怎么给企业员工培训（推荐11篇）
销售是一门科学。专业的销售人员是培训出来的。销售人员不仅要具备良好的心理素质、专业的销售技能还要精通商品知识。
新人进入公司的前四个月交由机械部门培训，让业务代表对汽车的构造彻底地了解;接下来的二个月开始接受推销培训，培训的重点分为两部分：即“人间性”和“科学性”。“人间性”是指业务代表要了解客户的人性面、感情面以及注重业务代表所需的毅力、诚实、态度等方面的修行;而“科学性”的重点是计划性、商品知识以及销售技巧方面的培训。后面的六个月为销售代表的实习阶段。由此可见，这些优秀企业在销售人员培训方面的投入也是巨大的。
在产品同质化特征越来越明显的现代，提高销售人员的专业水平成了实现销售增长重要因素。随着市场竞争日益激烈，特别是加入WTO以后，为了提高企业核心竞争力，中国的企业也越来越重视员工培训，特别是销售培训和中层管理人员的培训。不少企业都开始有了培训计划和培训预算，但多数中小企业的培训预算是非常有限的。在培训费用非常有限的情况下如何使销售培训达到预期的效果，这是成了企业和我们需要共同研究的课题。以下几个观点仅供参考：
首先、要明确销售培训主要是针对哪些人的培训。销售培训不光是针对本公司销售人员的培训，也应包括对经销商、代理商以及零售商等渠道上的人员进行培训。
其次、要明确销售培训的主要内容包括哪些。销售培训的内容主要包括三部分：
1、是销售人员的心理素质和潜能培训。由于销售人员通常面对的是拒绝与挫折，因此，通过培训使销售人员永远充满自信和保持积极进取的心态显得尤为重要。
2、是专业销售技巧培训。销售是一门专业的科学，主要包括有销售前的准备技巧(了解推销区域、找出准客户、做好销售计划等)、接近客户的技巧(电话拜访客户、直接拜访客户、邮件拜访等)、进入销售主题的技巧、事实调查的技巧、询问与倾听的技巧、产品展示和说明的技巧、处理客户异议的技巧、如何撰写建议书的技巧以及最后如何达成交易的技巧等等。
3、是商品知识方面的培训。能够将产品的特性迅速转化成客户的利益需求点这是专业销售员应该具备的基本素质。
第三、要明确由谁来实施销售培训，这是企业能否使有限的培训费用达到最佳的培训效果的关键。一般而言，应该以本公司的内部培训师为主，适当引进外部的培训教材和培训讲师。对于本公司没有内部培训师的小公司而言，可以邀请同行中的优秀销售代表来与本公司的销售人员进行经验交流，或通过引进一些高级讲师的VCD培训教材，然后由销售经理与销售人员一起学习讨论，也不失为一种简单、经济而有效的培训方法。
第四、如何选择外部讲师。
1、要考察讲师的学经历，最好是要有本行业的工作或培训、咨询经历，语言交流方便。
2、了解讲师的收费情况，一般来说国内一流的讲师的授课费为每天6000至15000元人民币不等。近年来，来自台湾、香港、新加坡等地的专业高级讲师越来越多，授课费用与国内一流讲师相差不大。讲师授课费用的弹性较大，因培训对象、人数、课题甚至请讲师的途径的不同而不同。
3、培训前要请
讲师与销售人员进行充分的交流，并提出明确的培训主题和效果要求。
4、设计培训效果调查表，对培训效果进行评估。
5、常年的培训方案最好交给专业的培训机构去做。
销售培训工作是一项长期而艰巨的工作，我们既要反对指望销售人员听过一两堂大师的课就都能成为销售高手的“培训万能”的思想，也要反对认为招聘几个销售高手来就解决了销售培训问题的“培训是为别人做嫁衣”的思想。请记住：“培训是汇报率最高的投资，是运筹帷幄、凝聚共识及提高沟通效能的最佳途径。世界正在进行一场学习的革命。企业的培训活动是引发学习、挑战未来的契机，并将为您打造一支精锐的团队”。
由于工作的关系，经常需要给客户的营销From EMKT.com.cn团队进行内训，不时也有一些公司专门过来咨询营销团队内训的事情。很多情况是高层自己感觉需要对营销队伍进行培训，而实际上呢，营销团队也需要这些营销培训，但真正的、真实的需求大多不是企业高管们想像的那样。
市场上有很多培训课程，也有专门的培训机构和讲师，但经过一次或者数次培训之后，发现问题并没有解决，只是在培训的时候气氛热烈，更有的近似疯狂，但一旦冷静下来，发现培训的东西很难用到实际的营销工作当中去。
那些专注于成功学，所谓观念致胜，激励你成为超人的成功学大师的课程，我认为不需要专门跑去听，当你觉得坚持不了的时候，可以收集一些“鸡汤”和几句“语录”，无事就念念，会收到类似的神奇效果，也能让你有一些继续前行的动力，不信，你可以一试。
那么，营销团队到底需要怎样的培训呢?
