教师绩效考核办法（精选8篇）
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、基本原则
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、考核对象
实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员。包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核内容和方法
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和绩效考核。考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及考核述职情况量化评分。学校正校级领导由教育主管部门考核，副校级及其他教职工由学校考核。
（一）学校正校级领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50%.（二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分，总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）考核评分占总分的40%，中学生评分占总分的10%；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50%，年级组（学科组）评分占总分45%，小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%(年级组、学生对教师考核、评分具体内容见附件一、二、三)。
（三）工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面(具体考核内容见附件四)。由学校绩效考核小组和教师评分，总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。
（四）班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面,具体考核内容及量化计分办法见《上饶县中小学班主任工作评分细则》(饶县教发［2009］7号)。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
(五)学校对教职工的绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核，具体考核内容及量化计分办法为：
考核共计100分，其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
(1)考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，具体考核办法由学校绩效考核小组制定。考核依据为学校（单位）考勤记载。本项得分扣完为止，不计负分。
(2)工作量（30分）。各校以全县教师周标准工作量同类学校工作量为系数1，把教师实际周课时按学科系数折算成周标准课时数，除以全县同类学校周标准工作量，得出教师个人周标准工作系数，教师个人周标准工作系数乘以工作量分值(30分)，即为教师工作量得分。教师工作量得分可以超出30分。计算公式为：
教师个人周工作系数=教师个人周标准课时÷同类学校周标准工作量 教师个人周工作量得分=教师个人周工作系数×30(教师个人周标准工作课时的计算办法见附件五)各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。(3)教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
(4)教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
(六)各类人员绩效考核得分计算办法(计分结果四舍五入保留小数点后一位数)： 学校正校级绩效考核得分=县级考核小组考核得分×50%+教职工评价平均分×50% 初中教师(含副校级领导)绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+年级组(或学科组)考核得分×40%+学生评价平均分×10%。
小学四、五、六年教师(含副校级领导)绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+年级组(或学科组)考核得分×45%+学生评价平均分×5%。小学一、二、三年级教师(含副校级领导)绩效考核得分=学校考核小组考核得分×60%+年级组(或学科组)考核得分×40%。
工勤人员绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教师评价平均分×50%。
五、考核程序
(一)平时绩效考核的工作程序
平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次。
1、教师本人在每月末将本月的教育教学工作目标任务完成情况、政治思想表现情况以及出勤等情况如实记录。
2、教师所在教研组或年级组在每学期末根据教师月工作记录，并结合其平时实际表现，客观公正地提出档次建议和写出评语，并报主管领导审核。评语中应指出教师的工作成绩和不足，并提出工作指导意见。
3、学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。(二)学绩效考核的工作程序
学绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取第二学期末集中考核的办法进行，每学年考核一次。
1、教师按照职位职责和有关要求进行个人总结，并在一定范围内述职。
2、学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。
3、校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。
4、将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师。如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。
六、考核等次的确定和结果的使用
（一）学校领导的绩效考核等次由教育主管部门根据绩效考核得分确定，其他教职工绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，90分(含)以上定为优秀，70分(含)以上定为称职，60分(含)以上定为基本称职，少于60分及有下列行为之一者评为不称职：歧视侮辱学生，体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的；以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的。被评为不称职的人数不占比例。
（二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工，全额发放基础性绩效工资(岗位津贴)，奖励性绩效工资视不同的考核等次发放；对不称职的教职工，全部扣除基础性绩效工资(岗位津贴)，不得发放奖励性绩效工资。绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。
（三）奖励性绩效工资的分配 教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核总分减去70分，即为教师个人奖励性绩效考核得分。教师个人奖励性绩效考核得分相加，得到全校教职工奖励性绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工奖励性绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工奖励性绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：
全校奖励性绩效工资总额
——————————— ×教职工个人奖励性绩效考核得分全校奖励性绩效考核得分总和
=教职工个人奖励性绩效工资额
七、考核工作的组织领导与监督
1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导办法完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过教代会或教职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意），报县教育局审批后方可执行。考评方案（细则）一旦经过教代会或教职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评的各项得分必须有原始依据印证。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各义务教育学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
八、纪律要求
1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、县教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。
3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。
九、借用人员由借用单位负责考核并发放绩效工资。借用人员包括支教人员、跟班学习人员、单位借用人员等。
十、本办法自2009年7月1日起实施。
员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。
煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。
本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。
二、煤矿员工绩效考核办法的构建
煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。
1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系
笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。
煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：
(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。
