根据《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》（鄂政办发[2001]112号）规定的师生比，各校出现了不同程度的教师指标空缺现象。

为解决学校因教学发展所造成师资力量不足的问题，我区创新学校用人管理制度，借鉴外地学校的先进经验和做法，结合开发区实际，打破传统的固定用人制度，对学校教师实行动态管理。即在出现教师指标空缺的情况下，设置流动教师指标，达到了因事设岗、按岗聘任、提高效率、保障服务的目的。

流动教师指标，是岗位聘任的一种特殊形式，不属于学校正式在册的事业编制。流动教师指标的设置，按照公开、公正、平等竞争和严格控制指标、择优录用的原则进行选拔和聘用，一般一年核定一次。即：当学校学生人数增长时，相应核增流动教师指标；学生人数出现负增长时，相应核减流动教师指标，流动教师指标空缺岗位全部面向社会公开招聘。

近年来，我区各学校固定编制一直维持建校时市编办核定的91个事业编制不变，流动教师指标随学校规模扩大每年增核一次。按照鄂政办发[2001]112号规定的师生比，我区共设置流动教师指标38人，占学校在职教师总人数的31%。通过固定编制与流动教师指标相结合的管理模式，改善了学校师资队伍结构，增强了办学活力，促进了办学效益和办学水平的提高。

二、淡化身份管理，强化合同管理，实现两个转变

我区推行的固定编制与流动教师指标相结合的人员动态管理制度，是由身份管理向岗位管理转变的一种管理模式，是一种根据实际工作需要而设置的以聘用制为基础的管理模式，是在全校总的教师指标控制下，对人员实行弹性管理的一种方法。

根据学校教师动态管理的实际情况，我区组织两类教师分别签订了合同，合同签订率为100%。对不占固定编制的流动指标教师，实行企业化管理。流动指标教师在聘期内，原身份不变，档案关系不转入学校，由开发区人才交流中心托管。

通过人员动态管理和全员聘用制的推行，学校人事管理工作实现了“两个转变”，一是实现了由身份管理向岗位管理的转变，二是实现了由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变。

三、择优聘任，搞活内部分配，加强考核管理

一是按需设岗、平等竞争、择优聘任。我区在聘任制改革工作中，按照评聘分开的原则，打破教师的资历、职称界限，组织固定编制教师和流动指标教师同等参与专业技术岗位职务的竞聘，平等竞争、择优聘任。聘期一般为1—3年，从聘任下月起兑现专业技术职务工资。经过平等竞争和择优聘任，各学校已严格按规定职数聘任了相应级别的教师。

二是制定学校分配制度改革方案，理顺工资管理体制

第一，根据事业单位人事制度改革的总体要求，组织各学校制定工资分配改革方案，建立激励机制，从教师生活补贴中拿出一定比例金额，按工作表现情况另行分配，适当拉开了关键岗位与一般岗位、贡献突出与完成一般岗位目标教师之间的收入差距，做到了岗变薪变，绩优薪优，调动了教师的工作积极性。

第二，规范了流动指标教师工资管理，对流动指标教师工资及保险福利费用，全额纳入区财政预算支付。其享受的工资及福利待遇，按照“同岗同酬”的原则，参照同岗位固定编制教师的发放标准执行，同时学校按规定为流动指标教师办理五项社会保险手续，解除了流动指标教师的后顾之忧。

三是分类考核，提高考核的功效

我区结合学校教学特点，对聘用人员进行分类考核、按岗考核，重点对聘用人员应履行的职责任务进行考核。在各学校组织的学年考核中，参加考核的人数比例达100%。同时把考核结果与教师的职称评定、工资晋升、津贴发放相结合，提高了考核的功效。经考核不能胜任本职工作的，可以通过解聘、辞聘等形式，解除聘用合同，终止聘用关系。通过严格考核，增强了教师的事业心和责任感。原创文章，尽在文秘知音网络.com网。

四、通过人事制度改革的深化，实现“两破两立”

为了保证学校人事制度改革的各项措施真正到位，必须通过用人制度的创新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上实行彻底的聘用合同制，强化岗位管理，重视考核评估，才能从多方面调动教职工的积极性和创造性，把学校人事工作推向一个新的台阶。