第一、针对性的培训。
有些时候，企业认为找一个知名、有经验的老师给营销团队分享就可以了，他们认为质量一般也不会很差。但很多讲师出去讲课，都是“菜单”式的，你在我的“菜单”上点菜，很多都不会去客户那了解客户的真实情况，就算打电话交流，甚至当面交流，很多信息也未必抓得准，摸得透，毕竟这不是市场和销售人员的一线反馈，这样的培训，一般效果不会好。
只有一线的营销人，最了解市场。
什么叫有针对性，就是要量身定做的，针对核心问题，并能够对症下药的培训方案，尽管很难，但需要这么做。
第二、实效性的培训
如销售人员进到卖场不知道干什么，跟经销商不知道谈什么，怎么促动经销商积极性，也不知道怎么管理和服务好经销商。如果加上经销商也是做到哪算哪，也不会进行终端的动销、网络的下沉和覆盖，必然导致市场萎缩。那么我们要怎做呢?我们是不是需要告诉业务人员我们操作市场的方式是什么(渠道终端怎运作，怎么跟经销商制定市场策略，产品品牌怎么组合等等);接下来，是要做指导和协助经销商将货物有策略的覆盖到核心的渠道和终端，然后通过一些活动、推广方案让消费者接受和购买，实现销售。主要分为：工作的计划、内容和标准三个部分的内容。
第三、系统性的培训
“点”的问题解决了，那就要解决“线”和“面”的系统性问题了。如：要做好一个市场，我们需要考量的有那些方面的要素。渠道是一个重要内容，但没有生动化的终端表现、没有好的产品、没有好的形象、没有好的管理、好的团队、没有有创意的活动方案等等，都不能做好产品的销售。
这里跟大家说明的一个重要观点是：在市场上，你就是第一负责人，不但要把产品铺到渠道和终端，更要把产品卖到消费者手中和心中，让其消费掉。所以要求你一定是一个多面手，不但是销售人员，还要是市场人员，不但要做好管理，还要做好经营。
所以，必须系统了解营销的整个过程，不但知道，还要做到。系统性也是可持续性的一种延展。除了上面的三个原则外，我想跟大家分享一下我对营销培训的心得体会。
要让营销团队的业绩更佳、更加有持续性，实际上，单靠培训很难解决。因为培训所能解决的主要是两个层面，一个是宏观面上的心态、观念(姑且这么说);另一方面是微观的执行，包括一些工具和方法(适用与否还不一定)。对于更多的介于心态和方法上的策略，整体考虑，对市场的判断，很难通过培训的方式来解决，毕竟市场也是变化万千，没有固定的套路和一成不变的方法的。
更为重要的是，在培训之前，一定要让培训公司或者讲师对自己的公司有充分的了解和认识。而且一次培训不要讲太多内容，把一个部分讲深讲透，进行现场的模拟演练，培训之后就能够用到市场上，那是最好的，而不是走马观花，讲了很多道理和原理，但营销人员下来之后，忘了个精光，或者基本无法运用不知道运用，或者用不上，这些都是巨大的浪费。
比如说，一家企业要培训销售管理，这个课题就很大，大的来说包含了市场管理、过程管理和团队管理，每一个课题都可以讲3天以上，所以这样的出题，培训效果肯定不好。还有，一些企业高管把题目已经定的很小了，如怎么进行渠道管理或者经销商管理，对于培训老师来说，你也未必就万事大吉了。因为，企业高管对营销团队的需求了解未必很深。
这样的例子很多，有的企业高层认为自己企业的品牌和产品非常不错，卖不好是因为团队的素质不行，技能不行，需要培训。这种情况有吗，当然会有，但深入了解下去，你会发现，其实这些还是皮毛，绝对不是主要问题，说团队素质不高，技能缺乏，我认为大多数企业都会有，那到底这两大问题是不是制约企业发展最核心的问题呢?大多不是。
研究之后发现，尽管产品、品牌没有大问题(主要是现有产品的质量和消费者接受方面没有大问题，其实从整体规划上还是问题多多)，但怎么到达消费者手中、渠道的覆盖、渠道中间商利润低、经销商管理服务能力差••••••业务人员也不是没有能力，而是不知道方向、怎么做、做到什么程度。那么，在公司层面就可能存在目标的制定、分解，支撑措施不明确、工作的内容、标准缺失等等诸多问题。找到问题就可以解决，因此，营销培训需要制定专门的方案才会有效果。
“我觉得企业文化就是要依靠日常的具体工作, 光靠总结性的讲述和宣贯意义不大。”
是的, 文化是隐含在企业经营管理过程中和背后的东西, 要建设好企业文化, 不是弄一堆东西去教育和引导大家, 而更多是解决日常问题的过程, 观察、思考、总结、操作, 解决员工的工作困惑, 帮助他们正确地认识自我、处理与企业的关系、熟悉工作并提高工作能力与效率, 让他们感受到企业与大家共荣共存。多释放善意, 少教条说教, 做人真实一些, 做事阳光一些。
“我们希望能够与企业共同发展, 企业需要我们, 我们就会感觉很好。”
人人都有被需要的要求, 不管他们的年龄、职位和能力高低。被需要的需求, 就是工作过程中上层管理者的重视、信任和激励。我们都说企业是个利益组织, 首先需要利益机制的设计, 这没错儿。但是, 如果利益机制设计、实施得好的话, 再加上“被需要”的感觉, 你说员工会怎么做?被需要的感觉, 就是管理者真心愿意和大家公事, 真心愿意了解大家的想法, 真心希望得到大家的帮助。
“即使有的机构和制度到位了, 文化不对, 还是不行。”
没错。文化是隐含的、长期发挥作用。所有制度和机构 (组织) 的建设与发挥作用, 都会遇到文化的阻碍。旧文化对于新制度的消解和抵抗, 恰恰是文化建设的一个重要问题。如果没有新制度, 旧文化将难以去除;而实施新制度, 必将遭到旧文化的抵制。不断地坚持、调适、强化新制度实施的效果, 不断地结合新制度强化新文化, 是革除旧文化阻碍的关键。
“大家都有不同的理念、不同的利益集团, 协调不同个体很难。”
企业是个利益组织。企业管理的核心, 就是持续地“摆平”不同的员工在不同时期的不同利益需求。要大胆承认, 企业中存在着不同的利益群体, 如股东、管理者、部门、员工、顾客。好的管理者要能够通过制度设计, 持续地协调好不同群体的利益诉求, 这样才能达到和谐状态。
“正能量积累多了负能量就少了, 大家都这样做, 新来的人自然就融入了。”
正能量就是一种优秀的文化氛围。建设这样一种氛围, 谁来了都会自觉地调适自己的言行举止, 以符合整体氛围, 使自己不显得特别“格涩”。其中有一个更难的事儿, 就是企业怎样才能积累这种正能量?怎样才能建设成这样一种文化?在建设企业文化过程中怎么办?这才是最关键的。
“企业文化是自发形成的, 反映了企业的内在精神。”
案例：
在房地产行业里，张马集团是典型的区域强势开发商。在这个不大的中部地级市里，旗下楼盘的销售额连续五年保持第一，人员从十几人到现在的上千人，业务从房地产开拓到了观光旅游、市政工程、特色农业和果蔬汁。房地产和市政工程都经营的不错，但农场和果汁厂却一直亏损。然而最近张马集团老总张驰马听到一些刺耳的话，很不舒服，尤其是这话还是农扬和果汁厂的工人们私底下议论的：“张马集团再怎么挣钱跟我们都没关系。”
农场和果汁厂自从收购后从没有赚过钱，一直是靠张马补贴着过日子，张马这两年是效益不错，关你农场、果汁厂什么事?张总皱了皱眉头，问新提拔上来的总经理黄涛：“农场和果汁厂的人知道他们一直亏损吗?”
