新公司人力资源（精选8篇）
新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。
一、组织架构的制订及优化
组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。
二、岗位设定及职位分析
根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定编。深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。
三、薪酬设定 1.薪资调查及设定： 根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪资体系，故开展以下薪资调查：
a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业对比。
b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。
c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。
2.薪酬组成部分及等级划分。
a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等.b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、B档、C档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。
四、招聘与配置
1.做好人力成本，本着使用人人尽其才，高效运转的招聘配置原则为基础，并做到满足企业人才需求，保证储备人才，谨慎用人。
2.招聘渠道的开展：
a.外部招聘：如人才市场、网络招聘、报刊招聘、校园招聘、猎头推荐等。内部招聘：如内部介绍，人员提升等。
b.结合行业等点，建立有效的渠道建立：
对于运营保障人员及基础人员：以一般的现场、网络、报刊的方式，根据企业人员需求计划，定期进行招聘。
营销人员：以推荐、转介绍、定点定向招聘方式，及时有效进行人员招聘配置。
兼职人员：结合行业特点，联系与行业相关的院校组织，网络中介，进行相关人员引进。
特招特聘人员：可根据企业需求及运营方式，采取相关劳务派遣及外包形式进行用工。
3.做好面试官
做好招聘前准备工作，面试的选定，面试官的选定，相关重要部门要做好面试题的拟定，面试表单的填写，及做好面试评估及反馈。
五、撰写公司规章制度，明确人事工作的主要流程 无规矩不成方圆，制度本身就是企业文化的的体现，更是企业文化的裁体之一。为了使公司的正常运转，使员工在这个平台上更好的工作，有必要在人员进入公司之前就先撰写公司运行必须的基本人事、行政、财务方面的规章制度，如《公司企业文化》《文明办公管理》《公司保密制度》《会议管理制度》《员工录用管理制度》《员工劳动合同的管理办法》《试用与转正管理办法》《员工考勤管理》《离职管理》《奖惩管理》《薪资核算和发放管理》《绩效考核管理》《员工福利制度》《员工行为守则》《出差管理办法》《报销管理办法》等，以便于员工在开展工作的时候，能做到“有法可依”。部门各项工作的开展，离不开“流程”，特别是公司刚成立的时候更应该树立“流程意识”，必须将流畅的、科学的东西流程稳固下来，把好的东西保留下来，提升员工的工作效率，促进公司规范化管理。
六、人员培训
新入职人员的工作流程是新的，规章制度是新的，一切一切都需要从零开始。针对不同岗位及技能要求给以不同的人员培训。
新老员工培训：如企业介绍、规章制度、工作流程等基础培训，是每位员工必须掌握的。
特别岗位培训：如所需要技能培训、行业资讯等。需求人员培训：如体现公司凝聚力、向心力、执行力、文明礼仪培训等多方面的培训。
七、绩效考核
根据员工工作流程及工作重点，结合不同岗位的员工，制订绩效考核相关制度，促进员工工作积极性及工作完成情况，以绩效与薪酬相挂钩，确保薪酬管理制度执行的公平与公正。
八、建立劳动关系
熟悉国家劳动法及劳动合同法，按国家相关规定与员工签订劳动合同，为保护公司权益，让员工签订公司相关规章制度培训协议、记录及员工保密协议。
九、企业文化的建设及员工福利
企业文化不但反映企业经营活动中的战略目标，团结意识、价值观和道德规范，更使员工得到积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展努力，同时企业文化还具有对员工制度的约束力，在无形中规范员工言行。
对于公司人力资源管理工作的设想,在保有国企劳动人事的优点的同时,在人力资源管理上遵循现代企业的人本管理理念。这意味着x公司人力资源管理工作必须紧紧围绕公司目标,建立人力资源管理组织流程及制度,加大加快人才引进与培养力度,完善薪酬制度,激发人才队伍干事活力,建立并完善党建工作体系,丰富职工物质文化需求,不断提高公司的核心竞争力,才能为x公司中长期目标的实现提供坚实的人才支撑和政治组织保证。
