企业承诺书范本

企业承诺书范本（推荐11篇）

企业承诺书范本 篇1

篇一：企业投标诚信的承诺书

本企业郑重承诺：

一、遵循公开、公平、公正和诚实信用的原则参加xxxxxxxxxxxx工程投标；

二、所提供的一切材料都是真实、有效、合法的；

三、不与其他投标人相互串通投标报价，不排挤其他投标人的公平竞争，损害招标人 或其他投标人的合法权益；

四、不与招标人或招标代理机构串通投标，损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益；

五、不向招标人或者评标委员会成员贿以牟取中标；

六、不以他人名义投标或者以其他方式弄虚作假，骗取中标；

七、不出卖资质，让他人挂靠投标；

八、不恶意压低或抬高投标报价

九、不扰乱xx县招投标市场秩序；

十、不在开标后进行虚假恶意投诉。

十一、通过资格预审入围，无故不按时领取招标文件、不按时参加标前答疑、不按时递交投标文件，愿意接受取消本投标人在xx县范围内三个月以上（含三个月）的投标报名资格。

本公司若有违反本承诺内容的行为，愿意承担法律责任，包括：愿意接受相关行政主管部门作出的处罚，愿意接受xx县招投标管理委员会办公室、xx县招投标中心作出的限制交易、停止交易等市场准入与清出的处理。

投标人（盖章）法定代表人（签字、盖章）

20xx年 6 月16 日

篇二：企业质量诚信承诺书

为构建诚信经营、公平竞争的市场环境，加强质量诚信体系建设，切实保证产品质量，维护消费者的合法权益，推动建设“质量强国”，本企业向全社会郑重承诺：

一、牢固树立“质量第一”的思想，不断增强质量意识和社会责任意识，保证和提高产品质量，落实企业质量主体责任，满足人民群众对高质量产品的期待和需求，增强人民群众的消费信心。

二、严格遵守《产品质量法》、《标准化法》、《计量法》等法律法规，严格执行产品标准，不制假、不售假，杜绝虚假宣传，坚决抵制假冒伪劣、欺诈消费者等失信违法行为，不侵害其它企业的合法权益。

三、加强全员、全过程、全方位的质量管理，推行先进质量管理方法，完善计量保证体系、标准化体系和质量保证体系，严格原材料、生产过程、产品出厂和储运销售全过程的质量控制。

四、建立质量安全事故主动报告制度，严格落实质量安全责任追究制度，完善产品质量追溯体系，及时解决消费者的质量投诉，自觉履行产品质量召回、“三包”等产品质量责任和义务。

本单位严格履行以上承诺。如有违反，愿意承担相应的法律责任，接受将失信违法行为纳入不良信用记录并向社会公开。

承诺单位(盖章)

法定代表人(签字)：

组织机构代码：

篇三：企业诚信承诺书

为弘扬邳州“和谐包容、智慧诚信、务实创新”的城市精神，推动社会信用体系建设的健康发展，营造统一开放、公平竞争、规范有序的市场环境，树立企业诚信守法经营形象。本企业作出以下诚信承诺：

1.承诺严格依照国家有关法律、法规合法经营，保证经营合法、安全、有效的产品，重合同，守信用。

2.承诺坚决抵制假冒伪劣产品的经营销售，发现假冒伪劣品后，及时向有关部门举报。

3.承诺诚信经营，文明服务，维护消费者合法权益。4.承诺自觉接受社会、群众、新闻舆论的监督检查。

5.承诺积极参与邳州市的企业信用体系建设，自觉遵守企业信用管理规章制度，共同树立信用自律的道德观念和行业风尚。

企业名称(盖章)：

企业负责人签字：

日期：X年X月X日

篇四：企业诚信承诺书

为贯彻落实xxxx有限公司的xxxxx的质量方针和xxxxxx的环境方针，推动企业信用体系建设的健康发展，营造和谐发展、信守合同、公平竞争、规范有序的市场环境，树立企业诚信守法经营形象。本企业做出如下诚信承诺：

1.提高诚信经营意识。我公司将组织全体员工学习有关法律法规，树立诚实守信的企业文化，做诚信守法的企业。

2.加强知识产权保护。我公司将严格遵守有关知识产权保护的国际公约和相关法律;坚持自主创新，拒绝生产及接受委托生产和经营侵权产品。

3.坚决杜绝伪劣产品 企业诚信经营承诺书参考模板企业诚信经营承诺书参考模板。我公司将严格依照国家有关法律、法规合法生产和经营，保证生产和经营合法、安全、有效的产品，不生产和经营伪劣产品，杜绝以次充好，保证产品质量，提高产品档次。

4.加强企业自律 ,强化企业社会责任。我公司自觉接受社会、(党员公开承诺书)群众、新闻舆论的监督检查。

5.规范合同，公平交易企业诚信经营。我公司积极参与本行业的企业信用体系建设，自觉遵守企业信用管理，共同树立信用自律的道德观念和行业风尚，重合同，守信用。

企业名称(盖章)：______

企业承诺书范本 篇2

LV品牌:历经百年而不衰的经典传奇

享誉全球的家族企业奢侈品牌Louis Vuitton (路易·威登)创立于1854年,现隶属于法国专产高级奢华用品的Moet Hennessy Louis Vuitton集团。其创始人Louis Vuitton的第一份职业是在名流贵族出游时为他们收拾行李。这期间,他见证了蒸汽火车的发明,目睹过汽船运输的发展,同时,也深深体会到当时收叠圆顶皮箱的困难。于是,LV革命性地创制了平顶皮衣箱,并在巴黎开出了第一间店铺,很快平顶方形衣箱就成为潮流。LV的皮箱最先是以灰色帆布镶面,1896年,其子Georges用父亲姓名中的简写L及V配合花朵图案,设计出今天仍蜚声国际的经典LOGO式样。

第一次世界大战后,LV又继续专注于制作旅行箱,因为他制作皮箱的技术精良,渐渐地成为“精致旅行用品”的象征。LV还高度尊重和珍视自己的品牌。不仅以品牌创始人Louis Vuitton的名字命名,更继承了他追求品质、精益求精的态度。从第二代传人Georges L.Vuitton开始,其后继者也都不断为品牌增加新的内涵。第二代为品牌添加了国际视野和触觉;第三代Gaston L.Vuitton又为品牌带来了热爱艺术、注重创意和创新的新境界。至今已有6代Louis Vuitton家族的后人为品牌工作过。1997年,纽约设计师Marc Jacob加入LV,又为这个象征巴黎传统的精品品牌注入一股新的活力。所以,不论是家族的后人,还是每一位进入这个家族企业的设计师和其他工作人员也都必须了解LV的历史,从中领悟其特有的“DNA”,并且在工作和品牌运作中将这些独特文化发扬光大。