实践证明，我区实行的教师动态管理和学校人事制度改革，在打破“铁饭碗”的同时，建立了一种符合开发区实际的人事制度，在优胜劣汰的前提下，尽量保持教师队伍的相对稳定，培养了一批高素质的留得住、用得上的教师，优化了教职工结构。

深化干部人事制度改革 篇6

来源：检察日报

最高人民检察院全面深化机关干部人事制度改革，大力推行竞争性方式选拔任用干部，取得良好成效。2009年5月以来，高检院机关共组织开展了两次较大规模的竞争上岗，拿出空缺领导职位44个、非领导职位126个，共有467人次参与竞争，选拔任用厅处级领导干部44人，非领导职务干部126人。通过全面实施两个《办法》(《最高人民检察院机关厅处级领导干部选拔任用工作办法(试行)》、《最高人民检察院机关厅处级非领导职务晋升工作办法(试行)》)，实现了竞争性选拔任用干部的制度化、常态化。

坚持靠制度选人用人

高检院党组根据党的十七大精神、机关干部在学习实践科学发展观活动中提出的意见和中组部指出的高检院机关干部工作中存在的竞争性不强等问题，决定按照中央要求，顺应机关干部群众期待，深入推进机关干部人事制度改革。为建立科学的干部选拔任用机制，高检院党组多次开会研究，并专门派员到中组部等单位学习取经。在深入调研论证、充分酝酿研究、广泛征求意见的基础上，集中全院干部的智慧，多次修改，数易其稿，制定了两个《办法》，作为机关干部选拔任用的主要依据。

两个《办法》从高检院机关实际出发，主要从程序与实体两方面对干部选拔任用方式、程序、条件、标准等作了规定，使制度更加科学、实用、规范。主要有以下几个特点:一是同层级干部同种方式选任。为从制度上切实保证选拔任用的公平、公正，规定同层级干部采取同样的方式选任，正厅级干部采用民主推荐方式选任，副厅级领导职位采用民主推荐与述职评议相结合的办法选任，处级领导职务采用竞争上岗的方式选任。同时，针对领导职务与非领导职务性质的不同，分别制定厅处级领导干部选任和非领导职务晋升两种不同的办法，增强了制度的科学性、合理性与针对性。二是管事与用人相结合。为切实改变管人的不用人、用人的不管人等管用脱节的情况，在处级领导干部和非领导职务选任上，进一步强化了用人单位的主体责任，增强了其用人意见的分量。从选任工作启动到确定考察人选和任职建议人选，均由厅级领导班子集体研究提出意见，并在竞争上岗中由职位所在部门主要负责人主持面试。三是及时补充调整空缺职位。为提高竞争性选拔的效率，规定当竞争人数达不到最低比例而取消竞争职位时，可适时采用民主推荐方式提出人选。同时，规定厅处级领导职位空缺一般应在半年内补充到位，最迟不超过一年。四是普遍实行差额选拔。在副厅级领导干部职位选拔中，按照1:5的比例确定述职评议人选，然后按1:2的比例酝酿考察对象。处级领导职务竞争上岗中，先根据笔试成绩分职位按1:5的比例确定面试人选，按1:2的比例酝酿确定考察对象。通过实行差额推荐、差额酝酿、差额考察，真正实现好中选优、优中选强。

