平面设计方向培训方案

平面设计方向培训方案（通用8篇）

平面设计方向培训方案 篇1

培训对象：有一定美术设计功底的实习学生。培训安排：

day1－影视包装设计与视觉要素解析 上午（8：00-11:30）

目的：了解影视包装设计的重要性

实训方法：理论授课、播放样片，让学生全面了解什么是影视包装设计、视频中的美术设计都包含哪些方面（样片＊3） 教师讲解影视包装设计的作用及重要性

数字时代的到来给我们的生活带来了巨大的改变，并使传统的信息传播方式发生了史无前例的变革。数字技术在计算机技术不断成熟的基础上，不仅解决了一般文字数字化的难题，而且进入了比文字更复杂的视听世界，这对影视包装设计的影响是极其重大的。

影视包装设计是以视觉为第一要素的，以美术画面作为影视包装的主要表现手段。根据现代美术的体系和学科划分，主要分为设计艺术和绘画艺术两大部分，此外，音乐提供了节奏的依据和个性表现力。因此影视的包装设计与绘画、设计、视听等各种艺术有着紧密的联系，这些艺术门类为影视包装设计提供了无限的设计思路和素材来源，同时为包装设计的风格化带来了生命力。 样片展示，理论与实际相结合（实践内容）

播放5分钟视频样片，让学生指出视频中的全部美术设计部分，分析每个设计为整个视频影片起到的作用。下午（13:00-17:00）

目的：全面培养学生的思考及设计能力，全方面的设计课程

实训方法：提供授课信息，运用设计工具ps、ai设计一款课程封面。

day2－设计艺术与绘画艺术 上午（8：00-11:30）

目的：在设计思维上考虑影视包装，了解学生的整体设计水平。实训方法：理论授课。 设计艺术

设计艺术是一个较大的学科，对影视包装设计而言，主要体现在设计的思路中，如何将符合的视觉信息经营在画面之内，它包括基本的构成要素点、线、面。无论多繁琐的视觉形象和绘画风格，影视包装设计者都可用点、线、面的构成原理来进行组合与取舍，最终架构成具有设计理念的包装作品。点、线、面的运用是极其广泛的，点的疏密、形状、大小、动态，都可以创造包装作品的空间关系和运动情趣；线条是流动的韵味，可以利用它的粗细、曲直、疏密、动静来营造包装设计的表现效果；面的组合可以用形状、呼应、运动、大小等方面为包装设计带来视觉统一的效果。三者既可以相对独立设计出特有的风格，但更多的是相互组合与搭配来形成影视包装的设计风格。

设计艺术对影视包装设计而言还包括VI理念的导入，包括栏目标识、字体设计等具体的设计内容。栏目标识具有个性鲜明、造型简洁、凝练概括、视觉冲击力强的特点，别具一格的栏目标识图形非常有利于识别和树立栏目形象，进而达到强化栏目艺术感和创建品牌意识的作用。从视觉上分析，栏目标识主要由图案、卡通造型、三维效果、字母、数字等内容来形成，创意强调个性化。栏目标识设计不仅仅是一个图案设计，而是要创造出一个具有商业价值的符号，并兼有艺术欣赏价值。标识图案是形象化的艺术概括。设计师须以自己的审美方式，用生动具体的感性形象去描述它、表现它，促使标识主题思想深化，从而达到准确传递栏目信息的目的。字体设计是栏目包装的重要组成部分，字体除了本身的变形装饰之外更可以图形化，主要分为标准字体、装饰字体和英文字体。标准字体是栏目包装设计形象识别系统中的基本要素之一，应用广泛，具有明确的说明性，可直接将栏目品牌传达给观众，与视觉、听觉同步传递信息，强化栏目形象。 绘画艺术

绘画艺术对影视包装设计来说，主要的影响在造型、色彩、构图和画种风格方面。绘画存在的形态是在二维空间上，依靠明暗和形象结构表现物象的凹凸，造成立体幻象，令观者感到物、像是立体的。并通过物象大小、遮挡关系、透视变化和色彩变化、虚实等手法，造成深远的空间效果，也是在创造空间感，影视包装设计的空间意识也基于此。

首先来说造型。影视包装设计是在创造视觉形象，这就是造型的基本状态，通过绘画的基础我们将要创作的构成要素描绘出来，是抽象的还是具象的，是立体的还是平面的，是简单的还是复杂的，造型的确立是影视包装设计视觉形成的第一步。

其次是绘画的色彩。色彩由于历史文化、地域风情、直观感受形成了各种各样的审美体验，色彩的表达是有内涵、有指向性意义、有心理感受的客观存在。影视包装设计应根据频道、栏目、节目的定位，确定包装设计的主色调。主色调可能是单色，也可能是复合色。它的基本要求应该是颜色协调、鲜明、抢眼，但不刺眼，能与整个节目、栏目或频道的基调相吻合，能保持和节目、栏目、频道的风格相一致或给予有效的补充。色彩主要包括有色系和无色系两部分，有色系就是以红黄蓝为原色的各种绚丽而富有变化的色彩感觉，无色系主要包括黑白灰。在影视包装设计中两个色系是相辅相成的，一般有色系应用的色彩比较单纯，和无色系结合来创造画面的色彩空间，色彩是最富有表情的形式因素，画面的色调能够对内容的传达起到重要作用。

再谈构图。虽然影视包装设计是基于动态视频的一种影像表达，但构图同样重要，在绘画中，构图是绘画艺术的基础，也是表达作者构思和给人以形式美感之所在。从欣赏的角度来讲，应注意把握宾主关系，位置安排得当，主要的视觉形象、主要的造型形态、主要的色彩面积等都制约了构图的形制。构图结构形式应与内容相统一。作品的画幅和艺术语言的结构形式，是为了贴切地表达内容，影视包装设计构图的画面是受电视的画面比例制约的，为横幅4/3或16/9。构图要符合形式美法则，给人以形式美感。

画画的种类很多，如油画、国画、壁画等等，这些画种使用的材料不同，产生的画面效果也不同，现在国内的包装设计有中国特色的就是国画水墨视觉效果，每一种绘画的类别都会给包装设计带来全新的视角，也形成了影视包装的视觉风格，创造了包装设计的意境。下午（13:00-17:00）

目的：了解学生的设计水平，训练学生对整个课程的色彩及设计把控，整套的完成一门微课的美术设计。

实训方法：3小时内为一门微课做整体的图标及配色设计，制作完的作品，学生逐个讲解设计理念，共享设计优点、讲解缺点。（标题条、ppt、排版、图标、动画的设计等）。

day3－试听艺术 上午（8：00-11:30）目的：设计与视频拍摄相结合 实训方法：理论授课。 视听艺术

包装风格化的创立主要是通过视觉形象和视听节奏来完成的，在影视包装设计过程中自然也要了解视听的基本技巧。包装设计最终还是要通过动态的视频模式展现在观众面前，特别是包装中的重要组成部分——片头，更是将视听的技巧运用的淋漓尽致。

