完善人才发展制度

完善人才发展制度（精选8篇）

完善人才发展制度 篇1

根据构建社会主义和谐社会对社会工作人才的要求和我国社会工作发展的实际，我国社会工作人才队伍建设必须抓住关键环节，创新管理政策，完善制度体系，努力建立健全社会工作人才的培养制度、评价制度、使用制度和激励制度，为造就一支宏大的社会工作人才队伍提供制度保证。

（一）建立和完善社会工作人才培养制度体系

一要加强社会工作人才继续教育。抓紧制定相应的管理办法，建立健全社会工作从业人员专业培训和继续教育制度，从经费和政策上支持鼓励社会工作人才参加专业培训、岗位培训，确保及时掌握和了解最新的专业知识和技能。二要加强社会工作学科体系建设。建立完整的社会工作专业学历学位体系，建立规范的社会工作专业教学管理制度，大力发展社会工作高等职业教育，大力发展实务型社会工作教育。三是加强社会工作培训师资力量建设。以高级培训师资为重点进行社会工作人才师资培训，着重培养教师的专业理论功底与实务经验相结合的能力。四要切实加强对社会工作人才的思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。

（二）建立和完善社会工作人才评价制度体系

根据我国社会工作人才所在单位类别较多，不易统一评价标准的现实情况，应将对社会工作人才的评价与相关行业人员考核评价相结合，区别对待。对党政机关的社会工作人员，按照公务员评价考核办法进行评价。对在事业单位、社会团体、城乡社区和社会组织等机构内专业从事社会工作的人员，按照社会工作专业技术资格制度、职务聘任制度、岗位考核制度等进行评价。前一类评价制度体系已经比较完善。工作的重点是完善后一类评价制度体系。一是完善社会工作者职业水平评价制度。稳步推进助理社会工作师、社会工作师职业水平考试制度，加快制定高级社会工作师职业水平评价办法，建立完整的社会工作者职业水平评价体系。二是实行社会工作者专业技术职务聘任制度。将社会工作者纳入国家专业技术职称制度统一管理，明确相应职务的等级、适用范围、结构比例、岗位职责、任职条件、任职期限及聘任办法，为单位提供用人依据。三是建立社会工作人才岗位考核制度。采用资格考试、实绩考核和同行评议相结合的办法，对在岗社会工作人才的专业能力、职业素质和工作绩效进行综合评价。四是实行社会工作者登记管理制度。建立社会工作人才数据管理系统，加强对社会工作人才宏观管理。

（三）建立和完善社会工作人才使用制度体系

人才发展，以用为本。建立和完善社会工作人才使用制度体系，首先要加快制定社会工作岗位开发与设置的政策措施。综合考虑实际需求情况，参照国际标准，按照专业化、职业化的要求，研究建立各类单位性质内社会工作岗位的设置范围、数量结构、配备比例、职责任务和任职条件等，建立健全各类社会工作岗位开发与设置的政策措施和标准体系。其次要建立社会工作人才流动机制。打破行业、地域、身份、所有制界限，放宽视野，拓宽渠道，畅通社会工作人才流动机制。再次要逐步完善社会工作人才使用政策。公务员招考和选拔干部时，应把在社区和其他基层单位工作、具有丰富基层实践经验的社会工作人才纳入范围。要在城市社区逐步加大社会工作人才配置力度，要探索在农村社区设置社会工作岗位，使用社会工作人才制度。要鼓励高校社会工作专业毕业生到广大城乡基层从事社会工作实践。

（四）建立和完善社会工作人才激励保障制度体系

完善人才发展制度 篇2

关键词：管理技术人员,考核制度,奖惩机制,人才强企

近年来, 义煤集团公司把发展作为第一要务, 认真落实科学发展观, 确立了“强势起步、科学跨越、乘势腾飞”的三步走发展战略, 加快“合纵连横”步伐, 大力推进产业、产品结构调整, 初步形成以煤炭、煤化工、铝工业为三大主业, 跨行业、跨地区的大型煤炭企业集团, 企业上市工作取得突破性进展, 各项工作得到全面发展, 义煤集团正朝着又好又快的方向稳步前进。

“三步走战略” 是在深刻揭示企业发展的周期性规律, 正确判断企业发展阶段基础上做出的科学决策, 为企业的发展指明了前进的方向, 是加强企业管理, 建设“永续长寿, 百年义煤”的必然要求。管理技术人员作为企业员工的中坚力量, 对于企业发展战略的全面实施起着关键性的作用。充分调动管理技术人员的积极性、创造力, 重视和发挥管理技术人员在安全生产、经营管理中的作用, 是一个深刻而严峻的课题。笔者就如何有效激励和发挥管理技术人员的积极性、主动性、创造性, 吸引更多的人才为企业发展建功立业, 谈谈自己的看法。

1在企业内部营造干事创业的氛围

每个人都有不同的人生经历、思想和择业机会, 作为企业的管理者、决策者, 应该让每一名员工因为自己的工作被肯定、被认同而更爱企业, 而不能因为员工无奈地留在企业就对其漠然置之。如果每一名员工只是把企业当成一个临时的避难所, 缺乏对企业的忠诚度, 企业的凝聚力就无从谈起。“人尽其才、人尽其用”应该成为企业对待每一名愿意在企业发展的员工永远不变的宗旨。

管理技术人员作为企业员工中的优秀代表, 他们能否得到科学合理的使用对于全体员工有着强烈的示范效应。科学合理地任用管理技术人员, 对于调动和发挥员工的积极性、创造力, 增强企业凝聚力, 塑造良好的企业形象有着非同寻常的意义。作为一个现代化企业, 要始终本着“以人为本, 重视人才”的思想, 坚持正确的用人导向, 在企业内部营造一种干事创业的氛围, 为管理技术人员提供广阔的发展空间, 最大限度地发挥每个人的专长所在, 让“我为自己是企业的一分子而自豪、而骄傲”的理念成为全体员工不懈努力、共同奋斗的核心价值观, 让这种价值观成为指引企业前进的向导, 充分发挥每一名企业员工的积极性、主动性、创造性, 从而形成团队的整体合力。

2提高管理技术人员的福利待遇

“用感情留人, 用待遇留人, 用事业上的成就感去激励人”不能仅仅停留在空洞的说教和宣传口号中, 它应该成为加强人力资源管理、广泛吸引人才的指导思想和工作方式。煤炭行业作为高风险行业, 企业员工特别是管理技术人员的收入水平相对而言还不算很高, 这种情况造成人才流失和专业技术人员短缺的现象, 增加管理技术人员的工资福利待遇是吸引人才最直接、有效的方法。

深化工资分配制度改革, 就是要建立市场化的薪酬体系, 优化工资结构, 形成个人收入与岗位、贡献和企业效益挂钩, 与劳动力市场价格相衔接的收入分配机制。要从解决管理技术人员的实际困难入手, 认真落实各项方针政策, 不断提高管理技术人员的工资福利待遇, 使他们无后顾之忧, 无薪酬之虑, 安心工作, 使更多的管理技术人员自觉投身到企业改革发展的洪流中来, 为企业的发展多作贡献。

3完善科学合理的管理技术人员考核制度

要完善管理技术人员考核制度, 制订详细的考核细则。改变过去年终考核或阶段性考核的做法, 建立完善的日考、月考、季考、年考制度, 变一次性考核为日常考核, 使每一名管理技术人员对企业的贡献和损害企业利益的行为, 都能够得到及时准确地记录和反映, 同时给予客观公正的评价和奖惩, 并以此作为对管理技术人员进行年度考评、表彰先进和选拔任用的依据。

完善的考核制度还体现在规章制度的可操作性上。在日常的考核工作中, 经常用“德、能、勤、绩”4项指标进行考核, 从理论上讲没有什么问题, 但是这样的考核办法由于过多的定性指标而缺乏制度的可操作性, 不仅是“德、能”两项标准缺乏相应的硬性指标, 而且“勤、绩”也因为缺乏相应的硬性指标而直接影响考评的效果。由于缺乏相应的硬性指标, 工作成绩好的不一定得到肯定, 工作成绩差的也得不到相应的反映和惩罚, 使被考评者容易产生大家工作都一样的心理错觉, 严肃的考评工作事实上演变成一次人缘测评, 很难对被考评者做出准确的评价, 既不利于优秀的人才脱颖而出, 也使一些能力和成绩平平的人占据着企业的关键岗位, 成为影响企业发展的绊脚石。因此, 应从提高制度的可操作性入手, 对管理技术人员进行制度化、量化、精细化考核, 建立健全岗位职责和标准, 明确行为规范, 使每一个人的工作成绩和工作失误得到及时的记录和反映, 从而达到准确考评的目的。

