我县人才流失的思考与对策

我县人才流失的思考与对策（精选8篇）

我县人才流失的思考与对策 篇1

以上仅是所列我县人才流失的几种现象及原因，但如果再不采取措施，将会使我县人才队伍“断档”，形成潜在的人才危机，必将会影响我县经济的可持续发展。为此，笔者提出以下几点建议。

加强领导，形成人才成长的良好氛围。人才问题是关系到我县经济发展的根本战略问题，加快人才资源开发，强化人才队伍建设，是新时期人事工作的重要内容，也是各级政府及相关部门的重要职责，因此，各级党委政府和有关部门要增强紧迫感和责任感，充分认识人才对于经济发展的重要性和必要性，制定切实可行的激励措施和政策，把人才开发工作纳入各级政府、各部门的任期目标和年度考核，完善一把手抓第一生产力的责任制，形成齐抓共管人才资源开发工作的合力。加强人才资源开发的预测和规划，根据我县经济和社会发展的实际，从社会需求和人才成长规律出发，制定人才资源发展规划和实施办法，并认真抓好落实。要加强人才资源开发工作的舆论宣传，树立“人才资源是第一资源、第一要素、第一生产力”的新观念，努力营造尊重知识、尊重人才、鼓励创业的良好氛围。各级各部门党组织要加强同科技人员的联系，在重大决策时要认真倾听他们的意见，对有入党要求并符合条件的科技人员，应及时吸收他们入党。

优化环境，全方位吸引优秀人才。进一步完善健全人才引进工作的各项优惠政策，在住房、分配、子女入学就业等方面给予优惠，凡符合我县产业结构调方向的.高新技术、支柱产业、新兴产业等领域急需的各类人才，要不拘一格，千方百计地加以引进，重点引进高层次急需人才，凡急需、紧缺专业的本科以上毕业生来我县工作，可不限生源、户籍等限制，引进的方式灵活多样，可采用调入、兼职、技术合作和技术入股等办法引进。制定对现有人才的保留措施，留住现有人才，做到“以事业留人，以环境留人，以待遇留人、以感情留人”，使各类人才能够人尽其才、才尽其用。大力开展信息共享等互惠互利的技术交流与合作，引人与引智并重，不求所有，但求所用。

以需求为导向，大力培育急需人才。根据我县重点产业技术创新和高新技术产业化的需要，鼓励与高校联姻，选送各类优秀中青年人才到高等院校深造，组织各种研修班、讲座，开展学术和技术交流，通过自考、函授、远程教育等多种方法，鼓励自学成才。人事及有关部门要以企业、农村生产一线为主体，制订继续教育和相关的培训计划，充实教育内容，提高教育层次，突出针对性、实用性和应用性。培养中青年学术和技术带头人，注重培养种植、养殖、营销、农产品加工、农技推广等乡土人才。实施每村一名大学生计划，每村选拔一至两名品德优秀的农村青年到高等院校学习，毕业后到村级领导班子任职。

培育和发展人才市场，实现人才资源的优化配置。发挥市场在人才资源配置中的基础作用，进一步完善网上人才市场，抓紧实施人才市场网络，完善人才供求信息网络，建立各类人才信息库，定期发布供求信息。规范人才市场行为，建立个人自主择业和单位自主用人的机制，促进人才资源的合理流动，配置和使用。维护人才和用人单位的合法权益，积极推进人事代理制度，创造条件开展人才测评业务，努力为择业选人提供更快捷、更便利、更经济的服务。推进毕业生就业制度改革，鼓励毕业生面向市场，自主择业，引导他们到基层，到农村生产一线工作。建立起专业技术人才、农村乡土人才和企业管理人才三个信息库。

加大资金投入，完善激励机制。设立县人才开发基金，列入财政预算。主要用于人才市场建设及人才开发、引进、培养和奖励以及科研单位的资金投入，尽快解决“有市无场”的问题，实行重奖制度，对在科技创新、推广等方面业绩显著、贡献突出、创造重大经济效益和社会效益的优秀人才给予重奖。对高级专家也定期发放一定数额的津贴或补贴。对优秀人才可实行年薪制、协议工资制等工资分配形式。积极推行生产要素参与分配的方式，鼓励各类技术人才以技术入股、管理要素参股等方式进行分配，推动科技成果产业化。

我县人才流失的思考与对策 篇2

人才流失是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流失,或失去其积极作用的现象[1]。

宁夏电力建设工程公司成立于50年代,是一家集火电、水电、风电、送变电、化工石油等工程施工及工业设备安装、铁塔钢构件加工制造、电厂运行维护检修于一体的大型国有企业。企业注册资本金1.33亿元,现有职工1200余人。随着国家“一带一路”发展战略的出台,宁夏恰逢“新丝绸之路经济带”的“战略支点”,加上宁夏内陆开放型经济试验区、银川综合保税区等一系列政策平台和历史机遇的出现,为公司发展提供了广阔的市场机遇。但是由于企业人力资源结构不均衡,加上企业工作环境艰苦、文化生活单一等诸多因素,导致关键技术岗位人才流失。因此,分析电建企业人才流失原因,找出预防人才流失对策,保持电建企业总体竞争优势,提高企业核心竞争力尤为重要。

2 宁夏电建公司员工结构现状及人才流失原因分析

2.1 宁夏电建公司员工结构及人才流失现状

2015年减少工程技术人员23人,经营管理人员30人,技能人员53人,党群1人。主动辞职人员43中,其中,工程技术人员19人,经营人员13人,分别占主动辞职人数的44%、30%。

2014年减少工程技术人员20人,经营管理人员20人,技能人员31人,党群1人。主动辞职26人中,其中,工程技术12人,经营管理6人,分别占主动辞职人数的46%、23%。

2013年减少工程技术人员18人,经营管理人员21人,技能人员28人,党群2人。主动辞职26人中,其中,工程技术14人,经营管理8人,分别占主动辞职人数的53.8%、30.8%。

根据上表数据统计得出:2013年至2015年,主动辞职人员中,工程技术人员和经营管理人员所占比重均超过主动辞职人员的65%,主营业务人员流失较多。

2.2 宁夏电建公司人才流失原因分析

2.2.1 外部发展机遇良好

一是宁夏深度融入国家“一带一路”建设,依托银川综合保税区和中阿产业园、商贸园、科技园、文化园等,推进基础设施、产业发展、跨境贸易等合作,加快打造陆上、空中和网上丝绸之路,经济发展驶上快车道。二是国家高度关注生态环境建设,随着宁夏新能源示范区的确立,宁夏光伏、风电、生物质发电等领域发展空间广大。三是自治区将宁东打造为煤化工产业基地和循环经济试验区等一系列战略部署,为公司向煤化工领域拓展提供广阔空间。这些利好政策,为宁夏发展带来全新机遇的同时,也为宁夏电建企业员工尤其是管理技术骨干跳槽埋下了伏笔。

2.2.2 火电市场竞争环境恶劣

目前国内外建设市场环境复杂多变,激烈竞争不断考验公司的开拓能力。宁夏重引资轻监管的政府行为导致业主方不能有效履约,一再挤压项目利润空间,并形成恶性循环。施工企业处于产业链的下游,议价能力弱、经营风险大、所获附加值低,资本积累空间小。宁夏电建在化工石油、检修、民建、制造业等非传统领域内的业绩积累少、资质升级慢,多元化发展急需跑步前进。

2.2.3 薪酬待遇不占优势

区内新建的较固定的化工企业、新能源企业,因薪酬水平较高,工作地点相对固定,工作环境较为优越,对技术人员尤其是工龄在十年左右并具有一定技术管理经验的工程技术人员吸引力较大。宁夏电建作为自治区一家老国企,具有人员结构不合理、工作效率较低、市场竞争环境恶劣等诸多不利因素,薪酬发放激励作用不明显,致使薪酬在一定程度上不占优势。

2.2.4 工作环境艰苦

宁夏电建属于施工流动性企业,所有项目都在区外、国外,而且工作地点不固定,经常在荒芜人烟的戈壁滩、大山深处等地建设电厂、架线路及新能源设施,工作环境艰苦,风餐露宿是家常便饭。远离市区的生活为员工带来不便,且文化生活单一,员工娱乐文化设施较少,精神易空虚,特别是年轻人,对艰苦的生活环境较为不满。