分项精细的LV可根据不同需求量身订制,LV的各种旅行袋、提包、后背包、可放各种证件的皮夹、护照夹等,约一个月就会推出一个新品、新款式,并处处彰显出“LV的旅行哲学”。不论时髦的女士或成熟的男性,甚至活泼的年轻人,都能在LV找到适合自己的皮件用品。其延伸出来的产品,包括皮件、丝巾、笔、手表甚至服装等,都以Louis Vuitton一百五十多年来所崇尚的精致、舒适的“旅行哲学”为设计基础。当然,LV最让人称道的成功秘诀是力求为尊贵的顾客营造一种“家庭”氛围:为每一位顾客的产品提供永久的保养服务!无论什么时候把产品拿去修理养护,专卖店都会责无旁贷尽心尽力,给顾客提供家庭般温暖的服务。

这个百年家族品牌除了在上述的细节设计、产品内涵、品牌文化、售后服务等方面精益求精外,LV在企业的治理结构上并不拘泥于一成不变的模式,而是顺应时代潮流,充分吸收各时代最先进的公司治理结构精髓。按照著名经济学家珊德拉莫希(Sundaramurthy)对家族企业发展研究的分析“根据家族企业的发展阶段,把信任分为人际信任、能力信任和制度信任三种类型”,我们可以一起探寻一下这个历经百年而不衰的家族品牌的不老传奇:Louis Vuitton创业初始阶段与第二代传人传承阶段的人际信任,需要通过结构和过程来不断强化和提升,由于家族成员基于血缘关系、熟悉度和共同的经历,这些共性为人际信任提供了认知和情感基础,这个阶段拥有较高程度的人际信任。到其第三代至第六代传人这个企业发展壮大阶段时,所有权和管理权在家族成员中逐渐分散,一些家族成员也从日常的经营中脱身,那些不参与日常管理的家族成员更倾向于信赖有能力的人来经营企业,此时向外部有经验和知识的人开放有利于增强能力信任。时至今日,LV随着家族企业进一步的创新发展,适用于家族和企业透明且连续的规章则有利于提升制度信任,这对品牌生命力的延续,意义非常!

菲拉格慕集团:拥有传承,但不落于时代

Salvatore Ferragamo是“意大利制造”奢侈品牌中最举足轻重、同时也是最富盛名的一个。虽历经岁月变迁,但这个家族品牌始终秉承自己的传统,并让品牌不落于时代的发展,其产品已遍布世界每个角落,以结合传统手工技术和创新设计誉满全球。

Salvatore Ferragamo1927年成立于意大利,创始人为Salvatore Ferragamo。Salvatore Ferragamo以制鞋起家,其创造力、激情和韧性是Salvatore Ferragamo家族恒久不变的价值观,并代代相传。因为Salvatore Ferragamo异常关注质量和细节,奥黛丽·赫本、苏菲亚·罗兰、玛丽莲·梦露等都是该品牌的忠实顾客,他赢得了“明星御用皮鞋匠”的美誉。

在经历过经济大萧条和二战等难关的考验后,Salvatore Ferragamo成为显赫的鞋业大王,他的鞋子成为意大利重建的象征。Salvatore Ferragamo的制鞋方法可谓独树一帜。尽管为了满足产品需求的不断增长,Salvatore Ferragamo被迫把生意扩充,但是他仍然拒绝利用机器造鞋,于是他想出手工生产线的解决方法,即每个工作人员在制鞋的过程中专门负责某一工序,在避免机械化生产的同时大大提高了效率,并保证了纯手工制鞋的品质。这种坚持虽然曾一度让公司濒临破产,但多年来,Salvatore Ferragamo始终将“意大利制造”的手工工艺视为公司赖以生存的基础,其刻在每双鞋子上的自己名字,就是品质的象征。

1960年,Salvatore Ferragamo与世长辞后,公司在其妻子和他们六个孩子的带领下,除了秉承Salvatore Ferragarno先生的手工工艺制鞋的核心理念之外,并不囿于传统束缚,还不断开拓新领域,使其鞋子王国的业务现已发展至时装成衣、首饰等行业,产品在世界各地都很受欢迎。

Salvatore Ferragamo家族人丁兴旺,尽管家族内部一开始就作了明确分工——女人负责产品,男人负责市场,但这个大家族仍固守凡事均需全体同意的原则,在变化迅速的市场上难免显得反应迟缓。为此,整个家族成员紧跟时代发展需求,于2010年7月正式邀请米凯莱·诺尔萨成为菲拉格慕CEO,使其成为这个家族企业唯一的外来管理者。出身意大利出版业家族的米凯莱·诺尔萨注定为奢侈品行业而生。他从小热衷于时尚,大学毕业后,就曾在一家法国杂志社工作,后来自然而然地进入了时尚界。在2007年10月之前,米凯莱·诺尔萨担任Valentino的CEO,更早之前,他曾在Marzotto集团担任服装主管。在Valentino工作时,米凯莱·诺尔萨就出色地提高了公司的销售额。

促成这一转变的,正是菲拉格慕集团的原CEO费鲁奇奥。米凯莱·诺尔萨和费鲁奇奥已经认识超过10年。在费鲁奇奥看来,米凯莱·诺尔萨有能力带领这个古老而传统的家族集团在米兰上市,帮助集团搭建所需的专业组织结构,并在产品线和市场方面进行扩展。出任菲拉格慕新的CEO后,米凯莱·诺尔萨所担负的使命便是让菲拉格慕在5年内成为全球顶级奢侈品牌前三名。转眼三年半的时间已经过去,性情随和风趣的米凯莱·诺尔萨在这个家族企业中如鱼得水,他对自己的5年计划更是充满自信,“菲拉格慕在全球共有480家门店,直营店铺占234家,产品覆盖面广。我需要做的是了解公司的潜力、它所面对的不同市场以及哪里的盈利空间更大。我知道,奢侈品牌在亚洲的增速比它们的经济增长率还快。这几年,公司的一半盈利来自亚洲市场。”

李冰冰:出书成为企业励志范本 篇3

好习惯源于历经苦难

1973年，李冰冰出生在一个以盛产大米而闻名东三省的北方小镇五常。作为五常人，李冰冰至今记得，当地人都拿这种粮食作为礼物，逢年过节时给亲友送上一小袋，略表寸心。

李冰冰的父母都是只读过高小的工人。小时候，家里生活非常窘迫，没有自来水，用水要到几百米外的露天井里去一担担地挑。在那种每到冬天就冰天雪地的地方，他们家甚至没有任何取暖设施，更别说买家用电器等奢侈品了。在李冰冰11岁那年，她爸带她上了趟省城哈尔滨，那是她生平第一次看见高楼大厦和霓虹灯。