两个《办法》颁布实施后，高检院狠抓制度的落实执行。2009年5月以来，副厅级以下领导干部选拔和厅处级非领导职务干部晋升主要通过竞争性选拔方式产生。

坚持干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来

为切实提高竞争性选拔质量，进一步修改完善两个《办法》实施方案，不断改进考试测评考察的方式，增强了选人用人的针对性与实效性。一是根据职位性质特点确定选任方式。分别对厅处级领导职位采取不同方式的选任，促进优秀干部脱颖而出，逐步形成结构合理、素能优化、梯次配备的机关领导干部队伍结构。二是根据岗位需要定制考试命题。突出岗位特点，坚持“干什么考什么”，增强考试的科学性和针对性。在去年两次厅处级领导职位竞争上岗中，请中组部领导干部考评中心针对每个职位量身命制笔、面试题，并请职位所在厅级单位拟制相关业务题，主要测试竞争者的岗位实践能力和综合分析能力，确保能力素质与岗位相匹配，做到人适其岗。三是改进民意测评与考察方式。坚持用什么测什么，根据考察对象的特点有针对性制订民意测评与考察方案。按照了解、认知程度的不同，将民意测评的范围确定在考察对象所在单位全体人员内，采取综合方式进行测评与考察。同时，坚持德才兼备、以德为先，在考察上增加了专项调查与民意分析等内容，既全面考察，又重点考察德才表现、工作实绩与群众公认程度以及与职位匹配性，增强测评的客观性与真实性，真正使干得好的考得好、能力强的选得上、作风实的出得来。

坚持让群众选人、选群众满意的人

为切实保障群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权、监督权，提高选人用人群众满意度，在深化干部人事制度改革中，注重依靠群众，充分发挥群众的参与监督作用，扩大推荐环节民主，取得群众的认可与支持。一是扩大民主推荐范围。对副厅级领导干部的选拔，按照知情度、责任度和关联度相统一的原则，把参加民主推荐的人员扩大到正处级以上干部和直属事业单位正处长以上干部及正高级专业技术职务人员，实行“海选”，并根据各个层次人员对被推荐人员了解、认识的程度不同，科学设计各自权重。通过“海选”，扩大了选人用人民主，从制度上保证了群众的广泛参与，增强了干部选拔任用的群众基础。二是充分尊重民意。无论是厅处级领导干部选拔还是非领导职务晋升，规定都必须经过群众的民主推荐，听取群众的意见，切实做到不经民主推荐的不上会，不经组织考察的不上会，使群众的意见成为干部选拔任用的重要依据。三是增加干部履历评价。在副厅级非领导职务晋升中，针对一些长期辛勤工作、默默无闻的老同志因年龄大、交往少等因素可能在“海选”中落选的问题，从政策上予以倾斜，增加了“履历评价”环节，即区分工作年限、任现职级年限、任现职务年限、任法律职务年限四项评价要素打分，分别占较大比例分值，从制度上确保选人用人的客观、全面、公正，得到机关干部群众的普遍认同。

坚持公开、透明选拔

在干部选拔任用过程中，坚持把公开透明和加强监督作为选拔任用干部工作的重要原则，贯穿于选人用人全过程，并充分运用网络、视频、电视电话等信息化建设成果，努力提高选人用人的透明度与公信度。

一是竞争上岗信息全面公开。推行“阳光竞争”，把能公开的信息全部公开。及时公布选拔任用方案，把空缺职位及职位要求、任职资格条件、选拔程序等在机关局域网上公开;实时更新报名情况，及时公告进入笔试、面试、差额考察对象人选名单;对提出的政策性问题，及时在网上公告解答;拟任人选确定后，及时进行任前公示。加大信息公开力度，在处级领导干部竞争上岗中开放笔试成绩查询。在2009年的厅级非领导职务晋升中，把符合晋升条件的人选总结材料统一在机关局域网上公布，3天内点击量达到14000多人次。

二是面试现场网上全程直播。将厅处级领导干部竞争上岗面试通过机关局域网向全院干部全程直播，特别是去年处级领导干部竞争上岗中，对两个考场的面试同时直播，公开接受监督，受到干部群众的充分肯定，2天内点击量达到6225人次。参加面试的同志普遍认为，网上直播提供了一个公平竞争、展示自我、学习锻炼的好平台，消除了对评委作出不公正评判的担忧，让人踏实、放心、服气。没有参加竞争的干部通过观看网上直播，经受了一次生动而深刻的现实教育，不仅感受到公平竞争的良好氛围，而且学到很多知识，发现了自身的不足，表示在今后的工作中要更加注重学习，扬长补短，为将来参加竞争上岗作准备。