4建立行之有效的管理技术人员奖惩机制

完善的考核制度最终要通过严格而有效的奖惩机制得以体现, 奖优罚劣, 优胜劣汰, 这不仅体现在“发票子”、“戴帽子”上, 还要体现在“打板子”上。

要进一步深化工资制度改革, 对为企业发展有贡献的人员进行丰厚的奖励, 对损害企业利益的人和行为给予严厉的惩罚。在努力提高员工为企业发展贡献边际收益的同时, 必须不断加大损害企业利益人员的机会成本。使更多的人畏于严格的制度而不敢稍有懈怠, 使更多的人因为企业优越的奖励政策、激励机制而倍加努力, 更好地为企业发展作贡献。

同时, 要不断深化人事制度改革, 建立健全干部选拔任用机制。不断增加干部选拔任用工作的透明度, 形成有规章、成制度的干部考核任用体系, 为每一名员工搭建一个实现人生价值的舞台, 让更多的人有机会在更高层次上实现自己的人生价值。建立完善与现代企业制度相适应的用人机制, 推行公开选拔、竞争上岗为主渠道的用人机制, 建立有利于管理技术人才成长、发展的“双通道”管理模式, 实施“人才强企”战略, 不断激发广大管理技术人员干事创业的积极性, 为义煤的发展提供有力的人员保证和智力支持。

5结语

教育质量及人才评价制度的完善 篇3

【关键词】教育评价 人才评价 制度 完善

【中图分类号】G40-01 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0066-02

【Abstract】The quality of education and talented person evaluation system affect the development of education and personnel training. Social development needs to improve the education and talent evaluation system is conducive to the implementation of quality education， the training of many talents， prompting China to the early completion of the country rich in human resources.

【Key Words】Education evaluation Personnel evaluation System Improvement

教育質量评价和人才评价制度的完善关系到教育的发展及人才的成长。近些年的教育实践可见，教育质量及人才评价制度存在的问题影响到教育的大发展，对人才成长产生了一些消极影响，它的完善已成为人们的强烈诉求。教育质量和人才评价制度的完善将在很大程度上消除教育发展和人才成长中的一些消极因素，为教育发展和人才成长开辟道路，社会经济发展和教育规划是教育质量及人才评价制度完善的基础，教育实践也凸显了加速完善我国教育评价和人才评价制度的必要性。完善教育质量和人才评价制度，符合社会发展的需求。

一、教育质量的评价

建立人力资源强国需要优质的教育和大量的人才，这两个要素的提升与教育质量评价和人才评价制度紧密相关。

1.优质教育的创建

党的十七大报告提出：优先发展教育，建设人力资源强国。我国的发展战略是明确的，建立人力资源强国必须优先发展教育，为人力资源强国奠定坚实基础。科教兴国，将教育确定为经济发展战略重点之一。我国强化科教兴国战略，创建优质教育，优化教育结构，迅速提升农村教育质量，保证教育公平，形成教育完善的系统和工程，并把它作为长期的任务和目标。我国改革开放的设计师邓小平曾提出：我们要千方百计，在别的方面忍耐一些，甚至于牺牲一点速度，也要把教育问题解决好。邓小平的远见卓识和精深的教育思想对我国的改革开放和教育发展产生了深远影响，并继续引导和保证了我国教育改革的顺利进行。

2.对教师队伍的评价

教师在优质教育中担当着重要的任务，他们是优质教育的直接实施和实践者，优质教育首先要加强教育者即教师本身的培训，提升教师的素质，重视教师队伍建设，才能保证教育的质量。完善的教育质量评价需要有对教师素质和教师队伍的评价。我们要充分认识教师的重要作用和科学的评价教师队伍，促进重视并提高教师的素质，保证优质教育的实施。弘扬中华民族尊师重教的风尚，吸引更多的优秀人才加入到教师队伍，建立起一支优秀的教师队伍，就能充分发挥教师在优质教育中的作用。

3.促使教育质量评价制度完善

对教育质量的评价并促使建立科学的教育质量制度，是教育理论和实践的重要内容和方面，它是社会发展的需求。在实践中它对教育产生着重要的影响。优质教育标准的确定则是建立科学教育质量评价制度的前提，是教育实践中亟待解决的问题。优质教育应是一个综合的评价标准，是对教育质量全面的、综合的评价。对教育质量的评价一旦形成，必然会产生一种积极力量，推动教育在健康的道路上发展。所以，教育质量的评价必须是科学的，教育质量评价制度要尽快完善。现实中存在着以某一或某些非全面的标准评判教育质量的现象，并在一定程度上形成了一股风气，给教育者和受教育者带来了困惑。比如，仅以简单统计和评定出的教育某方面的数字和等级去衡量教育全面的水准，以名目繁多的竞赛名次、排名判定教育优劣。教育实践已充分证明仅仅以这样的评判作为判定教育质量优劣的标准失之偏颇，进入了教育质量评价的误区。显然，优质教育标准的确定是极为重要和关键的。优质教育应是社会和时代所需要的教育，是有利于受教育者全面发展的教育。社会的需要应从教育宗旨、教育目标、教育模式等去综合衡量，而利于受教育者的全面发展则从受教育者全面发展的要素去评判。优质教育具有符合时代发展的教育培养模式和机制，以创新的培养模式培养出素质全面的创新型人才。优质的教育首先应名符其实，有鲜明的特色，达到教育类别级别规定的目标。显然各级各类的教育，甚至不同地域、不同经济发展区域的教育，培养模式等都应有自身的特色，侧重有所不同。显而易见，教育质量评价不是用一把尺子去衡量教育所有的办学模式和类型，教育质量评价应有科学的思路和正确的评判标准。随着我国经济社会转型，教育培养模式同样需要创新，我们给予新的培养模式尝试和产生的契机，保护有益的培养模式的生长。教育只有在一贯的培养模式或原有的模式上与时俱进，不囿于现状，创建灵活多样的培养模式和机制才能培养出创新人才。教育培养的模式应与人才的成长规律相一致，教育实施应遵循教育规律和人才成长规律，将“以人为本”融入教育实践中。将社会的需求转化为人才成长的需求。培养出社会建设的各级各类人才。教育质量评价要跟上教育发展和变化，要剔除社会上对某些教育类别歧视的观念，比如，对职业教育的一些偏见。职业教育是教育内容的重要部分，职业教育培养大量的技能型人才和高素质的劳动者，满足各级各类人才的组合。我国要形成金字塔式的人才结构，既有科学技术的尖端人才，又有大量的技术技能人才，还有众多的高素质的劳动者，以满足社会发展的需要。人的全面发展是我国教育的目标，优质教育是要培养全面发展的人才。使受教育者完成规定的受教育内容，达到专业的技术技能水准。教育培养全面发展的人才，不以专业知识替代对受教育者全面发展的要求。教育注重受教育者个性差异，因材施教，开启每个受教育者的潜能，培养受教育者具有优良道德品质、富有爱心等人类美好的情感和良好的意志品质及个性心理特征并有健康的体魄，教育促使受教育者能很好地融入社会和集体，奋进向上，善于独立思考及集思广益，勇于实践及敢于创新，并踊跃参与社会公益事业和志愿者服务，成为全面发展的社会建设的劳动者，教育评价要对此做出科学的评价。

二、人才的评价

完善人才评价制度。人才评价制度与教育质量评价制度是并行的，两者紧密相关，人才评价制度的建立是社会问题，也是教育问题。教育质量评价制度与人才评价制度的建立都会影响到人才的培养，结果会直接影响到现实教育的实施，也会在社会中出现，反过来对教育产生极大的影响力。

1.科学界定人才的含义，是完善人才评价制度的基本的、重要的内容。

国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中提出，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”社会转型时期，经济发展方式改变，创新时代的人才必须满足时代发展的需求。对人才评价也需与时俱进，才能阐释精准。人才概念和人才评价的时代特征是鲜明的。

第一，人才必须具有创新精神。我国建设创新型社会，创新精神在中华民族文化中占重要位置，社会对人才创新精神的要求越来越高。创新型社会中，人才必须具备专业知识、技术技能，同时，也要具有创新精神，将专业技能技术发挥到较高水准。

第二，我国社会人才众多，人才结构和层次丰富，形成人才的概念及对人才评价的多元化。人才的概念在演变与更新。新兴的产业不断产生，而落后的产业被淘汰，新兴行业中必定是人才脱颖而出，对人才的评价则要与之相随。

