党建工作与业务工作

党建工作与业务工作（共8篇）

党建工作与业务工作 篇1

作者：吴江平

来源：《现代企业文化·理论版》2017年第 05 期

中图分类号：D267 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-02

摘要在具体工作中如何找准党建工作与业务工作的结合点，实现党建工作与业务工作的融合与促进，是摆在许多党建工作者面前的一大难题。在日常工作中，应该正确认识党建与业务工作的关系，围绕业务工作开展党建活动，用“三会一课”制度促进业务发展。

关键词党建 业务 融合 促进

服务中心、建好队伍是党建工作的核心，在具体工作中如何把握好这一“核心”，找准党建工作与业务工作的结合点，实现党建工作与业务工作的融合与促进，是摆在党建工作者面前的一大难题。在日常工作中，只有找准结合点，推进党建与业务工作的融合，党建工作才有强大的生命力，业务工作也才能得到持续健康的发展。

一、正确认识党建与业务工作的关系

做到党建工作与业务工作的融合，首先需要消除相关认识误区，把握二者的本质联系，正确理解党建与业务工作的关系。

（一）消除误区，正确认识党建工作

很多业务部门工作者由于对党建工作不了解，存在着以下两点误区：一是认为党建工作不同于业务部门直接从事生产、直接创造价值；也不同与财务、办公室等行政部门直接服务于日常的业务生产工作。更多的是在安排工作、布置任务，行政属性浓厚，还经常出现党建工作与业务工作时间上冲突，影响业务工作开展的现象。这些认识一定程度上让业务人员对党建工作有着抵制情绪。

这个误区主要是因为对党建的作用认识不清。党建工作虽不是直接以经济、行政等业务工作为对象，但其作用更多的是通过抓好党员的思想、组织、作风建设来促进业务工作的进行，通过发挥党员的先锋模范作用和基层支部的战斗堡垒作用来为业务工作提供有力的组织保障、政治保障。

二是许多业务工作者对党务工作者的工作内容认识有误区，认为党务工作者工作量少，工作要求不高，工作任务软、虚。这个误区是因为对党建工作者的日常工作缺乏了解。

经统计发现，许多单位只有 1个党务工作者，有的单位的党务工作者还是兼职，1 人身兼党建、办公室等双重工作。自十八大以来，新形势、新任务对党建工作提出了更高的要求，党务工作普遍存在着工作内容多，压力大、党建活动推进执行难等问题，加班、压力大成为了工作常态。这些都是许多业务工作者不了解的，因此党建部门要加强与业务部门的沟通，做好宣传工作。

（二）把握本质，正确理解党建与业务工作的关系

党建工作与业务工作是相互依托、相互促进的。党建工作可以带动业务工作，促进业务工作更有效果；业务工作能使党建工作有所依托、真正落到实处。

在日常的工作中，党建工作者应该正确理解党建工作与业务工作的关系，要努力服务于日常业务工作的开展。业务工作者也应该明白党建工作在发挥党员的先锋模范作用，调动广大干部职工的积极性、解决矛盾、协调关系等方面的重要作用。如果脱离业务工作，单纯的谈党建工作，那么党建工作就失去了针对性和目的性。党的工作也就脱离了实际，成为了“两张皮”、走形式。如果脱离了党建工作只谈业务工作，那么业务工作就会迷失方向，失去了强有力的政治、组织保障。

二、围绕业务丰富和活跃党建工作

只谈党建工作不谈业务工作，那么党建工作就会流于形式，脱离实际。党建工作应该围绕业务工作开展，并通过业务工作丰富党建内容，活跃党建活动。

（一）丰富党建活动内容

党组织要善于在业务工作开展的各个阶段，运用有效载体，利用有效形式，开展相关的党建活动，丰富党建活动内容。

党建活动不仅仅是简单的学习、传达，更应该利用各种形式，特别是利用业务工作的各种载体来开展丰富多彩的党建活动。各单位应结合业务工作实际，开展相关的主体党日活动，开展“党员示范岗”“双争双创”“双联双促”等主题实践活动。要从业务党员干部的角度出发，了解他们的需求，回应他们的需求。

党建工作还可以利用党建活动的开展，促进业务人员和党建人员之间的交流。通过开展业务体验、党建体验、行政体验等活动，来促进双方的了解，增进双方的理解。通过交流，还能让业务人员和党建人员从彼此的角度出发，以新的视角对彼此工作提出新的建议。

（二）增强党建吸引力

在以业务工作为主的单位，业务人员占据了单位的大部分。因此围绕业务工作开展党建工作，丰富党建活动内容，能够吸引业务人员的积极参与，避免党建工作缺乏活力，也能进一步增强单位的凝聚力、战斗力。

只有业务人员愿意参加党建活动、真正投入到党建活动，党建工作才能真正落到实处，党建作用才能得到真正发挥。业务人员的参与，也能使每一次党建活动得到反馈，效果得到更好的评估，能够进一步的促进党建工作的发展。