视听技巧要有镜头概念，镜头的组接和镜头画面内图形的调度构成了包装的运动效果，在片头中景别、虚拟机位的镜头运动以及剪辑与音乐节奏的关系在视听艺术的框架内完整地组合起来，来完善影视包装设计作为影视艺术的一个类型的整体形式。

景别就是影视包装设计的主题形象所占画面位置的大小。景别是制约画面内容的关键镜头，根据拍摄的剧情需要，每一个镜头都要划分影像的景别。景别是影像的外在表现形式，是影视画面空间的表达形式，景别可以形成影片风格和制约画面内容信息传达。对景别可以进行远景组、中景组和近景组的划分。远景组是指景物与摄像机距离相距较远的画面效果，它所拍摄的内容复杂，景物较多，视野开阔，镜头画面空间较大，信息量也大。远景组善于表现气氛、群众场面、宏大气势、环境关系等镜头，还可以借物抒情，以表达叙事所需要的情绪，寓情于景，创造自然含蓄的美和深远的意境。中景组善于表现人物的肢体语言，主要用于交代动作、运动轨迹等要素。中景组是远景组与近景组的过渡景别组，不构成一场戏的重点景别，画面内容难以左右观众的注意力，影像风格表现力弱，是所有景别中最没有个性的镜头。近景组的摄像机离所拍摄的物体较近，主要表现可能出现人物的表情、神态和主体标识的细节，也就是让观众看包装设计中的关键物体。近景组制约了观众视线，强制性地表现画面内容，淡化了空间关系，突出了视觉主体。

动态影像的视觉感受在影视包装设计中主要是指在制作环境下摄像机的运动，在片头中表现尤为突出。

数字时代的到来和技术化的革命，使得影视包装设计获得了新的生命力，影视包装设计的制作技术趋于多样化，影视包装设计的表现形式也因此更加丰富。下午（13:00-17:00）

平面设计方向培训方案 篇2

我国各运营商均已获得4G网络运营牌照。中国移动在3G发展阶段流失大量客户, 为重夺市场, 将重点发展4G网络。中国电信和中国联通在4G网络建设的起步阶段落后于中国移动, 两家公司希望能在后程发力, 缩小与中国移动之间的距离。现今三家运营商均对4G网络投入了大量的财力、物力与人力。作为培养应用型人才的高职院校, 应迎合产业发展的潮流, 培养企业更为需求的专业人员。

二、岗位能力分析

勘察设计在工程建设中起到龙头作用, 是提高通信工程项目投资效益、社会效益, 环境效益的重要因素。通信勘察设计成果质量的高低, 直接关系到通信工程建设项目的成败。笔者采集了大量通信勘察设计企业的招聘信息, 并对这些信息进行深入分析, 将通信勘察设计从业人员的知识要求归纳为以下几个方面。

2.1基础知识

完成通信工程的勘察设计任务, 就应该拥有最基本的通信知识。扎实掌握移动信道的传播特性、数字基带传输系统、数字带通传输系统、模拟信号的数字化、差错控制、同步及信道复用等基本原理。为勘察设计工作实施过程中遇到的各种问题提供理论支撑。作为一门知识密集型学科, 通信学科中的很多原理都需要用数学知识进行建模。所以, 数学基础对学生未来学习专业课程会产生深远的影响。

2.2专业知识

除上述基础知识外, 通信勘察设计专业对从业人员的要求主要需要还表现在:

1、通信设备的操作能力。

从业人员应熟悉移动通信网络的网络结构, 知道无线网、承载网、核心网等网络的基本划分。此外, 由于设计工作中经常接触网络中的各项设备, 所以更要重点学习设备尺寸、接口、连接线缆、单板功能等基本参数。

2、勘察设计能力。

为了使通信工程的设计图纸做到规格统一、画法一致、图面清晰, 符合施工、存档和生产维护要求, 从业人员还应认真学习勘察流程、熟练使用各种勘察工具、掌握各项设计标准, 做到有规可查、有规可依。

3、OFFICE办公软件操作能力。

勘察报告的撰写, 设计文本的生成, 都离不开OFFICE办公软件。在设计过程中, 在统计项目进度、检查料单正确性时, 如果能熟练操作EXCEL, 对加快项目进度, 提高工作效率有着重要影响。在向投资方进行项目汇报时, 画面优美、制作精良的PPT演示文稿能让听者觉得轻松明了。

4、CAD及VISIO软件使用能力。

在通信工程设计过程中, 设计者的思想和要求是通过制图体现出来的, 通信工程设计制图不仅用来阐述通信工程的构成和功能, 而且提供安装和使用维护信息, 指导通信工程实践施工。工程图是网络搭建过程中必不可少的技术文件。

5、工程概预算编制能力。

在通信工程建设过程中, 概预算的编制是控制工程建设成本、保证工程效益的重要手段之一。因此, 熟悉通信工程概预算的编制和管理就成了通信勘察设计方向人员必备的知识和技能。

三、课程设计

结合上文分析, 将通信专业勘察设计方向的培养课程设计归纳如下图所示:

四、结束语

本文立足于我国通信产业发展的现状, 从通信专业勘察设计岗位的岗位职能及岗位需求出发, 分析了合格的通信工程勘察设计人员必须具备的知识及技能。并以此分析为基础, 提出了通信专业勘察设计方向所需要的培养课程设计方案。

文中分析仅以专业知识要求为出发点, 未对学生的综合能力培养、培养方法及考核方式等给出具体的实施建议, 未来我们将会针对这些不足, 进行更为广泛的调查研究。

参考文献

[1]陈晓娟, 杨明宇.通信工程专业课程群的设计[J], 东北电力大学学报, 2009, 29 (5) , 28-30

[2]刘通, 杨智勇.高职通信专业教育多元化评价机制[J].中国新通信, 2014.4:59-60

关于铁路员工培训方案的设计研究 篇3

【关键词】铁路员工;培训方案;设计

我国铁路现有的员工队伍,是在普速铁路和传统技术装备条件下成长起来的,面对现场使用的大量尖端科技和先进的作业方法,员工的总体技术素质已呈现出明显的不适应。铁路系统迫切需要加大对员工的培训力度,提高员工队伍的整体技术素质,满足高速铁路、先进技术装备对高技能和高技术人才的需求。在现场工作日益紧张的情况下,我们的培训必须迅速而有效。而一个成功的培训,不但要有好的培训计划、师资、培训方法等,还应有一套完整的、切实可行的培训方案,因此,对铁路员工培训方案的设计我们应当把握好每一个环节。

1.确定培训目标

培训方案的设计,应首先确定培训目标。有了目标,才能确定培训对象、层次、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训目标与培训方案其他因素是有机结合的,只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分。

