提高员工忠诚度的途径（通用8篇）
许多企业和老板都非常重视员工的忠诚，但他们往往只知道强调员工对企业、对老板要忠诚，却根本不知道如何提高员工的忠诚度。
一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。
为什么会如此事与愿违呢？原来许多企业和老板要求员工忠诚，却根本不知道什么是忠诚和为什么忠诚。根据《现代汉语词典》的解释，所谓“忠诚”，是指（对国家、人民、事业、领导、朋友等）尽心尽力。我们所最熟知的忠诚，是每个人对自己父母的忠诚，对自己家乡、国家、民族的忠诚，对事业的忠诚。为什么会对父母忠诚？因为父母有养育之恩，因为父母会为子女不惜献出一切。为什么会对家乡、国家、民族忠诚？因为家乡、国家、民族是每个人都离不开的生活和成长环境，那里有他的记忆，有对他的关怀和爱护。为什么对事业忠诚？因为事业是自己的理想，是自己的奋斗目标。世界上没有无缘无故的爱，同样也没有无缘无故的忠诚。（我们听说过为国家献身，为民族献身，为革命事业献身，却很少听说过谁谁谁愿意为某某某老板献身。）
企业和老板要求员工忠诚，首先必须搞明白员工为什么要对你忠诚。员工对企业和老板的忠诚，不象对父母的忠诚天生而来。因为父母有天然的血缘关系，父母天生与他有恩。员工对企业和老板的忠诚，也不象对家乡、对国家、对民族的忠诚那样牢固。因为家乡、国家、民族这样的大环境他不可改变，家乡、国家、民族长年对他的影响，早已侵入他的骨子里去了。员工对企业和老板的忠诚，更不象对自己事业的忠诚那样执着。因为事业是他的追求，与他的人生息息相关，他可以为之付出一切。员工与企业和老板，大多只不过是简单的雇佣关系而已，绝没有谁离不开谁的道理。所以员工不可能象对待父母、对待家乡、国家、民族、事业那样对企业和老板有着天然的忠诚。员工对企业和老板的忠诚，需要企业和老板来培养。
培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，一靠培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同。培养员工对企业理念、价值观和企业文化的认同，首先企业和老板要树立正确、先进的理念、价值观和企业文化。企业理念、价值观和企业文化不正确、落后，即使花再大的力气，员工恐怕也难以认同和接受。TCL集团地处惠州，并不在大城市、中心城市，但为什么能够吸引全国许多硕士、博士甚至出国留学生加盟并留下来？为什么能够发展得这么快？应当说，TCL集团“为顾客创造价值，为社会创造效益，为员工创造机会”的企业文化，TCL集团董事长李东生的经营管理理念，得到员工的认同起了很大的作用。
培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，二靠培养员工与企业和老板的感情。企业和老板只有真诚对待员工，确保员工的合法权益，才能够赢得员工对企业和老板的忠诚。如果企业和老板对员工太苛刻，肆意损害员工的合法权益，那么期待员工对企业和老板忠诚，实在是一相情愿。尤其在企业发展的初期或企业处于困境的时候，员工对老板的感情尤为重要。有的企业有的员工别的企业出再高的价钱也挖不走，与老板的感情就是其中最主要的原因。正如一篇文章中所说：“单相思的爱情会打水漂儿，企业家对员工不忠诚，就别想员工对你忠诚”。
培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，三靠提高员工待遇，花钱来“收买”忠诚。员工打工，从根本上来说，是为了赚钱，为了谋生和发展，没有任何人是为了给哪个老板尽义务。如果企业和老板不了解员工的愿望，不帮助他们实现赚钱、谋生、发展的愿望，而只想着企业和自己如何赚钱，如何发展，不顾员工的需求和利益，那么员工根本不可能对企业和老板忠诚。香港富豪李嘉诚的公司高级行政人员流失率低于百分之一，在过去十至二十年中是所有的香港大公司中最小的。谈到有什么降龙伏虎之策，李嘉诚说：“第一，你给他好待遇；第二，你给他好的前途，让他有一个责任感，你公司的成绩跟他百分之百挂钩的。”如果不是这样，李嘉诚也留不住人才，企业也不可能做的这么大。
培养员工的忠诚，提高员工的忠诚度，四靠提高员工对企业和老板的满意度。员工对企业和老板的忠诚度，是与员工的满意度紧密相关的。员工对企业和老板没有足够的满意度，就不可能有很高的忠诚度。只有提高员工的满意度，才能同样提高员工的忠诚度。某些企业和老板往往把自己与员工对立起来，却又期望员工对企业和老板保持高度的忠诚，实在是痴心妄想。华为公司的发展成就成为中国民营企业的奇迹，这与华为和任正非对待员工“向雷锋同志学习，但绝不让雷锋吃亏”、“绝不让焦裕禄累出肝病，绝不让雷锋穿破袜子！”的态度是分不开的。
为什么大多的私企老板都把企业办成了家族企业？归根结底是因为家族成员的忠诚度比较高。那么为什么家族成员的忠诚度比较高呢？归根结底也是因为上述几个方面的原因。首先，家族成员由于与老板有着同样的家庭背景，同样的成长环境，受到同样的教育，所以也有着同样的理念、价值观和文化，容易认同企业和老板的理念、价值观和企业文化；其次，由于血缘、地缘的关系，家族成员与企业和老板有一条无形的感情纽带，把他们紧紧地联系在一起；再次，家族成员往往能够获得比其他企业更好的待遇（包括远期期望值）和更大的好处，他们的利益和目标与企业、老板的利益和目标是一致的；最后，这些家族成员往往在私企中以主人自居，有一些外人无法获得的特权，可获得在其他企业或在公平条件下难以获得的待遇、地位、尊严等等，甚至许多人是小材大用，所以他们的工作满意度非常高。正是由于这些原因，所以家族成员的忠诚度当然比较高。如果没有这些因素，同样可能父子反目，兄弟失和，夫妻分裂。相反地，如果有了这些因素，就是没有血缘或亲情关系，同样也能赢得很高的忠诚度。如三国时期的刘备，就赢得了诸葛亮、关羽、张飞的忠诚。
随着社会的发展，人才流动在加快，企业也很少实行终身雇佣制，所以企业和老板也要对忠诚有正确的理解。企业和老板与员工是劳动合同关系，而不是人身依附关系，所以员工只应当对劳动合同忠诚，严格遵守劳动合同规定，应当对工作职责、对岗位责任忠诚。员工们没有必要和义务也不可能对老板个人无限忠诚。企业和老板绝不能要求员工象太监对皇帝一样每天二十四小时都毕恭毕敬、无微不至地侍奉着他们。
一些企业和老板要求员工对企业和老板忠诚，而且是无条件地、无限地忠诚，实际上这是不可能的。企业和老板对员工只是支付一定数量的薪水，购买员工一定劳动时间和一定劳动质量的劳动力，而不是购买劳动者人身。老板也好，员工也好，都应明白这个道理。
一些企业和老板自恃自己所处的优势地位，往往要求员工不分时间、不分场合、随时随地都要保持对老板的绝对忠诚，唯老板马首是瞻，唯老板之命是从。更有甚者，个别老板动不动对员工张牙舞爪，颐指气使，殴打辱骂。这是典型的私欲膨胀、个人崇拜、帝王思想在作
怪。这样的企业和老板只能获得那些“走狗”、“奴才”的忠诚，而不可能从根本上获得员工的忠诚，更不可能获得高级人才的忠诚。
员工只要在自己的工作职责内，在自己的工作时间内保持对劳动合同、对自己的职责的高度忠诚，兢兢业业、一心一意完成自己的工作任务，这就足够了，这才是职业化的忠诚，这就是最好的员工。我们不仅需要向员工灌输这种意识，同样，更需要向老板和企业高级管理人员灌输这种意识。
一、员工忠诚度的提高
员工忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属, 即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度, 它是一个量化的概念。企业实现最大利润的途径是通过下面员工的工作和操作完成的, 我们可以想象, 一个企业, 他的员工缺乏了对自己公司的忠诚, 这个企业是谈不上成功的。要想在行业竞争中取得胜利, 自己必须先处理好内部的多种关系。
(一) 员工忠诚度的表现。
员工忠诚度的表现往往与自身的工作态度和行为形成有机统一的, 如果员工和企业不是一条心, 而是你有你的公司发展, 我有我的敷衍了事, 这样的生意组合是不乐观而且不推崇的。而员工的忠诚度, 大多与公司的待遇和管理模式有莫大的关系, 在调查中所得, 大部分的员工愿意留在一个薪水高、福利好但是自己却与公司有不同理念或者不了解公司的企业中工作, 这说明了一个情况, 待遇问题成了挽留员工和巩固员工安稳工作的一个途径。员工会以自己努力工作、积极包揽业务、不跳槽、不出卖等表现来实现自己对公司的忠诚, 但是事实上, 员工的这些“忠诚”表现是否真的就是公司所希望的忠诚呢?有许多企业指出, 他们真正希望员工的忠诚不仅仅是不跳槽、不出卖资料、帮公司赚钱, 更多的是希望员工可以把公司当成自己的家, 可以与公司的经营理念碰撞出火花, 可以为公司提供更多优秀的经营策略和方针, 可以与公司共进退。
(二) 提高员工忠诚度对企业的影响。
对于提高员工忠诚性的方式, 其实是多样的, 调查所知, 大部分的企业愿意以高薪水来稳定值得被留的员工, 而这些员工同样表示愿意继续为企业效劳。不过有更精明的企业, 他们选择的不是待遇策略, 而是鼓励策略、情感策略和交流策略。这些模式不是所有的企业都会采用, 可是往往就是这些更具人性化的策略能更好地使员工对企业有归属感和亲切感。企业利用了人的情感因素, 注重了员工的心理变化和情绪波动, 按照员工的不同情况采用不同的策略, 大大提高了员工的忠诚度。另外, 提高员工忠诚度对企业的经营是有着巨大的影响的, 我们不能忽略员工的工作感受, 更多去关心他们, 照顾他们, 他们同样会回报公司的。
二、员工满意度的提高