三、用“三会一课”制度促进业务发展

“三会一课”制度是党建工作的主要内容及形式，日常党建工作的开展应该围绕“三会一课”的落实来促进业务工作的发展。

（一）贯彻落实党、上级的决策部署

党建工作要通过“三会一课”制度，贯彻落实党的路线、方针、政策，以及上级单位的决策、部署，深入开展思想教育活动，进行形势任务、党政方针、国情教育。

在“三会一课”上，要定期传达、宣传国家最新的路线、方针、政策，学习上级单位的决策、部署。在传达学习过程中，要结合本单位的实际、业务发展的实际，有的放矢，主次分明。特别要对业务工作相关的政策、制度，进行认真学习、分析，并做深刻解读。要通过学习，想前一步，想深一步，指明业务工作的发展方向，引导业务工作的发展，提前部署中长期的重点业务工作。真正实现用党建工作为业务工作指明方向，明确重点。

（二）了解思想动态，增强凝聚力和战斗力

党建工作要通过“三会一课”制度，定期的谈心、走访活动，全面了解业务工作实际，掌握业务人员的思想动态。不定期开展干部职工的工作状态、思想状态、身心状态、生活状态调查，再根据动态情况开展针对性的思想政治工作。及时发现问题，解决问题，让广大业务工作者感受到党的温暖与关怀。

要通过“三会一课”制度，发现典型、宣传典型、树立典型。要特别利用领导干部讲党课活动、优秀党员讲党课活动，展现业务工作中涌现出来的优秀党员的风采，调动广大党员干部的工作积极性，争先创优的主动性。通过先进带后进的模范示范作用，增强单位的凝聚力、战斗力。

参考文献：

党建工作与业务工作 篇2

一、紧紧围绕节能监察主业, 努力提升执法水平

(一) 提高业务能力。

支队成立以来, 以建设学习型党组织为切入点, 坚持每周五下午组织全体干部职工集体学习政治理论、业务知识、工作技能等, 提升干部队伍的整体素质。连续五年组织干部职工围绕节能工作中的热点、难点问题开展调研并将调研成果汇编成册, 引导干部职工学以致用、用以促学。同时, 设立“支队讲堂”, 每月至少举办一次, 每次确定一个主题, 走上讲堂的有国际维和警察、全国道德模范等, 但更多的是“自己人”, 从支队领导到一般员工, 支队80%以上的干部职工都走上过讲堂。随着时间的推移, 支队干部职工学习、研究的积极性明显提高, 主动学习已成为习惯, 业务工作能力也显著提升。

(二) 创新执法手段。

在节能监察工作中, 支队积极探索节能监察工作新途径, 将节能监察与节能监测有机结合, 以节能监测的科学性提高节能监察执法的权威性和可信度。探索建立了节能监察综合评价、落后用能设备定点拆解、节能监察预备会、监察结果定期通报等制度, 编印了《驻济高校、医院、商场超市合理用能指南》, 使节能监察工作更加规范化、人性化。

(三) 规范执法行为。

为进一步增强节能执法人员的依法行政意识, 规范执法行为, 2014年初, 支队组织编印了实用性、可操作性强的《济南市节能监察执法手册》, 进一步明确了执法流程, 从仪容、用语、执法、服务、纪律、廉政6个方面规定了执法人员行为规范, 指导督促执法人员严格执法、文明执法、科学执法, 并成为支队人员的日常行为准则。具体工作中, 支队的党员干部以身作则, 率先垂范, 充分发挥模范带头作用, 促进支队节能监察执法的规范性不断提高。

二、以用能单位为核心, 夯实节能工作基础

(一) 积极推进能源管理体系建设。

2013年开始, 全市64家“万家企业”分三批开展能源管理体系建设工作。支队以服务群众、服务企业为己任, 组织召开推进会, 逐一深入企业进行现场辅导, 对企业遇到的困难和问题进行分析和解答。同时, 对全市能源管理体系咨询机构进行统揽调度, 保证各项工作顺利开展。目前, 第一批20家企业已完成认证或评价, 选择认证的10家已通过审核, 选择评价的10家全部符合标准。第二批20家已试运行, 第三批24家单位也开始制定体系文件。全市用能单位能源管理体系建设工作形成了梯队开展、有序推进的良好局面。

(二) 培养专业节能人才队伍。

针对用能单位节能管理人员和用能设备操作人员业务技能底子薄、经验不足这一现状, 支队结合省里组织的能源管理师制度建设, 强化培训, 培养造就一支懂节能、会管理的企业节能工作队伍。成立至今, 支队组织各类培训班32期, 走进企业进行节能宣贯13次, 培训节能管理人员1500余人次, 设备操作人员400余人次。全市有619人通过省能源管理师培训和考试, 取得能源管理师资格。通过培训, 全市重点用能单位节能管理人员和设备操作人员的节能意识和工作水平明显提高, 成为推进节能工作的重要支撑力量。

