生产部月度班长绩效考核表（共10篇）
本考核表得分与各班长浮动工资挂钩，最终浮动工资计算： 考核得分x 浮动总工资 考核指标与得分
一：工时总分20分
①总工时大于标准工时208------250小时之间10分；
②总工时大于250小时-----------300小时15分（以每10小时为一分递进，例250-260小时之间，为11分。
③总工时大于300小时20分
二：品质总分25分
①本月未发生品质部签定为重大质量事故10分
②质量合格率大于95%-98%+5 分
③质量合格率大于98%+10分
三：成本总分25分
成本核算指标主要以工资、物耗为大项，在保证安全和品质的基础上，应大力提高效率。员工工资和产品物耗以公司评估的同行业竞争报价和技术部核算的成本工资预算为基础，在生产部试运作后做出对比结果，上报王总与技术部确认并签署执行。
① 工序工资、物耗控制在考核范围内的。15分
② 工序工资、物耗经过精心管理、提高效率，经主管以上鉴定给公司带来节约成本的+10 ③ 工序工资、物耗超出考核标准，经主管以上鉴定，班长做出整改，主管根据整改结果给
予扣分。问题严重者，按厂规作出处理。
四：工作态度总分15分
① 班组配合4分
② 命令执行8分
③ 人员协调3分
五：生产管理能力、工艺技术水平综合总分15分
① 现场管理。3分
② 流程、标识、产品可追溯。3分
③ 员工管理与员工培训3分
④ 任务落实3分
⑤ 培训考核3分
本考核表由生产主管考核与合计得分，每月28号前随工资表上缴经理及总经理审核。本表同时作为年终考核的依据之一。
生产部
1 BSC的理论探讨
1.1 BSC问题的提出
传统财务偏重对有形资产的评估和管理, 对于无形资产和智力资产的评估和管理则显得非常匮乏, 如市场反应灵敏度、员工满意度、顾客忠诚度、员工技能、工作主动性等;传统财务的衡量仅能满足以投资促增长的工业时代, 对于日益发展的信息时代, 则不能够有效满足;传统财务作为对以往业绩衡量的方法, 往往更加关注利润等财务成果, 忽视了企业的长远利益。
1.2 BSC的四个层面及其相互关系
方振邦 (2005) 认为BSC的目标和指标来源于企业的使命、核心价值观、愿景和战略。其目标和指标是在BSC的四个层面中得以表现出来的。
一是财务层面。其最终目标是利润最大化, 解决“股东如何看待我们”这类问题, 企业的财务业绩通过收入增长和生产率改进两种基本方式来改善, 财务层面是客户、内部业务流程、学习与成长层面的出发点和归宿。
二是客户层面。客户是企业利润的来源, 理应成为企业的关注焦点, 该层面回答“客户如何看待我们”的问题, 体现出公司与外界、部门与其他单位变化的反应, 是BSC的平衡点。
三是内部业务流程层面。它由创新流程、营运流程, 售后服务流程构成, 回答“我们的优势是什么”的问题, 着眼于企业的核心竞争力, 是公司改善业绩的重点。
四是学习与成长层面。描述了无形资产及其在战略中的作用, 解决“我们能否持续为客户提高和创造价值”这类问题, 只有不断提高员工的素质, 才能开发新产品, 为客户创造更多的价值。
BSC四个层面的目标连接为一条因果关系链, 是一种由过程到结果的递进式的因果关系, 能够使无形资产和战略相协调, 有利于改善企业流程业绩, 继而驱动客户和股东成功。员工素质决定产品质量和销售业绩等, 产品质量、服务质量决定顾客忠诚度和满意度, 顾客忠诚度和满意度以及产品质量、服务质量等决定市场份额和财务状况。
2 企业生产部部长的工作分析及其绩效特点
2.1 生产部部长的工作分析
生产部部长是企业生产活动的主要负责人, 对企业生产部的工作负责, 生产部绩效的高低与生产部部长有着密切的联系。生产部部长不仅要确保企业的战略目标与市场相协调, 还要与研发、销售等部门进行沟通。
生产部部长的工作职责主要包括编制生产计划、规章制度建设与管理、生产调度管理、生产设备管理、生产安全管理、部门行政管理等。其工作职责又可以从计划、组织、协调、指挥、控制五大职能进行细分, 计划职能涉及到了生产计划、生产能力、生产目标、质量管理、成本管理;组织职能涉及到了集权程度、对外承包、加班、设备调度、生产调度;协调职能涉及到了生产设备、生产人员配备;指挥指标涉及到了激励员工、工作命令、工作指标、人员绩效评估;控制职能涉及到了库存控制、质量控制、进度控制、成本控制、交货期控制。
2.2 生产部部长的绩效特点
(1) 直接绩效不明显, 间接绩效偏多。生产部部长的工作结果一般是通过生产部人员的努力间接体现出来的, 直观的绩效量化结果少;然而, 生产部人员的绩效影响因素是多方面的, 因而生产部部长的绩效以间接绩效为主。
(2) 绩效水平难以衡量和提高。生产部部长的绩效多以间接绩效为主, 这就决定了其绩效水平难以得到全面考核并且得到科学合理的衡量;其绩效的难以衡量又进一步导致实际绩效不能够得到客观及时的反馈, 不利于绩效的及时改进, 从而不利于其绩效水平的提高。
(3) 绩效受干扰因素多, 控制度小。生产部部长既要对生产部门进行管理, 又要加强与其他部门的联系, 再受生产部人员的复杂性影响, 其绩效干扰因素明显增多;生产部部长, 既接受上级的领导, 又对下属实行直接领导, 这就使得其很难控制好自己的绩效。
3 企业生产部部长绩效考核存在的问题
孙宗虎 (2010) 认为绩效考核存在的问题包括考核制度存在的问题、考核指标存在的问题、考核方法存在的问题。文章将从考核制度、指标、方法三个方面来分析企业生产部部长绩效考核存在的问题。
3.1 考核制度存在的问题
考核制度难以与薪酬、晋升等相挂钩, 起不到预期的激励作用;考核标准不明确, 在对其进行考核打分的时候出于和气, 结果很难反映其真实得分水平;考核制度只是做出来给大家看的, 没有发挥其实质性作用;考核制度对生产部部长的制约效果不明显;考核制度往往侧重于对结果的考核, 忽略了对过程的考核。
3.2 考核指标存在的问题
考核指标的设置与企业经营目标和战略目标相脱离。生产部部长从事的工作, 其最终目的是促进企业经营目标和战略目标的实现, 对其考核指标的设置要紧紧围绕这两大目标, 然后在实际工作中却往往与这些相脱离。
考核指标的设置不科学、不合理、可操作性差。在对其考核时常将长期考核指标用于短期考核, 短期考核指标用于长期考核。对生产部部长工作内容的考核, 其指标有时设置过于复杂, 有时设置过于简单, 可操作性较差。
绩效考核指标设置过多, 与企业的实际情况不相符, 与工作内容相关性不高, 可量化的考核指标比重低。生产部不同于其他部门, 其考核难度相对较高, 管理者希望考核能够涉及到工作中的每一个环节, 为此设置了相对应的考核指标, 这往往是不符合实际的, 过多的考核指标只会导致工作量的增加, 适得其反。在考核指标的设置上经常出现一些与工作内容毫不相关的境况, 或者与工作内容相关性不高, 考核过程中主观性因素较多, 可量化的考核指标少且比重较低。
4 基于BSC的企业生产部绩效考核指标设置