例如某矿2007年的主要工作目标包括：
a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。
根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。
(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。
(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。
(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。
不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。
(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。
(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重
考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。
笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。
2. 绩效考核结果计算方法
上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。
煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用
(1) 员工绩效考核等级的评定
根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。
在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
(2) 综合等级评定结果的运用
依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：
(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。
(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。
(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。
(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。
三、结论
本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：
1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系
该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。
2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法
季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。
参考文献
[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006
[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9
［关键词］量化 考核办法 创新 机制
一、概述
“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。
建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。
二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系
“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。
科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。
工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。
生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。
这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。
三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况
2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。
四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效
1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。
2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。
3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。
4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。
五、成果经济效益主要计算方法
实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：
“CSP”的计算公式如下：
各项指标的释义如下：
1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。
2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。
3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。
4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。
5.各项投入效益之和。包含以下内容：
(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。
(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。
6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。
7.各项非管理因素而获取的效益之和。
8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：
(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。
(2)实施培训机制，增加培训支出。
(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。
9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。
综上，得出:
=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]
=871.23(万元)
即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。
参考文献:
[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358
[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128
[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195
[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32
[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79
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教师绩效工资考核办法有哪些
现在在社会上，教育工作成为了很受关注的方面，很多学校，教育机构等，对于教师的要求是越来越高，绩效工资在教师行业里是很常见的，教师绩效工资现在是有了考核的规定，那么今天赢了网小编就给大家说说教师绩效工资考核办法细则。
教师奖励性绩效工资考核方案细则
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没
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有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
三、奖励性绩效工资发放形式
1、教师奖励性绩效工资分上半年(1-6月)、下半年(7-12月)两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
2、教师奖励性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。
三、绩效考核内容及量化计分办法
(一)教师考核方法(100±10分)
【师德师风】(15分)
主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估：
1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端
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正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。
2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。
3、因赌博抹牌被抓(以派出所记录为准)，一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。
4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。
5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。
6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。