2.2.5 员工培训体系欠成熟

宁夏电建培训注重短期发展较多,缺乏长远发展战略。目前的培训,只能满足企业急需的具体岗位需求,没有为企业长远发展储备人才,截至2015年底,企业拥有高中级技术职称人员占职工总人数的16%,不能满足企业快速发展需求。另一方面,缺乏对企业职工职业发展规划的系统指导,多数职工对自己的职业发展较迷茫,自我学习主动性较差,对企业和自我期望值较低,容易产生离职的想法。

3 防止人才流失的具体措施

3.1 采取科学的员工招聘制度

企业招聘,需从人力资源需求分析、员工需求计划的制定、招聘措施等方面采取科学的方法,才能招聘到与公司需求相匹配的员工。电建施工企业流动性较强,在招聘材料初选时,在应聘者材料信息中,注重选择适合从事野外工作或对环境要求较低的人员。在预备性面试时,还要特别对应聘人员讲解清楚电建企业的工作性质、工作环境,电建企业的优势和劣势,相应岗位对个人能力要求等,让应聘人员对电力建设企业性质有一个较为客观的认识。对内部选聘中层管理人员、技术人员、财务经营人员还应采取职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试等方法,测试其综合水平和能力。此外,企业还应将岗位胜任特征模型运用到员工招聘中,注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配,使所招聘到的员工不仅是能胜任该岗位工作的人员,而且与企业发展企业价值观相吻合。

3.2 为员工规划职业生涯,建立有效的员工培训开发体系

人力资源是企业的核心竞争力,企业要想保持长久的发展实力,必须将企业的职业生涯与员工个人职业生涯有机结合,做好长期规划。人力资源专家认为:“员工培训是企业对付经济与技术变化的第一道防线”[2]。企业要为员工提供充分的培训与开发条件与机会。让企业发展与员工职业生涯有机结合,建立有效的员工培训开发体系,必须做到以下几点:一是要将员工职业规划纳入新员工入厂教育课程中,使新员工在工作初期就有将个人职业发展与企业发展和本人实际工作有机结合在一起的意识,根据岗位,不断调整个人职业发展方向。二是加快技能鉴定和职称评定进程,培训优秀高技术、技能人才。鼓励专业技术人员按时参加初、中、高级职称评审和专业技术资格社会考试。对于符合各类鉴定标准的职工,公司要多方联系,积极为他们创造条件参加培训评审。对于长期在一线从事技术工作,因英语、计算机、论文等原因导致职称层次不能提高的员工,鼓励他们参加技能评审,为员工成长提供多种渠道。三是积极参与各类专家的评审申报工作,争取让更多优秀人才进入专家库,为人才成长寻找更多机会。四是鼓励员工参加各类职业(执业)资格考试。对于国家实行“资格准入”专业的人,如财务、法律、审计、统计、安全等专业的员工,应按照国家相关规定,组织职工参加职业资格培训,实现100%持证上岗。对于特种作业人员,严格执行国家有关规定,及时办理取证、复证事宜,确保特殊工种持证上岗率达100%。五是强化领导干部及后备干部的政治理论学习,提高领导者的管理水平和理论水平,进一步提高领导能力。

3.3 建立公平合理的绩效考核体系

绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩(工作数量、质量、社会效益等)、工作能力、工作态度以及个人品行等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。科学合理的绩效考核体系能够公平的反映员工能力、努力程度等,能够为薪酬调整、奖金发放和员工晋升提供真实可靠的依据。

施工企业绩效考核应以机关部室和项目部不同情况,制定不同的关键性指标,尽可能实现指标的全部量化。积极探索和完善员工薪酬与个人贡献紧密挂钩,与企业经营效益紧密挂钩,与业务收入、成本紧密挂钩,与年度工资总额紧密挂钩的薪酬分配及考核机制。尤其要加强完善海外人才激励和项目考评激励机制,力求通过分配的杠杆作用,激发员工实干创业的积极性和主动性。

3.4 建立合理科学的薪酬管理体系

在赫兹伯格的双因素理论中,员工的薪酬属于保健因素,金钱激励始终占据着主要位置,以绩效为基础加薪,不定期的奖励、差别薪酬制度以及其他形式的物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要作用[3]。因此,企业要通过调查社会相同行业薪酬水平,根据企业实际生产、经营财务情况,制定适合本企业的薪酬制度,对企业不同岗位不同技能的员工实行如绩效工资制、技能工作制、资历工资制、结构工资制等薪酬制度。特别是采用防御型战略的企业,为了预防一项员工流失,可以提高项目津贴,为了预防重要经营、管理和技术岗位员工流失,可以采取差别工资制度,要特别提高重要岗位员工的工资待遇,用高报酬、高待遇留住重要经营、技术人员,为企业拓展市场储蓄强大人力资源。

3.5 完善选拔任免制度

健全优化员工晋升的工作程序,实现企业员工晋升工作的正规化、规范化才能激发员工职业热情,真正做到事业留人。电建企业结合自身情况,可以将企业员工分为工程技术人员、经营管理人员、技能操作人员、党群工作者四大类,结合员工实际绩效、竞争能力、综合实力制定不同的竞聘、晋升制度。另外,除了职务晋升,对责任心强、有潜质的员工可以赋予更多、更大的责任和权限,让其主要负责一部分工作,为其提供成长和发展环境。也可为富有创新的员工提供单独发展业务的机会,让员工与企业一起经历创业过程,增强员工工作岗位的成就感,让他们深深感到企业发展与个人紧密相连,增强其主人翁意识。

3.6 保持工作、学习与生活的平衡

电建企业与其他企业相比,最大的劣势在于施工环境艰苦,工作流动性强,不能照顾家庭。为了让常年在外的职工安心工作,解除他们的后顾之忧,电建企业必须采取必要的措施,做好职工的后方维稳工作。比如,企业为了缓解员工工作与家庭的矛盾,为一线职工提供必要的家庭辅助性服务项目,制定倾向于双职工的休息休假制度,或对于双职工中的女职工制定更加宽松的休假政策。帮助子女入托、入学,为员工提供廉价公寓;在项目生活区,为职工提供便利的生活设施;提高一线职工的生活补助;开展丰富多彩的职工娱乐活动等。通过这些人性化举措,吸引并留住企业所需的重要人才。

总之,电建企业只有优化用人机制,发展良好的企业文化,拓展广阔的企业未来,才能真正做到制度留人、感情留人、事业留人,才能为企业长久发展培养核心竞争力,企业才能在激烈的竞聘浪潮中立于不败之地。

摘要：本文在对宁夏电力建设工程公司2013年至2015年员工及人才流失情况分析的基础上,从行业环境、企业效益、薪酬待遇、工作环境、晋升机制等方面进行了深刻分析,并针对企业防止人才流失的情况,在开拓新市场、采用科学的员工招聘制度、建立有效的员工培训开发体系、公平合理的绩效考核体系、合理科学的薪酬管理体系、健全优化员工晋升渠道等方面提出了详尽的对策,为防止电力施工企业人才流失提供了参考。

关键词：人才流,分析,对策思考

参考文献

[1]百度百科名片.

[2]孙成志,朱艳.组织行为学.东北财经大学出版社,2010(05).

