招聘中层管理者的困难分析

招聘中层管理者的困难分析（共4篇）

招聘中层管理者的困难分析 篇1

远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业作候选人，他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要的职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。

案例分析

中层管理通常是职能型和部门型的管理责任者，负责执行高层管理者下达的指令，完成组织分配的职能和部门管理任务，起着非常重要的作用。而远翔精密机械公司从内部选拔到外部招募均告失败的事实，告诉我们其在中层管理者的招聘中主要存在以下几个问题。

企业中层人力资源规划严重缺失

我们给出的建议是建立起中层管理者需求和供给预测体系。在案例中，远翔公司之所以出现中层管理者断层，主要原因其中层管理人力资源层面上缺乏必要的规划。如果内部提拔的中层管理人员缺乏必要的管理技能，一有人员退休，则难以找到称职的继任者，而对外部招聘又难以留用等一系列问题。

1.中层管理者不能随时购买，需要一个培养过程，所在要从长计议。

2.随着外部环境的变化，必须对人力资源数量和质量进行调整。

3.企业管理人员队伍本身的变动，如退休，离职造成岗位的空缺和人力资源缺乏，而人力资源的补充到位，需要一定的技能的适应期，所以要预先安排、规划。

建议远翔公司做好公司的人力资源规划工作、特别是做好中层管理人员的需求预测和供给预测。人力资源规划包括三个层次：

这里特别要强调做好中层管理人员的工作分析，对称职的中层管理者的教育水平、工作经验、工作技能要求、人际要求、脑力要求、体力要求、工作条件和风险等方面进行分析，对适合于提拔的远翔公司基层员工要予以培训和指导。

一个企业的人力资源需求预测主要影响因素：

1.企业的业务。

2.预期的人员流动性。

3.提高产品的质量或进入新的决策对人力需求的影响。

4.生产技术水平或管理方式上变化对人力需求的影响。

人力资源供给预测方法：

1.技能清举。

2.管理人员资格图

3.人力接续计划

中层管理者选聘非此即彼

建议做好中层管理人员的储备工作。我们通过对远翔精密公司中层管理人员严重缺失的现状分析研究发现：当远翔公司在内部提拔碰到问题时，决定改从外部招聘，尤其招聘那些企业管理专业的好学生，为今后提为中层管理工作人员作好准备。不料两年之后，所有的人都离开了该公司。没有办法又只得回到内部提拔的老路，问题依然没有得到解决。这种在人员选聘的方式非此即彼，造成的后果必然是顾此失彼，带来中层管理人员的断层。

1.多渠道选聘中层管理者，扩大合适人员的来源

远翔公司应根据公司的发展战略和人力资源规划，通过预测性的中层管理者的招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人员数量和结构能够满足企业的要求，应包括前瞻性的人员招聘和内部培训等多方并举，而在外部的选聘渠道中不仅仅局限于校园招聘，现在的招聘渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、员工推荐、人才猎取等都不失为招聘中层管理者的好方法。这里一个比较有用的工具是招聘产生金字塔，便用这种方法，人力资源管理部门可以知道，为获取最终合格的管理人员，在招聘之初必须吸引多少个申请者才能保证。这样才会建立起中层管理者的活水源。

2.成功选聘，降低后备队伍流失率

远翔公司通过职业招募机构，获取了不少训练良好的工商管理专业大学生，而二年之后这些大学生都各奔东西。我们认为其在选聘上是存在问题的。

（1）关注大学生的文化价值追求。目前，各类企业中一些优秀人才流失的现象时有发生，究其原因：主要是他们不认可你企业的文化，价值追求。因此，成功的选聘应该关注人才对企业文化，价值追求的认可程度。而仅仅是考虑到其成绩优劣、能力强弱等智能性因素。适合你的就是最好的。在对学生毕业生选聘中始终不能忘记这一点。

招聘中层管理者的困难分析 篇2

汉邦科技公司自创办以来在全力推动企业发展的同时, 着力打造人才战略并不断升级, 取得了一定成果, 公司一般熟练员工可以通过参加网络招聘、人才市场等双选平台进行招聘, 但是作为企业长期战略发展所需的中层管理岗位目前却存在“招聘荒”, 适合中层管理岗位需求的人才少之又少, 招聘存在很大困难。通过调查走访和实际研究目前招聘现状, 发现存在着以下问题:

1. 未能清晰界定适用人才的评价标准。

汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中, 主要使用传统的招聘理念——“唯学历”论思想比较严重。向来都是以岗位为导向, 以岗定人, 而没有因人而异和因人设岗。缺少有效的能力素质选拔标准, 招聘员工的个人能力难与工作岗位能力匹配。

2. 未能与企业发展战略和人力资源规划相结合。

汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中, 不能充分考虑与企业发展战略、经营战略和整个人力资源规划相结合。这种情况的直接后果就会导致招聘效果低下, 影响了整个企业的招聘规划。同时招聘到所谓“符合要求”的人才进公司后, 会有不能胜任岗位, 工作效率低下等情况发生。

