人力资源复习题201

人力资源复习题201（通用5篇）

人力资源复习题201 篇1

制定切实可行的阅读计划，每天或每周几天都要坚持不懈地进行课外阅读。

2、重视阅读材料的选择。不单从兴趣出发，相反，有意识地读一些自己不甚了解，甚至不大感兴趣的科普、历史、哲学等方面的文章。

另外，针对不同的训练目的，可以选取内容难度不同的阅读材料。例如，进行快速阅读时，可以选择生词量较小、篇幅较短的文章;而重点在扩大词汇量、拓宽视野的阅读训练，就可以选择英文杂志或报纸。

此外，还要注重循序渐进，根据不同阶段自己英语水平的变化选择相应的阅读材料。

3、进行有效的阅读方法训练。可以利用老师布置的阅读文段，也可以利用自己选择的文章来进行训练。

同学们首先要善于培养自己对文章上、下文和指代关系的推理能力，要学会领悟词义及判断句子之间逻辑关系的能力以及抓住关键词语捕捉信息的能力。

人力资源复习题 篇2

工作分析176了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使起人能了解这种职位的过程

绩效考评327是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

弹性福利制401员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。

职业锚：个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。

人力资本13是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，它是人们以某种代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

背景调查：背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。指对重要的经历进行核对，注意仅限于了解跟工作有关的内容，忽视申请人性格等主观评价内容。

真实工作预览：是指企业在进行员工招聘时将企业的详细信息都展示给职位申请者，这包括企业好的方面，也包括不好的方面，让他们来感知所申请职位的要求及企业的发展状况，并让他们进行自我筛选，在这之后再对留下的申请者按照招聘计划所设计的程序进行仔细的考察并得以录用。

结构性面谈 277是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

人力资源规划218 是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

能力面试 274主要关注应聘者如何去实现所追求的目标，在面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映出来的优势和通过寻找STAR（情景、任务、行动和结果）来确认优势。

员工培训：是通过教学或试验等方法，促使员工在知识、技能、品德、动机、态度和行为等方面有所改进和提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的任务。

宽带薪酬391对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。

劳动关系：员工关系管理：这一职能除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融治的人际关系和良好的工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。（百度百科）

工作绩效的特点326

①多因性：就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制、工作设备和场所等。公式为P=f(K,A,M,E),P就是绩效，K就是知识，M就是激励，E就是环境。

②多维性：就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围。③动态性：就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。劳动争议处理途径：协商、调解、仲裁、诉讼。

劳动争议处理的程序

1.劳动争议双方先协商解决。

2.不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会调解。

3.调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁。

4.不服从裁定的，可在法院提起诉讼。

劳动争议的处理原则——公正、合法、及时处理。

培训需求分析299

1.组织分析：一是对企业未来发展方向进行分析，确定企业今后的培训重点和培训方向；二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。

2.任务分析：主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

3.人员分析：一是对员工个人的绩效做出评价，找出存在问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求；二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。

绩效评估的错误343（同绩效考评中常见的偏差有哪些）

即误区：晕轮效应，逻辑错误，近期误差，首因效应，对比效应，溢出效应，宽大化倾向

工作绩效的特点326

多因性：受多种因素共同影响

多维性：往往体现多个方面

动态性：在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的招聘广告制作原则268：AIDA原则。

A——attention，广告要引起人们注意

I——interest，激起人们对空缺职位的兴趣

D——desire，唤起人们应聘的愿望

A——action，促使人们能够采取行动

职务评价方法377

1）排级法：

把企业的所有职务进行两两比较，根据其对企业相对价值的大小或重要性的大小，排出顺序或等级，参照重要性确定工资额

2）套级法

先将职务大体分为若干种类，再分为若干等级，确定每一级的标准，然后按照此标准确定每个职务所处的等级。

3）评分法：

将职务分解为构成要素（付酬因素），将各构成要素分为适当的等级，为每一个构成要素规定一个分数，将这个分数分配到各个等级中将被评价职务与这些标准比较，算出它的分数。

奖酬的构成367

1）外在奖励与内在奖励

2）物质奖励与精神奖励

3）个人奖励与集体奖励

组织内人员供给预测232

分析内部劳动力市场，主要是了解企业内部人力资源的优劣势，除分析现状外。也要预测未来的状况。分析内部劳动力市场可以从企业的人员编制表开始，这些图表所提供的包括企业的不同职位、在任者、现有空缺，甚至是未来可能出现的空缺。此外，技能库亦能提供重要的员工资料。人力资源供给预测的方法常用的有人员替代法和马尔可夫分析法。