“知道，但这话是从市里的房地产公司传过去的，现在底下人都这样说了。”黄涛说：“张总，我让人力资源部算了一下这几年的工资情况，工人工资总体上还是可以的，但跟集团的收益比起来，涨幅的确不大。”
“你觉得应该怎么办?”
“给底下人涨点工资。现在经济形势不好，张马还逆市涨工资，无论外界和还是内部，都会对张马印象更好，趁着再做些宣传，那几个楼盘也好销些。”
张总看了看黄涛，刚刚提了总经理，一幅踌躇满志的样子：“行，你先做个方案。”
黄涛转身离去，张总看着他的背影，一边翻着工资统计表，一边想：小伙子还要锻炼啊……逆市涨工资?我张驰马回来给大家发钱，工人们是高兴，甚至还会对我感恩戴德，然后呢?中层干部涨不涨?高管涨不涨?凭什么涨?涨多少?
工资统计表显示，张马集团的年均收入大约每年增长10％，基层员工的工资涨幅也不低，工人是按工作量计酬的，公司项目多、业务好，工人干得越多就拿得越多，说“企业再怎么挣钱都与我们无关”是为什么?
案例
有个MBA给企业做管理咨询，曾有这样的想法：工人天天在车间干活，很辛苦，领导们坐着小车到处吃吃喝喝，还要抓工人的差错罚款，太于心不忍了!他认为工人应该提高待遇、要“对他们好点儿”。
有一位项目经理在企业讲人力资源，说企业内部存在三种人，一种人奉献大于回报，是奉献者，一种人给多少钱干多少活，是打工者，一种人奉献小于回报，是做偷懒者。如果企业内部机制失当，会使奉献者吃亏，向打工者转化，打工者再向偷懒者转化，如果所有人都偷懒，那企业就很可怕了。他听完后说：不给工人提高待遇，贫富差距这么大，他们当然是打工心态了!
工人养家糊口，给多少钱干多少活，糊弄不得。但也不能指望他们像领导干部那样追求事业的成功、职业生涯的发展，强烈要求他们把企业的成功与个人的成功等同。有的企业真这么强烈要求过，工人认为就要他们多贡献，“又不给钱，谁干”?古代带兵打仗，总说：“兵马未到，粮草先行”，为什么?当兵的吃都吃不饱，谁还有心思服从命令往前冲?基层员工中，对企业贡献多于回报者是可敬的，但大多数人是打工心态也比较正常、可以理解。在分配上，顺着打工心态来就行了，不存在待遇低就打工，待遇高就奉献(多给钱，人家也一样是打工心态)。
企业挣钱与基层无关，有着人力资源供求状况和人员价值观方面的原因。比如，在张马集团所在的城市，缺地少田的农村青壮年大量涌到城里找工作，这些人除了浑身是劲，文化程度不高，也没有一技之长，只能干些类似打杂的工作。城里象样的企业又不多，对基层人员的需求有限，这就造成了严重的供过于求，不是人挑企业，是企业挑人，百里挑一地挑人。给1000块的待遇有300人来，给1100块的待遇有1000人来，这种情况下，企业不愁没人干活，不怕来的人不好好干，涨工资?涨了工资怎么对付到处托关系要进来的人?
香港的一个学生组织曾经调查一家大名鼎鼎的造纸企业，收集它缺少劳动保护、拖欠工资等虐待劳工的证据，向造纸企业的大客户发电子邮件揭发，希望通过影响它的销售来督促改进。这家企业非常委屈，比起附近的其他企业，他们给工人的待遇是最不错的，很多工人来自内地的贫困山区，全年收入不足千元，能在企业工作觉得非常难得和开心，这个学生组织为什么不调查调查那些小厂呢?
新劳动法实施后，劳动者的基本权益有了法律保障，但劳动法没有改变人力资源市场的供求状况，所以，在供求关系严重失衡的情况下，企业挣钱与基层无关是正常现象。
有些国有企业曾经“工人阶级是企业的主人”，有些民营企业的工人来自受这种思想影响的国有企业，一些人会因为转不过自己是主人的弯而“仇富”，发出企业挣钱与基层无关的牢骚。这是价值观的问题，要靠不断的宣传教育和思想工作来转变观念。张马集团的工人有一部分来自国企，有这些想法的不在少数。
前几年，房地产市场大热，张马以低价拍得的几块地同时开发楼盘，大家忙得不可开交。张马的工人因为工作量激增，收入跟着涨了很多，惹得外界羡慕不已。漂亮女孩子都到张马来找“白马王子”，大家拿着高工资拿习惯了，这一两年来，市场变冷，工作量减少，工资也减少，张马挣钱跟基层无关的风言风语就来了。张总心想，幸亏张马集团是我白手起家的产业，不是什么国退民进，这些风凉话倒也听得，我张驰马遵纪守法，不象那些国有企业，上面分钱，不顾底下，职工闹个没完。张马集团的工资涨幅，工人的待遇，于情于理，我驰马是对得起大家的——黄涛这一晚上会憋出个什么方案来?
张总打个电话过去，黄涛果然在冥思苦想地写方案：“张总，我始终觉得，张马集团要做个有人情味的企业，不能亏待了弟兄们。我的基本想法是，基层员工收入本来就低，给他们涨一点点，领导干部这次就不涨了。”
张总说：“黄涛，你自己不拿提高基层待遇没错，我也很欣赏，但你想过没有，你凭空给工人涨了工资，那些项目经理、部门经理们以后怎么做事?”
“张总，我正在做方案，在考虑评价标准……”
“问题出现了你先不要着急，下面有张马挣钱跟基层无关的说法，不一定涨了工资就能解决好。你得了解这种说法的源头，蔓延开的原因，解决到什么程度。你看看工资统计表，基层的待遇不低。你不觉得下面人这么说，是冤枉公司了?”
“张总，那我先把方案放下，了解了解原因再说?”