三、以转变工作作风为着力点, 服务经济社会发展

(一) 近距离为用能单位提供服务。

日常工作中, 支队号召全体党员干部切实增强服务意识, 深入基层, 靠前指导, 近距离为用能单位提供节能咨询或技术服务。支队于2011年组建了“党员志愿服务队”, 3年来应邀为35家用能单位提供了高压谐波测试、炉膛负压过高整改等技术服务, 指导20家困难用能单位按时完成限期整改, 走进济南热力有限公司等12家用能单位提供技术咨询, 制定节能技术改造方案, 帮助解决实际问题, 赢得用能单位一致好评。

(二) 帮助用能单位深挖节能潜力。

为摸清用能单位的真实用能状况, 帮助用能单位挖掘节能潜力, 支队自2012年开始每年制定节能监测计划, 对用能单位的重点用能设备进行节能监测, 夏季开展中央空调系统效率监测, 供暖季组织锅炉效率测试。截至目前, 已对18家用能单位的空调系统和29家用能单位的锅炉进行了节能监测, 对23家单位进行了热能设备效率和用电状况监测, 对热处理炉、电动机等285余台 (套) 重点设备实施了节能诊断, 提出节能建议448条, 出具节能监测报告286份, 挖掘节能潜力折合9.13万吨标准煤。

(三) 加强对用能单位的指导。

支队充分发挥桥梁和纽带作用, 组织用能单位定期开展节能交流研讨活动。成立至今, 已组织用能单位开展技术交流34次。积极开展“三送”活动 (即送节能法规到基层、送节能技术到基层、送节能经验到基层) , 将节能法律法规及标准、节能新技术、节能管理经验等资料汇编成册, 分发到各重点用能单位, 并进行现场宣传讲解, 答疑释惑, 帮助用能单位强化内部能源管理。

党建工作与业务工作 篇3

在物质发达、生活节奏加快、竞争加剧的现代社会，人们面临的是一个“压力的时代”。普遍存在的工作压力对个人、组织和社会都产生着深刻的影响，一方面，工作压力与个人的生理、心理、行为有着密切的关系，直接影响着人们的身心健康和生活质量;另一方面，工作压力还关系着个人的工作业绩和企业的绩效。因此，工作压力与工作绩效的关系受到人们的广泛关注。在研究过程中，人们发现仅仅依靠对物质资本、人力资本的运用是不够的，前美国心理学会主席Martin E. P. Sefigman 开创了积极心理学新领域，在此基础上，美国学者Luthans 发现了区别于人力资本和社会资本的积极心理资本(positive psychological capital)。组织中的员工在个体成长过程中可被开发的积极的心理特征或者表现出来的一种积极心理状态就是员工的心理资本。［1］心理资本是个体符合积极组织行为标准能力的集合体，结合社会化媒体方法来探究心理资本与个体所感知到的工作压力和个体绩效之间的关系，具有很强的理论和现实意义。

本文采用社会化媒体调查与MBA 学员问卷调查相结合的研究方法:基于我们的研究目的，首先对网络上相关网站进行数据挖掘，搜集以工作绩效与工作压力为主题词的相关词汇，然后进行一系列分析，筛选出重要高频词汇用于MBA 问卷设计;而后，通过对问卷的数据处理与分析，分别对工作压力、工作绩效、心理资本进行单个变量研究和相关性研究，从而得出研究结论并提出建议。

一、社会化媒体调查方法

社会化媒体也称社交媒体、社会性媒体，指允许人们撰写、分享、评价、讨论、相互沟通的网站和技术。社会化媒体以联系、沟通和分享为基础，是人们彼此之间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台，其目的是为大众分享和交流信息。国内现阶段主要流行的社会化媒体包括博客、论坛等，诸如新浪微博、推特、人人网等。为了采集围绕“工作”这个核心构成的词汇，采用内容挖掘的方法，研究工作压力、工作绩效和心理资本三者的关系，本研究选择部分社会化媒体作为采集平台。考虑平台的社群结构和采集方便性，选择新浪微博作为研究对象。微博用户的发言内容呈现出强烈的EgoNET 特征，以“我”为主，关注身边琐事，贴近“我”的日常生活。新浪微博的用户具有行业全面、年龄性别涉及面广的特点，其语料更能代表大众的真实感受，其信息更具有真实性。以“工作压力”和“工作绩效”为采集关键词(心理资本作为一个学术性比较浓的字眼，出现在日常谈话中相对比较少，以它为关键词几乎采集不到任何语料)，采集样本截至2012 年12 月3日，语料样本90 281 条。

利用ROSTCM 内容分析工具(ROSTCM 6 是武汉大学沈阳教授研发编码的国内目前唯一的以辅助人文社会科学研究的大型免费社会计算平台)，结合原始语料样本对其进行字段抽取，然后对抽取字段进行分词。分词之后进行词频统计，得到以“工作”为主题的高频词集(频率最高290 个词汇)，对高频词集进行再归并，剔除无意义词汇，得到由114个词汇组成的新的高频词集，将之作为辅助词群抽取每一条语料的特征词汇，在此基础上进行共现分析，借助社会网络分析工具NetDraw 得到词汇网络的可视化图形(见图1)。