在那段艰难岁月里，李冰冰一家人顽强地生活着。为了鼓舞李冰冰和妹妹与命运抗争的斗志，从小，父母就给她们灌输类似“人穷志不短”、“艰苦朴素”、“吃得苦中苦，方为人上人”等等做人的道理。李冰冰跟妹妹从上小学起，就没有背过漂亮书包。李冰冰背过的书包给妹妹，李冰冰穿过的衣服也是妹妹拣着穿。现在回想起妹妹的文具盒从书包里面漏出来的情景，李冰冰心里总是一阵心酸。就算如今已丰衣足食，李冰冰依然保持着节约用水的习惯。很多朋友也对李冰冰绝不允许自己吃饭时剩饭、掉饭粒等习惯感到不解。其实，只有李冰冰自己知道，越是历经苦難，对今天的生活越该珍惜……

直到上了中学，李冰冰才忽然发现，成为一名大学生才是自己唯一正确的人生目标。但在中学老师眼里，李冰冰不是考大学的料。因为她的理科成绩实在上不了台面，考大学没希望，老师才苦口婆心劝李冰冰考中专。大人的话当然让李冰冰备受打击，但在残酷的现实面前李冰冰不得不低头，报考了鸡西师范学校。只是，李冰冰没想到，在这所学校她意外地学会了声乐知识，对钢琴、手风琴、舞蹈等艺术科目的知识也掌握了不少。李冰冰还遇到了她人生中的第一个贵人——演员高强老师。

1992年，鸡西师范学校专门组织了一次春节联欢晚会。已经毕业分配在五常小学当音乐教师的李冰冰和几个同学都被老师召了回去，高强是第一个到场的嘉宾。那天，看完李冰冰他们彩排，高强老师找了个人把李冰冰叫过去，寒暄一阵儿后就问李冰冰想不想考“上戏”或者“中戏”。李冰冰当时听高老师说什么上呀下的，那是和她八竿子打不着的事。高老师一片好意，李冰冰记在了心里。

李冰冰相信“天道酬勤”这句古话，她决定考大学。第一次高考李冰冰考了220多分，超出录取标准线几十分。考上大学，李冰冰的命运从此改变。

演艺圈劳模：一年工作327天

从《机灵小不懂》《少年张三丰》到《动感豪情》《飞鹰》《天下无贼》《狄仁杰之通天帝国》，李冰冰的几部非常引人注目的片子几乎都是以打戏为主。以前还有个说法，说李冰冰酷爱打戏，一定是行伍出身，其实那完全是在拍摄现场武术教练辅导的结果。

李冰冰的武术指导见证了李冰冰进步的每个过程。第一次在钢丝绳上行走时，李冰冰根本就站不起身来，从房顶上跳下来的时候就趴在了地上……那时李冰冰不了解钢丝的脾性，与这生硬的家伙没法默契配合，硬生生地一次次摔在地上。没有人知道，李冰冰要是喜欢做一件事情，为了这件事的圆满成功，她会不顾及生命。

为了拍摄《飞鹰》这部片子，李冰冰更是尝尽苦头。有一场戏，导演和武术指导要求李冰冰穿上一双皮靴，站在摩托车的油箱和仪表盘上完成一系列高难动作，那双要命的皮靴后跟高达10厘米，表演难度简直比耍杂技的专业演员还高。长时间的超负荷工作，李冰冰的肩胛终于派生炎症，红肿得厉害，没人的时候，剧烈的疼痛会让李冰冰忍不住偷偷地流泪，但她仍是不吭一声，咬着嘴趴在一旁的桌子上稍作休息。但即便这样，一到该李冰冰拍戏时，她就逼自己想想父亲、母亲，想想他们的含辛茹苦，李冰冰就能跟所有人都配合得相得益彰。即便导演心疼李冰冰，让她回去休息，李冰冰也会说：“这不算事，我能挺！”

李冰冰从来都不会没精打采的，身上的痛只有自己知道，她相信种什么因得什么果，成功需要付出代价。

在演艺圈，朋友们戏称李冰冰为“劳模”。平均每天工作十几个小时，晚餐经常用面包解决，甚少绯闻，几乎没有负面报道，很少去娱乐场所，工作占据了大部分时间。2009年，李冰冰甚至创下了一年工作327天的纪录！

周围的人说她勤奋、用功。李冰冰形容自己却常用“笨、傻、实在、执著”这样的词。她在自己的书中写道：“可能要做一辈子的三好学生，才够优秀。我愿意一辈子都拥有一颗‘没有毕业’的心。”

10年的演艺生涯，带给李冰冰的不只是荣誉，还有满身的伤。

付出后的收获是丰厚的——华表奖影后、百花奖影后、金马奖影后的荣誉，让李冰冰觉得那份儿苦总算没白吃。

2008年9月13日，手捧百花奖最佳女演员奖杯，李冰冰泪流满面：“我已经连续4年入围金鸡、百花电影节了，可以说是一届奥林匹克。连评委老师都说在金鸡、百花电影史上，还没有谁连续4年入围，连续4年都来的。这4年里我一次次失败，一次次再来。这个奖已经超出了它的意义，让我更懂得了什么是坚持……”

至于这些年的收获，李冰冰用座右铭做了概括：“让所有有梦想的人知道，努力去做就会有实现梦想的一天，能力有限，努力无限，人生没有终点。”

出书成为企业励志范本

2007年，李冰冰猛然发现自己已经大学毕业10年了，她想做点东西留给自己，留个纪念。于是就有了《十年·映画》这本书。李冰冰对于品质的高要求，使这本书的诞生前后经历了一年多的时间。

书中有5个关键词，“灿烂”、“坚持”、“变化”、“柔软”、“出发”，李冰冰说这5个关键词其实概括了自己人生的不同阶段以及感受。李冰冰说，这么多年的成长、历练让她明白，人生的每一个时刻都不是终点，而是起点，“这也正是这本书的最后一个部分‘出发’想要告诉大家的”。

2009年2月22日，李冰冰携她的自传性图书《十年·映画》现身青岛图书大厦签名售书。在售书现场，某大型企业老板把《十年·映画》定为员工励志手册，一次性购买5000册分发给员工。该老总说自己一直很喜欢李冰冰，一个偶然的机会拿到了这本书，一口气读完后立刻决定，应该让公司员工都看看，一个女孩是如何靠自己的勤奋和努力走到今天的辉煌，对理想的执著和努力，让她越来越美丽。

李冰冰在书中写道：“我身上有一股劲，就是‘上赶子’精神，对我来说，坐不如站，站不如行，行不如跑。生命太短，保持勇敢。一万年太长，只争朝夕！”句句充满力量，一个努力奋斗的女劳模形象跃然纸上。