人力资源管理的基本职能50：

1、人力资源规划

2、工作分析

3、招聘录用

4、绩效管理

5、薪酬管理

6、培训开发

7、员工关系管理

员工培训的基本原则2941、战略原则。

2、理论联系实际、学用一致原则。

3、因人施教原则。

4、效益原则。

5、全员培训和重点提高相结合原则。

6、主动参与原则。

为了使奖励发挥应有的作用，应该注意哪些方面的问题？

注意避免：

1、奖励福利化（即把奖金作为一种福利性待遇交付给员工）；

2、平均化（即奖金人人皆有，人人一样）；

3、工资化（即企业将奖金的数额固定并且每月定期与工资一起支付）；

4、职务化（即奖金按照职务高低等级发放，而不看工作绩效的差异）；

5、人情化（即奖金的支付受到人情关系的影响）。

PPT：（1）奖励措施应具有针对性

（2）把物质奖励与精神奖励结合起来

（3）注意奖励的公平性（不是平均性）

（4）适当设立奖励标准

（5）注意掌握奖励的时机

薪酬设计的基本原则370

外部市场公平、内部岗位间公平和人与岗位的对应公平（问老师问来的）

影响奖酬制度的因素有哪些

（一）企业外部因素：

1.法律法规

2.物价水平

3.劳动力市场的状况

4.其他企业的薪酬状况

（二）企业内部因素：

1.企业的经营战略

2.企业的发展阶段

3.企业的财务状况

（三）员工个人因素：

1.员工所处的职位

2.员工的绩效表现

3.员工的工作年限

影响人力资源需求预测的因素227

公管提纲：企业的目标和战略、生产力或效率的变化，及工作设计或结构的改变。

PPT

（1）组织的业务水平和管理水平

（2）组织结构

（3）劳动生产率

（4）其他因素：人类社会科学技术的进步，该组织为社会提供的产品的需求弹性，组织的财政状况、竞争对手的人力资源需求状况和政府的有关政策等

书本：

1.企业的发展战略和经营规划

2.产品和服务的需要

3.职位的工作量

4.生产效率的变化

绩效考评中常见的偏差有哪些343

1.晕轮效应。（指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价。）

2.逻辑错误。（指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。）

3.近期误差。（指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。）

4.首因效应。（指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。）

5.对比效应。（指考核主体将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。）

6.溢出效应。（指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。）

7.宽大化倾向，（指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核成绩都比较高。于此类似的还有严格化倾向和中心化倾向。）

绩效考评的原则

（1）全面性与完整性原则

（2）相关性与有效性原则

（3）可操作性与具体性原则

（4）客观性与公正性原则

（5）民主性与透明性原则

（6）相对稳定的原则

（7）及时反馈原则

（8）可接受性原则

工资管理及方法

工资制度合理设置的基本过程：

1.企业付酬原则与策略的拟定;

2.岗位设计与职务分析;

3.职务评价工资结构设计;

4.外界工资调查及数据分析;

5.工资分级和定薪;

6.工资制度的执行、控制与调整。

工资制度设计主要是通过职务评价进行，找出企业内各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值。方法主要有：等级评定法（定级法）、套级法、因素比较法、点数法（评分法）

组织内保留优秀员工的方法

首先薪酬和福利制度要具有创造性和想象力，其次有挑战性的职位和技术也是吸引人才的亮点，最重要的是健全合理的管理。良好的人际关系和亲和的文化氛围，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策和管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心。提高员工忠诚度（员工忠诚于企业的程度）的方法

把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。(2)搞好入职培训，上好员工“忠诚度”第一课。(3)加强员工日常绩效辅导，提供必须的社会支持系统。(4)克服家族制治理模式，不要把员工当外人。(5)做到制度规范化，加强游戏规则的透明度。(6)制定合理的薪酬福利政策。(7)以事业留人，适时导入股权激励。(8)打造诚信的企业文化。(9)坚持离职挽留和离职面谈。

考绩面谈中要注意的问题346

1.对事不对人，焦点置于以客观数据为基础的绩效结果上。2.谈具体，避一般。

3.不仅找出缺陷，更要诊断出原因。4.保持双向沟通。5.落实行动计划。

绩效考评中常用的标准有哪些

工作业绩标准:利润、销售收入、产量等等

工作行为标准：出勤率、事故率、客户满意度等。

工作能力标准：跟工作相关的技能、经验、知识等。

工作态度标准：主动性、敬业精神、忠诚度、团队精神等。

工作分析的作用178

一、职位分析为其他人力资源管理活动提供依据；

1.职位分析为人力资源规划提供了必要的信息；

2.职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；

3.职位分析为人员的培训与开发提供了明确的依据；

4.职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础；

5.职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助。

二、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应

1.通过职位分析，有助于员工本人反省和审问自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并圆满地实现职位对于企业的贡献；

2.在职位分析过程中，企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；

3.借助职位分析，企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。

外部招聘和内部招聘的优缺点258

内部

优点：员工熟悉企业、招聘和训练成本较低、提高现职员工士气和工作意愿、企业了解员工、保持企业内部的稳定性

缺点：引起员工为晋升而产生矛盾、员工来源狭小、不获晋升者可能会士气低落、容易形成企业内部人员的板块结构。

外部

优点：引入新观念和方法、员工在企业新上任，凡事可从头开始、引入企业没有的知识和技术

缺点：人才获取成本高、新聘员工需要适应企业环境、降低现职员工的士气和投入感、新旧员工之间相互适应期限延长。

薪酬管理中的三个公平

1.外部公平性，就是说在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同；

2.内部公平性，就是说在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比；

3.个人公平性，就是说在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其贡献成正比。

市场薪酬调查含义以及在薪酬设计中的作用

指收集同地区同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。

作用：根据调查结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平面试需遵守的法则

利用正规的工作分析决定工作的要求

注意应征者是否拥有与工作相关的知识、技术、能力和相关特性

利用工作分析所收集到的资料，确定面谈的问题

在轻松的环境下进行面谈

根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。

员工培训与发展的原则294

服务企业战略和规划的原则。目标原则。差异化原则。

激励原则。讲究实效的原则。效益原则。

绩效的含义及性质325

(1)含义：所谓绩效就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。P325

(2)性质：

①多因性：就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，既有员工个体的因素，如知识、能力、价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度、激励机制、工作设备和场所等。公式为P=f(K,A,M,E),P就是绩效，K就是知识，M就是激励，E就是环境。

②多维性：就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，员工的工作结果和工作行为都属于绩效的范围。③动态性：就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件变化的情况下，绩效是会发生变动的。确定培训需求的方法,裁员管理。

确定培训需求的方法

1.任务分析法：确定任务和子任务；完成任务的频率；每项任务和子任务要达到的绩效标准；完成任务和子任务的工作环境；每项任务和子任务所要求的知识和技能，确定采用何种培训方式（脱产、在职等）。

2.绩效分析法：通过分析实际工作绩效与标准绩效之间的差距，确定培训的内容与方法。

裁员管理（google知道的，书和ppt暂未发现）

裁员的动因从企业的主观上看一般可分为经济性、结构性和优化性裁员。经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营管理状况出现严重困难，盈利能力下降，企业为了生存和发展，降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业所提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中性裁员。优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工。

应注意的问题：

1.沟通是关键。企业在实行裁员前一定要制订周密配套的计划。一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。在裁员过程中要做到信息透明，公开、公正、公平，使被裁员工容易接受。对此，管理层要做到上下步调一致，原则鲜明。