在采用社会化媒体方法研究过程中，我们发现心理资本是一个专业化的术语，很难出现在日常的谈话过程中，通过这种方法几乎采集不到任何有意义的语料。而在研究工作绩效与工作压力的相关词汇中，我们发现了与心理资本紧密联系的一些高频词汇，如“希望”、“自信”、“坚持”，因此有必要通过问卷调查进一步研究这三者之间的相关关系。由于社会化媒体方法针对的是大众社会群体，所得到的词汇具有普遍性意义，但为了增强研究结果的实践意义，我们再以MBA 群体为具体的研究对象来进行研究。

二、基于MBA 学员调查的实证研究

图1 工作关系、工作压力关系语义网络

本实证研究以正在接受MBA 教育的人群为特定的调查对象，他们来自于全国不同地区的各行各业，主要是郑州大学、河南工业大学及郑州轻工业学院的MBA 学员。此次调查是在2010 年12 月10 日至2012 年1 月6 日之间进行的，共发放问卷208份，收回问卷196 份，回收率为94.23%。剔除无效问卷11 份，有效问卷为185 份，有效率达到94.39%。笔者作为MBA 讲师和校际间相互学习成员，有机会亲自发放、回收问卷，因此问卷的回收率较高;同时向参与者强调问卷的重要性，从而保证了问卷调查的质量。

经过社会化媒体语料处理，得出30 个高频词汇，由调查者从中选择其认为与工作压力、工作绩效、心理资本相关的词汇。问卷词汇选择标准包括同义归并，如将“工资”、“收入”归并为“收入”;选择词频尽可能高的词汇，剔除了“活动”、“出身”等词频低的词汇。

1.描述性统计分析

根据MBA 学员的选词结果，分别得到了与工作压力、工作绩效及心理资本相对应的排名前10 位的词汇(见图2—图4)，本文称之为高度相关词汇。除此之外，我们还得到了以工作压力、工作绩效与心理资本为关键词的所有高度相关词汇的关系网络图(见图5)。表1 列出了与各个变量和多个变量相联系的高频词汇。

2.单个变量的研究

(1)工作压力

图2 与工作压力高度相关词汇

图3 与工作绩效高度相关词汇

“压力”本是一个物理名词，后逐渐运用于工作场所。综合国外文献相关内容，有学者认为工作压力是对个体需求的刺激性变量;也有学者认为工作压力是情景变量对组织中个体造成威胁时，情景需求超出个体所拥有的能力和资源;还有学者认为，是情景需求和组织中个体二者交互作用产生了压力。本研究采取我国学者徐长江对工作压力的定义:“在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程”。［2］工作压力源主要是指导致工作压力的刺激、事件或环境，它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。Robbins［3］认为压力源包括环境、组织和个人3个因素。

图4 与心理资本高度相关词汇

表1 与单个变量或多个变量相关的高频词汇

从本文实证调查所得到的工作压力高度相关词汇中可以发现，这些词汇集中在压力源与压力结果方面。家庭、毅力、事业等词汇表明压力源集中于个人因素，通常认为对事业的渴望会给员工带来积极的压力，组织中具有毅力的员工往往能够较好地处理压力，家庭和谐与否、家人身体状况等因素也会影响到工作压力。加班、完成任务、责任等词汇表明压力源集中于组织因素。过多的、超越其胜任力的任务会给员工带来较大的压力，员工承担的责任越多、越大，工作压力也会加大。工作环境如工作安全保障、工作进度、工作速度都会导致压力。从工作压力定义中发现，过大的工作压力往往会带来个人生理、心理等各方面问题。疲劳、健康等词汇表明工作压力给员工带来不利;情绪也会受到压力的影响，在高压力状况下，人的情绪往往会波动，并且表现出焦虑、没耐心等症状。这些词汇基本能验证以往的相关研究。

通常所认为的经济因素对工作压力的影响并不是很明显，在笔者对学员的访谈中发现，他们的工作压力更多地来自职位晋升，因为职位的升迁不仅与收入相关，还与个人的社会地位相联系，这是影响员工压力的一个重要方面。除此之外，老板、下属、朋友等人际关系方面的因素对员工工作压力的影响相对较低，这很有可能是由MBA 学员这一群体的特殊性决定的，他们在人际交往方面通常比普通员工把握得更好。

(2)工作绩效

所谓工作绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，指人们在工作中为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。一般而言，工作绩效是衡量组织目标实现程度的核心标准，也是管理者进行人力资源决策的重要依据。在工作绩效构成上，Motowidlo 和Van Scotter 以实证方式将工作绩效区分为任务绩效和周边绩效。［4］影响工作绩效的因素也很多，在本文中，我们采用如下模型来分析研究，即个体的工作绩效大小受其个人能力、工作动机、环境条件共同影响:

工作绩效=f(能力×动机×环境)

实证调查所得到的数据大致验证了以往对工作绩效构成与影响因素的研究。66.67%的被调查者认为完成任务与工作绩效有关，任务绩效包括任务的熟练性与有效完成自己任务的动机，也就是说，完成任务是工作绩效的一部分内容。74.36%的被调查者认为能力与工作绩效是相关的，这与我们通常所认为的能力是影响工作绩效的决定性因素相吻合。收入、事业是影响工作绩效的动机性因素，高收入、成功的事业都能激励员工提升工作绩效。老板、下属、机遇、考核、加班可以看做是影响工作绩效的组织内部环境因素。老板是被认为与工作绩效最为相关的影响因素，老板可以制定任务、考核方案、薪酬方案，为员工创造机遇，这都是与绩效紧密相联的。同时，努力这一词汇表明员工的个人特质与绩效是相关的，这也验证了学者们普遍将人格与工作绩效联系起来进行分析的重要性。

图5 工作压力、工作绩效与心理资本问卷调查关系网络图

在调查中，我们发现只有20.51%的被试者认为协助他人与工作绩效相关，也就是说，大多数人只是认识到了任务绩效，而忽视了周边绩效的价值，这通常与员工之间的竞争关系有关，许多员工是不愿意与他人协作或是帮助他人完成任务的。

(3)心理资本

Luthans 等［1］将心理资本定义为:个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超过了人力资本和社会资本，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势。在心理资本的构成要素上，学者们尚未达成一致。Luthans 指出，积极心理资本是指自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性4 种积极心理能力，它们都是可以测量、开发和管理的心理状态。然而目前有关心理资本影响因素的研究比较少，可能有以下几方面的原因:一是由于目前心理资本研究正处于起步阶段，研究者关注的焦点主要是心理资本的结构和影响效应;二是影响心理资本形成的因素非常多，如个体自身的生理与心理特征、家庭、同辈群体、组织、社区、文化，这些影响因素不仅存在类型上的差异，而且在影响程度上也有所不同。通过文献阅读发现，一些文献初步探讨了心理资本构成要素的影响因素，例如，研究证明能够不断自我强化的人表现出更高的回复力，Averill、Catlin 和Chon 认为，具有挑战性的工作也许对希望的加强有作用;培养型的环境包括环境的支持和同事的帮助也会提高希望状态。［5］

实证调查发现，自信、希望、毅力、未来都被认为是与心理资本相关的，这验证了心理资本的构成维度。朋友、协助他人、家庭被大多数人选择，通常认为这些词汇是与心理资本的影响因素相关的，培养型的环境能够提高个人的心理资本。除此之外，健康、幸福、成功这些词汇的出现则表明了人们通常认为心理资本是一种积极的心理状态，能够带来积极的效果;相反，担心、疲劳等消极词汇出现的概率较小，也反映了这个问题。

心理资本的4 个构成维度并没有完全凸显出来，这可能与人们对心理资本的认识还不深刻有关;人们也较少选择诸如老板、下属、加班等词汇，表明他们普遍认为心理资本受到组织环境的影响较小。

3.多个变量研究

在对工作压力、工作绩效与心理资本进行单变量研究分析之后，我们需要探讨这三者之间关系的相关性及相关程度。鉴于本文的研究方法与传统研究方法不同，我们在此不详细研究一个变量在多大程度上影响另一个变量或是证明变量之间的显著正相关或负相关，而是通过分析这些相关词汇来指导实践。

(1)工作压力与工作绩效

中西方管理学界和心理学界中的研究热点之一就是工作压力与工作绩效相关性问题。由于测量标准、方法以及分析的角度都存在一定的差异性，学者们对此存在许多不同的观点。经典的Yerkes-Dodson关系模型得到了多数学者的认同与支持，其在模型中指出工作压力与工作绩效呈倒U 型关系，即员工在组织工作中压力应该保持在适度水平。但在现实应用中，使用该模型的最大弊端在于难以弄清楚何为“适宜程度的压力”，因此该模型在实际操作中缺乏具体的指导意义。

在实证研究中发现，加班、老板、责任、完成任务这些影响工作压力组织层面的因素与工作绩效也显示出了紧密的关系，这可能与我们所研究的主题有关，即组织中工作压力与工作绩效的关系;能力是影响工作绩效的一个主要因素，能力强的员工能够比较轻松地完成工作任务，面临的压力也相对较小;而担心等词汇的出现则表明员工对工作压力、工作绩效的一个态度。