企业承诺书范本 篇4

药品生产企业执行“两票制”承诺书（范本）

承诺方

企业名称：

（加盖公章）法定代表人或被授权人：

（加盖签名章）联系电话： 电子邮箱：

按照要求，本企业向江苏省公共资源交易中心作出执行“两票制”承诺如下：

一、熟悉国家和江苏省“两票制”政策。

二、按照“两票制”要求遴选药品流通企业，并确保其严格执行“两票制”政策，保障江苏区域药品供应全覆盖。

三、向流通企业销售药品时，附符合规定的随货同行单。按照发票管理规定及时开具发票，方便流通企业到货验收。发票备注栏关联随货同行单号、药品批号和有效期等信息。

四、对加盖公章的发票和随货同行单的真实性负责。

监理承诺书范本 篇5

合肥市庐阳区重点局：

为保证工程建设质量，提高监理行业的服务质量和社会信誉，我单位按照“守法、诚信、公正、科学”的执业准则，对开展工程监理业务作出如下承诺：

1、严格按招投标文件及合同条款执行监理。

2、我公司在人员和技术方面将给予双水路（合淮路—四里河路）项目组鼎力支持。

3、实际到岗监理人员与监理合同明确的专业配备、项目监理机构组成人员名单相符并严格按各自的职责开展工作。

4、严格依照法律、法规以及有关技术标准、设计文件和建设工程承包合同，公正、独立、自主地开展监理工作，维护建设单位和承包单位的合法权益。

5、项目监理人员原则上不予调换，如确需调动应经业主同意，并按规定及时办理有关变更手续。

6、严格遵守职业道德，自觉抵制腐败现象，保持廉洁自律。

7、因我单位原因没有履行承诺，在工程监理过程中存在违法、违规行为的，我单位愿意按照《合肥市庐阳区重点工程建设管理局工程建设奖励及违约处罚管理细则》的相关规定接受处理（处罚）。

承诺单位（章）

法人代表（签字）：

廉洁从业承诺书范本 篇6

一、认真学习廉洁从业及本岗位业务知识，不断增强廉洁从业意识，提高业务能力，自觉做到廉洁从业。

二、严格遵守党的纪律和国家法律法规。

三、严格遵守公司、本岗位有关廉洁从业的规章制度。

四、严格履行本岗位职责，不利用岗位职权和职务上的便利谋取不正当的利益或损害公司利益。

五、不滥用岗位职权占用公物归个人使用或进行营利性活动的，按照规定管理好本部门的公共财物，防止资产浪费、流失。

六、不滥用岗位职权违规、违纪操作;

坚决抵制商业贿赂，不接受客户的吃请、不接受客户的财物、不在执行公务中借机向客户“吃、拿、卡、要”。

七、不借岗位之机利用公款进行旅游等高消费娱乐活动，不接受可能影响公正执行礼品馈赠或其他服务的，不参加赌博等活动，不违反社会公德。

八、不利用岗位便利为自己和亲朋好友谋取利益，自己及其亲朋好友不与客户发生任何经济上的往来。

九、发生违规、违纪、违法行为，服从组织乃至司法机关的处理。

承诺人：

企业承诺书范本 篇7

在中国共产党成立90周年的大会上, 党中央再次肯定和强调了青年的重要地位和作用[1], 指出在新的历史阶段, 要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 科学全面地推进青年工作的发展。21世纪以来, 国有企业改革逐渐深入, 特别是电信产业开放程度日益加大, 除了传统三大电信运营商之间的竞争愈发激烈, 新兴通信领域与传统通信领域的竞争也不断加剧, 使得中国移动通信集团面临着比以往要大得多的竞争压力[2]。如何在新兴领域占据优势主导市场, 传统通信领域保持行业领先地位, 是每一个移动人所迫切关注的问题, 而人才资源管理是企业发展与前进的命脉[3]。在中国移动通信集团这个年轻的企业中, 青年人才成为了人力资源的主力军, 企业持续发展的不歇动力。因此, 要做好新形势下青年工作者的培养与发展工作, 激发他们自身的潜力, 以高度的责任意识与充沛的体力投身于工作, 为企业带来更高的经济效益[4]。

2. 中心员工年龄分布及党组织结构

吉林移动业务支撑中心承担着吉林地区移动业务运营和管理运营全方位IT技术支撑的重任。如表1, 目前中心共计75人, 其中年龄段在35—45岁之间有21人, 占中心员工人数的28%, 其余54人年龄均分布在20—35岁之间, 占中心员工数的72%, 员工平均年龄为29岁, 是吉林移动直属单位和各地市公司中平均年龄比较低的部门。中心党支部成员一共38名, 其中包括党支部书记1名, 党员35名, 预备党员2名, 党支部成员占中心员工比例50%以上。从中心员工组成结构可以看出吉林移动业务支撑中心是一个年龄结构合理, 政治思想觉悟高, 富有朝气、富有战斗力的队伍, 完全符合胡锦涛总书记提出的“突出党的青年特质”这一号召。

3. 中心青年工作的特点和现状

3.1 中心青年员工特点

中心青年员工除了具有一般青年人普遍具有的自我意识强、自尊心强, 朝气蓬勃、胸怀远大的理想, 情感丰富、容易感情用事等基本特征外, 在工作中还暴露出一些独特的特征, 这些特征是与所处的工作氛围是密不可分的[5]。

中国移动通信集团有限公司是国际知名企业集团, 在2012最新出炉的世界500强中排名第81位, 是国内第7大企业集团。中国移动的基站总数超过60万个, 客户总数超过6亿, 连续六年在国资委考核中获得最高级别——A级, 并获国资委授予的“业绩优秀企业”称号。

由于中国移动具有以上的优秀特质, 因此吸引了大量的优秀青年人才, 每年进入业务支撑中心的员工均为相关领域的顶尖研究生和本科生, 他们在大学期间, 不论是在专业研究领域, 还是社会活动中均表现出色, 这也是吉林移动择优录取的根本原因。他们的自我意识、自尊心和自信都远远超过同龄的青年人, 这为他们在将来的工作中取得成就打下良好的基础, 也是吉林移动不断前进的动力之源[2]。

3.2 中心青年工作现状及其内在原因

通过对员工各年考核指标的分析, 我们也发现部分青年员工在工作几年之后表现平平, 远未达到最初进入业务支撑中心工作时领导和自身的期望值。经过仔细分析, 发现造成这种局面原因主要有以下三个方面。

