某电商公司管理制度——考勤管理办法（推荐14篇）
为规范本公司同仁出勤、休假等相关事项，特制订本办法，以作为遵循依据。2 范围：
本公司全体同仁之出勤、休假等相关作业。3 职责：
3.1 工作时间、考勤及差假管理均由人资部门负责。3.2 差假之确定与核准由员工所在部门负责。4 作业内容：
4.1 工作时间：
4.1.1公司依据国家法规规定各类员工工作、休息、休假时间。本公司管理类、技术类、运营类、行政类实行每周六天工作制，即周一至周六为工作日，周日休息，另外有一天机动调休假期；营销类、客服类人员实行调休制度，每月假期5天；在此基础上同时执行国家公众休假制度。
公司每天工作时间为：上午：08:30—12:00，下午：14:00—18:00。上班签到时间需提前5分钟，即早上08:25签到，中午13:55签到。
4.1.2 由于停电、停水、自然灾害或法律规定不可抗力的因素，以及因公司业务需要，公司可适时改变工作时间。届时以公司书面通知为准。
4.2 员工考勤规范：
4.2.1 本公司所有人员均须采用签到考勤。采用打卡签到考勤与照片签到互补的方式进行管理。每月3日前各部门根据打卡记录、核决的考勤单、考勤照片等考勤资料汇总部门考勤表经部门经理审核后提交至人力资源部核算薪资。员工对考勤结果有异议的，应于每月5日前向公司人力资源部提出书面异议，由公司人力资源部会同相关人员进行确认，员工未按本办法规定提出异议的，视为员工认可考勤结果。
4.2.2 员工超过签到时间15分钟(含)以内签到者为迟到，超过签到时间15分钟(不含)以上签到者依规定办理请假手续；下班时间提早5分钟(含)以内签到者为早退，超过5分钟（不含）以上提早签到者依规定办理请假手续。
单个自然月迟到一次可豁免。若有第二次迟到，对第一次迟到予以追罚10元（管理人员翻倍），同时对第二次迟到将处以罚金罚金翻倍；多次迟到者按次数翻倍处罚（管理人员再翻倍）。例如：第三次的罚金为10*2*2=40元，管理人员80元；第四次的罚金为10*2*2*2=80元，管理人员160元；依次类推。所有罚金并入员工活动基金。
每个自然月超过3次（含）迟到或早退将公开批评，超过4次（含）迟到或早退冠名“迟到大王”，超过5次（含）迟到或早退冠名“迟到天王”，以上惩罚均将在公司公告栏发布；每个自然月迟到或早退超过6次（含）以上公司将有权按严重违反公司制度解除劳动合同。
4.2.3 员工因故未签到，需提交核准的《因故未签到补抵申请单》，此种情形每个自然月只限一次(一个班次漏签视为一次漏签)。超过一次部分（不含一日内上、下班刷卡记录均无者）由部门主管出具该员出勤证明并确定请假时间，但最低请假时长以所请假别的一个计算单位为原则，否则按事假处理。一日内上、下班刷卡记录均无者，请假时长以当日应出勤之计划工时为请假时长，并补办请假手续。
4.2.4 员工出差应事先填写《出差申请单》，经权责主管核准后作为考勤依据。
4.2.5 员工出勤记录不完整，又没有差、假审批资料证明其出勤者，均以旷工论处。
4.3 员工加班规范： 4.3.1公司不提倡加班，确因经营需要或突发事件需要员工加班的，按事先申请事后确认的方式处理。除特殊部门外，原则上不安排公休假加班，休假临时加班须经主管上级批准报备后方可执行。履行了加班申请程序并具有签到记录的加班方可认定为加班，非公司安排或未经批准的加班不视为加班。4.3.2 加班人员规范：
加班人员，因工作需要加班的，事前提报经权责主管核准加班，加班可申报倒休，提报加班或倒休最高以8小时为限。
4.3.3 因经营状况需要员工延长工作时间完成工作任务时，相关人员应全力配合加班。各部门主管应将员工加班严格限制在国家法定加班时数以内。
4.3.4 员工出差不计加班，但如因工作需要于节假日、休息日出差工作，应事前呈报权责主管核准后执行，每天最高以8 小时为限。另出差往返在途时间皆不得提报加班。
4.3.5 员工在工作时间之外参加公司内、外培训或会议，均不属加班。
4.3.6 员工加班需提交核准的《加班申请单》，无《加班申请单》者不计加班，或申请时间有误差，以实际签到及核准的《加班申请单》之较短时间计算加班时数。
4.3.7 有下列情形之一者，允许填写《加班申请单》办理加班补报审批手续：
A 加班不在公司内部的外出加班者； B 节假日或休息日因紧急状况而加班者；
C 办理加班补报，员工应于加班后两个工作日内补报，权责主管于员工加班后5个工作日内完成核准，并提交人力资源部。
4.3.8 加班倒休：
员工加班倒休须在加班后3个月内调休完毕，人资部门每月结算上月员工剩余的加班倒休时数，呈报公司总经理核准后方可倒休。
4.4 休假管理：
4.4.1 依照国家规定结合公司实际，下列期间安排同仁休假。
A 国家规定的法定节假日；
B 其他节假日以公司总经理签发的放假通知为准；
C 公司规定的其它休假：事假、病假、婚假、丧假、产假、孕检假、晚育陪产假、哺乳时间、工伤假、带薪年休假。
4.4.2 请假规定：各假期规定详见《员工请假规定明细表》。4.4.3 请假方式：
A员工请假应事先填写《休假申请单》，经权责主管核准后作为考勤依据；因病或发生紧急事件而无法事先请假者，应于当天与其部门经理沟通确认同意后方可休假，并于休假后上班当天补办请假手续。
B员工未请假或请假未经核准擅离工作岗位或不到岗者，除因临时发生急病或重大事故经权责主管核准者外，均以旷工论；
C请休假需附实物凭证的，申请人于请假时依要求附凭证影印件，并将原件送交人资部门备查。
D 同仁休假、出差因工作需要提前返回公司或推迟休假、出差者，皆应按出勤规定签到，并于当日上班后重新提交核准《出差/休假申请单》。
4.5 假期计算单位：
4.5.1 带薪年休假、加班倒休、事假、病假以“小时”为计算单位。4.5.2 旷工、孕检假以“4小时/半天”为计算单位。
4.5.3 婚假、丧假、产假、晚育陪产假、工伤假均以“8小时/天”为计算单位。4.5.4 请假核决权限之界定依《公司人事作业职务权限规定表》执行。
4.6关于旷工的处理：
4.6.1有下列情形之一者，按照旷工处理
A 未办理完毕请假、续假手续（以取得请假批准回执为准）而缺勤；
B 迟到15分钟（不含）以上或早退5分钟（不含）以上，且未办理请假手续的；
C 因员工个人原因未签到，且未办理补抵申请的；
D 申请休假的理由与实际情况不符（或无法提供休假证明）而已休假的。视为旷工行为，所休天数计为旷工天数； E 骗取、伪造、纂改、涂改休假证明的，休假期间计旷工； F 利用公出时间办私事的，公出时间计旷工；
G 出差未按规定办理手续，且无法得到上级主管确认的； H 不服从正常的工作调动，未到新的工作岗位出勤，或出勤后无故不进行工作的；