x公司项目远景目标:打造成为国际休闲旅游度假地、世界文化旅游城、国际区域会议会展中心、绿色环保产业基地和宜居生态的南宁卫星城,其中,一期规划面积约40km2,主要建设A水世界、B欢乐世界、自然博物园、海洋公园、天文馆、风情小镇等7个项目。本文结合x公司实际情况,浅谈人力资源部管理三方面工作的现状与设想。
1 x公司人力资源管理现状
一是人力资源管理各个模块工作有待加强完善。
x公司人力资源管理工作处在单调粗放的管理状态并积极探索科学、人本管理模式,各个模块的工作没有形成完善的工作流程,并未建立科学系统的人力资源管理模式。
二是党建工作处于起步阶段,党务工作需做实。
作为新成立的国有企业,必然有新的使命、新的人员构成,x公司党建工作处于初级阶段,党员队伍有待进一步扩大,党务工作流程有待进一步规范化。
三是工会成立半年,服务工作急需完善。
一是工会管理尚缺乏系统性、针对性,未能及时结合公司的发展和职工关注的热点问题开展工作;二是由于工会委员是由各岗位职工兼职,受原岗位工作等原因的影响,工会工作难以及时推进;三是工会各项规章制度未能及时完善。
2 加快完善人力资源管理体系,助推x公司各项目
2..1建立人力资源战略规划
完成公司“集生态、文化、休闲、自然博物馆、酒店、养生等一体的国际生态旅游文化城,项目建成集聚人口规模将达30万～50万人,成为名副其实的南宁卫星城”这一宏伟的造城目标,关键在做好、做实人力资源中长期战略规划。结合x公司战略规划和未来发展目标,根据所处行业内外部环境的变化,预测项目未来发展对人力资源的需求,根据项目推进需要适时引进“外脑”,逐步开展人力资源中长期战略规划,包括人力资源总体发展战略、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划等。
2.2 开展专业有效的招聘
企业发展关键在人才。完善人才招聘引进流程,加大加快人才的引进力度,通过公开招聘、内部推荐等不同渠道,引进各类专业人才,满足公司发展对各种人才的迫切需要。
一是借助科学专业的人才测评工具。
改变传统招聘选拔模式,借助科学专业的人才测评工具体系已成为大批量筛选人才的行业趋势,这一方式有利于扭转过于注重人员学历、职称、技能等外显特征的情况,只要基本条件具备,坚持公开竞聘,择优上岗的原则,聘任真正有能力、有资质的人才,补充到人才队伍中,使人才的核心特质和动机成为招聘选拔的重点之一。
二是借助专业化的招聘渠道。
针对各项目板块的高级管理人才的聘任,建议采取与专业网络招聘、猎头公司合作方式,引进高端人才,这一方式有利于提高招聘的目标性和效率化
三是实行校企联合,就业招聘共赢。
随着各个板块的推进,人力资源部面临的招聘工作已不是以往选聘一两个岗位的数量,结合高端旅游行业、酒店行业、房地产行业对一线工作人员的需求量大特点,采取与相关高校合作,实施校企联合,因岗设课程,以项目需要为导向,共同培养人才,是实现就业招聘互惠共赢的最佳方式。
2.3 完善培训体系,规划企业大学
一是建立多样有效的培训体系。不仅要对员工的知识、技能进行必要的培训,将职工潜能、品质、个性特征的培养加入培训计划,诸如员工生存训练、能力拓展训练,增加培训的多样化。
二是培养内部培训师,充分发挥内部优秀职工的才能,形成“以一带十”的学习效应,完善内训师工作体系,有效节约培训成本。
三是建立培训中心,规划企业大学。x公司的远景目标是“造城”,这要求企业必须保持旺盛的生命力,必然对生产力的关键要素—人力资本有更高要求,成立培训中心,专门配课程开发人员,为部门、所属企业开发备选课程,提升人力资本的增值,实现“超前培训、供应领先”。
依靠x公司品牌文化,借助x公司品牌效应,在培训中心基础上,规划成立企业大学,沉淀为成为x公司文化一部分,这是目前行业内人才培训发展的大趋势。
2.4 选择合适的绩效考核
面向市场,是x公司发展的必然趋势,与行业接轨,推行以绩效为导向的考核方式,运用多维度考核测评、将公司的目标层层分解到部门,实施过程管理,加强目标管理,才能保证公司战略意图的实现。
目前被广泛谈论和应用的目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡积分卡(BSC)都有其本身的缺点和局限性,所适用的公司类型和规模也是不同的,另外,不同的文化背景下对其有效性也有所影响。在实践中,三者实际上代表了不同的管理水平,三者之间实际存在一个层层递进的发展关系。x公司项目建设初期建议引入目标管理,将职工工作方向统一到为达成公司总目标而展开,并且实行关键绩效指标考核,控制关键点,逐步实施平衡计分卡考核体系。
2.5 找准薪酬战略的定位
完成公司中长发展规划,重点在吸引人才、激励人才。因此,建立有效的人才激励措施,建立科学合理的薪酬战略,才能有效激发人才干事活力,为公司的“造城”宏伟目标提供核心支持。
作为国有企业的x公司的薪酬战略在强调公平的同时,更要考虑效率,杜绝“干多干少一个样,干好干坏一个样”的不公平现象,合理拉开不同部门、不同所属企业、不同岗位的职工之间的收入差距,体现薪酬管理的真正公平与高效率。