首先, 目前进入中心的青年员工均为80、90后, 他们喜欢具有挑战性的工作, 在接触工作之初表现为敢于尝试、敢于动手, 这是他们性格中可贵的一面, 但是, 由于吉林移动业务支撑工作具有技术含量高、各部门之间需要紧密配合等工作复杂的特点, 因此在具备足够现场工作经验之前, 遇到失误和挫折是屡见不鲜, 虽然说适度的挫折具有一定的积极意义, 可以帮助人们驱走惰性, 促使人奋发前进, 但是过多的和长期的挫折会严重损害中心青年员工的工作信心, 产生一种面对工作时的不安全感, 以及对中心缺乏归属感, 具体表现为不再主动承担工作, 甚至有意回避任务, 对中心的得失不在放在心上, 这对公司和个人都是巨大的损失。

其次, 通过对中心青年员工发放调查问卷, 并对回收的有效问卷进行统计分析发现, 与老员工相比, 青年员工普遍缺少理想和信仰, 功利欲望强烈, 过分自我和缺少奉献精神, 具体表现为近三分之一的员工认同有机会就会选择竞聘省公司、集团公司, 选择岗位时偏向于以奖金高低作为取舍依据, 这种思想状况会造成员工之间的潜在矛盾, 对各项工作之间的协调造成困难。

最后, 从实际工作中发现中心部分青年员工小心谨慎、谦逊低调。他们往往表现出与其年龄不符的深谙世事的姿态, 随波逐流的意识很强, 不太像年轻人应有的那种朝气蓬勃、锐意创新。故作老练的后果会导致创新意识不强, 不愿干, 不敢干, 这对于吉林移动这样的处于时代前列, 以创新为生命的公司来说是致命的伤害。

4. 改进青年工作方法

如上所述, 目前业务支撑中心的青年工作存在种种问题, 如果不加以改进, 势必会影响吉林移动的健康发展, 因此针对各类青年工作中出现的问题, 中心领导班子提出把中心员工视为第一大客户的崭新观点, 与青年员工充分沟通和建立信任, 集思广义, 提出改进青年工作的方案, 其按照实施阶段划分为岗前培训和在职培训两部分。

4.1 岗前培训

中心开展岗前培训除了让青年员工了解中国移动的发展历程、企业文化, 以及公司各项规章制度这些常规教育外, 还针对青年员工在最初工作中容易产生迷失感以及遭受挫折的情况, 采取加强企业的导向和引领, 帮助青年员工找到适合的坐标点, 具体为采用以老带新的“一对一”帮扶策略, 即为每一名青年员工配备一名有经验的老员工作为其企业导师。企业导师要负责其具体岗位工作的培训, 包括制定详细的培训计划, 灵活地执行培训方案, 并定期向中心汇报青年员工的工作状况, 最终青年员工的表现与其导师的业绩考核挂钩。这种方法经过实际证明可以有效地实现企业和员工的双向互动, 实现从多个角度去解读青年员工, 比循规蹈矩的放录像、放幻灯片式的单向灌输方式更加合理有效。

在岗前培训中作为企业导师的老员工具有重要的承上启下的作用, 他们一方面要具有高超的技能和丰富的工作经验, 又要具备敏锐的人性观察能力, 这样在与青年员工接触的过程中, 可以准确把握青年员工特点, 制定出行之有效的培训计划, 做到“有的放矢”。

在岗前培训结束阶段, 企业导师和青年员工要提交各自的培训报告, 中心领导班子要根据青年员工在岗前培训阶段所表现出来的不同的个性、兴趣、爱好和特长实行个性化管理, 尊重青年员工个性化需求, 尽可能做到让其自主选择岗位部门, 为其提供施展特长的工作机会, 为下一阶段对青年员工的培养打下良好基础。

4.2 在职培训

在职培训是指青年员工在明确自身在一个阶段的岗位职责之后所进行的有针对性的培训。主要包括具体业务培训和企业文化融入两个方面。

在具体业务培训方面, 由于经过岗前培训后, 青年员工已经明确其岗位职责, 因此饱含工作热情, 可以迅速进入角色。这个阶段中心依旧保留企业导师制度, 与岗前培训阶段相比, 其工作则更加具体, 比如在业务运营室这个部门中, 青年员工在独立上岗工作前, 需要在现场学习老员工如何处理大量的业务, 这时老员工不仅要想青年员工演示如何操作业务流程, 同时要把工作经验和企业文化向他们传输。在青年员工对本岗位工作逐渐熟悉的前提下, 中心领导定期邀请国内相关领域专家讲授国内外先进的通信技术和电信事业的发展前景, 使中心青年员工充分认识到支撑中心工作的整体性, 增强他们学习新知识的欲望, 让他们逐步了解其它相关岗位工作内容, 从单一岗位入手向全面型员工转化。

此外, 由于业务支撑中心属于技术型部门, 中心领导非常重视技术型员工的职业生涯设计, 制定了包括合理的绩效考评体系, 对优秀员工进行表彰以及给予晋升、深造的机会等具体方案, 从内在激励和外在激励两个方面去激发青年员工的创新能力, 增强青年员工对企业的归属感, 稳定员工队伍。

4.3 改进工作方法的成效

实践证明, 中心通过以上的各方面的努力不仅可以使青年员工增强了主人翁责任感, 从被动接受工作转变为主动解决问题, 而且使整个中心真正变成了一个整体, 实现了各部门之间真正的相互了解, 同时也为中心储备了未来的管理人才, 为中国移动在电信领域保持领先地位打下坚实的基础。

5. 结束语

青年员工素质是中国移动未来在电信业竞争中能否立于不败之地的决定因素, 针对青年人普遍具有的心理特点及表现, 总结规律因地制宜的开展专项工作, 从建立良好的激励机制入手, 并附以相应的处罚措施, 同时建立流畅的沟通引导渠道, 增强各层次员工之间的衔接性, 最大限度保持青年员工的工作热情, 投身到中国移动事业的建设中, 为中国移动的发展贡献自己的力量。

参考文献

[1]石国亮.论中国共产党的青年工作方法[J].浙江青年专修学院学报, 2008, 03 (1) :12-14.

[2]秦晓飞.移动互联网时代中国移动发展战略研究[D].山西大学, 2011.

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[4]向坤.中移动人才战略浅思考[J].中国数字电视, 2011 (1) :53-54.