我县人才流失的思考与对策 篇3

中图分类号:C962文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0025-01

人才是企业最重要的战略资源,是一切经营要素中的重要因素,也是经济增长的动力之源。随着社会主义市场经济体系的建立完善和经济、教育、科技管理体制改革的深化。农牧企业长期受计划经济影响和军队管理的制约,种种弊端显现出来。由于走向市场经济的时间短,生产经营结构不合理,农牧业科技改造滞后,经济效益下滑,农牧业生产形势不景气,人才流失现象严重,加之这几年在人才引进和培养方面遇到的新情况、新问题、新困难,农牧企业人才面临严峻的考验。

笔者所在的企业是国有控股农牧企业,对人才流动,从社会的角度看是人力必然趋势。市场经济需要人才流动。只有人才的合理流动,才能最大限度地发挥人才的经济和社会效益。但是,作为一个正在发展中的老农牧企业,作为一个市场竞争的主体,其本身的人才老化,人才流失,将直接危及企业的生存和发展。

1 原因分析

国有农牧业人才流失,是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。虽然近几年山丹马场在甘肃省委、省政府的关心关怀下,企业的经营状况有所好转,企业的生产结构正在转型,但由于机制的问题,发展中存在的问题依然很多,尤其是在人才的问题上十分紧缺,人才流失已经成为一个危及其生存与发展的不容回避的重大问题,究其原因:

一是经济利益的驱动,追求高工资高福利待遇,导致人才流失。由于企业在近几年引进人才方面做的不到位,招来的大中专毕业生在工资福利待遇上和地方同类人员有差距,加之专业技术人员待遇不能很好的落实,应该享受的待遇享受不了,造成“孔雀东南飞”的现象十分严重。

二是事业心的驱动,为了自身的发展,充分实现个人自身价值和潜力发挥,导致相当一部分年轻人另避蹊径。

三是环境条件的驱动,追求优越的工作、生活环境及气候条件,导致人才流失。

四是现行企业干部任用体制导致人才流失。山丹马场虽然移交对方后 或多或少都进行了改革改制。并逐步建立了现代企业制度,但也有相当一部分改制企业实际上是换汤不换药,计划经济时代的许多陋习依然如故,最明显的莫过于领导干部的任命制。凡是思维敏捷、见解独到者,心志自然失衡,只好另谋高就。

五是尊重知识,尊重人才,注重人才的氛围和气候不浓郁,缺乏连续的人才培训和提高,导致人才流失。

六是近几年企业受各种条件的影响,经济形势不佳,经营风险加大,经济效益下滑等原因,导致了人才的流失。

2 国有农牧企业人才流失的影响及危害

相当一部分人才都是企业的技术、管理或业务骨干,他们多年在企业生产经营中积累了许多大量而丰富的实践经验,由于人才流失,导致许多技术秘密、管理经验、商业情报的流失,带来的是整个系统缺失的恶果。在企业员工中造成了多米诺骨牌效应,人心涣散,人心思走,更是严重影响到企业在目前资本市场上的公众形象。人才流失这种社会现象共内在的、深刻的、本质方面的影响和危害,将随着时间的推移、逐步显现出来。

3 国有农牧企业人才流失的基本对策

人才问题,是一个关系企业能否可持续发展的大问题。解决人才流失问题,决非一个企业所能奏效,它必须靠全社会的力量,依靠国家的宏观调控,依靠国家的政策,依靠企业激励机制的确立和良性运转。

一是在宏观上尽快建立和完善企业经营者与名实人才的市场化配置机制。应当根据企业可持续发展、发展规模、发展规划、投资回报等,放开眼界,面向国内人才市场,依照同等职位的人才市场价格选聘企业急需的管理和各方面人才,彻底摆脱企业是政府附属物的观念。

二是在微观上对企业内部人才资源管理体制进行大胆的创新。传统的国有企业人才管理,有很多僵化,不合时宜的东西和规定,其实质都是国企人才管理的致命弱点,这种模式人力需大大阔斧地进行改革,应当与外企、三资企业接轨,争取拿来主义的办法,彻底更新国企僵化的人才管理模式,从而使能者上,庸者下的新的用人格局和机制。

三是在国有农牧企业内部大力推行公开、公平、公正的选人用人机制。破除论资排辈的现象,使新人脱颖而出,这就需要企业的人事部门尊重规律,充分利用市场机制分析和解决问题,推行竞争上岗,优胜劣汰的用人制度,不断改进提高和完善聘任制,试用制、公示制,试行任期制和合同化管理,双向选择,能进能出的岗位动态管理。改革人事制度,对各级各类人员实行任期制,因岗而异,从对应考核细则,评价指标,定期公开通报,将员工日常工作业绩、奖惩、表现和量化考核得以记录在案,作为阶段或年度考核,评先、评优、岗位转换、提升的重要参数。同时,制定出一套科学合理人才评价指标体系,才能建立一整套科学合理人才评价机制,为选好人才,用好人才打好基础。更进一步细化选用条件,规范选用程序,形成公开、公平、公正的选用机制,强化荐才、用人之责,实现用人失察、失误追究制,完善人才选拔和竟聘上岗制度,为更多的优秀人才提供发挥才干、体现价值的机会和舞台,使各类人才有创业、有机会、干事有舞台。发展有空间,形成一个人才脱颖而出的选人、用人机制,创造一个人才辈出的生动局面。

四是建立和健全实现人力资源可持续发展的人才培养机制。随着当代社会生产力水平的提高和科技进步,人力资源已上升为最重要的战略资源,也是经济增长的动力之源。人力资源的开发已成为经济社会发展的重要力量。人力资源的开发和利用水平,直接关系、制约其他资源的开发和利用程度。人的状况不同,工作效率就不同,经济效益和社会效益也不同,我们要清醒地认识到人力资源的重要位置,牢固树立人力资源是第一资源的观念,自觉按照促进人的全面发展的要求,建立健全人才培养机制。通过加大人才培训力度,全面提高人才的综合素质,把人力优势转化为人才优势,提高企业的经济效益和社会效益。要根据各类人才的不同特点,结合生产经营和企业发展实际,制订科学合理的人才培养规划,建立以提高能力,完善任职知识结构为内容的各类人才资源培训和开发体系,形成以人为本,围绕企业中心有的放矢,按需施教,促进管理层、经营层人才培养工作科学化、规范化,以实现人才资源持续发展的要求。

五是牢固树立以人为本的观念,建立健全体现人才资源的激励机制。人才工作首先是人的工作,要做好人的工作关键是坚持以人为本建立健全有利于最大限度地促进和实现人的全面发展,充分激发人才积极性、主动性和创造性的激励机制,在人才激励方面,要正确处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,要积极引导人才将追求事业上的发展和实现自身价值有效地结合起来,要帮助指导人才设计的职业生涯规划,使其能够朝着即定的目标、沿着最佳的路径去拼搏、奋斗,最终实现企业发展和个人目标发展的双赢。在分配制度方面,要更新分配观念,通过采取一系列政策和措施,使政策向那些贡献大、业绩突出的人才倾斜,真正体现知识价值,体现出人才作为第一资源的价值,使人才的贡献得到相应的回报,以更好地吸引人才、留住人才、凝聚人才。

我县农业信息化建设的思考与对策 篇4

20041012

摘要：在我县实施农业产业结构调整，发展特色农业主导产业及其产业化经营中，农业信息化建设将有着十分重要的作用。加快我县农业信息化建设应增强县、乡两级政府、农业技术服务部门、农民以及农业流通组织、加工企业的信息意识，建立健全农业信息网络体系和信息数据库，并加大科教兴农的力度。

关键词： 农业信息化信息网络科教兴农

在全球经济一体化的当今时代，信息是一种重要的生产要素。世界上农业信息化的发展相当迅速，一些主要发达国家农业信息化建设很快，我国的一些地方特别是东部地区的部分发达地方，农业生产结构的调整和产业化经营也正朝着农业信息化建设的方向发展，农业的各个方面的信息如市场信息、科技信息、政策法规和农业资源环境信息等都已经进入了因特网。而我县农业信息化建设还很落后，信息网络体系不健全，缺乏农业信息复合型人才，无力引导我县农业产业结构调整，建设我县特色优势农业主导产业，促进农业产业化经营，无力推动我县农村经济与农业科技发展。加快农业信息化建设，是促进我县农业生产结构调整，建设我县特色农业，实现农民增收和农村经济增长的重要战略选择。

一、我县农业信息化建设的现状及存在的问题

（一）我县农业信息化建设现状

全县目前涉及农业信息的网站有酉阳县人民政府网、酉阳县电信局的酉阳信息港、酉阳县农业局的酉阳农业信息网、酉阳县科委的酉阳信息网、酉阳金农网、酉阳之窗、酉阳在线8个。全县拥有网络计算机终端用户3200余户，主要用户为电信、金融、教育、公安等部门和其它县直机关、城镇居民等，其中涉农用户不足80户，也主要为县直涉农部门机关、事业单位及农业企业和部分乡镇人民政府办公室。在39个乡（镇）涉农网络计算机用户不到20户，重庆华阳自然资源开发有限公司、酉阳天一魔芋科技开发有限公司等10余家农业企业涉农网络计算机近10台，全县278个村18万多生产农户拥有网络计算机的台数几乎为零。可见我县至今尚未能形成一个互联的现代媒体农业信息网络雏形。农业信息化水平极低，导致本身就非常闭塞的我县农业生产前沿地与终端消费市场、消费者之间的信息不通畅，生产盲目性大，根本不能正确地引导全县农业生产结构调整和农村经济建设，不能充分发挥自身的自然资源优势，不能通过市场引导建立起优势产业，致使全县各乡镇产业结构调整和特色优势主导产业的建设效果不明显，农村经济发展缓慢，农民收入不高的贫困状况得不到根本改变。