推行员工贡献率战略的考核向导性,将员工贡献率作为一项重要的薪酬政策,它将影响到员工的工作态度和工作行为,从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。业绩突出者,应该获得更高的薪酬,效率高的团队,应该获得更为丰厚的报酬。
同时,充分将基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资等形式有效地结合在一起,才能充分发挥薪酬管理在公司人力资源开发中的战略性、引导性和整体性作用。
2.6 制定弹性的福利计划
福利作为薪酬的间接补充方式,可根据x公司的战略与业绩目标、盈利状况以及人力资源战略与理念,制定弹性的福利计划。弹性的福利计划,能够使得高昂的福利投入获得应有的回报。
一是根据职工需要制定。
采取调查问卷方式对职工进行调查,掌握职工的具体需要,并就需要选择切实可行的措施作为职工的可选福利。如子女教育奖励、生日礼金、节日贺礼、团体保险、旅游补助等。
二是对所有的福利项目进行明码标价。
不同的福利项目或者福利项目的不同级别其价格是不同的,应明确以货币的形式标记出来,以便于计算和选择。
三是除了“五险一金”外,福利项目并非无限度供应,而应依据职工的职级制定每个人的福利费用预算,职级越高福利越高。
职工依据自己的额度,在可选福利项目中自由组合,选择自己需要的福利项目。
2.7 规范劳动关系
随着项目的不断推进,各种职业、工种的人才的招录,特别是高端人才、职业经理人的引进,对人力资源管理者从法律角度上提出更高的要求,应加强法律意识,学法懂法以规避招聘录用、劳动关系等方面风险,保障x公司劳动用工的合法性。
3 建立完善党建体系,为一期项目开展提供政治保证
完成x公司项目长远规划,核心在党。因此,必须坚持党的领导,不断加强党组织建设和党风廉政建设,才能为公司的长远发展提供坚强的政治保证。
3.1 构建适合党组织发挥政治核心作用的管理体系
经济的健康发展,需要坚持党的建设。x公司项目的长远发展要坚持党的领导、党的路线;要坚持党组织与公司法人治理结构有机结合的工作机制,保证党政决策统一;按照民主集中制的原则,坚持将“三重一大”事项通过公司党政领导班子集体决策;完善党支部生活会制度,提高党性修养、增进班子团结的重要作用;健全党内民主议事决策机制,拓宽党员意见表达渠道;完善党建工作考核评价机制,构建党建工作与中心任务互相促进的工作格局。
3.2 积极发展执行能力强、担当发展先锋的党员队伍
党员是落实x公司长远规划最有力的组织者、推动者和实践者。因此,要结合x公司项目新建特点,选好“领头雁”,配优配强中层干部,增强干部管好项目的责任感和使命感。以绩效考核为参考,有计划、有步骤地做好新党员发展工作;要以强化执行力为要求,加强党员思想政治教育,真正使党员想干事、干成事、干大事;进一步建立健全发挥党员先进性的长效机制,紧扣公司项目发展,激励党员立足岗位,增强向心力和凝聚力。
3.3 搭建科学工作运行的党建管理、服务阵地
围绕公司的5年规划,选好党建载体、搭好工作平台为x公司“造城”恢宏规划激发动力。完善党内规章制度,使公司党建工作条例有序、与时俱进;进一步探索新形势下改制党组织履行职能、发挥作用的方式,加大对党建工作信息化建设,加强思想政治工作,使党内外职工团结在党的周围;加强配备专业党务人才,使党建服务工作跟上形势的需要。
3.4 营造廉洁自律的氛围
为加强管理人员的理想信念和廉洁从业教育,坚持以年度党建纪检会、季度工作分析会、年度总结会为主要形式,不断提高干部队伍廉洁从业自觉性。
4 继续完善工会管理,提升工会工作科学化水平
完善x公司工会管理,提升工会工作的科学化管理,考虑从以下三方面着手。
一是抓好工会组织制度化、规范化建设,构建长效化工作机制,夯实工会工作基础,提高工作水平,使公司工会按章有序高效运作,从而不断增加工会组织的活力和吸引力、凝聚力。
二是完善工会工作体系,提高整体工作效果。工会工作要结合实际情况,用科学方式引领工会工作。通过创新思路、创新观念、创新载体、创新方式,推进工会工作创新发展;通过提高工作人员理论和业务素质,帮助职工群众解决实际困难,树立工会组织、工会干部和工会工作的良好形象。
三是健全民主管理制度,履行维护职能,让职工代表参政议政,参与企业的民主管理工作。
关键词：浅谈 人力 资源 管理
人是企业生存和发展中最宝贵的财富。企业人力资源管理到位，则企业的发展就蒸蒸日上。现从人才战略、人力资源调配、对员工的激励机制、培训、人力资源成本控制五个方面来浅谈公司的人力资源管理给公司带来的经济效益。
1 人才战略
①指导思想：重德重才、以德养才、积极智囊、锐意进取。
②选才标准：德才兼备、忠实守信、勤奋工作、诚恳待人。
③选才途径：内部培养、外部引进。
④员工价值观：维护通迪利益，作好自己本职，标准精益求精，敢于承担责任；追求高尚，崇文崇德，奉献智慧，成就事业。
2 人力资源调配