企业承诺书范本 篇8

关键词：心理契约；组织承诺；家族企业；雇佣关系

一、引言

由于家族企业推崇的多为家长制与集权制，很多情况下无论家族成员是否有足够的能力与此方面的天赋，都会占据重要的岗位，这就忽略了外聘人员的心理感受，使其对企业丧失信心，员工的忠诚度不断下降，企业人才不断流失，严重影响了企业的长远发展，降低了企业的核心竞争能力。通过研究心理契约与组织承诺之间的关系可以有效的缓解这种现象，有利于企业确定更加合理的人力资源制度，减少企业人才的流失，使员工把自己当做企业不可或缺的一员，忠诚为企业工作，施展才华。

二、心理契约与组织承诺的理论内容

（一）心理契约的概念

心理契约是员工与组织之间的心灵纽带，影响着员工的行为与态度，并且对员工的工作满意度，对公司的忠诚度，对组织投入的情感以及工作绩效都有较大的影响。

（二）组织承诺的概念及内容

1、组织承诺的概念

组织承诺与心理契约两者在企业中的作用是相辅相成的，随着员工对企业所付出的时间与精力越多，其在企业内所获得的报酬也越高，各项福利也越多，但一旦离开该组织，其所指出的成本也增加，正是由于这种原因使得员工长期留在企业工作，形成一种隐形的契约。因此承诺是指随着个体对组织的投入与增加而依赖于企业，不会因外力因素很轻易离开企业。

2、组织承诺模型

知名学者凌文辁将组织承诺分解为五个部分，即感情承诺，规范承诺，理想承诺，经济承诺和机会承诺。

三、基于组织承诺与心理契约关系的家族式企业雇佣关系的分析

（一）心理契约与组织承诺的关系

1、心理契约是组织承诺的基础

心理契约是雇佣双方在心理上的互相期待，它是双方建立联系的主观信念，而组织承诺是由于个体对组织的某种投入（包括契约关系产生的期望投入、感情的投入、责任感的投入）等等，而产生的不愿意离开和不能离开组织的一种依赖感。在现实的组织中，组织成员往往会对组织抱有一定的期待，这包括获得收入的期待、职位提升的期待、尊重的期待、归属感的期待等等，事实上，对组织抱有期待是任何一个组织成员留在组织内部的原因，也就是说，任何能够留得住组织成员的组织都会构成员工对企业的心理契约。而这种期待往往就会构成个体对组织的组织承诺。因此，从这个意义上讲，心理契约是组织承诺的基础。

2、组织承诺是心理契约的外在表现形式

心理契约一般是留在员工主观意念层面，它只是一种信念。而组织承诺表现为由于某些原因的存在而使得个体不愿意离开组织或者忠于组织，为组织尽职尽责的一种外在的行为表现。从程度上来看，组织承诺要比心理契约更能反映个体对组织的认可和肯定，更能表现个体对组织的满意度和忠诚感，也就是组织承诺比心理契约能够折射出员工更低的离职意愿。另外，从组织承诺和心理契约的衡量上，也能够反映出两个构念的形象化程度的不同。组织承诺可以通过感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个更加具体化的行为和倾向构念来衡量，而心理契约往往很难用比较具化的指标来直接反应。

（二）家族式企业雇佣关系的特点

首先，在管理方面，家族企业大多数采用家长制与集权制的制度，公司的管理高层一般为家族成员且不论此成员是否有能力胜任该职位，阻断了有能力有才华的员工的上升空间。

其次，在人才选择上，家族式企业不同于其他企业，首先，很多时候任人唯亲用人不公，且重视学历，对能力不太看重；其次，员工很少能够发挥主动性与创造性，以自己的观点和看法提出建议与意见；再次，家族企业的发展史具有特殊性，大多由城乡个体商户与专业户转换而成，企业高层本身的学历较低很多人都认为学历就是能力，忽略了一大批可用人才。

最后，家族企业常常出现的问题是裙带关系严重，这是很严重的问题，但是由于家族式企业的特性，问题的解决也有很大的阻碍，裙带关系会影响招聘、考核、培训以及升职等诸多问题，很多不公平的现象就会产生。

（三）基于组织承诺与心理契约关系的家族式企业雇佣关系的理论分析

1、家族式企业雇佣关系中组织承诺程度较低

家族式企业中由于管理理念以及措施的简单化，主要依靠稳定的收入以及领导的认可来维系上下级之间的关系，因此，员工与雇主之间的关系相较与外资企业等管理上更完善更加系统，工作的挑战性也比较大的环境而言，其彼此的组织承诺关系比较松散。再加上，家族式企业雇佣的员工的水平在同类型的员工中一般只有中等水平，也就是员工的基本素质和能力较为一般，因此，这些员工对于组织的依赖感和责任感均有限，因此，其组织承诺程度较低。

2、家族式企业雇佣关系中组织承诺主要依靠规范承诺、经济承诺和理想承诺维持

家族式企业雇佣关系中较低的组织承诺程度，主要依靠经济承诺、规范承诺和理想承诺来维持。家族式企业雇佣关系中，维系雇佣双方关系的最主要的因素就是经济因素，也就是通过契约关系所构建的薪酬因素。相较于收入水平比较低的国有企业而言，选择家族式企业的员工一般对自身的收入有更高的期望，也就是说在家族式的民营企业中员工所能获得的收入水平要普遍高于国有企业，再加上家族式企业成员一般均有家族血缘背景，想要获得更大的发展难度较大，因此，员工只能寄情于获得稳定的收入。除此之外，任何企业均有的规范承诺在家族式企业中也同样存在，即依靠各项规章制度管理员工，但家族式企业管理制度一般比较简单，规章制度一般也比较简单。部分企业的员工由于受到家族式企业雇主的认可，同时雇主利用企业的未来发展空间作为吸引优秀员工共同谋求发展的诱因，从而网罗优秀的人才，也是家族式企业维系雇佣关系的一种方式。（作者单位：黑龙江大学经管学院）

课题来源：黑龙江大学青年基金项目：基于心理契约与组织承诺关系的家族制企业雇佣关系分析

参考文献：

[1]Argyris.C.Understanding Organizational Behavior.Homewood.Ⅲ.Dorsey.1960.

[2]Schein.E.H.Organizational.psychology.EnglewoodCliffs：Prentice-Hall，1980.