2.选择裁员最佳时候。在美国，企业宣布辞退某个员工的最佳时间一般是在星期五下午的五点。下班前宣布公司的裁员决定，被裁的员工可以在周末有个时间可以放松，调节低落的情绪。对我国企业的员工来说，最佳裁员的时间应该是在星期三。这可以让该员工有足够的时间与同事倾诉、道别，可以从同事那里获得心理上的安抚。

3.按《劳动法》有关规定进行补偿。企业在裁员前应与政府劳动部门做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持。按照劳动法规定，确定补偿金额，并且请劳动部门协助做好员工工作。

4.关注“幸存者”。公司必须对留用人员给予清楚的说明，不避讳企业实际，给留岗员工描绘出他们清晰的职业生涯，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取其在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。

人力资源的性质

能动性：人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力。时效性：人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。增值性：人的体力、知识、经验和技能在一定范围内是不断增值的，创造的价值会越来越多。

社会性：社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。

可变性：人力资源的使用就表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中又会因为自身心理状态不同从而影响到劳动效果。

人力资源管理复习题 篇3

一、单项选择题（请从每题的备选答案中选出唯一的正确答案，将其英文字母填入括号内）

1.经济学家将（b）称为第一资源。

A．财力资源B、人力资源C．物力资源D、信息资源

2．（D）是人力资源管理的基础。

A．员工关系管理B、绩效管理

C．薪酬管理D、工作分析和工作评价

3．目前国内外应用最广泛的一种工作评价方法是（D）。

A、因素比较法B、职位排序法

C、评分法D、要素计点法

4.、人员招聘的直接目标是为了B（）。

A、招聘到精英人员B、获得组织所需要的人

C、提高单位影响力C、增加人力资源的储备

5、在企业培训中，（B）是最基本的培训方法。

A、专题讲座法B、讲授法C、研讨法D、参观法

6、人力资源管理系统的核心是（D）。

A、绩效管理B、工作分析C、薪酬管理D、人力资源规划

7、（C）是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入。

A、报酬B、奖金C、薪酬D、工资

8、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价：②直接主管进行面谈：③实施培训：④举办职业生涯讲座：⑤员工报告自己的发展目标：⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是

（C）。

A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①

C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥

9、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是

（C）

A、能力工资B、技术工资

C、提成工资D、岗位工资

10、以下津贴中，不属于技术性津贴的是（A）。

A、科技保健津贴C、工人技师津贴

C、科研课题津贴D、特技教师津贴

11、下列主要突出质量概念的是（B）。

A．人口资源B、人才资源C．人力资源D、劳动力资源

12．（D）是设置岗位的基本原则。

A．因人设岗B、因人定岗C．因事定岗D、因事设岗

13．岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（A）。

A、岗位描述，岗位要求B、岗位名称，岗位职责

C、岗位能力，岗位要求D、岗位描述，岗位职责

14.、下列属于工作规范的是（C）。

A、职位概要B、工作关系C、任职资格D、工作环境

15、（A）是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、培训师等项目的重要保证。

A、培训经费B、培训预算C、培训设施D、培训基地

16、（B）反映不同岗位之间在工资结构中的差距。

A、工资级差B、工资等级C、工资档次D、浮动幅度

17、规划未来的职业生涯目标，涉及多种可变的因素，因此，职业生涯规划应当具有一定的弹性，以增强其（B）

A、可行性B、适应性C、实时性D、持续性

18、当强调个人自主发展时，制定员工发展规划的具体步骤包括：①员工进行自我评价：②直接主管进行面谈：③实施培训：④举办职业生涯讲座：⑤员工报告自己的发展目标：⑥协商制定发展规划：⑦反馈与评价。其正确的程序是（C）

A、①③④②⑤⑦⑥B、②⑤③④⑦⑥①

C、④①⑤②⑥③⑦D、③②⑦⑤④①⑥

19、影响职业生涯的内在因素是（D）

A、企业环境因素B、社会环境因素

C、生活圈因素D、职业性向

20、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（D）

A、物价性调整C、奖励性调整

C、工龄性调整D、效益性调整

21.“费用低；速度快”是以下哪种工作分析法的突出优点(C)

A.典型事例法B.观察法

C.问卷法D.资料分析法

22.员工职位调动以何为依据(B)

A.工作说明书B绩效评估结果

C.员工能力D.员工在企业中的重要程度

23．《劳动合同法》规定的三年及三年以上的劳动合同，试用期最长不能超过（A）

A.6个月B3个月

C.1个月D.2个月

24．各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(D).(A)转换比率法

(B)回归分析方法

(C)劳动定额法

(D)德尔菲预测技术

25．霍兰德的人格理论把人分为六种基本类型，具有聪明、理性、好奇、精益求精等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向这类性质的职业，这类人的人格是(A)

A.研究型B.实际型

C.艺术型D.企业型

26．相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C)

(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾

(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气

27．为了制定科学的薪酬体系，确定岗位的相对价值，我们必须进行(B)

A.绩效评估B.工作评价

C.人员素质测评D.能力测试

28.适用于销售人员的工资制度一般是（C）

A.薪点工资制度B.职务等级工资制度

C.提成工资制度D.结构工资制度

29．根据被评者某一方面较好或较坏的特征来断定其他方面均好或均坏，体现哪种效应？A

A.晕轮效应B.趋中效应

C.近因效应D.感情效应

30.采用绝对标准进行绩效评估, 就是(D)