三是纪检监察和机关党委同步监督。为防止竞争中发生违法违纪行为，确保竞争公正、有序、有效，纪检监察部门和机关党委全程参与选拔任用工作，对每个环节、每个程序实行同步监督。考试前，由政治部、纪检组派专人领取试卷。面试时，纪检组和机关党委负责人担任常设评委，进行现场监督。计票由政治部、纪检组、机关党委派人统一负责验票、统计。同时，专门下发了《关于在高检院机关干部选拔任用工作中加强监督认真治理拉票行为的通知》，严禁拉票行为。公布监督电话，及时调查核实群众反映的问题。

四是及时通报情况和听取意见。为进一步增强群众对选任的知情度，每次选任工作结束后，专门组织召开干部代表座谈会，由政治部主任代表党组向各厅通报选任工作情况，并就干部群众比较关注的关键程序和重点环节进行说明，回答提出的疑问，认真听取意见建议。院党组会专门听取征求意见情况汇报，并研究吸收合理意见建议。

五是广泛开展谈心活动。坚持把思想政治工作贯穿始终。每次干部选拔任用工作结束后，从院领导到参加者，层层开展谈话活动，特别是针对竞争失利的干部，及时做好深入细致的思想工作和心理疏导沟通，引导干部正确对待个人进退留转，确保让竞争成功的有目标、有压力，竞争失利的有希望、有干劲，努力把干部人事制度改革成果转化为推进工作的实际成效。去年院党组两次召开新提任、交流任职的厅处级领导干部集体谈心会，曹建明检察长、胡泽君常务副检察长等院领导与机关新提任、交流任职的厅处级领导干部进行了集体谈心，取得了良好效果。

坚持拓宽竞争性选拔范围

为进一步巩固深化机关干部人事制度改革成果，积极拓宽竞争性选拔的适用范围，将竞争性选拔广泛运用到轮岗交流，选派援藏、援疆、扶贫干部，接收安置军转干部以及推荐选拔享受政府特殊津贴人选等专门人才工作中，推动干部人事制度改革不断取得新成效。

一是规范干部轮岗交流。把竞争性选拔与干部交流工作有机结合，进一步加大干部交流工作的力度，较好地调动了干部积极性。坚持对重要部门、关键岗位的干部定期轮岗，对管人、财、物和主要业务部门的干部按照规定开展轮岗。2009年以来，高检院机关横向交流厅级领导干部25人，横向交流处级领导干部28人，与直属事业单位之间交流领导干部6人;采取上挂、下派和到信访部门挂职锻炼等方式推进干部交流工作，下级检察机关共选派3批60人到高检院挂职，高检院机关通过中组部统一组织和自行组织选派干部到基层和信访部门挂职锻炼48人;采取竞争性选拔方式选派援藏、援疆、扶贫干部18人。

二是择优接收安置军转干部。将竞争性选拔机制运用于军转干部安置中，根据职位要求进行资格审查，增加了笔试、面试程序，按照公开、平等、竞争的原则，择优接收安置军转干部。2009年，高检院被评为中央国家机关军转安置工作先进单位。

三是选聘专家学者挂职。为切实加强检察理论和实务工作，探索拓宽招才引智渠道，先后于2006年、2009年，分两批选聘何家弘等6位法学专家、教授担任相关业务厅副厅长。这6位法学专家积极参与研究论证重大检察业务课题，参与研究制定相关司法解释和政策。通过挂职，实现法学前沿理论与检察实务的有机结合，促进了检察理论研究和检察工作水平的提高。

深化干部人事制度改革 篇7

1 科学设岗, 实行所需岗位竞聘上岗, 创造公开平等的用人环境

我院在人事制度改革前拥有职工389人, 离退休人员1人。现有职工355人, 离退休人员35人。编制床位288张。

1.1 科学设岗, 优化配置

在内设机构上, 医院根据业务发展的需要, 合理设置内部机构, 按照因岗选人的原则, 按需设岗, 因事设岗, 对临床业务科室进行了适时的调整, 根据医院及病源的情况, 成立的肾病 (血液透析) 科, 将原来隶属门诊部及检验科管理的皮肤科、病理科分离出来, 形成单独核算的独立科室, 使分工更加明显, 责任更加明确。