公司依据一般企业的部门划分（行政、市场、技术、生产、检验、物流、设备、财务等），在这个组织的管理中，以前是纵向直线管理，现在强调横向管理为主，纵向为辅。主要是要求各部门之间加强沟通与合作，对解决问题横向沟通多于纵向，起到意见一致效率高的作用。
对行政一些岗位及生产技工岗位，培训了一批多功能工，依据行政管理及生产需要，适当调配以提高其工作效率及满足交期的需要。在当今人才市场化流动性大的情况下，在企业采取应急措施时起到非常大的作用。
3 对员工的激励机制
企业的生存和发展靠的是产品质量、经济效益，产品质量，经济效益又离不开人；人在企业中起到关键的作用。因此，制定科学的激励机制是留住人才的有效办法。实行激励机制的目的是正确诱导员工的工作积极性，使他们为实现公司的目标作出贡献，但又能使员工自身感到满意，从而使他们的积极性和创造性继续保持。企业灵活运用激励机制，能激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，又能满足其成就感，使员工价值观在企业能得到体现，又能帮助企业成功实现其目标。
对为公司作出贡献的员工的激励主要有以下幾点：
①项目提成或按比例一次性奖励。
②底薪调整。
③股权奖励。
④职位晋升。
4 培训
古人在造词时，已经在词中赋予了深刻的内涵。如：“学问”一词，在学习时必须要问，不问，许多东西是学不到的。“培训”一词也一样，就是培养并训练（即与实践相结合）。公司每年年底都会对公司各个部门进行调查，并依据公司的教育培训体系要求编制下一年度的培训计划。
培训分为内培及外培，由公司行政部门按计划时间及内容进行组织。对内部培训员工，让其学以制用，并在一个月后，要求其学员就培训学习的理论知识与近期的实践经验写一篇工作总结。并由行政部组织生产部对其学员进行考核，确保公司组织的内部培训真正能起到作用，给公司带来实际的效益；若考核没有达标，由公司行政部组织分析原因，并制定改善措施。
对外部培训，公司不只要求学员拿到证书，还要求学员在培训后写一篇培训感受！并在公司的月度会议上与参会人员进行分享。还有在三个月后，由公司行政组织相关人员对其进行考核，确保其所学理论与公司实践相结合，并能给公司带来实际的效益。
培训由公司免费提供，公司也鼓励员工积极参加培训；让他们真正能学到本领，为公司创造更大的价值。有人问我，公司花钱让员工学习值不值？我的回答非常爽快，值！其一，员工参加培训后给公司带来的价值远远大于他们的培训费。其二，可能有个别的员工参加培训后，干了一两年就离开了公司；但这只是个别现象，不会影响大局，况且他还有一两年在为公司服务。其三，企业的发展就像木桶理论，只有把最短的木板加长后，这个团队才真正的储更多的水；通过内培和外部培训，就是在把短木板加长。其四，通过培训的员工还能带动其他员工积极进取，形成一种良性循环，给公司带来更大的经济效益。
5 人力资源成本控制
公司每年都统计了人力资源成本，对统计结果进行分析并作相应的调整。人力资源成本：指员工工资、奖金、福利、培训费用等。人力资源成本占公司总销售额的比例控制在4.5%至6.5%之间。若统计结果超出6.5%，说明公司在人力资源成本控制方面存在问题，必须查找原因并加以改进；若低于4.5%，则在第二年度要加大奖励、培训或引进人才等。
对人力资源管理，通过对人才战略、人力资源调配、对员工的激励机制、培训、人力资源成本控制五个方面管理。这在公司十多年的发展历程中确实起到了关键的作用。因此，公司一直坚持并重视对人力资源的管理。
参考文献：
[1]项鹏.对我国人力资源管理发展趋势的几点研究[J].价值工程，2010（18）.
[2]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（05）.
[3]冯军.企业文化导向下的人力资源管理——以长庆石化公司为例[J].价值工程，2011（09）.
作者简介：
青岛汇英人力资源有限公司主要服务：人事代理、社保代理、人才派遣、档案托管、毕业生接收、落户挂靠、转正定级、职称评定、劳务派遣等。通过各种网络推广方式来进行本公司主要服务的推广。以下为主要推广方案：
1.针对于公司主网站的推广：通过百度推广、网站SEO、网站内容更新等来提高百度收
录，提高百度首页排名。
2.针对于公司服务建立关键词进行推广：通过发软文、外推、外链等来提高百度快照的收
录，提高百度首页排名。
3.针对于各大互动平台进行公司的宣传：通过各大微博、空间、论坛、贴吧、知道发布公
司服务信息内容等来加大公司的宣传，提高公司的知名度。
4.针对于公司服务对象群发邮箱进行推广：通过各大门户网站查看个人、公司邮箱建立目
标客户数据库，通过各大邮箱服务进行对目标客户群发邮箱挖掘潜在客户提高公司知名度。
5.针对于各大网站进行友情链接：通过各大招聘网站、门户网站来建立友情链接提高公司
网站访问量。
针对于推广方案实施制定工作计划如下：
1.通过各大途径学习网站SEO，尽快熟悉SEO的工作流程
2.根据公司服务内容，编写关键词文章。进行各大门户网站注册用户登录进行关键词文章
发布
3.整合公司服务内容，编写软文。对各大媒体网站注册用户登录进行软文发布
4.进行微博、空间、论坛、贴吧、知道等各大互动平台的互动，宣传公司