7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。
8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。
9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0
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分。
【教师工作量】(30分)
以教师周人均工作量为标准进行评估，计算公式为：
教师周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总人数
1、凡完成学校标准工作量的，记30分。
2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。
3、副校长职务的工作量相当于一个教师标准工作量的三分之二;中层干部和班主任职务的工作量相当于一个教师标准工作量的二分之一;后勤、门房管理人员的工作量相当于一个教师的标准工作量。
【坐班考勤】(10分)
以值日领导的巡课记载为依据进行考评：
1、严格遵守学校《坐班考勤制度》，按时坐班上课的，记10分。
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2、迟到、早退一次(5分钟内)扣0.5分;旷办一节扣1分;旷课一节扣2分。
3、事假(法定假日除外)全学期累计5天之内不扣分;超出一天扣2分;病假(不含住院治疗)全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。
4、无故缺席应参加的政治业务学习、网络培训、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷办处理。(每次按2节课计算)
【教学过程】(15分)
依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：
1、严格按照学校《教师上课制度》要求，圆满完成教学任务的记3分。没完成教材的，按每一课(节)扣1分计算。无案上课，坐着讲课，上课接打手机，歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，一次扣0.5分。
2、严格按照学校《备改量化细则》要求，圆满完成教学任务的记5分。备改月查受到通报表彰的一次加0.5分，受到中心学校通报表彰的一次加1分。备课缺一课时扣0.5分，教学反思缺一次扣0.5分，作业(不含大作文)缺一次扣0.5分，大作文缺一次扣1分，上级检查
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通报批评一次扣2分。
3、严格遵守学校《教育科研制度》，按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记2分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次(每周1节)，缺一节扣0.2分。
4、按时参加校本培训，每月完成2000字以上的学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。
5、全学期完成一篇优秀教学设计和一篇优秀论文，记2分，缺一项扣1分。
6、学初有计划，期末有总结，记1分，缺一次扣0.5分。
【教学效果】(30分)
1、语数教师按期中(15分)，期末(15分)分两次结算。计算公式为：科任教师积分=15×班级数÷班级积分之和×班级积分
2、小科教师以学生测评(10分)，期末检测(20分)为依据结算。
①实行分组结算：
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英语组(2人)：李俊芬 彭林涛
科学组(3人)：饶开好 吴和平刘 兵
品德、健康组(4人)：刘爱珍 曾凡涛 敖常发 罗彩琼
体育组(4人)：许义新 蒋再喜 李 刚 万 里
音美组(2人)： 高丽 君 张春方 杨怀洲
②“学生测评”以学生问卷调查和领导集体评议为依据确定等级。
③“期末检测” 英语、品德、科学三科以全市统考为依据结算，体育、音乐、美术以学校检测为依据结算。
英语、品德、科学三科合格率达所有年级平均值记20分，每增加5%按1分累加;每减少5%按1分累减。体、音、美三科每个年级抽一个班学生检测，均分达所有年级平均分记20分，每增加5分按1分累加;每减少5分按1分累减……
【加分项目】(10分封顶)
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1、教师辅导学生参加镇级以上音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生人次予以奖励，可累加。镇级 市级 省级 国家级 0.5分 1分 2分 5分
2、教师辅导学生参加镇级以上作文、数学竞赛，按班级积分排名予以奖励。
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第一名 第二名
第三、四名 5分 3分 2分
3、教师在仙桃教育信息网、仙桃教科研网发文(含新闻报道)一篇，加1分，可累加。
4、教师在《仙桃教育》等教育部门主管杂志发文一篇加5分。
5、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、论文和教学设计评选、教具制作、课件制作等活动中获奖，校镇级加1分，市级加2分，省级加3分，国家级加5分。
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6、艺术节活动、校园集体舞、广播操、田径运动会、篮球比赛、乒乓球比赛、电脑操作比赛等团体项目获奖，给辅导教师和分管领导等同加分。镇级 市级 省级 国家级 2分 3分 5分 10分
(二)校级和中层干部考核方法(100分)
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【师德规范】(10分)
1、遵纪守法，热爱教育，教书育人，为人师表，无违法乱纪、滥用职权等行为，记10分。
2、有违法违纪现象，被上级通报或被公安机关拘押，记0分。
3、有其他有损师德形象行为的，酌情扣1--5分。
【执行政令】(10分)
1、自觉执行校委会决定，按要求完成各项任务，记10分。
2、汇报材料、统计报表、计划总结等不按时完成的一次扣2分。
3、无故不参加领导例会或集体活动等行为，一次扣2分。
4、对待学校中心工作无故缺席或表现冷淡的，一次扣2分。
5、在教师中散布消极言论，不利于学校安定团结的，一次扣2分。
【履行职责】(60分)
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1、对分管工作和任教学科圆满完成任务的，记60分。
2、通过校长办公会集中评议，按每个人履行情况评定等级。一等56--60分;二等51--55分;三等46----50分。
【民主测评】(20分)
1.通过教职工代表大会无记名投票，优秀票超过50%的记20分。
2.不合格得票率超过10%的，扣5分;不合格得票率超过15%的，扣10分;不合格得票率超过20%的，扣15分;不合格得票率超过25%的，扣20分;不合格得票率超过30%的，记0分。
(三)班主任考核方法(100±10分)
【班级管理】(20分)
1、能科学、规范管理班级，无违纪违法现象发生，圆满完成各项任务的，记20分。
2、建立完善的班级管理制度和班委会，并上墙，缺一项扣2分。
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3、认真填写《班主任工作手册》和《班务日志》，缺一项或一次扣0.5分。
4、认真做好后进生的转化工作和班级控流工作，年巩固率低于98%的按每2个百分点扣1分类推。
5、抓好班风、学风建设，形成文明礼貌、团结向上的班集体。如出现一起学生寻衅闹事的，扣1分;如出现一起考试作弊的，扣0.5分。
6、认真组织好每周的班会活动，做到有主题、有过程、有记载。一次不上班会课扣1分，缺一次记载扣0.5分。
7、按时完成计划和总结，认真填写学生素质教育报告册(单)，缺一项扣2分。
【安全工作】(20分)
1、定期对学生进行食品卫生、上下楼梯、乘车上学、防火防电防水防流感等安全教育，无一起安全事故发生的，记20分。
2、学生中出现打架斗殴行为或课间擅自攀爬走廊和院墙的，发现一
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起扣1分。
3、每天要关注学生的身体状况，如发现学生身体不适，要及时与家长联系并上报政教处，处理不及时或瞒报的一次扣1分。
4、班级有安全隐患未及时上报后勤处维修的，一次扣1分。
5、学生中发生了重大安全事故，班主任要在第一时间赶赴现场，组织施救或处理，违规一次扣5分。
【清洁卫生】(20分)
1、按学校要求设立了“环保小卫士”，每天对教室、走廊及清洁区两遍打扫，保洁工作做得较好的，记20分。
2、少先队大队部每天两次检查评分，教室桌凳摆放不整齐的扣0.5分，教室、走廊、清洁区有纸屑、包装袋等杂物的扣0.5分。
3、少先队值日干部课间巡查，发现一起乱丢乱扔、乱写乱画的扣1分。
【财产保管】(10分)
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1、妥善保管好班级财产，期末检查无一坏损的，记10分。
2、门窗、玻璃、灯管、饮水机等公共财物人为损坏，没有及时维修的，发现一起扣1分。
3、每天学生离校前，要关灯、关窗、关门，违规一次扣0.5分。
【做操出勤】(10分)
每周的升旗仪式，每天的大课间活动，班主任要认真组织，缺勤一次扣0.2分。
【中心工作】(10分)
1、学校组织的校内集会、校外活动，班主任要认真组织并参与，缺勤一次扣1分。
2、学校布置的突击任务，如资料上交、竞赛作品上交、各类表格上交、黑板报完成等，不能在规定时间保质保量完成的，一次扣1分。
【班级人数】(10分)
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以期末检测学生数为依据，由教导处核实。班额在70人以上的记10分;60--69人的记9分;50--59人的记8分。
【奖惩情况】(10分封顶)
1、在班级月评估中，获得文明班级的，一次加5分。
2、在各类团体比赛中，获得一等奖的(或第一名)，加3分;获得二等奖的(或第二名)，加2分;获得三等奖的(或第三、四名)，加1分。
3、班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况加2--5分;如因学生违纪违法受到公安机关调查处理的，视情节轻重扣2--5分。
(四)后勤、门房管理人员考核方法(100分)