1.2 公开岗位, 竞争上岗

作为深化干部人事制度改革的一个重要手段, 合理使用人才, 给员工展示才华的机会[2], 竞争上岗正在越来越受到重视, 医院对基层科室领导岗位, 积极推行竞争上岗, 动态管理。严格按照公开、公平、公正和择优的原则, 向全院职工发布岗位信息, 采取个人申请、竞聘答辩的方法, 竞争上岗, 对任职后不能履行岗位职责、不能胜任本职工作的及时进行调整, 打破了干部终身制, 真正实现了动态管理。随着改革的进一步深入, 医院又将竞争上岗的范围扩大到工勤人员的岗位上, 使因岗设人、优胜劣汰、人员能上能下、充满生机活力的新型人事管理运行机制在全院范围内铺开。

1.3 引入竞争机制, 实行全员聘任

在改革中, 全院389名职工在“本人志愿, 科室选择、择优上岗、落选轮岗”的原则下, 进行了双向选择, 聘期为3年。对工龄满30年或5年之内退休人员, 不能继续适应岗位工作的可以申请办理退休。对符合返聘条件、愿意继续为医院工作的高级职称人员, 由个人和科室提出返聘申请, 经医院同意后进行了聘任, 聘期为1年。全院共有355名职工被聘任到各自的工作岗位上, 34名职工办理了提前退休手续, 返聘高级职称人员2人。双向选择和有限聘期的实施, 强化了职工的危机意识和责任意识, 激发了大家爱岗敬业意识和主人翁责任感。

2 建立新的分配机制, 扩大分配自主权

合理的分配机制, 可调动员工的积极性, 从而使医院保持良好的效益[3]。医院根据不同的岗位制订出了绩效考核方案, 坚持绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则, 建立内部考核制度, 打破平均主义, 拉开收入档次, 建立有效的分配机制, 重实绩、重贡献, 充分体现技术和人才的价值, 通过加大分配制度改革, 增强分配激励作用, 稳定了骨干队伍, 促进了人才队伍建设[4]。

2.1 实行分级考核

医院分配向临床一线倾斜, 各科室实行成本核算, 临床科室以工作数量与质量为依据, 鼓励多劳多得, 并参照各科室社会效益和经济效益情况, 制订了收入分配比例。

2.2 设立岗位系数

坚持奖金分配与劳动付出、责任大小等因素相结合, 实行系数分配法, 充分体现管理和知识的价值。拉开临床科室、医技科室和后勤行政科室的奖金分配档次, 不搞平均主义, 对不同岗位、层次人员制订不同的分配系数。

2.3 建立考核与激励机制

针对医院内部各类人员、各项不同性质的工作, 制订考核与激励机制[5]。实行目标责任考核制度, 对参加培训人员, 培训结束后制订相应的工作目标, 并与医院鉴定考核责任书, 在一定期限内开展和完成有关工作, 对未完成者, 视为培训不合格, 给予相应处理, 并与职称评审及年终考核紧密联系。对在专业上有所突破、技术引进成果显著、医疗科研工作中作出突出贡献者给予奖励。将激励与约束、考核与聘用有机地融为一体, 确保人才的选拔、培养、考核、使用、待遇一体化, 有效地促进了医院人才队伍建设和科学技术的进步。

3 体会

3.1 做好深入宣传和思想发动工作, 是改革顺利实施的前提

让职工真正从思想上深刻认识改革的重要性和必要性, 以营造人人关心改革、人人参与改革的良好氛围。

3.2 目的明确, 才能促进医院人事制度改革的可持续发展

医院原有的人事制度本质上是“身份”管理制度, 缺乏对员工的有效激励和合理约束[6]。医院进行人事制度改革, 就是要引进激励竞争机制, 优胜劣汰, 建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、充满活力的新型人事管理运行机制, 使医院的发展与市场的发展接轨, 以适应新时期医院发展和市场机制的需要。只有明确了目的, 才能把握住方向, 才能使改革沿着正确的轨道持续发展下去。

3.3 改革的各项政策及操作程序必须公开透明, 是改革顺利推进的重要保证

医院制订各项改革方案, 在实施之前, 必须要进行讨论通过, 确定改革的准则。在实际运行过程中, 一定要坚持公开、公平、公正, 坚决做到政策公开, 程序公开, 结果公开。只有这样才能得到广大职工群众的大力支持, 才能保证改革不半途而废。

参考文献

[1]宫萍.浅谈人事制度改革的实践和体会[J].中国卫生人才, 2004, 6 (6) :34.