文章在探讨了BSC的相关理论知识和企业生产部绩效考核存在的问题及改进之后, 将对企业生产部的绩效考核指标设置进行相关探讨, 其设置将以BSC为基准, 并结合关键成功要素, 从财务、市场、流程、学习与成长四个层面来确定生产部的绩效考核指标。
4.1 财务层面
企业的财务目标是实现利润最大化, 为股东创造更多的价值, 要实现这一目标还得从降低生产成本和提高收益两个方面来努力, 结合生产部的职能, 并从产品、数量、质量、成本、交货期、效率等关键成功要素来设置生产部财务层面的指标。
在产品要素上, 主要考核指标为产品的标准化率, 其公式为:实现标准化的产品数/总产品数*100%, 旨在提高出产品的标准化水平, 数据来源于产品开发部。在数量要素上, 考核指标为生产计划完成率, 其公式为:实际完成量/计划完成量*100%, 用于检测生产部生产计划完成情况, 数据来源于生产部。在质量要素上, 废品率 (产品合格率) , 其公式为:废品总数 (合格品总数) /全部送检数量*100%, 数据来源于质量部, 用来说明每一道工序生产合格产品的能力;返工率, 其公式为:返修品的数量 (或返修实用工时) /全部送检产品数量 (或全部实用工时) *100%, 数据来源于质量部, 用来反映运营效率。在成本要素上, 主要考核指标为生产成本下降率, 其公式为: (上期生产成本—当期生产成本) /上期生产成本*100%, 数据来源于财务部, 用来说明生产部产品成本的控制水平。在交货期要素上, 主要考核指标为交期达成率, 其公式为:交货期无误次数/交货总次数, 数据来源于销售部, 用来衡量企业的供货能力。在效率要素上, 主要考核指标为生产效率, 其公式为:实际产量/标准产量*100%, 数据来源于生产部, 反映生产管理对人员、设备和进程的管理效率。
4.2 客户层面
企业生产的产品最终都是要面向市场的, 通过市场到达顾客手中, 从而实现其价值, 对于生产部在市场层面的考核指标设置将从服务客户与对其他部门的支持和响应两大关键成功要素来考虑。
在服务客户要素上, 客户满意度, 其公式为:客户满意户数/公司全部客户, 数据来源于销售部, 用来检测公司客户的满意度程度;客户投诉解决速度, 其公式为:年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数, 数据来源于质量部, 用来衡量企业处理投诉问题的效率。在对其他部门的支持和响应要素上, 它既可以作为关键成功要素, 又可以作为主要考核指标, 主要用来衡量部门间的协作程度和对市场变化的反应速度。
4.3 流程层面
张岩, 孙科柳 (2007) 认为生产部所有绩效工资来源于生产作业, 也就是说, 生产绩效所有指标都离不开对生产作业的分析。因而要加大对工作流程的考核, 对于流程层面的考核将从硬指标和软指标两方面来考虑, 在硬指标方面的关键成功要素有设备、工艺、操作岗位规程等, 在软指标方面的关键成功要素有应急能力、规范有序等。从软硬指标两个方面来考核, 不仅考虑到了考核的客观性, 还发挥了考核主体的主观能动性, 做到了主客观的统一。
使用硬指标进行考核, 有利于确保考核结果的客观性和可靠性。在设备要素上, 设备完好率, 其公式为:某一阶段设备正常运行天数/该阶段的总天数*100%, 数据来源于采购部, 用来强调对设备的日常维护和保养工作;设备折旧率, 其公式为:设备折旧费用/设备资产*100%, 数据来源于采购部, 用来检测资产消耗占设备资产的比率, 以测定设备利用情况;设备总体使用效率, 其公式为: (总开工时间—损失时间) /总开工时间*100%, 数据来源于采购部, 用来衡量设备进行增值生产的利用率, 以提高营运效率。在工艺要素上, 工艺改进成本降低率, 其公式为: (改进前生产成本—改进后生产成本) /工艺改进前生产成本*100%, 数据来源于财务部, 用来衡量工艺改进带来的成本效益;工艺规程编写的科学性与实用性, 其指标含义为具体的使用效果, 以及与实际情况的偏差, 数据来源于开发部和采购部, 旨在提高工艺规程的编写质量。在操作岗位规程要素上, 主要考核指标为操作岗位规程的连贯性和匹配性, 该指标的含义是操作岗位的作业过程都是按照严格的步骤进行的, 各个环节都是紧密相连具有连贯性的, 不同的操作岗位其规程也不尽相当, 岗位与规程应该做到相匹配, 该指标旨在强调对操作岗位规程要实现标准化的管理。
使用软指标进行考核, 有利于完善考核结果。在应急能力要素上, 应急预案的科学性和可行性, 该指标主要是用来衡量企业制定的应急预案是否符合生产发展需要;现场技术问题处理的及时性, 该指标是根据未及时解决现场技术问题的次数来评估的, 数据来源于车间、采购部, 旨在提高解决现场技术问题的效率;内外部应急能力, 该指标的含义是在面对突发事故等状况时企业内部和外部所具有的处理事件的能力, 旨在强调构建内外部应急机制的必要性。在规范有序要素上, 文件文档整理的规范性, 该指标符合质量管理规范要求, 数据来源于开发部, 旨在强调文件文档的规范化管理;作业现场的整洁和有序性, 该指标的含义是生产作业现场是否摆放整齐、存放有秩序, 数据来源于车间, 用来检测生产作业车间的现场管理情况。
4.4 学习与成长层面
企业的资产分为有形资产和无形资产, 对于生产部而言, 大多都是有形资产, 企业在对其考核的时候往往关注的是有形资产, 这是远远不够的, 还得重视对无形资产的考核。学习与成长层面属于无形资产, 对生产部的考核将从沟通、管理的有序性、员工胜任力、出勤率等关键成功要素来考虑。
在沟通要素上, 主要考核指标是书面表达和语言沟通能力, 该指标在绩效管理四个环节中都起着重要的作用, 旨在强调沟通的重要性和提高沟通能力的必要性。在管理的有序性要素上, 主要考核指标是生产管理体系的有序性, 该指标旨在促进与生产管理体系相关联的工作能够按严格的逻辑关系走向程序化。在员工胜任力要素上, 动力指标, 该指标从需要与动机、兴趣与爱好两个层次来展现员工具备的动力素质;能力指标, 该指标从智力、才能、创造力、知识、技能等方面来展现员工的能力素质;人格指标, 该指标从气质和性格两个方面来展示员工的人格素质。在出勤率要素上, 其考核指标依然为出勤率, 公式为:实际出勤天数/应出勤天数*100%, 数据来源于人力资源部。
综合以上四个层面的指标, 得出表1。
摘要：随着管理实践经验的大量积累, 管理理论在广度和深度上有了进一步的发展, 这一过程始终都是围绕着绩效展开的, 因而也有力的推动了绩效管理工具和技术的演变。从最初的表现性评价演变为现在的平衡计分卡 (BSC) , 其评价范围在横向不断拓展, 关注经营功能在纵向不断提升, BSC也因此受到了理论界和实务界的广泛关注和运用。为此, 介绍BSC的相关理论知识, 并以此为基准, 对企业生产部部长的绩效考核指标设计进行相关探讨。
关键词：BSC,生产部部长,绩效考核,指标设计
参考文献
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[6]张岩, 孙科柳.生产部绩效管理操作手册[M].北京:人民邮电出版社, 2007.