（二）我县农业信息化建设存在的问题

1、政府对农业信息化的重要性认识不够

县、乡两级至今没有明确的专业部门来抓农业信息化建设工作。使得在当今信息资源已成为农业生产乃至整个国民经济和社会发展的重要战略资源时刻，我县农业信息化建设工作相当落后，拥有5173平方公里幅员面积，39个乡镇，278个行政村，67.4万农

民的农业大县只有不到80台的涉农网络计算机，且主要集中在县级涉农部门机关和少部分乡镇政府。全县目前虽有着8个与农业信息有关的网站，但仍没有完善的信息采集发布体系等软环境，信息量少，信息面窄，网站上也多是一些农业工作简报等消息类信息，缺乏市场信息、农产品信息、科技信息、农业资源信息、实用栽培技术等对我县农业生产具有现实指导意义的一些有效信息，且更新速度慢，有的基本上是几个月甚至1年多才更新一次内容，时效性极差，形同虚设。

2、对农业信息建设硬件基础设施资金投入不足

我国是一个发展中国家，我县又是我国西部的一个贫困山区县，农业的经济基础异常薄弱，财政收入极差，当前农民更是无法有资金投向信息网络建设，致使全县特别是在乡（镇）、村一级计算机数量少，设备差，技术更新、技术改造落后，缺乏支撑我县信息化和互联乡镇、企业、农民等基层的网络硬件设备，使得农业信息网络的传输渠道不能保障畅通，无法有效及时地收集、发布对本地农业生产、结构调整、产业化经营等有价值的信息资源。

3、农业信息化建设缺乏专业人才

我县没有专业的农业信息复合型人才，尤其是对计算机网络知识缺乏，难以熟练地搜集、制作、发布网络农业信息，对我县农业信息网站缺少管理，网页信息内容更新慢、很少更新或几乎不更新，无法准确及时地为基层、农业企业、农民提供真正需要的信息内容。

4、农民知识水平不高，对信息化的认识和利用不足

我县处于渝东南角渝、黔、湘、鄂交界处的武陵山区，长期以

来形成了一种很是封闭落后的局面。多年的“脸朝黄土，背朝天”的传统生产方式，造成我县广大农民在文化素质、思想意识、发展观念、科技能力等各方面都非常落后，全县农村劳动力大约70%的人为小学以下文化程度，加之目前稍稍有点文化的青壮年农村劳动力多数已外出务工，留在家乡真正从事农业生产的都是些偏老年化结构的人员，思想几乎处于麻木状态，信息意识淡薄，对信息的接受、分析、辨别能力很弱，农民上网率几乎为零，严重束缚了我县农业信息化的发展。

二、加快我县农业信息化建设的对策

（一）增强县乡两级政府领导、农民、农业企业的信息意识

实现政府职能由管理职能真正转变为服务职能，依靠信息进行宏观调控，制定农业决策，以信息引导农民进入市场，进行结构调整。要求县、乡（镇）两级政府的领导、农业科技人员和广大农民、农业加工企业、农产品流通组织等必须有较强的信息意识，充分利用好县内现有的农业信息网站和网络计算机，以及县、乡（镇）的电话、广播电视、报刊等信息基础设施和农业信息资源，搜集、学习、消化先进信息技术，用于指导农业结构调整和发展农业产业化经营，促进农村经济发展。

（二）加大资金投入，建立完善全县农业信息网络体系

县、乡（镇）两级政府要加强农业信息化建设工作，明确专门的机构和人员负责。避免农业信息网络重复建设，加大资金投入，配备网络所需的硬件基础设施，重点在县农业局构建一个全县农业信息资源共享总平台，建起县、乡、企业、农民互联的农业信息网

络系统，建立健全我县农村经济综合信息服务体系，建立和完善农产品市场信息网和信息数据库，使我县农业信息能由上而下，由下而上，由里而外，由外而里保持畅通、迅速、有序，实现农业信息资源在各部门、各乡镇之间及农民、农业加工企业、农业科技部门之间共享。

（三）科教兴农，提高农民科技水平

县、乡（镇）两级政府应真正摆正农业基础地位，加大对我县农业科技的投入，稳定农技推广队伍，并充分发挥县农广校对培训基层干部、农民、农业技术人员的作用，促进农业科技成果迅速转化为生产，促进我县农业产业结构调整和产业化经营，提高农业产业的信息含量和技术含量。同时，充分利用县、乡（镇）广播电视、报纸、宣传专栏、多媒体光盘、农业信息网络以及因特网等先进的信息技术手段和典型示范，直接参与应用等多种推广方式，提高我县农业管理者和生产者的知识素养和科技水平。

（四）加快农业产业化步伐

我县现行的一家一户小规模农业生产与大市场的矛盾日益加剧，为此，全县要以青蒿、魔芋、生姜等现已有一定产业基础和龙头加工企业的主导产业为示范、引导，进一步推动我县农业产业化，提高我县农业集约化经营水平。县、乡（镇）两级政府应加大招商引资力度，积极引入、培育有先进管理水平和加工能力的龙头加工企业，建立农村合作经济组织、专业协会，组织农民走“公司+基地+农户”的产业化发展之路，使我县农村经济从传统分散的小农业生产逐步过渡到集约化规模生产，通过农工贸一体化的实践，逐步改

变我县农村信息闭塞的状况。

（五）加强城镇建设

认真贯彻落实县委十一届三次全委会关于加快推进城镇化进程的决定，逐步改善各乡镇农村落后的交通设施和通迅条件，切实加快钟多、龙潭、麻旺、龚滩、李溪等特色民族城镇建设步伐，进行“土家”文化底蕴浓厚的农村城镇化改造，鼓励农民以土地入股等形式进行集约化生产或转让土地使用权，转入二、三非农产业，为我县土地集约化经营创造环境条件，促使农业信息行业及相关行业就地落地生根，直接在各地为农业生产经营服务。

（六）培养农业信息技术人员

我县人才流失的思考与对策 篇5

摘 要:人才的高流动率制约着中小企业的发展,一直是困扰中小企业的一个难题,从企业人才流失的相关理论入手,以苏州中小物流企业人才流失的现状为基础,分别从企业自身、员工和社会环境三方面对其人才流失原因进行分析,并重点论述了减少中小物流企业人才流失的相应措施,以达到加强人才管理,降低人才流失率,优化中小物流企业人力资源结构的目的,更好地促进中小物流企业的健康、快速发展。

关键词:中小物流企业;人才流失;原因;对策企业人才流失相关理论介绍

1.1 人才流失定义

“人才流失”一词开始流行并保留下来始于20世纪60年代中期英国受过良好教育的人才流向美国的时期,它指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人,离开自己原来所依附或服务的对象,而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失,实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大,导致一定时期内,在竞争中处于优势地位的一方。其人才单向地向优势一方转移,双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

1.2 人才流失类型

对人才流失的分类一般有以下两种:

(1)按照人才流出企业的个人意愿可分为主动流失和被动流失。主动流失是指流出企业的决策主要由员工做出的,包括主动辞职的所有形式,它又被称为企业的非意愿流失,被动流失,指流出企业的决策主要由企业做出的,包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡,相对被动流失来说主动流失大部分是企业不愿发生的,一般认为,企业中存在过高的主动流失对企业是不利的。

(2)不利流失和有利流失。从流失员工的质量(如绩效是高还是低)、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起的空缺职位的重要程度三方面对员工流失的评价,即对企业有利还是不利的操作性定义。

1.3 人才流失的影响

人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的,管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。这个时候,如果企业的人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面。苏州中小物流企业人才流失现状

2.1 人才流失普遍比较频繁

苏州中小物流企业由于社会、自身等原因,使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能,因而,人才流失现象相当严重。以苏州大洋货运有限公司为例,公司四个部门员工加起来二十人左右,但在2007年11月份初就营运部员工流动三人,这个月的人才流动约15%。