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[4]苏启林，欧晓明西方家族企业理论研究现状[J].外国经济与管理，2002

[5]Rousseau D.Psychological contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreement.SAGEPublications，1995

项目责任承诺书(范本) 篇9

感谢公司对我（姓名）本人的信任，并授权我为（部门）担任（岗位/职务）。

为表明我在本岗位工作决心，不辜负公司对我的期望，现就项目的生产经营管理相关事项，我本人及代表本部员工向公司特立如下承诺：

1、我承诺：本人同意执行公司制定的《工程管理制度》全面履行其岗位职责，严格执行制度相关处罚条例，并承担本部负责人其岗位职责。

2、我承诺：本人同意依据公司制定的“项目成本与利润达标方案”预算办法，完成本项目工程总造价的％利润目标及确保各项管理达标；具体包括安全、进度、质量，工程款等各事项落实到位；如管理不到位所引起的各项后果责任由本人承担，经济责任在提成中扣除。

3、我承诺：本人作为本部门第一负责人，遵纪守法、廉洁自律，领导本部员工做到忠于职守、敬业爱岗、全面完成公司交给的各项任务，担负起本项目部工作责任。

4、我承诺；始终忠诚于公司，本人同意决不串通工班及他人弄虚作假、不索取回扣、不泄漏公司机密文件及业务信息，如本人有此行为及损公司声誉行为，公司有权按照《工程管理制度》相关处罚条例对本人进行严厉处罚或开除。

承诺人（签名）日期：年月日

公司总经理接受上述承诺意见：

如承诺人完成该项目利润达标及各项目标，公司承诺按照《工程管理制度》相关奖励办法规定，给予你部门及其员工应得的奖励金额。你部门及其员工如有违反制度相关处罚条例，公司将严格执行处罚决定。

学生安全承诺书范本 篇10

1、本人完全明白本次活动存在的各项风险（包括人身、经济损失及其他可能出现的损失的风险），前述风险既可能因本人自己的作为或不作为或过失而造成，也可能因他人的作为、不作为或过失而造成，或者因对活动的有关设备、设施、道具或场区的状况条件不熟悉以及活动的规则造成；

2、本人承担因前述活动所致的人身及财产损失方面、或由于前述活动而产生的任何和所有风险；

3、本人保证在前述活动开始前已将活动的详细情况进行了解；

4、本人承诺不会就人身或财产损失向目前就读学校湖北工程学院以及相关院系、职能部门等提起关于无过错责任和间接责任的诉讼或有关赔偿请求。

5、加强自我保护、自我防范意识，树立“安全第一”的思想。

6、按班级分小组在规定的时间和地点内集体活动，不单人擅自行动，出现意外事件及时向带队教师报告。

7、不酗酒闹事、聚众斗殴和涉足娱乐场所。不私自搭乘车船和进行攀岩、探险、游泳等危险性活动。

8、注意饮食卫生，不饮食过期、变质食品和饮料等，以防疾病发生。

9、保证不随地吐痰和扔垃圾，爱护自然环境。

承诺人：xxx

学生安全承诺书范本2

我是延安大学____学院____级____专业学生，本人准备在20XX年1月至3月寒假期间，外出打工，现就外出打工安全事项做如下承诺：

一、本人寒假期间自愿外出打工，且已将打工之事告知家长，家长完全同意。告知事项包括出发时间，到校或到家时间，交通方式，打工地点，工作内容，劳动强度，工资待遇，生活条件等。

二、外出打工期间，本人严格遵守国家的法律法规，绝不参加任何非法组织，绝不参与任何非法活动，努力工作，刻苦实践，充分展示延大学子良好的精神风貌。

三、本人已经年满十八周岁，具有完全民事行为能力，打工期间能够照顾好自己的交通安全和人身安全，发生一切责任事故与学校无关。

四、关于打工期间的工资、福利、劳动保护等待遇，本人将自行与中介公司（或其代理人）、用工企业谈判，自行签订招工协议与劳动合同，发生一切纠纷与学校无关。

五、本人绝不私自组织学生外出打工，严格按照学校开学时间返校学习，如有违犯，愿意接受学校的纪律处罚。

承诺人：xxx

学生安全承诺书范本3

为确保校外就餐学生安全健康，防止意外事故，维护正常的教育教学秩序。根据上级安全会议精神和学校安全工作制度，学校加强安全防范教育，特与家长签订安全责任书。

一、学生家长必须积极主动地配合学校对学生进行法制教育、安全意识教育、心理健康教育、增强学生防火、防盗、防食物中毒、防触电、防溺水、防交通事故、防坏人、防意外伤害安全意识，提高学生自我保护和防范能力。

二、学校负责学生校在内的安全，家长对学生在校外一切时间内的安全负全部责任，中午12:10方能进入校园。学生外出就餐期间的安全监督由家长负责，如交通事故、意外伤害、食物中毒、游戏场所等异常情况，学校不承担任何责任。

三、家长应配合学校加强对学生学习、生活、卫生等行为习惯和养成教育，教育子女按时到校、按时回家、不在途中追逐打闹。凡属学生不听老师管教，不遵守校纪校规等而引发的一切事故后果自负。

企业承诺书范本 篇11

一、民营科技企业实施员工持股计划 (ESOP) 的目的

员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan, 英文缩写即ESOP) , 又称企业员工持股计划, 指企业员工通过贷款购买、现金支付等方式拥有企业的股票, 从而以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种制度。

员工持股计划 (ESOP) 的理论起源于20世纪60年代美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索 (Louis·Kelso) , 代表性理论有路易斯·凯尔索的“双因素经济论”、马丁·魏茨曼的“分享经济论”、大卫·艾勒曼的“民主企业论”及以舒尔茨为代表性的“人力资本论”理论。员工持股计划 (ESOP) 在国外已成为较成熟的一种管理创新工具, 取得非常不错的效果。同样在我国民营科技企业中成功地实施员工持股计划后, 企业的经营业绩也有质的飞跃。员工持股计划确实能为企业和员工带来财富。

(一) 员工持股计划承认员工人力资本产权

以知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者在知识经济时代, 正取代以资金、设备、土地等为代表的货币、物资资本, 成为社会财富和企业财富创造的主导力量。民营科技企业员工持股, 正是承认员工的人力资本产权, 认同其应该拥有与货币和实物资本同样的企业所有权和剩余索取权。

(二) 员工持股计划对员工激励功能

民营科技企业实施员工持股计划 (E S O P) , 体现出了企业对员工的高度重视, 把人力资源作为一种资本形态的表现, 把它上升到与物资资本相同的高度, 对员工有物质激励作用。员工持股计划, 还可以通过建立多种员工持股形式, 如职务股、技术股、管理股等, 为员工实现多层次、更广泛、更高层次的需求创造条件, 起到工资、奖金以外的精神激励作用。员工持股计划 (ESOP) , 是一种既满足与物质资本回报性质一致又能够实现长期激励的激励方式。

(三) 实施ESOP的民营科技企业生产力提高

员工持股计划的实施, 使民营科技企业必须按现代企业制度的要求召开股东 (或股东代表) 大会, 建立董事会、监事会, 以一定的组织形式对企业进行治理。而员工持有股份, 使其可以以企业所有者的身份, 有条件、有积极性、有要求地分享企业管理权。各层次企业员工意识到自己的命运与企业未来的发展紧紧相连, 全身心地投入工作, 最终实现员工长期地雇佣在企业之中并采取与企业目标长期一致的行为, 企业的生产力提高, 经济效益增长。