1、按照学校《后勤管理人员职责》和《门房管理制度》要求，圆满完成工作任务的，记100分，绩效工资按教师平均数发放。
2、后勤人员要严格照章操作，把好食品卫生关。如出现工作失误，视情节轻重扣2--10分;如出现食物中毒等重大事故，扣50--100分。
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3、门卫人员要坚守岗位，每天轮流值班5小时(7：00--12：00，12：00--17：00)，脱岗1小时扣0.5分。
4、门卫人员要认真履行职责，做好来访人员的查询和登记工作，如出现校外人员擅自进校寻衅滋事，一次扣5分。
以上就是小编整理的教师绩效工资考核办法细则，绩效工资是对教师工作的一种肯定，所以对于教师工作是需要考核的，考核都是按照以上的规定进行考核，教师的工作达到了要求，就能够得到绩效工资，不过还是要看实际考核情况来看，希望可以帮到大家。
出了事是调解还是见官交警将不再“一调到底” http://s.yingle.com/jt/670718.html
四十岁左右的人出车祸赔多少钱
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对交通事故认定书服是否可以申请复议 http://s.yingle.com/jt/670716.html
高速违章在哪里处理 http://s.yingle.com/jt/670715.html 交警是
否
可
以
扣
留
涉
事
车
辆
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醉酒驾驶有案底吗 http://s.yingle.com/jt/670713.html 关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 http://s.yingle.com/jt/670712.html
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医疗过错误工费证明需要哪些资料 http://s.yingle.com/jt/670711.html
道路交通事故车损如何认定
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交通事故逃逸报案材料
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酒驾摔死责任如何认定
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高速路倒车如何处罚 http://s.yingle.com/jt/670707.html 交通事故已经委托律师处理还可以私了吗 http://s.yingle.com/jt/670706.html
驾驶证扣分什么时候清零
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交警的事故认定是否等同于法院赔偿责任的划分 http://s.yingle.com/jt/670704.html
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车辆常见车险汇总 http://s.yingle.com/jt/670701.html 当事人自选鉴定机构 http://s.yingle.com/jt/670700.html
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交通事故报案后私了,之后还要处罚吗 http://s.yingle.com/jt/670699.html
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高速交警如何认定事故
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机动车辆登记和检验有哪些新规定 http://s.yingle.com/jt/670692.html
有伤亡人员的交通事故,首先采取什么措施 http://s.yingle.com/jt/670691.html
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车祸脸部哪种程度可以评级
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如何举证他人擅自驾驶车辆
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道路交通事故处理程序规定(2018)http://s.yingle.com/jt/670687.html
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如何认定交通事故中的逃离现场
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交通事故赔偿他没钱起诉怎么办
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一方酒驾一方逆行事故怎么定责
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交通事故伤残鉴定标准(2018年)http://s.yingle.com/jt/670678.html
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轻微肇事逃逸扣几分 http://s.yingle.com/jt/670677.html 拦车被撞如何认定 http://s.yingle.com/jt/670676.html 交通事
故
认
定
书
如
何
代
领
http://s.yingle.com/jt/670675.html
拼装、改装车如何处罚 http://s.yingle.com/jt/670674.html 交通逃逸扣多少分 http://s.yingle.com/jt/670673.html 发生交
通
事
故
时
怎
么
处
理
http://s.yingle.com/jt/670672.html
牡丹江车事故死亡赔偿金是多少
http://s.yingle.com/jt/670671.html
工伤赔偿项目有营养费吗
http://s.yingle.com/jt/670670.html
办案人员在处理交通事故时应公开哪些内容 http://s.yingle.com/jt/670669.html
违反限行规定(2018)如何处罚
http://s.yingle.com/jt/670668.html
车祸后收集证据该怎么进行
http://s.yingle.com/jt/670667.html
发生交通事故怎么处理事后应怎样处理 http://s.yingle.com/jt/670666.html
交通事故如何认定重大过失
http://s.yingle.com/jt/670665.html
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2018年广西道路交通事故人身损害赔偿项目计算标准(2018年)http://s.yingle.com/jt/670664.html
死亡赔偿金父母分多少
http://s.yingle.com/jt/670663.html
撞死小狗逃离不算“逃逸”
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小车强变道与公交碰擦怎么处罚
http://s.yingle.com/jt/670661.html
关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 http://s.yingle.com/jt/670660.html
不贴强制险如何处罚 http://s.yingle.com/jt/670659.html 有关工作时限 http://s.yingle.com/jt/670658.html 交通
致
死
逃
逸
应
怎
么
判
http://s.yingle.com/jt/670657.html
道路交通事故保险法归责原则和理赔程序 http://s.yingle.com/jt/670656.html
责任事故认定书如何撤
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取得驾证奖罚分明 http://s.yingle.com/jt/670654.html 道路交通事故逃逸 http://s.yingle.com/jt/670653.html 车祸能够索赔多少钱 http://s.yingle.com/jt/670652.html
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道路交通安全法实施条例(2018http://s.yingle.com/jt/670651.html
最新) 明确规定四种特种车 http://s.yingle.com/jt/670650.html 续车
险
需
要
带
什
么
证
件
http://s.yingle.com/jt/670649.html
交通事故认定如何改判
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轻微交通事故怎样快速理赔
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因交通事故逃逸认定主要责任构成犯罪吗 http://s.yingle.com/jt/670646.html
取得驾证资格的条件再放宽
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出车祸致死亡的怎么赔偿
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交通事故中全责造成死亡会坐牢吗 http://s.yingle.com/jt/670643.html
酒后单车事故如何认定
http://s.yingle.com/jt/670642.html
无保险车辆肇事会怎么处理
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车祸事故如何伤残认定
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二次交通事故责任认定
http://s.yingle.com/jt/670639.html
民事诉讼中认定误工费如何证明
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交通事故致人伤亡案件损害赔偿的范围与标准 http://s.yingle.com/jt/670637.html