5.针对于公司服务对象查找各公司、个人邮箱建立客户数据库，群发邮箱
谢继磊
根据董事会决议,通过的2018年企业发展计划和经营目标，为配合目标的实现，完善各部门责任，加强部门建设，现经总经理授权，人力资源部在协同各部门研讨的基础上,制定2018的职位设置与人员配置计划情况如下:
一、公司职位设置与人员配置计划 总经理办：（5 人）
总经理1名、行政副总1名，营销副总1名、财务总监1名、文秘1名。
行政部：（12）
办公室主任1名，行政部文员3名（其中网管1人）、司机2名、总务主管1名、后勤员工5名（食堂3人，门卫2人）。财务部：（4）
财务经理1名、会计2名、出纳1名。人力资源部（2人）
人力资源部经理1名、招聘培训专员1名。销售部（6人）
销售经理1名，销售代表5人（网络销售员2名）。产品开发部（12人）
开发部经理1名、项目工程师7名、项目技术员4名。生产部（138人）
生产部厂长1名，采购部长1名，统计文员2名，仓库主管1名，质检3名，模具部10人，生产部员工120人。
二、人员招聘计划
一）、塑料模具类：招聘职位：工业设计师、结构工程师、建模师
2018年，我公司为配合产品更新换代，需筹建模具部门，以自行设计和制作塑料模具，以塑料一体成型替代目前用的钢板喷塑压制,工艺新，既节省成本又美观耐用，能很好的区别同类产品，取得很好的竞争优势。
模具部门隶属于生产部，受生产部管理，各部门人员职位与人员配置暂拟定如下： 设计项目经理 职位描述：
MD 结构工程师（2 人）
工作职责：负责产品结构设计，模具跟踪，试产跟踪； 任职要求：、机械类专业专科或以上学历； 2、三年以上产品机械结构设计工作经验；、具有丰富的塑料件、钣金件结构设计经验；熟悉塑胶（PP、ABS、PC、PE、PVC、PA等通用及相关塑胶模具）、五金等材料的结构设计特征以及加工工艺,具有丰富的模具加工知识； 4、熟练运用 Pro/E、AutoCAD 等设计软件，（能够建复杂曲面）能力强者优先；、责任心强，具有良好的沟通能力和团队协作精神。ID 工业设计师(3-4 人)工作职责：负责产品 ID 设计 任职要求：
1、工业设计类专业毕业, 本科以上学历
2、有坚实的产品造型设计基础，有敏锐洞察力和创新能力，热爱生活，热爱设计；
3、手绘表现能力强；
4、能熟练使用二维三维软件绘制产品2D平面效果图、3D建模渲染制作（Rhinoceros、3DMax、Pro/E、CorelDraw、Photoshop、Illustrator）；
5、一年以上全职产品设计工作经验，有通讯、数码、IT类产品、设备类产品设计经验者尤佳；
6、对产品结构、材料和加工工艺有较全面的了解;
7、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。*来函请附个人作品。
建模师（3-5人）
应聘要求：
1、精通PRO/E或UG，主要从事产品设计专业建模及渲染工作，能够在3D建模时做到时间短，外形精确，渲染逼真。
2、有一年以上的建模渲染经验，对形体塑造具有较强的把握能力，沟通理解能力强，能够充分的理解设计师的设计思路。
3、有较强的责任心,良好团队协作能力、沟通能力、谦虚塌实。
4、对工业设计有无比热情，考虑应届毕业生，优秀者可转为工业设计师
设计项目经理（1人）
应聘要求：
1.工业设计专科以上毕业，主要从事设计市场调查，联系客户，监督流程，跟踪客户服务，配合公司各种工作安排
2.有同行业从事一年以上工作经验，英语流利，优良沟通及表达能力，较强分析能力，勤奋能吃苦，可以出差，面试时带相关工作案例； 3.扎实的设计理论知识（应聘需附带作品及简历）二）、网络销售人员 招聘网络制作管理人员(1人)应聘要求：
1、30岁以下，两年以上网页美工制作经验，熟悉网站制作流程，对网站的整体风格及视觉效果把握准确；
2、有较强的美术功底可以独立完成FLASH，icon、bunner设计
3、熟练使Photoshop/Firework/Illustrator/Flash/Dreamweaver
4、有较强的表达沟通能力和协调能力踏实肯干，有责任心和上进心，能够为公司产品提供网站设计方案。三）、网络销售员(2—3人)工作性质：通过对产品的熟悉，在网上，利用信息平台，销售本公司产品：保健产品、仪器仪表、模具加工等等。
应聘要求：网络销售员4名，女性，年龄21-28岁，中专以上学历，电子计算机专业或销售专业，熟练办公软件及互联网操作，二年以上网络操作经验，擅长电脑管理，有责任心，善于与人沟通，有电子行业工作经验者优先。
四）、财务出纳：
1、专科以上学历（自修、自考、民办学校除外）、财务管理相关专业，2年以上工作经验、从事过房地产财务工作者优先。
2、年龄在40岁以下，已婚，身体健康，熟悉办公自动化。
3、具体审核办理各项财务收支，登记会计账簿，编制报表和办理其他会计事务。4.遵守财经纪律、会计制度，做到各项收支有凭有据，遇到疑难问题，及时向财务总监和总裁汇报。
5.严格遵守国家颁布的成本管理条例，正确核算本公司各期成本和财务成果。