A.人与人进行比较B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.人与工作进行比较

二、多项选择题（每题正确的答案为两个或两个以上，请从每题的备选答案中选出正确的答案，将其英文字母填入括号内。）

1．绩效越高，表示资源的利用程度越高，提高效率的方式有（ABC）。

A、投入不变的条件下提高产出

B、产出不变的条件下减少投入

C、提高产出的同时降低投入

D、产出不变的条件下增加投入

2．招聘的原则包括（ABCD）。

A．因事择人B、平等竞争C、公开D、能岗匹配

3、按照培训对象的不同，可以将培训开发划为（AB）。

A、新员工培训B、在职员工培训

C、知识性培训D、传授性培训

4、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。

A、长期规划B、人力资源费用规划

C、中期计划D、企业组织变革规划

E、短期计划

5、影响企业工资水平的外部因素包括（ABD）。

A、市场因素B、所属行业C、企业规模D、物价水平

6、无领导小组讨论的优点包括（ACD）。

A、具有生动的人际互动效应B、题目的质量影响测评的质量

C、讨论过程真实、易于评价D、被评价者难以掩饰自己的特点

7、根据客观标准对员工的行为进行评价的方法有（BCD）。

A、强制分布法B、关键事件法

C、行为锚定评价法D、行为观察评价法

8、下列属于过程型激励理论是（ABD）。

A、期望理论B、公平理论

C、强化理论D、目标理论

9、企业在招聘人员过程中常用的方法有（ABCD）。

A．笔试B、面试

C、情境模拟D、心理测试

10、无领导小组讨论的优点包括（ACD）。

A、具有生动的人际互动效应B、题目的质量影响测评的质量

C、讨论过程真实、易于评价C、被评价者难以掩饰自己的特点

11、结果导向的考评方法主要表现形式有（AB CD）

A、目标管理法B、绩效标准法

C、直接指标法D、成绩记录法

12、影响企业工资水平的外部因素包括（）

A、市场因素B、所属行业

C、企业规模D、物价水平

13、影响企业薪酬管理各项决策的因素主要有（AC）

A、企业外部因素B、直属上司因素

C、企业内部因素D、员工个人因素

14、人力资源招聘大致分为（ABCD）等阶段

A、人员招募B、测评与选拔

C、录用D、评估

15、绩效越高，表示资源的利用程度越高，提高效率的方式有（ABC）。

投入不变的条件下提高产出

产出不变的条件下减少投入

提高产出的同时降低投入

产出不变的条件下增加投入

16、招聘的原则包括（ABCD）。

A．因事择人B、平等竞争C、公开D、能岗匹配

17、按照培训对象的不同，可以将培训开发划为（AB）。

A、新员工培训B、在职员工培训

C、知识性培训D、传授性培训

18、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。

A、长期规划B、人力资源费用规划

C、中期计划D、企业组织变革规划

E、短期计划

19、影响企业工资水平的外部因素包括（AD）。

A、市场因素B、所属行业C、企业规模D、物价水平

20、无领导小组讨论的优点包括（ACD）。

A、具有生动的人际互动效应B、题目的质量影响测评的质量

C、讨论过程真实、易于评价D、被评价者难以掩饰自己的特点

三、案例分析题

天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评

老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：⑴你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?

⑵罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?

人力资源培训与开发复习题 篇4

一、单选题

1、以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。A、要向高层管理人员汇报 B、有利于提高培训效率 C、自省以前工作中的不足 D、获得领导支持的有效方式

2、（）的编码形式可以分为语音听觉编码和视觉编码，其中以语音听觉编码为主。A、感觉记忆 B、短记忆 C、理性记忆 D、长时记忆

3、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。A、智能型组织 B、知识型组织 C、学习型组织 D、纪律型组织

4、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度和保证制度的()。A、稳定性和连贯性 B、稳定性与现实性 C、周期性和变化性 D、创新性和变革性

5、员工咨询是促进员工健康的方法，典型的员工咨询包括很多，其中不包括（）。A、问题确认 B、培训 C、教育 D、咨询

6、人员分析的信息来源不包括（）。A、培训 B、辅导 C、访谈 D、测验

7、现代培训活动的首要环节是（）。

A、确定培训目标 B、确定培训范围 C、设计培训计划 D、分析培训需求

8、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）。A、层次教学 B、实践教学 C、实用教学 D、速度教学

9、人力资源培训与开发体系不包括（）。

A、员工辅导 B、职业开发 C、组织开发 D、事业提升

10、任务层面需求分析的信息来源不包括（）。

A、工作说明书 B、绩效标准 C、分类卡片 D、实地调研

11、企业培训的产出不能纯粹以传统的经济核算方式来进行，因为它包括潜在的和发展的因素，另外还有()。

A、战略的因素 B、社会的因素 C、企业竞争力的因素 D、企业员工队伍素质的因素

12、计算培训项目的投资回报率涉及三个方面的分析，分别是：将数据转化为货币价值、计算培训项目成本和（）。

A、计算投资回报率 B、计算投资成本 C、计算投资风险 D、计算投资周期

13、()旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

A、全面任务分析模型 B、循环评估模型 C、绩效差距分析模型 D、阶段评估模型

14、（）是培训管理的首要制度。

A、培训奖惩制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训考核制度

15、对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有()。A、类似性 B、差异性 C、多样性 D、特殊性

二、多选题

1、人力资源培训与开发范式有（）种。

A、绩效范式 B、培训范式 C、开发范式 D、学习范式

2、现代企业中的培训与开发工作有()等特性。

A、培训的持续性 B、培训的互动性 C、培训的超前性 D、培训效果的后延性 E、培训的经常性

3、下列关于培训的叙述，不正确的是()。

A、培训通过提高员工的知识技能等，最终为了企业的经济效益 B、培训要从组织战略出发，避免为培训而培训 C、培训也是激励的一种手段

D、由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点 E、培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的