第三，在社会迅速发展的时期，人才结构均衡的动态过程较为明显。人才类别多样性、多层次是社会人才结构均衡的需求。根据社会变化发展需求，我国不断调整和建立新的人才结构的均衡。我国已建立以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍。人们因专业知识和技术技能的不同，工作领域大相径庭，不同行业中产生出大量国家建设所需的人才。因此，我们对人才的评价应不因领域、行业的不同而受到影响。比如现阶段我国对于高素质职业技能技术人才的需求与一些发达国家发展历史相类似，我国处于经济社会转型和迅速发展的关键时期，需要大量职业技术技能人才，他们从事的职业在科学转为技术中必不可少，他们从事的行业也有技术技能的尖端领域，他们是高技能人才，也是社会所需要的重要人才，在目前来说还是国家急需的人才。同理，社会发展需要众多的高素质劳动者，他们在社会建设中不可缺少，高素质劳动者是社会人才结构中的重要层次，劳动者的高素质需要经过长期的教育培训和实践的造就，需要社会为他们提供成长的环境。

第四，经济社会转型的特征对人才的实践能力提出了较高的要求。现代社会的人才应是勇于实践的，才能够将先进的理念付诸实际，将理想的设计转变为现实，极大地发挥出专业潜能，为社会做出更大的贡献。

第五，随着社会和时代的发展，我国对人才道德品质、意志品质和个性心理素质等各方面的要求都有极大地提升。对人才的“德”的标准的提到了较高位置。

总之，对人才要进行全面的评价，将人才的专业技术水平与道德品质结合起来，综合评价。重视对人才创新能力和实践能力的考查，纠正由一些简单数字判定是否是人才的偏差，使得人才评价制度与时俱进。

人才评价制度与教育评价制度应合理衔接，才会对人才成长产生极大的推动作用。社会对于人才的评价将判定教育质量的优劣及教育成功还是失败，促使教育不断调整自身的发展，将社会需求转化为教育的目标，从而科学实施人才的培养。优质的教育必然为社会培养出更多的合格人才，教育成果也才能得到社会的认可和接纳，培养出的人才能得到相应的人才评价制度的肯定。教育评价及人才评价制度互相印证，则能培养出大量人才，加速建成我国人力资源强国，成功实施人才战略，促使人才的成长，实现教育强国及人才强国的目标。

2.教育及人才评价制度需要正确的舆论和引领

完善教育评价及人才评价制度，应避免其受一些不良社会风气的影响，有些盛行一时的风气存在显性或隐性的偏差，对教育和人才成长都会产生一些误导。以各种简单的数量来衡量教育质量和人才的风气应制止。教育质量评价及人才的评价不能因一时的盛行而跟風，不能因一时成风就随其行事。我国对教育的投入占了主导作用并逐步加大投入，政府对教育质量和人才评价产生着引领作用。教育质量评价应从教育方针、办学宗旨、培养目标全方面进行衡量，形成正确的教育质量评价的舆论导向。建立起由政府组织的，有教育监督机构、学校、家长及社会多方面参与的教育质量评价和监督系统，同时建成人才评价制度，及时总结，发现问题，引导实践，提出科学的评价综合意见和建议，在社会上形成良好的教育质量评价和人才评价的风气，加速完善教育质量和人才评价制度和机制。

参考文献

发展和完善薪酬福利制度的问题 篇4

1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限，这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务，作者不再赘述。

2. 薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重，

也可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

完善人才发展制度 篇5

——西坝小学绩效管理工作总结

一、西坝小学绩效工资实施过程中存在的问题

1.个别老师绩效考核时不关心绩效过程，只关心绩效结果，认为自己拿的少，认为绩效差距不应该过大。

2.个别老师把绩效当做“大锅饭”，按照自己工资基数算出自己的“绩效工资”，不能全额拿回就有情绪,认为其他人拿走了自己的部分绩效工资。

产生这些问题的原因分析

这些老师对绩效工资的认识理解有明显的偏差，还在用“大锅饭”的老思想来看待绩效工资；没有认识到绩效工资是奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，不劳不得。

（在2017年秋季，西坝小学采取了一系列措施使以上问题得到了根治，具体措施见第三部分——典型经验做法）

二、进一步改革完善中小学绩效工资工作的具体意见建议 1.按照以往文件，班主任津贴较低(每生每月仅一元钱)，影响班主任工作的积极性。

2.学校中层干部工作繁杂，经常需要临时性加班；一部分中层干部还兼任语文或者数学教学，教学任务重，所以希望能适当提高中层干部的岗位津贴。

三、典型经验做法

（一）加强学习，端正态度

组织全体教师学习《湖北省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》《湖北关于实施义务教育阶段中小学教师绩效工资的办法》《宜昌市义务教育学校教师绩效工资考核实施意见（试行）》。教师认识到绩效工资不是平均主义大锅饭，而是注重实绩，优绩优酬，多劳多得；绩效工资有差距既是非常正常的现象，也体现了对勤奋巧干教师的奖励，对工作不主动的教师的鞭策与警醒。

（二）建立让全校教师信服的绩效制度

西坝小学绩效制度已经施行了5年，在施行的过程中发现了许多问题，有待修改。2017年9月-10月我校组织全体教师在充分学习文件的基础上，对原有绩效制度进行了讨论、修改。学校前后共召开三次全体教师会，下发多份征求意见表，人人都能提议案，人人参与讨论，全体投票表决，真正做到了绩效制度由全体教师定。随后学校将修订好的绩效制度整理成册，人手一本，并多次组织教师学习，让绩效制度深入人心。

（三）绩效考核依规执行、公开透明、全程接受监督 1.严格按绩效制度执行，重业绩，重贡献。每月考核、公示。

2.绩效所有的加分项都必须在学校显眼的地方公示一周，接受全体教师监督。

3.绩效考核小组由行政人员和教代会成员组成，合计20人，考核小组人数占教职工总数的71%。小组成员按组评定逐一进行。及时公示，公示期五个工作日。

4.如果教师对绩效结果有疑问，鼓励教师以正常渠道向学校申述，并由考核小组及时回复。

虽然2017年秋季的教师的绩效工资依然和往年一样有较大的差距，但由于组织教师学习到位，绩效制度深入人心，绩效考核过程公开、公正、透明，所以教师们都认可学校的绩效考核结果。

完善人才发展制度 篇6

2008-09-26 15:33:39 来源：

论新时期的人民调解制度的发展与完善 株洲市荷塘区司法局

一、我国人民调解制度的产生与发展 我国调解制度产生的基础是封建制的小农经济，商品经济不发达，国家对百姓间矛盾的调处，有司法的途径，但人们大都回避，因为建立在这种封建制的小农经济基础之上的中国的政治，大都俱以伦常为本，政治与家族的关系密切无比，家长、族长在维持家族秩序方面处于重要地位，家族和家庭范围内的纠纷、冲突先由族长和家长调解和仲裁，国家赋予和承认这一调解和仲裁强制力，实在不能调解才由国家司法机构处理。俗话说“清官难断家务事”也在一定程度上以此作为根据。族长和家长对家族和家庭范围内纠纷和冲突的调解和仲裁，是中国传统社会“齐家、治国、平天下”政治理论的实践，每一家族通过调解和仲裁维持其内部秩序而对国家负责，整个社会秩序方可维持。中国传统社会的调解制度是建立在封建制的族权、父权统治基础之上，并以封建社会“三纲五常”为核心的行为规范，“礼”为其调解矛盾的依据，有其封建性和糟粕性。新中国成立后，我国建立了人民调解制度。人民调解制度是我国民间自我管理、自我教育、自我服务的调解民间纠纷、维护社会稳定的一项社会制度。各地的人民调解委员会是在村民委员会和居民委员会之下设立的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。各地的人民调解委员会在调解民间纠纷，防止民间矛盾激化，把纠纷解决在基层，消灭在萌芽状态方面做了大量的工作，促进了社会的稳定。但我们过去的人民调解制度，毕竟是建立在高度公有制基础之上计划经济的产物，具有行政性的倾向，并且有不明确和不完善的方面，和社会主义市场经济的要求有一定的距离。因此，健全和完善我国人民调解制度非常必要的。