2.2 流动性最强的是优秀骨干

在物流企业中,流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛。苏州中小物流企业人才流失的原因分析

3.1 中小物流企业自身的原因

3.1.1 人才招聘简单

随着市场竞争的不断加剧,企业逐渐认识到人才的作用,在资源和信息都被运用到极限以后,能推动企业长远发展、为企业直接赢利的就是人才了,在战略的层次上储备人才,运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法,然而在招聘时企业却往往对物流人才的岗位分析做的不够深入,岗位描述也总是模棱两可,中小物流企业在招聘方面,不少公司招聘人员不专业,招聘程序不完善,招聘方法简单,造成招聘来的人员不能与职位很好的契合。为他日人员流失埋下隐患。

3.1.2 激励机制失效

激励机制在某种程度上决定了中小物流企业的人才竞争力,它分为物质与非物质激励两方面,也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度,显然,在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的:如果企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇,很难想象企业能吸引和留住人才。

物流业的火爆让很多人对加人物流企业获得的回报拥有比较高的期望,但是,据中华英才网所做的最新的薪酬调查数据显示,在20个行业中物流排在第13位,平均年薪38163元,物流业的平均薪酬并不高,民企和国企的薪酬与外企存在比较大差距。物流人才在薪酬方面的满意度比较低,苏州中小物流企业仓管员的月平均收入在2000元左右,货运代理人月平均收入是2000—2500元,薪酬成为人才争夺战中重要的流失因素。这种薪酬制度使得员工跳槽成本较低,在客观上容易诱发员工流失。

在考核奖励方面,有些企业对物流绩效评价认识不够、重视不足,或者由于现行的管理模式和管理现状,没有健全的绩效评估标准,缺乏完整的绩效评价体系和程序,公司考核指标体系以规模、速度、降低成本为指标,甚至只是管理人员或者老板对某项或某些指标进行评价,难以保证绩效评估的公平性、公正性和科学性,客观上麻木了员工对公司的责任感、忠诚感,从而造成职业归属感的丧失。

3.1.3人才调配不当

因为企业的人才观念问题,常常会引发相应的人才调配问题,只有将人才放到最适合的职位上,才能扬长避短并充分发挥其潜能,如果在人才配置时没有作到人事相宜,造成专业不对口,工作缺乏挑战性,工作内容枯燥单调,人事错位,人才闲置,当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望,同时,人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的,而应当是动态的、变化的,当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时,可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。

3.1.4 人际关系紧张

人际关系的好坏既是人际沟通的结果,也是影响人际沟通过程的主要因素。人际关系与企业的氛围直接相关,好的氛围能调动每一个成员的激情,并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。在中小物流企业由于私营制企业,员工人数少,管理制度不严格,高层管理人提拔自己轻信的人或者是身边的亲戚,从而忽略一些为公司勤恳努力的专业员工。转3.1.5 管理方式落后

对于不同职位属性的人才,通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中,对所有员工一视同仁,在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理,确保企业运作的规范和有序,实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。

3.1.6 缺乏优秀的企业文化

很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气,沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好像很孤立,好像和这个企业没有什么关系一样。

3.1.7 培训和职业发展方面缺乏

中小物流企业面对激烈的竞争,最关心的是如何削减开支增强竞争力,资金的投放只着重眼前业务发展,希望在短期内达到目标;物流公司在市场高需求下发展得实在太快,缺乏培训资源,根本没有多余时间去培训员工,这造成在培训方面存在缩短培训时间,重引进、轻培训,重专业技术的提高,轻从业品质的培养;重产出能力的提升,轻职业道德的塑造的现状,而在职业发展方面情形也不容乐观,有些物流企业没有充分注重个人的职业生涯规划,没有清晰的职业通道,不能为员工提供晋升发展的良好空间。

3.2 员工方面的原因

3.2.1 员工自身原因

一些人,尤其是大学毕业生对物流业了解不充分便贸然进入该行业,他们对物流了解不多,但认为物流行业将来会有较大的发展,加上现在就业形势紧张,本着先就业后择业的观念选择了物流企业,结果进入企业后发现工作不是自己所喜欢或擅长的,比如,物流企业大都远离市中心,一般职位的工资不高,工作压力比较大等,这导致了年轻人流动率较高。如果员工的期望值较高,一旦认为在企业内部无法满足其期望时就会产生离职的意愿,业绩不佳的员工流失可以说是在情理之中,对企业来说损失相对较小,但企业也应该分析这部分人业绩不好的原因并区别对待,通过调整工作岗位或培训以促进员工绩效提高。

3.2.2 获取更好的发展机会

人才的行为除了受其当前的价值观、动机与目前企业工作影响外。还要受外部环境状况的影响,一些优秀的物流员工,其在物流企业内取得成绩,赢得客户和同事的认可,积累了经验和人脉后,他们会对其自身价值重新评估。期望企业给予更多地回报以体现价值,在无法得到满足的情况下,或者外部企业能够更快更好的给予满足时,出现流动。

3.2.3 期望与能力不匹配

我县人才流失的思考与对策 篇6

莫凤依

（贵州盘江精煤股份有限公司火铺矿选煤厂，贵州 盘县 553539）

摘 要：以近几年盘江煤电(集团)公司人才流失的现象为背景，结合马斯洛需求层次理论分析了国有煤炭企业人才失流失的主要类型，流失的原因及其危害，并提出了控制人才失流失的主要措施。

关键词：人才流失、需求层次、流失原因、控制措施

盘江投资控股（集团）有限责任公司是国家大一型国有省属煤炭工业企业，矿区位于六盘水市盘县境内，矿区面积约706平方公里。矿区煤炭资源丰富，品种齐全，是理想的冶金、化工和动力用煤。产品主要销往国内9个省、市，部分出口日本等地。2007年原煤生产突破1000万吨，成为江南首家特大型煤炭工业企业。公司前身为盘江矿务局，始建于1966年，1997年改制为盘江煤电（集团）有限责任公司，2011年调整为盘江投资控股（集团）有限公司公司。目前公司正在将抢抓发展机遇，发挥区位、资源、管理与技术等优势，加快循环经济建设。以煤为主业的同时，着力促进煤化工产业、煤矸石发电、锰系列铁合金、建材生产、煤层气开发利用、房地产开发等多业辅业的发展。不断开拓资本市场，完善资本运营，实现公司经济效益、社会效益和环境保护的跨越式发展。

盘江投资控股（集团）虽为贵州煤炭企业的龙头企业，在区位、资源、管理与技术等方面有一定的优势，但在逐步市场化的发展过程中也避免不了人才流动的冲击与挑战。近几年来，随着煤炭市场形成，周围小煤矿繁荣与发展，竞争对手的涌入和规模化的形成。盘江投资控股（集团）取得长足发展的同时也面临着人才的大量流失。走出去的有一线员工、班队管理人员、区科级干部、处级干部乃至高级干部。在过去对人才流失的问题大家只是简单的口头传诵，胡猜乱想而已，没有认真去分析其中的原因、制定对策。如今通过利用组织行为的观点、方法和思路看问题后，似乎找到到了理论依据，认真分析，方才觉得豁然顿悟。

一、人才流失的主要类型

1、中高层管理型

这类人才主要是从事各级管理岗位干部。大多是从事专业技术出生，后来通过努力逐步走上管理岗位。走出去的有少数班队管理人员、多数中层管理人员和部分高层级管理人员。

2、基层骨干型

这类人才主要是专业技术技能工人居多。大多是多年一直在企业一线岗位上兢兢业业，热情奉献，炼就了一身技能本领的骨干人员，在班队基层队伍里往发挥技术技能领头和核心的作用。

3、新入职专业型

这类人才主要是大中专毕业生或矿工家属子弟。有学习矿山煤炭相关专业的学生，也有学习非矿煤炭山相关专业的。有的是刚从学校毕业不久后就走了，有的是工作两三年甚至更长的时间后再走的。

二、人才流失的主要原因

随着社会进步，市场经济的繁荣，交通、信息的发达，人才专业化队伍市场的形成，以及自由开放化的与发展，自然而然人才在企业之间的流动是一种正常现象。用美国心理学家马斯洛需求层次理论来说，每个人都有在生理、安全、社交、尊重和自我实现等不同层次的需求。因此人才的流动，原因显而易见。从大的方面讲可以分为客观原因和主观原因：