节日来临，怎么给企业客户送礼？
对创业者们来说，节日可是提供了大家一个与重要客户增强关系的机会。以节日礼物的形式表示小的感谢，有助于公司给人们留下深刻印象。礼物不需要是昂贵的或精致的。记住，心意才是最重要的。
那什么样的礼品才受大家所欢迎呢？比如阡陌礼品册就是一个很好的方式，礼品册是针对商务馈赠、员工福利、客户答谢和个人礼需客户专属打造的阡陌自选礼品册。为了从人群中脱颖而出并博取你的客户和用户的称赞，还要记住以下提示和礼物选项：
1.避免禁忌的礼物。给客户的节日礼物应该是专业的。香水和红玫瑰等礼物可能会引起误解。恶作剧的礼物也不合适。你可能认为这是幽默，但是你的客户可能会觉得它是一种侮辱。除非你知道你的客户是一个葡萄酒爱好者或家酿啤酒者，否则不要选择酒精类的礼物。
2.将礼物个性化。选择适合你的客户兴趣的礼物。深思熟虑，独特的礼物会赢得支持并让你脱颖而出。如果你和客户有着很好的关系，你可能知道一点关于你客户的爱好和工作之外他们热衷于什么。比如你的客户是一个咖啡爱好者，就送他或她一个阡陌礼品册专属定制的咖啡杯组。
3将体验作为礼物。有时对客户来说，最好的礼物是那些可以与家人和朋友一起享用的礼物。
体育赛事、歌剧、音乐会或芭蕾舞的门票将在混乱的假期中为你的客户提供受欢迎的休息方式。
4.让你的礼物有用。有一些能获得一致赞赏的基本的礼品。虽然物件很小，但很有用。比如一支漂亮的钢笔，文件夹，iPad支架，个性化的文具或名片夹，这些会引起任何一位企业专业人员的高度重视。
5.为团队买礼物。如果你与一个公司的多个人密切合作，那就为他们整个办公室购买礼物。一个装着各种美味食物的可以由大家共享的大礼品篮，可以帮助你结识更多的朋友。这也比购买个人礼物更经济。
要取得预期的效果，培训规划无疑是最关键的第一步。根据众合众行的长期研究和实践，总结出了六个简单的步骤，企业可以通过这六个步骤去制订培训规划。
第一步：战略/目标解读。在本步骤中，人力资源部门需要对公司战略/目标进行详细的分解和解读，简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。例如，公司希望开发某款新产品，而要开发这款新产品需要研发人员具备某项能力，同时要求生产部门掌握制造这种产品所需的工艺和技术，这就是对公司战略/目标的解读，并且将这种解读转化为对相关序列的部门和岗位的独有的能力要求。
在本步骤中，有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分，还有程度（等级）上的划分；对能力的类别进行识别很容易，但要对某些能力的等级进行识别则比较困难，因为未经验证很难量化，但可以通过同业对标的方式来确定参照系，并以此确定基于战略/目标要求下，对能力等级的要求。
第二步：人员现状评估。在确定了基于战略/目标要求下的能力项和能力等级之后，就需要对企业现有的人员进行能力的评估，以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。
通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系，但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设，所以只能使用其他的方法，例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。
第三步：课程选型。企业里的培训课程通常分为三类，企业文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。企业文化类课程是为了让员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感；通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程，例如office应用、沟通能力等；专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分，例如销售类、市场类、财务类、生产类、研发类、项目管理类、人力资源类等等。
在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。
第四步：课程/师资开发计划。不是所有的课程都有必要外聘讲师，也不是所有的课程都应自行开发，关键还是要看课程的类型。通常情况下，财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性极强，对讲师的专业积累和经历有较高的要求，而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历（尤其是跨行业经历），所以，这些类型的课程比较适合外聘讲师；而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师，因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高，外聘讲师的经验未必适合企业，更重要的是，企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力，完全可以内部复制和传播，这样更容易被员工接受。当然，如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距，那么最好的办法还是外聘讲师。
对于课程开发计划，有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取，有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发，
从效果看，自行开发/咨询公司代为开发的课程针对性最佳，但是费用较高；外聘讲师的课程，针对性一般但价格较低，企业需要结合自身实际做选择。
除此之外，对于课程的类型，众合众行的经验和研究表明，多媒体教学＋课堂讲授＋沙盘演练的效果最为理想。这三种教学方式对课件类型也有不同的要求，大体如下：