针对员工的忠诚度, 我们更深入地提出了员工满意度的概念。员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。满意度和忠诚度是相辅相成的, 两者少其一都会对企业造成影响。
(一) 员工满意度的表现。
员工满意度的一般集中表现在员工对企业的环境、工作人群、管理体制、工作内容、企业背景和个人观念中。企业的工作环境包含了工作质量、工作空间、作息制度、待遇问题等等方面, 而其他的方面亦是员工考查公司的根据之一。满意是一种评价, 员工对企业的满意度是员工对其工作所包含的各因素进行评估的一种态度反映。了解员工对公司的满意度, 有助于企业更好地对外发展业务。
(二) 提高员工满意度对企业的影响。
找到了与员工满意度相关的因素, 我们很容易可以看出, 改善这些因素存在的不足和缺憾就能大大提高员工的满意度。企业的环境要明朗干净, 设施要齐全, 管理体制要完善, 工作内容要感兴趣, 对企业的背景要认可, 个人的观念要正确……对于员工满意度, 其对企业的影响亦是深远的, 如果员工对企业的满意度降低, 会导致人才的流失和企业的亏损。因此, 企业亦应注意员工的满意度, 增强他们对公司的好感。
三、提高员工忠诚度和满意度的有效途径
要提高员工的忠诚度和满意度不是只说道理而不行动, 实践是检验真理的唯一标准, 只有通过尝试、实践才能从实际上达到提高的效果。
(一) 提高员工忠诚度的有效途径。
外国的一间医疗设备公司是这样说的:“你能向员工做的最有力的承诺之一就是, 在他们工作出色之际给予肯定。”, 这种说法其实是非常值得中国企业借鉴的。我们的企业缺乏的就是对员工的表扬, 很多企业无论下面的员工怎样死干苦干, 都不能得到老板的赞扬或者轻微地肯定。这样的局面对员工的工作和留守心理都造成了巨大的伤害。因此, 多点对员工进行表扬, 是一项有效的措施。另外, 公司可以多点策划员工的旅游, 培养大家的感情, 增强同事和上级的友好关系;可以设立丰富的奖金, 要注意的是, 奖金不同薪水, 薪水买不来员工的热情, 而奖金能提高员工的士气;还有可以安排员工参加职业培训, 增强他们对企业的了解和信任;可以适当公开企业的经济情况, 员工最不喜欢公司对经营情况的隐瞒, 把公司情况公开透明化未尝是一件坏事。要提高员工的忠诚度还有很多方法, 不过最重要的是公司策划的方针能更具人性化, 可以站在员工角度上考虑。
(二) 提高员工满意度的有效途径。
美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户, 关爱你的员工, 那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户, “员工”是企业的内部客户, 只有兼顾内外, 不顾此失彼, 企业才能获得最终的成功。外国企业是很注重员工情绪的, 因为他们深知, 员工是企业利润的创造者, 如果员工对企业不满意, 他们唯一能做的就是离职, 离职的后果就是公司产生损失。对于提高员工满意度的方式, 在这建议几点:一是让员工们公平竞争, 让他们知道公司对他们的晋升机会也是公平的。二是可以一段时间就调查员工的满意度, 通过问卷或者其他更好的方式来了解员工对公司的态度和评价, 从而管理层可以相应改善。三是尽量给予员工一个宽松的工作环境, 让大家能在一个相对自由的环境下工作, 能使大大提升员工的工作效率, 减少员工的错误量。提高员工满意度的方法亦是很多, 员工对企业满意了, 那样他们就能为企业付出劳动, 力的作用是相对的, 所以, 提高满意度的作用也是相对的。
四、员工忠诚度与满意度的联系
它们两者之间是相辅相成的, 员工对企业满意, 工作得顺心, 这样才能使他们心甘情愿留下来助公司一臂之力。当满意度达到一个值后, 相应的忠诚度也会产生, 它是基于满意度产生的。如果满意度降低, 就会导致员工思想的偏移, 从而使他们有离开企业的想法, 使企业流失人力。所以, 提高员工的忠诚度和满意度, 更多的是从人性的角度出发, 要注重员工的心态和思想, 要及时地把握好、弥补好员工的忠诚度, 这样才能有效提高员工的满意度。忠诚度和满意度都达到了一个高峰, 而且企业管理有条, 愿意正视自身存在的不足, 这样的企业已经在员工的心中留下了好的印象, 使员工愿意为企业奋斗。另一方面, 一味提高员工的忠诚度和满意度也是不可取的, 提高这两种态度是要根据实际情况订立, 不能盲目地采取措施, 过分地提高忠诚度和满意度, 特别是满意度, 会使员工有一种高傲的心态, 所以, 任何措施都要适当, 不要适得其反了。
综上所述, 提高员工的忠诚度和满意度是企业成功的必要条件。企业在得到利润的同时, 也不要忘记基层员工的努力和奋斗, 要适当的给予鼓励和赞扬, 使员工们能更加相信企业的实力和带给他们的安全感。员工的忠诚度与满意度的问题是一门学问, 成功的企业知注重细节的企业, 在现在的社会中, 劳动者需要的是更多的认可和鼓励精神。
摘要：公司营运的最终目的是为了赚取利润, 而利润则是靠公司员工来实现的。现在各行业竞争激烈, 而行业内部的“争员工”势头也同样激烈。一个好的员工自然会得到企业的欣赏, 更会得到企业间的争取, 但是如何提高一个员工对企业的忠诚度和满意度呢?这的确是一个带有学问性的问题。
关键词：自身条件,员工忠诚度,员工满意度
参考文献
[1].张德志.员工忠诚度对企业的影响[J].管理学家, 2005
【关键词】知识型员工；员工忠诚度；途径
以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，使世界经济在经历了农业经济、工业经济后向知识经济转变。以知识、信息为基础的知识经济中，占主流地位的知识型员工的重要性也越来越得到体现。因为，他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者。但正因如此，他们有了更大的自主流动性，忠诚度下降已经是不争的事实，所以，探讨如何提升知识型员工忠诚度变得十分重要。
1.知识型员工在企业中忠诚度现状
知识经济时代占主导地位的是知识型员工。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。会计和研究岗位的知识成分是显而易见的，管理和销售工作的脑力成分也是可以想象得到的。在一个组织当中，知识型员工占据了相当大的组成部分。2000年，销售、管理、专业技术等知识型员工的需求占到人才市场需求的59%。这些都可以大致地给我们知识型员工的定义。
1.1跳槽现象频繁发生，员工流动加剧
在西方国家，人才的频繁流动早已司空见惯。然而，在我国，知识型员工频繁跳槽的现象是在改革开放以后。面对日益激烈的人才竞争和日益增多的跳槽现象，越来越多的企业切实感觉到了员工离职对企业的影响。居高不下的知识型员工流动率不仅使企业损失了利润，同时也给企业的整体利益带来负面的影响。知识型员工的可见成本包括：工作的停顿，企业对知识型员工培养付出的损失，客户的丢失，技术秘密的暴露扩散，甚至是企业的整体瘫痪，新员工的招聘、选拔和培训所付出的金钱与时间等等。隐形成本则包括：新知识型员工尚未补充进来之前其他知识型员工所承担的超额工作量，频繁的知识型员工流动给企业组织造成混乱，以及大众媒体对企业所做的种种负面报道等。
1.2身兼数职，主次不分
目前，业务人员，事业单位知识型员工兼职已经不是个别的现象。一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大。一些销售工作者和业务员把客户带到竞争对手那里进行合作，造成了本公司的损失。另外，高校教师的薪酬还存在着一定程度上的“脑体倒挂”现象，他们的兼职现象也不容忽视，并已经造成了高校隐性流失，对高等教育的发展产生了不良影响！如某高校的校长身兼数职，既是A公司的董事长又是B公司的技术顾问等等，因此对学校疏于管理，导致学校的教学质量下降。
1.3主动性下降，责任心不够
过去人们常常以厂为家，积极地为企业的发展献计献策，不惜加班加点地工作，却不向企业索取额外的报酬。现在的知识型员工将自己的个人利益与企业利益之间划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，不做没有个人收益的事情，工作中干任何事情都要讲回报，缺乏对企业的奉献精神。
鉴于这种现状，我们有必要分析知识型员工的特点及其忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的途径！因为与以往一般意义上的员工不同，最关键的资源存在于知识型员工的头脑中，惟有切实了解知识型员工的期望和要求，致力于发展新型的知识型员工与企业的关系，巩固知识型员工对企业的忠诚度，使知识型员工的潜能彻底释放出来，才能使企业兴旺发达有可靠的保证。
2.知识型员工忠诚度下降原因分析
可以将知识型员工忠诚度下降的原因分析为两个，而这两个原因是由知识型员工最重要的两个特点决定的。
2.1知识型员工本身需求的高层次性
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高，（这也是他们花费比普通员工更长的时间、更多的精力财力接受更高的教育的主要原因所在）而知识型员工又拥有较高的资本，所以当薪酬不满意时，跳槽率自然会高。同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。因此，也可以说，知识型员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上金钱的获得也可以视为一种对成就的看得见的量度。
2.2观念的更新
