党外后备干部培养

党外后备干部培养（精选8篇）

党外后备干部培养 篇1

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，着眼于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度，认真贯彻执行《党政领导班子后备干部工作规定》和有关的方针政策，解放思想，创新机制，努力培养和建设一支政治坚定、素质优良、结构合理、数量充足、代表性强、与党亲密合作的党外后备干部队伍，为我镇领导班子建设提供充足的干部储备。

二、工作目标与任务

为确保培养选拔党外后备干部工作的有序、有效进行，按照中央统战部关于党外后备干部“一职二备”的要求，计划在三年内（2009——2011年），建立起镇人大、政府领导班子副职三个层次的党外后备干部梯队（不包括民主党派领导班子后备干部）。

三、后备干部人选的基本条件和资格

1、一般是科员（股级）现职，有一定代表性的民主党派、无党派干部；

2、年龄以35周岁以下的干部为主体（一般应占70%以上），最高年龄不超过40周岁，30周岁以下的干部要占有一定比例；

3、应具备大专以上文化程度；

4、身体健康。

四、培养选拔措施

（一）突出重点，把提高能力和素质作为党外后备干部培训与实践的核心内容

1、加强理论和业务培训，不断提高理论和政策水平。在三年内，按照“缺什么、补什么、需要什么、学习什么”的原则，根据后备干部个人的具体情况，逐个制定具体的培养方向、培养措施及计划，有针对性地加强教育培养。一是对没有参加过理论培训或理论素养相对偏低的，强化理论培训。有计划地选派党校学习，或在党校举办专题理论培训班培训，提高其政策理论水平。二是对于缺乏岗位知识的，组织举办各类岗位知识培训班，强化现代经济、科技、社会管理、法律等知识培训，提高其履行岗位职责、业务工作的能力。

（二）建立制度，完善机制，加强和改进党外干部的选拔使用工作

1、完善推荐选拔机制，规范党外干部选拔工作。推荐选拔党外干部要坚持走群众路线，实行民主推荐，公开选拔，充分进行协商和酝酿，注重社会公论。拓宽选配渠道，在选配人大、政府和政协工作部门领导班子或公开选拔领导干部时，要留出一定岗位定向推荐党外干事，或通过公开选拔、竞争上岗等形式定向选拔党外干部。建立健全由各级党组织、统战部民和民主党派推荐党外干部机制，定期或不定期地公开推荐优秀党外干部。坚持备用结合，建立后备人选管理信息系统，任用党外领导干部一般

应从后备干部中选拔。

2、坚持干部标准，大胆选拔任用党外干部。任用党外干部要从贯彻党的统、战政策和改善领导班子结构出发，坚持选人用人标准，不搞降格以求，把那些真正想做事、能做事、做成事，能共事而又不出事的优秀党外干部选拔到各级领导岗位上来。不搞求全责备，对于政治业务素质较高，具有发展潜力的特别优秀的党外干部，要大胆任用，破格提拔，符合条件的可以安排正职。拓宽工作视野，创新工作领域，努力形成有利于优秀党外干部脱颖而出的机制和环境。

党外后备干部培养 篇2

建立国企后备干部培养管理制度的重要性

我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。市场经济是一种竞争经济, 市场竞争包括资本、技术、资源和管理等各方面的竞争, 但归根到底是人才的竞争。企业是市场经济的主体, 企业之间的竞争说到底是企业经营管理人才之间的竞争。加强对后备干部的选拔培养是加强企业管理者队伍建设的重要内容。建立完善的企业后备干部队伍培养管理制度, 有利于让优秀人才脱颖而出, 为发展壮大企业管理者队伍提供充足的、高素质的后备军。

国有企业后备干部的成长需要有一个好的舞台去锻炼, 需要建立一个科学的培养管理机制。过去一段时间, 我们之所以没有重视后备干部队伍建设, 一个很重要的原因就是没有形成完善的制度, 企业领导者的继任人往往仅是通过行政办法或企业领导个人意志产生。因此, 国有企业有必要建立科学规范的后备干部工作制度, 建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点, 以科学化、民主化和制度化为目标, 努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针, 坚持党管干部和德才兼备、任人唯贤的原则, 注重人才发展的潜力, 重视素质培养与提高, 实行备用结合、动态管理、优胜劣汰, 建立企业后备人才库, 加快企业后备干部成长的步伐, 培养造就一支素质优良、结构合理, 能够担当重任的、年轻优秀的后备干部队伍。

国企在后备干部培养管理中存在的问题

上世纪80年代前后, 我国在计划经济的主导下, 政府主管企业, 企业依赖政府, 政企不分。当时, 政府对企业领导班子建设和后备干部的培养管理十分重视, 党管干部、政府任命企业干部的工作始终坚持不变。进入90年代后, 特别是党的十五大、十五届四中全会召开以来, 政府按照中央的精神实行政企分开, 许多国有企业按照建立现代企业的要求, 改组转制, 成立股份公司、有限责任公司, 实行“新三会”———股东大会、董事会、监事会的运作模式, 企业董事会、监事会由股东大会选举产生, 企业的行政领导由董事会聘任。国企转制后, 尽管大多数仍旧是国有控股 (或相对控股) 企业, 但由于企业领导人的产生改变了, 政府的职能也转变了, 政府主管部门原来管辖的企业, 有的改由别的企业“代管”“托管”, 政府对企业领导人的管理由过去的“任命式”转变为“监控式”, 形成了对企业领导人任用的相对“真空地带”。这样一来, 企业对后备干部的培养管理就“各施各法”, 有的将后备干部培养管理工作淡化了, 有的甚至搁置了后备干部培养管理工作。当前, 国企在后备干部培养管理中存在的突出问题主要有以下几点:

(1) 重视现职领导班子的建设, 忽视后备干部的选拔任用。

在社会主义市场经济新的历史条件下, 政府对国企领导班子建设始终没有放松。如:通过中心组学习来提高领导班子的理论素养;通过民主生活会对照检查来改进领导作风;通过“三讲”“三个代表”专题教育活动来改造世界观、人生观、价值观;同时采取年度述职、廉政考核、收入申报、重大事项报告制度等方式, 增强企业领导班子自重、自省、自警、自励的自觉性。但是, 对后备干部的培养管理, 企业及党组织就存在不够重视的现象。有的认为后备干部可有可无, 没有建立后备干部培养管理制度;有的虽然建立了后备干部培养管理制度, 但也只是摆在文件上, 实际没有执行。一些转制企业领导人认为, 现在企业有用人自主权, 选人用人的眼光仅盯在“小圈子”里, 只要觉得是“听话”“合心意”就行, 选拔任用干部存在较为突出的盲目性和随意性。有极个别企业领导人对能人存有嫉妒心态, 担心下属能人和自己平起平坐或超过自己, 不仅不培养、不举荐, 甚至故意压制, 这是不可取的。

(2) 后备干部连续性方面出现了断层, 阶梯结构上出现了鸿沟。

国企在选拔培养后备干部上确实存在“先天不足”。长期以来, 国企的员工都是固定工, 流动的很少。由于用人上的限制, 造成人才进入国企的渠道不多。国企领导人的选拔都是一级一级上来的, 最先在基层锻炼当上管理人员, 然后有可能当基层领导干部, 再当企业的中层干部, 待企业领导班子有人退休出现空缺时, 只有中层干部的“佼佼者”才有机会进入领导班子。目前, 国企的中层干部多是40多岁甚至50岁以上的年纪, 要建立后备干部队伍也“骑虎难下”, 因为有的中层干部的年纪比现职企业领导还大, 但觉得他们资历高、工龄长, 不管是否有能力也碍于情面将其拉入后备干部之中。近年来, 有的国企招收了一些大学生, 但由于存在“论资排辈、求全责备”的固有思想, 大学生中能够成为中层干部的不多, 纳入后备干部队伍的就更少。这样, 后备干部连续性方面就出现了断层, 阶梯结构的鸿沟也拉大了。

(3) 备而不用, 缺乏动态管理。

“备用结合, 动态管理”的后备干部工作制度, 是经过长期实践检验的有效方法。但有的国企没有坚持这一做法, 对后备干部“备而不用”。有的在后备干部名单的确定上就存有偏差。按正常做法, 企业正职领导由企业副职或中层干部作为后备干部, 企业副职领导由中层干部或基层干部作为后备干部。有的将正职与正职之间、副职与副职之间作为后备干部来配置, 把干部交流视为后备干部来管理, 人为造成“备而不用”。有的后备干部名单几年都没有变动, 也造成后备干部的“备而不用”。另外, 有的后备干部长期在一个岗位工作, 有的政工干部或行政干部一干就是10年、20年、甚至30年不变, 缺少行政与政工工作的交替, 缺少多个工作岗位的锻炼, 对自己的工作感觉疲惫, 缺乏激情, 没有创新, 不能满足现代企业高素质、复合型人才的需要。

(4) 沟通不够, 缺乏有效培养。

长期以来, 国企后备干部的培养管理是秘密的、不公开的。有的国企后备干部名单仅是党政主要领导和组织 (人事) 部门负责人掌握, 连企业领导班子成员也不知道, 有的自己被定为后备干部也不知道。国企对后备干部的培养管理主要是通过组织 (人事) 部门去进行, 企业领导人与后备干部的沟通较少, 有培养目标, 但没有确立培养人;有定期考察, 但缺少综合评估。此外, 对后备干部的培养教育途径单一, 基本上是“干什么学什么”, 没有真正做到“缺什么补什么”。

3.加强国企后备干部培养管理的基本思路

国企如何合理配置人才结构, 如何合理配置后备干部队伍, 其实是没有标准答案的。人都各有其长, 各有所短, 在人才配备上, 关键是所选之人能否实现企业内部人才优势互补, 从而产生整体力量大于部分之和的综合效应。国企要通过建立完善的培养制度、公开的“赛马”方式和创新的管理方法, 使后备干部尽快进入角色, 成为能够担当重任的接班人。

(1) 公开后备干部名单, 变“相马”为“赛马”。

最近在一则网络信息中获知, 中央国家机关的一个部门对部级后备领导干部在整个部门范围内进行公示, 让全部人员发表意见, 并设立意见箱收集意见。笔者认为, 国家机关能公开后备干部名单, 国有企业更应如此, 更加应该增强透明度。

胡锦涛总书记说:“加强对干部任用工作全过程的监督, 认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选举权、监督权。”公开后备干部名单和对后备干部进行公示, 是干部人事制度深化改革的一个重要标志。国企确定后备干部是选拔任用干部工作的一个重要环节, 这一环节的公开就可落实干部选拔任用工作中的群众知情权、参与权、选举权、监督权。公开国企后备干部名单及其简历有以下好处:

一是后备干部的选定更加正确。后备干部是在实践中与员工一起锻炼成长的, 员工对谁能当选后备干部最有发言权。公开后备干部名单, 听听员工意见, 让员工进行鉴别把关, 可以防止和克服组织上 (或个别领导) 确定后备干部的片面性, 使后备干部有更广泛的群众基础, 得到更多员工的支持和拥护。

二是将后备干部置于群众的监督之下, 能得到更好的锻炼成长。秘密地当后备干部与公开当后备干部是不一样的。公开当后备干部, 使自己置于公开的监督之下, 既有压力, 也有动力, 会时刻严格要求自己。同时, 员工对后备干部也会更加关注和关心, 这有利于后备干部的锻炼成长。

三是为企业领导人的公开选拔和竞争上岗打下坚实基础。企业领导干部的使用, 最后一个环节是选拔任用。这一环节的核心是推行竞争上岗, 变“相马”为“赛马”。公开后备干部名单, 让后备干部的锻炼成长过程全都在广大员工的监督之下, 员工赞成谁、不赞成谁, 很容易决定, 并且也很公正。

(2) 确立培养人, 建立完善的培养制度。

建立完善的培养制度是做好后备干部工作的前提。北京首钢集团早在1998年就全面实施了《首钢后备干部工程》, 围绕后备干部选拔、培训、轮岗、使用, 制订出《后备干部培养方案》, 狠抓后备干部队伍建设, 着力培养跨世纪人才。在企业改组转制后, 广州市广骏旅游汽车企业集团有限公司党委制定了《后备干部培养管理暂行规定》, 明确了后备干部培养管理的原则、基本素质 (包括思想政治素质、文化业务素质、组织管理素质、道德品格素质、身体心理素质) 、年龄结构、健全后备干部名册、实行定期考察、动态管理, 并确立了“一对一”的培养人制度, 明确培养责任, 由现职领导班子成员对所负责的后备干部进行培养。培养人要经常与后备干部进行沟通, 沟通最好是采用深度汇谈的方式。通过深度汇谈, 一方面可以了解后备干部的思想、工作、学习情况, 及时提出指导性意见;另一方面更重要的是听取其对企业经营管理工作的建议, 透过双方的交流、汇集, 达到思维互动的目的。