二、我国人民调解制度的内涵和存在的缺陷 所谓人民调解，是指在人民调解委员会主持下，以国家的法津、法规、规章和社会公德为依据，对民间纠纷当事人进行说服教育、规劝疏导，促使纠纷各方当事人互谅互让，平等协商，自愿达成协议、消除纷争的一种群众自治活动。我国的人民调解制度是一项具有中华民族文化传统和特色的民主法律制度。人民调解作为我国民间调解的延续和发展形态曾经在纠纷化解方面起到了十分重要的作用，被誉为“东方经验”，被西方国家借鉴并有所发展。现行宪法，民事诉讼法以及调解委员会组织条例的规定明确确立了人民调解的性质和法律地位：作为村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，人民调解委员会在基层人民政府和基层人民法院的指导下进行工作。它依照法律规定，根据自愿原则进行调解。当事人对调解达成的协议应当履行，不愿调解、调解不成或者反悔的，可以向人民法院起诉。人民调解委员会调解民间纠纷，如果有违背法律的，人民法院应依法予以纠正。人民调解作为纠纷的解决方式曾发挥过重大作用，但是改革开放以后，随着我国的法制

体制的逐步建立和完善，民事诉讼成为解决民事纠纷的主要途径。过去，因没有建立健全的民事诉讼机制，人们在解决纠纷方面便依赖于其他机制，而一旦刚性的民事诉讼机制得以建立，人们便对民事诉讼机制进行依赖。据统计，进入九十年代以后，调解委员会的纠纷调解数量呈逐年递减的趋势，从 1990 年的740 余万件减至1998 年的 526 万件，每个调解人员的调解量已不到一件。笔者认为，造成人民调解机制不断萎缩的事实，主要存在有以下几个方面的原因：(一)人民调解制度缺乏必要的资金保障 根据《组织条例》和《若干规定》中的相关规定，人民调解委员会调解民间纠纷不得收取费用，其工作经费和调解员的补贴经费由村民委员会或居民委员会、企事业单位自行解决。而作为其指导机关的司法行政机关也只是通过同级人民政府的支持，来解决人民调解的指导和表彰经费。从上述规定中，我们可以看到人民调解组织的工作经费来源非常单一，就是依靠它的设立单位。这从表面上看没什么不足，但在实践中，这一规定很难真正实现。因为，从我国目前的财政状况来看，广大农村特别是一些边远地区的农村，村委会本身都面临经济困难，无法正常开展工作，所以村委会设立的人民调解委员会的资金经费更难以落实了。因而，缺乏工作经费是人民调解工作发展的“瓶颈”。因为缺乏资金，无法建立调解人员的保障体系。基层调解员工作环境非常险恶，人身安全时常受到威胁。没有人身安全保障体系，广大基层调解员对矛盾调处无法“轻装上阵”，这极大地影响了调解的效果。缺乏资金，使得调解员的补贴经费无法解决。这些问题都极大地挫伤了调解员工作的积极性。另外，工作经费无法保障，也使得对调解员的培训工作无法正常进行。按要求，乡镇调解员每年参加培训学习应不少于9天，村调解员不少于7天时间。但由于经费短缺，培训主要采用“以会代培”方式。这不仅使调解员的素质无法得到提升，也影响了调解工作的质量。(二)人民调解员的素质偏低 目前，我国达到高中、中专以上文化知识或法律中专以上的人民调解员有220多万人，仅仅占调解员人数的25%。人民调解员是人民调解工作的具体执行者，自身素质的高低对于人民调解工作的顺利进行起着至关重要的作用。而我国相关法律法规对于人民调解员自身素质的要求较低，是导致我国人民调解员素质普遍偏低的主要原因。《组织条例》对人民调解员的要求是，为人公正，联系群众，热心人民调解工作，并有一定法律知识和政策水平的成年公民。在这其中并没有对人民调解员的文化程度提出要求，只是在以后制定的《若干规定》中对人民调解员的文化程度作了规定，要求应当具备高中以上文化程度。但这仅是针对乡镇、街道一级的人民调解员，也就是说对于占调解员绝大多数的农村人民调解员的文化程度仍无要求，而农村人民调解员又恰恰是我国人民调解员队伍中文化程度较低的一部分。这一状况无疑是导致我国农村调解工作水平较低的一个重要原因。人民调解员没有一定的文化素养，就不可能很好地领会我国政策的精神内涵和掌握相关的法律法规知识。在当今民间纠纷日益复杂化，而人民的法律意识、权利意识又在不断增强的情形下，就不可能很好地解决纠纷。此外，我们还面临着人民调解员年龄偏大，后备资源匾乏的问题。特别是在广大农村，地区大多数青壮年都已外出务

工，缺乏足够的人民调解员后备资源已是一种普遍现象。如何培养新一代的人民调解员是值得我们关注的问题。(三)人民调解制度缺乏程序的保障 虽然调解程序机动灵活、简便是人民调解制度的特色之一，但是人民调解制度没有制定确定的程序，调解过程随意性过大，也是造成当事人质疑调解工作公正性的主要原因之一冈。工作程序是人们从客观实践中总结出来的带有规律性而又普遍使用的工作步骤。只有坚持人民调解的工作程序，才能保证调解工作的质量。因此，对于人民调解工作我们不能完全忽略程序，必要的程序正义应该得到体现，以避免因程序的简略而导致调解结果不公正的现象出现。(四)人民调解协议的效力不明确 人民调解协议的效力不明确是困扰人民调解工作发展的又一核心问题。对于人民调解协议的效力，我国的《民事诉讼法》和《组织条例》都作了相应的规定。《民事诉讼法》第十六条

第二款规定:人民调解委员会依照法律规定，根据自愿原则进行调解。当事人对调解达成的协议或协议应当履行;不愿调解、调解不成或反悔的，可以向人民法院起诉。《组织条例》

第九条规定:人民调解委员会主持下达成的调解协议，当事人应当履行。经过调解，当事人未达成协议或达成协议后反悔的，任何一方可以请求基层人民政府处理，也可以向人民法院起诉。虽然，这些法律规范对人民调解协议的效力都进行了规定，但是我们也不难看出这些规定却存在着自相矛盾的地方。它一方面规定当事人应当履行调解协议，而另一方面却又规定作出协议后可以反悔，并且对于反悔的当事人没有规定任何不利的后果。正是这样一种规定导致在实际工作中，调解协议对当事人失去了约束力。人民调解协议的效力不明确，使当事人有借口推脱自己的责任，而应该受到保护的权利却未得到保护。在这样一种情形下，人们很容易丧失对人民调解组织的信任，使人民调解工作的权威性大打折扣，从而极大限制了人民调解工作的开展。同时，也大大增加了人民法院的工作量，导致资源的浪费。

（五）片面法治观的误导 当前一种观念认为，在我国法治现在化的进程中，需要优先解决的问题，是正式的法律体系的建立健全，而不是非正式机制的利用和发展；需要强调的是国家法律和司法的统一及其至高无上的权威，而不是当事人根据多样化的社会规范进行的自治和自律。在现代意识的整体冲击下，维系一种传统的纠纷解决方式似乎已经不合潮流，似乎只有拿起诉讼的武器解决纠纷才是一种现代法意识。但是，在我国非讼机制不断萎缩时，许多西方国家却日益重视非讼解决机制，如美国的 ADR 程序，强化解决纠纷手段和方法的多样性，开始进入了“后诉讼时代”。

三、新时期人民调解制度的完善 笔者认为，基于这样的现实，重建人民调解制度的问题就成为迫切需要解决的问题。对于人民调解制度的完善，可以从以下几个方面着手：

（一）提高调解人员的素质，完善调解组织机构和调解程序。笔者建议，由法律专业人员如律师、公证人和退休法官和非法律专业人员（即在某一专业领域如经济、外贸等领域有一定威望和影响的专业人士）承担调解工作。调解委员会将调解人员的姓名、职业等相关情况汇编成一本调解人员名册。调解人员由发生纠纷的当事人自由选择。调解人如果与一方当事人有利害关系的，应该回避。在调解成功的情况下，调解费用通常由当事人

达成合意，一般由双方分摊。但是如果调解失败，调解费用由在后继诉讼中的败诉方承担。

（二）赋予调解协议强制执行力 通过人民调解所达成的调解协议，应该赋予其拘束力和执行力。当一方当事人不履行调解协议时，另一方当事人可以依据调解协议向调解委员会所在地的人民法院申请强制执行。当双方当事人对调解协议有争议时，可以借鉴关于仲裁协议效力的规定，向调解委员会所在地的中级人民法院起诉，要求法院对调解协议的效力进行审查，此时法院只能就调解协议的形式进行审查，而不能对调解协议所涉及的实体法律关系进行审查。只有调解协议在形式上不合法时，才能撤销调解协议。而且法院对调解协议进行形式审查时，应实行一审终审，以发挥人民调解及时迅速解决纠纷的作用，防止诉讼拖延。笔者认为在以下情形，法院可以裁定调解协议无效：（1）调解违背自愿原则;（2）调解程序违法；