I 因严重违法被公安部门扣押或拘留审查而未出勤的； J未正式提出书面离职申请擅自不上班的；
K 其他旷工行为。
一、调查概况
某公司隶属制造型企业,已有五十多年的历史,近年来快速发展,逐步由地区性的单体企业成长为拥有员工近8 000人,下属50 余家分子公司,年销售额超百亿元的特大型企业。该公司不仅在企业经营效益上取得了显著的成绩,而且更注重对企业管理的改善与提升。
为了进一步了解现有中层管理人员的管理技能情况,公司组织进行了中层管理人员管理技能现状调查。调查主要采用的是一对一访谈法、小组座谈、问卷调查和资料分析等多种方法。在调查样本选择上,为了保证收集信息的全面、客观,设计了360°全方位样本体系。包括调查对象代表、调查对象上级、调查对象下级、人力资源管理人员等代表。
对调查对象上级采用一对一访谈方式,共有18 人接受了访谈;对调查对象自身、下级及人力资源管理人员采用小组座谈方式,共进行了3 场小组座谈,共计106 人参加座谈;同时对调查对象自身进行了问卷调查,共回收有效调查问卷64 份。
二、调查结论及分析
(一)中层管理人员优势分析
1.实践经验丰富。公司中层管理人员的平均年龄在40 岁左右,大部分是刚参加工作就来到了公司,从基层员工一步步提拔上来,拥有丰富的实践经验。这种实践经验是岗位胜任能力所必须要求的。
2.专业技术水平高。公司中层管理人员大部分是某个专业领域的技术能手,甚至有的是某个专业领域的专家。高超的专业技术水平为管理人员快速解决现场问题奠定了良好的基础。
3.自我提升愿望强烈。在调查访谈中,发现绝大部中层分管理人员都表示出有强烈的培训愿望,他们感觉到自身的素质能力亟须提升,特别是管理理念和管理技能的提升。
(二)中层管理人员管理技能不足分析
通过调查研究,我们发现目前公司的中层管理人员亟须提升的管理能力主要集中在以下六个方面。
1.管理意识:角色错位。中层管理人员常常仍保留着“业务骨干”“技术能手”“排头兵”的角色,工作重点不在统筹组织、重点管理和有效推进上,遇事喜欢“自己干”,崇尚技术本位、生产本位,还有些错位成“传达员”或“民意代表”,不大会当管理者、领导者。有的也抓管理但不明白规则,常常局限于具体事务,最大的问题是常“抓芝麻丢西瓜”,抓几点不抓系统,安排多监督控制少,没有抓更重要的管理工作,不能把精力集中于绩效提升上,同时还使部门的运转维系于个人一身,人一离开就问题百出。
2.缺失系统思维。管理人员是公司的中坚力量,公司的战略、目标能不能真正得到落实取决于他们的系统思维和把握全局的能力。但目前管理人员常常局限于自己所负责的部门和具体的工作任务中,不能站在更高的平台上进行全局考虑,不具备战略思维能力,也不能把公司的战略目标分解,传达给每个员工。
3.沟通协调技能有待提升。目前公司的管理人员大部分不清楚如何有效地与自己的上司、同事、下属、外部客户进行沟通,如何让下属愉快地接受工作任务。下属有问题或困惑,私下里相互传播,也不愿与管理人员进行交流,管理人员也不能掌握下属的真实想法。作为上传下达,沟通上级领导和下级员工的中间桥梁,以及公司部门间协作的主要联络者,中层管理人员的沟通协调技能是其非常重要的管理技能。管理人员沟通协调的能力决定了公司生产经营活动的效率。部门内部、部门之间一旦沟通协调不畅,必然增加组织内部的内耗。沟通可以为团队提供内外部信息,供决策参考,可以调节人际关系,还可以改变人的行为和态度。沟通的价值就体现在减少组织内部的内耗,让大家都充满激情地工作,体现团队的价值。
4.团队建设不佳。有些部门存在团队士气低落,工作关系紧张,常常出现扯皮、推诿、冲突、对抗等现象,这些现象与管理人员的团队建设能力息息相关,这些问题解决不好,部门成员就不会协调一致地行动,甚至会产生内耗,这样就不会产生整体大于部分之和的协同效应。一个有高度战斗力的团队,必须有“团队精神”作引领,没有团队精神的部门将成为一盘散沙。部门“团队精神”的形成,则往往是靠管理人员自身影响力引领的结果,并通过多种激励手段和有效的激励员工技巧,调动整个团队的工作积极性。
5.缺乏目标管理能力。很多中层管理人员都能认识到目标管理的重要性,但是很多管理人员还是缺乏目标管理能力,时常要去“救火”“应急”“打蛇”。如果管理人员都能对每一项工作进行有效计划,执行过程中进行高效组织,对工作结果及时评价和考核,工作自然是高效的、有效的,可避免大量时间成本的浪费。要做好管理工作,尤其是作为公司中层管理人员需要有目标和任务逐级分解的能力,能使自己与公司的发展协调一致的能力。
6.不能很好培养下属。有些中层管理人员事必躬亲,只有他们在公司,工作才可以顺利进行,如果他们没有在现场,员工就会不知所措、毫无方向感;有些管理人员知道的知识很多、专业技能也很娴熟,但不知道如何传递转移给其他人。这些现象说明大部分管理人员没有把很好地做好对下属的培训工作,视为是自己工作中的一项重要任务。一个优秀管理者的绩效不仅仅是其个人的工作绩效有多非凡,更重要的是他培养出了多少个像他那样优秀的下属。一个好的管理者,不仅仅要展露自己的才华,更多地是成全下属,充分调动下属的工作积极性,发挥下属的长处,最终才能实现组织的共同价值。
三、建议通过管理技能培训来提升管理技能
每个企业的每个管理层都或多或少地存在这样或那样的问题,都存在需要提升的素质能力,关键是对存在问题的正确认识及积极主动地通过科学的方法进行培训,持续改善和提升绩效。针对某公司中层管理者管理技能提升,不能“头痛医头,脚痛医脚”,而要进行系统思考,从众多亟须提升的素质能力中,寻找关键性切入点,分层次、分重点、分批次进行培训。
通过调查分析发现某公司中层管理人员具有丰富的工作实践经验、高超的专业技术水平、强烈的培训愿望,这些优势是做好管理培训工作的基础。
培训操作上建议从公司中层管理人员目前存在的问题点出发,以优先解决核心素质能力要求的意识技能为导向,以目前突出紧迫问题的解决为目标来设计培训方案并细化至课程,通过对某公司中层管理人员管理意识、管理方法的系统培训,使其逐步改变已有的观念,并获得管理技能的提升和工作效率的提高,从而更快、更好地适应环境变化的要求。
摘要：中层管理人员作为企业的中坚力量,其管理能力的高低直接影响企业的安全、稳定生产和效益。企业中层管理人员的管理技能相关问题成为企业管理的重点之一。介绍某企业调查分析中层管理人员管理技能现状、存在的问题,以及提升管理技能的途径。
关键词：中层管理人员,管理技能,调查
参考文献
[1][英]潘汀吉尔.管理技能[M].肖霞,译.北京:经济管理出版社,2011.
[2][法]梅涅昂.管理培训[M].姚纪恩,译.北京:清华大学出版社,2012.