(一)客观原因：

1、工资及福利待遇，不仅是生理、安全的需要、更是自我实现需求。金钱在市场经济的作用下怎么强调都不过分，所有的人都会关注工资薪酬。工资收入不仅是人才赖以生存和发展的经济、财产基础，更是代表了企业对人才价值的评价和自我实现的标准。“只要对方开出两倍的价码，觉悟再高的人也在心动”。从客观上看，因工资及福利待遇低而导致人才流失最为明显。特别是随着同类-1-

企业（如恒鼎实业有限公司）的介入和发展，开出高价(经常开出两到三倍甚至更高)挖人后，常常使公司成批人才流失，这样国营煤炭企业成为当地同行的人才培训基地。

2、工作环境及制度。这种属于生理及安全的需求方面。在工作环境方面，由于煤炭企业所属各矿区（厂）大多远远离城市、座落在较偏远的山区及乡镇。客观上造成工作、生活、学习条件较差。交通不便、工作环境恶劣、生活条件差。工作制度方面，煤炭企业虽然近几年逐步发展，但总体来说还是属于社会的底层职业，工作劳动强度大、作业时间长，三班轮流转，同时还冒着极大生命安全风险。因此只要有点知识文化、懂得点专业技术和技能的人员，都不会长期从事一线生产工作的，只要有机会就会使劲“往上爬”。当上爬过程遇到挫折时，就会有流动的趋向。

3、用人机制及企业文化，属人的尊重及社交需求。用人机制、工资分配、企业文化等方面影响人才的去留问题。在制度方面，如果企业有能够奖优惩劣，让优秀人才受到激励，脱颖而出的制度，那么企业的人才流失就会很少。反之，做好做好一个样，平均主义，没有公平合理的激励标准，一人做事两个看，还有三个在捣蛋，这样肯定是留不住人才的。机制方面，目前国有企业不仅是经济实体、同时政治实体还是浓重，党政工团齐抓共管，实际最后是谁都不管。用人方面，企业管理一把手，论资排辈、讲裙带关系；官僚作风盛行，等级制度分明，开口闭口批评，让很多人才产生反感、畏惧或判逆心理。

4、企业重组与并购。随着公司的发展状大，企业重组与并购形成一种不可阻挡的趋势，重组与并购意味着重新洗牌，相应权力和利益的重新调整分配。使许多人员(人才)，特别是中高层管理人员面临岗位职务的变动、工资待遇的调整。当人们感到自身权利两失、得不到重用或甚至前途无望时，就会有跳槽的念头。

(二)主观原因：

主要属于自我实现高层次的需求。如果人们自身的愿望与企业的理念不匹配，企业迟迟不能满足人才要求的话，人才的流失就是迟早的事。从人的需求理论来说，不同层次的人员有不同的需求点。高层管理人员更多关注经营发展理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注发展机会了。因此，高层流失更多的是价值观的分歧；而中层多是遭遇到事业的金字塔，而基层的发展机会太少，导致了他们的愤然离去。

高层人员：高层人员流失的主要原因是经营理念、发展方向有分歧，道不同，不相为谋。越到高层越看重合作融洽和双方价值取向的一致。但是当企业发展到了一定层次后，尤其是高速发展进入跨越式发展的时候，这时许多人对未来的发展就会产生不同的看法，守成的人员愿意稳中求胜，不变最好，而奋进的人还想更上一层楼。彼此分歧达到一定程度，就会产生团队的分裂。

中层管理人员：中层人员流失的主要原因是缺乏晋升空间。当中层人员在岗位上呆了多年之后，这时升迁越来越慢，机会越来越少，对于现有企业“没有新鲜活力感”，失去工作的价值和意义，常常处于一种尴尬的境况，发展碰到了事业的金字塔，明明看到事业的巅峰，但每走一步却是万分艰难，甚至感到高处不胜寒。恰巧这些中层管理人员有丰富经验正是那些扩张猎头企业(公司)的抢手货，愿出高价挖走。因此，不少在原来企业发展停滞的中层，到高薪聘用企业后，就会如鱼得水，带动一片。

基层骨干人员：骨干流失的重要原因是发展机会太少，但是又有尊重和自我实现的需要。因此掌握着企业关键技术(技能)的人员，在企业工作一段时间后，对企业、对手头的工作都已熟悉，这些人员常常会寻求更多的机会、更大的挑战、更广的发展空间，如职位晋升晋级、担任项目负责人、独当一面等。而技术人员更为难过，许多企业技术人员的发展是自古华山一条路，想进一步发展只能是当官，并非所有的技术人员都是做官的料，这样机会的有限性，发展空间的缺少，让不少努力想挑重担的骨干跳到对他们热烈欢迎的对手怀抱。

新入职人员：尤其是新入职的大、中专学生，已经成为企业人才流失的新兴一族，在企业呆不到几个月就走人的较为普遍。让许多企业产生了大学生恐惧症，产生不信任感。这主要是因为大学生没有正确的择业观，期望值太高。刚踏入社会的学生们，把世界想象得很精彩，常常是凭着想象来找工作，既想工资高、还想干活少，工作形象还要好。因此很多大学生常常把第一个工作当跳板，希望通过不断跳槽来寻求自己理想职业，但希望越大失望越大，这些频繁跳槽的大学生往往几年都定不了位，走不出自己的道路，最终贻误时期。

三、人才流失的主要危害

谷话说：“铁打的营盘流水的兵”，“人往高处走水往低处流”，人才流动已成了市场经济社会的常态，一点都不为怪。人才一流动，对社会整体来说，也许是好事，让每个公民能找到最合适的岗位，发辉最大的作用，创造更大的价值，对个人本身来说也是好事。但是对企业群体来说，局部的暂时的损失太大了，人才流失意味的是一个双倍的损失，甚至是致命的打击。因为人才一但流失，不仅削弱了企业的力量，反而更强化了竞争对手的力量。有时高层管理人员流失会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。人才流失，就象细菌、病毒在漫延一样，让大多数员工受到感染，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业损失惨重。

四、控制人才流失的主要措施

1、夯实好工资激励机制。薪酬待遇和激励机制是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。通过薪酬激励机制，要保证企业薪酬在市场上的竞争力。尤其是骨干薪酬的竞争力，要保持在行业中等偏上水平，这样既能让人员安身立命，又体现出了人才的自我实现的价值。企业文化是建立有效的用人和激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业制度，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚待遇。同时，消除官僚等级作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样才能留得住人才，调动人的积极性和创造性。

2、搭建好人才发展平台。为人才创立在内部发展的平台，人才的干劲就会经久不息。通过多通道的职业生涯，管理人员、技术人员、基层工人员都有职业发展路径，都有向上发展的空间，能看到自己未来的前途和希望。尤其是对技术人员来说，即使不当管理者照样能够独当一面，这样可以大大的提高人员的稳定性。

3、把好招聘人才入口关。根据企业的条件和用人标准，招聘合适企业的人员，把不适合、不适应企业的人员在进来之前就剔除出去。把好入口关不仅包括企业基层员工，也包括企业中高层人员，这需要让他们提前熟悉本公司的制度和文化，提前进入角色。

4、建立好后备人才队伍及知识体系。这是避免人员流失的亡羊补牢有效之举。企业在平时要加强人才储备，对于技能要求较高或替代性较弱的岗位，要进行重点的培养。这样，有了充足的后备人才梯队资源，人员流失了也不怕。此外，企业要有意识的积累自己的经验，把散落在每个员工头脑中的智慧汇集起来，关键技术及资料收集起来，形成企业共有的财富，一代代的向下传承。这样即使人员流失了，技术经验也不会流失，企业照样能传承发展起来。

我县人才流失的思考与对策 篇7

关键词：科研事业单位,人才流失,原因和对策

一、科研事业单位的性质和特点

科研事业单位主要是指那些承担着科研和科技基础性工作, 服务于社会效益显著而经济效益较低的行业或事业的科研机构。 从定义上来看, 科研事业单位区别于一般企业的特点在于不单纯以盈利为最终目的。 科研事业单位具有以下几个特征:一是在组织形式上,科研事业单位是一个独立的组织机构,主要以项目组、研究室为组织形式,直接监督控制较少,大多实施自我管理,并且宽容和民主氛围较重,硬性的指挥和命令较少,柔性的协调和服务较多。 二是在人员构成和文化特征上,以高学历、有良好科技知识背景的人员为主,大都具有较高的个人素质,注重团队合作和自主创新。 三是在工作领域和性质上,由于资金来源多为国家全额拨款或者差额拨款, 所以多从事各类服务于社会的非营利性项目,包括科技、教育、文化、卫生等各个领域。