（3）调解人员调解纠纷时有索贿受贿，徇私舞弊，枉法裁决的行为;（4）调解协议内容明显违背了公平原则和诚实信用原则；（5）调解协议是一方当事人在受欺诈、胁迫的情况下签定的。

（三）完善调解的基本原则 首先，自愿性是调解的根本特性。调解与诉讼程序最根本的区别在于，在诉讼中法官运用国家赋予的司法裁判权对民事争议作出裁判，而调解人作为中立的第三者没有决定权，是否达成和解协议取决于当事人的意愿。和解都是在当事人自愿的前提下达成的。其次，调解过程的秘密性对调解来说是至关重要的。与诉讼程序的公开性原则相反，调解必须排除公众的参与。这样，在不公开的环境中，当事人之间的气氛不会像在法庭上尖锐对立，双方更有可能表达自己的真实意图，所得到的和解方案更具有长期的稳定性。出于同样的原因，调解记录不允许用于调解失败后的诉讼程序，除非经双方当事人同意。最后，调解人必须是中立的。调解的自愿性原则决定了调解人在调解中必须居于中立地位，这样才能赢得当事人双方的信任，使其达成合意。

（四）扩大人民调解机制的适用范围 笔者建议，应该把所有的民事纠纷包括劳动纠纷、消费者权益纠纷、医疗纠纷、交通纠纷、环境污染纠纷等等都纳入人民调解的范畴，使所有的民事纠纷都可以通过人民调解机构得以解决。人民调解制度的完善，并不是简单的法律移植和理论设计就可以完成的，更加需要在司法实践中，本着保护当事人的合法权益，保障司法的公正与民主的理念，不断地改进与完善。

中小企业管理发展与制度完善 篇7

3、继续推进中小企业成长工程, 加快市场主体的发展

以“成长工程”为抓手, 力争2009年县域规模以上工业企业净增600家以上, 培育一批税收过1000万元的县域重点

“回归”一批企业。用好县域经济发展专项资金, 扶持好一批县域工业的“领头雁”。

4、发展壮大产业集群, 加快县域产业集约集聚化步伐

围绕我省加快实施“千亿元产业计划”, 认真落实省政府《关于促进产业集群发展的意见》, 加强规划引导, 强化工作措施, 在形成特色、培植龙头、打造平台、配套服务上下功夫, 培育壮大一批特色鲜明、有竞争力的产业集群, 形成特色板块经济, 打造区域品牌, 不断增强产品的竞争力。要以延伸产业链与建设开发区、工业园区为主导, 鼓励各地依托优势和特色产业, 加强开发区和工业园区建设, 科学规划指导企业向园区集中, 以推进产业向集约集群方向发展。坚持以市场为导向, 加大政府扶持力度, 鼓励和支持企业通过联合重组等形式, 促进企业规模化、品牌化经营, 努力培育具有较强竞争力和带动力的领军企业。

5、围绕“两圈一带”战略部署, 促进区域经济协同发展

根据省委、省政府推进武汉城市圈、鄂西生态文化旅游圈建设和湖北长江经济带新一轮开放开发的战略决策, 科学规划, 合理布局。加大武汉城市圈的项目对接和产业融合, 引导武汉市区传统制造业向圈内县 (市) 转移, 异地办产业园;大力开展创建旅游名镇名村活动, 开拓旅游市场, 促进鄂西地区经济社会又好又快发展;依托湖北支柱产业优势和沿江地区的资源禀赋, 以及“黄金水道”和区位优势, 加大船舶、磷化工、钢产品延伸加工等产业密集带建设的支持力度, 把武汉城市圈、鄂西生态文化旅游圈的发展与长江经济带建设融为一体, 整体推进。

6、加大和完善政策支持, 营造县域经济良好发展环境

营造县域经济良好发展环境的关键就是要深化行政管理体制改革, 加快政府职能转变, 增强服务意识, 抓好服务重点, 创新服务手段。各级各部门要认真贯彻落实《关于在新的起点上推进县域经济又好又快发展的若干意见》, 在对省级行政审批事项清理的基础上, 进一步完善政策措施, 赋予各县 (市、区) 更大的自主权和决策权。按照权责统一的原则, 进一步理顺省、市、州和县的事权关系, 推动现行行政管理体制重心进一步下移, 全面实现省对县 (市) 项目、资金、计划、信息直达, 减少中间环节, 降低行政成本, 提高行政服务效率。根据科学发展观的要求, 进一步修改完善县域经济社会发展考核评价体系, 引导县域经济社会长期协调发展, 积极探索省管县体制试点工作, 支持县域经济加快发展。

(责任编辑:胡婉君)

○范颖 (武汉大学政治与公共管理学院

一、引言

随着中小企业数量的递增和规模的扩大, 中小企业已在我国国民经济中占据了半壁江山, 在发展和壮大的过程中, 由于市场竞争日趋激烈, 原有的管理水平已不适应企业新的发展, 成为企业进一步发展的桎梏。中小企业的发展面临着两个基本问题:一是如何适应外部环境的变化, 二是如何协调内部资源的有效利用。由于企业对外部环境的适应性是建立在内部协调性的基础之上, 因此加强企业内部管理, 是企业最基础的工作, 也是企业能够生存和发展的保证。

二、建立一个完善的管理环境

管理环境是指对建立、加强或削弱特定政策、程序及其效率产生影响的各种因素。管理环境建设的质量直接关系到企业内部制度的贯彻、执行以及企业经营目标及整体战略目标的实现, 加强企业内部管理环境应从以下几个方面入手。

1、完善法人治理结构

加强企业管理的建设, 强化管理主体职能, 应依据中小企业实际情况, 首先建立股东大会和董事会, 发挥董事会的作用和潜能, 提高管理者的素质和能力, 使股东及其他利益团体的利益真正得到保护。目前, 我国部分中小企业没有董事会, 即使有董事会其监控作用也严重弱化。董事会是公司管理系统的核心, 它负责为公司经理制定博弈的规则, 形成管理控制的逐级向下延伸, 建立良性循环的职业经理人进入、退出机制。对企业管理而言, 一个积极主动的董事会是相当重要的。

2、合理设置组织结构

企业经营的目的在于实现其整体目标, 而一个企业的组织结构则在于提供规划、执行、控制和监督活动的框架, 企业组织结构建设直接影响到企业的经营成果及控制效果。企业要有效地从事各项业务活动, 必须设置相应的组织机构, 行使管理与控制的职能。中小企业要根据企业目标和自身特点, 设置不同的组织机构, 充分注意部门之间职能的科学划分, 做到高效、协调、简洁, 并确保企业的目标以最合理的成本实现。

3、适当的权责分配

企业经营管理是一个复杂的系统工程, 保证这个系统的正常运行, 合理授权是必然的。企业要根据责、权、利相结合的原则, 明确规定各职能机构的权限与责任, 根据各职能机构的经营任务与特点划分岗位系列, 确定需要的岗位, 根据岗位的需要选择合适的人才, 并将责任落实到每一个人。对于企业法

展与制度完善

湖北武汉430205)

定代表人, 既要保证其经营决策的独立性和权威性, 又要保证其经济行为的效益性和廉洁性。权力和责任是关键一环, 对不同的管理环节要有不同的授权, 并承担与之相当的责任, 使之“越权”将付出更高的成本和代价。

4、信用和责任

信用是商业社会的基石, 责任是信用的基础, 现代企业组织管理中, 无论是岗位与岗位的关系, 还是管理者与被管理者的关系, 都可视为责任关系。第一, 责任的可传递性。组织中的每一个人都对内部控制负有责任, 从企业最高管理者至企业的一个具体员工, 应根据其职责大小、工作性质、标准要求, 逐级传递, 并以此形成企业的责任体系和责任流程。第二, 责任的可量化性。企业责任的实质是保证企业战略目标和经营目标的实现, 目标 (指标) 的逐级量化实际上是随着责任的可传递而得到量化。第三, 责任的可追溯性。企业的任何过失行为以及由此造成的后果, 都应对责任的主体和相应的责任人进行追究, 包括对过去的责任过失行为进行追溯性追究。

5、人力资源政策及实务

秉承“以人为本, 知人善任”的人事政策和实务的宗旨, 保执行公司政策和程序的人员具有正直品行和胜任能力。管理者素质在企业经营管理中起绝对重要的作用, 管理者的素质直接影响到企业的行为, 进而影响到企业内部控制的效率和效果。公司职员的胜任能力和正直性在很大程度上取决于公司有关薪酬、雇佣、培训、福利、业绩考评及晋升等政策的公正性和程序的合理程度。公司应当合理配置岗位人员并给予能完成所分配任务的资源, 这是建立合适的控制环境的基础。对于中小企业而言, 良好的人力资源政策对培养员工更好地贯彻和执行内部制度有很大的帮助。