3. 未能完全脱离传统“人事”工作流程。

汉邦科技在以往的具体招聘工作流程中, 主要包括:公司内部用工部门提出缺工需求申请, 人力资源部门制定招聘岗位需求计划后报公司高层管理人员核准。制定招聘简章并通过传统的招聘宣传渠道进行宣传, 根据简章要求通知符合条件的应聘人员面试, 上报审批、确定录用以及录用通知和办理录用各个环节。

4. 未能完善科学的面试结构和操作流程。

汉邦科技在以往的具体招聘过程中, 没有采取结构化面试。面试考官使用一样的面试方法而没有按照统一的评分标准、评分方法和面试评估流程。而且面试考官在主观评价打分随意度的很大, 轻易地判断应聘人员能力等综合表现。由此得知, 传统的招聘面试结构现状表明, 企业招聘人员需要学习更多的面试科学分析方法和甄选人才的方式。

二、汉邦科技中层管理人员的能力素质模型

根据汉邦科技企业理念对能力素质的要求和各个中层管理部门特征对能力素质的要求分析, 结合汉邦科技有限公司中层管理人员目前实际状况, 综合得出汉邦科技有限公司中层管理人员能力素质的三个维度及24个指标, 如下表所示。

三、基于能力素质模型的招聘策略

1.规范基于能力素质模型的招聘流程。

招聘是否成功, 在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和体系。结合汉邦科技中层管理人员目前的现状, 制定了如下基于能力素质模型的招聘流程:一是基于汉邦科技所构建的能力素质模型, 进行前期的汉邦科技中层管理人员岗位分析;二是基于汉邦科技所构建的能力素质模型, 制作符合该公司的岗位说明书、职位报名登记表、面试考官评分表和面试评估表;三是基于汉邦科技所构建的能力素质模型, 进行必要的笔试和结构化面试题本的设计;四是基于汉邦科技所构建的能力素质模型, 进行必要的背景调查工作。

2. 基于能力素质模型的面试前期工作。

(1) 进行基于能力素质的岗位分析。确定基于能力素质模型的岗位说明书和职位申请表。岗位说明书是指对对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录, 职位申请表格更加地突出了应聘人员的个人真实信息、个人能力素质的展示。

(2) 挑选面试官并进行面试技巧的培。面试官素质要求:一是必须具备相关岗位要求的专业知识;二是充分了解汉邦科技所构建的中层管理能力素质模型和关键能力指标;三是熟悉公司所构建的能力素质模型, 也能够了解公司招聘动机和企业中长期发展规划。同时精心设计一个完整的培训课程, 让面试团队所有成员都能够很好地使用基于能力素质模型的测评方法和考评工具。

3. 基于能力素质模型的结构化面试。

基于能力素质模型的结构化面试, 是汉邦科技招聘中层管理人员整个环节中最重要的一环。结构化面试, 也称标准化面试。相对于传统的经验型面试而言, 结构化面试是对具有针对性的面试内容、评分标准、评分方法等问题进行系统化、标准化、结构化的面试方式。这种面试更易做到公正、公平、公开和标准化。该方式可以使面试主题更加突出, 可以直接有效地获得应聘人员的一手资料和综合能力素质反映, 从而能够有效提高汉邦科技招聘效果。

四、结论

本文从汉邦科技公司中层管理人员招聘过程中存在的五大问题出发, 通过建立汉邦科技中层管理人员能力素质模型, 提出了基于能力素质模型的招聘策略, 以解决汉邦科技中层管理人员招聘中存在的问题。

参考文献

[1]刘晓洁, 周亮.基于胜任力的我国中小企业人力资源管理模式研究[J].中国水运 (学术版) , 2007 (5) 67-69

[2]李景岩.胜任力模型在企业招聘工作中的应用研究[J].中国城市经济, 2011 (29) 109

[3]倪伟, 国有企业中层管理者胜任力模型构建探讨[J].改革与开放, 2012 (4) 22-23

[4]吴诗蕾, 赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报, 2011 (2) 23-25

如何招聘到优秀的中层经理？ 篇3

别把招聘仅仅当做是几次面试(很多企业甚至就是一次面试)。我从来就不相信，好人才都能在面试中显现出来。如果有，那也是少数；更多的，要么隐而不露，要么言过其实。

根据我的经验，在那些不负责任的招聘活动中，优秀的中层经理人选总是会被以下因素给挡在门外：

你公司对他的初次印象。

其实包括大学生在内的很多人都不会写简历，有些有才能的人反而不好意思把简历做得那么出众，那么煽情。但简历的确会挡住很多人的去路，我曾经亲眼见到一些公司怎么凭简历扼杀未来的人才：他们派一、两个无足轻重的人去人才交流中心的档案室，然后他们快速翻看那一沓沓简历，把漂亮女孩挑出来，最后根据自己的口味再定几个备选。当应聘者前来面试，好的潜在人才也可能被一时的紧张遮掩住。