首先，知识型员工是资本，而不是成本。专业知识型人才与非专业知识型人员最大的不同是后者没有自己的生产资料。知识型员工他们自己拥有“生产资料”，即他们头脑里的知识。正因为如此，他们的流动性就比较大。如果你这里只能发挥他们50%的知识资源与聪明才智，他们就会带着他们的知识流动到能发挥他们70%的地方去。此外，非专业人员或一般的劳动力从经济学上说是属于成本，而成本是要加以控制和尽可能降低的，所以冗员应该减少才能提高效益。但知识型员工却不是成本而是资产。对资本不是加以降低，而是应使增值。但资本只有通过流通、运作才能增值。同样，知识型员工也只有恰当地加以使用，才能使之创造价值，创造财富。员工是伙伴，而不是上下级。在知识经济时代，专业知识型人才与非专业人才相比，他们对自己的业务比他们的上级或同事更熟悉，因此对这些人的使用之道，不应是上下级关系，而是伙伴关系；不是通过发号施令，指挥他干什么和怎么干，而是通过沟通、协商、引导，了解他们的价值观，以及他们对事业的理想，以便为之创造一个有利于调动他们积极性的机制和环境，使之能自觉自愿地发挥和贡献他们的聪明才智。管理是一种服务，而不是控制。管理者的工作不是指挥和管住下属，而是确定方向，拥有资财，为员工提供更好的服务，让员工自由地、创造性地完成企业目标。以理想为动力，而不是以恐惧为动力。在激烈的竞争环境中，不要将员工努力地工作的目的是怕炒鱿鱼，而应该试图和员工一起制定企业发展的目标，不断激励员工以目标为动力，在实现宏伟目标以后，既可以获得丰厚的经济上的报偿，又为个人职业发展奠定了坚实的基础。
3.提升知识型员工忠诚度的途径分析
根据以上分析，现提出提升知识型员工忠诚度的方法和途径如下：
3.1建立有效的薪酬激励机制，以实现知识型员工的市场价值
知识型员工虽然比较高贵，但同样是人，是人就要生存，所以，薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。虽然薪酬已经不再是知识型员工关注的主要方面，但业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。企业管理者必须清醒地认识到，素质是有弹性的，员工素质越高，企业越能达到和接近经营目标。素质越高、越稀缺的人才，越应该获得更多的工作机会，获得更好的薪酬待遇，这是发挥其聪明才智的物质动力，在某种程度上也是其市场价值的体现。
3.2关心员工，创造一个良好的软环境
首先，企业应该关心知识型员工的健康状况。由于知识型员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁，近年来，美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。其次，企业应关心知识型员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识型员工达到工作和家庭相互平衡。更新管理观念，塑造以人为本的企业文化。在知识经济时代，企业管理者首先应改变观念，摒弃以前那种以封建家长制作风压抑员工的“官本位”思想，取而代之的应该是尊重人才，把人才当作企业最宝贵的财富的现代管理理念。注重沟通和激励。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。
3.3针对高层次需求，进行培训和提高工作的挑战性
培训。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。另外，企业是否敢于放手用人，给予知识型员工一个施展才华的舞台，也是影响知识型员工忠诚的一个重要因素。企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。
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【摘要】
据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国，中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国有100万家，是美国的10倍。不仅企业的生命周期短，能做强做大的企业更是廖廖无几。为什么企业如此短命呢?那就是企业文化。企业文化是企业在长期的实践的活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。而强有力的企业文化可以使员工形成共同的道德规范和价值观。但是在中国大部分企业都没有把自己的企业文化的贯穿于生产、管理和经营当中去，只是喊喊口号而已，不重视和提炼定格企业文化，没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工的忠诚。因此中国企业短命现象归根结底是人才的流失。提高忠诚度，与合理化、人性化的工作环境和薪酬、管理制度有关。
【关键词】员工忠诚度心理契约
【正文】
企业中的员工有基层员工、中高层的管理层。在提高员工忠诚度的时候，企业不可能同时兼顾到每个不同阶层和类型的员工。因此我将员工分为四种(如图一所示)。专业技能和能力双高的员工(中高层的员工)是企业最迫切需要的提高其忠诚度的员工。只有留住他们，企业才能在竞争日益激烈的全球市场上存活下来，同时为企业发展提供必要的人力资源。
.一.员工忠诚度的内涵
中国传统的忠诚观蕴含着许多优秀的思想原则。首先它弘扬高尚的情操，推崇为社会正义而献身；其次，它强调忠诚的合理性，主张忠诚双方道义上的平等；同时，在世俗的忠诚观中，也赋予了忠诚者理性和自主选择的权利。
而西方哲学中有关“忠诚”的理智准则，1908年哈佛大学哲学教授乔西亚·罗
伊斯（Josiah Royce）出版的《忠的哲学》。他指出忠诚自有一个等级体系，也分档次类别。处于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，位于顶端的是对于一系列价值和原则的全身心奉献。他还认为忠诚本身不能以好坏来评论，可以而且应该加以判断的是人们所忠于的原则，正是依据对这些原则的忠诚程度人们才能断定是否以及何时应该中止对一个人或者团体的效忠。
在当前市场经济条件下，员工对企业的忠诚度并非是要求一个员工一辈子在企业内工作，而是要求员工遵守与企业内的劳动合同等已经签定了的各种承诺和约束，在合同有效期内为企业服务，并作出自己的贡献。这样的员工就是一个忠诚于企业的、将规则、守信誉的好员工。即所谓员工忠诚度就是指员工按照与企业的协议约定，信守承诺，愿意在协议期内继续为企业服务并为企业发展作出贡献的言行表现。应当说这是最适合于我国目前实际状况的定义，无论是企业还是知识员工本人都容易接受，并且符合市场经济守信用、讲道德这一内在的规则要求。我们可将员工忠诚分为四类(如图二)。
二.我国企业员工忠诚度低的原因分析
首先，我国的的社会环境在改变了。我国正处于社会转型时期，市场经济体制不断完善和发展。引起人们道德观念、行为、思维方式发生变化以至于过分强调物质利益，导致对信仰和精神追求淡漠，社会出现贬抑精神价值倾向和道德滑坡的现象。如近年来相继发生“毒奶粉”、“瘦肉精”、“地沟油”、“彩色馒头”、”小悦悦” 云南晋宁县的“躲猫猫”事件中看守所的声明、杭州“5〃7”飙车案中交警的速度通报等事件。这些都可以反映出现阶段的人们的价值观念出现了巨大的迷茫，人们的心态处在浮躁与短视之中，讲究规则、讲究承诺的市场经济条件下的价值观念还没有充分形成。在这样的一种社会转型期中如果没有正确的舆论导向，人们自然会根据自己眼前利益的最大化来做出自己的决策。
第二，我们可以将员工忠诚用博弈论的经典模型囚徒困境来解释，在博弈论中我们认为自然人是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。根据该搏弈理论，我们可以把企业与员工之间可以看成是进行搏弈的两大主体。企业和员工的选择忠诚和不忠诚的收益的多少如图三矩阵所示。下表说明如果企业忠诚，员工不忠诚，那么企业的收益为1，员工为5；反之，如果员工忠诚，企业不忠诚，那么企业的收益为5，员工为1；由于担心别人对自己不忠诚，而让自己蒙受巨大的利益损失，双方都有可能采取“不忠诚”策略，这也叫纳什均衡，相对于其他策略组合，它是一种非效率的均衡组合，双方的收益各为2；双方如果都采用合作策略都选择了“忠诚”，这时双方的收益各为4。容易看出，不论对方选择什么策略，不忠诚都是自己的最优方案。所以(不忠诚，不忠诚)是博弈的纳什均衡。在不考虑其他情况的情况下，从理论上我们可以得
出不忠诚的将是员工的最佳选择。
第三, 相关法律制度建设还严重滞后。我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，人才的流动现在更多的是套用一般劳动力的流动，在企业内普遍使用的是《劳动法》、《劳动合同法》，而实际上我国的现实状况是“人力资源极为丰富，人才资源高度稀缺”，“稀缺资源”和“过剩资源”大家都用同一部法律法规来调节市场行为，往往就难免为顾此失彼。一个最明显的事实就是对于“过剩资源”的普通劳动力来说，在市场上确实是属于“弱势群体”，他们的基本权益急需加强保护；但另一方面对于“稀缺资源”的知识群体来说，他们有是市场上的“强势群体”，他们经常被猎头公司所光顾，时刻面临着跳槽的诱惑；企业老板动尽脑劲想留住的就是他们。我们用同一部法律去规范所有人的行为自然就会顾此失彼。比如在去年12月下旬新提议的劳动合同法草案中，好不容易提出了明确的“竞业限制”的有关规定，但还是遭到了许多人的反对，而这在成熟的市场经济社会是一项基本的法律规则。可见，“不忠诚”、“不诚信”行为在我国社会的存在不但有社会土壤，并且还有法律上的“土壤”。
三.提高员工忠诚度途径