三、设立有效的控制活动

在完善了管理环境后, 中小企业应当执行控制活动。控制活动是确保管理阶层的指令得以实现的政策和程序, 旨在帮助企业保证其已针对“使企业目标不能达成的风险”采取了必要行动。中小企业应当结合自身实际情况, 具体设置以下控制活动。

1、独立内部审计

公司内审人员的内审工作直接对公司的董事长或总经理负责, 负责对货币资金、有价证券、凭证和账簿记录、物资采购、定额消耗标准、付款流程、工资管理、赊销流程、客户信用等级评定标准、账实相符等的真实性、准确性、手续的齐全程度进行审查、考核。

2、明确授权控制

明确授权批准范围、权限、程序、责任等相关内容。公司内部的各级管理层必须在授权范围内行使相应的职权, 经办人员也必须在授权范围内办理经济业务。例如, 企业的采购循环就应注意请购单、订购单、采购单等的授权与审批, 要注意对采购的单价、质量、数量等的控制审核。

3、职能分工控制

合理设置分工, 科学划分职责权限, 贯彻不相容职务相分离, 即每一个人工作能自动检查另一个人或更多人工作的原则, 形成相互制衡机制。不相容职务主要包括授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办与业务稽核、授权批准与监督检查等。

4、合理的凭证流转控制

合理地制定凭证流转程序, 使得经营人员在执行交易时能及早送交会计部门以便填制凭证, 已登账凭证依序归档。各种交易必须做相关记录, 如固定资产的审批及验收记录、存货的购销记录、支票的领取登记记录等, 并且将记录与相对应的分录独立比较。

5、严格的资产控制管理

保护资产和记录安全的重要措施是采用实物和技术防护措施。严格限制未经授权的人员对财产的直接接触, 采用定期盘点、财产记录、账实核对、财产保险等措施, 以使各项财产安全、完整、有效。

6、绩效考评

为了实现既定的工作目标, 应实施有效的激励、奖惩机制, 激励全体员工参与企业管理和控制的主观能动性。各部门应定期举行绩效考评会议, 作为对工作目标完成情况的事后控制, 它不仅可以总结一定时期的工作成果, 同时也是发现问题、改进工作的过程。通过绩效考评, 配合一些必要的奖惩措施, 将部门的工作目标与个人工作目标紧密地联系在一起, 部门的工作目标将通过个人工作目标的实现而实现。

7、完善企业的内部监测

企业内部控制是一个过程, 这个过程是通过纳入管理过程的大量制度及活动实现的, 因此, 要确保内部控制制度被切实执行且执行效果良好、内部控制能够随时适应新情况等, 内部控制就必须被监测。监测是一种随着时间的推移而评估制度执行质量的过程。内部监测的核心之一是在单位内部建立起相互制约、相互监督的机制。监督可通过日常的、持续的监测活动来完成, 也可以通过个别的、单独的评估来实现, 或两者结合, 保障内控制度的执行和及时修正。

在实践工作中, 中小企业应结合自身实际, 考虑成本、效益的原则, 把完善管理环境、设置有效的控制活动等几个相互联系的环节落实到具体的工作流程中来完善公司治理结构, 从而为中小企业在现有的市场经济环境中持续成长和发展壮大提供保障。

参考文献

[1]杨有红:企业内部控制框架——构建与运行[M].杭州:浙江人民出版社, 2001.

[2]朱荣恩:建立和完善内部控制的思考[J].会计研究, 2001 (2) .

[3]张岳麓:企业内部控制的创新[J].企业改革与管理, 2003 (1) .

有限公司制度的发展与完善 篇8

关键词：公司形态；有限公司；股份公司；人合性

中图分类号：D92399 文献标志码：A 文章编号：10085831（2014）01009205

一、有限责任公司的发展方向

作为一种法定的公司组织形态，有限公司一直面临着如何定位的困惑。在历史上，有限公司这种法定形态是由立法者创造出来的。立法者的出发点在于，通过降低对股份公司的要求而创设有限公司，实现缓解法律对股份公司管制苛严的目标。正如法国某位司法部长宣称，“立法者的意图是将其他公司形式作为普通类型，而将有限公司作为特殊类型”[1]。但是，现实似乎开了个不小的玩笑。令立法者不曾想到是，市场投资主体对有限公司的青睐远远超过了对股份公司的青睐。在大陆法系各主要国家，有限公司的数量远远多于股份公司以及其他类型的公司。投资者风险的法定控制、投资的灵活性、管理的便利性等内在优势，使有限公司成为市场中最主要的公司形态。同时，为适应现实的需要，有限公司中法定意义上的人合性逐渐被淡化甚至消失。如何处理有限公司的人合性与资合性的关系，如何定位其功能，是个难题。

有限公司与股份公司区分的组织形态二元体系，是中国公司法展开的主线。但是，这两类形态的本质区别以及表现路径在公司法中一直很混沌，因而区分逻辑本身难以实现自洽。当制度设计与现实之间出现较大偏差时，人们就会怀疑制度设计本身的合理性以及有限公司这类法定类型存在的必要性。封闭与公开应是公司形态法定化以及公司法规范展开的基本逻辑基础，有限公司与股份公司的分类优化也应依此展开。由于现有类型逻辑的混乱，于是相对激进的观点主张，未来立法最好“打破有限公司与股份公司的分类，以上市与否作为公司类型化的标准”，取消有限公司而将其融入封闭公司之中[1]。温和派则主张为解决封闭公司适用不同规则以及股份有限公司无论公开还是封闭均适用同样规则的困境，建议在坚持的基础上重塑有限责任公司形态[2]。

有限公司何去何从？该理论命题即将成为一个立法实践命题。发展有限公司一直是各国促进中小企业发展的一个重要举措。国务院已经确定推进注册资本登记制度变革。此次变革将掀起针对公司制度的新一轮修法活动。可以预见，在注册资本登记制度近乎颠覆性变革的思维启发下，本次修法活动将引发公司法多个领域重大变革的热点话题，公司法定形态的选择或者优化或者如何处理有限公司就是其中之一。日本近年来的公司法变革选择了以股份公司为基础整合有限公司形态的路径。同时，为解决不同中小企业采用不同企业形式而产生的不平等问题，发展出了小型公司的公司类型。在中国，即将启动的公司立法是否也会走出这勇敢的一步？如果不，又该如何处理？当然，从合理设计公司法定形态的最终目的看，是否在形式上取消有限公司类型的问题或许并不重要，重要的是如何使公司分类的逻辑清晰，公司规范结构体系合理，让法律逻辑最大限度地适应市场逻辑。

一般认为，有限公司不需太多的强制规定，富有创造性的市场主体能够在法律既有规定的基础上通过合同形式变革甚至创造出适合自己需求的企业形态，而公司法的私法属性也允许和鼓励这种创造。沿着这个思路继续推演，似乎会得出没有必要专门讨论有限公司制度修改问题的结论。但是，该推论本身值得推敲。在英美等国，私人封闭公司的改革一直是一个公共性话题。在中国，有限公司存在的制度环境和实际情况相对比较特殊。尽管被认为是适宜中小型企业的组织形式，但最大的一类公司往往是选择有限公司。我们该如何对待有限公司这类企业形态呢？在其他大陆法系国家，为满足投资者的多元化需求，尚有无限公司、两合公司、简化有限公司等来作为有限公司的替代，中国却没有。单一的有限公司能够或者该如何发挥这些其他公司形式的替代作用？

笔者拟围绕上述问题展开。首先，从历史趋势与现实境况两个角度探讨坚守有限公司制度的必要；其次，从实质封闭性与去人合性两个方面出发，分析进一步完善有限公司制度的具体思路。

二、有限公司制度的坚守：历史趋势与现实境况

（一）有限公司制度功能变革的历史趋势

有限公司是由德国立法者于1892年创造的。当时的德国已经有了无限公司和两合公司这两类事实上比较适合中小企业的公司法定形态。立法者突发奇想，既然股份公司的特点在于资合性和有限责任，无限公司与两合公司的优点在于人合性，那么为何不将有限责任与人合性结合起来，将人合与资合真正结合起来呢？基于这个奇想，有限公司被立法者无意中创造出来。先股份公司，后有限公司，这便是公司制度发展的历史状态。德国如此，其他大多数国家亦如此。在德国之后，法国于1925年、日本于1938年、中国于1946年、瑞士于1992年分别引进有限责任公司形态。有限责任公司作为股份公司的附属物而存在，是各国立法者在创造有限公司这类形态时的基本出发点。在意大利，有限公司为SPA，而股份公司为SA，名称即体现出这一附属性。