多媒体教学最适合需要动手操作的生产操作类课程：生产操作类课程需要不仅需要讲授方法，还要演示动作和设备，因此，这一类课程最适合在生产现场、让熟练/优秀的生产操作员工将每个工作/步骤分解并辅以讲解，摄像机全程录制下来。这种多媒体教学光盘最适合用来培训生产车间的一线工人，不仅效果好成本低，而且还能够统一操作方法，克服了传统的“师傅带学徒”式的培训效果不佳、时间长、成本高的不足。这种课程开发方法，对于存在招工难、用工荒的生产制造企业而言，就显得尤为重要——缩短了合格操作工人的培训上岗时间，提高了操作工人的技能，降低了招聘难度。
课堂讲授适合所有的知识和技能、管理类课程，但是，要想效果最佳则需要增加互动环节，并且让学员参与分组讨论。传统的课堂讲授只侧重讲师的“讲”和学员的“听”，这种单向的知识方法宣贯最大的不足是无法让学员参与思考、无法启迪学员的思辨能力。所以，在开发课堂讲授类的课程时，应该有意识的增加互动环节，模拟某些场景，让学员转换角色以能更好的吸收和转化所学的知识与技能。
沙盘演练适合复杂的情境模拟/战略推演类课程。沙盘演练出自军队，用于行军打仗双方的行动路径、环境、战术的推演，而“战略”一词亦同样出自军队。因此，沙盘演练其实更适合战略管理类的培训。考虑到这类培训并非主流，在此不展开描述。
第五步：建立培训效果评价机制。培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是，后者才是企业应该关注的效果。
企业耗费大量的人力财力物力对员工实施培训，其最终目的是为了提升企业的业绩或降低成本。从这个角度出发，培训投入必须要换来一些回报（产出），否则企业的培训将会变得毫无意义。而对于培训的回报，其实可以分解成三种构成：观念与行为的改变，知识和技能的提升，业绩的提升。
观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装，因此，观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价；知识和技能的提升可以观测而且易于评价，业绩的提升可以直接观测但还需要将其分解或转化（如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度/美誉度等）。
建立培训效果评价机制，需要依靠两种途径＋一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核，一项保障是测试记录。
定期测试是指企业举办定期的技能测试，对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试，通常间隔半年比较合适；而绩效考核则是针对员工接受培训后所带来的业绩的改变进行测试，这直接关系到员工的收入和职位。
人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案，以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类，以及培训结束后所参加的测试成绩，并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。
总而言之，只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合，员工才会真正重视，否则很容易让培训变成走过场。
第六步：制订实施计划，制订费用预算。在完成了上述五个步骤的工作之后，就可以制订费用预算和实施计划/时间表了。制订培训预算最大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本，还能够让企业动态调整其人力资源战略——人才培养与薪酬战略。
正文的称呼要写上被解除劳动关系的劳动人的全名。空一行后，首行空两个格写正文。主要是写明解除劳动合同的原因、时间。如果是提前解除劳动合同，则要写清楚发放多少补偿金。如果是正常劳动合同范围内的就不用了。最后还要写明什么时间去哪个部门办理具体手续。正文的字体要比标题小几号，一般是宋体四号或小三号。
正文的内容大体如上，但是格式可以改变。比如把签订劳动合同的时间和解除劳动合同的时间、原因放在正文，具体办理解除劳动合同的时间、地点、补偿具体细节放在备注里。
野猪的嗅觉特别灵敏, 对药物特别敏感, 特别是纯种野猪和纯度较高的野猪对药物的气味和口感更加敏感。所以在选择药品时, 最好选择药味小、用药量小的药品。
单个用药时, 可以把药拌在少量精料中, 一般用料量占正常饲喂量的1/5左右, 当猪把药吃完时, 再喂正常饲喂量的2/3, 不要喂饱, 给下顿喂药打下基础。如果一天喂一次药, 可选择晚上喂, 因为特种野猪晚上吃料偏多;如果一天喂两次药, 可在早、晚各饲喂一次, 中午不要喂料, 但要保证充足的饮水。
大群用药时, 由于野猪的采食量大小不一, 所以在饲料中拌药时, 应按药品说明用量加倍使用, 在投喂饲料时, 按正常饲喂量减半投料, 这样既能保证猪把料吃完, 又满足了猪的用药量。对于采食量特别大的野猪, 可以单独补喂一些不加药的饲料。
彩礼，怎么给合适，你怎么看？
观点：彩礼谈不拢，因为价值观不一致
代表人物：曲笑笑，27岁，白领
一说起彩礼，一般男的都喜欢把大帽子扣到我们年轻女孩头上，什么“爱慕虚荣”“贪图钱财”，一提起彩礼就好像我们贪得无厌似的。实际情况真的如此吗？
曲笑笑跟男友恋爱两年，感情不错，俩人商量今年十一结婚。因为毕业才三年，没攒下多少积蓄，所以俩人决定一切从简。到了谈婚论嫁这一步，出问题了，男友不同意给彩礼。在男友看来，结婚是两个人的事，一起挣钱一起花，干嘛非要额外给你一笔钱？彩礼那都是旧社会的习俗，年轻人别谈这个！一开始，曲笑笑还耐心地跟男友解释，她并不要这笔钱，可结婚是两个家庭缔结婚约，父母在意这个习俗，做儿女的应该尊重对吧？可男友非常坚决，即使笑笑表示无论多少都行，礼数尽到就好也不同意。
两人为了彩礼这事闹得很僵，让笑笑寒心的是，男友父母上门提亲，也丝毫未提彩礼之事。
又一次大吵之后，男友冲着她吼了一句：“你就这么贪钱吗？”曲笑笑懵了，也绝望了，毅然跟男友分了手，原定的结婚计划也泡汤了。
有朋友为此不值，觉得因为一个彩礼就散了场太小题大做。而曲笑笑认为，彩礼只是桩小事，透露出来的却是两个人，两个家庭价值观的不一致。男友家里并不缺钱，却没有拿出该有的诚意。如果说自己真的贪慕钱财，早就狮子大张口了。恰恰是男友把钱看得太重。自己多次表明，彩礼只是心意，是对她、对这门婚事的尊重，更是对家庭的交代。可对方家庭不理解也不尊重，这是价值观的差异，即使两个人结了婚，也不会幸福。