1．由于基层员工的流失对企业的影响不大，从另一方面来说，基层员工流动对于企业有一定的好处，他们可以给企业新的技能、文化和观念。这里我们主要讨论的是中高层员工(知识型员工)。我们可以从马斯洛的层次需求理论的角度来解决这个问题。马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要:生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。对于这些人才可以假定他们在工作中需要得到的是尊重和自我实现的需要。首先，我们当然付给他们的最终报酬应该是公平与有效率。虽然我们认为在这各层次的员工对薪酬的要求不是很苛刻，公平是对过去绩效的酬谢，而效率可以看做是对未来的创造更好绩效的鼓舞。除此之外，我们可以从三个C来考虑这个问题:选择(choice)、协作(collaboration)和内容。选择，致员工应该能够参与同他们日常工作相关的决策；协作，指为了更好地交流思想以及创造相互支持的环境而团队建设的需要；内容，致员工按照规定需要完成的任务。如赫兹伯格所说，”如果你希望员工因工作完成出色而得到奖励，那么首先给他们一份好的工作吧。”
2．确定忠诚度为招聘期选择人才的导向
员工招聘，是企业与应聘者的“第一次亲密接触”，这个时期所选拔出来的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。既然企业都希望得到忠诚的员工，那么
在这个环节中企业就应当以员工忠诚度为导向来选择人才。
（1）排除潜在跳槽倾向大的应聘者；
（2）注重以价值观取向为选人依据；
（3）以诚信为原则保证双方的信息交换真实可靠。
3.塑造以人为本的企业文化
以人为本的企业文化强调以人为中心的管理, 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性, 以最大限度挖掘人的潜能, 来更好地实现个人目标和组织目标的契合。如何塑造以人为本的企业文化, 企业文化特性怎样才能体现以人为本, 这需要企业必须树立“以人为本” 和“人高于一切” 的价值观, 认真处理财力资本和人力资本的关系, 把员工看成是企业最重要的资产, 尊重其个性和才能的发挥;鼓励企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的知识型员工参与决策活动, 以求得知识型员工对企业决策的理解;重视听取他们的意见和建议, 使知识型员工在心理上对企业产生归属感, 主动接受企业的约束, 最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务;并要对企业中人的需求进行深入细致的研究, 关注他们的需求, 满足他们的需求。
4.双重职业提升途径激励法
在知识员工当中, 一部分人希望通过努力晋升为管理者;另一部分人却只想在专业上获得提升。因此, 组织应该采用双重职业提升途径的方法, 来满足不同价值观员工的需求。微软公司就是采用双重职业提升途径获得成功的典型案例。为了留住技术人才, 微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法, 但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位臵而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的, 这样, 职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径, 承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时, 为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性, 微软还在每个专业里设立起”技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能, 也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批, 并与报酬直接挂钩。
5.给员工发展的机会
对于员工来说更愿意为那些能给他们以指导的公司服务。留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。在信息市场中，学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。惠普公司允许员工脱产攻读更高学位，学费100％报销，同时还主办时间管理、公众演讲等多种专业进修课程，通过拓宽员工的基本技能，使他们更有服务价值。正如诺基亚中国有限公司的人事总监严金坤所说：“人才希望不断地发展，公司有发展空间，他就会留下，没有就会离开。要留下他们就要给他们一个发展机会，让他们看到确确实实的前途。”诺基亚公司也正在实施“投资于人”的计划，定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在公司的成长机会。
6.创建心理契约型管理
心理契约指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即组织成员与组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。例如，员工可能会认为他已经被组织许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为组织发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。这是一种隐含的个性化的、非正式的和知
觉式的契约。心理契约的背离是员工工作积极性不高的主要原因。在管理实践中，当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会产生消极的情绪，甚至消极的行为，对组织和员工自身造成伤害。因此要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标。最终在管理方法与精神上都达成了协议，并通过不断构建新的心理契约，来激励员工，提高员工的工作积极性，才能真正促进员工的满意度和忠诚度管理。
【参考文献】
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很多企业都苦恼于在员工福利上进行了大量投入，但员工仍抱怨没有得到应有的福利待遇，感觉企业发放的福利没有针对性。越来越成为一个“鸡肋”。企业如何将资金投入到员工所关注的福利商品和项目上，将有利于提高员工对企业的认同感和敬业度，同时，真正实现福利支出的成本效益最大化。
根据专业HR调研公司，在国外，绝大部分的世界500强公司已经开展“弹性福利计划”。但弹性福利体系的建立需要对系统、流程、供应商等全方面的管理。对于许多国内企业来说，缺乏有效的工具快速、高效、便捷，并在成本节约的情况下实施。
弹性福利计划就是员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案的福利管理模式。它有别于传统固定福利，具有一定的灵活性，使员工更有自主权。也称自助餐式福利计划、菜单式福利模式等。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说这是一个双赢的管理模式。也正是因此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。
在实践中通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然员工的选择不是完全自由的，有一些项目，例如法定福利就是每位员工的必选项。
另一方面，如何在管理过程中引导员工以企业期望的目标来实现自己的工作，除了传统的货币奖励之外是否还有更加方便使用的奖励模式。除了对销售业绩等的可量化的现金奖励外，对于公司管理的其他奖项如：全勤奖、月度优秀员工奖、项目表现优异奖，如何来奖励？如何设计一套员工忠诚度的奖励计划，并方便实施。
目前在国内市场上，仅有少数的公司在这一领域进行尝试，市场份额还是非常分散，缺乏有领导性的品牌。包括易福利、关爱通以及IRewards等在进行积极的尝试。
企业可实现公司福利礼品（积分）的选购，并直接发放到员工账户中，员工可在福利商城中选择适合自己的福利礼品。以最小的投入、便利的方式为员工获取最大价值的福利权益。提升员工对公司的认可和忠诚度。同时，企业管理者可根据员工的工作绩效表现，给予奖励积分，员工领取并累计奖励积分，进行兑换。
公司可以以此激励员工完成公司的业绩目标。
在实施过程中，根据企业的特点，可以有不同的方式：
1、附加型弹性福利计划。这是最普及的一种形式，是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
2、核心加选择型。由 “核心福利”和“弹性选择福利”所组成，前者是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择；后者可以随意选择，并附有价格。
3、弹性支用帐户。这是比较特殊的一种，员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用帐户”，并以此帐户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用帐户的金额不须扣缴所得税，不过帐户中的金额如未能于内用完，余额就归公司所有；既不可在下一个中并用，亦不能够以现金的方式发放。