他对你公司的初次印象。

也许你只是个处于成长期的创业型企业，在一些硬件方面并不“亮”，这很容易被那些有正作背景的人误认作这里没有发展前途。其实很可能你公司的软环境非常好，但如果你的招聘过程设置不当。一般说来，应聘者还没见到你们企业的内在精气神，还没来得及被感染，就已经走了。

招聘者的偏见。

作为老板，你可能对自己的地位，对自己的人生都充满自信，但这不代表你的经理人也是如此。完全成熟的经理人毕竟还是少数，大多数人的内心还是有深层的不自信和发展恐惧感，因此他们一般在招聘时(尤其是招聘中层经理时)，很容易认为新人的能力太强，会对自己产生威胁。这个因素很隐蔽，但在企业里却比比皆是。

如何避免上述弊病，找到优秀的中层?我这里有个简单易行的、不需要填写什么测量表的三阶段法则，可供大家参考：

一、面对面沟通×3

你有没有见过跨国公司的面试?他们很少让中层经理的应聘者进一个屋子，跟一个人谈完后，就让他走人的，而一定会让应聘者进不同的屋子，见好几拨人，这些人肯定属于不同的部门，不同的职位。

你不用做得太复杂，但也至少要让应聘者见到你公司的三个人(即×3)：他的未来主管、其他部门主管(或某副总)以及老板你自己。最好见面的地方也要换成不同的房间。

应聘者进入同一个建筑的第二、第三个房间，紧张感会大大降低。同时，其他部门主管加上你这个老板，对公司业务特性的全面了解，一般都要比个别管理者更到位。而且你不用惧怕谁的能力。

你还可以充分展现自身和企业的魅力，并把好人才“勾引”住。这很重要!

二、电话沟通×2

电话最容易体现一个人的思维和表达能力。你突然打电话给这个应聘者，突然地与他交流，并提出突然的问题，一般就能把对方的应变能力、理解能力、思维组织能力和表达能力的底线问出来。当然，有两个问题一定要沟通(即×2)：

我们最近要搞个某活动，你能不能给我出出主意? (最好让对方现场给简单方案)

我不同意你刚才说的某某问题(方案某个细节)……(然后看对方的反应和反驳)

三、实习期考察×4

实习期是决定一中层经理去留的重要时期。在这个期间，一定要做四件事(即×4)：

到他家里去，或到他住的地方去，看他的家庭情况、家庭氛围和周围人都他的评价；

带他到几个社交场合去，看他在公众场合的表现：慌张?稳重？趋炎附势?不亢不卑?

带他见本行的高手，这是考察他有没有上进心，肯不肯向大家学习

如有可能，一定要向周围的同行，或他过去的同事那里去打听他的表现和业绩。

招聘中层管理者的困难分析 篇4

要找到一些问题的困难，基本上来讲得从这些问题相关事物中找寻答案。2月20日上午，在工人招聘会上，不少企业的招聘者都有着同样的苦恼：行政类的岗位能够轻松招到人，但是一线的工人岗位却非常难招。记者发现，招聘会上的求职者中，中专或者中专以上学历的占了大部分，在他们眼中工人既不体面也没有前途，而工人岗位要求的高中学历又让农民工求职者望而却步。对此，不少企业都呼吁能够开办工人专场招聘会，解决他们招工难的现状。

2月20日上午，人力资源市场的二楼大厅挤满了前来找工作的求职者，有些企业前面排起了长队，而有些企业的前面则稍显冷清。“这次工人招聘一个都没招到。”说起招聘的结果，海鸥表业有限公司的刘某颇为不满，记者看到，他们公司的招聘岗位中只有一个是文员，其余全是一线工人，比如装配工、零件制造工等，文员与工人岗位的薪资待遇是一样的。“招了一上午只招到一个文员。”刘某说道，“来找工作的大部分都是专科文凭以上的毕业生，他们一般都看不上工人一类的工作，文员的岗位有十几个人投了简历，工人岗位却一个没有。”刘某告诉记者，“不少应届毕业生一听是招工人，连问不问直接走人。”

工人招聘面对这些情况，自然不能掉以轻心，当然要解决这些问题则需要找到最为根本的一个原因，才能有效的解决和应对。

企业如何招工成了非常突出的问题。有的工人招聘的薪水在2500元以上，比有些行政类的岗位工资高，依然很难招到人。对此，今年即将毕业的求职者陈某表示，来自某市城乡建设学校的他想找一份预算员的工作，对于薪水也并没有要求，“我已经实习了快一年了，也算有一定的工作经验了，还是想找一份与专业相关的工作。”对于企业里面的一线工人他没有考虑过，“我觉得工人没前途。”

工人招聘上很多企业都采取了一些比较有效的措施来解决，其最终的效果还是相当让人满意的，当然也能说明一个最为主要的问题。

已经连续参加了好几场工人招聘会的罗某是一位酒店的人事主管，“今天还是没招到服务员。”罗某一边收拾东西一边告诉记者,“大堂经理、行政助理都招到人了，每一个来应聘的求职者都是盯着这几个岗位选，服务员、传菜员都太难招了。”罗某说，大部分求职者都是专科或者专科以上学历的大学生，服务员这些岗位他们并不放在眼里。