关键词:仓储物流物流融资管理机制权衡分析
中图分类号:F253文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0210-01
1 前言
由于银行、物流企业、融资企业合作三方处在三个不同的行业领域,其经营目的有着本质的不同,所以,必然造成了三方的关系是既合作,又存在矛盾和差异的。故三方合作关系的建立是在三方对各自权力和义务的求同存异的基础上的,这就需要三方在各自的利益诉求上进行妥协及退让,站在更高的共同利益的角度,以谋求合作的产生。
因此,三方合作的管理机制是一个复杂的系统管理过程。其管理的范畴跨越了企业的边界,建立在物流过程各个节点企业所构成的“虚拟组织”之上,具有系统的自组织自相似性、整体性、有序结构性、开放性与动态性等特征。
2 某公司仓储物流融资的管理机制探讨
从某公司的角度来说,作为三方合作中的一员,其仓储物流融资管理系统是三方合作管理系统的一个子系统。跨企业边界的某公司仓储物流融资管理是一个复杂的、开放性与动态性兼备的系统管理过程。
仓储物流融资管理的系统平衡并不是静态的,而是一个复杂的非线性动态管理过程。某公司物流量、组织方式、资源、技术和能力等的变化,都将造成该公司仓储物流融资管理的非线性变化。系统在多因素的合力作用下,随时间的变化由一种稳态跳变到另一种稳态,呈现出非线性的动态平衡特征。
由于仓储物流融资管理结构是一个开放的动态有机整体系统,并处于另一个更大的系统中。它具有多层次结构管理的复杂性、开放系统管理的复杂性、动态管理的复杂性和行为管理的复杂性等,呈现的是非线性动态特征。因此,不可能用传统的线性方式来描述某公司仓储物流融资的管理模型。而只能通过建立量化模型,利用计算机仿真方法模拟不同策略下现实系统的行为模式,帮助人们了解某公司仓储物流融资管理动态行为的结构性原因,从而分析并设计解决动态复杂问题和改善系统仓储物流融资管理绩效的解决方案。
3 合作各方管理目标的差异与利益权衡分析
由于融资需求企业、物流企业及金融机构分别处于不同的行业领域,其经营目的不同,所以,必然造成了三方的关系是既合作,又存在矛盾和利益冲突的。作为物流企业,某公司的在仓储物流融资业务上的管理目标为:一方面,设立与仓储物流融资业务相匹配的计划、组织、领导、控制、创新体系,以实现其经营目标并达到利润的最大化;另一方面,还必须权衡三方的长期合作关系,在平衡各方利益后,从大局出发,做出一定的妥协和让步,以保证虚拟组织的共同利益。这样的权衡实际上并不是物流公司所特有的,而是合作各方,包括银行、融资企业都采用的管理策略。同样,这一目标的管理范畴跨越了企业的边界,建立在物流过程各个节点企业所构成的“虚拟组织”之上,所以具有系统的自组织自相似性、整体性、有序结构性、开放性与动态性等特征。
总之,每个参与方都必须在本公司利益和三方利益之间找到平衡点,从而使合作得以进行。当然,如果某方在三方合作中起主导地位,其谈判和要价能力比其他方强的话,支点就可能向那方倾斜,以使系统维持的平衡状态。
例如在当前市场情况下,许多中小企业都盼望通过物流融资的手段得到企业生存和发展的资金;而在物流行业中,由于准入门槛低,竞争激烈,物流企业迫切地希望开拓新的市场以维持生计,这样融资企业和物流企业就处在相对劣势的地位,谈判能力自然不如金融机构。那么,有利的合作约定必然向强势企业,即金融机构倾斜。于是,对于融资企业,他们只能接受相对较低的质押率:而对于物流企业,也只能接受一些本来他们并不一定能很好防控的风险。
4 某公司仓储物流融资的管理模型分析
从三方合作的角度分析了合作各方在管理目标上的权衡后,接下来我们运用质量管理中的过程方法分析一下该公司在仓储物流融资业务中的管理机制。过程方法中把过程分为三种类型,分别为COP过程、SP过程、MP过程。在该公司仓储物流融资业务的管理中,这些过程分别如下:
COP过程即以顾客为导向的过程,指那些通过输入和输出直接和外部顾客联系的过程。这些过程主要包括传统的物流服务和基于三方的物流监管服务。传统的物流服务如仓储服务中的入库、出库、装卸、盘点、在库管理;运输服务中的运输过程、在途管理、单据流转、保险等,涉及外贸的运输还包括报关、报检等服务。物流监管服务包括协助确立质权、质物监管、重要单据管理、质物信息提供、针对质物的专属出入库流程及台帐等。
SP过程为支持过程,指支持COP过程实现的过程。为了使监管服务顺利开展,对监管员进行必要的培训;对计量设备和运输、装卸设备进行必要维护;使用能满足信息服务的信息系统;对项目资金进行合理安排;对服务质量进行控制和改进等都是必要的支持过程。
MP过程为管理过程,指顾客导向的输入和输出交接处或COP过程与过程之间的过程,如管理评审、资源配置、更好地管理融资物流项目,评价和控制而设立的机制,对公司资源进行合理配置,数据分析等。管理过程是为了对服务质量、盈利情况进行整体它从宏观的角度为公司的管理和决策提供支持。要滿足银行的监管需求和融资客户的融资及物流需求,物流公司必须在质物监管和传统的物流服务领域为客户提供可靠的服务。同时,为了使服务过程顺利,人员培训、设备维护、信息系统、资金配置、服务质量控制等支持过程和管理评审、资源配置、数据分析等管理过程都必不可少。只有当所有环节紧密配和,形成畅顺的、不断适应市场和环境变化的良性过程管理机制时,才能保证客户的需求被满足,从而使客户满意。当任一环节出现问题时,输入的需求无法得到满足,那么客户就无法获得满意的服务。而客户的不满意,就意味着物流公司客户的流失和销售收入的减少。
5 结语
一、范围
本制度适应于公司全体员工(包括工程公司维保人员)。
二、职能
(一)、综合办公室是考勤管理的`职能部门，其主要职责如下：
1、负责制定公司考勤管理制度及实施细则;
2、负责指导、监督、检查各车间、部室考勤管理的执行情况。
3、负责员工信息登记、人像采集及每月最终考勤结果的核实工作。
4、负责审核各部门填报的《考勤表》，对不符合填写要求、经查证属于谎报的单位有退回和提出处罚意见的权利。
5、考勤机定期擦拭专人负责、定向擦拭，由综合办办公楼门卫每天进行一次。
(二)、设备管理部是考勤机的设备维修和保养部门，负责考勤机的日常管理和维护。
(三)、其他各车间、部室负责本单位具体的考勤管理，其主要职责为：指定专人按照考勤管理制度严格考勤，设备部下放一定权限后，由考勤员按照本单位岗位实际情况，班次安排，人员设置情况对本单位所有人员进行班次设置和临时班次的调整。负责检查各班组考勤情况，负责本单位每月出勤情况的汇总和缺勤情况的说明及上报工作，在次月2日下午16：00点前将本单位
《考勤表》、缺勤汇总说明交综合办公室，如遇节假日可以顺延。考勤员未按规定时间上报的，每超过一天扣罚50元。。
三、考勤方式
(一)、员工考勤使用考勤机，考勤机为人像识别考勤。
(二)、考勤(人像识别)次数为全天两次，即上、下班各一次。
(三)、考勤机设置及人员分配 公司目前设置三台考勤机进行考勤，两台设置在一线办公楼一楼大厅，一台设置在二线中控室一楼。 所有员工按照“就近原则”分成两组进行第一次人像识别录入，人像资料录入完毕后，正式考勤开始后，分组人员在对应的指定地点进行考勤，特殊人员(指化验室、磅房、发电等在两条线均有工作或串班的人员)经申请批准后在两个地点均可考勤。
(四)、考勤(人像识别)时间要求
1、上班考勤(人像识别)时间为： 常日班、八点班：7：30---8：00; 四点班：15：30---16：00; 零点班：23：30---24：00 说明：乘坐公司通勤车人员，遇途中堵车等特殊情况除外;
2、下班考勤(人像识别)时间为： 常日班：16：30---16：50; 八点班：16：00---16：50;(也可按常日班规定时间进行) 四点班：0：00---0：30; 零点班：8：00---8：30。
3、考勤(人像识别)时间违反上述规定的，时间在30分钟以内的视为迟到，迟到者扣罚当月绩效工资50元;超过30分钟以上者，有假条的按相应假处理，无正当理由的，视为旷工;提前离岗、在规定时间前30分钟内前考勤(人像识别)的按早退对待，早退者扣罚当月绩效工资50元，提前30分钟以上离岗者且无正当理由或书面说明的按旷工对待