确定培训目标,要进行充分的需求分析,找出员工存在的差距和不足。培训需求分析应做好以下几个方面的工作。

第一,对现场进行需求分析。了解现场员工的基本知识、技能和素质水平,明确与铁路当前要求员工应具备的知识、技能和能力水平之间存在的差距。

第二,对职工进行需求分析。了解员工为了胜任本岗位工作或将来胜任更多其它工作以及满足铁路未来更高层次的要求,希望参加哪些方面的学习和培训等。

第三,对单位进行需求分析。单位希望员工通过培训后能够干什么,有哪些改变等。

通过需求分析,掌握职工的知识和技能水平,而现场要求员工应具备哪些方面的知识和能力,这正是员工的绩效和预期绩效之间存在的差距,消除这个差距就是培训的目标。

2.培训方案的设计原则

培训方案的设计应紧紧围绕培训目标展开,以现场为依托,以铁路未来发展为方向,在确保培训质量的基础上还应遵循一定的原则。

2.1 培训方案设计应该以铁路发展战略为依据,要有超前性

制定的培训计划,既要符合铁路长期发展的需要,又要满足现场目前的工作需要,能够解决眼前的实际问题。

2.2 培训方案设计必须着重解决培训需求分析发现的各类问题,根据员工岗位要求应具备的知识和技能确定培训内容,并紧密联系员工的工作实际

2.3 培训方案设计要综合考虑培训对象的层次、适用的岗位、培训类型以及培训形式等多种因素,既要具有针对性,又要满足不同培训重点的要求,最好将培训结果和考核、奖励、晋升等联系起来

2.4 培训方案设计要以铁路的现有资源为依据,切实可行

既要充分发挥铁路的资源优势,又不会造成人、财、物的浪费。

3.培训方案的设计程序

3.1 指定人员

方案设计系统性强,应该由固定人员组成工作组协调各个部门,进行方案的制定。

3.2 进行需求调查分析

深入铁路现场进行调查研究,了解现场需求与员工素质之间存在的差距,明确员工迫切需要掌握的知识和技能,有针对性地选择培训项目。

3.3 制定培训总体目标

根据铁路发展战略目标、人力资源总体规划以及培训需求分析制定培训总体目标。

3.4 确定培训的相关环节

相关环节包括实施时间、步骤、方法、措施要求等内容。

3.5 合理分配培训资源

根据培训项目的轻重缓急分配现有资源,确保各相关环节都有相应的人力、物力、财力支持。

3.6 优化平衡各相关要素

根据铁路工作总体要求优化培训项目;将参培者的职业生涯规划与铁路发展有机结合,优化培训内容;平衡培训与现场生产之间的矛盾;平衡培训投资与培训收益之间的关系。

3.7 培训方案的沟通与确认

培训是一项针对现场员工、促进铁路发展的长期系统工程。因此,培训方案的最终确定,要与管理者沟通,确保所设计的方案具有可行性;要与参培者沟通,培训效果的好坏最终会体现到参培者的工作绩效上,与他们沟通的内容主要是课程内容、授课方法、授课地点、授课时间等。

4.确定培训内容

由于培训需求不同,要实现的培训目标也不同。一般来说,培训内容包括三部分,即知识培训、技能培训和素质培训。

4.1 知识培训

知识培训的目的是不断提高员工的思想政治素质和业务知识水平。通过知识培训,帮助员工学习掌握铁路先进的科学技术理论,增强对新技术、新设备、新材料、新工艺和先进作业方法的适应能力,正确执行规章要求,确保员工队伍的思想稳定。

知识培训的内容应注重几个方面:(1)学习完成本职工作所必需的基本知识,提高工作中的应变能力和处理问题的能力。(2)了解铁路的经营状况及发展战略、指导方针、规章制度、市场竞争等。(3)学习与本职工作相关的其它专业的知识。(4)学会如何节约和控制成本以提高企业的效益。(5)培养和掌握一定的管理知识,如计划、组织、领导、协调、控制等。(6)学习必备的社会学理论知识,如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识。

4.2 技能培训

技能培训的目的是提高员工的实际操作能力。铁路不断采用新设备,引进新技术,借鉴先进的作业方法都不可避免地要进行技能培训。通过技能培训,强化员工的专业技术能力,提高现场的作业效率。

技能培训的内容应注重几个方面:(1)熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧,先进的作业方法等。(2)精通本系统关键技术,熟练地运用本专业或相关专业的技术去处理工作中出现的技能问题。(3)善于借鉴并积累现场成功的经验或作业方法。(4)提高合作、沟通和创造性解决问题的能力,并做到理论联系实际。(5)养成思考问题、分析问题并能够灵活运用技术业务知识解决问题的良好习惯。

4.3 素质培训

素质培训的目的是培养员工主动构建自身有效的知识结构、灵活运用知识和技能创新的能力。通过素质培训,提高员工对知识和技能的驾驭能力,能够利用已有知识和技能分析事物潜在的关联性,工作中有所开拓创新。素质高的员工应该有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的目标等特点。

素质培训的内容应注重几个方面:(1)了解铁路新的技术体系,熟悉本专业的关键技术,能够处理本专业的技术难题。(2)工作中善于发现问题并能够解决问题。(3)认识自我,正确看待自己在工作中的定位,建立自信。(4)合理地进行自我生涯设计,主动学习,构建自身有效的知识结构。(5)敢于打破常规,工作中勇于开拓创新。(6)确立正确的人生观、价值观和工作责任心。(7)培养良好的团队精神、良好的分工协作意识以及与人共事合作的能力。(8)以积极向上的态度迎接挑战、变化和责任。

5.培训时间的选择

由于铁路运输的特殊性,员工培训方案的设计必须合理安排培训时间,既要保证培训持续有效,又要确保铁路运输安全稳定。

通过培训需求分析,明确员工需要学习哪些方面的知识与技能,将参培者的层次、培训内容的难易程度、参培者所学专业和工种的特点等各有关因素综合考虑,在培训的组织部门、业务处室、送培单位以及各任课教师进行有效沟通的基础上,对培训作出日程安排,看大致需要多少时间,根据参培者的工作时间和工作节奏,在不影响工作的前提下最终确定培训日期。

6.确定需要培训的人员

参培人员的确定,应紧密结合当前铁路对人才的需求方向,将培训的效果发挥到极致,成为铁路现代化发展的助推器。

6.1 客运专线和新技术装备人才的培训

一方面,由于铁路现代化水平迅速提升,对专业技术人才、经营管理人才需求很大,尤其是亟需大量高速铁路和新装备方面的人才;另一方面,我国铁路人才数量不足,特别是高技能和高级技术人才匮乏,与铁路现代化发展的要求极不适应。根据实际需求,需要培训的人员主要由以下几个层次构成。第一个层次是主要岗位工种人员,包括动车组司机、动车组维修人员、客运专线综合维修人员、客运专线调度人员等。这些人员应达到掌握新技术、熟悉新装备、具备运用和维护相关技能的要求。第二个层次是生产现场的高级技能技术人才,包括高级技师、专业技术人员等。这些人员应达到有扎实的专业基础知识、很强的实作能力,能够在现场独立处理技术和设备问题的要求。第三个层次是高级技术管理人才,包括铁路局专业部门和站段的高级专业管理人员。这些人员应达到能够系统了解新技术新装备,精通本系统关键技术,协调处理本系统技术难题的要求。第四个层次是高级技术领导人才,包括铁道部和铁路局高级技术管理人员。这些人员应达到能够全面掌握新的技术体系,熟悉各个专业领域的关键技术,具有很强的组织协调和技术管理能力的要求。