员工持股计划使员工共享企业收益, 共担企业风险, 具有广泛的激励性等突出特点, 成为最能激发员工的一种股权激励模式。通过国内外企业的实践, 己经证明了这种方式的可行性与显著效果。那么民营科技企业实施员工持股计划, 能否使员工忠于或在感情上依附企业, 改善员工与企业的关系, 增强员工组织承诺是值得研究的。

二、企业员工组织承诺概述

组织承诺 (O r g a n i z a t i o n a l Commitment) 是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为。这一概念是美国社会学家贝克尔 (Becker H.S.) 基于社会交换理论与公平理论在上世纪60年代提出的, 用于反映个体与组织之间的心理契约。他认为员工对组织的承诺是基于“经济人理性”的假设, 是一种员工与组织之间的经济交换关系, 而非出自任何情感的需要。而Poter认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿, 是留在该组织中强烈的愿望和对组织目标与价值观的接受。Buchanan提出承诺是对组织目标或价值, 对个人在相关目标和价值中的作用的信奉和情感联系, 是针对组织本身, 而非其纯工具性价值。

1990年, Allen和Meyer对以前诸多研究者关于组织承诺研究结果进行了全面的分析和回顾, 进一步将组织承诺完善为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否留在组织的决定”。提出了组织承诺的三个维度:

(1) 情感承诺 (A f f e c t i v e Commitment, 简称A C) , 指一个个体在情感上认同和卷入一个特定组织的总强度。主要包括个体对组织目标和价值观的强烈信仰和接受, 愿意为组织利益作出最大努力, 为自己是组织的一员而感到自豪, 愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织有深厚的感情, 而不受物质利益的驱动。

(2) 持续承诺 (C o n t i n u a n c e Commitment, 简称CC) , 指员工由于怕失去在企业长期积累起来的各种利益 (如位子、房子、福利等) 而不得不选择继续留在该企业的承诺。员工若离职, 将会丧失他在组织中已拥有的良好报酬、退休金、人际关系和较高的资历地位等, 为了保住这一切而不得不继续留在组织。这种承诺完全是出于员工对自身经济利益的考虑, 而不是出于对企业的奉献, 是一种交易色彩浓厚的承诺。

(3) 规范承诺 (Normative Commitm ent, 简称NC) , 指由于受社会风气、学校教育、传统文化的长期影响或熏陶, 员工出于责任或义务而感到应该留在企业的承诺。

Allen和Meyer在1990年和1991年将组织承诺划分为“情感承诺”、“持续承诺”和“规范承诺”三个维度后, 得到了学术界广泛的支持和认同。本文研究也是以此作为组织承诺研究模型。

三、实施员工持股计划对员工组织承诺影响分析

(一) 员工持股计划 (ESOP) 实施对员工持续承诺有正向影响

物质利益是维系员工与企业关系最基本的纽带。企业创立和存在的核心目标在于追求经济价值, 满足员工个体利益需求是企业抵御市场竞争、达成其核心目标的手段。员工持股计划的出现并非偶然, 发展动力主要是管理与技术要素的资本化和私人财富的资本化。民营科技企业通过实施员工持股计划 (ESOP) , 使员工拥有企业的股份, 企业经济发展的好处将不再主要集中于少数人手中, 和企业一同分享利润已经不仅限于高层管理者, 大多数员工都能分享到劳动力资本的好处。员工个人利益与企业利益联系在一起, 使他们更加关注企业的长期发展, 企业的价值实现也为他们带来可观的收入, 这样促使他们更加努力工作实现“双赢”。人才与企业的利润共享、风险共担, 提高民营科技企业员工持续承诺。

(二) 员工持股计划 (ESOP) 实施对员工情感承诺有正向影响

民营科技企业通过员工持股计划, 丰富了薪酬发放形式的多样性, 坚持按劳分配的分配方式, 同时兼有按股分红, 满足不同员工不同层次的需求, 使薪酬管理成为一门艺术。员工持股, 同时让人才了解和参与企业的经营决策和管理, 从家族之外的员工中培养选拔经营管理者。民营科技企业积极破除企业的家族式经营, 做到爱护、尊重家族外的员工, 良好的人际关系有利于沟通, 使人心情愉快, 亲和的工作氛围, 有助于凝聚人心, 提高员工的感情承诺。员工精神层感情承诺的形成, 能够极大固化和提升组织承诺程度。

(三) 员工持股计划 (ESOP) 实施对员工规范承诺无显著影响

员工持股计划的实施, 使员工由单一的受雇佣者, 在一定程度上成为民营科技企业的实际拥有者, 可参与企业的价值分配。利益所得与企业的发展盈利状况直接相关, 促使员工更有可能增强创新精神, 努力提高企业效率并避免有损企业利益的短视行为。员工也乐意承担股东的义务, 积极参与企业的日常管理, 监督经理人员的经营业绩, 同时主动发现企业的弊病漏洞和隐藏的成长空间, 推动企业的自我完善。对高层管理人才和核心技术人员而言, 人生的自我实现是更有效的激励方式。员工持股计划 (ESOP) 将企业的未来命运赋予了个人, 正是从机制上对人才价值的充分肯定, 有利于吸引和保留人才。员工持股计划对员工的社会责任、教育、传统文化的影响或熏陶不大, 不会引发员工出于责任或义务而感到应该留在企业的规范承诺。

(四) 员工持股比例影响员工组织承诺

员工持股计划的核心是满足员工的物质需求的同时也满足员工的高层次需求, 实现员工自我价值的追求。目前民营科技企业中大多数员工觉得收入的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指标, 而员工持股比例直接影响员工的物质收入。企业给员工股份的比例应以他们的贡献大小为主要依据, 管理人员、专业技术人员、业务人员持股量要比一般员工享有更多的额度, 因为这些人员掌握了企业的核心技术和业务, 体现了企业管理水平。建立合理的分配制度, 合理拉开分配差距。

(五) 员工持股满意度提升员工组织承诺

员工持股计划 (ESOP) 是承认劳动力资本的产权, 使得人类自身可以公平地对待自己的人力, 让劳动力资本与物质资本一起参与企业剩余价值分配, 使员工个人目标与企业长期目标达成一致, 形成“利润共享、风险共担”的权责利结构。在这一个过程中, 员工不仅获得物质收益, 同时企业承认劳动力资本的产权也让员工觉得受到尊重, 产生感情上的激励作用。同时股权的扩大, 使企业治理结构改变, 意味着员工上升空间的打开, 员工能在一定程度上参与企业的经营决策, 提高员工对企业资产的关切度和劳动积极性。员工持股满意度的提升, 增强了员工组织承诺, 最终能最大限度地增强企业的长期竞争力和生产效率。

参考文献

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