培养后备干部首先应从培养人的自身建设入手。以创建学习型的领导班子来带动后备干部队伍的成长, 这是联想集团一直沿用的“建班子”“带队伍”的运作模式。联想集团不仅为企业中高层领导、后备干部提供海外深造等脱产进修机会, 还专门推出了一系列量身定制的内训课程:在其培训中心开设了《新任经理管理基础技能培训》《带队伍培训》《绩效考核管理培训》《公司内控体系培训》《企业经营决策能力》《领导力与团队建设》等课程。以总裁室成员为首的、颇具实力的专兼职讲师队伍频频活跃在联想集团的讲坛上, 提高自身综合素质和领导能力已成为联想集团各级干部的目标。

培养后备干部不要停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么”的“加餐式”培养, 应变“加餐式”培养为系统的、全方位的“套餐式”培养。时代发展对后备干部的素质要求是综合性、全能型的, 提高其能力和素质, 应根据新时期对后备干部的要求, 并结合后备干部的特点有计划地进行。国企后备干部的培养最重要的是在加强政治敏锐性、危机应变意识、驾驭全局能力、创新管理能力等方面下功夫。

(3) 推行“轮岗制”和“助理制”, 提高后备干部的领导能力。

后备干部的综合素质和领导能力需要通过不断的学习和锻炼, 才能在实践中得到提高。一名后备干部如果长期呆在一个岗位几年, 或更长的时间不变换, 没有新的舞台让其施展, 是得不到锻炼的。因此, 二、三年就应调整一个岗位, 让后备干部在新的环境中工作, 看看其适应能力, 以发挥其所长, 是很有必要的。在国企管理干部中推行“轮岗制”, 能够使他们得到多个岗位的锻炼, 学习更多的专业知识, 掌握企业各部门的运作;更重要的是可以将新旧岗位的工作经验、同事之间的工作作风、合作的氛围进行比较, 相互取长补短, 大有益处。干政工党务工作的未必不能适应行政经济工作, 反之亦然。事实上, 实行岗位轮换也有不少成功的例子。如原广州市汽车公司就有一名基层单位的党支部书记经过之前多个岗位的轮换, 走上了副总经理、党委书记、总经理的领导岗位 (现调政府机关工作) , 他带领员工把企业经营管理、改革与发展工作推上了新的台阶, 得到上级领导的充分肯定和广大员工的衷心拥护。全球最成功的CEO———美国GE公司原领导人韦尔奇, 就是在GE内部通过多个岗位轮换锻炼成长的, 其继任人伊梅尔特亦是在韦尔奇十多年 (作为我们所讲的后备干部) 的栽培下, 同样在GE内部多个岗位轮换培养, 才确定为接班人。

另外, 推行“助理制”也是锻炼后备干部的一种重要途径。后备干部要走上企业领导岗位, 需要在企业领导岗位上锻炼, 助理制就是一个比较好的做法。企业的第三梯队可以在部门经理助理 (或基层书记助理) 的岗位上培养, 这样就能解决后备干部连续性方面出现的断层现象, 让优秀的年轻人得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年, 就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为后备干部后, 条件成熟的可以压担子, 让其担当总经理助理 (或党委书记助理) , 全面了解企业的运作, 并在培养人的帮助下参与企业的经营管理工作。

党外后备干部培养 篇3

关键词：职业院校;后备;干部;培养

人力资源是第一资源，干部队伍是事业发展的推动力量和重要保证。十八大报告指出：优化领导班子配备和干部队伍结构，注重从基层一线培养选拔干部，拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道。加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力。加大培养选拔优秀年轻干部力度。

职业教育是现代教育的重要组成部分，是工业化和生产社會化、现代化的重要支柱，发展职业教育是促进我国经济、社会的发展和劳动就业的重要途径。高等职业教育更是关系到更好地适应我国走新型工业化道路，实现经济发展方式转变、产业结构优化升级，建设人力资源强国发展战略的需要。而高等职业院校的后备干部培养更是关系职业教育发展、产业发展的重中之重。做好高等职业院校后备干部的培养是当今一项重要工作。

1 现实中存在的问题

1.1 培养后备干部的意识淡薄，思想保守。部分高职院校缺乏后备干部培养机制，有些院校虽然有具体办法，但却流于形式。少数单位领导“官本位”思想严重，认为后备干部“贵在选拔”，轻视培养工作，把培养后备干部视为见效慢的费力工程，不如直接选拔更直接。

1.2 后备干部队伍源头不足，素质不高。从调查情况看，高职院校后备干部多数来源于留校的毕业生或被组织长期看好的基层品质优良的员工，近几年引进的行政干部少之又少，而专业技术干部大多愿意从事科研等专业技术工作，对于管理工作缺乏足够的热情与兴趣，客观上造成了后备干部备选范围狭窄的问题，甚至出现矮个里面拔将军的现象。

1.3 后备干部培养机制不健全，重备欠养。后备干部虽然选拔了，但却没有很好落实有效的培养措施，没有提供合适的培养机会，造成后备干部虚设的现象。也有的院校对后备干部进行了一定的培养，但没有及时给予提拔使用，从而错过了最佳使用期。

2 参照教练选拔、培养运动员方式，培养职业院校年轻干部

要有一流的运动员，首先要具备一流的教练员。教练员决定着运动员队伍的整体发展趋势和方向，决定着运动员个体的成绩与发展，是运动训练过程中的控制部分，是决定训练水平的主要因素，因此教练员的水平直接关系到运动员的成败，可以说一流的教练员是运动员队伍发展壮大的先决条件。