4、英国培训专家贝尔特认为HRD人员主要承担（）重要角色。

A、培训者 B、设计者 C、顾问 D、创新

5、为了更好地进行企业培训工作，我们要学会培训资源的充分利用，即()。

A、严格控制培训费用 B、让被培训者变成培训者 C、严格进行培训效果评估 D、培训时间的开发和利用 E、培训空间的充分利用

6、人力资源培训的作用有（）。

A、提升员工的志气 B、降低员工流动率

C、是建立优秀企业文化的有力标杆 D、是提升其综合素质的重要手段

7、测试题目是用于检验学员受训后知识、技能以及绩效状况的一系列问题或评价方法。加涅将学习成果分为（）。

A、言语知识 B、智力技能 C、运动技能 D、认知策略

8、培训与开发项目评估的数据收集常见的方法有（）。

A、问卷调查 B、访谈 C、关键事件评估 D、测验

9、进行培训需求分析时需评估员工的实际绩效，评估依据有（）。A、员工同事的评价 B、员工主管的书面评价 C、员工的技能测试成绩 D、员工绩效考核的记录

三、判断题

（）

1、自我认识能力是自我教育、自我成长的动力。

（）

2、Mager认为，一个完整的培训目标一般包括业绩表现、环境条件、评价指标。（）

3、人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。

（）

4、新员工只要随着时间的推移，就会逐渐适应环境而胜任工作，不需要培训。（）

5、培训需求分析，就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。（）

6、培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。

（）

7、内隐记忆很容易受外界干扰因素的影响而发生遗忘，外显记忆则不会。（）

8、企业对关键岗位的技术人员和管理人员应优先予以培训。

（）

9、企业发展战略对培训与开发需求分析的主要作用在于它明确指出了企业希望员工拥有什么样的专长与技能，从而为企业确定培训开发战略指出了方向。

（）

10、管理人员的职责是激发员工的工作干劲，以此来完成自己的工作任务。（）

11、实践性是职业指导的最突出特点之一。

（）

12、工作轮换法不足之处在于激励“通才化”，适合于职能管理人员的培训，不适用于一般直线管理人员。

（）

13、职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。

（）

14、培训规划总是需要得到高层管理者的批准，而高层管理者除了关心规划是否完善可行外，更关注培训的成本效益分析。

（）

15、在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。

四、简答题

1、简述任务分析的步骤及工具。

2、简述职业生涯阶段的各种理论基本内容。

3、简述模仿学习理论的学习过程。

4、简述内隐记忆与外显记忆的区别。

5、简述人力资源开发的未来趋势。

6、简述职业生涯各阶段的主要任务及其管理。

7、简述桑戴克提出的三条学习规律。

8、简述典型的员工咨询包括的活动内容。

9、简述人生发展阶段两种理论基本内容。

五、论述题

1、论述人力资源培训方式中J-Learning、C-Learning、E-Learning内涵及其包含的培训技术内容。

2、论述人力资源培训开发与组织核心竞争力的关系。

3、论述罗杰·比尔特的人力资源管理专业人员的五角色理论，并结合实际谈谈你对五个角色的看法。

参考答案

一、单选题

1、C

2、B

3、C

4、A

5、B

6、A

7、D

8、B

9、D

10、D

11、B

12、A

13、B

14、C

15、A

二、多选题

1、AD

2、CDE

3、DE

4、ABCD

5、BDE

6、ABCD

7、ABCD

8、ABCD

9、CD

三、判断题

1、√

2、√

3、√

4、×

5、×

6、√

7、×

8、√

9、√

10、×

11、√

12、×

13、×

14、√

15、√

四、简答题

1、答：步骤：（1）选择待分析的工作岗位；（2）罗列工作岗位各项任务的基本清单；（3）确保清单的可靠性和有效性，确定培训需求；（4）明确培训的任务所需要的知识、技术与能力和其他要素；（5）需求优先程度的排序。

2、答：（1）罗宾斯职业生涯阶段。主张大多数成年人，不论从事什么类型的工作，都可以分为五个阶段：探索期、建立期、职业中期、职业后期、衰退期。（2）金丝伯格职业成熟理论。从童年到青少年阶段的职业心理发展过程中，可以将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。（3）现代职业发展模式。更多地满足了个人职业发展的需要，可分为易变性职业生涯模型和多元职业生涯模型

3、答：（1）关注：只有意识到示范者的优良绩效后人们才愿意通过观察去学习。关注受示范者和学习者个性的影响。学习者必须知道他们应该关注哪些技能和行为，必须清楚界定可靠的示范者。学习者必须具备一定的身体素质去观察示范。同时，只有学习者通过观察示范者学会了某种技能或行为，他才可能更加关注示范者行为。（2）保持记忆：学习者必须牢记他们所观察到的行为或技能。学习者将学到的行为和技能按一定的结构进行编码记忆，才能在需要的时候回忆起来。保持的信息通过练习（复述机制）与已有的知识经验发生联结，保持在长时记忆系统中，以备需要时提取使用。（3）行为复制：尝试采用或在线所观察到的行为，看它们是否会受到与示范者一样的强化。重复这些行为或技能的能力取决于学习者能在多大程度上回忆起这些技能或行为。（4）激励过程：被强化的行为（激励过程）会在将来被再次重复。强化分为三类：外部强化（直接对观察者的外部强化）、替代强化（对示范者的强化）、自我强化（通过激励观察者的内在动机进行强化），其中后两种强化更为重要。

4、答：两者之间的区别表现在：（1）学习加工深度对两种记忆的影响不同。内隐和外显记忆都需要一定程度的意义加工。但意义加工的深度对外显记忆的效果影响非常显著，对内隐记忆影响较小。（2）刺激呈现方式的改变对两种记忆的影响不同。学习阶段用听觉方式呈现材料，测验阶段用视觉方式呈现材料可通过减弱启动效应，使内隐记忆成绩显著降低，而对外显记忆没有影响。（3）两种记忆保持的时间不同。外显记忆量会随着学习与测验间的时间间隔的延长而逐渐减少，内隐记忆能够保持较长时间。（4）记忆负荷量对两种记忆的影响不同。外显记忆随着记忆项目的数量增多，记忆量逐渐下降；内隐记忆的成绩并不受学习与记忆项目的数量影响。（5）干扰因素对两种记忆的影响不同。外显记忆很容易受外界干扰因素的印象而发生遗忘，但是内隐记忆很少受外界干扰因素的影响。

5、答：（1）培训与开发部门将成为企业各业务部门的合作伙伴；（2）培训多元化；（3）广泛应用培训的新技术；（4）培训对象从内部员工扩展到战略伙伴；（5）培训内容从单一的职业培训转向全方位培训；（6）培训与开发部门将推动组织的知识管理；（7）培训与开发的作用日益显著。