关键词：安全生产；绩效考核管理；应用
一、安全生产绩效考核的目的和意义
（一）通过安全绩效管理实现企业安全目标。安全绩效管理模式能够将安全生产管理落实到每一位员工，从而让员工在工作中能够实现自我安全管理，从而提高安全管理工作的广度和宽度，确保每一位员工在生产工作中都能够履行自己的安全责任，保证企业安全生产目标的实现。
（二）安全绩效管理能够改善企业的整体安全管理水平。安全绩效管理在企业安全管理工作中必须与企业管理体系融为一体，以提高企业安全管理工作的立体性，并确保各项安全管理工作落实。
（三）安全绩效管理能够提高员工安全意识。安全绩效管理将员工的收入与安全生产综合到一个体系中，在企业传统管理模式中，由于安全管理不影响职工的根本经济收入，因而员工安全生产意识仅停留在表面，这正是企业安全事故发生的主要原因之一。
（四）通过安全绩效考核实现共赢。安全绩效考核必须建立在“共赢”的基础上，也就是说企业与员工各取所需共同赢得这场胜利。其一，企业赢得安全与效益。其二，员工赢得自身的安全、职业发展和家庭的幸福。
二、安全生产绩效考核的现状
（一）企业领导缺乏对安全生产绩效考核的重视。虽然部分企业将安全生产绩效考核体系应用于企业生产管理中，但由于部分领导缺乏对安全生产绩效考核的重视和认识，导致安全生产绩效考核成为了提高生产效率的阻碍，造成整个企业对安全生产绩效管理工作的不重视，影响了安全生产绩效管理工作的开展和完善。
（二）安全生产绩效考核落实不到位。当安全生产绩效考核与职工的个人收入相关联时，违反安全管理规定的行为即便没有酿成事故，也会造成职工收入的降低。对这种未造成结果的违规现象的处罚，在职工眼里是不近人情的。由此导致安全生产绩效管理工作中，部分管理岗位人员会碍于人情和面子对违规个人和现象开绿灯，这种情况下十分不利于企业安全生产绩效考核体制的推广，造成了安全生产绩效管理体系的不公平，影响了安全生产绩效管理工作的开展。
（三）绩效考核体系不够科学。很多企业的安全生产绩效考核体系设计缺乏科学性，这种缺乏科学性的绩效考核体系大多数考核标准由管理岗位工作者决定，缺乏客观性的绩效考核由于无法保证公平和公正，不仅无法达到提高安全管理水平的目的，还会引起职工的反感，使其对安全管理愈加不重视，甚至影响企业的核心凝聚力。
三、安全生产绩效考核的方法
（一）做好考核部门的权重确定。为了保证安全生产绩效考核的有效实施，并保证绩效考核的公平性、公开性和公正性，一定要明确绩效考核管理工作各部门的责任，并做好考核部门的权重确定。在确定考核部门的权重时，既要满足考核部门监督监管工作的权重需要，又要为绩效考核工作的开展提供可以供群众监督的窗口和平台，从而将安全绩效考核体系建立成为全体职工参与的绩效考核体系，提高安全生产绩效考核体系的工作质量和水平。
（二）明确安全生产考核内容。安全生产考核内容的设计，将直接影响安全生产绩效考核体系的实施。在设计绩效考核内容时，可以将安全生产绩效考核体系分为按照安全生产目标管理责任书、按照考评检查和扣分标准及按照年终绩效考核三部分开展。其中安全生产目标管理和责任书考核主要负责企业日常安全生产工作中各部门和个人对安全生产规范的履行情况进行测评，该考核的具体设计应该由某部门全权负责。考评和扣分标准则应该扎根于企业的管理模式，利用考评和评分体系，将安全生产工作落实到企业的日常管理工作中，涵盖基础安全管理和技术安全管理及现场安全管理等工作，确保检查考核体系不留死角。
综上所述，安全生产绩效考核管理在企业安全生产管理中的应用，能够有效的降低企业的生产事故发生率，提高企业员工对生产安全的重视。在安全管理工作中应用绩效考核体系时，一定要做好负责部门的权重设计，并做好绩效考核体系的建立和完善，保证绩效考核体系的公平性和公正性，最终实现以安全生产绩效考核管理体系的建立，提高企业生产安全的目的。
参考文献：
一、绩效考核的目的
为调动全司员工工作积极性,激发工作热情，营造高效敬业的工作氛围,确保公司各项工作的有效开展,奖励优秀、鞭策后进，拟在全司范围内开展月度绩效考核。
二、考核对象
除总经理外的各部一般工作人员至公司副总。
三、考核周期
当月1日至当月30日/31日。
四、考核程序
1．自评：被考核人进行自评后在3日（考核月次月）前完成并上交直接领导人；（直接领导人为总监/总经理的可跳过考核程序2步骤）
2．审核：总监/总经理在结合被考核人日常工作表现及当月度工作业绩情况作出审核后，在5日（考核月次月）前将考核表统一送人事行政部稽核并汇总数据。
3．所有被考核人考核表均需在6日前以部门为单位交人事行政部做绩效考核管理；人事行政部根据该部门月度/周度工作计划分解情况进行稽核、修正（人力资源部负责人考核由总经理稽核、修正），将稽核结果及各考核单位得分情况反馈于各部门负责人和分管领导，经各部门负责人和分管领导审核后，报总经理审批。
4．考核结果由人事行政部做好存档。
五、考核办法
考核办法分两种（部门负责人以上职务人员月度考核办法、一般管理职务以下员工月度考核办法），两种考核办法均采用100分制。
1．部门负责人以上职务月度考核内容（及权重）：
1）月度工作计划完成情况（月度计划拟写规范详见附件1《关于规范各部月度/周度工作计 划的通知》，跨部门协助工作一经负责部门在周例会中提出并经总经理确认执行的需纳入配合部门当月工作计划当中）；（50%）
2）总经理重要批示及临时布置的工作（总经理重要批示件及临时布置工作需先经总经理秘书存档以备稽核）；（15%）3）个人及所属下级的表现情况（如违纪、环境卫生等）；（10%）4）月度工作计划布置和总结拟写规范；（15%）5）临时布置的任务及主动完成的工作情况。（10%）2．一般管理职务以下员工月度考核办法：
1）结合部门月度工作计划内容分解到个人的工作完成情况；（75%）
2）个人的表现情况及公司、部门规章制度贯彻和执行情况（如考勤、违纪、环境卫生等）；（15%）
3）临时性任务及主动完成的工作情况；（10%）
3．评分标准采取2：5：3的评价办法：本人评价占20%，上级评价50%，人事行政部评价占30%。
六、工作完成情况评定及扣分规则
1．若工作未完成原因系个人主观性原因，扣100%该项该扣分数；
若工作未完成理由特殊，实为本人无法抗拒原因（如自然灾害、国家政策变更、公司需研究决定、公司批示需组织各部门讨论、会稿、企业规划变更等）可不予以扣分。但需出具相关证明材料并拟定进一步实施计划报人事行政部备案。
2．若一项没有完成工作系协作项目，如果未完成原因系部分协作人员未完成从而影响到整体协作项目未完成，则对已完成份内工作人员的可不予以扣分，没有完成份内工作的扣100%该项该扣分数，同时该项工作主持人必须及时进行催促和协调，否则该主持人也扣100%该项该扣分数；
若工作未完成原因系外协部门协作不力，被考核人员必须经常催办并向上一级汇报，否则负催办不力责任，扣50%该项该扣分数。
3．若某项工作需经领导审核后再上报上级批准的（如规章制度、促销方案等），扣分规则按下述几种情况进行：
1）各下级人员必须在该项工作规定完成时间前7日将方案、制度等上报上级领导，各负责审核的上级领导因非客观原因无故拖延从而造成工作无法按时完成的，扣审核领导100%该扣分数，下级人员或部门可按完成给予得分；