2.1 慧眼识马。不是所有人都能够参加奥运会，具有潜力的运动员都逃不过教练员的法眼，特别是老道的教练，不辞辛苦的奔走于各基层团队，寻宝一样挖掘有前途的运动员。

组织要考虑长期发展，也要用战略的眼光猎奇“宝马”，要不断创新人才选拔机制，通过日常考核、民主评议、先进推优等渠道选拔年轻人才，避免过重考虑岗位、党派、年龄、学历等要素，真正做到任人唯贤。并在此过程中不断发现优秀人才，确定为后备干部，形成后备干部队伍。

2.2 悉心传授。所有的教练无不希望自己的队员成绩优异，无不希望自己的眼光可以得到验证，无不希望自己的汗水得到回报。所以他们不但关心运动员的锻炼情况，而且关心他们的餐饮、休息、甚至感情。可以说教练将全身心都投入到了运动员身上。

后备干部队伍形成后，组织要像教练一样悉心关心他们的成长，倾注毕生心血培育、指导他们，坚定“青取之于而胜于蓝，冰水为之而寒于水”的信念，把培养年轻干部成长作为组织的头等大事。

组织应针对不同的后备干部因人制宜地设计培养方案和锻炼机制，有组织、有计划、持续不断地开展培训工作，提高后备干部的政治素质、领导管理能力和业务工作水平，激发其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的素质、能力和水平。在培训内容上，要坚持把政治理论培训放在首位，教育引导后备干部努力提高理论素养，牢固树立讲政治，顾大局的思想，立身做到严于律己，克己奉公。要加大对职业教育、法律法规、科学技术、现代管理等知识培训的力度，促进后备干部在教育、专业、管理等多领域全面发展。在培训方式上，针对年轻干部的特点和需求，不断拓展培训形式，改进培训手段，整合培训资源，大力推进以研究式和互动式学习为主要形式的现代教学方法，把现场教学、调查研究、分析研讨等方式有机结合起来，建立健全学时学分制度和述学、评学、考学制度，保证学习效果和质量。

2.3 荣辱与共。运动员和教练之间形成默契、和谐的关系，无疑对征战比赛有着重要的作用。组织要与后备干部队伍统一战线，视青年干部的成长为自己的业绩，一荣俱荣，一损俱损，切实将后备干部培养作为组织的一项事业看待。

2.4 不断历练。运动员是在经验丰富的教练的精心安排和指导下进行训练的，到达一定程度后有策略的参加各种比赛，适当锻炼运动员的运动技术、心理承受力以及丰富的赛场经验。

组织要不断加强后备干部的实践锻炼，通过岗位任职、交流或轮岗等方式，大胆给他们压担子，让他们熟悉职业教育的规律和管理工作的特点，掌握工作方法，积累工作经验。要引导后备干部从事具有挑战性的工作，让他们到复杂环境中去锻炼，到风口浪尖上去拼搏。出现失误后不要求全责备，要耐心指导，帮助他们分析，更要教导方法，使他们能够大胆工作，避免自生自灭。

2.5 成果考核。运动员的比赛成绩是考核教练的重要指标，运动员的赛绩直接关系到教练员的考核成绩，因此要求教练员更加关心运动员的比赛。

加强后备干部管理，要本着对党、人民、高职教育高度负责的态度开展，对高职院校确定的后备干部，在管理上严格要求，着眼长远，建立科学的管理制度，不断提高后备干部管理工作的规范性和可操作性。要将组织培养后备干部队伍的情况列入考核指标，实时监督。一是分层部署、明确指标。要在组织内制定干部培养方案，将培养工作列入组织各层级工作的重要内容。规定培养的时限、计划与目标，按时限实施培养计划，定期检查培养成果。二是跟踪考核。对后备干部要不定期跟踪考核，及时了解他们的实际情况，及时调整培养计划。考核形式不拘一格，重点了解理论知识与实际业绩考核，多方听取主管领导和广大群众的评价意见。

参考文献：

[1]徐恩亮.浅谈体育教练员对运动员身心培养和发展的影响[J].

党外后备干部培养 篇4

会

一个国家，犹如一架由许许多多的螺丝钉联接和固定而成的巨型机器，而一个人的作用，就像其中的一颗小小螺丝钉。只有经常保养和清洗，才不会生锈，才能确保机器运转自如。我愿做一颗永不生锈的螺丝钉。——题记

今年9月，在瑞金市委统战部、市委组织部和市委党校的精心组织下，我非常荣幸的参加了为期一周的瑞金市2018年党外中青年后备干部培训班。此次培训，不论是培训内容还是呈现方式都精心设计，既有十九大精神、统战政策理论，又有领导科学、市场经济和行政法规等方面的内容;既有课堂内的学习，又有外地实践参观考察。所以，与其说这是强化理论、武装头脑的学习之旅，不如说是升华思想、洗涤灵魂的心灵感悟，感觉自己身上的“锈渍”被洗去，思想变得澄澈，内心充满能量，对于今后干什么、怎么干有了清醒的定位。总的来说，此次培训让我受益匪浅，主要有以下几点粗浅体会：

更新了知识，开拓了视野。培训采取“理论+实践”“市内+市外”“坐下来+走出去”等方式进行，课程安排实用性、针对性强，所有学员一致认为：整个培训过程既丰富又精彩。尤其是老师们将高深的理论不断拆解，用通俗易懂的语言、生动形象的比喻，与生活实际融合融通，贴近现实，很接地气，不断激起学员的共鸣和热烈掌声，让我从中学到了很多以前没有接触到的新知识，不仅拓宽了我的知识面和全局视野，加强了政治理论素养，而且提升了我的政治鉴别力和思想洞察力，特别是运用马克思主义理论和习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑、指导实践和推动工作的能力，为参政议政、反映社情民意，奠定了坚实的知识基础。

锻炼了能力，净化了心灵。面对门类全、领域宽、方式多的培训课程，我犹如一个嗷嗷待哺的婴儿，一方面在“贪婪”吮吸理论课程的精华的同时，另一方面在“虔诚”的领会解决实际问题的能力，如彭兰海老师作的《怎样写好提案、议案、建议、社情民意》，让我知道了作为一名党外人士该如何在推动经济社会发展中实现价值，如何围绕市委、市政府中心大局、社会热点、民生实事履行好凝聚人心、建言献策、参政议政的职责。通过专题学习，很多以前想做而迈不开步的事情有力一种豁然开朗、醍醐灌顶的顿悟，自己能明显感觉到知识和能力如谷粒灌浆，不断充盈脑海。同时，在品读或柔情似水、或豪情勃发的红色家书时，让我感受到革命前辈在烽火岁月和生死考验中的淡定与豪迈;在映山红剧院观看军嫂陈发姑、八子参军的动人话剧时，泪水打湿了我的双眼，带给我的不仅是视听盛宴，更是心灵的洗礼。也正是这次难忘的经历，让我真切感受到今天的幸福来之不易，要倍加珍惜。