二、科研事业单位人才流失的现状

目前我国专业技术人才流失严重。 薪酬福利、学术环境和研究设施与国外发达国家存在着较大差距, 使得人才外流现象十分严重。 据统计,近十余年间中国出国留学人员累计数量达到114.1万人,回国人员只有30.3万人,累计回归率只有26.5%,个别年份的回归率只有15%。 据美国“全国科学理事会”统计,2006年美国大约35%的科学与工程博士在国外出生, 而这些外国出生者有22%来自中国大陆,4%来自中国台湾,使中国成为向美国提供科学工程博士的第一大国,而排在第2名的印度,这一数字只有14%。 人才的大量外流,不仅浪费了我国投入的巨额教育培训经费,而且带走了附加在他们身上珍贵的知识和技能,对我国科技进步产生了一定程度的负面效应。 同时,大批人才流失海外, 也在一定程度上影响了国内实体经济的创新能力,对我国的战略转型, 特别是公益类科研事业和高精尖科研项目的长远发展将形成严重威胁,不利于我国经济的可持续发展。

三、科研事业单位人才流失的原因

(一)不够合理的薪酬体制

1、工资收入存在外部的不公平

目前,我国科研人员的收入水平虽有所提高,但仍与市场经济下人才竞争趋势不相适应。 很多企业都以高薪聘用高技能人才,采用多劳多得的高薪激励政策。 科研事业单位员工同其他行业或企业比较,在付出同样努力的情况下,薪酬待遇偏低。 当科研人员的经济收入很低或者无法体现个人价值时,人才流失便成为必然。

2、工资分配存在内部的不合理

科研事业单位在工资改革中虽然初步形成了基本工资、津贴补贴、 岗位绩效的三元工资结构模式,且绩效考核制使单位内部形成了“市场竞争”,有利于激发科研人员的积极性,弥补了我国人才竞争机制缺乏的困境。 但实施过程中,一方面存在着考核评价制度不科学,侧重于选择易于量化的指标,很多科研人员追求短期效应,造成研究方向与社会需求相脱节,重理论成果轻实践产出。 为突击上职称很多科研人员把精力放在拉课题上,产生了许多无实用价值的应付性科研成果,造成了大量科研经费的浪费。 另一方面存在着奖励性绩效工资没有真正向关键岗位、业务骨干和成绩突出的科技人员倾斜,而是向领导岗位、科级人员倾斜的怪相。

(二)不够人文的工作软环境

软环境建设的缺失是造成我国专业技术人才流失的又一个重要原因。 科研事业单位的性质是非营利性,竞争性较小,容易造成管理者不重视工作环境建设,包括生活环境建设和科研环境建设。 而且我国历来强调个体对于集体的服从,下级对于上级的服从,不注重个体解放和个性需求,人们习惯于去寻求集体的统一性、一致性,以集体的标准作为自己行为的标准。 但高素质的新型人才,一般都希望有一个宽松舒适的人文工作环境和一个先进的科研硬件环境来辅助自己提升专业素质, 使自己在专业领域中有更大的发展空间。 然而,据研究表明,我国每年都有大量的留学生和科研人员到国外进行学术研究和深造, 国内薪酬福利、工作环境、基础设施以及科研条件与国外发达国家存在的巨大差距导致大量的高技术人才流失在国外从事相关领域的研究。 此外,中国论资排辈现象仍然存在, 没有为人才的可持续发展提供良好的机遇和环境,人为阻挠了人才成长的客观规律。

(三)不够健全的科研管理体制

科研事业单位在用人机制上存在缺陷, 特别是在人才引进机制和管理体制方面。

1、用人制度的不科学

高学历是科研人员具有较高专业知识水平的很好证明, 但是对于创新开发这样的智力型劳动, 更需要注重科研人员的专业知识和技能实践,但这一点往往被科研事业单位被忽视。 在我国现行机制下,引进人才时依旧实行重学历文凭,轻技能考核的录用机制,使很多具备一定潜质的优秀人才被拒之门外。

2、管理体制的不健全

科研事业单位的管理体制存在以下几个方面缺陷。 一是以人为本的科研文化比较有限。 科研事业单位从创立到现在,形成了具有一定特色的优良传统,提出了一些倡导人本精神的理论观念,但是这种历史传统和观念还没有转化为以人为本的科研文化, 或者说以人为本的科研文化氛围有限,不能切实满足科研人员的精神需求。 另一方面,很多科研事业单位并没有比较系统、完整、科学的管理机制,职责不清、奖罚不明,管理中的平均主义思想严重,导致了经济效益和收入水平得不到有效调剂,不能对人才形成吸引和激励。 而更多的优秀企业更注重高技术人才的吸纳, 导致科研事业单位一些年轻的专业技术人才选择到一些技术密集型企业或其他管理机制优秀行业发展自己,甚至出国。

四、防止科研事业单位人才流失的对策

(一)健全科学的激励机制

科研事业单位要实行人本管理,健全激励机制,在满足科研人员个性需求的基础上,充分激发其积极性、创造性,发挥潜能,实现个人价值与单位利益共同双赢。

1、改进现行的薪酬体制

在现行薪酬制度上,加大对科研人员创新成果的奖励,为他们提供基于工作表现和个人能力发展的薪酬体系,鼓励人才跨部门、跨团队进行广泛参与和合作,以激发其科研创新能力。 在绩效管理方面,以创新能力和工作业绩作为主要衡量指标来对科技创新人才职称的评聘、成果评奖等进行考核。 这样一方面从薪酬角度激发了科研事业单位技术人才的工作积极性和创造性,另一方面也改进了现行的职称评聘弊端, 使科研事业单位管理机制尽快与市场经济环境相适应, 使科研技术人才安心工作,开发出更多服务于社会需求的公益型科研成果。

2、采用柔性的激励机制

科研人员有着强烈的成就动机和多层次的需求, 不仅要求提高生活待遇、改善工作条件,而且更希望得到他人的理解和尊重,尤其需要一种更高层次的自我价值实现的人生境界。 为此,要树立“以人为本”的工作理念,尊重科研人员较高的人格权利和个性追求,理解科研人员的个性心理、工作能力、思想道德、行为文化等方面的差异,在科研管理中学会欣赏科研人员的研究能力和研究成果,激发科研人员的成就动机。

(二)营造宽松的人文环境

留住人才就要注重人才的需要,要学会用情感留住人。 首先,要打造舒适的外在环境。 薪酬水平要尽量与国际接轨,跟得上国内物质生活水平提高的需求,积极打造健康舒适的生活环境,如舒适的办公室、弹性工作时间制、方便的健身房、不定期的科研交流或旅游聚餐等。 其次, 要注重科研基础设施的建设。 物质待遇的差别也是人才流失的一个主要因素。 从硬件方面说,中国的基础设施确实与发达国家存在差距,科研设备运行效率偏低,综合效益也有待提高。 最后,还要营造相互尊重、 相互信任、推动创新的工作氛围。 特别是领导干部要强化服务意识、淡化领导者角色,引导员工敢想敢说、敢于创新。

(三)建立惜才用人的管理制度

美籍华裔学者、 美国亚洲文化学院教授郭玉贵建议我国的海归政策要与知识经济时代接轨,加强对人力资源和高科技资源的关注,实行普适性的人才制度。 做到惜才用人,既要有古人“三顾茅庐”的谦恭精神,更要有今天通过真正实现民主、自由和法制化的社会来吸引人才、 留住人才。 注重人才培训,鼓励参加各种技术交流、专家论坛等培训工作,不据个性小节,全力支持科研人才的创新活动。

五、总结

知识经济的发展离不开人的因素。 在科研事业单位中,人本管理的有效实施,必将成为其可持续发展的决定性因素。 当前,随着我国市场经济环境的不断完善, 竞争将是当前国内各科研事业单位所面临的主要境况, 而竞争的内涵也由传统的硬件设施转向人力资源的竞争。 此外,从国家经济发展的角度来看,要进一步发展经济更离不开高科技人才,减少专业技术人才流失,是实现科研事业单位持续发展,进而实现我国经济创新发展的重要举措。 我国科研事业单位专业技术人才的流失必然会对我国经济转型发展造成严重的影响, 也会对我国公益类科研事业和高精尖科研项目造成一定的危害。 单位要发展,就需要人才, 就要留住人才。 因此,要从根本上改革现有的人才管理体制,尽可能减少我国科研事业单位高技术专业人才的流失。