2）若下级人员未能够在规定完成时间前7日提供方案、制度送上级领导审核从而因时间紧张造成审核人员无法按时完成的，该下级人员扣100%该项该扣分数，上级审核人不扣分数；
3）下级人员在方案送往上级领导审核后，要经常加以提醒追踪，否则工作未能在规定期限内完成，下级人员和审核负责人均扣100%该扣分数。
4．若某项工作由某人负责拟定方案，其他人员只是提供相关数据或材料供参考或汇总的，则按下述几种情况进行扣分：
1）对已完成份内工作的人员该项工作算完成，没有按时完成份内工作的人员100%扣该项该扣分数；
2）负责主持该项工作的人员必须加以协调，否则主持人员也扣100%分数。
5．原则上，所有工作只有在送达最后审批人时才算完成。工作报表、工作计划、方案或报告等上报上级领导的，若领导批示同意或原则同意的，算完成；若领导批示退回重新拟定上报或按质量不合格登记的，则算未完成，应扣分；已上报上级领导但未批复的，可暂予以得分，继续跟踪落实，若上级领导批示不同意的，则视情况按50%、100%进行扣分（延迟至次月的，在次月考核中扣分）。
6．对工作未完成是由于主观原因造成但却报告上级已经完成，以及其他陈述情况与事实不符的情况，人事行政部稽核时予以双倍扣分。
7．当月度工作计划未完成的，被考核人当月考核得分为0分； 8．个项具体扣分标准以考核表为准。七．考核结果应用
1．考核数据经总经理审批后作为各考核单位奖金分值系数评定依据及年终奖金发放依据； 2．各考核单位奖金系数确定标准如下： 1）考核得分为90-100，奖金系数为1.0； 2）考核得分为85-89，奖金系数为0.9； 3）考核得分为80-84，奖金系数为0.85； 4）考核得分为75-79，奖金系数为0.8； 5）考核得分为70-74，奖金系数为0.75；
7）考核得分低于70分，奖金系数为0.6； 8）考核得分高于60分，奖金系数=考核得分/100；
9）连续三个月考核得分低于60分，留司察看三个月，察看期间仍然进行考核但不享受绩效奖金；
10）留司察看期过后，工作表现无改进，考核得分仍低于60分的，予以辞退。八．其他需要说明的事项
1．为保障考核工作的顺利进行，现将以下相关内容列为部门负责人以上职务员工的考核内容：
1）各部门每月需召开一次部门例会，并形成纪要，纪要中应当落实责任人以及部门领导的参与情况、工作主辅关系、完成时间。各部会议纪要需在签发后2天内送人事行政部，以便稽核；
2）跨部门合作项目需在周例会当中明确提出，总经理秘书负责结合总经理批示情况整理存档并在签发后2天内送人事行政部，以便稽核；
3）公司部门负责人以上职务人员月度工作总结及下月工作计划需在考核月的次月5日前送人事行政部；
4）公司部门负责人在每个月度收到人事行政部的绩效考核结果汇总表单时，有义务对部门内各员工的考核结果做反馈，并于每月20日前将反馈面谈情况汇总至人事行政部做为次月度部门负责人考核依据的一部分。（部门负责人没有时间的情况下，可委托部门内其他主管或人事行政部负责当月度的绩效反馈工作）
2．人事行政部稽核管理按考核内容对各员工的考核情况进行全面稽核，可对被考核对象提出-5～+5（每个项目）的分数调整并说明调整理由；总经理对各员工的考核情况进行抽样稽核，必要时对总分提出调整分数（-10～+10）的建议，由人事行政部负责办理。
为调动员工工作积极性，激发员工创新精神，建立奖勤罚懒、优胜劣汰的激励机制，培养遵章守纪、团结协作的团队，确保本部门各项任务的落实和员工本职工作高质、高效完成，特制定本细则。2 考核原则
本细则依据公司《员工奖惩条例》，对员工平时的工作态度、工作业绩、创新精神等方面进行实事求是、公平、公正、公开的考核评分，与个人绩效工资收入和级别升降、岗位调整挂钩。3 考核办法
3.1 由部门依据考核细则，对全体员工进行日常考核。考核实行日记、月考、年
度累计的方式对员工工作表现进行评定；员工的态度、业绩表现通过每月黄、红、绿牌的累计来考核并最终通过在100分内加、减后的所得分数来评定。3.2 由班长根据员工工作表现，进行日常检查考核，每日必考。每月公布员工考
核评定结果，每月24日前在《生产部日常绩效考核表》基础上完成当月（与考勤周期相同）考核统计和排序并上交考核结果存档。3.3经理负责对、班长实施考核；、班长负责对员工实施考核。3.4部门经理有对下级员工直接考核的权力。
3.5 各级实施考核的人员应坚持各项考核规定，做好日常自检自查工作和记录，保证考核工作严谨认真，真实有效。4考核结果使用
4.1 与当月绩效工资基数挂钩：考核分数满分为100分，对应绩效工资100%。每加减1分，奖励或扣罚当月绩效工资1%。
生产科绩效考核方案
为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。
第一条 被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板车间班组长及其以上管理人员。
第二条 考评成员：生产部、人事部 第三条 考核内容：
生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。
第四条 考核方式：
1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。
2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核;饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。
3、工资与绩效挂钩基数的确定：
⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的80%与绩效挂钩;绩效考核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。
第五条 生产计划完成率考核标准
1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实际交接的合格产品数。月终的《产品返修跟踪日报表》上未交接的`返工产品的数量应作冲减。
2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度占月度计划的12.5%，第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。
4、奖励标准：
木制品、涂装车间：
月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖8%。
月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖12%。
月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖16%。
月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖20%。
装饰板、地板车间：
月综合产品计划完成率达到102%，不足107%，按挂钩基数奖5%。
月综合产品计划完成率达到107%，不足112%，按挂钩基数奖8%。
月综合产品计划完成率达到112%，不足120%，按挂钩基数奖10%。 月综合产品计划完成率达到或超过120%，按挂钩基数奖15%。