加强了交流，增进了友谊。参加此次培训的46名学员都是来自全市各行各业的党外代表人士，都是各单位的骨干和精英。通过培训班这一平台，我们一起学习、一块交流，建立了联系，增进了友谊，为今后进一步往来与合作奠定了坚实的基础。特别是我们吃住在校，学校也专门安排了交流讨论时间，让我们围绕当前中心工作和热点话题深入探讨，畅所欲言，畅谈所悟，既打开了思路，又凝聚了共识。同时，也通过此次培训班，让我近距离的感受到市委组织部、市委统战部和市委党校各位领导的热情和对工作的严谨，感受到他们对党外人士的关心、关注、爱护和帮助，我作为一名党外人士倍加感动、备受鼓舞。

明晰了方向，坚定了信念。此次培训，既让我学到了理论知识，又让我学会了如何将理论付诸实践、融入大局，为今后干什么、怎么干进行了精准定位。特别是市委常委、统战部部长廖芳珍同志在开学典礼上强调的要提升统揽大局、攻坚克难、创先争优的能力，在全市上下巩固脱贫成效、“两城”同创、棚户区改造以及六大攻坚战等中心工作中展现风采、实现价值，更是让我对自己肩负的使命和应发挥的作用有了更清晰的认识，更加坚定了坚决做到“两个维护”，为共产主义事业奉献终身的理想信念。

洞口县党外干部培养安排情况汇报 篇5

县委统战部

（2008年12月6日）

一、党外干部使用现状

我县现有副科实职以上党外干部34名。其中：人大、政府、政协副处级干部5名（人大王建华，政府张建云，政协傅久梅、罗崇雄、周国清）；乡镇党外副乡镇长21名，镇长1名（山门镇尹琪锋）；政府工作部门副科实职干部4名（科技局向跃霖、审计局曾驾群、监察局傅久梅、县法制办蒋建德）；群团组织副科以上实职干部4名（正职2名：县工商联罗崇雄、县侨联寸守英，副科实职2名：县工商联杨厚修、县残联朱如仕。）。

二、党外后备干部储备状况。

多年来，县委组织部、统战部到度重视党外干部的培养和储备，大大促进了党外干部的成长，为组织选人、用人提供了基础。2007年经组织部、统战部联合考察，并报县委同意，已建立了68人的后备干部库。2007年乡镇党外副职公开选拔中已有11名进行了安排，现还有57名党外后备干部。

三、培养使用过程中存在的问题和差距

1、配备上存在差距。

由于过去一段时间我县党外干部培养使用力度不够，工作上欠帐较多。2007年县委对于这项工作给予了高度重视，一次性公开选拔了20名党外干部，并做了实职安排，现乡镇配备率100%，达到了上级要求，但政府工作部门党外干部配备的差距还较大，表现在三个方面：一是县直政府工作部门要求配备2名正职，我县现在是空白；二是“两院”必须各配备1名副职，我县是空白；三是配备总量差距大。根据中发[2006]15号文件、邵市发[2007]3 号、洞发[2007]34号文件精神，及市委统战部2008年目标考核要求，政府工作部门党外副职的安排要求达到70%。我县26个政府工作部门，按70%计算需安排18名，现只有4名，尚差14名。

2、后备人才资源不足。

我县公务员队伍或参照公务员管理单位中党外优秀人才较少，培养的难度增大。加之使用上有时工作没有跟上，使党外干部的选拔使用机制建立不起来，造成一种不良的循环，后备人才缺乏。

四、我们的建议

1、切实加大党外后备干部队伍建设。各级党组织要高度重视党外干部的培养和举荐工作，要树立党外干部、党内干部都是党的干部的观念，要有意识地将一部分优秀人士留在党外，重点培养，以做备用。

2、要建立党外干部的选拔任用机制。每次的干部调整，要考虑党外干部的安排，要适当留有职数。

党外后备干部培养 篇6

近年来，隆回县把培养选拔党外干部作为优化干部队伍结构、实施人才强县战略方针的重要内容，把推进合作共事作为贯彻多党合作方针政策的重要举措，在全县营造出真心实意合作共事，和衷共济共建隆回的良好氛围。

一、深化认识、统一思想，营造党外干部工作良好氛围

针对党外干部工作认识滞后、氛围不浓等问题，隆回县委坚持在实践中深化认识、统一思想，营造合作共事的良好氛围。

1．吃透政策。及时组织县委中心组成员认真学习上级对党外干部工作的重要部署和安排，县级班子特别是常委会一班人弄懂吃透了政策，提高了认识，为更好地研究解决党外干部工作奠定了基础。

2．营造声势。为扩大党外干部工作的影响力，每年全县组织工作会议上，都要单独阐述党外干部工作。每次重要决策，都要单独召开党外人士情况通报会。县委常委会议每年都要听取县委统战部关于全县党外干部工作情况的汇报。县人大常委会、县政协常委会都要组织政治学习，专题学习党外干部工作文件。凡是党外干部集体活动，县委、县政府主要领导均到会出席。各级领导对党外干部工作和党外干部的有关活动都做到了亲力亲为，使广大干部群众尤其是中共党员领导干部深化了对搞好党与党外人士合作共事重要性的认识。

3．监督检查。为使县委和县委统战部能及时掌握、督促党外干部工作，我们把培养选拔党外干部工作，推进党同党外人士合作共事工作作为统战工作的一项重要内容纳入全县文明目标管理。明文规定各单位要积极培养党外后备干部，大力举荐党外优秀干部，搞好党同党外人士的合作共事。在严格控制全县各种检查的情况下，县委授权县委统战部采取经常性调研走访的方式，深入