6.2 在岗员工的继续教育

由于现场设备、技术、规章变化较快,员工的知识与技能应不断更新,与铁路现场保持同步。因此,每个专业、各个工种和岗位都要对员工进行轮训。学习铁路“四新”知识,先进的操作技能,学习新规章的要求以及铁路当前的管理理念等内容,将员工队伍的整体素质提高到新的水平。

6.3 新入路员工的入路教育

新入路员工主要包括复退军人和大中专毕业生。对新入路员工要进行路情教育,让他们了解铁路半军事化企业的特点、性质,学会正确看待和处理工作中出现的各种问题,保持思想稳定;学习铁路基本知识,掌握专业基础理论和操作技能,正确理解铁路规章等。由于铁路提速,对营业线施工人员的安全要求越来越严格,因此,现场站段还应对上线作业的劳务工、民工等进行安全培训,将安全隐患降到最低点。

总之,设计完美的培训方案会让我们的培训达到事半功倍的效果。通过科学有效的培训方案,教师将知识与技能传授给员工,使员工的知识、技能、态度,甚至行为发生定向改进,从而确保他们能够按照预期的标准完成自己的工作。

参考文献

[1]王少华,姚望春.员工培训实务[M].北京:机械工业出版社,2008.

[2]刘志军部长2008年12月31日在全国铁路工作会议上的讲话(摘)[J].铁路企业教育,2009,(1).

[3]北京铁路局职教处.全局客运“双改”人员培训工作扎实有效[J].北京铁路教育信息,2009,(4).

培训方案设计原则-工作方案 篇4

企业培训的根本目的在于实现员工和企业的共同发展。具体表现为：

(一)、提高员工素质，促进员工发展。

(二)、改善绩效。

通过培训，从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。

(三)、进行人才储备

1、人员知识、技能结构的优化

2、后备人才及战略人才培养

(四)、企业文化的培育

人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分体现。通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，实现公司与员工价值和发展的统一。

二、培训方案设计的原则

1、培训的战略性原则

培训是企业战略的体现，同时培训工作在企业发展中具有战略地位。

2、培训目标与企业目标相统一的原则

培训以公司总体目标的实现为中心，旨在提高企业的核心竞争能力、获利能力及获利水平。

3、培训的系统性原则

培训工作是一个系统工程，它涉及到企业发展的方方面面。培训的系统性主要表现在：

全员性：全员都是受训者，从一线工人到最高领导都要接受培训;

全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，实施全过程、全方位的服务。

全过程性：培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。

4、培训的实用性原则

主要体现在：培训内容和培训对象的针对性、培训形式的`多样性、培训方式的灵活性等。

5、理论与实践相结合、学以致用的原则

符合公司培训的目的，在传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工解决实际问题的能力。

符合成年人的学习规律，注重实践操作。

体验式培训设计方案 篇5

拓展训练的理论依据

“努力/放弃”（积极/消极）的心理力学模型、以及“体验、了解、控制、超越”的心理适应规律。其基本原理为：通过户外体验项目活动中的情景设置，使参加者充分体验所经历的各种情绪，尤其是负面情绪，从而深入了解自身（或团队）面临某一外界刺激时的心理反应与后果，进而学会控制、实现超越。

拓展训练的组成

 团队热身：在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张，建立团队，以便轻松愉悦的投入到各项培训活动中去。

 个人项目：本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则设计,每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。

 团队项目：团队项目以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。

 回顾总结：回顾将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的具体目的。总结，使学员能将培训的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。

拓展训练与传统学习方式的比较

拓展训练，在做中学——效力更持久的学习方式

“阅读的信息，我们能记得百分之十；听到的信息，我们能记得百分之二十；但所经历过的事，我们却能记得百分之八十。”

当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验式学习（Experiential Learning）以其独特的魅力和效果持久的优势照亮了渴求者的眼睛。

我们每个人都拥有比自己想象多得多的勇气、力量、智慧和善心。我们希望创造出一种环境，让人们不必经历真实的艰险、他人的嘲笑、自我的怀疑和厌倦，就能领悟和发现真理。

拓展训练改变人的态度，态度改变行为，行为改变命运。

知识和技能的学习主要在学校和工作岗位上完成，积极、健康的心态决定了知识和技能可以创造多大的价值。

‚不倒森林‛这一经典拓展活动，主要是锻炼大家的团队协作能力与执行力。

工具：长杆

一、‚不倒森林‛准备：

1、准备长杆，人手一个。长度1米左右，根据需要来。可以网上买现成的，也可以自己用PVC管制作。

2、将参与活动的人员分组。每组8-10人为宜。也可按照需要来。

二、开始前，讲清规则：

1、每组成员围成一个圈，每人手里一只长杆。

2、长杆垂直于地面，每人手掌平放于长杆上，不允许握住。

3、小组成员依次移动交换位置，手掌去平放在旁边队员的长杆上。整个过程，长杆不能有倒地的，否则失败。长杆按照圆圈全部轮换完一遍，才算成功。

4、规定一下比赛时间。

三、下面，宣布比赛开始。在这个时间内，可以讨论、可以练习，但要及时完成一次成功的。教练员注意提醒时间，做好比赛记录。

四、所有小组都结束之后，宣布比赛成绩。根据成功与否以及用时算成绩。都成功的，用时最短的获胜。

‚同心鼓‛

穿越封锁线 项目简述

在1.5米高的空中横着一段绳索，全队人员在不借助任何工具的情况下，所有人员均安全到达绳索的另一面。

项目规则

1、所有人不能从封锁线的左、右、下方通过，只能从封锁线的上方通过（绳子是一个无限延伸的平面）；

2、在挑战过程中任何人的任何部位不能触碰到封锁线，如有触碰则全体返回；

3、在挑战过程中，除了指挥者外，任何人不能说话，如有违规，全员返回；

4、全体队员从封锁线一侧开始挑战，凡是穿越过的人不能再返回帮助队员，一侧队员的肢体不能超过封锁线下方空间。安全监控

1、如学员中有严重的颈、肩、背、腰、胯、膝、肘、腕等关节疾病的，可酌情考虑不用参加；

2、禁止做一些高难度动作，如跳窜、飞扑等动作；

3、在通过时教练需在正面左预防，防止跳下来时人摔伤；

4、当通过学员后应告知学员怎样保护自己队友通过。项目控制

1、注意监控，保证公平；

2、当有人违反规则时，视学员而定是否重新来过；

3、最后一人通过时一定注意安全事宜和是否可行的提示。项目目标

除了体力、耐力与意志的绝对挑战，智慧也很重要；

提高队员分析问题、解决问题的能力，培养队员的全局意识，整体的分析和处理问题，有一定的前瞻性，取得最终的胜利；

队员的讨论、沟通及决策都在有组织、有计划的进行，求同存异，使大家为了一个共同的目标前进；

合理的方案对解决问题起重要作用，体会项目计划的重要性。项目简述

《穿越电网》属于户外拓展训练活动中的一种团队合作项目，在全体队员面前悬挂一张‚电网‛，网上的洞口大小不一，要求队员在规定时间内，从网的一边依次通过到达另一边。在此过程中队员的任何部位都不允许碰网，否则洞口将被封闭，每一洞口只能用一人次。此培训项目强调整体协作与配合，资源的重要，好胜与莽撞都将遭遇淘汰，只有依靠团队的力量才能顺利完成任务。