5、处罚标准：
木制品、涂装车间：
月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;
月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;
月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;
月综合产品计划完成率达到80%，不足85%，按挂钩基数扣罚10%; 月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%。
装饰板、地板车间：
月综合产品计划完成率达到95%，不足102%，不予处罚;
月综合产品计划完成率达到90%，不足95%，按挂钩基数扣罚6%;
月综合产品计划完成率达到85%，不足90%，按挂钩基数扣罚8%;
月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;
第六条 产品合格率达成率考核标准
1、以质检部《质量月报表》为计核依据。
2、产品合格率达成率=本工序月累计合格率/本工序计划指标
3、奖励标准(四个车间)：
产品合格率达成率为101%(含)，不足103%，按挂钩基数奖6%。
产品合格率达成率为103%，不足106%，按挂钩基数奖8%。
产品合格率达成率为106%(含)以上，按挂钩基数奖10%。
4、处罚标准(四个车间)：
产品合格率达成率为99%(含)，不足101%，不予处罚。
产品合格率达成率为97%(含)，不足99%，按挂钩基数扣罚5%。
产品合格率达成率为95%(含)，不足97%，按挂钩基数扣罚7%。
产品合格率达成率为95%(不含)以下，按挂钩基数扣罚10%。
第七条 产品返工考核标准
1、返工产品滞留期限处罚标准：
①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。
②各工序考核标准量化如下：
造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;
木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件;
打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件;
描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件;
面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。
③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承担60%、40%罚款，超三天(含)以上由该班班组长、车间助理级及以上管理人平均承担罚款。
④返工产品滞留超期10天(含)以上或由于车间管理人员原因造成延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款(班组长不承担罚款)。
2、产品返工费用考核标准：
①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行责任划分。
②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。
第八条 其它原因考核
①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。
②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量(因材料影响除外)。 第九条 考核期限
生产指标绩效考核奖惩制度
今年是各项工作尤其是生产成绩力争实现跨越的一年!为加大我场生产目标考核力度, 逐步完善绩效考核制度,提高生产管理水平,充分调动员工生产积极性,现制定“猪场生产指标考核奖惩制度”如下,即日起执行。
一．生产指标
1.配种妊娠舍人工授精站生产指标
配种分娩率80%
胎均活产仔数9.5头
2.产房保育舍生产指标
哺乳保育期成活率85%
转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤
3．生长育成（肥）舍生产指标
生长育成（肥）期成活率96%
出栏重16周龄（112日龄）50公斤，23周龄（161日龄）90公斤。
二．考核奖罚办法
1.配种妊娠舍人工授精站
分娩率：实产胎数每增减一胎奖、罚50元
胎均活产仔数：每增减一头奖、罚10元
2.产房保育舍
哺乳保育期成活率：每增减一头奖、罚10元
转出重：每增减一公斤奖、罚4周龄0.5元9周龄0.2元
3.生长育成（肥）舍
生长育成（肥）期成活率: 每增减一头奖、罚20元
出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。
4.奖罚金分配
饲养员一人份，组长（车间主任）2人份，主管是本生产线员工平均线的3倍,生产场长是全场生产线员工平均线的5倍,人工授精站员工(采精与实验室)是全场配种妊娠舍辅配员工平均线的2倍。
三．结算兑现办法
1． 每月结算，工资兑现。
2． 刚好完成上述生产指标，不奖不罚，开基本工资。
3． 由财会室及生产办统计负责结算。良种猪场计件工资考核办法
一配种妊娠段
工作重点；保证公母猪的良好体况，提高配种率、受胎率，防止流产、早产，使母猪产出数量多、活力强、个体大的仔猪。
（一）种公猪、待配母猪饲养员
1生产技术要求
（1）公猪精子活力0.6以上，密度中等，体况良好，性欲旺盛。
（2）后备母猪9月龄、断奶后14天内空怀母猪配
种率95%.2计酬与奖罚
（1）饲养种公猪定额780元/月
（2）提供一头发情母猪报酬4.30元。
（3)药费每月每头0.8元，节约或超支部分，按
50%奖罚。
（4）严格按饲养管理操作规程，各项技术环节掌握 的好，月终视情奖励30~50元，否则罚30~50元；
备注：因病非正常断奶的母猪，治疗费用算在原产
房（截止于正常断奶时间产后23天）。
按断奶时间下床的带病母猪治疗费用算在空杯舍。
二配种员
1定员 2人
2技术要求
（1）后备母猪9月龄、断奶母猪14天内的空怀母
猪配种率达95%以上；情期受胎率95%以上；窝均产
仔数11头以上。
（2）合理利用种公猪，严格按选配计划和操作规程
搞好配种。
（3）及时填写配种档案卡，做到耳标相符，项目无
遗漏，资料准确。
3计酬与奖惩
（1）带班副班长基础工资1200元，配种员基础工
资1100元。
（2）完成配种率、产仔率两项指标（按月统计），每完成一项奖100元，达不到标准每项罚款50元。
（3）受胎率完成指标奖200元，每提高一个百分点
奖20元，每降低一个百分点罚15元。
（三）后备母猪饲养员
1定额 每人饲养400头。
2计酬与奖惩
（1）报酬 每月每头3.1元。
（2）保持八成膘，过服或过瘦罚20元/头。
（3）药费 每月每头0.3元，节超部分按50%奖罚。
（四）妊娠母猪饲养员
1定额 每人饲养240头
2技术要求
（1）40日龄膘情保持七成左右，产前5~7天达八
九成膘。
（2）批内孕猪所产仔猪初生重平均1.4千克。