6.遵守上级制定的会计档案管理制度，对本公司的会计凭证、账簿、报表、财务预算计划、会计资料定 期整理、核对、及时归档并妥善保管。7.能应用计算机开票、报锐、交税。
五）、工业主办会计 应聘要求：
1、财会或相关专业大学本科毕业或以上，5年或以上财务管理工作经验，取得会计师资格或高级会计师资格；
2、涉税经验丰富，从事过房地产、电子工业类的账务处理，擅长理账者优先。
3、熟悉一整套会计工作流程，熟悉各项财税政策、法规。会电算化和网络操作熟练。
4、理账清晰、合理避税、熟悉报税，有办理工商注册、审计、税务注册、一般纳税人申请、年检等手续的经验。
5、3年或以上使用专业财务管理软件
6、诚实，可靠，细心，有责任心，管理能力、沟通与协调能力强，逻辑分析和解决问题的能力强。
7、年龄45岁以下，身体健康，已婚。
六）、驾驶员 应聘要求：
1、本市，男性，40岁以下；
2、人数：2名；
3、持B照从事驾驶满3年；
4、有开高档小车，跑长途，做秘书经验这优先。
七）、销售员 应聘要求：
1、2年以上全国范围销售经验，能长期出差。
2、性格开朗，良好市场开拓精神和分析能力；
3、工作态度端正认真，有坚持不懈的精神，踏实肯干，良好的团队精神；
4、有较强的人际沟通能力、市场洞察力与谈判技巧；
5、有较强的攻关能力，综合能力强；
6、36岁以下，品貌端庄，1.70以上，男性，普通话标准，有一定的文字功底和管理能力。
三、以上员工增补需求，招聘方式：
内部晋升和社会招聘。主要是社会招聘，通过人才市场招聘和人才网络招聘，主要管理人员，如一时未招到合适人员，又内部晋升产生。社会招聘还拟请与公司长期保持良好合作的巾帼职业介绍所推荐和猎头。以及参加由省市级人才市场或大学组织的人才交流洽谈会。
四、招聘人事政策：
劳动合同和福利待遇。合同分“试用合同和正式员工劳动合同”。新进公司员工原则上试工一个月，试工合格后双方签订正式劳动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗位等级工资制度执行。
五、2018年招聘风险预测：
模具部技术人才在社会上比较紧缺，但由于本公司实力强，外在形象好，企业文化出色，只有开出比同业更高的薪资福利水平，才能完成招聘，同时应排人员跟着学习，以防止人才突然离开。
六、人事政策调整
经公司总经理提议，董事会批准，2018年1月起增加员工基本工资，以适应物价上涨和其它企业调薪的新形势，为公司连续服务每满一年的增加20元一月，满三年的增加50元一月，并办理个人住房公积金福利，个人和企业按国家规定比例交纳。
七、考核政策调整
每季度书面考核一次，让上级及时了解下面的工作技能提高情况和工作环境变化，以及产品质量的控制。
八、人力资源成本预算内计划 具体预算如下
1、招聘费用预算（7800元）
参加人才交流会，全年四次，本市两次，计800元，省市两次计4000元。
在大学举办应届生交流会2次，每次600元，计1200元。在金坛区以及常州市人事人才网发布招聘信息全年10次，人才市场现场招聘每周一次，需要易拉宝、展板和登记簿等，费用共计1600元
宣传资料费：1000元
2、培训费用（6000元）
公司全年的培训费用比2017年拟增加10%，全年为6000元。
3、员工工资预算
按公司增资每年5%计算和增加员工20人计算，全年工资支出预算为316万元。
4、员工福利预算为员工缴纳社会福利费用预算为66万元。
根据新的公司政策，我们在2018年1月前组织修订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度等规章制度。根据招聘的情况，及时完善人事档案、登记台帐、定期盘点、报损报失等工作。并负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作，对公司招聘的员工素质负责。及时合理合法解决公司与员工的劳动争议负责。
2018年人力资源计划是根据公司实际情况和发展规划拟定的人力资源计划，经批准后本部门组织实施。本计划通过后，我们将按月做出预算及工作计划报总经理审批，经批准后施行。
从刚加入这个团队彼此都是陌生人到现在能与大家其乐融融地工作在一起，期间的时间并不算太长，但在这里我们都在奔跑，放逐自己的梦想，锻炼自己，成长与欢笑，这一切都是值得我们一辈子去珍惜的。
储备干部的招聘可以说是我进入这个团队的第一份工作也是印象最深刻的，由于我们很多事情和具体信息知道的不是太完善所以当时只是按照宣传页上的进行户外招聘，当时我们赞足劲头招聘了很多人时，但后来由于各种原因，让这次面试延后了好多次。这次面试由于后续状况比较多导致后期任务的执行出现了不少问题，也在一定程度上对当时我们招聘与应聘者的沟通问题上产生了一些不必要的负面影响，但看着其它同事的淡定与乐观，自己也淡然了不少。当然，这也让我学习到了处理问题时临危不惧的品质。或许人事专员的事情比较琐碎，但是越是琐碎的事情越考验人的耐力与品质，这一点也在以后的工作中渐渐体会到了。
已经到来，加入了人力资源也有了不少的感受和收获。对于上一年的工作经历，我作了如下的总结：