项目准备

1、检查电网是否安装完毕。网洞的挂件是否够数。

2、数网洞，2个大洞必须留出，在做项目前要根据学员的胖瘦，调整被封死的网洞，留出 N + 1/2 个网洞。项目规则

1、网的有效范围：四条腊旗绳围成的四边形（上下左右演示）。

2、每个网洞只能使用1人/次。

3、只能从没有系绳节的网洞中穿越。

在穿越电网的过程中，任何人（包括保护学员）身体的任何部位及其附属物（衣服、鞋子、头发等）都不能触网。否则，正在穿越

电网的人必须退回原处，同时，这个网洞也将被封死并不再使用。

4、任何人不得绕过电网到另一侧帮忙。

5、不允许做空翻、鱼跃等危险动作。监控要点

1、哪一侧学员少，培训师应在哪一侧参与保护。调整自己的站位，让学员感受到培训师的认真和不古板，挂件时要轻松但不得触网。

2、在被抬学员已经安全通过电网后，提醒学员，先放脚，再放头，在该名学员没有被安全放立在地上之前，任何人不得松手，不得离

开自己的位置。注意事项

1、服从培训师口令原则：当培训师发现学员的动作有危险，或者自己难以把握的问题时，应果断叫停。对于这一原则，要严格要求学

员必须服从。

2、抬女学员过时面向上（在操作过程中时提醒）。

3、在被抬学员已经安全通过电网后，提醒学员，先放脚，再放头，在该名学员还没有安全站立在地上之前，任何人不得松手。

4、强调只有真正投入才能把项目做好。第一次触网时要严格把关，根据学员的投入态度：认真则松，散漫则紧。25分钟是关键点，如

果学员认真，培训师可（偷偷的挡住别人的视线）解开1个网洞，让学员通过。项目目标

1、确立方案，明确分工，有效的组织协调是团队成功的关键；

2、有效的利用搭配资源，是团队成功的质量；

3、相互协调和精心操作，才能保障计划的顺利实施；

4、感受面对困难时，应有的态度和做事方式；

5、摆正个人在团队中的位置（角色定位），是团队成功的基础。项目背景

红黑商战是在管理界广为人知的‚囚徒困境悖论‛博弈游戏基础上，加以发展创新而形成的拓展培训课目。红黑商战的精髓要义同‚囚徒困境悖论‛脉脉相承，魅力所在就是不确定性的博弈。

项目规则

1、两个公司各有红黑牌一张，双方通过出牌进行交易。

2、双方同时出红各亏30万，双方同时出黑各盈利30万；一方出红一方出黑，红方盈利30万，黑方亏损30万。

3、第三轮交易后的结果乘以3为实际所得，第六轮交易后的结果乘以6为实际所得，其他轮次保持不变。

4、第一轮交易结束后，双方可为今后的交易进行谈判，第五轮交易之后即不可再进行谈判。

5、所有交易费用均来自银行贷款，需要予以偿还。项目意义

通过商战模拟，体验在商战竞争中的决策过程，认识在竞争状态下的心态变化。启发竞争环境下的全局观念、胸怀气量以及突破思维定势以实现双赢。了解竞争、合作、双赢战略的意义，启发双赢的战略思维。了解竞合思想，增强在竞争环境下善于合作，把握机会的能力。建立正确的竞争观，培养竞争条件下的合作意识、双赢意识。企业内的分工、资源稀缺性、战略倾向与内部竞争问题。了解悖论、博弈论等知识。孤岛求生

项目简介 将所有队员分成三组，安置于三个已规定的岛上：盲人岛(喻基层员工)、哑人岛(中层管理者)、珍珠岛健全人岛(高层决策者)，各组队员扮演各自岛上的角色，在规定的时间内，按规定完成任务。项目流程

1、所有学员随机分3组，可以灵活调整，合作完成一项任务；

2、先将一组人带至哑人岛，告诉他们‚从现在开始你们就成了哑人，任何人不许从嘴里发出任何声音（包括你们内部），如果违反规

定，将进行‘惩罚’或取消资格‛；

3、将一组人带至珍珠岛，最后一组人带上眼罩、带至盲人岛；

4、将珍珠岛任务书、鸡蛋、笔、白纸、筷子与胶带发给珍珠岛上远离其他岛方向的那个学员；

5、将任务书交给哑人岛人一人，最后将盲人岛任务书悄悄塞到一名学员手里，并且将网球分给不同学员；

6、宣布项目开始，限时40分钟。注意事项

1、一个岛上集中人数较多时，尽量将盲人安置在岛的中间部分；

2、提醒盲人在摘眼罩时要先闭眼在摘眼罩，捂住眼睛再慢慢挣开眼；

3、重点注意监控盲人岛上的学员，在等待救援时，及时提醒他们注意自己在岛上的位置，不要掉下去；

4、哑人运用杠杆原理搭板时，提醒不要压伤手指，同时注意监控不要压伤学员的脚，木板搭好后防止呈跷跷板状态；

5、在木板搭好后盲人向其他岛移动的过程中严密监控盲人，以防其掉下木板，拓展教师应跟随其一起移动，张开手臂做出保护的姿

势，但与学员身体保持适当的距离；

6、大多数人集中至一个岛上时提醒他们相互保护。项目目标

1、团队结构与沟通协作；

2、团队的动态管理；

3、有效沟通与协作；

企业培训体系设计方案 篇6

一、培训组织机构：

集团人事部 培训办公室 各公司人事规划部 各公司人事规划部 各公司人事规划部 外

部讲公司各部门 公司各部门 公司各部门 师 内部培训讲师 内部培训讲师 内部培训讲师 培训办公室设集团培训专职管理人员；公司人事规划部设公司专职培训专员；公司各部门也应设有兼职培训工作负责人。1.集团人事部： 集团人事部是集团培训工作的最高管理机构，主要职责如下：（1）对整个集团的培训工作进行总体的监督与管理工作；（2）负责制定和下发集团培训管理的相关制度，并监督实施；（3）负责依据企业发展战略，制定集团培训工作发展规划，指导培训工作的发展方向；（4）负责各项培训费用的审核和审批工作；（5）审批各培训负责部门上报的各类文件和计划；（6）负责于每月底组织召开“培训工作会议”，会议主要议题为：总结当月培训工作情况，汇总当月培训需求信息，布置下月培训工作等。各公司培训专员和全体企业内部讲师参加。2.培训办公室：