观点：彩礼不是买卖，想要就能给
代表人物：杨学友，45岁，锦州市人民检察院高级检察官
《中华人民共和国婚姻法》第一章总则中的第三条规定：“禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。禁止借婚姻索取财物。”
给彩礼、陪嫁妆，这都是人们喜闻乐见的民间习俗，然而，现实生活中，因为彩礼惹的官司真不少。
我刊于2016年第6期刊载的婚恋法律咨询《办完婚礼即分手，彩礼应否返还》中涉及到一个典型案例，两名未达到法定结婚年龄的情侣在未办理结婚登记手续的情况下，按当地风俗举行了结婚仪式并同居生活。后因琐事，男方向女方提出离婚并要求其返还9万元彩礼款。女方同意离婚但以二人已同居生活6个月为由拒绝返还彩礼。双方因为彩礼该不该退发生了争执和分歧。对此，高级检察官杨学友依据相关法律进行了解答：未办理结婚登记手续同居，当事人请求返还彩礼的，人民法院应当予以支持。但该案例有所不同的是，男方明知自己未达到法定婚龄、未领取结婚证的情形下仍与女方举行了婚礼并同居生活，存在过错，应承担相应的过错责任。同时，女方因与男方同居生活较短，应酌情返还大半彩礼。
我刊于2016年第7期刊载的婚恋法律咨询《婚前送重金首饰，是彩礼吗》中也提到一个案例，一对夫妻感情不和，于是丈夫生了二心，背着妻子隐瞒自己已婚的事实找了对象，为表真心，该男购买了3万元的首饰向对象求婚，并明确表示是给她的彩礼。然而，他向妻子提出离婚遭拒，而对象得知他是有妇之夫时非常生气，提出分手。在复合无望的情况下该男提出返还彩礼，但对象认为，他向自己求婚时并非单身，所以首饰不能算作彩礼，而是赠予，故拒绝返还。于是，双方就这套首饰究竟算彩礼还是赠予，该不该返还发生了争执。对此，杨检察官依据相关法律进行了解答：如果是彩礼，婚恋不成应退还，若是赠予，已经交付的原则上不退还。
本案中，这套首饰不能算作彩礼，因为，送彩礼时，男女双方都应当满足结婚的法定条件，就是男女双方均无配偶，且均达到法定结婚年龄。所以，该男送给对象的首饰，只能算作普通赠予。然而，该男隐瞒已婚事实，在婚姻存续期间送给他人贵重礼物，这种赠予损害了妻子一方的合法权益。因此，该赠予无效，对象应返还首饰。
所以，彩礼不是买卖，想要就能给，每个人都要遵纪守法，尤其是在婚姻大事上，如果侵犯了别人的合法权益，触犯了法律，喜事也会变坏事。
观点：因婚致贫，到底幸福了谁？
代表人物：郑晓竺，25岁，个体
我女友是安徽人，大专毕业，目前待业。我是河南的，本科毕业，目前开了一家小公司。最近我家张罗着让我们结婚，车子是前年我和我爸妈共同出资买的，16万元。房子这几天在办手续，全款50万元，由我和我爸妈出。买房前，关于户主写我一个人的名字，她一直都同意，可就在看好房子下定金后，就说要加她的名字，我不同意。没买房前我就跟她沟通过，她家如果拿个十万八万的，我家同意写她名字，现在她家的意思是没钱，就算有钱也不可能嫁女儿陪嫁房子钱的。这样僵持了几天，后来准岳母说，房子可以不写，那就准备彩礼吧。如果房子有她女儿的名字，彩礼拿去多少，退回多少；如果没有，一分不退。
我当时心里就想，嫁女儿一点儿不出合适吗？现在房子过户加交税还差2万块，这钱我都没着落呢，又说要彩礼，让我很为难。我妈跟我说，除去结婚的花销，能借的钱拿去当彩礼的估计只有3万。然而女友说最少8万才可以跟她父母商量。家里实在凑不够，找了个媒人斡旋，最后她家咬定要6万6，說什么我们村给10万彩礼都不嫌多。没错，我们村有给10万彩礼的，不过那是在自家宅基地上盖房子，10万的彩礼要么婚后退回去，要么拿出来装修，而我的准岳父母压根儿就没说拿回来的话。
晓竺说他这两天愁得整宿睡不着，焦头烂额，于是把自己的经历发在了贴吧上，请大家给出出主意，他该怎么办？
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来看看大家的回复。
白负美：安徽那边结婚流行房产要加女方名字的，并且还要给彩礼。如果房子不加女方名字，那么彩礼至少不能低于15万，你的女朋友提出6万6已经算是要的不能再少的了！也有些女方不要彩礼，但前提是要房子和车，而且车写女方名字，房产证上只写女方名字。
漂泊姐：楼主给自己买了车子房子，车子自己的，房子自己的，跟女方其实没一毛钱关系。然后想着一分钱不花，就娶个媳妇过来。彩礼钱不想出，或者出了彩礼要等嫁妆。哈哈，这种好事，我就笑笑不说话。
浅渊：全篇下来，我没看到女方出任何东西。要是觉得房子没女方名字吃亏，那把房子卖了吧，给女方20万当彩礼，剩下的钱还爸妈，俩人租房子住，这样可以吧？
库洛洛：男方家给彩礼，这是传统。女方回和彩礼大约对等的嫁妆，也是传统。但是，关键在于：嫁妆是给女方傍身的保护，一旦婚姻破裂，女方嫁妆是要带走的，男方无权动用。
漂泊在上海的我：我觉得你女朋友应该掏点儿钱然后房子加名字，这样谁都不吃亏。
Princess：又是窝里斗，两家为了利益争个高低，没有意义。你这结婚就是谈钞票。
觀点：我尊重你的风俗，你也要尊重我的底限
代表人物：刘磊，29岁，警察
虽然自己未婚，但刘磊对彩礼这件事看得挺开，如果你爱她，就要尊重她家的规矩，大多数家庭都有给彩礼这个传统，不能因为你不认可就推翻，这不合规矩。
彩礼这东西随大流就行，按当地规矩来。我知道有些地方动辄就要几十万，也有一些小城市不过要七八千，各地风俗不同。刘磊觉得，作为普通人，没必要标新立异。在自己的承受范围内，可以。超出自己实际情况太多，那肯定不行。彩礼又不是买卖，谁家姑娘也不是商品，能明码标价。我尊重你的风俗，你也要尊重我的底限。再说，如果姑娘真心爱你，也不会忍心看着你打肿脸充胖子，如果不在乎，那就未必是真爱。
如果要结婚，最好找和自己三观一致的家庭比较好。所以，嫁妆这件事，符合当地风俗或者两家一致同意就可，不同意的赶紧分手，别磨磨唧唧，烦人。
观点：改变观念，让“彩礼”的本意回归
代表人物：金占忠，51岁，辽宁省全国人大代表；
马百龄，39 岁，甘肃天水全国人大代表