[2]邱伟, 张国力.浅析医院管理中的执行力与人性化[J].中国医院管理, 2009, 29 (7) :77.

[3]傅克刚, 陈志勇, 龙文武, 等.江西省三级医院人力资源管理现状及对策[J].中国医院管理, 2009, 29 (10) :39.

[4]杨虹飞.浅谈医院人力资源管理的问题与对策[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (7) :231-232.

[5]刘莉文.加强卫生人才队伍建设的思考[J].中国卫生人才, 2009, 11 (5) :65.

深化干部人事制度改革 篇8

关键词：中小学；人事制度；改革；高素质；教师队伍

进入21世纪以来，社会经济迅猛发展，文化建设水平持续攀升，教育教学作为培养社会人才的主要方式，受到了人们的广泛关注。中小学教育属于我国义务教育阶段，全民都要参与学习，它能够打好学生的学习基础，且教师队伍和人数非常庞大。因此，中小学人事制度改革经常遇到种种困难，改革的难度大，涉及到的人员多，触及教师的教学现状。众所周知，人事制度改革是对人员进行的调整，不同于其他的行业，我国的中小学教育关乎学生的成长，俗话说“少年强则国家强”，其重要作用不言而喻。近年来，我国中小学人事改革制度不断推行，相较于以往取得了很大的进步，但是制度改革还存在很多不足。针对这样的现象，本文就根据中小学教师人事制度改革的情况，做出更好的计划，不断完善教师的全面素质。

一、中小学人事制度改革存在的问题

人事制度改革涉及教师的岗位设置问题，教师在一个岗位上教学的时间较长，一旦变换岗位，就会影响教师的教学。另外，人事改革涉及面广，传统的改革方式还存在很多问题。

（一）缺乏健全的制度体系

现如今，中小学教育教学教师引入多为聘用制，人事制度改革仍旧受到传统思想的束缚，教师的薪资、职称都与岗位息息相关，一旦人事出现变动就会影响整个薪资结构。据调查，目前我国虽然提倡对中小学人事制度进行改革，但是各学校和地区都缺少相应的制度体系，有关如何改革、如何调整的计划不够完善，形式大于内容，甚至影响教师工作的稳定性。没有基本的改革制度，缺乏健全的配套措施，无法根据教师的特点做出最好的岗位设置，不利于教学质量的提高。

（二）合格新教师难以进入，代课教师成为新问题

中小学教育各项投资基本上都是由国家拨款，各学校为了减少资金花费，对内部的教师岗位进行严格限制，还占有或者挪用有限的教师编制。教师编制的人员不在教学岗位，尤其是教育行政部门人员较多。不少从教师队伍中提拔的干部往往不愿意放弃教师编制，这也使得教师编制更加紧张，给人事制度改革造成困扰。

（三）教师队伍存在的结构性矛盾，教师编制弹性不好

在确定教师编制和定额方面，尽管中央要求在编制制订上要根据地方实际，但是，教育部门、财政部门、人事部门等方面如何进行协调尚存在很大的难度，尤其是在财政能力有限的地区，总编制额度变化的可能性小。因而，教师数量在地区间的不平衡、学段之间的不平衡以及学科之间的不平衡难以得到根本性解决。

随着基础教育课程与教学改革的实施，教育教学方式也发生一定的变化，小班教学将带来班级规模的缩小，新课程科目的开设将要求增加新类型的教师，如综合课教师等。如何将教师编制与课程教学的改革联系起来，这也是当前教师人事制度改革迫切需要解决的问题。