某集团企业 HR培训（1）负责按集团人事部的要求起草各类培训 制度、文件并报集团人事部审批；（2）负责汇总、制定集团整体培训计划，并报集团人事部审批后实施；（3）负责集团统一招聘的新员工（工人除外）入职培训的组织实施；（4）负责对各类培训的实施情况进行检查监督,包括培训计划是否实施，培训质量是否合格（培训是否有效）等；（5）负责对讲师的培训工作进行监督、考核和管理，并适时安排针对内部讲师的培训课程，以提高其业务水平；（6）负责开发外部培训资源，经集团人事部审批聘请优秀外部讲师来集团授课，负责外部讲师授课期间的接待、协调和管理工作；（7）负责组织实施全集团性的或公共性的培训以及管理人员培训；（8）负责汇总、制定集团培训费用预算和年终培训费用总结并上报审批；（9）负责集团培训专用的资料、仪器、设备的保管、维护和管理。3.各公司人事规划部：（1）负责督促公司各部门培训计划的实施，并对培训实施情况进行记录与评估，每月底将当月各类培训的《培训记录表》和《培训有效性评价表》汇总报集团人事部备案；（2）制定公司培训计划并于每年11月末上报集团人事部，包括课程时间、地点、授课讲师、参加人员、课时、考核方式、费用预算等内容；（3）负责零星招聘或各公司自主招聘新员工的入职培训工作；（4）负责公司培训需求调研工作，根据结果适当安排培训，并于每月底将调研结果报集团人事部备案；（5）负责本公司培训费用预算及总结工作，并同培训计划一起上报集团人事部； 2

某集团企业 HR培训（6）每月中旬组织公司各部门培训负责人及公司内的讲师召开“培训工作会议”，总结上月公司培训工作的执行情况，收集汇总培训信息，确定下一步培训工作安排；（7）培训后需要考核的，由人事规划部负责组织安排考核工作，包括笔试考核或培训心得的收集、汇总和分析工作。4.公司各部门： 公司各部门是公司基础技术业务培训的主要组织操作部门，应严格按照所报培训计划实施培训，配合人事规划部做好培训需求调研工作和培训效果评估工作，并积极组织本部门人员参加培训课程和培训考核。5.培训讲师： 培训讲师分为内部兼职培训讲师、内部专职培训讲师和外部讲师三种。本集团的主要培训讲师力量为内部讲师。内部兼职讲师除负责本职工作外兼职负责培训工作。日常工作的管理和考核仍在原部门，培训工作的管理和考核归集团人事部培训办公室负责。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估。内部专职讲师由内部兼职讲师转岗而来，专门负责培训工作，其日常管理和考核由集团人事部培训办公室负责，但为了避免“闭门造车”、脱离实际工作，其日常工作地点仍在原部门，以使之能结合实际开展各类培训工作。其职责包括：收集培训需求、开发培训课程、授课、考核试题的准备、培训效果评估，并在集团人事部组织下参与培训大纲的制定和编写培训教材等工作。外部讲师主要是本企业之外的在高新技术领域或本集团人员不擅长但又必须掌握的知识领域的优秀讲师。培训讲师的管理具体见《某集团内部讲师管理制度》。3

某集团企业 HR

培训

二、培训的分类 结合某集团的实际状况，将培训划分为以下几类： 培训的分类 新员工培训 在职培训 管理培训 自我学习一般 应届毕业职业技技术国际业各类管学历进修技 新员工 大学生 能培训 培训 务培训 理培训 能认证学习

（一）新员工培训： 新入职员工培训分为一般新员工和应届毕业大学生两种，其中一般新员工分为工人培训、普通职员培训、技术职员培训三种。凡统一招聘的新员工（工人除外）由集团人事部负责安排培训，零星招聘或各公司自行招聘的员工，由各公司人事规划部负责培训。

类型 培训项目 培训部门 培训讲师 课时 备注 员工行为规范、奖惩条例、企业薪资福利政策、人事制度、公司人事规划部 人事规划部 3 了解掌握 培训专员 班车路线介绍、入职程序及相关手续办理 工人人事规划部 入职参观企业 人事规划部 1 主要参观厂区 培训专员 培训 军训 保安部 保安员 6 穿插集体活动 根据工人经验、不同新工人所属生产部 部门工种和不同仪器设车间上岗技能培训 公司生产部 相关负责人 确定 备确定培训的时间，但不可少于10课时 董事会 董事长 3 董事长讲话 公司发展历史、企业概况、组织普通机构、各部门功能和业务范围、职员集团人事部 集团人事经理 3 了解掌握 在行业中的地位、品牌与经营理入职念、企业文化、未来前景 培训 集团人事部 集团人事部 3 了解掌握 员工行为规范、奖惩条例、企业 4

某集团企业 HR培训 培训专员 薪资福利政策、人事制度、公司班车路线介绍、入职程序及相关手续办理 集团人事部 参观企业 集团人事部 2 培训专员 军训 保安部 保安员 6 穿插集体活动 根据职员经验和所新员工 新员工所属 部门从事的工作确定培部门上岗培训 所属部门 部门负责人 确定 训时间，但不可少于10课时 技术由集团人事部安排职员专业技术培训 集团技术 技术管理部 场地、设施并组织新70 入职（其它内容与普通职员一致）管理部 培训讲师 员工参加培训 培训 《就业指导及职业心态教育》 应届（其它入职培训内容非技术类岗集团人事部 毕业集团人事部 3 位与普通职员相同；技术类岗位培训专员 学生 与技术职员相同）

（二）在职培训 本集团在职培训指的是员工不用长时间离开岗位而进行的培训，它是入职培训之后的再培训，是员工在本集团职业生涯中的主要培训方式。在职培训暂定分为三种，即职业技能培训、专业技术培训、国际业务培训。1.职业技能培训： 职业技能培训是指对员工完成本职工作所需基本技能的一种培训，例如： 岗位名称 所需职业技能 业务员 销售技巧、沟通能力、社交礼仪等 财务人员 财会相关知识、经济合同法等 内勤 汉语言能力、文字排版、办公软件的应用等 工人 机械设备的使用等 „„ „„ 根据不同岗位所需职业技能，分析员工在技能上是否符合企业的要求，确 5

某集团企业 HR培训 定培训需求，组织安排各类培训。各公司各部门应把基本岗位技能的培训列入每年的培训计划当中，遇临时性的培训需求可安排计划外培训，如为普遍性的职业技能培训需求，则由集团安排培训。2.专业技术培训： 专业技术培训是对技术岗位员工完成本职工作所需掌握的技术进行的培训。主要分为基础技术培训和高新技术培训。

培训类别 培训名称 负责部门 幕墙技术培训 铝业各公司各部门 基础技术培训 其它技术培训 铝业以外其它公司各部门 幕墙技术培训 集团技术管理部 高新技术培训 其它技术培训 铝业以外其它公司技术部门（1）基础技术培训应列入培训计划的日常培训中，遇特殊情况可安排计划外培训；（2）高新技术培训一般为定期培训，由相关负责部门进行研究，及时获取最新技术信息，并及时与员工共享。3.国际业务培训： 为适应集团国际化发展战略，在职培训中列出国际业务培训一项，该培训主要由国际一公司负责，授课工作由来自于国际公司的讲师负责。国际业务培训主要分为：国际基础业务培训、国际市场动态研究与培训、外语培训。（1）国际基础业务培训：基本的国际基础业务流程培训； 6

某集团企业 HR培训（2）国际市场动态研究与培训：结合国际市场的最新动态，收集信息与员工分享；（3）外语培训：分为零基础英语培训、技术英语培训、英语口语加强培训和小语种培训，为集团国际业务的开展培养外语人才。