隧道闯红灯如何处罚 http://s.yingle.com/jt/670636.html 发生交通事故
可以得到
什么赔偿
http://s.yingle.com/jt/670635.html
异地发生交通事故,交警处理权限是多长时间 http://s.yingle.com/jt/670634.html
电动车闯红灯和摩托车相撞事故
http://s.yingle.com/jt/670633.html
关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释 http://s.yingle.com/jt/670632.html
无事故认定书如何定责
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侧向刮擦责任认定 http://s.yingle.com/jt/670630.html 道路交
通
事
故
人
伤
赔
偿
项
目
http://s.yingle.com/jt/670629.html
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交警只有六项强制措施
http://s.yingle.com/jt/670628.html
轻微的交通事故几天去警局处理
http://s.yingle.com/jt/670627.html
禁止标志鸣笛如何处罚
http://s.yingle.com/jt/670626.html
广西电动自行车机动轮椅车管理办法 http://s.yingle.com/jt/670625.html
妨碍安全行车扣几分 http://s.yingle.com/jt/670624.html 交通事
故
认
定
书
如
何
报
案
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醉驾会怎么处理 http://s.yingle.com/jt/670622.html 非机动车与机动车相撞怎划分责任 http://s.yingle.com/jt/670621.html
车主非司机时何时担责
http://s.yingle.com/jt/670620.html
电子眼记录违章该怎么处理
http://s.yingle.com/jt/670619.html
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，精神，根据教育局和中心校关于教师量化考核和绩效工资发放方案和要求，结合我校实际，特制订教师量化考核和绩效工资发放办法如下
一、指导思想
充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动西庄学校教育全面、协调、可持续发展。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由张联防（校领导）、崔悦文（教务处）、吕合成（政教处）、毕小春（总务处）、刘妍、李小苗（教师组成，负责对教师考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
三、实施范围
全体教职工
四、基本原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“科学合理”原则，坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、向教学一线倾斜。
五、积分项目及实施原则：
1、将教师的绩效工资与量化积分考核结合起来
2、量化考核总分为100分，分平时考勤（10分）工作量20分教学常规20分和教学成绩（50分）。教师绩效工资额＝（全校绩效工资总额－全体班主任费）×本人绩考核效积分/全校绩效考核总积分
六、考核办法
一）考勤：
考勤结果一月一总结，一律以节为单位，每节扣0.05分，扣完后从总分中继续扣除。
1.取消事假、病假区别。
2.请假方式一律以节为单位。上午四节，下午四节。
3.早退、迟到不足一节者等同请假三节，过一节视为旷工，有几节算几节。
4.旷工一节（无课）等同请假五节，旷工一节（有课）等同请假十节
5.会议迟到酌情
6.请长假要提供相应材料。
7.校长可准三天假，其它领导一天以内。三天以上中心校批准。
8.婚、丧、产假或盖房、住院在学校规定时限内不扣分，不扣钱，不发全勤奖。
9.婚假：晚婚一周假，非晚婚三天假，子女婚三天假。
丧假，直系五天假，特殊祭奠日每次半天假，周年一天假，三年两天假，旁
系三代内共准二天假。
病假，确需住院以住院第一天起到出院止为假期。
盖房：本人申请，盖房周期内，在不影响学校工作的前提下，允许请假在十
五天以内。影响工作的，不享受该条规定。装修房不享受该条规定。
10.考勤奖励：期末考试镇成绩前五名者。第一名减三天假，第二名减二天
半假，第三名减二天假，第四名减一天半假。第五名减一天假。学期考勤总节数
再减二天。
11.一月以内总考勤节数，减去一天节数，不计考勤扣分，但不发满勤奖。
二）、教学常规20分（每检查一项记10分，一学期后总评）
1.教案检查检查教案①每少一节扣0.2分上课完成后要有教学反思。
②反思量不少于教案总量二分之一。低于者，扣0.2分
2． 作业检查
包括：①布置作业，每少一次扣0.2分。②作业批阅，应批阅次数为
应做次数，每少一次扣0.2分，错批一次扣0.2分；
3．听课检查包括：每周一次。①听课节次，应听节数教师每周期性
节，每少一节扣0.2分；②评课情况，应评节数为应听节数，每少一次扣0.2
分。
参加校级及校系公开课，不参加者扣1－3分。
4、集备 能进行集备，并通过学校把关上课。每学期集备教案应10节左右.每少一次扣0.1分。
5．月考以每学期考试2次为基数。有试卷、成绩、分析，少一次扣0.5分。
6、非考试科目老师，应完成学校布置的各项工作，出现失误酌情扣1－5分。
7、上课，不使用普通话、中途外出、接打手机一次扣0.1分，课堂秩序差
扣0.1－0.3分。上课期间在办公室上网做与教学无关的事每人次扣0.2分
8积极参加学校各种教研活动。缺一次扣0.1分。
9.计划、总结、心得体会、交流材料，每少一次扣0.1分
三）教学成绩（50分，）
根据期末考试，全中心校同年级同学科的优秀率及格率的值计算，并以上
期末人数为基数。
⑴镇前五名分别加5 4 3 2 1分。6 7 8 9 10名分别扣1 2 3 4 5 分
⑵语 数系数为1.英语系数为0.5.科思系数为0.25.四）、奖励加分
1、本人获镇以上奖项，（仅限教育主管部门组织的活动，取最高分，不累计
加分）按镇、县、市、省、国家级分别计2、3、4、5、10分。2.辅导奖同上。
五）班主任津贴：
班主任每月津贴标准为50元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考
核，半年一发。班主任津贴＝本人班主任考核积分/全校班主任考核总积分×全
校班主任津贴总金额
六）工作量（20分）：
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校教职工周人
均周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工
周实际工作量除 以学校教职工周人均工作量乘以工作量所占分值即为教职工工
作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分工作量标准如下：
1、学校领导：校长计算7个工作量。
教务主任、总务主任均计算5个工作量。
2、学校分担工作：大队辅导员、电教管理员每周3个工作量；教研组长、图书管理、仪器管理、体育器材管理、广播管理 每周2个工作量。
3、教学工作：音乐、体育、美术、品德与生活、品德与社会、科学、班队活动课均按0.8个标准工作量计算；语文1-2年级每节1.2，3-6年级每节1.4；数学1-6年级每节1.2； 3-6年级每节1..1；早读辅导0.5，西庄学校
2013.08
附：西庄学校班主任管理考核细则
为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任评优提供依据，特制定本细则。
一、考核办法：
1、由政教处具体负责考核工作。
2、班主任考核分采用得分制和扣分制相结合的方法进行；考核分做到上不封顶、下不保底；按考核分从高到低按比例确定评定等级。
3、班主任考核采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。
4、每月考核一次。
二、班主任工作考核内容：
（1）计划与总结
1、能及时制订本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和创新性，并按时上交者得3分，迟交者2分，不交者0分。
2、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者记2分，迟交者1分，不交者0分。
（3）纪律情况
1、坚持做好学生安全教育，并及时做好记录，每学期至少五次。满分5分，少记一次扣1分（以班会记录本为依据）。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故记5分，发生一起安全责任事故不记分，发生一起意外伤害事故扣5分。
2、加强晨间、午间、课间管理，做到文明活动，秩序井然，晨间和午间能按规定时间组织学生在班学习记5分（以值班教师日常观察和随机检查为准）。好5分，一般4分，差3分。
（4）卫生情况
1、每天及时打扫教室及清洁区卫生，保持全天清洁的记10分，如发现地上有纸屑或杂物的有一片/次扣0.5分。
2、如发现本班学生故意乱扔废纸、果屑现象的，有一次扣1分，扣完为止。
（以卫生大检查记载为准，卫生大扫除每月二次）
（5）课间操
每天坚持做好课间活动，教育学生做到“快、齐、静”。根据一日常规检查记载和政教处抽查为依据。（违纪一次扣1分）
（6）班文化建设
1、教室布置：室内环境情况,要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。好5分，一般4分，差3分。（以政教处每月抽查为依据）
2、文化专栏：出好每期专栏。每学期评选一次。获一等奖得5分，二等奖得4分，三等奖得3分。
（7）班队主题活动
能认真组织好每周一次的班会活动课，每学期不得少于13次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题（在学校政教处安排的教育主题下进行，无安排则各班依据各班实际情况定主题），有内容，有记录。满分5分，每少一次扣1分，扣完为止。
（8）临时性工作
班主任及班级学生能积极支持配合学校各项工作的开展，记5分，如有妨碍或没有支持配合工作开展者此项不记分。（以各部门反映为准）
（9）集会或升旗仪式
坪中发[2010]19号