3计酬与奖惩
（1）每月每头5.2元。
（2）配后第一个情期（18~20天）检出一头返情
猪奖3天，怀孕期间自己未检出让别人检出每头罚10 元。
（3）进产房时过肥或过瘦罚20元/头，怀孕90天
后空怀一头罚30元。
（4）搞好母猪的保胎工作，怀孕30天以后流产超
过2%即行罚款，每多一窝罚20天，少一窝奖40元（因疫情或注射疫苗7天内造成的非正常流产不计算在内）。
（5）批内仔猪初生重平均超过1.4千克，每超过或
降低0.01千克奖罚20元。
（6）药费每月每头0.3，节超部分按50%奖罚。
二分娩、保育段
（一）分娩舍
工作重点：搞好产房消毒、接产及保温工作，及时
断奶，让仔猪吃足初乳，固定好奶头，搞好交叉寄养，认真补料，预防仔猪黄白痢的发生，预防母猪产后不食、乳房炎、子宫炎、增进泌乳，尽量提高仔猪成活率和
断奶窝重。
1定额 每人一栋，饲喂母猪48头左右，每期45 天。
2技术指标
（1）哺乳仔猪育成率93%，750克以下、弱残仔猪，计入活淘、不算死淘率。
（2）30日龄平均个体重7.8千克，转群时小于4
千克的算淘汰。
（3）30日龄料重比0.23：1.3计酬与奖罚
（1）交一头合格仔猪计酬4.8元。
（2）转保育舍时30日龄个体重7.8千克，达到标
准奖25元，每超过或低于0.1千克，奖罚15元。
（3）哺乳仔猪育成率93%，每超过或低于1个百
分点，奖罚20元。
（4）30日龄料重比0.23：1，低于或超过标准奖
30元。
（5）药费 批内母猪1.00元/头，仔猪0.5元/头，节超部分按50%奖罚。
备注：因猪群发生疫情时，致使生产不正常，可
扏行如下标准，即育成率88%，30日龄平均个体重7.2
千克，7~9月份7.0千克。
（二）保育舍
工作重点：合理分栏群养，加强调教定位，减少转
群后的应激、腹泻，搞好通风换气，防止猪只咳嗽、气
喘，少添勤喂，自由采食，减少饲料浪费，提高增重
速度，提饲料利用率。
1定额 700头/人
2技术指标
（1）育成率96%，转群个体重小于12千克及病
残的不记。
（2）70日龄出保育舍平均个体重25千克。
（3）期内料肉比1.7：1.（4）药费：全期0.3元/头。计酬与奖惩
（1）每增重1千克计酬0.17元。
（2）料重比每超过或低于0.1，奖罚50元。
（3）按育成率96%计算，多活一头奖10元，少
一头罚5元。
（4）药费节超部分按50%奖罚。
备注：因猪群发生疫情时，致使生产不正常，可
执行如下标准，即育成率90%，70日龄出保育舍平均
个重21千克。
分娩保育段暂发工资按700元/月。
三 生长育肥段
（一）定额 500头/人
（二）技术指标
一等保育仔猪（均重24千克以上仔猪）
（1）165日龄出栏体重达到90千克。
（2）育肥期料重比2.7：1.（3）期内死淘率2%.（4）药费 全期0.5元/头。
2二等保育仔猪
（1）170日龄出栏体重达到90千克。
（2）育肥期料重比2.8：1。
（3）期内死淘率2.5%。
（4）药费 全期0.7元/头
（三）计酬与考核
（1）报酬 每月每头2.35元。
（2）每批育肥猪按规定的日龄达到90千克出栏，每提前1天奖10元，每拖后1天罚10元。
（3）料重比每低于或超过0.1，奖罚30元。
（4）按育成率计算，多活一天奖25元，少一头罚
10元。
（5）药费节超部分按50%奖罚。
四 妊娠分娩保育段长计件工资考核办法
段长职责
（1）负责本段人员的调配、考勤、监督、教育，掌握其工作状况、思想动态，发现问题及时解决。
（2）严格饲养管理规程，抓好饲养管理的各技术
环节。
（3）抓好本段各项生产技术指标的落实，平日对卫
生和纪律进行检查、监督。
（4）负责本段猪群的兽医保健，疫情监控，疾病
治疗，病弱猪淘汰，外科手术。
（5）按计划提前准备好干净、经检修、消毒过的
栏舍接放断奶母猪、后备母猪、怀孕母猪及待淘母猪。
段长必须认真履行职责，成绩卓越者月终视情奖
50~100元，有失职行为或事故发生，视情节罚50~100。
考核计酬办法 工作重点 抓好怀孕母猪管理，减少空怀，防止
流产、早产，减少死胎、弱胎，多提供活力强、初生重
大的仔猪。抓好母猪产仔期的饲养管理，保证母仔安全，做好仔猪的出生、吃乳、断奶关，提高仔猪成活率和
断奶窝重。生产指标
（1）妊娠30天后母猪流产率不超过2%。
（2）活仔初生重平均1.4千克。
（3）哺乳仔猪育成率93%，转群时小于4千克的
算淘汰。
（4）30日龄平均个体重7.8千克。
（5）保育舍育成率96%。
（6）70日龄出保育舍个体均重23千克。计酬
（1）基础工资1300元。
（2）浮动工资500元，按百分制积分发放；生产
指标共60分，每完成一项积10分；场规场纪落实、节能降耗、本区卫生共占40分，按每月检查结果本区
扣分总数的10%进行扣分，扣完本项（100分）为止。
五 防疫、消毒班长考核办法
1基础工资1200元。
2考核项目
（1）严格按免疫程序进行预防接种，疫苗须按说
明书使用，操作要规范，注射时无疫苗外漏、出血等不
正规注射现象，断尾时无出血现象。
（2）搞好各项消毒工作，严格按程序执行，要保
证所负责的消毒池及时更换，并对场内各消毒池进行有
效监督。
（3）严格防疫消毒经，保证无疫情发生。
3奖惩 每完成一项奖70元。
消毒员 基础工资1100元。
六 其他考核
（一）不能计件人员的考核 定额工资 生产区内的送料、清粪人员因无法计
件，又从事多项工作，故实行定额工资。计酬与考核
（1）基础工资1100元。
（2）因不能及时完成所负责的工作。根据情况罚
款30~50元。
（二）保底工资
生产计件考核人员因生产不正常，日工资达不到
20元时，可执行保底工资，即日工资20元，月工资
600元。
（三）零工计酬
因无法计件按小时计酬的执行2.5元/时标准，手工刷栏产仔舍、保育舍2.20元/栏，育肥舍、怀孕舍
1.80元/栏；喷枪刷栏计酬减半。
七 饲料厂班长考核办法
（一）基础工资 1300元
（二）班长职责 负责本段人员的调配、考勤、监督、教育、掌握
其工作状况、思想动态，发现问题及时解决。严格饲料加工程序，抓好饲料加工的各技术环
节。
3抓好本段各项生产技术指标的落实，平日对卫生
和纪律进行检查、监督。
（三）考核项目
1混合均匀，料内无杂质，称量准确，全价料车间
每锅±2.5千克，成品料每袋±0.25千克，预混料每锅
±1.3千克，每袋±0.2千克。
环境卫生良好，严格饲料加工程序，保持现场
卫生。
要经常检查机械设备，定期保养维修，保证安
全生产，无事故发生。
4把好原料收购关，保证量足质优，水分、杂质
不超标，无发霉，变质，无污染。
5原料、成品料都应先进先出，保持新鲜，不得有
结块、霉变。
6产品包装合格，标识明确，摆放整齐。
一、领导小组 组长： 副组长：
成员：领导小组办公室
办公室设在出租公交管理站法制室，办公室主任由兼任，成员包括：
出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考
核工作方案
为贯彻落实国务院《关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发[2010]23号）精神、交通运输部《关于加强交通运输企业安全生产绩效考核的指导意见》（交质监发[2011]432号）和省厅制定的《河北省交通运输企业安全生产绩效考核工作方案》（冀交安全[2011]887号）精神，强化出租汽车和城市公交企业安全生产监督管理，落实企业安全生产主体责任，促进出租汽车和城市公交行业安全生产形势稳定，制定本方案。