二、深化中小学人事制度改革，努力建设高素质教师队伍的策略

从以上内容中，我们已经直观清晰的看到了我国中小学在新的教学背景下，人事制度改革存在的多种问题。想要弥补这些不足，不断提高教师队伍的整体素养，就一定要结合实际找到有效的办法深化人事制度改革。

（一）转变思想，提高认识

今年，我国召开的全国教育会议明确提出了要不断提高中小学教师队伍的综合素养，进一步深化人事制度改革，对完善教育体系提出了明确的要求。虽然我国的中小学教师队伍逐步走向了法制化和制度化，但是改革发展还不平衡，达不到基础教学的目标，人员岗位的设置极其不合理。想要从根本上改变这些不足，就必须转变思想，让大家充分认识中小学人事制度改革的意义，加大宣传和落实会议的正确思想、精神，对新的形势加以全面研究，清醒的认识到当前人事制度改革的滞后性，做好公开、公平、透明的人事调整，完善用人机制，接受人们的监督。

（二）健全完善的人事制度改革体系

“没有规矩不能成方圆”，想要进一步深化中小学人事制度改革，按照教师的能力选择最适宜的岗位，就必须健全完善改革体系，对流动机制进行整合，抓住新的教学形势对教师队伍进行优化，只有人员分配合理，才能发挥他们的优势，为教学做基础。具体而言，学校要针对学生的特点和教师的情况，优化人员的调整，建立人员合理流动的导向制度，引导教师朝着正确的方向流动。据调查，目前我国一些学校存在学科教师设置不合理或者城乡不协调的现状，很多教师都放错了位置。对此，更要下决心改革人事制度，减少多余的、能力不强的人员，做好培训和教育，不断完善教师的综合素养，增加补充教师的全面能力，规定人事选拔的新体系，并在地区之间建立教师交流制度，通过沟通完善自我，实现均衡协调发展。

（三）因地制宜改革中小学人事制度

从整体上而言，对中小学人事制度进行改革的根本原因都是相同的，都希望促进教学质量的提高，然而由于地区差异、学校差异，贫富差异，在人事制度改革上存在很多不同。各地区不能统一实施改革，要坚持因地制宜、分步实施的策略，有重点的加以改革。对此，学校要结合实际情况，研究工作基础和各方面的承受能力，避免那种将改革仅仅理解为“改革就是要一部分人下岗”的片面认识。对已具有较好的改革基础的地区或学校，要鼓励他们抓住机遇，勇于探索，进一步深化用人制度改革，真正建立起“人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低”的竞争激励机制。与此同时，学校的领导人员要发挥思想政治上的优势，采取积极的态度加以改革，做好统筹规划，从上到下都进行能力定岗，从而全面提高教师队伍的素质。

三、结束语

综上所述，在教育教学改革的新背景下，我国的中小学教育作为基础教学，受到了社会各界的广泛关注，对人事制度进行改革也就成为了必然。根据传统改革方式存在的不足，我国中小学学校必须制定健全的人事制度体系，转变固有的思想，从上到下进行全面改革，通过培训、教育等方式提高教师的综合素养，并按照他们的特点设定岗位，发挥优势，促进教学质量的提高。

参考文献：

[1]长王湛.深化中小学人事制度改革 努力建设高素质教师队伍[J].人民教育，2012，08：4-8.

[2]任劳.深化中小学人事制度改革 进一步提高教师队伍整体素质——教育部人事司负责人就贯彻全国农村教育工作会议有关精神和人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》答记者问[J].人民教育，2013，22：17-19.

[3]易宁，肖池平. 新农村建设背景下农村中小学人事制度改革的思考[J].江西理工大学学报，2008，04：85-87.

[4]教育部人事司司长 李卫红.大力推进中小学人事制度改革建设一支高素质的教师队伍[N].中国教育报，2011-08-03001.

[5]李长华.加强农村中小学教师队伍建设 促进农村基础教育发展[J].国家教育行政学院学报，2007，02：62-65.

[6]薄建国.中小学教师劳动用工制度的完善——兼议中小学人事制度改革的问题与路径[J].教育理论与实践，2012，15： 31-34.

[7]石胜坤.多措并举 深化中小学人事制度改革[J].山西教育（管理），2012，12：67-68.