坪地场中学
关于印发《10-11学年度教师绩效管理方案
（试行）》
各位教师：
根据《石阡县人民政府办公室关于印发石阡县义务教育学校实施绩效工资实施办法的通知》（石府发„2009‟219号）和《石阡县教育局关于全县义务教育学校绩效考核工作的指导意见（试行）》（石教字„2009‟83号）文件精神，《坪地场乡教办关于全乡义教育学校绩效工作指导意见（试行）》（坪教发„2009‟25号）结合我校实际情况，为深化我校义务教育阶段校人事制度改革，推进义务教育阶段教师绩效工资的顺利实施，并为岗位设置服务，特制定本绩效考核工作指导意见。
一、考核领导小组
组 长：彭元江
副组长：姚明军 毛明位 成 员：周 斌 陈育宽 张圣学 王知慧 王 宇
任建军 陈正国 王廷学 杨碧芳 宋 渊 毛承贤 王 进 吴学院 王永胜 余启信 李昌周 余成金
黄 尧 周迎松 向星富 周金刚 谢保全 陈廷龙
费永江 宋应江
二、考核对象 坪地场中学全体教职工
四、考核办法
1、实行分组考核 ：教导处、政工处、团委、教研组。
2、具体参照《坪地场中学教师教育教学绩效考核办法》、《坪地场中学教师劳动纪律管理规定(试行)》、《坪地场中学班主任目标量化考评方案（试行）》、《坪地场中学教育教学质量考核方案（试行）》、《坪地场中学教研工作考核办法（试行）》。
2010年9月10日
主题词：中学 绩效 管理 方案 送：乡政府，县教育局，乡教办。发：全体教职工。坪地场中学行政办公室 2010年9月10日 坪地场中学教师教育教学绩效考核办法
(试 行）
一、工作表现方面（35分）
1、忠于职守，教书育人，注重培养学生习惯，不体罚和变相体罚学生，违者每次扣5分；
2、热爱和尊重学生，注重在教学中渗透德育思想，平等对待学生，注重培养学生的人生观，价值观，否则每节次扣2分；
3、有对困难学生的帮扶措施，无扣2分，有帮扶对象3人以上，少一扣2分；
4、严格遵守学校规章制度，不迟到、不早退，迟到或早退每节次扣2分;
5、团结协作，尊重他人，做事不推诿，完成任不拖延，否则每次扣2分；
6、认真备课，备课教案齐全、规范，不抄袭教案，否则欠一节或不规范，每节次扣2分，抄袭则视为无教案；
7、布置作业适量，批改及时认真，无错改，有针对性的辅导学生，作业次数以教导计划为准，欠一节或错改一次扣2分；准确评价学生的学习成效，能对测试反映的信息及时反馈，单元试卷及时评讲，有教案、有质量分析，否则欠一次扣3分；
8、有计划、有总结，且实用性强，否则欠一样扣2分，统考科目的教学反思或课生心得每周写2节，每期不得少于30节，非统考科目不得少于10节，每欠一节扣2分；
9、积极参加各项活动和教育培训，且有学习笔记，每欠一次扣2分；
10、每月听课3节，每期共12节，要有听后建议或体会，每欠一节扣2分，未听造假每节扣5分。
二、工作成效方面（45分）
1、育人成效：学生身心健康发展，学生德育操行评定好，班风学风有明显好转，学生热爱并积极参与班级生活，学困生有明显进步。
2、后进生有进步，有后进生转化档案记录，家访次达标，每欠一次扣1分；
3、期末成绩均分以级组均分为准，超一分加3分，低一分扣3分。
4、积极参与公开课学习，每缺一次扣3分，每期每位教师必须或至少上一节公开课，缺者扣2分，中级职称教师必须至少指导一名青年教师，缺者扣3分；
5、参与课题研究和经验交流或论文、教案要、比赛（由学校、教办推荐上送为准）活动，按省、地、县、乡每次分别加2.5分、2分、1.5分、1分，在校刊上发表论文每篇加2分。
坪地场中学教师劳动纪律管理规定(试行)
为全面贯彻教育方针，提高我校教育教学质量，进一步加强对教职工的管理，使管理制度化、规范化和科学化，充分调动我校教师的工作积极性，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本管理规定。
一、请假审批权限。
请假一律实行审批制度，三天内由校长审批；三天以上由校长审核报教办审批；校长请假，由县教育局领导审批。请假七天以上者，由校长提出书面意见交由教育局领导审批。所有请假一律以假条为准。
二、考勤记录
1、上课铃结束后，超过3分钟为迟到，超过10分钟记旷工，一节课都未到教室算旷课；下课铃响时，提前5分钟离开教室为早退。
2、根据学校设置的课程表和岗位责任制，未经领导审批，擅自离校者，一律以旷工论处（未经学校领导批准私自调课者视为旷工）。
3、由学校统一安排的政治业务学习（会议）及教研活动，无故不参加者，视为缺席（二次迟到或早退算一个缺席）。学习（开会）时不得做任何手工、杂活，不得随意讲话，违者视为缺席一次。
三、考勤扣分
1、病假。非住院病假，教师请假一天扣0.2分。属重特大病例或住院病假的教师，（以医院证明为准）按教育局下发的相关劳动纪律制度执行。
2、事假。教职工事假每学期为三天，三天内（含三天）不扣分，超出三天（不含三天）每天扣2分，公假代课每节加1分；
自考、成人高考准假3天，超出3天者，按事假扣款标准执行（各类考试假必须以假条为依据）。请假期间的课时，由请假教师自己请人代课，否则视为旷工。月出满勤者加2分，全学期满勤者加5分（有法定假以外的请假均不计为满勤）。
3、迟到或早退每次扣1分；集合、集会及活动缺席一次扣2分。
4、旷工一节扣5分；若连续旷工10节及以上者，年终考核不合格，不能参加当年评优、各级职称晋级和工资正常晋升。
四、严格管理教师出勤情况，由学校行政领导登记管理，每月考勤向教师公布核实后汇总，若有故意隐瞒、谎报现象，一经查实，连同直接责任人一并处罚。
五、不按时、按质、按量完成学校安排的工作任务者，视其情节由学校研究处理。情节恶劣、造成不良影响者，不能参加当年绩效工资分配及当年评优、各级职称晋级。
六、教师在教学期间必须坚守工作岗位，积极工作，严禁做与教学无关的活动。若有违反，视其情节由学校研究处理。情节恶劣、造成不良影响者，不能参加当年绩效工资分配及当年评优、各级职称晋级。
七、特殊假按教育局文件规定不计扣。
1、婚假5天，异地结婚往返路途时间不计。
2、丧假7天，只限职工直系亲属（爷爷、奶奶、父母、岳父母、外公外婆和子女）。
3、女教师产假为3个月，难产者增加15天；多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加15天；晚育且在产假期间申请领取《独生子女父母光荣证》的，增加15天。产假不间断请。
八、本规定在2010年9月10日起执行。
坪地场中学班主任目标量化考评方案
（试行）
一、政工
1、班主任要在学校规定时间范围上交班主任工作计划、总结，没有及时上交的扣实得分1分。
2、集合集会班主任必须到场管理，缺一次扣实得分2分。迟到（以5分钟为限）扣0.2分，请假0.1分。
3、班会，缺一次扣实得分2分。
4、早操时班主任未到扣实得分1分，迟到（以值周领导记录为准）扣实得分0.1分。
5、不服从安排的每缺一次扣实得分3分。
6、每天晚休钟正式响后半小时为宿舍管理时间，及检查学生就寝人数，并维护好本班纪律，每位班主任每周不得少于三个晚上到宿舍查寝，缺一晚扣实得分1分，其余未到的两个晚上则委托他人管理。
7、在校期间如发生重大安全责任事故，扣实得分20分。
8、班与班之间，学生与学生之间发生打架、斗殴，学校发现而该班又未及时处理的扣实得分5分。
9、发生偷盗，赌博的交由学校处理的扣实得分2分。
10、班主任必须作好各项记录，按学校规定实施，缺一次扣0.5分。
11、班主任必须管理好体班的财产，在学校交付之日起至交还学校止，不管是教室财产还是寝室财产，如有损坏必须按时维修，按质恢复，在期未清点财产进如未恢复的扣班主任一件2分（自然损坏一件不扣分），并且照价赔偿。
二、团委
（一）、活动参与情况（10分）
1、学校团委安排团队活动、义务劳动、文艺活动、竟赛活动等不参与每次扣该班2分。
2、召开团队相关会不参加的（请假除外）扣该班1分。
3、不服从安排，在学生中对团的工作做反面宣传并造成不良影响的扣该班3分。
（二）、上交相关资料（10分）
1、不按时上交禁毒和法制教育材料、学生、团干部名和推荐入团名单的每次扣该班级2分。
2、安排的黑板报和学习园地不按时出的每次扣该班2分。
（三）、劳动卫生（30分）教室卫生（10分）
1、只要打扫，给最低分5分。
2、黑板未擦扣0.5分。
3、课桌里有纸屑扣0.5分。
4、教室走廊的天花板上有蜘蛛网扣0.5分。
5、桌椅不整齐扣0.5分。
6、门窗未擦扣0.5分。
7、教室前过道未打扫扣1分。
8、未打扫以0分计算。
9、墙壁上有墨迹的扣0.5分。清洁区卫生（10分）
1、只要打扫，给最低分5分。
2、未打扫干净（卫生死角沟、角落）扣0.5分。
3、未倒垃圾扣10分。
4、不按时打扫以0分计算。
5、草坪上的白色垃圾未捡扣0.5分。
6、草坪杂草未除扣0.5分。寝室卫生（10分）
1、只要打扫，给最低分5分。
2、被子未叠扣1分。
3、鞋子未放整齐扣1分。
4、生活用品乱放扣1分。
5、门窗未擦扣2分。
6、寝室未打扫以0分计算。
坪地场中学教育教学质量考核方案
（试行）
教学质量是学校的生命线，抓紧抓好教学质量是一个学校的中心工作。为了全面贯彻党的教育方针，加快实施素质教育的步伐，充分调动全体教师的教学激情，从而整体提高我校教学质量，再创佳绩。根据上级教育主管部门精神，结合我校实际，特拟定以下教育教学质量奖惩方案。
一、教学质量奖惩
（一）学期会考质量奖惩
1、不参加监考、评卷工作，不能享受各种奖励（特殊情况除外），并记每天旷工两节。
2、单科均分奖：以学期会考成绩为依据，七年级、八年级、九年级单科均分，评比以参评班级总均分(以教导处开学核定人数为准，正常流动除外)为准，高于级均分一分加3分，少一分扣3分。
3、单科优秀奖（指语、数、外、物、化五科）：除实验班外，所有班级单科达优秀的（按100分制计算85分为优秀），按1分每人累计叠加（包括跨班级情况）。
5、非主考科目任课教师及实验教师，要进行考核（学校另订考核方案）实行等级制，分优加3分、合格2分、基本合格1分、不合格不享受加分。
（二）初三升学质量奖（毕业班教师加1分，若“普高+重高”达120人，毕业班教师加3分）
1、省级示范性高中（铜仁一中和铜仁民族中学）：
实验班考取2名铜中为任务数（高费录取除外）加3分，铜中每超1人，该班教师加3分，依次叠加，在完成铜中保底基础上，若实验班未完成指标，则扣该班每位教师5分。普通班考取铜中1人加该班教师5分每人次，若获全县中考状元的班级，奖该班每位教师10分。
2、普高：
升学率必须达30%以上（以学年初人数为准，正常流动除外），未达30%的、每缺少一人扣该班每位教师1分，每超一人，该班每位教师加2分。上有多个班级的教师跨一个班，加1分。若所跨的班被惩，则不能享受。上有多个班级的班主任，在完成学校规定的该班升学指标前提下，按就高不就低的原则领取奖励。
3、中职
中职按学校划定的指标，每考取一人折合一个普高（以教育局规定指标的学校且就读为准，如：铜仁职院、思南师范、石阡职中）。
4、行政人员质量奖靠二档，后勤人员靠三档，若有兼课同时获奖的，则按“就高不就低”的原则。
5、音乐、美术教师经辅导凭石中、民中录取通知书，每个加1分，考取铜中加3分每人。