4、福利套餐型。是由企业同时推出不同的福利组合，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。性质如同餐厅里的套餐消费。
5、选高择抵型。一般会提供几种项目不等、程度不一的福利组合供员工选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。
摘 要：随着以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者，更是企业发展中必不可少的生产要素。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。本文通过对我国知识型员工工作积极性不高且大量流失，忠诚度普遍下降这一现状，提出如何提高知识型员工忠诚度的相应措施，加大民营企业应对市场的竞争力。
关键词：知识型员工 提高 忠诚度 措施
目 录
一、前言.....................................................................................................................................1
二、知识型员工的忠诚度................................................................................................1
（一）知识型员工的定义........................................................................................1
（二）知识型员工的特点........................................................................................2
（三）员工忠诚度的本质........................................................................................2
（四）员工忠诚度对企业和个人的意义........................................................2
三、知识型员工忠诚度的现状......................................................................................3
（一）频频跳槽.............................................................................................................3
（二）兼职兼薪.............................................................................................................3
（三）缺乏责任.............................................................................................................3
（四）员工腐败.............................................................................................................4
四、造成影响员工忠诚度下降的原因......................................................................4
（一）薪酬设计不合理.............................................................................................4
（二）用人机制不完善.............................................................................................5
（三）沟通渠道不畅通.............................................................................................5
（四）员工不满足现状.............................................................................................5
（五）社会环境方面...................................................................................................6
五、提高知识型员工忠诚度的措施...........................................................................6
（一）制定合理有效的激励政策........................................................................6
（二）企业应谨慎裁辞员工...................................................................................7
（三）重视员工职业生涯管理..............................................................................7
（四）建立良好的沟通渠道...................................................................................8
（五）强化企业文化建设........................................................................................8 结 论.........................................................................................................................................10 参考文献...................................................................................................................................11 致 谢.........................................................................................................................................12
浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施
一、前言
进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。具有高忠诚度的员工对企业的发展具有重要作用。他们以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；他们具有不断开拓和创新的精神，能够帮助企业在千变万化的市场竞争中保持优势地位，并为企业创造巨大财富。而目前，企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培养。
二、知识型员工的忠诚度
（一）知识型员工的定义
“知识型员工”最早是由美国管理大师彼得·德鲁克在1959年其《明天的里程碑》这本著作中提出的，他对知识型员工的定义是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。本文中的知识型员工是指受过系统的专业教育，具有
[1]较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。
（二）知识型员工的特点
库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”相比较于普通的技术工
[1]人，知识型员工呈现出了更多样化的特点。比如个人素养上，普遍是高学历，拥有知识资本，具有较强的专业技术素质和个人修养；心理上追求自我价值的实现，重视精神激励和成就认可；工作上喜欢独特的个性化和创造性，不喜欢被命令指挥，抵触所谓的官僚化管理，敢于挑战传统权威。
（三）员工忠诚度的本质
基本上学者都认同忠诚度这样的定义：员工为企业经营目标的实现而持续付出一种不求回报和无私的行为表现。但从理论角度讲，员工的忠诚行为是基于生理或心理平衡需要而产生的，而不是“毫无私心，不求回报”的表现。根据法国社会学家、哲学家孔德的理论，员工天生就既有利己又有利他的动机，员工的忠诚是利用利他的情感来控制利己、自私的本能。[1]
忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。日本企业明确提出用人的基本原则是“忠诚第一，能力第二”、中国企业用人讲究“德才兼备”、西方企业用人注重“价值观认同”，其实质都是强调员工对组织、对企业的忠诚。[2]
（四）员工忠诚度对企业和个人的意义
对企业而言，高度忠诚的员工是企业最宝贵的资源，是竞争的天平上分量最重的砝码。它是企业发展保障，减少企业的人员置换成本，提高生产和服务效率，增强企业的核心竞争力，影响着一个企业的凝聚力。对员工而言，员工忠诚决定了员工的工作绩效，有利于员工的职业稳定与发展，其本质也是员工品质的优良表现。所以企业每名员工特别是知识型员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。
三、知识型员工忠诚度的现状
如今，种种迹象表明,知识型员工忠诚度下降已经是不争的事实，主要体现在以下几方面：
（一）频频跳槽
在我国，特别是在90年代以后，知识型员工频繁跳槽的现象已非常普遍。这是知识型员工忠诚度下滑的最主要表现。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究，目前新加坡和香港的企业知识型员工流动率每年在20%，泰国为14%，菲律宾为13%，中国企业则超过12%，在14%—27%之间，普遍比10年前有[3]较大幅度的提高。相比于过去稳定的工作状态，现在知识型员工凭着其独立性、创新性、发展性，拥有跳槽的资本和主动性。且在现今物欲横流的社会环境下，许多人对名利对物质的追求越来越高，缺乏忠诚度的知识型员工在企业中处于准备离职状态，只要员工在各方面得不到满足便容易拂袖而去，另谋高就。
（二）兼职兼薪
现今，员工兼职已成为一种流行。据某网站统计显示，有60%的企业员工有兼职，并且一周花5至10小时在兼职上。[3]一个人往往挂上多个头衔，在多个公司、组织都担当了不同的职务，学历越高这种现象发生的机率越大，尤其是知识型员工。在工作时间 “挣外快”，必然会影响本职工作的质量更何况人的精力有限。工作质量的下降必定会影响企业的正常运作与发展。如果在兼职过程中，做出有损企业形象的事情，将会给企业带来一些不必要的麻烦。
（三）缺乏责任
现在的知识型员工计较个人与企业之间的利益,缺乏对企业的奉献精神，缺乏高昂的斗志与工作热情，工作时不能够专心致志，他们仅仅把在企业工作视为换取饭碗、维持生计的一种方式。有些在公司工作了几年的老员工遇事就躲、推、烦，对上不服管束，对下我行我素，当一天和尚撞一天钟，很显然责任心严重缺
乏。随着产生的惰性心理不仅使自己和其他员工的士气低落,表现不了为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。
（四）员工腐败
现今企业员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，企业中常见的表现形式主要为采购腐败，包括物资和服务采购、延伸出去还能包括人力招聘，如采购的虚报价格虚报数量虚报品质、做假账、挪用公款等等。更严重的是对企业内部的情报不够重视，故意私自泄密，或充当商业间谍，造成企业知识产股权资本流失，影响企业竞争优势的保持。腐败现象的滋生，导致了企业文化的扭曲，更是对企业经营的一种腐蚀。
鉴于这种种现状，我们有必要分析知识型员工忠诚度下降的原因，以求得出提升知识型员工忠诚度的有效措施。
四、造成影响员工忠诚度下降的原因
（一）薪酬设计不合理
知识型员工不同与普通员工，他们的价值很大一方面体现在薪酬。知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，相对应的，经济上的投入就比普通意义上的员工较多一些，高投入自然追求高产出，或者说高回报，所以会在薪酬上要求较高。根据调查，[5]薪酬不满意在员工的离职因素中占相当的比例。薪酬设计不合理表现在（1）职位价值没有进行评估，缺乏公平分配的基础（2）薪酬的确定没有基于能力与绩效（3）没有一套合理的薪酬体系，实行的是谈判工资（4）职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一。企业薪酬设计若不能达到公平、公开和公正，不能有效地激发员工的积极性，必然会导致部分员工怠工，而怠工的这一部分员工，往往其实是企业的中坚力量。
（二）用人机制不完善
企业过分看中顶尖人才，从外部招聘时只注重学历而忽视了能力和道德水准。在选拔人才过程中，往往缺乏透明度，搞暗箱操作，缺乏公正公开的选拔，常常讲究论资排辈，而能力强、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用。在人才使用上，不能完全做到人尽其才、才尽其用，不委以重任，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间。员工进入企业后,企业未能根据员工的个人条件和背景,由员工和企业人力资源部门共同协商,为员工在企业的发展制定计划和路线,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,铺设职业发展的阶梯,使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。正因为如此，最终导致知识型员工的大量流失。
（三）沟通渠道不畅通
沟通非常重要，不论是企业信息的沟通还是领导与员工之间的沟通的。若企业长期不公布企业的经营状况，使员工感受不到安全感和今后的发展前景，长久下去，这就使员工对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感，这也是造成员工忠诚度较低的一个原因。另一方面，随着社会文明程度的提高，知识型员工在工作中追求情感需求的趋势越来越明显，而管理者往往因沟通不当而忽略了对知识型员工在情感上的关心和理解，没能满足其情感需求。
（四）员工不满足现状
马斯洛在《需求层次理论》中指出，每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生高一层次的需求。教育水平较高的缘故，知识型员工
[4]大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，广泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。因此知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望充分展现个人才智，实现自我价值。当这些都无法满足时，员工失去对企业的信心，自然忠诚度也下降了。
（五）社会环境方面
随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化，许多“打地洞、挖墙脚”的猎头公司悄然兴起而且把目标放在企业炙手可热的知识型员工身上，无形中增加了知识型员工的跳槽率。其次，我国市场经济建设到目前为止已经有近20年的历史，但迄今为止并没有出台相关的“人才流动法”，只是明确提出要进一步消除人才流动中的各种限制，促进人才合理流动。那必然导致企业间人
[5]才争夺必将更为激烈。最后，社会舆论除了媒体舆论之外，还有很重要的方面就是人们在日常生活中的舆论监督。如果“不忠诚”和“不讲信誉”的行为能引起人们的普遍反感和一致指责，那么，这种行为就没有其存在的社会土壤。
综上所述，知识型员工忠诚度下降的原因是有据可循的，不仅是员工自身和企业的原因，更有社会因素的原因。故针对上述种种原因，企业应该积极地作出相关应对之策。
五、提高知识型员工忠诚度的措施
（一）制定合理有效的激励政策
正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。而激励的方法有以下方面：（1）薪
[6]酬激励。薪酬永远是被知识型员工重视的因素之一。可变性奖金与基本工资相结合，这样的薪酬度有助于鼓励知识型员工通过努力工作获得更多的回报,对增强忠诚度有积极作用。（2）股权激励。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。（3）员工福利激励。适当的小规模的员工福利激励能使员工发现自己工作的乐趣和价值，得到一种
满足感,如提供放假时间或额外的假期；颁发带有企业标志的装饰纪念品；设立一个公告板，张贴被奖员工的照片等等。
（二）企业应谨慎裁辞员工
企业裁员大致有两种，一种是外因，比如企业应对财务危机、发展瓶颈以及战略调整、体制改革等等，企业需要大规模裁员；一种是内因，个别员工的工作能力或是工作态度不适应企业的要求，被企业辞退。员工就好比种子，是企
[7]业生根发芽的基础，也是企业扩大强壮的保障，没有员工，哪里有企业的发展。特别是面对为企业付出辛勤劳动的员工，奉献青春汗水的员工，更不能说裁员就裁员，而是在尽可能保障企业成本运作的同时，尽量少裁员。而且企业裁掉20%的员工仅会使成本下降3%，从长远来看，一旦经济恢复之后，企业就需要对员工的招聘、培训等进行大量投资。对于由于员工自身的问题而被辞退，企业应该之前先给予提醒忠告，令其改正工作态度，而不是动辄裁员。这也体现了一个企业的人文关怀。
（三）重视员工职业生涯管理