虽然被定为是附属的公司形态，但一旦产生有限公司便显示出超强的生命力。在当代德国，股份公司总共只有4 000多家，但有限公司多达约90万家。在日本，有限公司多达130多万家，而股份公司及其他中小型企业才100余万家。在中国，近1 000万家企业中的绝大部分是有限公司，数量高约970多万。其他国家的情形也大致差不多。在瑞士，虽然直到1992年才颁布《有限责任公司法》，但在当年就成立了2 000家有限公司，2004年的数量已经达到40万家。endprint

就功能而言，有限公司制度的发展表现出一个明显的变异，即从附属定位到市场主流选择。这个变异的背后，是有限公司股东享受的有限责任特权以及公司制度的相对自由性在资本积聚与管理过程中所表现出来的巨大制度优势。

公司制度是顺应社会对大规模融资的强烈需求而产生的，股份公司的最早出现也属必然。资本证券化，是股份公司制度发挥作用的关键性市场技术。资本证券化，打通了投资谈判的渠道，增加了便利性，弱化了股东与股东之间在资本之外的其他联系，显著地降低了一般投资者投资公司的门槛。当然，资本证券化也产生了对弱者保护的特殊法律需求。为此，法律不得不设计出严厉的管理制度。一则，让股份公司的成立不那么容易，以达到即使是恶也不至于太普遍的效果；一则，要求公司在成立后遵循严格的管理规范，诸如严格的信息披露、严格的内部决策程序、严格的责任规则等。虽然存在着严格管制，但是这种管制本身还是难以抵销公司制企业能够大规模筹集资本的显著优点。

有限公司于股份公司之后产生，无论是在最初的德国还是在其他国家，是偶然的也是必然的。大规模融资的社会需求，只有公开面向所有投资人的以资本合作为典型特征的股份公司才能够满足这一要求。如果在资本之外还要强调人与人之间的关系，那么陌生人之间的大量资本合作绝对不可能。如果为了小范围资本筹集，无限公司、两合公司甚至合伙企业本身就能够满足需求，在实践上显然还没有创造有限公司形态的必要。只不过，此后的社会发展太快。资本对经济的促进作用不仅体现在大规模的项目上，也体现在小规模的企业中。大规模的企业需要融资，小规模的企业也需要融资。当面向其他人的融资成为经济活动的一种必需品时，如何促进中小规模企业的融资就成为另一个社会问题。大规模融资之所以有吸引力，除事业本身的诱惑外，投资者享受法定有限责任保护是一个显著优势。此刻，人们自然想到，如何将投资者享有有限责任保护的特权从大公司拓展到其他类型的企业中去。在这里，人们还必须克服另外一个障碍，那就是对有限责任本身、公司制度本身的罪恶感。事实上，有限责任制度是基于功利主义的逻辑而被立法者引进的，因为该规则打破了投资者必须为自己债务负责的固有商业伦理。如果有限责任是一种恶，甚至公司本身就是一种罪恶，那么对公司进行严格管制的做法就不难理解了。在将有限责任扩展到更加普遍性的企业、更加普通型的企业后，自然要重新考虑对公司的管制问题。如果社会不再如此敌视有限责任和公司制度，那么在扩展公司制度的类型、扩展有限责任适用范围的同时弱化对公司本身的管制也就成为可能。在这种背景下，在引入有限责任、放松对公司的管制这两种政策措施的共同驱动下，一种适用于熟人之间资本合作、适用于小企业融资的公司形式自然产生。投融资功能的普遍性弥散、公司中国家管制的不断弱化是一个社会必然。基于这个原因，有限公司才从股份公司的附属形态成为其作用远远超过有限公司的企业形态。也正是这个原因，才有了立法者无心插柳柳成荫的效果以及历史学者或者社会学者

的惊呼。

在从替代形式到独立形态的发展趋势背后，是有限公司的功能预期从替代到独立的明显转变。我们应当顺应这个发展趋势，坚持并努力完善有限公司相关制度，以充分发挥其促进社会经济发展的重要作用。

（二）有限公司在中国的现实境况

在中国，有限责任公司数量众多，立法者很难做出取消有限公司的决策。因为，我们不得忽视企业形态以及企业名称改变所带来的巨大社会成本。

中国的投资者，无论是中小型还是大型，无论是个人还是机构，对有限公司都有强烈偏好。如果没有只有股份公司才能够公开发行股票、才能够上市的刚性规则，那么估计上市公司也愿意选择有限公司这类形态。大型企业对有限公司组织形式的青睐，是中国公司制度的一个奇特现象。对中国大企业采用有限公司形式的做法，德国公司法学者科尔表示难以理解。在他看来，有限公司具有股东有限责任、权限自由分配的双重优势，特别适合小企业[3]。

的确，在我们的思维逻辑中，股份公司适用于大规模融资的需要，适用于特定关系主体的投资人之间资本合作的需要。在欧洲大陆和英美法系国家，股份公司的规模较大，而有限公司的规模较小，现实也与上述思维逻辑相吻合。也正是在这个意义上，现代各国才将发展有限公司作为促进中小企业发展的一个重要举措。在中国，现实与上述思维逻辑之间出现严重背离。导致这个现象的，主要是历史的并且主要是在两个特定历史时期的历史因素。1946年，当时民国政府修正《公司法》引进有限公司的主要目的在于便利政府或法人或富有资力者组织公司[4]。即有限公司制度本身系以大资本大企业为其对象而引进的，这明显与有限公司在其他国家产生之初的预设和在其他国家现实中便利中小企业利用之本质定位相背离。基于大规模融资目标，股份公司是首要选择；在不需要大规模融资需求的那些由政府举办的公营事业面前，股份公司的意义便大大降低。政府或法人或富有资力者组织的公司，规模一般较大。从引进和实践的那一刻起，有限责任公司就与大型企业发生了联系。改革开放后公司制度的发展也表现出与大企业紧密联系的轨迹。最先恢复的企业类型是有限公司，并适用于外资领域。此刻，有限公司是作为引资工具、满足资本筹集目的的工具而存在的。在境内个人不得作为中方投资者的政策背景中，有限公司难以满足民间中小企业的需要。当企业法人，特别是国有企业作为中外合资企业中的一方时，有限公司的规模应当相当大。随着改革的逐步深入，虽然公司制度也逐步进入经济的各个领域，但鼓励法人成立大公司与限制个人成立企业在很长一段时期内依然是基本社会政策。虽然1993年《公司法》面向普通民众开放了公司设立权，但推动国有企业公司制改造是当时公司立法的首要目的。大型国有企业的改制倾向于选择有限公司，一方面其外部融资压力不大，另一方面有限公司管理灵活、自由以及不需要公开太多信息的特点能够满足国有企业经营的特殊需要。大型有限责任公司，特别是大型有限公司众多的事实意味着，抛弃有限公司形态的激进做法会遭遇市场的强烈抵抗，在形式上继续坚持柔性做法是理性选择。endprint

（三）有限责任公司法定形态的保留

在现行公司法中，未上市的股份公司与有限公司的区别何在？特别是，发起式成立的非上市股份公司与有限公司的区别何在？这些都是非常现实的困惑。在本质上，封闭与公开的确是分类公司的合理的逻辑标准，也是可能最吻合现实的一个标准。在现行公司法规范框架下，本应是封闭公司代名词的有限公司并没有涵盖本质上封闭的那些发起设立的股份有限公司，而本是公开公司代名词的股份有限公司却容纳了那些实质封闭的部分股份公司。这的确是个问题。不过，这种问题在本质上是由立法技术带来的，当然也完全可以通过立法技术的变革加以修正。即是说，认识到公司封闭性与公开性分野的合理性甚至必要性之后，并不一定要将这个理论上或者观念上的二元分野逻辑引进到制度中来。

概念，不仅仅是逻辑问题，也是个文化问题。在大陆法系国家，有限公司与股份公司的区分已经成为各国社会文化的一个部分，多数依然坚持这种有限公司与股份公司的概念及分类体系，并且在这个坚持上去完善有限公司制度。一方面，有限公司的确是一个独立于股份公司的公司类型。法国的情况最能说明问题。虽然有限公司如何定位一直是法国立法者眼中的难题，但是它依然在人合与资合的中间地带存在并且保持着旺盛的生命力。有限公司这类企业形态的生命力在其法律地位如此不确定的国家尚且如此强大，其他国家还有什么理由将其消灭或用其他形态来替代呢？另外一方面，有限公司概念已经深入到整个法律文化乃至社会文化体系之中。所以，欧洲大陆各国在最近几十年一直不断修改公司法或者出台专门的有限公司法，以此不断完善有限公司制度。