(2)工作压力与心理资本

心理资本是一个比较新的概念，就目前而言，对工作压力与心理资本之间的关系研究还比较少，笔者在翻阅历史文献中，发现两者之间的关系可以在Cooper、Sloan 和Wiiliams 设计的工作压力指标体系(Occupational Stress Indicator，OSI)中找到，即人格特质对工作压力具有一定程度的调节作用。［6］在学者对心理资本概念的探讨过程中，特质论者认为心理资本就是人格，是先天因素与后天因素共同作用的结果。Letcher 等甚至将心理资本归结为经验开放型、尽责型、外向型、亲和型、情绪不稳定型五大人格特征，认为心理资本就是人格特质［7］;Cole 也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质［8］。因此，工作压力与心理资本之间是存在关系的。

工作压力与心理资本联系在一起的共同词汇包括调整、健康、毅力与家庭。调整与毅力代表了心理资本的一种回复力或坚韧性，当个体面临工作压力时，有坚韧性的人可以在挫折和困难中茁壮成长，即心理资本高的人能够承担更大的压力;家庭是影响压力的个人因素，同时也会影响一个人的心理资本;人们把心理资本看做一种积极的心理状态，其对工作压力所带来的健康问题具有调节控制作用。

(3)工作绩效与心理资本

研究发现，除了知识、技能、能力之外，人格因素也会对绩效产生一定的影响。随着人格因素对绩效预测效度研究的逐步深入，特别是在“大五人格”模型提出之后，加之Borman 等又提出周边绩效的概念［4］，研究者们渐渐认识到人格是工作绩效(特别是周边绩效)和人—组织匹配方面的一个重要预测指标。自信作为一种积极心理资本与工作绩效有着很强的正相关关系，这一点已被证实。Luthans 等通过对422 位中国员工的实证研究，探讨了心理资本及希望、乐观和坚韧性与工作绩效的关系。结果表明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性，都与他们的工作绩效显著正相关［1］。仲理峰［4］做了心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响研究，证实了员工的希望、乐观和坚韧性合成的心理资本对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。

我们发现有大量词汇是同时与工作绩效和心理资本高度相关的，这表明两者之间的关系比较密切。自信、希望作为心理资本的构成维度，能够带来高的工作绩效，这一点已经得到验证;努力、动力、成功、幸福、美好的事物都能够反映出个体的积极心理状态，这些具有动机性的词汇通常通过作用于人的心理而直接或间接影响工作绩效。同时，研究发现，充足的组织资源、良好的教育、机遇和友好的同事关系，可以被认为是影响员工心理资本的环境因素，提供培养型的环境能够提高心理资本，带来绩效的提高。

在研究中发现，毅力作为心理资本的一个构成维度，与工作绩效之间没有显示出很强的关联性，我们认为毅力在长期的工作过程中才能表现出与工作绩效的高度相关，在企业家或是销售人员身上更能显示出两者之间的关系。

(4)工作压力、工作绩效与心理资本

在对工作压力与工作绩效关系研究过程中，Robbins 提出的“压力源—压力体验—压力结果”的压力模型，指出潜在压力来源于员工所处工作环境、员工所处组织特征、员工个人共同作用，而员工个体差异是能否将潜在压力转变成现实压力的关键。［8］以往的研究把工作压力作为自变量，工作绩效作为因变量，而心理资本则作为调节变量。在本研究中，情绪与事业是连接这三者的共同词汇。

情绪是人对客观事物的态度体验和相应的行为反映，它的产生伴随着复杂的积极或消极的主观心理体验。［9］积极情绪是一种乐观的心理状态，有利于克服过高工作压力带来的工作绩效下降。换句话说，由压力源所带来的工作压力会影响到个人的情绪，过高的压力会促使消极情绪增长，但是个体心理资本好会削弱压力对绩效的负影响，缓解消极情绪。事业可以看做压力源的动机性因素，对事业的需求会产生一定的压力，适度的压力会促使工作绩效的提升，绩效上升会提高个体的自信、乐观，带来心理资本的提高。当然，如果过高期望的事业追求带来了强大的心理压力，最终也会适得其反。

三、研究结果与建议

1.研究结果

本文通过采用社会网络调查与MBA 学员实证调查相结合的方法来研究工作压力、工作绩效与心理资本单个变量与多个变量之间的关系，结果发现，这两种方法所得到的结果能够基本验证传统研究结论，同时我们还能发现一些不同于以往的或者尚未开发的新领域。现将本文的研究结论概括如下:(1)对工作压力的单变量研究基本验证了压力源与压力结果的相关性，但个人经济因素与组织人际关系因素对工作压力影响较小;(2)对工作绩效的单变量研究基本验证了绩效构成与影响因素的相关性，但个体经常忽视周边绩效的重要性;(3)对心理资本的单变量研究基本验证了心理资本的构成及其一部分影响因素，但个体往往忽视组织环境对个体心理资本的影响;(4)对工作压力与工作绩效的相关性研究基本验证了工作压力对工作绩效的作用，同时发现组织层面的压力源对工作绩效有着显著的作用;(5)对工作压力与心理资本的相关性研究，发现心理资本作为一种人格特征，其回复力维度对工作压力有较大的调节作用;(6)对工作绩效与心理资本的相关性研究发现，两者之间关系甚密，积极的心理资本能够带来较高的组织绩效，并且培养型的组织环境对心理资本的作用凸显，而作为心理资本一个维度的毅力对工作绩效的影响作用不是很明显;(7)对工作压力、工作绩效与心理资本三者的相关性研究发现，心理资本会通过调节工作压力来作用于工作绩效。