职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。知识型员工有较强的成就感，他们希望得到企业的重视，渴望企业能够给予提升专业技能的培训机会，如岗位培训、脱产培训、参加专题讨论、学术会议、出国深造等方式。对于知识型员工来说，即便是企业最优秀的人才，[8]也需要不断地学习和进步，为自己积累更多的知识资本，为更加复杂、更高层次的工作做准备，以便使个人职业生涯得到更好的发展。因此，企业应该重视为知识型员工提供培训机会，使他们有机会实现自己的抱负与人生价值。通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为员工营造“稳定”的工作环境。另外，企业应该给优秀的知识型员工提供施展个人才智的空间和权利，使企业成为优秀知识型员工施展才华的舞台。在这样一个
舞台上，知识型员工能够最大限度地发挥自己的才能，展示自己的才华，实现自己的抱负，这对于企业与知识型员工的博弈来讲，是一种最好的双赢结局。
（四）建立良好的沟通渠道
在一个组织内部，沟通渠道可分为两种，一是正式沟通渠道，一是非正式沟通渠道。正式的沟通渠道是由组织内部明确的规章制度所规定的沟通方式，主要包括组织系统发布的命令、指示、文件等等。而非正式渠道是由组织内部成员的感情和动机上的需求而形成的。这种“情感沟通”主要包括两部分：一是企
[10]业和团队领导人经常和自己的骨干员工、基层员工沟通、交流，给予员工关心、指导，增强员工对团队、对领导的凝聚力和向心力，客观上也是提升了员工的忠诚度。二是企业和团队内部形成有效充分有效的沟通机制，上层领导认真聆听员工声音、亲身接触一线员工，对员工反馈上来的问题和建议及时回复、解决、采纳等，真正打造一支强力团队，使每个员工都以加入该团队为荣。沟通有利于知识型员工的情绪表达，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并能满足员工的社交需要。同时，良好的沟通环境还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用。
（五）强化企业文化建设
所谓企业文化是指组织在长期的生存和发展中形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业不能被动地等待员工主动忠诚，[11]应从员工入职时就要按照既定程序或方法，有意识培养企业所需要的忠诚度。构建科学、强势、稳定的企业文化，有利于引导员工认同组织的价值观，进而与员工构建共同愿景与使命感。因此从以下三方面来构建：（1）强化企业经营理念。理念对人有凝聚作用，并使人产生一种归属感。它关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标，以及企业将树立怎样的公众形象。理念有指导人的行为的作用，在企业的理念指引下，调整员工的个人需求使之与企业的远景目标一致，形成企业发展的强大推力。（2）树立“以人为本”的企业价值观。企业应清楚认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看成是企业的资本科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。（3）以诚信为凝聚力。诚信是企业生存、发展之本，企业内部良好的人际关系必须基于诚信来建立。这种价值观一旦形成，就会在企业中产生强大的聚合力，能够促进员工大胆地去创新、奋进，从而持续地增强企业参与竞争的优势。
另外，企业管理者个人魅力、员工和谐的人际关系、幸福的家庭生活以及有兴趣的工作对员工忠诚度提高也有不同程度的影响。
结 论
企业的竞争就是人才的竞争。知识型员工对处于知识经济时代的每个企业都是重要的，面对知识型员工忠诚度下降的问题，我们应从薪酬激励、人文关怀和职业发展规划等方面对知识型员工进行管理，坚持“以人为本”，充分发挥知识型员工的积极性，来尽量提升知识型员工的忠诚度，以提升整个企业的市场竞争力，达到人企互利的效果。
参考文献
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感谢我的论文指导老师悉心细致地给我提出各种意见和建议，使我受益匪浅，让我得以完成论文。感谢周围的同学，是她们的及时指点和交流，让我有了方向感，也是她们及时给了我一些意见，让我得以避免犯一些错误，按时按质完成毕业论文的写作，在此一并表示感谢！
201212
关键词：和谐管理,耦合机制,员工忠诚度
0 引言
员工的忠诚度像一只无形的手左右着企业的业绩。在全球逐渐一体化和用人体制改革的今天,人才的流动变得日益频繁,如何吸引、留住员工,提高其对企业的忠诚度并充分发挥其积极性和创造性,为企业做出更大的贡献,成为决定组织生存和发展的关键。下面就基于全面系统的视角进行思考,利用和谐管理理论对这一问题进行探讨。
1 和谐管理理论简介
和谐管理作为反映管理的一种思想方法,古就有之,老子的道治以“无为”、“人法地,地法天,天法道,道法自然”为中心,始终贯穿着和谐思想和人文理念。近代和谐管理理论由席酉民教授于2O世纪80年代末提出,其包含几个核心概念[1,2]:和谐主题、和、谐、双规则机制(和则机制、谐则机制)、合谐耦合。和谐主题是指在一定时期和环境下,为实现组织的目标而要解决的核心问题或核心任务;“和”定义为人及人群的观念、行为在组织中“合意”的“嵌入”,主要关注人的主观性、主动性。“和则”由“和”的概念派生,用以调整人际间、人群间、组织间、组织与社会间的共处,以应对组织中人的不确定。
“谐”是指一切要素在组织中的“合理”的“投入”,是一种客观、被动的状态,“谐则”由“谐”派生,它是指任何可以被最终要素化并能在给定的资源约束条件和目标下去追求结果的最大化的管理规则。“和则”与“谐则”围绕和谐主题在不同层次间的关联互动就是“合谐耦合”。
2 提高员工忠诚度的和谐机制分析
影响员工忠诚度的因素很多[3,4],如:公平而有竞争力的薪酬制度、以人为本的企业文化、合理的绩效管理、有效的沟通交流等都是提高员工忠诚度的因素。根据和谐管理理论解决问题的基本思路,应当将各种影响因素放在一个体系化的框架内加以考察。要提高员工的忠诚度,企业应从以下三方面来分析:(1)谐则机制分析:从企业的管理制度、薪酬制度、绩效管理体系等一些相关制度的优化完善入手,建立并完善提高员工忠诚度的控制机制;(2)和则机制分析:通过创造能够影响员工的情感、认知及行为的工作环境、企业文化等,对员工进行培训,提升员工对组织的信任,使员工具有归属感;(3)耦合机制分析:通过这两种机制间的有机动态耦合,排除系统运行中产生的不和谐因素,最终达到提高员工忠诚度的目的。
2.1 谐则分析
谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则。对于企业来说,应建立并有效实施以下几个制度来提高员工忠诚度:(1)建立公平透明的管理制度,并且所有制度在执行时对所有员工一视同仁,绝对不能因人而变,否则会严重影响员工对企业的信任,也就无从谈起员工归属感和对企业忠诚度。(2)制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。薪酬作为员工利益的重心,是影响其工作质量、积极性与忠诚度的主要因素之一,对于通过劳动获得报酬的员工,企业必须让他们相信付出和所得的报酬一定是相适应的。尤其是那些出类拔萃的员工,较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度。如果薪酬和相似企业相比缺乏竞争力(至少不能比相似企业差得太多),也是很难提高员工对企业忠诚度的。此外,企业在设计薪酬时要有针对性地了解不同层次员工需求,对收入较低的员工适宜于经济性薪酬;对高层次员工应将经济性和非经济性薪酬结合起来。(3)实现薪酬与绩效挂钩制度,绩效管理目标是帮助管理者更好地管理和改善员工和组织的绩效。首先,建立完整的绩效管理体系、有明确的绩效考核目标,设置合理的考核指标、建立通畅的信息反馈机制。其次,考核要与业绩紧密结合,奖金分配时要公平公正,应注意向关键岗位、能力强、业绩好、贡献大的员工倾斜,避免出现“大锅饭”或“暗箱操作”。通过真实公正评价和有效激励手段,提高员工对企业忠诚度[5]。
以上这些相关制度仅仅制定出来是不够的,重要的是要按照这些制度严格执行。有些企业制度定得非常好,但执行起来又是另外一个样子,这种做法严重挫伤了员工的工作积极性,主动性。当然更谈不上什么员工对企业的忠诚度了。
2.2 和则分析
和谐管理理论认为,和则的作用基础是建立组织与组织成员之间相互信任,在无法像传统管理方式那样进行管理控制情况下,企业员工能够在复杂多变环境中自主采取有利于实现组织目标的行动。(1)树立以人为本的企业文化[6,7,8],企业文化是企业在经营过程中所创造的具有自身特色的价值观、经营思想、群体意识和行为规范。积极健康向上的企业文化对企业成员个体的心理、行为、价值取向起导向作用,通过宣传、教育、谈话沟通,引导员工理解并接受企业核心文化,并把自己的文化价值与企业文化统一起来。在实践中真正以员工为导向,尊重、信任员工,为员工提供全面发展舞台,充分调动广大员工积极性、主动性和创造性,提高员工归属感和忠诚度。(2)营造让员工满意的工作环境[5]。建立信息共享与交流机制,加强企业员工与员工之间、领导与员工之间交流沟通,创造坦诚、信任的氛围。及时有效的交流沟通,不仅能解决员工思想上、工作上存在的问题,还能提高员工对同事、领导、企业的信任,增强企业向心力和凝聚力;建立竞争与合作机制,有效的合作不仅能很好地完成企业交给个人的工作任务,还能在合作中不断提升个人能力,创造相互学习与信任的环境氛围,让员工在充满活力与压力环境中不断提高个人素质。(3)对员工进行培训和职业规划。对员工进行培训不仅能增长员工才干、提高员工综合能力,还能促进企业与员工、管理层与员工层双向沟通,增强员工对企业归属感和主人翁责任感。引导和协助员工对其职业生涯进行规划,把员工的晋升、发展、职业生涯规划和公司发展紧密结合起来,使个人发展目标与企业战略目标相一致,员工在企业发展中实现自我价值的同时也有助于实现企业战略目标,从而提高员工对企业的忠诚度。