（三）管理培训： 管理培训是针对企业管理人员而进行的培训项目，主要培训内容为各类管理技能和方式方法等。1.管理培训的研究和授课工作：此项工作由2008年开始，由转岗而来的专职讲师组成管理培训研究小组（该小组受集团人事部管理，）专门负责此项工作。2.管理培训分对象不同而内容不同，设立基础管理培训班、中级管理培训班和高级管理培训班，每班定期组织培训，初步定于每年12月份。每期班结束后需要进行考核，考核成绩作为管理干部年终考核中的一个项目。受训者 培训内容 管理知识：总体经营计划及分计划、基层管理者的任务、责任和权限、人际关系及工作方法、会议组织及控制、合理化建议的组织和产生方法、各类规章制度等 基层管理者 管理工作的实施：了解本企业经营中存在的问题、产业和同行业信息、生产组织管理、人员调配、成本管理、劳动管理、速度管理、对下属的评价与奖罚、安全工作等 本职位的任务、责任和权限、国际经济动向、市场分析、同行情中层管理者 报、新技术新产品、劳资关系处理、对下属的指导与培养、部门间的协作、工作改善等 7

某集团企业 HR

培训 高层管理者 国内外形势、经营思想、决策和执行、人际关系、个人修养等 3.管理培训的方式（1）高层管理人员的培训方式：高级研修班、研讨会、报告会、自学、企业间高层交流、热点案例讨论等形式；也可以有计划的选送出国考察、业务进修等。（2）中层管理人员的培训方式：工作轮换、多层参与管理、在职辅导或各种研修班及案例讨论会。（3）基层管理人员的培训方式：适合本级别的各类管理培训课程教学、参加讲座、参观行业展览等形式。

（四）自我学习

在不影响本职工作的前提下，企业对于员工自费进修、学习、深造和各类认证考试应予以鼓励态度。具体措施研究后制定。

三、培训需求调研流程 观察分析 问卷调查 面谈 人事规划部培训专员 内部讲师 收集培训需求 培训需求分析 培训工作会议 研讨分析 确定有效培训需求 进入课程开发流程 内部讲师 8

某集团企业 HR

培训

四、培训课程体系

（一）课程体系图： 培训课程体系 入职培训课程 固定培训课程 动态培训课程 企业文化、企业政职业技能培训、基市场动态、高新技策、制度、企业发础技术业务培训、术、新业务、新知

展历史、军训等 外语培训等课程 识等课程

（二）培训课程体系的建立 1.入职培训课程：根据企业发展的实际情况，暂时由集团人事部规定课程内容，并组织开发入职培训课程，随着培训工作的不断发展和新情况的产生，对新员工入职培训课程的内容进行及时的调整和增加，使入职培训课程逐渐成熟和完整； 2.固定培训课程：根据培训需求调研的结果，分析岗位应具有的技能等，并结合其开发培训课程，由公司人事规划部负责培训需求的调研工作，并组织内部讲师开发课程，编写教材。如为全集团普遍性需求可由集团人事部进行组织； 3.动态培训课程：根据日常培训需求调研的分析结果中的发展性、变化性和临时性的内容，开发培训课程。此项工作由公司人事规划部负责进行培训需求调研，并以其中动态的分析结果为基础，组织内部讲师即时的开发培训课程，并安排授课。如为全集团普遍性需求可由集团人事部进行组织； 动态培训课程一般为计划外培训，但如果该课程内容符合企业长远发展战略和日常对员工的要求，则可列入培训计划，设为固定培训课程。9

某集团企业 HR

培训

（三）培训课程开发流程 确定培训需求 编写课程纲要 N N 人事规划部审核批准 Y 编写教案、开发课件 N 人事规划部审核批准 Y 实施培训

五、培训效果评估体系 培训效果评估是培训流程中的最后一个环节，评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师的调整等方面。

反应层面评估 设计调查问卷 收集员工对培训的意见和建议，反馈培训做得怎么样

学习层面评估 考试或心得报告 检查员工培训后掌握了多少知

识和技能或是否有新的认识

检查员工是否把培训所学到的行为层面评估 观察或绩效考核 知识和技能应用到实际工作中 结果层面评估 综合分析 检查培训是否对企业的经营结 果产生影响

（一）反应层评估： 于培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、培训时间安排是否得当、培训是 10

某集团企业 HR培训 否给自己一些启示、是否学到了新的知识以及对培训讲师进行评价等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。

（二）学习层评估： 于培训结束后对学员进行考试或要求学员上交培训心得，这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。次项工 作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并于每月底将汇总结果报集团人事部备案。

（三）行为层评估： 这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。次项工作由各公司各部门和各公司人事规划部共同负责，培训讲师需参与。评估结果人事规划部应存档，并于每月底将结果报集团人事部备案。

（四）结果层评估： 这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。这是一个难点，因为影响企业经营发展的因素很多，培训只是其中一项。进行这一评估时应注意摘除其它因素影响，集中精力对培训的影响进行评估。如：对员工进行了激励培训后，员工积极性提高了，生产效率也提高了，单位时间内为企业创造的价值也提高了，这就是培训对企业经营发展的积极影响。再比如：通过外语培训，使公司内的外语人才增多，企业国际业务的开展更加便利，这也 11

职工培训方案设计研究 篇7

①员工是组织的血液, 他或者使你的事业轰轰烈烈, 或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争, 人们对此已经达成共识。

②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位, 学校教育普及率低的国情决定了从事生产实践的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。

一、培训理论的研究及发展。

现代培训指的是员工通过学习, 使其在知识、技能、态度上不断提高, 最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高员工现在和将来的工作绩效。

培训作为科研课题, 首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后, 培训理论随着管理科学理论的发展, 大致经历了传统理论时期的培训 (1900-1930) 、行为科学时期的培训 (1930-1960) 、系统理论时期的培训 (1960-) 三个发展阶段。90年代以后, 组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段, 现代组织要真正搞好培训教育工作, 则必须了解当今的培训发展趋势, 使培训工作与时代同步, 当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点:

其一, 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工, 这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平, 有效地推动了组织的发展。同时, 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标, 要收获成果, 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外, 培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二, 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战, 必需实行终身教育, 不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三, 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会, 形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四, 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内, 在组织内设有职工培训部门, 负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

第五, 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务, 而且以立法的形式筹措培训经费。

二、如何设计员工培训方案

(一) 培训需求分析

培训需求分析需从多维度来进行, 包括组织、工作、个人三个方面。首先, 进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求, 以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。其次, 进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后, 进行个人分析。

(二) 培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南, 一份详尽的培训需求分析就大致勾画出培训方案的大概轮廓, 在前面培训需求分析的基础上, 下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析, 通过分析, 我们明确了员工未来需要从事某个岗位, 若要从事这个岗位的工作, 现有员工的职能和预期中的职务之间存在一定的差距, 消除这个差距就是我们的培训目标。有了目标, 才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容, 并可在培训之后, 对照此目标进行效果评估。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后, 接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别, 但一般来说, 培训内容包括三个层次, 即知识培训、技能培训和素质培训, 究竟该选择哪个层次的培训内容, 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训, 这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座, 或者看一本书, 就可能获得相应的知识。技能培训, 这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。素质培训, 这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观, 有积极的态度, 有良好的思维习惯, 有较高的目标。