有关单位督促检查党外干部工作，加强党同党外人士的合作共事。县委统战部已连续2年在全县开展了党外干部与党组织关系的课题调研。

二、坚持条件、大胆选拔，夯实合作共事的组织基础

1．制定制度。注重通过机制建设来确保党外干部工作的规范运行。先后出台《关于继续劝说优秀党外人士留在党外的通知》、《关于进一步加强党外干部工作的意见》和《关于促进政党关系、民族关系、宗教关系、阶层关系、海内外同胞关系和谐的意见》文件等，制定《隆回县2008-2013年党外干部培养选拔规划》，确保全县党外干部工作规范有序。建立健全统战工作联席会议制度，定期研究解决党外干部培养、选拔和管理中的困难和问题，形成了县委统一领导，各职能部门参与的齐抓共管工作机制；建立统战部与组织部对党外干部联系会议制度，严格落实 “六个共同”；建立县常委领导、人大、政协主要领导与党外干部交朋友制度，关心党外干部的生活、工作，关心他们的成长，帮助他们解决实际问题；建立党外干部座谈会制度，定期谈心，听取意见，通报情况。

2．大胆选拔。对党外人士高看一眼，厚爱一层，大胆选拔了一批优秀党外人士。2007年和2008年，分两批面向社会公开招考了11名党外副科级领导干部。李岳香同志是乡镇农业站的事业编制干部，但成绩突出，政治可靠，我们在县委常委会上慎重研究，提拔为岩口镇班子成员。到目前为止，全县在职副科以上党外实职领导干部57人，建档管理党外后备干部114名。26个乡镇现已全部配齐党外领导班子成员，其中配备乡长、人大主席和政协工委主任各1名；县政府组成部门配备党外领导干部12名，其中县水务局、县旅游局、县妇联、县科协、县工商联等5个单位均由党外干部担任行政正职，另有1名党外干部担任县政协科教文卫委主任；县检察院、县法院均配备党外副职，县

人大、县政府分别配副主任、副县长1名，县政协配副主席3名。党外正科级实职领导干部达到9名。同时，我们加大对党外人士的政治安排，各项比例按要求配备到位。全县司法机关共聘请各种特约人员8名。为多渠道解决党外干部的政治待遇，县委规定：优秀的党外干部可以直接从乡镇副职交流到县直机关担任领导班子成员，对表现优秀的县直单位副主任科员以上的党外干部可安排到实职领导岗位上来。县人大、县政协不驻会常委委员中的党外副科级实职领导干部，任满两届经考察合格后，可以解决正科级待遇。

3．重点培养。注意提高党外干部的思想政治素质、业务工作水平和解决实际问题的能力，每年调训党外干部不少于党外干部总数的20%。近几年来，该县所举办的优秀中青年干部培训班，都保证了15/%以上的党外干部参加。注重理论培养。3年来，先后选派39名党外干部到省市社会主义学院学习。特别是今年，县财政拿出7万元专项资金，在县委党校举办了一期学制为2个月的优秀党外干部培训班，共43名学员参训，并组织党外干部远赴北京、山东、辽宁等地学习考察。注重实践锻炼。在工作中，注意给党外干部压担子、交任务，通过各种方式提高其工作能力和水平。2007年，选派县政协副主席、工商联会长刘芬和县水务局长张治稳到浙江路桥挂职锻炼3个月，开拓党外干部视野。两年来，县财政拨款10万元用于党外干部的外出学习考察。注重轮岗交流。注意在乡镇和县直机关之间进行合理交流，做到能上能下。3年中，有4名同志从机关下基层锻炼，又有9名同志到机关任职。

三、真诚团结、信任爱护，构筑党外干部作用发挥平台

积极打造党外干部干事成长平台，确保了党外干部进得来，留得住，提得上，有作为。

1．任实职、掌实权。对党外干部的选拔任用，我们没有停留在完成上级文件规定的数额上，不把党外干部当摆设，而是让他们有职有权。我县党外领导干部中，除因年龄问题退居二线外，其他的全部身居实职，拥有分管工作的决策权，行政管理的指挥权，人士异动的建议权，分管经费的支配权，文件的签阅权和民主监督权。县水务局班子调整时，为保证党外局长的行政权力，县委领导谈话时特别指出局长主持全盘工作。县人民法院、县检察院的党外班子在两院中分别分管刑庭工作和渎侦、财务等重要工作。县城所在地的桃洪镇是一个拥有二十万人口的大镇，镇党委把分管财政工作这一重要职责交给党外副镇长刘路桥。很多党外副乡镇长分管财政、计育、国土城建等重要工作。我们在乡镇调研时，范吉权等党外干部纷纷说：“我们觉得党外同党内一样，没有什么区别，我们党外干部可以参加一切会议，包括人事会议。”

2．用其长、避其短。我们认真分析和鉴别党外干部的“显绩”和“潜绩”，“显能”和“潜能”，在分工安排上注意因人而异，用其所长，避其所短，尽其所能。全县党外干部学何种专业、有何特长，我们熟知于心。从教师和教学管理出身的党外副县长陈慈英，担任副县长后，县委、政府让他分管文教卫工作，我县的文教卫工作一年一个新台阶。党外领导干部刘芬，工作大胆泼辣，思路清晰，服务意识强，敢于建言，县委根据她的个性把她从周旺镇调任县工商联担任主席，她到任后，扎实为非公有制企业服务，用心引导非公人士健康成长，使我县非公有制经济健康发展，民营经济发展环境不断优化，非公人士在爱心助学、抗冰救灾、抗震救灾等公益事业捐助中捐款1000多万元，我县工商联工作连续3年排名全市第一。

3．放心用、诚心帮。我们在放手使用党外干部的同时，注意真心诚意帮助他们成长，千方百计为他们建功立业创造条件，搭好平台。在全县建立健全党内外领导交朋友、结对子制度和党内领导与党外人士谈话交心制度，定期不定期

党外后备干部培养 篇7

通过对上海市区8所三级甲等综合性公立医院17位院领导和72位中层干部开展问卷调研,并结合相关文献查询后发现,医院对于后备管理干部培养的实施过程中存在以下机制性问题。一是选拔方式缺乏科学性,后备干部人选大多由组织推荐,重资历轻表现,组织部门对所需要后备干部的能力要求缺乏量化评估;二是培训措施缺乏针对性,受培训资源、专业知识结构等因素影响,教育培训、实践锻炼环节没有根据干部的经历、岗位特点、业务专长及培养方向合理设计培养计划;三是管理机制缺乏系统性,组织部门对于后备干部培养全过程缺乏总体规划,导致培养管理过程常常脱节、不成体系;四是考核机制缺乏客观性,对后备干部的阶段性或总体考核多是定性的评价,缺乏定量的考核模型,更未形成优胜劣汰的竞争机制。