4、特殊情况下，考勤时间相应顺延，但须上报书面说明。
四、考勤原则
考勤管理原则上实行车间、部室管理，综合办公室负责检查督导的原则。车间、部室负责对员工的考勤，并将考勤记录及时反馈到综合办公室。
五、考勤注意事项
1、综合办公室每月3日，核对上月各单位考勤，根据考勤机信息数据，结合日常手工考勤记录和各单位上报的请假单、缺勤汇总说明等考勤资料进行汇总，并将考勤表汇总表报综合办公室主任、主管经理审阅后转绩效考核员处作为计发工资与餐补的凭证，每月1日至本月月底为一个考勤周期;
2、遇到考勤机故障不能正常考勤时，各部门指定专人负责本部门考勤，并将当日人员到岗情况在月初上报考勤表时一并上报综合办公室;
3、员工因当日不能及时考勤和员工不小心忘记考勤的，包括员工上班前直接在外公干或上班后临时外出公干，由所在单位考勤员、部门领导签字确认后出具书面说明，每月各单位书面说明汇总并经本单位领导签字后上报综合办公室，无书面说明的，按迟到、早退或旷工处理。
4、其他需要所在单位出具书面说明的： ①倒班人员发生调班、连班现象的; ②遇通勤车原因整车人晚于规定考勤时间的，由车间汇总人员名单。
5、检修人员等其他人员加班时，由车间书面汇总并记录到纸质考勤表中，不用加班过程中进行考勤。
六、其他要求
1、考勤表须由考勤员、所在单位领导签字。考勤员要严格按照规定进行记录，记录要真实准确，杜绝营私舞弊现象。一经发现违规考勤情况，公司将对考勤员、班组长、部门领导分别处以100—500元的处罚。
2、考勤机为公司固定资产，公司已加装视频监控进行监督 防护，任何人员不得出于各种目的进行私自破坏和损坏，如发现按照相关规定进行严肃处理。
七、其他休假、考勤及奖惩事宜具体参照公司《员工问责制度(试行)》、《员工休假管理规定》、《员工考勤管理制度》、《员工奖惩管理规定(试行)》执行(见公司《规章制度汇编》)。
八、本细则由综合办公室负责解释。
一、总则
1、目的：为规范人员管理及公司考勤管理制度，严格请假纪律，保障公司的正常运作，根据国家有关规定和公司制定的考勤管理制度，结合公司的实际情况，特制定本办法。
2、适用范围：公司全体员工。
二、出勤
公司的工作时间：每周五个工作日，星期一至星期五，上午9：00—12：00，下午13：30—17：30。因工作需要延长或加班的可根据工作性质调整。
在规定上班时间之后，十分钟之内未到岗为迟到；在规定下班时间以前无故离岗的为早退。迟到、早退每月超3次，酌情予以批评或扣款。
迟到或早退十分钟，每次扣款10元；超过十分钟，按每分钟增加1元累加。员工有以下情况之一为旷工：
1、未经批准，不上班的；
2、迟到和早退时间超过2小时以上，未请假的。
3、旷工的最小时间单位为半天。旷工连续十天者或一年内累计超过15天者除名。
4、元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、国庆节及由国家和当地政府规定的其它公众假期为带薪假日，具体放假时间按国家颁布的规定实行。
三、请假程序
1、员工请假程序自下而上的次序，采取逐级审批制度，员工请假1天（含）首先经部门负责人审批，部门负责人向人事部报备方可休假；员工请假三天以上者，首先经过部门负责人审批，人事部向总经理汇报，总经理批准后方可休假。
2、员工填写请假单，经各级领导审批后交办公室备案归档。3、3天以上（含）的假期，必须交接好工作，确保工作的连续性。
4、超假期应提前通告请示有关领导。
四、请假、休假申请规定：
1、请假 1）、病假
①员工因病假请假一天以上，需出具正规医院开具的病假条，请假一天（含）内下，可凭请假单销假。
②员工病假休假，需填写《请假单》，写明假别、原因、时间，按照请假程序办理，员工若因急病未能在当天亲自递交《请假单》，必须及时电话告知或委托他人向主管领导请假，待回公司后半天内补齐请假手续，交由办公室备案。否则一律按事假处理，未办任何手续而缺勤者，作旷工处理。
③病假期间工资按当日基本工资的50%扣除。2）、事假（事假期间扣除当天工资）
①员工因事需要休假时，可申请无薪事假，并填写《请假单》。②二天以内事假需提前一天提出申请，相关领导同意后，办公室备案方可休假；事假3天（含）以上，需提前一周申请，报相关领导批准后，办公室备案方可休假；不允许电话请假和代为请假，特殊紧急情况，需相关领导同意后方可休假，事后必须于上班后的半天内补办手续，否则按旷工论处；未办任何手续或请假未经同意而缺勤者，一律作旷工处理。
③员工因事请假原则上一次最长不得超过10天，全年累计不得超过30天。④特殊情况需报公司经理批准，未经批准的超过假期者按旷工处理。⑤事假期间扣除当日基本工资。3）、工伤假
①凡工作中非个人过失造成负伤，二十四小时内凭正规医院签发的《诊断证明》依法享受工伤假。
②工伤期间的工资按照负伤前12个月的平均工资按月支付。
2、休假 4）、婚嫁
工龄满一年以上可享受婚假。
凡请婚假者，应提前一周填写《婚假请假单》直接交总经理，由总经理安排人员接替其工作，并持《婚嫁请假单》至办公室备案。①按法定结婚年龄(女 20周岁，男 22周岁)结婚的，可享受3天婚嫁。
②符合晚婚年龄（女 23周岁，男 25周岁）的，可享受晚婚假10天（含3天法定婚嫁）。
③婚假包括公休假和法定假，是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，凭结婚登记证一年内一次性休完，不可分开休假。
④再婚的可享受法定婚嫁，不能享受晚婚假。
⑤婚嫁期间的工资照常发放。
5）、产假
女职工生育符合《人口与计划生育条例》，办妥生育假期手续的，公司准予休假。
①请产假应提前一周填写《产假请假单》，报公司总经理，由总经理安排人员接替其工作，并持《产假申请单》至办公室备案。
②凡在公司连续工作满12个月（自签订劳动合同之日起）的正式员工，持医院证明书均可申请带薪产假或产后护理假。
③单胎顺产者，产假90天，其中包括产前假15天；难产者，再增加产假15天；生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
④符合晚育年龄员工（女 24周岁，男26周岁），单胎顺产者，产假为120天，难产者，再增加15天，生育多胞胎，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
⑤女员工妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，根据医院的证明，视情况给予15-30天的产假；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予45天的产假。
⑥男员工的产后护理假为7天，晚育者为15天，包括公休假和法定假。
⑦产假期间薪水按照《女职工劳动保护办法》标准发放。
6）、丧假
以下情形视为丧事假（需提出书面申请）
①员工直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母），近亲属（兄弟，姐妹、祖父母、外祖父母或配偶的祖父母、外祖父母等）死亡，准假3天。
②丧假是国家规定保障员工权益并依法享受的假期，必须一次性休完，不休不补，超期按事假处理。③丧假期间工资照常发放。7）、年假
①在公司连续工作满一年以上者（自签订劳动合同之日起算），可享受5天带薪年休假，年休时间按照在本公司的工龄计算，每满一年增加一天，最高不超过15天。
②所有年休假以半天为一个单位，由办公室根据工龄发放相应的《年假单》，每次请年假需出示《年假单》，并交办公室备案。
③带薪休假期间，不记录考勤，发放全额工资。
五、公出
1、在工作时间需要外出办理业务时，需在《办公室员工出入登记表》中作登记，需注明时间，内容，地点，并且签名。
2、外出时间不到半天的，可自行登记，外出时间超过半天的，需让主管领导同意签字，如因私自外出而未登记或告知主管领导的，一律按旷工处理。
3、如有紧急事情，早上不能直接前来公司的，可电话告知主管领导，待返回公司后补办手续，否则一律按照旷工处理。