动辄十万甚至几十万的“天价彩礼”，让不少农村群众叫苦不迭。今年召开的全国两会上，对这种现象进行了抨击。来自甘肃天水的全国人大代表马百龄说，在自己的家乡，农村彩礼已经到了令人瞠目的地步，不少地方甚至出现按照女孩“含金量”划分彩礼档次的现象：初中毕业的，彩礼较低，在8万元到15万元之间；上过学有工作的，在20万元上下；最高的就是公务员，大概25万元到30万元。
“天价彩礼”昭示的是一种攀比心理。马百龄说：“农村现在这种现象很严重，哪怕今天你们家没钱，也要借钱、贷款。你们家送10万元，人家就送12万元。”在贫困地区，一些已经脱贫致富的农户因为儿子的一桩婚事一夜返贫，因为拿不起彩礼，儿子结婚导致老人被逼自杀的事都发生过，农村的“天价彩礼”成了一些农民脱贫致富的新负担。在经济相对发达的地区，彩礼问题不明显，恰恰是在偏远山区，这种情况普遍存在。
辽宁省全国人大代表金占忠说，现在男女比例失调，尤其越困难的地方男性比例越高，所以女方有优势，结婚时要求较多，一结婚就得花四五十万元。但是这也给小两口增加了负担，有些家庭十年二十年都还不清欠账。
针对这一现象，人大代表们建议，无论是政府还是社会舆论，都应该加大引导力度，让“彩礼”的本意回归。
因婚致贫，改变观念最重要。时下，政府明文规定抵制天价彩礼，倡导文明婚嫁新风，要脱贫，首先要摆脱陈旧愚昧思想。作为年轻人，尤其是已逐渐融入大时代发展潮流的新一代农村青年，要带头向天价彩礼说“不”，还婚姻和家庭应有的圣洁和宁静。
责编/樊婷
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海底捞的管理模式，受到业内的极高评价，谓之为“四两拨千斤”的管理智慧。
认真的研读了相关报道，感受有两点：
一、积极的人才培养机制。
1.统一的管理。公司统一招聘基层员工，统一培训，统一向各岗位输送人员。
2.基层提拔。所有员工均从基层做起，外出超过半年，及时走之前已经到达一定管理岗，仍然要再从基层做起，并从基层提拔。基层员工内心永远都有一扇希望之窗，只要努力就有未来和希望。没有所谓“空降兵”扑灭员工进步的期望。
3.以员工为本的上级理念。员工需要的是随时提供帮助、给予鼓励、以实际行动指导对错、业务娴熟的上级，而不是坐在办公室、指责批评、只动嘴不会干的上级。
二、充分信任的管理机制
1.对企业的信任。公开、透明的政策，使员工们完全相信只要努力，就会有未来，因而全身心地投入工作。
2.对同事的信任。上级和同事会无私给予帮助。培训老师的第一句话就是，我的电话给大家，有事可以随时打我电话。进店后，全部领导层的电话，马上给员工，工作和生活上有事，都可以得到帮助。
3.充分的权利。员工有充分的权利，打折、换菜甚至免单，事后只要口头说明即可。相应级别的管理层也都有充分的权利，免去了层层汇报的繁琐。
海底捞火锅的味道未见得多么有特色，但是他令人愉快的服务，既吸引了顾客，也吸引了优秀的员工。、人不仅需要爱，还需要尊敬。对员工的尊敬就是信任。
信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，就有了责任感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。
信任的标志就是授权。张勇在公司签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元签字权；店长有3万元签字权，这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。
张勇对一线员工的信任更让同行匪夷所思。一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这等于海底捞的服务员都是经理—这种权力在其它所有餐馆都是经理才有的。
合同编号： 131224-JK01
出借方（甲方）： XXXXXX有限公司
法定代表人：XXXX
借款方（乙方）：
身份证号码：工作单位：
现住址：联系方式：
担保方（丙方）： XXXXX
身份证号码：工作单位：
现住址：联系方式：
乙方因为购买住房需向甲方申请借款，并提供XXXXXXX
作为担保人，甲方有相应的自有资金，同意出借。经三方协商，特订立本合同，以便共同遵守。
第一条借款种类： 企业借款给本企业内员工
第二条借款用途： 支付配偶住院治疗费用
第三条借款金额： 10，000.00元人民币（大写）壹萬圆整。
第四条借款利率：无利息借款。但如不能如期还款，则按照国家利率的两倍加收罚息。
第五条借款和还款期限
1．借款期限自 2013年 12 月25 日起，至 2014年 10月 25日止。
2．还款分期如下：自 2014 年 1月 15日起，共分十期偿还，约定 每月15日 工资发放时直接扣除 1,000.00元;至 2014 年 10 月 15日截止，第十期全部扣除还清，甲乙双方借贷关系终止。
第六条保证条款
1.乙方必须按照借款合同规定的用途使用借款，不得挪作他用，不得用借款进行违法活动，否则视为乙方违约。
2.乙方须提供以下证件和复印件：
① 夫妻双方的身份证原件和复印件
② 户口本全部内容页的原件和复印件
③ 现所在医院出具的病例证明等有效证件
第七条违约责任
1．乙方不按合同规定的用途使用借款，甲方有权收回部分或全部借款，对违约使用的部分，按同期银行规定的利率的二倍加收罚息。
2．乙方如逾期不还借款，甲方有权追回借款，并按最新国家规定的利率的二倍加收罚息。3.乙方在还款期限内离职或因其它原因无法还款时，由丙方担保人 XXXXXXX承担剩余未偿还金额，并追以二倍的罚息（以最新国家规定的利率为准）。
第八条合同争议的解决方式
本合同在履行过程中发生的争议，协商解决；不成的，提交仲裁委员会仲裁。
第九条其他
本合同非因法律规定允许变更或解除合同的情况发生，任何一方当事人不得擅自变更或解除合同。当事人一方依照法律规定要求变更或解除本借款合同时，应及时采用书面形式通知其他当事人，并达成书面协议。本合同变更或解除之后，乙方已占用的借款和应付的利息，仍应按本合同的规定偿付。
本合同如有未尽事宜，须经合同各方当事人共同协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。
本合同正本一式三份，甲方、乙方、保证方各执一份；合同副本一式三份，每方各留存一份。
甲方（公章）：
代表人（签字）：
乙方（签字）：
丙方（签字）：
签约日期： 二零一三年十二月二十四日