2 构建医院后备管理干部胜任力模型

前期对后备管理干部培养的相关文件和文献材料梳理,通过对信息的分析整合,并参照国家、学界对后备管理干部素质能力总体要求,选出22条医院后备管理干部所具备的能力条目作为初选,并以此为蓝本编写问卷,发给院内部分管理人员,包含中层干部、支部书记、群团组织干部、护士长等填写,对采集到的数据统计后分析。采用德尔菲法多次征询7名专家(包括医院在职领导和高校卫生管理教授关于后备管理干部)的意见,对研究资料中出现的能力、要素整合提炼并赋予分值,最终选择9种核心能力构建医院后备管理干部胜任力模型,分为基础层次、综合层次、创新层次3个层次,每一层次由不同的要素构成,见表1。

3 基于胜任力模型构建后备管理干部全生命周期培养体系

在构建后备管理干部胜任力模型的基础上,上海市第十人民医院党委探索后备管理干部成长的自然规律,将“全生命周期理论”与后备干部培养过程结合,以胜任力模型作为考量指标作用于公开选拔、分类培训、客观考核、成熟或退出等环节,称作“医院后备管理干部全生命周期培养体系”。改变了以往对于后备管理干部“重使用、轻培养”的现状,同时实现了从关注干部选拔为主到关注干部成长全过程的转变。

3.1 公开选拔

在选拔环节以胜任力模型为依据,设置相应的准入分值,以确定现阶段后备管理干部队伍。

3.2 分类培训

针对培养目标进行设计,制定医院后备管理干部培训的结构框架,在不同环节侧重培养不同的胜任力要素,并对每位人选的薄弱点采取差异化的培训方式,以提高培训的针对性和有效性。

3.3 客观考核

系统同步在线纪录每位后备干部在不同环节的表现,在所有培训环节结束后再次以胜任力模型为依据进行现场考核,综合平时成绩和现场考核两部分数据,给出每人最终分数。

3.4 成熟或退出

考核结束后,重新设定通过分值,将每人的最终分数与该分值比较,确定其成熟出站、继续培养抑或是退出体系。

4 培养体系实施与控制

上海市第十人民医院党委从全局角度,对后备干部全生命周期培养过程进行实施与控制。

4.1 后备管理干部选拔

为丰富后备管理干部来源,2013年9月面向全院开展了干部遴选,条件为35岁以下、中级或以上职称的在编员工,经所在部门科主任同意,分别有11位来自临床科室和14位来自职能部门的人选报名参加了现场擂台竞选。评选指标即为后备管理干部胜任力模型,由院领导、中层干部、院外医院管理专家学者等组成的评审组进行打分并现场公布成绩,达到60分者入选,基于个人工作经验、工作成果、现场的掌控能力和对评审团问题的回答,15人达到了60分以上,其中7人为主治医师,余8人来自职能部门。

4.2 后备管理干部培训

科学的培训体系是有效实施培训、保证培训质量的根本[1]。培训是全生命周期体系中的核心环节,也是实现后备干部价值提升的重要环节。经院党委会讨论,特成立了“上海十院后备管理干部培训学院”,以胜任力要素为依据,采用能力本位教育进行专业化的培训设计,通过递进式的管理知识培训、实践能力训练、后备干部轮岗过程,在每阶段侧重不同的胜任力要素培养,从而保证目标的顺利实现。

4.2.1 第一阶段进行管理知识培训,系统的提升成就动机、服务意识和领悟能力。

一是党校课程培训,将15位后备管理干部送到上海市委党校参加脱产两周的理想信念教育,包括社会主义核心价值观、新媒体下网络舆情处置、干部的领导力与执行力、干部的法治能力与创新能力等,以期达到净化心灵,提升正能量的作用;二是微课程学习,购买顶级商学院的在线微课程账号,内容包括人力资源管理、自我管理、领导力、战略管理等模块,令其在一定时限内用业余时间在线登录学习,对临床出身的7位后备干部,考虑到其管理基础知识相对薄弱,课后必须参加在线测试,而职能部门的8位员工则自主选择是否参加测试;三是大师讲堂,邀请复旦大学EMBA管理专家每月来院授课一次,15位后备干部全部纳入,拓展哲学、宏观经济学、工商管理学、人文科学等视野。

4.2.2 第二阶段开展实践能力训练,重点培养业务能力、组织能力和开拓能力。

一是品管圈比赛,15位后备干部立足本职岗位,作为圈长带领相近岗位同事组成小圈团体集思广益,按规范化的流程从管理模式创新、服务模式创新两方面改善工作局面。所有小圈的项目结束后,邀请相关领域专家对每个人在其项目中的贡献度评分;二是外出考察参观,带15位后备干部走访复旦大学附属中山医院,与该院党委书记面对面交流,实地学习国内先进的医院管理经验;赴井冈山革命老区考察,坚定理想信念,锻炼百折不挠,艰苦奋斗的精神。

4.2.3 第三阶段进入挂职锻炼。

选派优秀后备干部到困难多、问题多、矛盾多的部门和基层一线进行轮岗锻炼,有助于培养和提高干部的政治素质、工作水平和处理复杂问题的能力[2]。在前两个阶段中,后备干部仍在自己原先岗位接受培训,进入第三个阶段后,院党委安排后备干部到不同管理部门挂职,重点提高他们的协调能力、表达能力、科研能力。综合考虑该干部的培养方向,并结合个人意愿开展为时1年半的轮转计划,每位后备干部在3个不同的部门挂职锻炼,每个部门6个月。其中最能体现医院管理干部胜任力的医务处、科研处每人须二选一,院办、党办须二选一。挂职期间要求结合本职工作和培养过程中的体会,撰写医院管理类论文。期满结束,6人发表了1篇论文,2人发表了2篇论文。