2.建议

根据本文的研究结论，对企业与员工分别提出以下建议。

对企业的建议:(1)员工的工作压力来自于个人、组织与环境，企业应注重员工的压力管理，协调员工的组织生活与家庭生活，可以定期举办一些企业员工家庭生活派对，帮助员工家人理解员工与企业;(2)企业应关注员工晋升，给员工创造个人发展空间，这有利于提高员工积极性，减少因工作压力带来的问题;(3)调查发现，许多员工把工作绩效看做是单独的任务绩效，而忽视了周边绩效、协助他人所带来的绩效;企业在制定绩效考核指标的过程中，应重视周边绩效的指标设计，加强员工的团队协作能力培养;(4)来自组织层面的压力源很容易影响到员工的工作绩效，因此，企业应加强组织建设，创造良好的组织氛围，完善组织结构，关注员工的任务完成情况，做到人岗匹配、各司其职、各尽其能;(5)个体心理资本在很大程度上影响了员工的工作绩效，企业可以加大对员工心理资本培养与开发的投入，如进行员工人际技能培训、社会培训，为员工提供富有弹性的工资与福利模式，保障员工基本生活［10］;构建与员工的和谐关系，落实“五险一金”等国家基本政策，增强员工的安全感，实施EAP 员工帮助计划，这些制度的落实将有利于培养员工积极的心理资本。

对员工的建议:员工应正确对待工作压力，通过培养心理资本沉着冷静地应对;加强与其他成员的合作，由竞争观念向竞合观念转变，提高工作绩效;正确处理好家庭与工作的关系，通过沟通交流让家人理解自己的工作。

需要指出，本文研究的样本空间还不够大，地域跨度有一定局限，在今后的研究过程中，我们将加大样本容量，增加不同地域的样本，以取得进一步的成果。

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［8］ 舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响——国有企业与私营企业的比较［J］.管理世界，2005(8):105.

［9］ 张辉华，李爱梅，凌文辁，等. 管理者情绪智力与绩效的关系:直接和中介效应研究［J］. 南开管理评论，2009(12):104.

工作作风与工作质量提升工作总结 篇4

工作总结

2011上半年，******宾馆积极响应饭店在全店范围内开展转变工作作风活动的号召，紧跟饭店发展思路，结合星级评定标准，采取多种形式相继开展了“转变工作作风，提高工作态度”、“转变作风，对标提升”质量月活动，各部门高度重视，精心组织，严格要求，取得了一定成效。现将活动有关情况总结如下：

一、周密部署，狠抓落实

为了搞好此活动，宾馆曾多次召开会议，向员工传达饭店会议精神，强调此活动的重要意义，安排部署了“转变工作作风，提高工作态度”、“转变作风，对标提升”质量月活动，要求各部门紧密围绕工作要求结合实际工作认真推动此活动，从行动、落实和结果上体现工作效果。

四月份，宾馆各部门召开了“转变工作作风，自我剖析讨论会”，通过不断的剖析找出更深层次的问题，并提出解决的措施，提高员工对工作的认识、工作能力、服务能力。

五月份，宾馆制定了“转变作风，对标提升”质量月活动方案，确定活动内容和进程安排，并专门成立了“质量月”活动工作小组。要求各部门在扎实推进“工作作风转变”工作的基础上，对照新星评标准开展部门工作自查，确保互为促进互为前提，通过活动促进工作，通过工作检验活动成果。

二、围绕主题，深化学习

(一)宾馆多次召开员工大会，向员工传达饭店会议精神，强调此活动的重要意义，并组织员工深入学习评星标准表A必备项目及表C服务标准，5月23日领班级以上管理人员参加饭店组织的星评知识宣贯。

（二）在这项活动中广泛征求员工意见，达到集思广益、提高全体员工和基层管理人员的监督意识、提高全员工作水平的目的。

（三）结合此活动的开展，各部门提出自己的口号，并利用宣传栏大力宣传质量月活动，使质量月活动主题深入人心。

（四）各部门管理人员结合工作作风转变，对照星级评定标准，以PPT的形式向员工展示部门内存在问题，并逐项提出解决措施，明确时间节点。使每个员工了解部门不符合项目及在服务上的差距，通过自查自纠，促使员工提高服务意识及工作标准。

（五）由各部门管理人员带头，通过多种形式开展“微笑服务”活动，在宾馆内形成一种“开心工作、快乐服务”的良好氛围，并将微笑服务活动的开展与实际工作有机地结合起来，真抓实干，收到效果。

（六）为进一步提高员工业务知识和操作技能，规范服务礼仪、增强服务意识，促进员工之间的交流和学习，提高宾馆整体服务质量水准，树立良好的品牌形象。宾馆于5月25日举办了技能大赛。