1、不管做什么都要细心，抓住细节才能更高效的完成一件事情，有时一个不经意的动作和决定会带来巨大的改变。但细节问题不是短时间能够解决的，需要在一次次的锻炼中吸取教训，然后慢慢成长，更需要在平常的生活中加强培养。
2、考虑问题要全面，每一件事情不能仅站在个人的角度，任何事情都要站在别人的角度考虑，这样团队的满意度才有可能达到最高，人力是一个大家庭，更需要每个人的共同努力，考虑到每一个家庭成员的感受，这样的大家庭才会更温馨。
3、要学会多沟通。沟通是人与人交流的基础，没有沟通信息就不能有效地传达，良好的沟通更是一门艺术，在每一个部门都是必不可少的。每一天的面试我们都需要沟通，面试的前期准备完成与否需要向上级汇报，面试进行中的沟通能够解决突发问题，面试结束后的沟通更是为面试画上圆满的句号。在平常的开会中沟通更是极为重要的，每个人的想法都是不一样的，每个人的想法都有宝贵之处，都能为这个部门输入新鲜的血液。
在这半年里大家工作都非常努力，每个人也都很热爱这个大家庭，但家庭也有矛盾，我就说一下这半年里我发现的一些问题吧：
面试前的一些信息掌握的不是十分到位。基本大多数面试的都是各主管带队，基层员工参与度不够，因此基层员工不能得到良好的锻炼。有很多事情基层员工都不是太了解，造成面试活动进行中的一些不顺利。我认为的一些面试可以多让基层员工参与一些，也更能锻炼能力，对以后的面试也进行的也更有效率。
如今写总结，所有事情历历在目，很感谢大家让我融入这个朝气蓬勃的团队，让我体会到什么是“累并快乐着”。虽然这条路并不总是笔直的，但能认识到你们就足够了，而我也会在明年继续努力的。
说了这么多希望和大家一起进步，一起成长!
1 系统功能模块设计
1.1 系统功能模块划分
功能模块按照信息处理的功能要求来划分。下面仅就本系统的主要功能模块来进行分析。详细模块划分见 (图1) 。
档案信息模块是对员工基本信息的管理模块, 其他模块均以此为基础。员工考核模块是对员工一年来工作表现的评定, 对于员工工资、奖金、职称的评定具有非常重要的作用。劳动组织管理模块完成机构调整、劳动组织维护、劳动组织查询等一系列相关功能。教育培训管理模块实现以电子版的形式对职工教育培训的科学化管理。劳动工资管理模块实现对员工劳动工资的制订、归档和统计。人员调配管理模块实现对员工的内部流动管理。专业技术管理模块实现对专业技术人员的科学化管理。
1.2 系统功能模块的详细设计
系统的功能模块设计可以用时序图来表示, 下面我们以员工考核模块的时序图来加以说明。
管理员用正确的用户名和密码登录到系统中, 选择进入员工考核模块, 再选择要对哪类员工进行考核。在录入信息前必须设定好考核类别及项目, 才能对员工的考核信息进行录入, 提交保存到后台数据库中即可, 具体时序见 (图2) 。
2 系统数据库设计
在本系统中, 几个数据表之间的关系描述见 (图3) :
3 人力资源管理系统的实现
本系统基于B/S结构及.NET平台, 开发工具使用的是Visual Studio 2005及Oracle 9i。以人员基本信息模块为例, 介绍具体的技术实现。
3.1 类的说明
把经常用到的内容建立成为8个基础类, 如 (表1) 所示:
3.2 具体的实现步骤
页面框架采用HTML的Master Page和Frame。分为左侧的树形菜单和右侧的具体操作页面框架。
(1) Master Page。
Master Page是一种可以快速的建立页面布局相同而内部不同的网页的模板, 如果有多个Master Page, 那么新建aspx文件的时候就可以选择需要实现页面布局的M a s t e r P a g e。如果没有使用Master Page, 当有多个相同的页面布局需要改动成另外一个样式时, 我们就要对这些页面一一进行更改, 而如果使用了Master Page, 则只需要改动一个页面也就是Master Page文件就可以了。
(2) Frame。
Frame将网页页面划分成几个框窗, 可以同时取得多个URL。只需要即可, 是用来划分框窗的, 每一个框窗由一个
摘要：传统的手工管理模式已经越来越不能适应现今社会上公司、企业的发展, 因此本系统的目标是实现电力公司人力资源的网络化、一体化管理, 从而提高企业的工作效率。系统实现部分, 采用基于B/S模式, 开发平台选择使用Visual Studio.NET 2005, 数据库开发使用的是Oracle 9i。文中采用处理流程图, 时序图等形式来进行说明。
关键词：B/S模式,时序图,处理流程图
参考文献
[1]杜栋, 亚东蒋.企业信息资源管理.北京:清华大学出版社, 2006.226～227.
[2]李清黎, 徐慧娟.人力资源管理系统的现状及不足.当代经济, 2009 (6) :66～67.
[3]窦胜功, 卢纪华, 戴春凤.人力资源管理与开发.北京:清华大学出版社, 2010.268～269.
[4]魏广科.基于.NET的企业人力资源信息管理系统研究.计算机工程与设计, 2007, Vol.28 (11) :2682～2685.