2.3 和谐耦合机制分析
由于企业是个复杂的有机整体,要有效地提高员工忠诚度仅靠上述制度和文化氛围的简单叠加是不够的,而要对其进行有机整合。它们之间的互动耦合包含两个层面:(1)“和则”机制和“谐则”机制间的协调互动,具体表现为:一方面,管理制度、薪酬与绩效管理等相关制度的优化完善为营造企业良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件;相关制度的有效执行,大大提高员工对组织的信任,从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面,企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行;(2)两种机制在实现提高员工忠诚度的和谐主题过程中,企业把可制度化的行为路径逐渐制度化,并被员工认同接受形成普遍共识,进而创造良好的环境条件诱导企业进行下一步的合谐耦合。
3 结束语
以和谐管理理论为指导思想,运用“谐则”机制对企业的薪酬制度及绩效管理体系等相关制度进行优化完善。运用“和则”机制培育以人为本的企业文化,营造一种能够充分发挥员工能动性并有效提高员工忠诚度的工作氛围。在提高员工忠诚度的实践中,“和则机制”和“谐则机制”协调互动、相互作用、相互补充,在互动中不断螺旋推进,最终实现提高员工忠诚度这一和谐主题。
参考文献
[1]席酉民、韩巍、尚玉钒:《面向复杂性:和谐管理理论的概念、原则及框架》[J];《管理科学学报》2003(4):1-8。
[2]席酉民、韩巍、尚玉钒、井辉:《和谐管理理论及其应用思考》[J];《管理学报》2009(1):12-18。
[3]张众:《试论员工忠诚度的提升》[J];《河南商业高等专科学校学报》2008(3):56-58。
[4]贲雪峰:《知识型员工组织忠诚度的研究》[J];《企业活力》2008(4):60-61。
[5]安新:《企业员工的工作满意和组织忠诚度管理》[J];《中国职工教育》2008(10):46-47。
[6]金起文、于海珍:《论企业文化的整合》[J];《商场现代化》2007(4):335-336。
[7]张连平:《浅议以人为本的企业文化》[J];《黑龙江金融》2008(10):25-27。
一、影响员工忠诚度的因素
1、员工得不到应有的重视。他们感到心理受挫，自然也就不愿为企业效力。
2、没有合理公平的薪酬和激励机制。这在很大程度上挫伤了员工的积极性，只能助长“做一天和尚撞一天钟”员工人数的增加。员工对工作提不起精神，一心想着跳槽。
3、企业上下级及同事之间缺乏沟通。员工不了解企业发展目标，上级的很多指示和意见不能如实、及时地传达给员工，使员工不知如何做才能符合企业要求、促进企业的发展。
4、企业管理者不重视团队精神的培养。没有良好的团队，每个人都是一个孤立的个体。这样的企业，想要真正留住人才是很困难的。
5、不注重培训和为员工制定有针对性的职业生涯规划。有较多机会的培训和为员工制定较好的职业规划，是留住员工较为重要的因素，也是抓住员工忠心的一个很好方式。
6、员工“骑驴找马”心态的存在。由于近年来愈演愈热的就业压力、工作压力不断加大，个体找到一份理想工作的可能性越来越难，为了不让自己处于“失业”状态，很多人会选择先到能去的企业工作，也就是“先就业后择业”，把此企业或岗位看作是寻找下一份工作的“跳板”，这种“骑驴找马”心态的存在也是造成员工对本企业忠诚度低的一个重要原因。
二、提高员工忠诚度的策略
1、员工配置合理。根据每个人不同情况，按照量人使用，用人所长的原则，合理安置员工岗位。使每一种工作岗位都具有一定的挑战性，为员工提供广阔的发展空间。在选拔人员时，要使员工的才能与工作岗位相匹配，做到人尽其才，才尽其用。员工拥有了好的工作岗位，感到自己受到了重视，自然愿意为企业效力，发挥自己的才能。
2、建立合理的激励机制。激励，是为每个员工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足员工个人的需要。由马斯洛的层次需要理论可知，生理需要是人的第一需求，人们追求生活得更舒适、更好。但在现代社会，人们注重的不仅是物质的，更为重要的是精神的和自我能力的发挥。因此，企业不一定非要支付高额工资，才能使员工满意，愿意为企业出力。要根据效率优先，兼顾公平的原则，使其得到的报酬和享受的福利待遇与其能力和业绩挂钩。此外，对企业核心员工和优秀员工，合同期限可采用长期或无限延长的雇佣激励方式。因为这些员工掌控着企业未来的生死大权，有了他们就有了企业的未来。否则，失去了他们，企业的发展将受到致命的创伤。长期合同期会给员工一种安全、稳定感，这样员工工作起来才不会花太多时间和精力用在思考以后“在哪工作”的问题，解决了员工“对未来工作担忧”的后顾之忧，员工才会把更多时间和精力投入到工作中去，才会更加关注企业的发展。长期合同期的存在会使员工意识到他和企业的未来是站在同一个利益平台上的，只有企业好的发展，才有个人的美好未来，员工自然对企业的忠诚奉献精神就会高。
3、关心、尊重员工。只有懂得关心、尊重员工的企业，才能真正抓住员工的心。首先，企业应该关心员工的个人成长。其次，企业应关心员工的健康状况和员工的家庭生活状况。关心、尊重员工，才会让员工感到自己受重视，感觉在企业里有很好的发展前途，使员工从心底里满意，员工自然会忠于企业。如在日本，不少老板每天早晨起床后做的第一件事就是打扫办公室卫生、为每个员工擦桌子，让员工每天都能感受到老板的关心和尊重。此外，在父母生日、结婚日、小孩生日等一些特殊节日员工都会收到老板的礼物和祝福。在这方面，日本企业确实值得我们学习。
4、重视员工的培训和职业规划。社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快。因此，培训已成为企业提高员工作效率、增强竞争力的必要方式。在现代激烈竞争的社会，它已构成了员工对企业忠诚的一个极其重要的因素。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作、生活质量的一个重要指标。一个企业发展机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，所以，培训是员工选择企业的一个优先考虑的指标。培训的方式可以分为职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训等。企业可根据不同员工的具体情况选择不同的培训方式。同时做好员工的职业规划，为每个员工设计合理的职业生涯路径，这样才能真正留住员工。对于那些存在“骑驴找马”心态的员工，企业应给予高度关注。这种心态的存在主要是员工不认同本企业的价值观，在本企业看不到个人发展前景、认为发挥不了自己的才干。企业管理者可通过对此类员工进行职业指导、上岗引导培训等方式，向员工讲解本企业的奋斗史，企业未来的发展前景、为每个员工设置较合理的职业发展路径等方式，逐渐讓员工对本企业产生认同感，进而融入到企业中，为企业的发展贡献自己的力量。
5、激励员工的创新精神。创新可最大程度地发挥员工的潜能，使他们的才华得到展示，更会让员工感到自我成就感。同时，还能有效提高员工的积极性与能动性，为企业发挥自己最大的能量。创新能给企业带来活力，增强企业的竞争力，如果没了创新企业就会变得死水一潭。
6、培养良好的人际关系和具有亲和力的文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快。具有亲和力的文化氛围，有助于增强员工凝聚力和培养团队精神。一旦企业形成良好的文化氛围，员工对企业会有更强的认同感、归属感和忠诚心，愿意为企业做出更多努力与奉献。开辟员工忠诚的土壤，企业才能真正留住人才。
7、创造公平竞争的企业环境。公平一方面体现在企业的内部公平，它表现管理的各个方面，如招聘公平、绩效考评公平、报酬系统公平、晋升机会公平、辞退公平等。公平是每个诚实、有能力的员工都希望企业具备的特色之一。另一方面是企业外部公平，它是指本企业所提供的薪酬水平、晋升机会等与其它企业相比具有可比性、公平性，只有这样企业才能留住真正有才华的员工。公平可使员工脚踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平回报，公平的企业会使员工更满意，更乐于施展自己的才华。这样，才能让员工心无杂念地为企业专心工作，为企业做出更大的贡献。
8、培养良好的团队精神。只有好的团队，才能为企业创造出辉煌的业绩。如果每个人都是孤立的个体，企业内部一盘散沙，上下级和同事之间互不信任，要想让员工为企业多做贡献是不可能的。因此，企业管理者要注重良好团队精神的培养。使每个员工不仅发挥自己的最大能量，还要让员工学会协调好团队成员之间的关系，形成巨大的团队凝聚力，使每位员工都为是企业团队中的一员而骄傲。
其实，赢取员工的忠诚奉献精神并不是件太困难的事，关键在于企业管理者是否重视，愿意这样去做。只有真正关注员工忠诚奉献精神的企业，才能有真正的发展，才会拥有更强的竞争力和生命力。赢取了员工的心，员工自然愿意释放自己的能量，为企业多做贡献。只有这样，员工才愿意留在企业。拥有大量愿意为企业效力的优秀人力资源，企业的发展也就有了雄厚的核心竞争力。
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