六、加班
不在公司安排的时间内，而部门负责人要求该部门延长时间上班的可视为加班，加班可发给加班费。
第1条 目的
为了使员工明确工作和休息时间，严肃纪律，保证工作效率，特制定本制度。
第2条 适用范围
本制度适用于公司部门经理级以下员工。
第2章 员工作息时间
第3条 公司实行每天8小时工作制，周一至周五为正常工作日，周六、周日休息。若有特殊情况，可另行安排作息时间。
第4条 上班时间为每天9：00至17：00，中午12：00至13：00为午餐时间。
第3章 员工考勤规定
第5条 打卡地点：公司行政部。
第6条 打卡时间： 8：30至9：00及17：00至18：00，每天打卡两次。
第7条 员工上下班必须打卡，因故不能打卡者，须在当天向上一级领导陈述原因(出差者除外)，并由部门领导签字报人力资源部备案，否则按旷工论处。
第8条 所有员工上下班须亲自打卡，任何人不得代替他人打卡或由他人代替打卡，违反规定者，一经发现，打卡者与持卡者每次各扣 元。
第9条 公司每天安排人员监督员工上下班打卡，监督人员负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至行政部，行政部据此核发全勤奖金及填报“员工考核表”。
第10条 如考勤卡损毁或丢失，须及时向公司办公室备案。
第11条 各部门负责人为本部门考勤的第一责任人，考勤员由部门负责人确定。
第12条 各部门(或实体)于每月是 日前根据考勤原始记载和打卡记录情况，对本部门上月的出勤情况进行如实汇总，经部门主要负责人审定、签字后报办公室汇总。
关键词：档案管理,实施,应用,措施
档案工作是企业管理的重要组成部分。随着信息技术的发展, 原有的档案系统在管理和应用等方面存在着诸多问题。例如档案借阅只限于纸质文件, 数字化程度很低;档案检索效率不高, 检索结果质量不佳;档案管理人员综合素质不高等。这些问题制约了企业的档案管理, 无法满足企业长远发展的需要。因此建立一个统一、规范、完备的档案管理系统是必须之举。档案管理系统是中石油统一推广的档案管理平台。通过该系统能够实现公司档案管理的规范化、数字化, 促进公司档案管理水平的提升。
1 系统简介
档案管理系统是由整合收集、科学保管和开发利用3个方面构成, 实现了档案业务的收集、整理、保管、鉴定、检索和利用等功能。公司现有包含文书类、会计类、建设项目类、设备类等全部历史档案将全部电子化进入系统。实现了电子档案和实体档案的双轨管理。用户根据自身的权限登录系统, 即可实时浏览检索其所需的电子档案, 改变了以往只能借阅实体档案的限制, 实现了对档案内容的整合和利用, 真正实现了档案的数字化。
2 系统实施和应用
2.1 数据整理
基础数据整理。按照统一要求, 档案部门对本单位组织机构、用户权限、操作流程及业务数据等基础数据进行收集整理。信息部门配合档案部门把用户信息和组织机构导入到系统环境中。
历史数据整理。信息部门协助档案部门把历史数据从旧系统中导出并整理成样例表的格式。档案部门根据档案管理规范, 按要求对档案进行数据整理, 对于有错误或不规范的内容进行修改, 并按照类别进行分类梳理, 确保档案迁移和数字化的质量。
2.2 系统配置
信息部门把用户信息和组织机构导入到系统环境中。两个部门共同检查确认用户权限和单位设置。档案部门设置好系统流程、档案类型、著录项等项目。信息部门再配置电子公文系统与档案系统接口。经过测试, 系统实现了中油电子公文系统内已办结公文自动流转至档案系统, 再由档案管理人员操作后, 实现了档案的借阅, 系统具备了上线条件。
2.3 系统培训
公司积极做好系统推广工作, 派人参加关键用户培训班。关键用户学成后, 对档案部门管理人员进行了包括系统功能、系统管理、应用管理及系统操作等方面的培训, 使档案管理人员熟悉系统的使用。针对下属各单位的档案最终用户也对其进行包括制度在内的系统操作培训。
2.4 数据迁移
数据迁移前, 按照谁产生谁定密的原则由原归档部门进行定密。定密后再进行数据迁移。历史数据迁移是系统应用的基础, 是一项非常繁重而绵长的工作, 不是一蹴而就的, 需要分期、分批、有序进行。
2.5 应用中存在的问题
目前, 档案管理系统已在公司内部得到广泛应用, 成为企业管理的重要系统之一。但是在档案管理和应用方面还存在一些不足, 主要体现在下属单位档案收集整理不及时;缺少既懂档案业务又熟悉信息技术的骨干;档案的数字化进度缓慢;已办结电子公文自动流转至档案系统, 有时存在数据不畅等问题。这些问题制约了档案系统的应用, 因此如何改善成为档案管理人员的重要工作。
3 档案管理的几个改善措施
3.1 建立健全公司内部档案制度, 规范档案管理
按照中石油统一的档案管理标准, 结合本单位实际情况, 建立健全企业内部档案制度, 完善档案管理业务流程和技术规范, 细化档案工作的各个环节和步骤, 同时划清各类管理人员的职责, 使各项工作做到有章可循, 促进了档案管理工作的规范化、制度化, 确保了档案工作的及时、准确和完整。公司下属单位的档案管理人员按照公司要求及时做好档案的收集整理和归档, 避免材料遗失。公司档案部门的管理人员, 则严格按照统一的档案规范, 做好实体和电子档案的收集、整理等工作。
3.2 加强系统安全的监管和维护, 做好信息安全
档案是企业最重要的材料之一, 反映了企业不同时期的生产经营和管理情况, 因此保证档案数据的安全是重中之重。档案管理系统在设计和开发时就做好了系统内安全防护, 档案数据在系统内的安全由总部统一部署和保证。各下属单位在使用档案系统过程中, 也要注意信息安全和保密。
(1) 配备专用计算机, 通过专网保障数据的安全运行。用作档案管理的计算机应专机专用, 专人管理。禁止该机器上互联网或安装其他非涉密信息系统。定期做好操作系统的优化和升级, 经常清除系统垃圾, 清除恶意软件。安装可靠的防火墙、防病毒软件。严格U盘使用制度, 关闭无用的端口。系统账户、口令的设置必须符合规范。切断一切与计算机有关的风险因素, 通过中油内部网和统一的身份认证平台登录系统, 就可以确保数据的应用安全。
(2) 强化意识, 加强系统用户的监管力度。随着档案管理系统的逐步深化应用, 系统用户将大幅增加, 系统安全运行的风险将加大。只有通过制度约束, 加强对系统用户的监管, 才能防患于未然, 确保系统的安全、可靠。强化表单管理, 细化用户权限表单内容。公司属各单位用户权限变更, 由各单位领导做好把关工作。档案管理人员收到用户服务申请表时, 做好用户信息核对和审批, 必要时可进行电话核对, 确保系统中用户信息和权限的真实有效。下属各单位还要明确档案工作的职责分工, 由专人负责, 明晰档案的各项制度和规范。禁止多人使用同一用户名和密码登录, 禁止使用他人用户名和密码进行系统操作。
3.3 建立健全应急机制, 提高处置突发事件的能力
结合档案工作特点, 建立健全应急机制。制订符合客观实际又具有操作性的应急预案, 预防突发性事件的发生, 做好应对突发事件引起危害的应急措施准备。规范应急管理机构, 加强应急队伍建设。明确职责, 确保发生突发事件时, 能够有效组织、快速反应共同应对和处置。档案管理员更要提高自身的业务水平, 特别是负责借阅的工作人员要十分熟悉馆藏, 保证在不利用计算机检索的情形下, 找到用户所需档案。同时对档案管理人员开展应急培训和演练, 保证其在面对突发事件时, 能够快速反应、有效控制和妥善处理, 提高处置突发事件的能力。
4 结语
档案管理系统在该公司已上线运行一年多的时间, 目前系统运行平稳有序, 取得良好的效果。档案工作人员还应充分利用系统功能, 完善档案信息化基础设施, 加大档案数字化的力度, 同时配合总部做好系统深化应用工作, 力争通过系统的应用更好地提升公司管理水平, 为用户提供更实用、更有效、更准确的档案服务, 实现档案管理工作向新高度迈进。
参考文献
[1]金波.关于企业档案信息化建设的思考[J].上海大学学报, 2005, 12 (5) .
[2]汪英.E6档案管理系统在科技档案管理中的应用体会[J].科技创新与应用, 2012 (18) .