6、物理、化学实验教师升学质量奖靠二档，生物实验教师靠三档。
7、体育老师只能在所上的班级中获取奖励。即靠所上的班级的一档，不能叠加，按“就高不就低”的原则。
（三）艺体竞赛辅导奖
1、凡学校及上级部门组织的各种大型活动，艺体教师必须组织训练参赛，否则扣艺体科每人15分。
2、参赛获团体一、二、三等奖，分别计5分、3分、2分，优秀奖1分。
3、单项奖：获县级个人一、二、三等奖，分别加分该项目3分、2分、1分。地级按二倍奖，省级按三倍奖。
四、非教学质量奖惩
1、参加论文比赛（或发表论文等），指导学生参加竞赛获奖者，与评优晋级挂钩。参加县级或县级以上单位组织的优质课评比，获一、二、三等奖的，分别加5分、4分、3分。
2、突出贡献奖：一学年以来对学校作出突出贡献的教师（由校务委员会决定）10分。
3、教具制作奖：期末各教研组收集教师自制教具，由学校组织评比，分别设一、二、三等奖（各等级名次不限），分别加3分、2分、1分。
坪地场中学教研工作考核办法
（试行）
为了强化教研工作的考核，进一步提升我校的，特制定教研工作考核办法，由学校教导处负责实施。
一、教研活动的考核
1、教研活动的含义是：教研组或备课组织的学习教育理论，研究教材教法、集体备课、安排布置工作等集体活动。
2、教研活动考核要素包括：开展活动的次数，参加的人数，活动的时间。
3、教研组活动每月不少于4次，每次记2分，每缺一次扣2分；示范课，优质课、汇报课在本办法中统称为“公开课”，教研组每组织一次公开课并有评课记录5分。备课组活动每月不少于4次，每缺一次扣2分（备课组考核纳入教研组统一考核）。
4、教研活动应有详实记录，缺会议记录或记录太简单每次扣1分。
5、学科教师应积极参加教研活动，每缺一人次（不含因公、因病、因事履行请假手续人员）扣1分。
二、专题讲座的考核
1、专题讲座是指由各教研组申报并经学校教导处安排，在多媒体教室等地开展的全校性的学科知识讲座。
2、专题讲座的考核主要根据举办次数计分。教研组每组织一次专题讲座，交专题讲座稿，记5分；缺讲稿不记分。
3、专题讲座是教研组考核评一奖的必备条件。
三、教育教学论文的考核
学校规定，每位教师每学年必须交一篇教育教学论文（包括在报刊上发表的文章、在各级评比中获奖的论文、在研计会或学术会议上的交流材料、教改心得等）至教导处。本项考核以各组所交文章数记分，每交一篇记0.2分；在报刊上发表另加分：县级加1分、地级加3分、省级加5分、国家级加8分。同一内容的文章 在不同级加紧的刊物上发表，按最高级别记分。不重复记分。
四、学科竞赛的考核
1、学科竞赛的内涵包括两个方面；一是教师指导 学生参加由、主管部门批准、教育科研部门组织的奥赛（数学、物理、生物、现代教育技术）和非奥赛（作文、外语等）学科的竞赛活动，不含由社会团体组织的竞赛；二是教师参加 的各教学竞赛活动。
2、学生参加学科竞赛的考核按获奖人 次、获奖等级（同类按最高等级）给指导教师加分：县级每一人次加一分，地级每人次加2分、省级每人次加3分、国家级每人次加5分。
3、全国奥林匹克竞赛（数学、物理、化学、生物、现代教育技术），国家级一等奖加8分，二等奖加5分，三等奖加3分。
4、教师参加教学竞赛按获等级记分，县级每1人次加5分，地级加8分，省级加10分，国家级加15分。
五、报送常规材料，是指按要求上报的教研计划。教研活动记录、教研活动考核表、教研总结等材料。本项考核以教科室的统计为准，每缺一种，扣5分。
六、科研课题的考核
1、教研组独立承担的科研课题，根据课题级别和研究实绩加分；凡立项并正常进行研究的科研课题，每个课题校级加8分，县级加10分，地级加15分，省级加20分，国家级加30分，以学期末测评记录为依据记分。
2、多个教研组人员协同参与的科研工课题，根据课题级别、主研、参研人员的组别等相关情况区别加分。
3、科研课题的研究是教研组考核评一等奖的必备条件。
七、其他活动的考核
组织大型学生课外活动（如诗歌朗诵会、演讲会、各类竞赛、科技活动等）视其规模每次分别记5-8分。
八、教研组及其名单
1、语文教研组8人 组长：陈育宽
成员：毛承贤 费永江 袁 敏 谢宝权 宋应江 倪贞琰 任建军
2、数学教研组12人 组长：王宇
成员：姚明军 毛有彪 王 进 陈正国 毛明位王知慧 覃礼新
周 斌 汤小庆 白玉军 张维庆
3、英语教研组8人 组长：杨碧芳 成员：蔡仕林 王友胜 王 禁 吴学院 彭敏 王鸿贤 张太盛
4、理综教研组12人 组长：张圣学
成员：彭元江 王刚会 李大军 胡栋成 黄 尧 余成金 冯榜全
周银松 罗 军
5、文综教研组8人 组长:王廷学
成员：余启信 龙 江 毛黎明 李昌周 朱 霞 景应国
6、艺体教研组7人 组长宋渊
成员：李志荣 杨 运 杨丹霞 向星富 周金刚 吴晓方。
坪地场中学各岗位课时核定计划
（试行）
1、考核小组、三室工作：算满工作量，另起另加;
2、图书室：每周5个课时；
3、远教：每周2个课时；
4、教研组长：每周2个课时；
5、班主任：每周2个课时；
6、学校任命的管理岗位职务：每周2个课时；
7、护校队队长：每周3个课时，队员每周2个课时；
环境质量关系百姓的切身利益，关系经济发展全局，关系全面小康和现代化建设进程。经济的快速增长和人口的高度集中，已造成地方环境状况的日益恶化。为了改善环境质量,避免环境质量和生态安全成为制约经济社会发展的重大瓶颈问题，必须将环境质量纳入各级政府绩效的考核内容。在政府的统一领导下，经过若干年的努力，解决或缓解环境质量的恶化状况，促进环境质量好转，降低百姓不满,恢复山清水秀的自然风貌，使各地真正成为经济发达、生活富裕、生态良好、环境优美的地区，构建社会主义的和谐社会。
2 考核依据
根据《中华人民共和国环境保护法》，地方各级人民政府对本辖区的环境质量负责。因此，采取措施保护和改善本辖区的环境质量是地方各级政府的基本职责之一。
为履行该职责，各级政府应当建立健全环境保护目标责任制，实行环境质量行政首长负责制，制定任期内环境保护目标和年度实施计划，并将本辖区环境质量改善程度和达标率纳入领导干部的绩效考核。
上级人民政府可抓住环境质量是否改善（达标）这一最终目标，考核下级人民政府对辖区内环境质量状况负责的履行程度，将问责制和“一票否决”纳入到对下级人民政府领导干部的综合考核评价，并将下级人民政府行政首长列为第一责任人。
3 现有考核机制及可能存在问题
随着我国经济的快速发展，百姓对生活环境质量关注程度和要求的不断提高，国家已陆续将主要污染物总量减排考核、环保目标责任制考核、环境状况公报考核、国家环境保护模范城市考核、城市环境综合整治定量考核、省（市）长环境目标责任状考核、区域生态补偿定量考核、排污许可证制度考核、创建国家环境优美乡镇考核、全面建设小康社会考核、加大绿色国民经济核算体系考核、全国百强县考核、发展循环经济建设节约型城市考核、绿色工业园区考核等内容纳入政府绩效考核的指标范畴。各级政府通过不懈努力，在缓解地方环境质量恶化趋势，改善地方环境质量等方面取得了一定的成效。
但是，由于以上各项指标的考核都离不开环境质量监测数据的支撑，而负责环境质量监测的各级环境监测站又受制于当地环境保护局和地方政府。当监测数据因真实反映当地的污染情况而影响到政府政绩和考核名次时，行政上的录属关系为政府部门行政干预本地监测数据提供了可能，从而直接影响环境质量监测数据的真实性和公正性，导致政府公布的环境质量与百姓感受的环境质量之间存在一定的差距，也在一定程度上使我国的环境质量考核流于形式，影响了政府的环境公信力，同时也给环境保护决策、环境执法等造成了不利影响。
4 改革、创新方向
4.1 因地制宜确定考核目标
环境问题与经济、社会的发展是相互协调的，环境质量的改善又是一个长期渐进的过程，与开展的具体工作具有不同步性。我国地域辽阔、各地经济社会发展不平衡，面临的环境问题也不一样，考核目标就应因地制宜、分类制定。应通过对各地区环境质量的综合分析，抓住地方环境质量改善（达标）这一最终目标，结合各地区经济实力和生产力水平，调整各地区各项环境考核指标的权重，淡化或回避实现环境质量改善（达标）具体过程的考核，采取“定量”、“半定量”、“定性”等多种考核方式，引导地方政府针对当地环境质量存在的突出问题，确定优先控制污染物，制定切实的环保政策，采取有效的、有针对性的措施，以最小的经济成本实现环境效益的最大化，履行法律赋予地方政府对辖区环境质量负责并采取措施改善环境质量的职责。
4.2 建立由上级或区域（流域）环境监测机构组织实施的环境质量监督考核体制
环保行政主管部门作为政府的组成部分，承担对环境质量和污染防治进行监督管理的责任，而监督考核离不开环境质量监测数据。
为消除地方行政长官为政绩和考核名次等原因干预当地环境质量监测数据，切实履行环境督促责任，使环境质量监测数据真实反映地方环境质量状况，让百姓信服政府发布的环境质量，承担监测任务的环境监测机构必须独立于地方政府的管理之外。
近期可采取以下方式：一是由上级环境监测机构负责监测（抽测）辖区内环境质量考核断面和点位。二是根据《环境监测管理办法》（国家环境保护总局令第39号）第四条“由国家环境保护总局适时组建直属跨界环境监测机构”精神，试点组建相对独立的区域（流域）环境监测机构（视需要可设置分中心），由该机构负责监测（抽测）区域（流域）内环境质量。
根据监测（抽测）数据，建立一个真实、客观、公正、唯一且不受被考核地方政府干预的区域（流域）环境质量监测数据库；根据区域（流域）环境质量监测数据库，建设一个区域（流域）环境质量监督考核综合管理平台，分析、评价各地环境质量状况和变化趋势，考核地方环境质量改善状况和达标率，并将考核结果上报（通报）各级政府，供各级政府量化考核下级政府对本辖区环境质量状况负责的履行程度。
同时，为监督各地政府是否如实发布本地环境质量，建议在区域（流域）环境质量监督考核综合管理平台中增加“环境质量信息发布诚信度”指标，将各地政府发布环境质量信息的诚信度纳入政府绩效考核指标体系。
4.3 建立环境信息公开、社会各界广泛参与的环境质量监督考核运行机制
社会各界广泛参与是指环境质量监督考核不仅仅是环保部门的事情，还涉及到政府相关部门和社会公众。应根据国家环境信息公开管理办法的相关要求，建立环境质量考核信息公开的具体办法，通过多种渠道，将政府相关部门和社会公众纳入到环境质量监督考核体系中，发挥社会的监督作用，形成环保负责、社会参与的机制。
近期可采取以下方式：一是将环境质量考核结果及时通报有关政府和环保部门，以引起政府的高度关注和环保履职责任感。二是依法将环境质量监督考核断面、点位、项目、频次、评价标准、评价方法和监测结果等环境质量监测信息，通过新闻、媒体、网络等方式定期向社会公布,引起社会舆论的广泛关注和全程监督。三是将对各级政府的环境质量监督考核结果，通过新闻、媒体、网络等方式定期向社会公布，并鼓励和引导社会公众参与环境质量监督与考核，促进地方政府履行对环境质量负责的法定职责。
摘要：本文针对目前环境质量纳入政府绩效考核机制中存在问题,提出了改革、创新的考核办法。
关键词：环境质量,政府,考核,办法
参考文献
[1]国家已出台环境保护法律、法规及规章制度.