6、答：（1）开创阶段的任务：商谈有效的心理契约、处理社会化的压力、减少从局外人到局内人过渡的困难。自我管理：职业探索，确立职业目标及策略，继续学习，自我展示，注重关系。组织管理：做好招聘、选拔和配置工作，组织上岗培训，考察评定新雇员，达成可行性的心理契约。（2）进步阶段的任务是探索职业生涯路径与职业锚、找到职业导师、解决双职工伴侣关系、协调工作与个人生活之间的矛盾。（3）维持阶段的任务是维持绩效和成为导师。（4）退出阶段的任务是努力获得人生的意义和价值。

7、答：（1）联系律：指学习需要重复，个体建立的刺激与反应间的联结可因使用而加强，可因不用而削弱或消失。（2）效果律：刺激与反应间的联结因获得满意的效果而被强化，以后出现同样情境时容易引起该反应，相反，如其反应带来痛苦的效果，以后出现同样的情境时就不会做出该反应，其中奖励比惩罚更有效。（3）准备律：当一个传导单位准备好传导时，且传导不受任何干扰，就会引起满意等积极情绪体验，如果当一个传导单位准备好传导时，而又不能传导就会引起烦恼等消极情绪体验，或未准备好传导时，强行传导也会引起消极情绪体验。

8、答：（1）问题确认：运用筛选工具或培训，让员工自查存在的个人问题。（2）教育：包括提供关于员工个人问题的相关信息，采用员工手册、录像带或讲座等形式来增强员工的健康意识，处理方法。（3）咨询：主管或者专业心理咨询人员的诊断和干预。（4）推荐介绍：为员工提供援助的资源。（5）干预：为解决问题而进行的实际干预行动。（6）跟踪随访：监督员工执行干预方案，获得员工改进信息。

9、答：（1）艾里克森的心理社会展阶段理论。艾里克森认为，人的自我意识发展持续一生，他把自我意识的形成和发展过程划分为八个阶段，这八个阶段的顺序是由遗传决定的，但是每一阶段能否顺利度过却是由环境决定的。（2）施恩的成人发展阶段理论。理论认为人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；离开组织或职业--退休。

五、论述题

1、答：J-Learning技术又称在职培训，包括（1）工作指导培训：是培训者对员工在工作场所进行的一系列指导过程。（2）工作轮换：根据工作要求安排新员工在不同岗位工作，丰富新员工的工作经验。（3）教练式：主管对员工的指导主要是技术培训，关注员工的绩效，纠正存在问题。（4）导师制：导师对员工的指导不仅包括知识技能，还有品行，态度和职业发展的指导。

C-Learning技术又称课堂培训，包括（1）讲座；（2）讨论会；（3）视听教学（静态媒体——分发资料、书籍等、动态媒体——电影、录像等）；（4）体验技术（案例学习、商业游戏、角色扮演、行为模拟、头脑风暴）。

E-Learning技术是基于电子技术的培训，包括网络教学、MOOC等。

2、答：组织核心竞争力是企业在资源、技术、人力资源、治理结构、生产经营、新产品研发、售后服务、文化等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特的优势，是绝大的资本能量和经营实力。核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源。企业要想获得竞争优势，必须将人力资源培训与开发视为一种更广泛意义上使人力资本增值的途径。员工培训对人力资源投资最重要的投资之一，企业对员工培训的最终目的是要提高员工的工作能力，进而提升其工作业绩，为企业创造更多价值。对培训与开发投资的重视对于企业在日益激烈的国际竞争中的生存尤其重要。

3、答：（1）“培训者”角色：最为直接和现实的职能就在于培训，既包括课堂教学、培训执行情况监督和其他直接影响学习过程的所有活动，还包括为受训者提供学习内容、条件、信息、进行反馈和提供其他帮助。（2）“设计者”角色：集中于计划、维持和实施培训计划。必须精通各种学习理论，能够及时准确地把握培训需求，并完成能满足培训需求的计划目标和各种课程设计。（3）“顾问”角色：集中于分析企业存在的问题，提出培训需求，寻找和评价解决问题的途径；发现管理者存在的问题，对可能并且适合的培训方法提出建议；与“培训者”和“设计者”合作，共同设计培训计划；在培训目标和政策方面，给培训管理者提出建议，确保培训的结果得以评估和应用。（4）“创新者”角色：帮助高层管理者应对环境变化，提出应对之策；做好知识管理工作，帮助开发员工的新思想、新方式，促进组织知识的创新。（5）“管理者”角色：对培训和开发活动进行计划、组织、控制和改进，保证培训目标的实现，实现培训费用的最佳分配，培训效果的最大化。

人力资源复习题201 篇5

2012.12

一、单项选择题

1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A）

A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理

2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B）心理。

训人群。

A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析

12．下列属于工兵型员工的激励技巧的是（D）

A.别试图告诉他们怎么做

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法

13．作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力（D）

A首应效应B投射效应 C晕轮效应D偏见效应

23．人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑（D）。

A最高的员工积极性 B最高的生产效率 C最小的机会成本 D最小的组织混乱

24．人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应

3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A）

A3年至5年B6个月至1年C3个月至6个月D 1年至3年

4．（D）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。A人力资源供给预测B人力资源数量预测

C人力资源预测D人力资源需求预测

5．组织发展的（B）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。

A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化

6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A）。

A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校

7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B）。

A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本

8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（A）阶段。

A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退

9．（B）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。

A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道

10．（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法

11．培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培

A专业技术人员B销售人员 C一线生产人员D管理人员14．目标管理过程中最重要的阶段是（A）

A.有效目标的设置B.目标的执行C.过程检查D.自我调节

15．有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（D）

A.拥有比较完善的员工绩效考评体系 B.一线经理应该承担绩效考评的职能 C.可以吸收每一位员工亲自参与考评 D.以主观考评为主

16．下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（B）

A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成 C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化