参考文献

[1]马斌,李中斌.中国科技创新人才培养与发展的思考[J].经济与管理,2011

[2]南青民.当前形势下如何应对事业单位人才流失的挑战[J].国土资源行业在我国职业教育改革发展中的重要地位与作用研究,2011

我县人才流失的思考与对策 篇8

近年来，人才流失已经成为制约民营医院发展的瓶颈，有的民营医院3个月的时间员工流失率在50%以上，医院怎能创造效益呢？

人才流失的原因

个人价值得不到体现。人最大的需求是自我价值的实现，能将所学的知识和技能回报社会，并得到社会认可。但医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能，个人价值得不到体现，就不可能安心工作。

个人待遇得不到提高。不同地区、不同民营医院对人才的工资、奖金、住房等福利待遇差别较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。

个人情感得不到满足。医院在使用人员上家族型、马屁型，使真正的人才感到成长无望，也影响优秀人员安心工作。一些有才干的人认为自己处处得不到信任与授权、受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中，希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作。

人才流失造成的损失

重置成本。即再次招聘与培训的成本（包括临床实践中的代价）。医务人员的重置成本还应包括由于重要岗位人员流失而造成的医院医疗活动运行紊乱而 导致的损失，如：“有名望”学科人员的调离，而造成患者另择医院就医；掌握特殊医疗设备或器械人员的调离，而造成影响该设备或器械使用效率造成的损失。

无形资产的流失。由优秀医务人员带走了关键技术；由“名医”的调离造成的医疗市场份额的损失；医疗市场开发人员的流失造成重要业务关系的中断造成的损失等等，往往都是难以估量的无形资产的损失。

对在职员工心理的影响。优秀人才的流失，会在医院职工中引起强烈的心理冲击，导致人们对医院领导管理能力的怀疑，从而影响凝聚力，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走。

防止人才流失的对策

人才不是简单的通过劳动获得工资收入，应该满足人的情绪、情感和需要，使员工怀着满意或满足的心态，以最佳的精神状态投入到工作中。

建立宽松的创新环境。不少人有很强的事业心，只要给他提供干事业的条件，哪怕物质待遇低一点也不要紧。信任与授权，管理层提供宽松的创新环境，调动全体人员的积极性。

建立合理的分配制度，体现出贡献大小，是对人才价值的承认。采用诸如立功加底薪、创收提成、单项奖励等办法体现按贡献分配的原则。单项奖励可落实有关合理化建议奖励条例；创收提成可根据市场开拓等纯利润按一定比例奖励有功人员。应当拟定以业务工作量、医疗质量、服务质量指标为主的奖金考核办法。

建立稳定骨干的人事管理政策，在培训、提升、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜，以鼓励优秀人才。按不同服务期及不同总收入确定年终工资数额，也是鼓励优秀人才留下来服务的一个有效办法。作为医院高级经营与管理人们是医院的骨干，在医疗市场中可为医院创收可观经济效益，那么医院在实际的薪酬分配上，应当向关键岗位与优秀人才倾斜。

提高医院领导管理水平。吸引人才必须从两个层次上下功夫，一是建立吸引人才的机制，这是硬件；二是提高医院领导管理水平，这是软件。首先，领导应当切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针，要从战略高度对待人才问题。同时，医院领导必须努力提高人文技能，懂得心理学、组织学、行为科学。

善于运用老板艺术，如文化感染、感情投资、预期激励等，和核心岗位人才交朋友，保持密切的个人关系，帮助他们解决思想上的苦恼、工作和生活方面的困难，及时表扬他们的成绩，建立起上下级融洽的感情，对人才就是很大的吸引力。

吸纳人才的方式

有的民营医院，为了加大人才的引进力度，帮助员工解决户籍、档案等，为人才的引进实际上是“一路绿灯”。医院可以利用这一点，想方设法从各地引进人才。

启动特别计划，超前引才。积极主动与医学院等相关高等学院加强联系，通过设立以医院冠名的奖学金、助学金等奖励项目，及时发现优秀人才，与其签订助学、保送等协议，建立起后备人才队伍。

采取猎头行动，接纳高级专业人才。通过雇佣猎头公司，与中介机构合作或医院管理层亲自出马等方法，有针对性地与个体目标接触，采取高薪聘用、提供科研经费、设立特色专科等形式，吸引人才加盟。特别是医院管理层利用参观访问时机，可以“顺手牵才”。高层人才的加盟，既可以加强医院的技术力量，也可以提高医院的知名度，形成专家效应。

民营医院可以兼并购买职工医院，对人才重新组合。积极兼并购买发展滞后的职工医院，帮助政府解决问题。兼并购买后，充分利用国家保护和鼓励政策，对人才资源进行重新组合，择优录用。对实际工作中表现出色的人才，及时选送到总部进行培训使用，进一步增强医院的总体竞争实力。这对管理能力较强且经济实力雄厚的医院比较适合。

设立连锁医院，就地取才。为进一步争夺医疗市场和人才，部分医院通过合作或独立投资等方式，在异地设立连锁医院。这些分支医院除了管理人员外，大多数技术人才都从当地招聘，就属于就地取才。在高峰论坛中吸引人才。民营医院可以联合一些行业精英，举办各类专业培训班（市场、策划、咨询、客服、等等），吸引大量人才前来参加各种论坛与交流学习。

在高峰论坛过程中，注重发现优秀人才和有发展潜力的人才，有意识地做好人才的思想工作，使人才自觉自愿地交流，这是人才争夺中成本最为低廉且行之有效的办法。可以说，每家医院门前都有一个隐形的招聘站。

利用网络管理聚集人才，利用网络管理人才是最为普遍的手段，利用网络管理人才是加强人才贮备的最为基础、最为节约的手段之一。

来源：豆丁网

小编有话说

在民营医疗机构的人才问题方面，至少应当分成三种类型来分析：莆田派、非莆田派、高端私立。

莆田派是个什么样子，业界人士或多或少都比较清楚。经过原始积累期之后，他们各自成立民营专科医院，或承包公立医院的科室。一般来说，他们更愿意为各种冠以洋名号的“高科技神器”打广告做宣传，而他们对于“人才”的定位却很有趣：有证就行，至于“技术”方面，能忽悠患者多付钱、付大钱的就是“人才”；而对外的宣传广告呢，靠包装，愣是把学术技术都平平的普通医生包装成天上有地上无、德艺双馨的超级专家（此类莆田派“专家”，往往一个中度宫颈糜烂的患者在他们手上，花了一万四五千，还没治好）。除了包装“专家”，莆田派有时也会延请真正的专家，不过那都是搞活动，真正的外院专家（往往都是已退休的）才会露个脸，在任在职的外院专家一般都不愿意去，怕丢人。

非莆田派在人才方面的问题比较五花八门，总体来说，家族企业式的问题跟莆田派一样，根深蒂固；除此之外，“不定性，不定心”的问题也比较常见，说到底还是对人才的定义、定位不准确，往根源上说就是老板的思路不清晰。须知，民营医院能得到的支持和扶持远非公立医院那么多，若不调整经营思路和方向，大浪淘沙之下，前路堪忧。

现如今，一些进不了公立三甲又不愿给莆田派打工的医护，特别是年轻的，不少人都希望能进高端私立医疗机构，而实际上，最后都难免生出“落花有意流水无情”的哀怨，因为高端私立医疗机构的“门槛”比较高，进门很难，即便是公立三甲那些想跳槽的医护，几乎都“不敢奢望”能应聘成功。别的不说，光是高端私立医疗机构基本上都要求“英文熟练”这一条，就让现行教育体制培养出来的医务人员大感头痛，更别说有的对第二外语还有要求。真要说走出医学院的那些“学霸、考霸”，不少都去实验室搞基础了，外语水平很可观，高影响因子的SCI也拿得出来几篇，但是，临床经验在哪？动手能力、实战经验在哪？不得不说，在培养医护方面，国内的教育体制离发达国家的水准还差得老远。