[摘要]本文针对高校学生考勤管理方式提出设想，即使用移动终端及无线网络技术进行考勤管理。这种方式可以简化签到及请假流程实现信息高效传递。减少校方成本投入的同时也节约了大量人力物力。
[关键词]考勤；管理信息系统；设计
1.研究现状
对于人员的考勤管理，目前我国企业单位主要是使用考勤机，通过识别人体特征来进行考勤记录，包括指纹、人脸部、虹膜识别等，机读模式考勤机的应用也十分广泛。但在高校学生的考勤管理中考勤系统使用并不广泛，这一方面是因为高校考勤管理与企业考勤管理在方式和要求上存在较大差异，市面上针对高校管理模式开发的考勤系统较少，另一方面因为软件公司对高校的管理模式并不了解，开发的系统不能很好的满足高校需求。
如今我国高校普遍采用传统点名法收集管理学生的考勤信息，即教师课上点名记录，课下整理反馈。这种做法成本很低，但是会耗费大量的时间和人力，且不适用于规模较大的课堂。一些高校也会采用刷卡或生物识别的方式进行考勤管理，但是校园中人员众多，班次复杂，考勤规则不一，会产生高昂的设备成本。在这样的背景下一些教师开始使用智能移动终端配合软件的管理方式，只需要设备、软件及无线网络，成本低见效快，这也是本文想要探讨的方法。
2.需求分析
本系统最终用户为高校学生、任课教师、学生辅导员、系统管理员、系统维护人员，其中学生为考察对象。
2.1人员需求
学生：登录，课表，签到，请假，出勤情况查询，操作界面设置
教师：登录，课表，点名，学生信息查询，出勤情况统计，编辑学生考勤信息
辅导员：登录，课表，出勤情况统计查询，请假审批
管理员：登录，查看信息，编辑信息，数据统计，修改密码
2.2功能需求
（1）识别签到者身份，防止代签发生
（2）点名在线进行，节省课上时间
（3）与校医院病例系统连接，实现假条在线审批，方便学生请假
（4）携带方便，可以随时查看信息
（5）错误率低，发现错误可以及时修正
（6）自动统计数据，减少人力浪费
3.系统模型
学生考勤管理系统在连接校园网的基础上进行考勤管理并且与校医院电子病历系统联动。由计算机和手机客户端进行考勤信息的接收和發送，电子病历系统进行学生病假信息的传送，服务器进行向客户端的信息传输和统计。
4.流程设计
（1）签到：课堂签到时，教师先公布一个4位数字，学生打开考勤系统app点击签到功能输入数字。1分钟倒计时结束后学生用户端会提示签到成功与否，教师用户端显示到课情况并给出未出勤名单。出因意外情况未成功的同学和迟到的同学可以由老师手动更改出勤情况，其余算作旷课。如图二所示
（2）事假：请事假的同学点击事假选项填写理由，辅导员用户端接收消息并审阅，如果批准则会在学生用户端显示请假成功的通知和销假日期，同时向教师用户端发送学生请假信息。不批准则直接给学生发出信息，显示拒绝理由。如图三所示
（3）病假：请病假的同学先到校医院诊断，医生认为应当休息就在电子病例系统中填写病假信息，上传至考勤系统后，学生、任课老师、辅导员都可以收到病假消息。如图四所示
5.总结
一、各部门考勤管理
1、各部门负责人对各部门人员做考勤管理。次月2日前由部门分管领导签字确认后提交人力资源部审核。
2、公司副总级别人员考勤及营销人员考勤由人力资源部来统计。
二、请假、调休1、2天以内：本人填写请假条（调休单）→部门负责人签字→人力资源部签字。2、2天以上（含2天）：本人填写请假条（调休单）→部门负责人签字→人力资源部签字→总经理签字。
3、签字确认后的请假条交至部门负责人用于考勤登记。
4、未填写请假条、调休单无故不上班者按照旷工计算。
三、加 班
1、司机加班根据派车时间填写《临时公派核准单》交部门负责人确认签字后，一份司机留存，一份部门负责人留存用于月底核算加班时间。部门负责人于次月1日将累计《临时公派核准单》核算出时间提交人力资源部计算加班费。
3、累计加班8小时可调休一天。
4、享受计件工资制的员工不在加班核算之内。
四、其他事项
1、因工作原因未按时打卡上下班的需填写《未打卡（晚打卡）说明》，午休时间外出的员工需按上下班时间打卡。《未打卡（晚打卡）说明》填写完毕后，一份交至部门负责人，一份交至人力资源部登记。
2、其他未尽事项根据实际情况另行处理。
3、员工因公出差的需填写《临时出差申请表》经签字确认后交部门负责人登记。
人力资源部
2、适用范围
年龄在60岁以下的所有员工。
3、考勤管理规定
ⅰ，工作时间:每周五个工作日（星期一至星期五）。
夏季工作时间为6：30小时，正常上班时间为上午8：30至12：00，下午15：00至18：00。
冬季工作时间为6：30小时，正常上班时间为上午8：30至12：00，下午14：30至17：30。
ⅱ考勤管理制度，迟到细则：
a：迟到0-10分钟，忽略。
b：迟到10-20分钟，按迟到处理。
c：迟到20-30分钟，累积二次按旷工半天处理。
d：迟到30分钟以上，按旷工半天处理。
注：8：30-9：00考勤管理制度，间接向直接上级请假者，可补假，否则按旷工处理。
ⅲ，早退细则：
a：即早退0-10分钟，忽略。
b：早退10-20分钟，按早退处理。
c：早退20-30分钟，累积二次按旷工半天处理。
d：早退30分钟以上，按旷工半天处理。
ⅳ，公出
在正常工作时间内，因为公事要外出，需向直接上级报告，获得批准以后(填写公出审请单)再在出勤登记表上登记，否则酌情按早退或旷工处理。（2个小时以内早退，2个小时以上为旷工）
ⅴ，事、病假
严格请、销假制度，员工因私事或生病请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由总经理批准；3天以上的，报董事长批准。总经理和部门负责人请假，一律由董事长批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
ⅵ，假期
所有员工均享有国家规定的法定节假日，具体按国家颁布的法定假日执行。
4、考勤方法
考勤方法：员工每天上下班、午休因公因私出入都必须到公司办公室签到簿上登记（共计4次），员工必须亲自登记，帮助他人登记者和接受他人帮助登记者，无论是否迟到都按迟到处理。
附注：添加剂厂考勤方法：添加剂厂工作人员考勤由直接管理人负责，每月月底将考勤结果交至公司办公室汇总。
5、奖励及处罚
ⅰ，全勤奖励办法
公司的考勤制度与带薪假制度（带薪假制度见页4）相结合，以带薪假激励出勤，全勤一天（不迟到不早退）积累0.056天带薪假（见公式一）。
ⅱ，迟到处罚
迟到处罚与带薪假挂钩，迟到一次扣除全勤三天积累的带薪假。带薪假扣完以后，迟到一次扣除20元/次。一个月内，迟到或早退累计达到4次以上的，由部门负责人给予警告。
ⅲ，旷工处罚
累计旷工1天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工3天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次口头警告处分；每月累计旷工5天者，扣发8天的基本工资、效益工资和奖金，给予书面警告并记过1次处分；；每月累计旷工7天以上者（含7天），予以辞退。
ⅳ，病、事假处理：事、病假时间由以往积累的带薪假抵扣，如带薪假不足扣除事、病假工资。
6、考勤登记表每月月底进行汇总。本考勤制度的解释权交由公司办公室，请大家全力配合，严格执行，互相监督。
附：带薪假制度
1、公司带薪假制度简介
员工带薪休假制度是国际惯例。带薪休假制度始于60年代的美国，后盛行于欧洲等一些经济发达的国家。带薪休假制度，能分散休假消费的时间和强度，降低旅游淡旺季所造成的冲击，减少生活与工作的冲突，使生活与工作、个人与公司达到双赢的效果。