虽然日本取消有限公司与股份公司分类的做法或许有道理，但借鉴此法也未必是最佳选择。合理的做法是，继续坚持高度重视有限公司，平等对待两类公司的发展趋势，保留有限公司与股份公司的法律形态二元模式，在此基础上合理界定两者的关系。

三、有限公司制度的完善：实质封闭性与去人合性

（一）有限公司制度的实质封闭性塑造

从大陆法系各国公司法的具体规范看，有限公司与股份公司的根本性区别，表现在基于外部性不同而采取的管制措施上。有限公司的股东人数相对较少，股东变动不那么频繁，涉及第三人利益的情况不那么严重，因此公司可以私密地运行。股份公司则相反，规模相对较大，其股东人数众多，股权转让频繁，涉及第三人利益的情况较多，经营的透明度要求较高。公开性与封闭性相区分，以及基于该区分而出现的自由程度的差异，是其他国家区分有限公司与股份公司的逻辑。“相比较，封闭性兼具人合性，却是股份有限公司所没有的”[5]。封闭性是有限公司的一贯特征，不得突破，是公司制度与社会管理政策对市场技术尊重的结果。中国公司立法在该逻辑的贯彻上出现混乱，股份公司与有限公司之间的关系难以与公开性同封闭性之间的关系完全匹配。因此，从实质上讲贯彻客观科学的逻辑，修正立法中的混乱思路，是未来公司法修改的一个重大课题。正所谓“重塑有限责任公司形态，涵盖所有封闭公司，并使股份有限公司仅具有公开公司特点，不再涵盖发起设立的公司”[6]。

让有限公司在实质上回归到封闭公司的制度逻辑上，或者按封闭公司的制度逻辑去涵盖现有的有限公司和那些形式上是股份公司但实质意义上为有限公司的股份公司；让未来的股份公司成为那些事实上是公开类公司的代名词。当然，实质意义上的封闭与公开，需要建立一个可以操作的标准。公开发行与交易与否，可以成为该标准的一种理性选择。不过，这需要以多层次资本市场体系作为基础。

（二）有限公司制度的去人合性变革

理论上普遍认为，有限公司是兼具人合性和资合性的一种企业。因为，将无限公司的人合性与股份公司的资合性结合，是立法者创造有限公司的基本思路。现在的问题是：既然人合性是立法者在创造有限公司时施加的，那么这种施加是否具有某种技术必然性？是否与股东的意愿一致？人合性是一个不得变革的内在特征吗？这种人合性的具体表现是否一成不变？在完善有限责任公司法律制度时，应当高度重视这些问题。

有限公司的人合性，是指有限公司在资本结合基础上表现在资本之外的一些特征，即：成员之间存在着某种个人关系，这种关系很像合伙成员之间的那种相互关系[3]。股东人数的最高限额、限制股东向股东以外的人转让股权、禁止将出资份额证券化、禁止公开募集股东及公开发行公司债，是人合性的系列表现。其中，股权转让限制是最核心的特征[7]。

回顾公司制度历史，可以发现，有限公司的人合性事实上处于逐渐松动的状态。股东人数的最高限额，是基于证券市场管制的目标而人为设定的，很多国家的规定已经松动。禁止将出资份额证券化、禁止公开募集股东，也是基于证券市场管制的目标而人为设定的，这些限制壁垒被股东在实践中的无穷创造力猛烈地冲击着。即便是表现最为核心的股权转让限制规则，立法规定也有限制变革。中国《公司法》已将股东资格可继承性作为基本原则，也允许通过章程对股权对外转让的法定限制规则加以排除。很多国家干脆就取消了该规则。中国在未来修订《公司法》时取消第72条中的优先购买权规则，或许不失为一种合理选择[6]。最为根本的变革是一人公司制度的引进。人合的合首先表现在人与人之间的合作，如果股东仅一人，也就无所谓人的合作，无所谓公司的人合性了。

显然，人合性的假定本身不一定是科学的，而人合性的表现也不是固定不变的。事实上，什么是人合性？到底该怎么界定人合性？怎么体现人合性？都难以确定。正如法国那样，与其在“人合”与“资合”之间摇摆，不如以一种务实的态度在 “人合”与“资合”之间进行谨慎的探索，以期走出第三条道路[10]。是交易的特殊性决定着法律规则的特殊性，而不是去设置一个其合理性本身就受到质疑的特定规则来描绘甚至界定出未来交易的特殊性。尊重市场规律和市场技术，才是理性的选择。

在有限公司人合性的问题上，第三条道路是什么呢？笔者以为，应当是弱化甚至取消法定意义上的人合性，让股东自己选择。有限公司是否具有人合性，应尊重股东的意愿，法律没有必要替股东事先做主。endprint

（三）有限公司制度的示范性回归

公司制度的强制性，主要体现在设立和设立后的运营管理两个方面。国务院在近期推行的注册资本登记制度改革，意在取消注册资本最低数量以及设立时必须缴纳注册资本的刚性规则。顺应减少设立管制的发展基本趋势进一步修订公司法后，有限公司与股份公司在设立上的管制差异将几乎不存在。考虑到有限公司的封闭性特征，除一些必须坚持的底线外，设立的管制也没有多大必要。鉴于有限公司的人和性应当交由股东自我决定，维系该特征的强制性规范也就失去存在的基础。在此情形下，有限公司制度规范几乎都是任意性的。立法者之所以制定有限公司制度，其目的在于为投资者提供示范。因此，有限公司的制度变革应当体现出向示范性规范回归的显著趋势。具体而言，一方面，针对有限公司的一些强制性规则，可以取消；另一方面，在将发起式设立股份公司融入有限公司的同时，也应取消目前针对这类公司的强制性规则。

当然，这并不意味着不需要对有限公司设置任何管制规范。在确保有限公司制度示范性回归的基础上，可以适当考虑建立大小公司区分的管制模式，并强化事后管制。不过，我们也不得纯粹基于中国有限公司与大规模企业相联系的特定历史与现实，就采用对大型有限公司进行严格监管的激进做法。因为决定有限公司与大型企业相联系的特定历史因素，会随着历史的变迁而逐步淡化。在未来，有限公司适用于中小企业的本来特征将逐步得到显现。至于其本身是否为大型企业，将不成为一个主要问题。对大型有限公司的特别管制，最好通过其他法律来实现。为规范市场秩序，弱化对有限公司的事前管制，需要以强化事后管制作为替代。相比较于股份公司，有限公司的股东在投入金融资本的同时还投入了人力资本。然而由于缺乏流动性，他们又难以通过多元化以分散风险。加之，有限公司中的个人是机会主义的、有偏见的，此刻又没有那些在公开公司中存在的市场机制来校正该问题。这就要求，大量“运用裁判性的补充规则去执行当事人的合理预期”，大量运用诚信义务规则去介入当事人的纠纷。“诚信义务规则是私人性公司法的核心”[1]。在公司法的一般理论体系中，诚信义务主要针对股份公司特别是上市公司。不过，考虑到有限公司的特殊性，对股东或管理者施加诚信义务应当成为完善有限公司制度的必要条件。此刻，将有限公司中股东之间的纠纷，看作是一个复杂的商业合同纠纷，或许将更加有助于法官的公正判断。充分运用合同思维和特殊的诚信观念，“在司法填补所宣称的私人公司法不完备的场合，与解决公司之间复杂商业合同纠纷的场合，似乎一样有力”[9]。参考文献：

[1] 施鹏鹏. 法国有限公司立法的罪行发展——2004年第74号法令评析[C]//吴越.私人有限公司的百年论战与世纪重构——中国与欧盟的比较. 北京：法律出版社，2005：424.

[2] 张辉. 中国公司法制结构性改革之公司类型思考[J] .社会科学，2012（5）：90.

[3] 王保树. 公司法律形态结构改革的走向[J]. 中国法学，2012（1）：106.

[4] 科尔. 欧盟有限责任公司法的发展趋势[C]// 吴越.私人有限公司的百年论战与世纪重构——中国与欧盟的比较. 北京：法律出版社，2005：303.

[5] 李建伟. 有限公司制度的发展趋向及我国的立法选择[C]//赵旭东. 公司法评.北京：人民法院出版社，2005：3.23

[6] 王保树. 有限责任公司法律制度的改革[J]. 现代法学，2005（1）：41.

[7]罗伯特·霍恩. 德国民商法导论[M] .北京：中国大百科全书出版社，1993：90.

[8]曹兴权. 股东优先购买权对股权转让合同效力的影响[J]. 国家检察官学院学报，2012（5）：148.