17．关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是（C）

A.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.成本相对固定，却照样能鼓励竞争 D.见效快

18．下列所有雇员流出形式中属于自然流出的是（B）

A.辞职B.退休 C.自动离职D.开除

19．一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（C）原则。

A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.及时处理D.以法律为准绳

20．日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（A）

A.终身雇佣制B.年功序列工资制 C.企业内工会D.温情主义的管理方式

21．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力（C）的总和。

A数量B质量

C数量和质量D人口

22．（A）是指对人的看法过多地依赖第一印象，往往形成先入为主的思维定势，而且这一印象在以后较长时期内不容易改变。

（C）各类人力资源补充来源情况的预测。

A内部B外部 C内部和外部D其他地方

25．组织发展变革受到的主要阻力是（C）。

A个人B组织C个人和组织D环境

26．在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是（A）。

A招聘单位所在地B全国 C高校D跨地区

27．（C）是一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术。

A管理档案B员工推荐 C职位竞标D职位公告

28．职业生涯，是指一个人（A）职业经历的模式。

A终生B中年期 C退休期前D第一份工作期

29．造成（C）的原因是由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止。

A满足型停滞B生活型停滞 C结构型停滞D技能型停滞

30．员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种（C）。

A管理行为B成本支出行为C投资行为D开发行为

31．当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设（A）上，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。

A企业文化B规章制度C市场份额D合作团队

32．企业文化功能中最显著的功能是（B）

A.可以加强企业对职工的激励 B.可以增强企业内部职工的凝聚力 C.有利于降低企业的成本 D.有利于改善企业的工作环境

33．下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是（B）

A.短期激励为主B.股权激励 C.精神激励D.技术创新激励

34．在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是（A）

A.对考评内容比较熟悉 B.接触频繁，更加客观全面 C.易高估自己 D.利于管理的民主化 C虚拟化D扁平化

46．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。

A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘

47．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（A）。

C.有利于职位轮换

D.有利于组织结构的扁平化 57．下列属于固定薪酬的是（D）

A.股票期权B.受限股票 C.绩效奖励计划D.在职消费

35．绩效管理的起点是（A）

A.绩效计划B.绩效沟通 C.绩效考评D.绩效反馈

36．关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点的正确描述是（C）

A.成本相对固定，却照样能鼓励竞争

B.易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C.销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作 D.见效快

37．属于自愿性福利的是（D）

A.失业保险B.公积金

C.安全保障福利D.子女教育辅助计划

38．企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守（B）原则。

A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳

39．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）

A.硬性的管理方式B.终身雇佣制 C.合作性劳资关系D.注重在职培训 40．下列选项属于遣散成本的是（C）

A.心理成本B.招牌广告费用 C.心理风险D.业绩成本

41．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。A人力资源效益B整体效益

C个体效益D管理效益

42．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。

A首应效应B投射效应 C晕轮效应D近因效应

43．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。

A匿名B公开 C商讨D隐蔽

44．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D）

A1个月至3个月B3个月至6个月C1年至3年D 1年左右

45．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。

A小型化B弹性化

A录用人员评估B招聘评估 C招聘质量评估D招聘成本评估

48．（）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

A职业B职业生涯 C职业锚D职业设计

49．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情

绪。

A工作轮换B工作丰富化 C工作多样化D工作扩大化

50．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。

A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略

51．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。

A工作分析B人员分析 C组织分析D管理分析

52．青年员工的激励需要中最主要的是（A）

A.物质激励B.精神激励 C.股权激励D.各种福利、保险 53．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A）

A.别试图告诉他们怎么做

B.给他们机会，充分地和他人分享感受

C.肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D.多给他们出注意、想办法

54．有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D）

A.工作的计量更为准确 B.综合性强

C.容易发生短期行为

D.没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内

55．在不同类型员工的考评模式中，针对高层管理人员的考评内容是（C）

A.工作的安全性和规范性 B.沟通和协调能力 C.领导能力 D.重结果，轻行为

56．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是（A）

A.实现了真正意义上的同工同酬 B.有助于高度参与型管理风格的形成58．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C）原则。

A.协商解决争议B.兼顾各方利益 C.以预防为主D.以法律为准绳

59．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）

A.人力资源的全球化引进B.硬性管理方式 C.对抗性的劳资关系D.重通才、轻专家 60．下列选项属于重置成本的是（A）

A.心理风险B.招牌广告费用 C.心理成本D.业绩成本

二、多项选择题

1．要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（ABC）

A公平B适度C以组织为目标D激烈E有序

2．当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（ABCDE）.A提高员工工作效率 B外部招聘 C延长工作时间 D岗位培训 E聘用临时工

3．当代组织发展的新趋势是（BCDE）。

A 结构化 B 扁平化 C 小型化 D 弹性化 E 虚拟化

4．网络招聘的优点有（ABCDE）。

A扩大了招聘选择的范围 B可以获得较高素质的求职者 C缩短企业招聘的时间 D降低招聘成本

E提高招聘信息的传递速度

5．职业生涯管理的基本流程有（ABCDE）。

A员工自我评估 B组织对员工的评估

C职业信息的传递 D职业咨询与指导 E员工职业发展设计

6．员工培训体系构建的主要要求有（BDE）。

A做好培训需求 B结合企业文化 C培训方法的多样化 D紧扣企业目标

E强化其他人力资源管理活动的支持

7．一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（BCDE）。

A以奖为辅，以罚为主C 适应性组织阶段 D 事业部组织阶段 E 虚拟组织阶段

14．在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质要求有（ABCD）。

A良好的个人品质与修养 B具备多方面的能力 C广阔的知识面 D掌握一定的技术 E具备较高的学历

15．从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为（BCDE）阶段。

A自有性B生物性C时效性D创造性E能动性

22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。

A低成本战略B快速发展战略C差异化战略D收缩战略E专一化战略

23．职位设计的权变因素主要有（ABCE）

A 组织因素 B环境因素C人员因素 B以奖为主，以罚为辅C奖惩适度

D奖惩应指向具体行为E奖惩相结合8．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）

A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则

9．一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征（ABCD）

A.公平性 B.竞争性 C.激励性 D易于管理性 E.有效性

10．企业组织多元化发展的原因是（BDE）

A.环境的复杂性与不可测性 B.需要更多的创造性 C.人力资源成本上升 D.多元化的员工

E企业的网络化、扁平化等

11．人力资源管理是一个有机系统，由（BCE）所构成。

A 劳动力的配置者B劳动力的使用者C劳动力的调节者D劳动力的拥有者E劳动力的供给者

12．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD）。A企业所在地的人力资源现状 B企业所在地对人才的吸引程度 C企业自身对人才的吸引程度 D预期经济增长