公司的带薪假制度直接跟考勤制度挂钩。考勤制度以带薪假为激励手段，带薪假制度以考勤制度为依托。根据公司的实际情况，以一年为周期，一年之内的带薪假上限为二个星期(14天)，一年有251个工作日，全勤一天积累0.056天（见公式一）的带薪假。带薪休假的时间上限的长短主要是根据工龄、职位等级等因素来确定的，其中工龄是最为重要的因素。劳动者工作年限越长，享受带薪休假的时间也就越长。（带薪假等级划分待议）
雇员可按自己需要分时段来休假，跨年不累计休假时间，如果雇员放弃休假，一般也得不到加班工资。为了不影响公司工作的正常运行，当带薪假天数达到6天时，公司会提醒调休。
支取或调休带薪假的程序：首先向直接上级申请，同意后再报人事部门（公司办公室）。
3、带薪假的计算方法：
公式1： 全勤一天的带薪假=14÷365－（52×2＋10）=0.056（天）
注：14带薪假上限，365一年天数，52×2 一年52个星期每个星期休息2天，10 国定假期
公式2：员工个人带薪假=全勤天数×0.056
注：0.056 全勤一天积累的带薪假
【关键词】学生考勤管理系统；ASP.NET
随着计算机以及网络技术的普及，越来越多的院校开设了各类计算机课程以满足学生的需求[1-2]。众所周知，计算机专业课程是一类技术性很强的课程，需进行大量的实践课程(上机实践)，学生基本信息、班级基本信息等急需一种更为智能化，简单化和安全化的考勤管理工具，本文的考勤管理系统能够比较灵活地根据教师需求查询学生考勤、编辑学生信息、编辑考勤信息和打印考勤情况。
1.开发平台 ASP.NET概述
在系统的开发上，采取目前比较流行的ASP.NET服务器端脚本编程环境。它是建立在.NET Frame之上，使用Visual Basic、C++这样模块化程序设计语言，并且它要第一次使用时进行编译，之后的执行不需要重新编译就可以直接运行，所以速度和效率比ASP提高很多。同时它还具有代码的可重用性、可维护性和代码量相对较少等诸多优点。ASP.NET不仅仅是下一版本的Active Server Page (ASP);它是统一的Web开发平台，用来提供开发人员快速生成企业级Web应用程序，所需的服务ASP. NET的语法在很大程度上与ASP兼容。由于ASP本身的局限性使得系统有一些不可克服的缺陷，而采取了ASP.NET技术的系统性能上有了很大的改善:（1）ASP.NET页面只需要一次编译后不需要重新编译，直到该页面被修改或WEB应用程序重新启动，极大提升多次访问时的速度；（2）ASP.NET通过ADO.NET提供的DataGrid等数据库元件可以直接和数据库联系；（3）ASP.NET采取“code-behind”方式编写代码使得代码易于编写，结构更清晰，降低了系统的开发与维护的复杂度和费用。同时它还提供一种新的编程模型和结构，用于生成更安全，可伸缩和稳定的应用程序。
2.学生考勤管理系统的系统设计
2.1数据模型设计
（1）登陆模块的数据流程:管理员在ASP.NET生成的界面输入登陆信息，然后点击〔登陆〕按钮，由服务器端程序向数据库发出验证请求，数据库返回验证结果，由服务器端程序生成验证结果消息框。
（2）添加管理员模块的数据流程:高级管理员在ASP.NET生成的界面输入所要添加管理员的信息(用户名，密码，确认密码)，然后点击〔确定〕按钮由服务器端程序向数据库发出验证请求，数据库返回添加结果，由服务器端程序生成添加结果消息框。
（3）操作管理模块的数据流程
①添加用户模块的数据流程。
②删除用户模块的数据流程。
③修改用户密码模块的数据流程。
（4）查看当前上机状态模块的数据流程:学生在客户端输入上机信息 (学号，密码)单击[确认]按钮后登陆客户端，客户端将用户信息通过服务器端存储至数据库Online表中，当管理员单击查看当前上机状况模块按钮时由服务器端程序向数据库发出查看Online请求，数据库返回Online表值(当前在线用户信息)，由服务器端程序生成上机状况结果消息框。
（5）日志管理模块的数据流程：
①查看管理员日志模块的数据流程:所有系统管理口志在管理员操作时已经通过服务端程序存储至数据库中的Manage log表中，管理员单击管理员日志按钮，由服务器端程序向数据库发出查看管理员日志请求，数据库返回Manage log表中的值，由服务端程序生成日志消息框。
②查看用户日志模块的数据流程:所有用户操作日志在用户登陆客户端时已经由客户端通过服务端程序存储至数据库中的User log表中，管理员单击用户日志按钮，由服务器端程序向数据库发出查看用户日志请求，数据库返回User log表中的值，由服务端程序生成日志消息框。
2.2数据库设计
（1）上机用户表(student表)：用户表是客户端用户上机登陆的时候所用到的表，主要记录用户登陆名，密码，姓名，班级，此表以用户名作为主键，同时也是外键，通过这个字段与其他关联表进行通信。
（2）管理员表(teacher表):管理员表是管理员登陆服务器端主系统所要用到的表，主要记录管理员用户名和登陆密码，此表以管理员用户名作为主键，同时也是外键，通过这个字段与其他关联表进行通信。
（3）在线用户信息表(Online):在线用户信息表是显示当前在线上机用户信息的表，此表以上机用户的用户名为主键，同时也是外键，通过这个字段与其他关联表进行通信。
（4）管理员日志信息表(managelog表)：显示记录管理员所进行的所有操作的表，此表以管理员用户名为主键，同时也是外键，通过这个字段与其他关联表进行通信。
（5）用户日志信息表(userlog表)：用户日志信息表是显示记录用户所进行的所有操作的表，此表以上机用户用户名为主键，同时也是外键，通过这个字段与其他关联表进行通信。如表2所示，描述了userlog表的详细信息。
3.系统实现
3.1数据库操作的实现
在服务器端主程序中定义了一个DataConn类，在这个类中构造了execute()方法和getData()。当用户触发了向数据库存储(删除，更新)信息的事件模块时，那么这个事件就会调execute()方法，该方法会请求与数据库连接，若连接成功execute()方法会向数据库存储(删除，更新)相应的数据。当用户出发了向数据库查询信息的事件模块时，该事件会调用getData()方法向数据库发出查询数据请求，数据库会返回所要查询的数据或存储结构。
3.2.登陆模块的实现
管理员登录的页面提供两个文本输入框(分别用于用户名和密码的输入)，一个登陆按钮，一个取消登陆按钮，当用户输入用户名和密码，点击登陆按钮时，事件发生的顺序如下:
（1）首先该事件会调用UserExist()，该方法首先通过调用DataConn类中的getData()向数据库查询所输入的用户名是否存在，如果存在那么密码是否相等，如果用户名不存在，则UserExist()方法返回值为-1,若用户名存在但返回密码与输入密码不相等UserExist()方法返回值为0，若用户名和密码均一致那么UserExist()方法返回值为1。
（2）若UserExist()方法返回值为-1,登陆模块程序会向用户发出不存在该用户的消息框。
（3）若UserExist()方法返回值为0,登陆模块程序会向用户发出密码不正确的消息框。
（4）若UserExist()方法返回值为1，系统会告知用户登陆成功，用户直接进入系统主操作界面。
【参考文献】
［１］梅中辉，经亚枝..NET技术中的数据访问技术—ADO.NET[J].微计算机信息，2003，19(1):47-48.