4.3 后备管理干部考核

院党委在院官网“党建平台”中加了“成长足迹”栏目,详细记录了每位后备干部在胜任力要素的各培养环节中的得分情况,包括客观考核分、专家测评分、发表论文得分、部门领导胜任力评分和“背对背”同事的胜任力评分等,系统经过标准化测算,给出每人一个平时成绩。为期两年多的培训结束后,党委再次对15人进行评选,擂台现场增设情境模拟环节,测试后备干部对较复杂局面的处理能力。综合平时成绩和现场考核,最终11人达到了75分以上,其中4人达到了90分。

4.4 后备管理干部培养结果

院党委综合考量后认为90分以上的4人已培养成熟,经相关部门和个人双向选择后,被提升为4个职能部门的主任助理,75分以下的被退出培养体系,75〜90分之间的7人纳入下一轮滚动培养周期。

5 培养效果评估及展望

5.1 效果评估

实施效果评估,可以发现培养过程实施与目标之间的差距,并督促培养质量不断接近预定目标[3]。客观层面,通过全过程的培养后发现,行为层面,15位后备干部的职业成熟度确实得到了提高,特别是新提拔的4位主任助理为部门带来了新鲜的管理思路和工作方法,受到了部门领导的高度肯定;主观层面,向15位后备管理干部发放满意度考察表,测评后备干部对选拔方式、评分标准、培训内容、考核手段等的评价,培养全过程得到了15位后备干部的一致好评,认为是有效的、积极的,实现了个人价值提升和部门效率提高的双赢。

5.2 展望

基于胜任力模型的医院后备管理干部全生命周期培养体系目前只完成了框架搭建和初步实证研究,诸多之处有待完善,如何将管理干部整体胜任力模型细化至个体胜任力、岗位胜任力,如何在下一周期的培养中更好地激发职能部门员工的积极性,如何将选拔过程进一步优化、培训课程进一步个性化,培养成果进一步普适化,都在未来需要不断探索及验证。

参考文献

[1]胡汨.基于系统观下我国体育健身产业培训体系设计的研究[J].南京体育学院学报(社会科学版),2010,24(3):63-66.

[2]于志强.扎实推进后备干部轮岗锻炼工作[J].领导科学,2012,10(30):49.

中航工业后备干部培训实践 篇8

一、加强国有企业集团后备干部培训的重要性与必要性

（一）持续深化改革发展、推动人力资本投资增值的重要手段

当前，我国正处在双重转型的复杂阶段，一是从农业社会向工业社会转变的发展转型，二是从计划经济体制向市场经济体制转变的体制转型，这双重转型的架构决定了中国发展的基本态势。国有企业也面临着复杂而深刻的改革形势，国有资产管理体制还在改革探索，现代企业制度亟待完善，企业管理效率、市场竞争力等方面亟须增强。有学者已经看到，应对复杂局面的关键所在，不仅在“物”，更是在“人”，不单单是靠“三驾马车”，更根本的是依靠人力资本的累积增值。对企业而言，全员素质提升与人力资本增值，将直接影响全要素生产率的提高，从而为企业持续发展提供强劲动力。而后备人才，无疑是企业人力资源中更为重要、更为关键的人力资本，其成长速度很大程度上影响了企业的发展进程，为此，有必要将对企业后备干部培养培训作为一项具有战略性、思想性和前瞻性的企业管理工具来抓，不断推动面向人力资本累积增值的思想转型和行动转型。

（二）贯彻执行中央关于党政后备人才培养规定的基本要求

中央非常重视干部的选拔任用和人才的开发建设，制定了党政领导干部选拔任用工作条例，明确规定了党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔。从2000年至今，中央出台了一系列关于后备干部选拔培养的纲要、规定、意见，如《党政领导班子后备干部工作规定》、《关于进一步做好培养选拔优秀年轻干部工作的意见》、《关于加强党政领导班子后备干部培养与管理工作的意见》、《2009-2013年全国党政领导班子建设规划纲要》。这些文件的出台对于规范、加强党政机关、国有企事业单位等后备干部的选拔、培养、任用工作具有重要指导意义。国有企业是党执政兴国的基础，因此，选好用好国有企业的后备干部，对于进一步培养造就高素质能够担当重任、经得起风浪考验的领导干部至关重要，对于顺利交接国有企业改革发展的接力棒，保持国有经济稳定协调可持续发展至关重要。

（三）国际标杆企业人才培养先进实践的通行做法

随着全球化趋势不断深化，国有企业集团面临着走出国门、开展海外竞争、打造具有国际竞争力的跨国公司的发展需要。目前，加强对企业后备人才的培养培训，已经成为跨国公司强化人才梯度、延续人才团队生命力的重要举措。例如，IBM公司实施了“长板凳计划”，通过确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才，并对这些高潜能人才进行开发和培养，为公司的持续发展提供人力资本方面的有效保障。每年，“长板凳计划”要在IBM全球5千多名管理人员中挑选近300人作为重点培养对象。这300人的培养通常要经历四个阶段：第一阶段是训练各种的职业技能，培养专业能力；第二阶段采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验；第三阶段是实施强业绩导向的考核，使个人能力得到充分释放；第四个阶段就是要求領导者将个人的成功扩大到团队。GE公司在接班人培养上也卓有成效。在GE，每个重要岗位，从全球CEO到全球业务集团总裁、地区总裁、人力资源总监，都必须实施“接班人计划”。多年来，GE克劳顿管理学院形成了一套完善的领导力培训体系，从基层员工到高级经理，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己所需，什么样的层级适用于什么样的领导力项目都有详细安排。国外标杆企业对于后备人才的培养培训的理念与做法，对于志在全球市场的国有企业来说具有重要的借鉴意义。

二、中航工业后备干部培训实践

（一）实施背景

中国航空工业集团公司（以下简称“中航工业”）是国有特大型军工企业，下辖200余家成员单位，有20多家上市公司，员工50多万人，2013年连续第五年入围《财富》世界500强企业，排名第212位。中航工业是国防建设和国民经济发展的重要力量，承担着“航空报国、强军富民”的崇高使命。为培养符合企业跨越发展需要、适应市场竞争要求的高素质人才，2008年，中航工业在历史性的战略重组过程中，组建成立了自己的企业大学——中航大学。中航大学是中航工业人力资本投资中心、理念文化传承中心与创新思维推进中心，肩负增值人力资本、提升集团公司核心竞争力的历史使命。