有一次，我假期带她回我母亲家，给了母亲一些钱。圆圆看到了，阻拦着不让给，我没理她，让母亲把钱收起来。过了两天，我带圆圆去一个小店买酱油、醋等几样东西，花了一张100元面值的钱，店家找我一张50元大钞和一些零钱。当我把零钱往零钱包里放时，圆圆指着那些零钱对我说：“妈妈，这些给姥姥吧。”然后又指着那张50元说：“这张不要给姥姥。”我既吃惊又好笑，这么大点儿的孩子，居然知道这一张比那几张更值钱，真是天赋啊！
她非常爱吃糖，有一天她姥姥逗她说：“这么爱吃糖，长大找个卖糖的人结婚吧，天天能吃到糖。”圆圆想想说：“不，我要找个卖钱的人结婚。”全家人被她的话惊到，笑叹这小小的人儿对钱还真有感觉。
爱钱是人的天性，所以我绝不做反天性的事，我要满足她的天性。
零花钱要让孩子随意支配
从圆圆上小学一年级开始，我每月给她固定的零花钱，3元到5元，圆圆管这笔定时发放的钱叫“工资”。我给圆圆的这个数额现在看有些低，不过依当时的消费水平，对一个小学生来说还是合适的，因为她的零花钱仅限于买校门口小摊上那些“没用”的东西，如小贴画、小卡片等。数额及开销内容是我们和孩子共同制定的，双方都很乐于接受。圆圆很在乎这笔收入，每个月都能清楚地记得哪天该“发工资”了，到时就会提醒我们。
这个零花钱我完全允许她自己支配，很少过问。只提了一个要求：不许买垃圾食品。
圆圆偶尔想买什么东西，存的工资又不够，我就让她从下个月的工资中提前预支；如果她实在超支得比较多，我会额外给一些，额外部分戏称为“发奖金”。总之，在花钱方面，我首先表现出对孩子的信任和宽容，从不斤斤计较。她买了什么、没花完的钱是否攒起来，我不过问。
我不要求圆圆一定把钱花得正确，她有时会买回很差劲的小玩意儿或被小贩骗了，我也不批评，一笑了之，最多把我的相关购物经验给她讲一讲。我相信她这次买了不该买的东西，发现钱白花了，下次才能学会如何选择。经历过决策失误，才能在以后的决策中变得精明。
家长不给零花钱会适得其反
圆圆上初中时，“工资”大约涨到10元，随着年龄增长，她越来越不在意这点钱了，开始经常忘记讨要“薪水”，只是在需要钱的时候，才发现这个月工资还没发。我不记得这个工资游戏是到什么时间结束的，似乎上高中后再没发过。
当然，圆圓并不会因为没有工资而变得手头拮据。虽然当时我们经济条件很普通，但只要她提出需要买什么，我们会尽量满足，很少拒绝。极偶然的情况下，如果有的东西有些贵，或特别不应该买，我们也会说出来，孩子一般也能理解。
我当时这样做，并不是非常明确地要对她进行所谓的“理财教育”，应该说只是出于母爱和天性。圆圆一般不会提出超过我们消费能力的要求，这一方面因为家庭财务对孩子从来都是公开的，而且父母已为她做出了榜样，所以圆圆自然知道哪些东西在可以消费的范围，而哪些不在。另一方面，一直以来，父母在花钱上从不对她苛刻，她从来不需要动用任何心计和父母较劲，心态反而极为单纯，没学会贪婪和算计。
有些家长为了防止孩子养成乱花钱的毛病，从不给孩子零花钱。他们会说，孩子需要什么，跟家长说就行了，需要买的，自然会给他钱，不需要就不给——这样的做法，目标虽好，结果却可能让家长失望。因为这种控制本身已表达了不信任，已剥夺了孩子消费方面的自由选择，且表现得很苛刻，所以对孩子金钱观的养成并无好处。
童年时在金钱方面严重匮乏的人，成年后反而容易成为在金钱方面斤斤计较的人，过分吝啬或过分贪婪，缺少平常心。
西方的“干家务给零花钱”不可取
还有一些家长是不直接给孩子零花钱，担心孩子养成不劳而获的心理，通过让孩子干家务来赚取零花钱。这一点是近些年从西方国家学来的，并且很流行，这种做法我也不赞成。
原因是“家”是一个人生命中最重要的场所，它不是市场，不是单位，不是圈子。“感情”是家人的凝结剂和润滑剂，是家庭生活中的必需品和奢侈品。如果孩子做点家务就付钱，可能隐藏着这样一些问题：
一是把亲情关系降低到商业关系，把亲人间的互助处理成利益交换。这和我们的传统文化格格不入，且会削弱儿女和父母的感情。中国人一直讲究孝敬父母，追求家庭气氛的温暖。而欧美国家，尤其是美国，为什么被人称作老年人的地狱，许多老人有儿有女，却在孤寂中死去，我认为这和他们早早把市场法则引入家庭生活有关，文化总是有它的因果关系的。
二是容易培养唯利是图的心理。我的一个亲戚，他曾一度对孩子实行以劳计酬的政策，规定洗一次碗多少钱，擦一次地多少钱，洗一次衣服多少钱。到最后他发现，孩子干什么都要问有没有钱，哪怕是很简单地扔一次垃圾，也要问这个给多少钱。孩子按劳取酬的习惯确实培养出来了，但唯利是图的心理也开始露出苗头。
三是会导致儿童对劳动产生负面认识。儿童本身是喜欢劳动的，如果因为干了一点活，就要付他报酬，这其实暗示了劳动是件苦差事；而且，孩子的天性愿意讨家长的喜欢，如果他的劳动给父母带来了快乐，孩子内心是比得到钱还快乐的，这种快乐，更会刺激他对劳动的热爱。而付钱既消解劳动的价值和快乐，也消解他为父母做事的兴趣。
事实上，并不是西方人都赞成孩子干家务付报酬的行为，美国名师雷夫老师认为：“小孩子做家务事就给零用钱固然很好，毕竟我们的资本主义就是这么运作的——用工作赚取报酬——但用礼物或金钱换取孩子良好行为的做法就很危险了。我们要让孩子知道，行为得宜是应该的，不需给予奖赏。”
能用钱买到的都不叫教育
我认为，孩子身上一切应该培养的好品格都不可以用钱去购买，凡能用钱买到的，都不叫教育，都是暂时的成果，无法内化为孩子自己的品格和习惯。
比如有的家长用钱来刺激孩子的学习，孩子考好了就用钱奖励，或是规定考到多少分给多少钱。这些做法从短时期来看可能有效，从长远的培养目标来看，则只能造成消解。
曾在网上看到一则消息，一位母亲为促使其上小学的孩子好好学习，按成绩划定了奖金标准，考得越高奖得越多，所以孩子写了篇文章《搞好学习是我的生财之道》。我很担心，假如这一做法一直持续下去，恐怕孩子的学习动力会越来越弱，生财之道也越走越窄了，而且整个价值观也会遭到扭曲。
家长如果认为花钱可以买到孩子的劳动好品格、学习好习惯，事实上你最直接的诉求就是：钱是万能的。那么孩子就会接受这个观念，他以后就可能花钱买友谊，花钱买事业，花钱买爱情……如果在孩子的成长中，他的一切事务都和金钱方面的奖惩挂钩，那么他在未来很可能会把一切关系都处理成金钱关系。
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