E全国范围的职业市场状况

13．到目前为止，组织发展经历了（ABC）阶段。

A 传统官僚机构阶段 B 复杂性组织阶段

A成长阶段B立业与发展阶段C维持阶段D衰退阶段E探索阶段

16．按培训与工作的关系来区分培训方式有（ABC）。

A在职培训 B岗前培训 C脱产培训 D转岗培训 E能力培训

17．需要层次理论所包含的需要有（ABCDE）

A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.尊重需要E.自我实现需要

18．绩效计划的特点包括（ABCD）

A.具有明确的目标 B.具有首要地位 C.具有普遍性 D.具有效益性 E.具有指导性

19．非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为（ABCDE A.能为货币性薪酬计划提供补充 B.能使公司激励计划的过渡更加平稳 C.加强公司的经营目标 D.认可突出的绩效 E适用于大多数员工

20．企业组织扁平化发展的原因是（BCD）

A.多元化的员工 B.信息技术的快速发展 C.人力资源成本上升 D.应对日趋复杂的环境变化 E信息沟通的需要

21．人力资源具有的特点有（ABCDE）

D社会期望 E技术因素

24．企业内部选拔员工的主要方法有（ACE）

A职位公告B随机求职者C管理与技能档案D员工推荐E 职位竟标

25．员工自我的职业生涯管理包括（ACE）。

A增强职业敏感性 B保持职业热情 C防止技能老化 D处理好人际关系 E维持个人与家庭的平衡

26．员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD）。A是企业发展的支柱 B是员工对企业的要求 C是企业战略发展的重要手段 D为企业树立良好的形象 E是企业的一项成本支出

27．双因素理论中的双因素是指（AC）

A.保健因素B.正激励因素C.激励因素D.负激励因素E.强激励因素

28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCDE）

A.真诚原则B.及时原则C.针对性原则D.定期原则E.建设性原则

29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD）

A.增值功能 B.激励功能 C.配置和协调功能

D.帮助员工实现自我价值的功能 E.吸引优秀员工）

30．企业组织灵活化发展的原因是（ABD）

A.多元化的员工 B.严酷的竞争 C.人力资源成本上升 力满足员工的发展要求调动员工的积极性。

8．职业生涯设计对企业的作用。

．答：保证企业未来人才的需要；（1分）使企业留住优秀人才；（2分）请问：（1）什么是“天花板”效应？

（2）试分析形成此现象的原因有哪些？---

答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再D.环境的复杂性与不可测性 E信息沟通的需要

三、简答题

1．企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分）需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，（1分）完善培训、考评和薪酬机制，（0.5）建立规范的人力资源管理体系

2．简述员工培训系统建立的主要步骤。

答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1分）制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。

3．简述处理企业劳动关系的基本原则。

答：要兼顾各方利益，（1分）要以协商为主解决争议，（1分）及时处理的原则，（1分）以法律为准绳。（1分）劳动争议以预防为主，（0.5分）明确管理责任。

4．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。

．答：（1）增强职业敏感性（2）提高学习能力，防止技能老化（3）维持个人的工作与家庭的平平衡

5．简述绩效考评系统的操作流程。

答：（1）制定计划（2）考评前的技术准备（3）收集数据、资料和信息（4）绩效考评的实施（5）绩效改造

6．简述建立职位薪酬体系的基本步骤。

答：第一步、职位分析第二步、职位评价第三步、薪酬调查 第四步、薪酬定位第五步、薪酬结构设计第六步、薪酬体系的实施和修正

7．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。

答1是企业发展战略总规划的核心要件。2是组织管理的重要依据。3对合理利用人力资源、提高企业劳动效率降低人工成本增加企业经济效益有重要作用。4有助于发挥人力资源个体的能

使企业人力资源得到有效开发（2分

9．中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面？

答(1)中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。(2)中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结第二、员工自我评价第三、分类考评第四、考评沟通

四、论述题

1．试述改善绩效考评的主要措施。

答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。（2分）进行员工绩效改进辅导

2．试述校园招聘的优缺点。

(1)优点： 大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。（2）缺点 许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。

3．试述培训效果层次分析的主要内容。

答（1）反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。（2）学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。（3）行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（4）效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。

五、案例分析题

吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。

得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）（2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括： ①缺少培训；（2分）联②低成就需求；（2分）③不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）④岗位职责不清；（2分）⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。

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LG培训的形式不仅仅限于“大家坐在教室里集中听课”，而相当一部分培训已经采用最新的网络工具来实现，如使用在线培训课堂软件进行远程教育等。其培训的新渠道是IBL课程（Internet Based Learning的缩写），即基于互联网的学习。公司设计了以网络为基础的学习软件，活用网络提供的资源，以远程教育的形式营造有利的环境来促进学习。目前LG开发的课程有《新人社员课程》、《社员能力向上课程》、《超一流亲切课程》。把培训的课程输到软盘里，每个员工可以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训，完成课程中的课题，最后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工。

请问：这种培训方式具有哪些特点？

答：LG的这种网络培训有如下特点：（1）优点： 大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内容；利用网络培训可以用大量的声音、图片和影音文件资料，增强课堂的趣味性，提高学习效果；网络培训方式比较灵活，可充分利用好空闲时间。（2）缺点： 首先要求企业建立良好的网络培训系统，需要大量的培训资金；中小企业无法花费资金与技术购买相关培训设备；另有些技术也不适合用网上培训。如人际沟通技能。

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W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。

请问：a.该企业在奖金发放方面存在什么问题？b.你认为如何解决？

答a.存在的问题：老板发放的奖金并不是所有员工所需要的，奖励的单

一化。