【关键词】供电公司；人力资源；优化配置
一、引言
供电公司的工作关系着国家生活的各个方面，而供电公司运作的好坏，与供电公司的人员有着非常大的关系，可以说供电公司的人员配置，是供电公司效益好坏的一个直接因素。所以在目前的环境下，供电公司也是积极寻求人力资源的优化配置，希望由此改变企业用人不当的问题，做到企业人力资源的合理化应用，实现企业的高效化运转。
二、人力资源优化配置的意义
人力资源的优化配置对企业有着积极地作用，首先是人力资源优化配置可以节省企业运营成本。在企业中，人力资源成本是企业非常重要的成本，而往往由于人力资源配置不优，会出现企业内部闲散人员居多的情况，这样会造成人力资源的浪费，也就是变相的增加了企业的运营成本，对企业来说是一个负担。其次是得到资源最有效的利用。企业运营，要想高校运转，在节省资源的情况下做到物尽其用，这一目标就可以实现。而人力资源的优化配置，就是把人力资源最大化利用，避免浪费资源的现象产生，这样不仅降低成本，而且实现企业正常运转，是非常合理有效的。
三、供电企业人力资源配置现状
1.部门人员配比不合理
目前的供电企业，在人力资源的配置上产生了一个误区，就是各部门的人员配置差不多，其实这样的配置是最浪费人力资源的。在企业中，不可能每一个部门都是重要部门，每一个部门的工作难度和工作强度也是不一样的，但是在目前的企业人员配置中，各部门的重要性被等同，各部门工作难度和强度被等同，导致各个部门的人员配置基本也等同，这就造成了有些部门的人手不够用，而有些部门的人员则无事可做，这是造成目前企业的人力资源配置十分不合理。
2.人员误用
在企业中，人力资源配置常常会犯一个严重的错误，就是合适的岗位不用合适的人。在企业里的员工，分为两种类型，一种是技术性人员，另一种就是非技术性人员。要想企业发展好，效益高，这两种人员就要合理利用，但是在目前的企业中，往往发生这样的用人现象，就是技术人员干着非技术的活，而非技术人员干着技术活，这样的人员误用，不仅不能帮助企业很好地发展，企业员工连自己的价值都实现不了。
3.人力资源储备
在人力资源的配置上，还有一个突出的问题就是人力资源的储备存在着很大的问题。在目前的人力资源储备上，供电企业还是遵循以往的传统，对于新招收的员工进行培训，但是培训内容却依然是过去的经验和技能，对于企业未来发展方向的培训却少之又少，这样的储备人员在上岗的时候依然是用过去的眼光和思考模式来看待问题，而在新时期，这种固化的思想成为了企业发展最大的障碍，也正因为如此，企业的成本得到了大量的消耗，却没有收到相应的回报，这是得不偿失的。
四、供电企业人力资源优化配置措施
1.合理配置各部门人员
企业人员的优化配置，关乎着企业的发展速度和企业效益，所以企业人员的配置不容忽视。在目前，要做到企业人力资源的优化配置，首先就是要把握各个部门的重要性，然后对各个部门的工作难度及工作强度做一核定，在充分考虑各部门的工作性质和工作内容后，对企业各部门的人员数量、人员素质进行统一的配置，做到合理安排企业各部门的人力资源配置比例，使得人力资源的利用效率达到最优。此外，还要在人员配置基础上，建立相应的绩效工资制度，以此来提升企业员工的工作积极性，确保企业高校运转，快速发展。
2.人员合理化利用
企业人员的合理化利用，对于建立企业有效的人力资源结构，意义是十分重大的。在人员合理化利用的时候，首先要分清楚哪些是技术岗位，哪些是非技术岗位，而在安排岗位的时候，就要清楚的了解岗位的性质以及人员的能力，这样才能使得合适的人工作在合适的岗位上。但是在岗位分配的过程中，会有一些岗位是要技术和管理并重的，所以在人力资源的配置上，一定要牢牢把握一个原则，适者用之。即在人员配置的时候，既要考虑人员素质，还要考虑岗位要求，更要具体问题具体分析，使得人力资源的配置真正的达到最优。
3.建立科学有效的人力资源储备制度
人力资源的储备是企业后续发展的动力，所以人力资源储备不容忽视。要想有很好地人力资源储备，使企业具有持续不断的后续发展动力，就要建立科学有效的人力资源储备制度。人力资源的储备是为企业后续发展蓄力的，所以在储备资源的培养过程中，专业的理论和技能不能少，前瞻性的思想培养更加不能少。企业的人力储备是为企业的将来服务的，所以在人力储备资源的培养上，一定要用发展的思维来培养，是储备资源具备挑战将来，发展未来的能力。
五、结束语
人力资源是企业最重要的资源，也是企业最大的成本支出，人力资源利用的好，企业会走上快速发展的轨道，人力资源利用不好，会成为企业的负担。所以在新形势下，供电企业要想获得长足的发展，就必须建立科学有效的人力资源培养制度，利用好企业的人力成本，使得企业资源得到最大化利用。
参考文献：
[1]徐晓云.贵阳移动公司人力资源优化配置策略研究[D].贵州大学，2008.
[2]王生宏.白银供电公司人力资源配置研究[D].兰州大学，2007.
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