随着市场竞争的加剧, 越来越多的中小企业意识到未来市场竞争的焦点不再是资本、价格、产品等, 而是优秀的人才, 即企业的核心员工。著名的帕累托定律 (Pareto’s Law) 表明:20%的员工创造企业80%的绩效。这20%的人即是企业的核心员工, 是企业的核心资源, 对企业的经营管理和经济效益影响很大。谁拥有了更多更好的核心员工, 谁就能在竞争中取得主动、赢得市场。为此, 核心员工已成为关系到企业能否做大做强、能否生存的关键。
目前对中小企业核心员工管理的研究主要集中在员工职业生涯规划、核心员工的引进和培养等方面、薪酬管理[2]、物质激励和非物质激励[3], 主要研究结论有以下几个方面:招聘与甄选是避免核心员工流失的前提;高效的薪酬管理和激励是留住企业核心人才的关键;有效的人才梯队建设是应对核心员工流失的重要举措;完善的职业生涯规划是延长企业核心员工任职期限的有效措施。本文以某电力工程有限公司为研究对象, 重点分析核心员工管理现状及问题分析。
2 某电力工程有限公司概况
某电力工程有限公司始建于1995年, 是国家电力工程施工总承包贰级资质企业, 主要从事机电设备安装、市政工程施工、钢结构等项目施工, 是拥有近20年的机电设备及市政工程施工经验的现代化股份制企业。公司自成立以来, 始终坚持“和谐团结、求实创新”的管理理念和“琢创精品、诚信服务”的企业宗旨, 严格要求公司全体员工以“一切从客户需求出发, 一切对客户负责, 一切让客户满意”为服务宗旨, 并狠抓内部管理, 逐步建立现代化企业管理制度。为应对国内电力市场的激烈竞争, 某电力工程有限公司优化人力资源管理、充分发挥好核心人才对企业的贡献, 为囤积实力提供了一个契机。
3 人力资源状况
3.1 人力资源构成
截至2011年12月底, 公司共拥有80名员工 (核心员工25名) , 从某电力工程有限公司员工学历构成来看 (见图1) , 总体学历较低, 其中高中以下32人, 占40%;大专学历24人, 占31%;本科20人, 占26%;硕士2人, 占3%。员工学历结构有待进一步提升。
3.2 核心员工构成
某电力工程有限公司核心员工构成情况如表1所示。目前公司拥有核心员工25名, 这些核心员工主要分布在广州和天津工作。在核心员工中, 男性占62%, 女性占38%, 其中20岁~25岁的核心员工占16.5%, 25岁~30岁的占46%, 30岁~35岁的占了18.5%, 35岁以上的则占了19% (如图2所示) 。
4 某电力工程有限公司核心员工管理问卷调查
4.1 调查目的
核心员工与普通员工在其管理上有很多共性之处, 但是由于核心员工与普通员工不同的特点, 需要对核心员工进行特殊的关注, 如核心员工的职业生涯规划、核心员工的培训与发展、核心员工的激励机制等问题。因此, 遵循调查问题→找出问题→分析问题→解决问题的研究思路, 为深入了解某电力工程有限公司核心员工管理情况及存在的问题, 设计了一份问卷表对其进行调查分析。
4.2 调查问卷设计
调查问卷设计如表2所示。
4.3 调查问卷发放
本次调查主要针对核心员工, 共发放调查问卷18份, 回收的有效调查问卷17份, 其中共有12份问卷调查填写回复意见。
4.4 调查问卷问题统计汇总
有效问卷所回答问题的频数与频率汇总见表3。
4.5 调查问卷的意见汇总与分析
通过对调查意见进行汇总, 得出如下结论 (见表4) 。
员工的意见反馈为及时了解、深入挖掘某电力工程有限公司管理过程中的问题以及查漏补缺提供了重要的信息。
5 某电力工程有限公司核心员工管理过程中存在的问题
1) 用人机制不规范。公司在人才选拔上, 重视资历和稳定性, 轻视能力和创造性, 使有能力的人难以脱颖而出。在人才使用形成岗位“能上不能下”、收入“能涨不能跌”的用人机制, 存在较大的缺陷, 导致大量的人才流失。
2) 人力资源规划工作不完善。公司对没有相应核心人才储备的战略和人才需求规划, 导致出现人员积压和人才匮乏并存的现象。这样的代价对于处在快速发展的企业来说可能是致命的。
3) 核心员工培训机制有待完善。目前, 公司的培训工作仅限于岗位培训, 针对某项职能部门所要布置的工作进行培训, 公司没有拿出相应资金制定核心员工的人才培养规划。
4) 激励机制缺少针对性。公司吃“大锅饭”现象严重, 对核心员工没有制定多层次的薪酬激励制度, 难以吸引和留住高层次的人才。由于对核心员工和一般员工采取同样的激励手段, 仅仅受到奖金或表扬, 核心员工没有得到实质的尊重和地位, 没有成就感, 积极性受到打击。
因此通过问卷调查有效总结了公司在核心员工管理上存在的四大问题, 必须针对问题及时采取有效措施, 才能增强企业的活力和动力。
摘要：以某电力工程有限公司为例, 从人力资源的构成和核心员工的构成两方面介绍了该公司的人力资源状况, 并通过问卷调查的方式分析了该公司在核心员工管理上存在的问题, 以提高企业内部管理水平, 建立现代化企业管理制度。
关键词：人力资源,核心员工,调查问卷
参考文献
[1]陈大群.中小企业核心员工薪酬管理探析[J].商场现代化, 2009 (1) :83-84.
[2]毛清华.中小企业核心员工的差异化激励研究[J].商场现代化, 2007 (5) :109-110.
为了规范公司考勤管理，严肃工作纪律，有效提升员工的敬业精神，结合公司实际情况，特制定本管理制度。
一、工作时间及考勤制度
1、公司实行5天工作日：周一～周五；
工作时间：早上8：30～11：
45、下午13：15～17：30，实行不定时工作制的员工，在保证完成工作任务情况下，经公司同意，可自行安排工作和休息时间。
2、公司实行上班、下班指纹录入打卡制度，全体员工都必须自觉遵守工作时间，行政管理级员
工以及实行不定时工作制的员工不必打卡。
3、打卡次数：一日两次，即早上上班到岗打卡一次，下午下班离岗打卡一次。
4、因公外出不能打卡：应填写《未考勤说明》，注明外出日期、事由、外勤起止时间，由部门主
管批准后交行政备案。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕后及时申请、审批手续，否则按旷工处理。每月底根据考勤机进行统计：
①迟到（早退）1-3次，扣工资1%（工资是指基本工资、岗位工资和绩效工资之和，不含补贴，下同）；
②迟到（早退）4-6次，扣工资2%；
③迟到（早退）7-10次，扣工资4%；
④迟到（早退）10次以上，记过1次，扣工资50%；
⑤迟到（早退）半小时，视为旷工半天，扣工资5%；
⑥迟到（早退）半小时以上，视为旷工半天，并记过1次。扣工资10%；
⑦旷工半天，记过1次，扣工资5%；
⑧旷工一天，记过1次，扣工资10%
⑨旷工一天以上，视为主动离职，扣除当月应发工资50%。
⑩每月记过达2次，作离职处理；每年记过达4次，作离职处理。
二、事假
1、员工申请事假，需提前一天书面形式，报部门主管经理审批，后交行政部备案；每月事假不得超出3天。
①事假1天，扣工资2%；
②事假2天，扣工资10%；
③事假3天，扣工资20%。
2、员工每次请事假应不少于半天，超出半天事假，按整天计算。每月事假不得超出3天，一次性休假3天以上需提前5个工作日申请。
3、事假最多一年不得超过10天，超出10天视为自动离职。
三、病假
1、员工病假，需书面或电话报部门主管经理，后补手续交行政部备案。
2、病假1天以内（含1天），需出示医院挂号手续及门诊病例。
3、病假超出2天（含2天），需出示市级以上医院有效证明，员工可休病假的天数按医院建议的计算。
4、病假期间日工资计算方法：日合约工资*50%（日合约工资＝月固定发放金额如基本工资、车
贴等/月工作天数）
四、婚假
员工享有5天婚假，限职员本人结婚，并一次性休完。
五、产假
女性员工享有一次性60天产假；
男性员工享有一次性3天产假，限其配偶生育； 凡职员申请产假的，须提供医院病例证明。
六、丧假
员工享有5天丧假，限职员本人的直系亲属或配偶。
本制度自发布之日起正式执行。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。
第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。
第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。
(1) 任务绩效是指个人和部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量(有效负荷、超额或提前。)
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。(举例：丢失客户)
额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。
(2) 管理绩效 (管理人员角色行为到位制度)
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：部署团队和谐、进取。
忠诚性：维护(不非法侵占)企业利益，积极预防和解决问题。
工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：
4分：良好，明显超出岗位要求;
3分：较好，总体满足岗位要求;
2分：尚可，与岗位要求稍有差距;
1分：差，不能达到岗位要求
考核总评结果采用五级制，评价含义分为：
A， 卓越
B， 良好
C， 达到要求
D， 有待改进
E， 不能胜任
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
绩效考核方法。
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。
第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。
第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。
(1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。
(2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。
(3) 横向部门主管人员评估意见。
(4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。
第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。
(1) 绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
(2) 人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。
(3) 考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
(4) 主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。
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