上面介绍了三个层次的培训内容, 究竟选择哪个层次的培训内容, 是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说, 管理者偏向于知识培训与素质培训, 而一般职员则倾向于知识培训和技能培训, 它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。

3、确定培训者

培训资源可分为内部资源和外部资源, 内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中, 选择何种资源, 最终要由培训内容及可利用的资源来决定。组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源, 利用内部资源, 可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先, 他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验;其次, 他们希望员工获得成功, 因为这可以表明他们自己的领导才能;最后, 他们是在培训自己的员工, 所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式, 组织的领导都是重要的内部培训资源。当组织业务繁忙, 组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案, 那么就要求助于外部培训资源。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析, 不同的需求决定不同的培训内容, 从而大体上确定不同的培训对象, 即受训者。

5、培训日期的选择

员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训, 通常情况下, 有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一, 新员工加盟组织。第二, 员工即将晋升或岗位轮换。第三, 由于环境的改变, 要求不断地培训老员工。第四, 满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能, 从而需要培训进行补救。在下面两种情况下, 必须进行补救培训:一, 由于劳动力市场紧缺或行政干预或其他各方面的原因, 招聘了不符合要求的职员;二, 招聘时看起来似乎具备条件, 但实际工作中其表现却不尽如人意。

6、选择适当的培训方法的

中国组织培训的方法有多种, 如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等, 各种培训方法都有其自身的优缺点, 为了提高培训质量, 达到培训目的, 往往需要各种方法配合起来, 灵活使用, 下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法, 在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的选择一种或多种配合使用。

7、选择培训场所及设备的

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等, 若以技能培训为内容, 则决定了最适宜的场所为工作现场, 内容的具体性要求信息传授的具体性, 而许多工作设备是无法搬进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型, 有的还需幻灯机、录像机等, 不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

三、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善, 但在国内, 随着市场经济的发展, 人们才渐渐认识到培训工作的重要性, 培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段, 本文从介绍培训理论的研究入手, 系统介绍了培训理论的发展历程及趋势, 在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础, 本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析, 根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择, 从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析, 简要地阐述了如何设计一个具体的培训方案。本文更倾向于实务性与操作性, 由于作者对此问题研究尚浅, 故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入, 有待进一步探讨, 希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

摘要：本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手, 分析了培训及培训方案设计的重要件, 接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析, 通过培训需求分析确定培训目标, 以培训目标为指南, 对培训方案的其他各组成要素进行分析, 指出设计培训方案时应从哪些方面考虑, 根据具体情况择优处理, 确定一个初步方案, 再对培训方案评估修改, 最终制定一个有效的培训方案

平面设计方向培训方案 篇8

目前国内政府采购相关行业从业人员的基本情况是：一、政府采购管理、执行单位的从业人员大多从财政和机关管理部门调集而来，相当部分政府采购经验相对不足，缺乏对宏观采购管理的整体理解与认识；尤其是在一些关键的政府采购环节，如供应市场分析、采购成本控制、供应商评估与管理、采购合同管理、谈判与沟通等方面的理论知识较为欠缺。二、政府采购的专家评委等大多是从社会上各行业协会、高校或各种社会职业机构中聘请的具有中、高级职称的专业人员，存在着对政府采购的相关法律、理论、实务和职业道德背景知识知之甚少、评标主观随意性强的现象。三、政府采购的供应商代表基本上也都没受过完整的正规培训，从业人员大多凭参与投标的个人经验来判断政府采购事宜，总体水平低下，导致与政府采购各相关部门的矛盾、纠纷众多，制约了我国政府采购执行部门的效率，也影响了供应商的效益。

另一方面，目前国内政府采购的培训现状也不容乐观：一、政府采购管理、执行单位的培训班名目繁多，有的由部门组织，有的由地区组织，还有的由行业或系统组织，培训时间也长短不一，大多以会议代培训，所谓的培训教材随意性大，专业师资力量缺乏，师资水平参差不齐，参加培训的学员普遍反映效果不佳，无法保证培训的效果与质量。二、政府采购管理、针对政府采购的专家评委人员却鲜有培训，主要由于各专家评委分属不同行业，平时事务性的工作多，时间安排又不统一，而国家至今也没有针对专家评委的政府采购方面的系统培训提出明确要求，国内一些部门与地区针对性的培训也都有流于形式之嫌。三、国内针对政府采购供应商代表的培训，基本上没有完整的计划，大多是由所属行业或所属地区的采购管理部门不定期地召开一些涉及培训内容地会议，就充当政府采购供应商代表的业务培训了，所涉内容少，没有深度，可操作性差。

有鉴于此，我国政府采购界的许多专家、学者以及从事相关管理方面的领导都多方呼吁，快速提高政府采购从业人员的管理水平、执行能力，提高我国政府采购执行部门的效率，培养与训练大批合格的政府采购供应商代表，在国内由权威部门开设针对上述各政府采购专业领域的培训班已迫在眉睫，建立规范的政府采购培训基地更是势在必行。

可喜的是，中国物流与采购联合会与《经济日报》政府采购周刊联合各相关单位，于2005年12月份起在国家行政学院常设了“中国政府采购高级研修班”，采用国际最新教学模式，聘请国内顶级政府采购方面的专家亲自授课，教材由专家根据自己的研究方向、特长，集体编撰而成。该研修班由中国物流与采购联合会颁证网上注册管理的方式举办。该培训班常年特聘请的国内顶级政府采购专家有：国际关系学院刘慧院长、清华大学公共管理学院于安教授、财政部财政科学研究所贾康所长、中央财经大学财政与公共管理学院马海涛院长、中央财经大学财政与公共管理学院徐涣东副教授、南开大学法学院何红锋教授、中国社会科学院法学研究所刘俊海研究员、中国人民大学公共管理学院王丛虎副研究员。为了增强政府采购培训的实用性，该基地还常年特聘了国家民委资产处宋立坤处长、北京辽海律师事务所谷辽海主任、经济日报《政府采购》周刊林初宝主编、广西自治区政府采购中心梁戈敏主任、山西省省级政府采购中心王跃进副主任、长春市政府采购中心刘清恩副主任、上海市政府采购中心法律部王周欢经理等为主体多层次的实务专家联袂授课。

经过近一年时间的筹备，“中国政府采购高级研修班”已于2005年12月12日正式开班授课，首期参加培训的学院为来自全国各部委、各省市的近五十名政府采购管理与执行从业人员，他们高度评价了该培训基地的课程设置与教学安排，纷纷反映课程安排五天的学时短，与专家交流的时间不够用。

2006年该培训班正式推出每个月举办一期“政府采购高级研修班”的规范化、系统化、专业化培训课程。据悉，仅在2006年春节后一星期的时间里，来自国务院各部委、中共中央组织部以及全国各省、市的政府采购官员及相关从业人员的报名者已超过五十人。