一、指导思想
以科学发展为指导、坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，通过全面开展出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核，进一步落实企业安全生产的主体责任。不断提高企业安全生产水平，为促进出租汽车和城市公交行业转变发展方式、建设现代出租汽车和城市公交企业提供可靠的安全发展保障。
二、考核范围
本县市内城区公交有限公司及出租汽车有限公司。
三、组织机构
成立出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核工作领导小组（名单附后），负责全县市出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核工作的组织领导，具体负责日常工作。
四、考核内容
出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核内容主要包括国家法律法规、标准规范中对企业安全生产的相关要求已经企业安全生产各项工作的落实情况，取得的效果。
（一）机构设置情况。出租汽车和城市公交企业按照国家有关法律法规规定设置安全生产管理机构、陪伴专兼职安全管理人员的情况。
（二）责任体系建设情况。出租汽车和城市公交建立的安全生产责任体系情况，包括：企业领导和管理部门负责人的安全生产责任制的建设和落实情况；各级安全生产责任制的建设和落实情况；全员“一岗双责”制度的建设和落实情况等。
（三）规章制度建设情况。出租汽车和城市公交企业遵守有关国家和行业的安全生产政策法规，建立企业相关安全生产制度情况。包括：安全生产责任制度；安全生产奖惩制度；安全生产培训制度；安全操作规程；安全生产检查及隐患整改制度；安全生产教育培训制度；安全操作规程；安全生产检查及隐患整改制度；安全生产事故处置及应急救援制度；职业危害预防管理制度；劳动防护用品管理制度；其他安全生产管理制度等。
（四）安全生产投入情况。出租汽车和城市公交企业确保安全生产条件所必须的资金投入，并按照国家有关规定足额提取安全经费、专款专用的情况。包括：安全生产教育和培训投入；配备、更新、改造和维护安全防护设备、设施的投入；风险源的检测、评估和监控的投入；应急救援器材、设备投入；应急救援演练投入；劳动防护用品投入；安全生产奖励投入；其他必要的安全生产投入。
（五）人员培训教育和演练情况。出租汽车和城市公交企业全员安全意识教育和实施技能训练、实际操作演练情况。包括：制定教育培训计划；人员取得有关从业资格；参加与本职岗位相适应的安全教育和培训；组织开展应急救援演练等。
（六）隐患和事故整改情况。出租汽车和城市公交企业按照国家和行业的要求开展隐患排查和治理，并按照四不放过原则，强化事故整改情况。包括：隐患治理和责任落实、资金保障、整改时限等，隐患排查治理月度统计报送；重大隐患的挂牌督办整改情况；事故统计、信息报送、原因分析、事故教训总结；责任追究和领导问责等。
（七）安全生产事故指标控制情况。出租汽车和城市公交企业遏制事故发生、控制事故指标的情况，包括事故件数，死亡人数，重大及以上事故情况等。
五、实施步骤
(一)动员部署阶段（2011年12月2日至12月20日）。按照省出租公交办印发的《河北省出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核工作方案》的要求，召开专门会议进行动员部署，并针对本县实际情况制度具体工作方案。
(二)具体实施阶段(2011年12月20日至2012年12月)。深入到企业中，对出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核工作进行具体的监督、检查和指导。(三)全面考核阶段（2013年1月至2013年12月）。对本县所属企业进行全面考核，并总结、提炼绩效考核工作中的好经验、好做法，加强安全生产绩效考核工作的制度化、规范化建设，并转化为长效机制。
六、考核结果
（一）出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核等级分为优秀、良好、合格和不合格四个级别。
（二）每年一月底前，我站完成对我县出租汽车及城市公交企业上一的安全生产绩效考核，将考核结果向社会公布，并上报上级相关单位。
（三）根据考核结果对优秀企业进行表彰，并给予奖励；考核不合格的企业，予以通报批评，取消次年评优资格，依法给予相应的处罚；对于连续两年考核不合格的企业，责令整改，严重的依法停业整顿。
七、考核原则
（一）高度重视安全生产绩效考核工作，牢固树立安全生产发展的理念，及时成立相应的组织机构，扎实开展好各阶段工作，确保各项工作部署和要求落实到我县出租汽车和城市公交企业。
（二）进行出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核时，吸收相关安全监管部门参加，充分听取意见。
（三）充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体广泛宣传，加大对考核工作的舆论监督和群众监督力度，发动广大职工积极参与监督，并鼓励社会公众举报。
（四）对出租汽车和城市公交企业安全生产绩效考核坚持考核内容、流程、结果三公开，确保同类企业考核标准的一致性，所有参加考核的人员认真履职履则、公正公平、清正廉洁。
瓦斯检查员及通风设施人员
安全生产绩效考核办法
通风科
2012年10月12日
安、瓦检员安全生产绩效考核办法
一、考核目的：
为了加强现场安全管理，提高我科室人员工作主动性和积极性，促进高源煤业有限公司安全生产快速发展，结合公司实际情况，特制定安全生产绩效考核办法，本考核办法从10月1日起执行。
二、考核方式：
（1）实行考核分制，标准分为100分；个人出满勤，坚守岗位，完成当班工作任务，无重大违纪违规，无责任事故，最低分为80分，最高分为120分；有严重个人违纪违规或责任事故、或完不成生产任务另行扣分，有重大立功表现，另行加分，不受此限；实行月考核，安全指标按月考核积累年兑现。
三、考核对象
安全检查员、瓦斯检查员和通风设施人员
1安全绩效考核
（1）本月内出满勤（无请假、迟到、早退及旷工），任何人请假无假条，按旷工处理。
（2）事假在5天以内（除公司规定假期3天以内，不计算，超过3天起算）的按日扣除基本工资和绩效工资，超过5天的，每天扣双倍绩效工资，超过15天，扣除当月100%绩效工资。
（3）所管辖工作面当月安全无事故，安全绩效考核工资按100%兑现。
(4)本班发生一起重伤以上事故或三起以上轻伤事故，否决责任范围内的所
有人员安全绩效考核工资的50%。
（5）发生一起万元以上设备损伤事故的，否决责任人当月安全绩效考核工资的30%。
（6）所管辖区域内发生一起死亡事故，否决三个月的安全绩效考核工资，(否决全矿其他人员全部安全绩效考核工资。)