[2]朱孟才.360度考核与政府绩效管理[J].行政论坛,2008,(06).
关键词：高校教师 绩效考核 研究启示 研究方向
一、高校教师绩效考核研究论文内容简述
（一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较
该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面[1]：
（1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。
（2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。
（3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展； 2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。
（二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨
为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]：
（1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。
（2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。
（3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。
（三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨
所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。
（1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。
（2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。
（3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了“轮流坐庄”的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性；
（4）高校教师绩效考核中存在的问题：
其具体表现在以下多个方面[6] [7] [8]：1）对高校教师绩效考核的相关政策文件比较缺少；2）考核指标体系明显缺乏有效性与科学性，教师考核指标也同时缺乏科学有效的量化考核指标，考核标准的设定也存在不合理；3）针对高校教师工作的特点缺乏具有针对性的标准，并且存在过度量化、过度标准化的片面性；4）没有明确绩效考核的目的与意义，没有意认到绩效考核其实是一个系统，其牵涉到高校中各个部门之间的工作；5）管理部门并没有对绩效考核的结果予以重视，并存在着只关注考核的结果，而对考核过程并不太关注；6）考核的部门比较混乱，没有分工明确，从而导致管理混乱；7）考核的结果没有及时地反馈给教师，使教师并不理解相关的考核体系，这样就失去了考核的激励作用；8）忽视平时考核，重视年终考核9）绩效考核的同一性10）考核制度存在问题11）考核过程不公开、不透明等等很多问题。
（四）高校教师绩效考核体系的改革与构建思路
（1）改进高校绩效考核的主要对策主要体现在以下方面[9]：
1）高校管理层应重视绩效考核的激励作用；2）进行详细准确的职位分析，准确区分不同教师的不同工作业绩；3）考核过程中要进行积极有效的沟通；4）设计出将考核指标细化的考核表；5）建立健全高校教师绩效考核的政策法规；6）定性考核与定量考核相结合，力求考核方法规范化；7）根据考核采取不同措施；8）总结经验，建立学习型组织；9）根据考核制定教师发展计划等等方面。
（2）高校教师绩效考核体系构建的几点建议[10]：1）强化高校教师绩效考核的量化指标体系；2）坚持科学的高校教师教学评估制度；3）突出教学评估指标体系中学生的主体性；4）结合定性考核方式实现目标管理。
二、对高校教师绩效考核相关论文研究心得
（一）高校教师的绩效考核论文研究启示
这10篇论文都主要论述了关于目前高校教师的绩效考核问题，针对绩效考核中遇到的问题进行探讨研究，找出解决方法；并比较了高校在不同教育阶段绩效考核的目的、对象、内容的变化，介绍了考核手段中定性绩效考核与定量绩效考核的关系，为高校的教师考核制度、指标、体系、管理等方面提出了切实可行的意见。
从这10篇研究论文中我了解到了绩效技术在实际生活中的应用，也学到了绩效研究的一些方法，主要是在学校考核制度中的应用：
1）实际中的绩效研究通常在一定的理论基础之上，要对实际情况进行一定的基本假设；
2）绩效研究有以下几种基本方法：等级评估法；小组评价法；强制比例法；360度考核法；序列比较法；相对比较法；
3）绩效研究的对象在不同阶段其研究的目的、内容、方法等都有相应的变化，所以在绩效研究之前要对所研究的对象进行所处阶段和实际情况的考察。
4）合理结合定性考核手段和定量考核手段；科学实施定性评价的措施有：科学确定评价主体；准确获取信息；合理确定指标；
5）要对一个对象进行考核，要进行评价指标设计和评价标准设计，确立考核的尺度；
6）定下标准后，制定相应的考核手段以及考核的管理制度，对其进行考核评价；
7）考核结果要合理利用，仔细分析，提出问题及相应意见，不可忽视，使考核流于形式。
（二）高校教师绩效考核研究意见
鉴于10篇文章对于高校教师绩效考核中相应问题及解决对策的提出，我认为还可以在以下方面进行更深入的研究：
1）要将高校教师的现状与实际绩效考核相结合，不同阶段的考核指标和标准都应该有所变化，不能一层不变的；理论固然重要，但更要结合实际，怎样更好的结合实际值得研究；
2）考核的指标体系和考核的标准都还需要进一步的改善；考核的管理制度还不够严谨；
3）高校教师绩效考核常重视年终考核，而忽视平时考核，要尽量把平时考核和年终考核的结果有机结合起来；
4）高校教师的考核评价常掺杂人为因素与人情关系，怎样将这种人为因素降到最低；
5）绩效考核的结果应该更合理的应用，否则考核流于形式，就不会起到应有的评价作用；
6）绩效考核中对问题的针对性还不够强；泛泛而论对评价的结果没有实质影响；
参考文献：
[1]李红，朱业宏.不同教育阶段高校教师绩效考核比较[J].石油教育，2008，（5）：46-47.
[2]郭必裕.对高校定性绩效考核的探讨[J].理论界，2004，（4）：140-141.
[3]徐燕.高校教师的绩效考核问题探讨[J].China Academic Journal Electronic Publishing House争鸣一得，178/189.
[4]刘升忠，高校教师绩效考核体系构建的几点建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2008，（4）：152-153.
[5]梁程妙.高校教师绩效考核体系存在的问题及对策[J].大众科技，2005，（3）：85-86.
[6]康萍.高校教师绩效考核中存在的问题及对策[J].山西财经大学学报，2006，（9）：57-59.
[7]杨莉.我国高校教师绩效考核的问题与对策[J].科技资讯，2006，16.
[8]英树志，曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报，2005，（9）：88-90.
[9]于维英，孙锐.谈高校教师绩效考核到绩效管理的转变[J].技术经济与管理研究，2006，（1）：56-57.
[10]孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考[J].高等教育与学术研究，2006，（3）：60-64.
College teachers in performance appraisal
——in the light of ten essay about the performance assessment paper analysis
LIU Cun-shan
（anhui normal university， wuhu anhui 241000）
Abstract： the author lists 10 article about university teachers' performance evaluation research articles， and summarized the 10 articles main contents and the main research results.And by understanding others for university teachers' performance evaluation of research results， get inspiration research， this paper summarizes the existing of university teachers in the performance evaluation system of the existing problems and the corresponding solving methods， and puts forward the direction in which can also be the deeper research.
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