（6）发生一起“违章指挥”扣当事人当月安全绩效工资的500元。
(8)“违章作业”一次，视性质轻重扣当事人当月安全绩效考核的100元至300元；
（9）“违反劳动纪律”视性质轻重扣当事人当月绩效的100元至300元； 2 隐患排查治理考核
①矿井被挂红牌一次或停产整体一次，责任查明后，负责该区域内的人员否决其当月安全绩效考核工资的10%；
②矿井被上级检查出一条重大安全隐患处理不及时的，否决责任范围内人员当月安全绩效考核工资的5%；
③因人为因素造成安全隐患处理不及时，否决该工作面管理人员当月绩效考核工资5%。
四、劳动纪律及工作态度考核
①无故未完成规定的任务，每缺少一项扣2分；
②无故不参加我矿每逢8日、18日、28日安全知识培训学习的，缺少一次扣2分；
③无故不参加每月2日安全办公会议扣2分；
④未按时参加班前会的，每缺少一次扣绩效考核2分；
④未履行请假手续或请假未得到上级领导批准、擅自离开工作岗位的，发生一次否决当月安全绩效考核工资的50%。
⑤病假：工伤享受全部待遇；病假在县治疗且时间不超过半小月的，只享受基本工资的一半；到外地治疗或时间超过半月的，按日扣除基本工资或绩效工资；
⑥无故旷工的，按日扣三倍基本工资和绩效工资；
五、生产绩效考核
（1）通风设施未按时完成的，每欠10%扣直接领导当月绩效10%，扣队长5%的绩效。
（2）对当班安排的工作落实下去未按时完成的，每发生一项扣当班人员当月生产绩效考核1至3分。
（3）瓦斯检查员未认真执行现场交接班的，发生一次扣当月绩效考核5分；
（4）瓦斯检查员未认真执行瓦斯检查制度及汇报制度的，发生一次扣绩效考核3分；
（5）工作中未认真执行“一炮三检”和“三人连锁”放炮制度的，发生一次扣当月绩效考核5分；
（6）放炮时警戒人员不到位或岗哨人员不足，并未及时安排人员站岗，发生一次扣当月绩效考核3分，造成其他事故的否决当月基本工资30%和全部绩效考核。
（7）对脱离岗位者，视责任范围确定，每发生一次扣当月绩效考核5分。
（8）对串岗者，每发生一次扣当月绩效考核5分；
（9）在工作面和脱离工作岗位睡觉者，每发生一次在当月基本工资内扣除
500元；否决当月绩效考核30%。
（10）对管辖范围内出现瓦斯超限事故，每发生一次，扣当月绩效考核10%，并在当月基本工资中扣除200元；
（11）所负责区域内的风筒不到位，每发生一次扣当班人员绩效考核3分；
（12）工作面风筒乱堆乱放，折叠不整齐，不规范，每发生一次扣当班人员绩效考核2分；
（13）工作面风筒破口较多未及时修补，每发生一次扣当班人员绩效考核2分。
（14）工作面瓦斯超限继续作业，不及时撤出作业地点所有人员，发生一次扣当月绩效考核10分；
（15）工作面瓦斯探头远离迎头，未及时吊挂到位，每发生一次扣当月绩效考核10分；
（16）放炮后各类传感器航空插头未及时恢复，每发生一次扣当月绩效考核5分；
六、奖励
（1）全矿当月安全、生产双达标，全矿所有人员安全，生产绩效工资30%作为奖励。
（2）部门安全、生产双达标的，对所属部门及直接领导30%绩效工资进行奖励，（部门安全、通风）
（3）个人工作负责，积极肯情节干，成绩突出且无任何事故及重大失误，视情况给予绩效工资的20%以内的奖励。
（4）在生产安全过程中，个别事件有功者，由考核人给予适当奖励（包括精
神和物质奖）。
七、相关要求及说明
（1）每月出满勤天数为当月实际天数减去3天（3为职工应休假天数），未休假者，按日基本工资加绩效工作补助（不计奖金）。
（2）该办法由绩效考核领导小组办公室负责考核，人劳科审核，经绩效考核领导小组组长审批后，由矿财务科负责工资的发放。
（3）科室考核主要是根据当月的安全指标、质量标准和生产任务完成情况，作出当月的考核标准，报分管领导考核，再由矿长签字后报总经理批准。
（4）考核结果在下月10日前进行张榜公布，并在3~5天内发到各部门
姓名： | 岗位： |
工作内容： 1、故障报修：协助排除办公环境各类软、硬件故障与技术支持需求； 2、文档类：新京报架构部日常工作标准化OSP撰写，桌面硬件故障处理流程（硬盘故障操作，内存故障操作，主板故障操作，电源故障操作），软件故障处理流程（软件故障、系统故障）、资产管理（库房设备操作、管理规范）。惠普打印机使用操作说明书、公共打印机使用管理制度、保密打印机使用管理制度、OBS直播推流操作说明文档； 3、惠普打印机 ◆ 熟悉打印后台，撰写相关文档； ◆ 对接奇安信，排除打印机客户端报毒问题； ◆ 打印客户端安装推送； ◆ 给惠普服务商提供VPN，便于查看耗材使用状态（已签署保密协议、VPN使用协议）； ◆ 四层组版车间畅流客户端对接打印服务器，四层打印机可出彩色大样； ◆ 耗材更换； 4、会议相关 ◆ 保密会议室点名会议支持3场次； ◆ 607会议室对外接待6场次，单位内部3场次； ◆ 612会议室会议支持4场次； ◆ 视频发送卡所有水晶头从新制作固定； 5、方正 ◆ 组版车间、图处全部电脑的新字体安装； ◆ 教育广告部小记者活动，组版测试账号的建立开通； ◆ 最终大样签发，值班领导签片，PDF导出报错，已反馈张悦亭，待方正研发回复； ◆ PD6006调配给组版车间系统从新部署，安装飞腾客户端，后因机器卡顿，调试多次解决； 6、千龙网融媒体中心：安装网信办RTX插件失误，导致聊天记录及传送文件在他自行修复时丢失，因与网信办对接通过RTX，需协助解决，耗时3小时，协助解决该问题： 7、社办办公室保密机：政务内网主机系统安装，按保密要求进行设置，该机含多个保密业务系统，需与各内网运维部门对接逐个调通，安装软件插件10余个，累计耗时约20小时，已可以正常使用，旧主机现存保密室待社办人员确认可清除后，将抹掉全部数据回收； 8、领导交办的其他事项（整理一层机房应对消防检查，入职、离职人员 BQQ域采编后台权限开放与删除，千龙网政协会议，京伦饭店报道地址技术支持等等） | |
总监评语： | 建议评级： |
总经理审批： |
备注：
绩效考核共分为8个等级：
绩效要求 | 评级 | 系数 | |
卓越 | 工作具有开创性。提出重要项目、方案、策划获得立项实施，对公司整体事业具有较大推动力。 | 特 | 1.3 |
优秀 | 工作具有创新性，能够超额完成任务，在业绩上带来惊喜，能够推动部门、公司或者重要项目的进程，起到项目（岗位）统筹作用，业务能力出众，成绩突出，起到核心作用。 | A+ | 1.2 |
称职 | 能够完成公司交付的任务，能够自我管理、提出问题解决问题，除按时按量完成考核工作量外，还有一定的主动性。没有违反公司规章制度和造成负面影响以及经济损失的事项发生。 | B | 1.0 |
待改进 | 基本能够完成工作量和相关考核，工作有疏漏、瑕疵，缺乏责任心，创新性不足，主动性不够。或者未能按时完成公司项目（任务）。 | C+ | 0.9 |
较差 | 工作不称职。有较大疏漏，发生影响公司声誉业绩事项。 | D+ | 【生产部月度班长绩效考核表】推荐阅读： 生产计划绩效考核表01-08 生产部月度总结范文10-03 生产班长工作思路10-16 月度安全生产检查计划07-11 生产车间月度工作总结11-12 安全生产费用月度计划11-18 安全生产管理月度例会11-30 企业安全生产月度总结12-15 生产班长工作职责11-07 生产车间班长竞聘报告12-01 |