三、深入开展，取得实效

一是服务意识有所转变。通过上半年的转变工作作风，宾馆员工对自身职责有了更加深刻的认识，工作态度和责任感有所提升，能够从小事入手，从点滴做起。同时，岗位纪律有了明显的改观。

二是服务能力有所增强。通过学习，宾馆员工的服务能力、服务意识有了明显的增强，提高了业务工作能力和解决实际问题的能力。尤其是在其他部门需要支援时，各部门员工较以前能做到积极、主动，充分发挥了不怕苦不怕累的精神。6月11日接待中央首长时，各部门表现出的团结一致、同心协力的服务精神、合作精神保证了接待任务的顺利完成，并得到了领导的好评。在此次接待中共

三是综合素质有所提升。深化了对转变工作作风重要性的认识，进一步增强了员工的自主服务精神、创新精神。通过举办技能大赛、服务展示、对标提升等工作，在员工间形成了“赶、帮、超”的工作作风，增强了团队凝聚力。

通过上半年的整改，初步解决了宾馆各部门服务意识、工作落实能力等方面的问题，但也存在一定的差距。主要表现在：一是个别员工对宾馆开展转变工作作风活动的重大意义有待进一步增强；二是严格执行各项规章制度需持之以恒；三是学习的氛围不浓，在运用理论解决实际问题上下功夫不够等。下半年为持续改进阶段，各部门将围绕发现的问题和提出的整改方案进行落实、完善、持续不断进行提升，并重点提高各部门的整体经营和管理能力。此次转变工作作风活动的开展，对各部门转变工作作风，提升工作质量起到了极大的促进作用。各部门将继续深入开展此项工作，切实提高员工工作主动性、扎实性，建立积极向上的工作氛围，全力打造能吃苦、能战斗、能发展、凝心聚力的高效管理团队。

******宾馆

工作总结与工作展望 篇5

2014年第一季度旺季营销已经结束，自己第一次经历时间紧任务重的一段时间。学到了很多知识，经过反思也会发现自己的许多不足。业务方面办理速度较旺季营销以前有所提高，但是仍旧是大错小错接连不断，主要原因有以下几点：第一，业务处理没有形成一套有效的习惯体系，人少的时候还行，人多的时候处理速度慢，还经常出错。业务处理流程有问题，并且自己不觉得。第二，心里没有风险点的意识，不能有效的规避风险。这点与第一点业务处理习惯有很大关系，没有形成自己的一套体系。第三，不能把日常工作的分散到零碎的时间里造成，造成晚上结账混乱，耗费时间。究其原因，是自己业务没有形成行之有效的习惯，不能高效率的完成每天的业务。营销上，虽有进步，但是进步的不明显，没有在成功之后进行有效总结，失败之后进行有效分析，基本还处于靠天吃饭的情况，不能有效的把握机会。此外缺少机会发觉的意识。再次没有详细了解分析现有产品的具体优缺点，进行营销时语言组织和随机应变能力差。在下一阶段的工作中，要做到以下几点：

业务方面主要是自己的习惯养成，柜员的事情就是简单的事情重复做。所以一个良好的习惯对于自己至关重要。习惯的养成，并非一朝一夕之事，而要想改正不良习惯，需要21天以上的重复形成习惯，85天的重复会形成稳定的习惯。从服务上看，并非自己做不到，而是习惯未养成，所以要拿出一个月的时间主攻业务习惯，先自己总结自己经常办理的业务顺序然后对比其他人的方式方法，存精华弃糟

粕。可以采用看录像的方式进行。其次，锻炼基本功，小键盘大家也不是强调一遍了，但是自己不够重视，所以要拿出一点时间，练习小键盘，为提高业务速度打好基础。

营销方面，总结分析自己的不足，主要采用换位思考方式。分析自己的语言，学习别人的好方法。有机会时不要怕，要敢于说，不要有思维定势，害怕客户拒绝。并且增加自己的专业知识，熟悉建行现有的各项产品，善于总结，可以把客户用于拒绝自己的话用到引导客户办理其他的业务上，例如客户做理财，但最近任务保存款，可以分析存款优势，省倒腾。相反如果最近搞理财，可以分析收益高。最近信用卡任务接连5周没有完成，自己营销话语有欠缺的地方，应该面对不同的客户采用不同的营销话语，有可以采用强硬口气的，有的只能采用优势吸引策略。信用卡营销存在一定的问题，最新的优惠政策自己不了解，可办卡种较少，不清楚是否网上的卡种都可申请。办卡是否可以相应的送礼品。

工作总结与工作计划 篇6

12月份的重点工作

一、员工的考勤管理

公司的考勤管理，本月的基本情况如下：①直接管理人员的迟到、早退、请假、调休、加班等工作；②对总部与苏州基地人员的工作情况和考勤状况进行监督并反馈；在本月的考勤的执行情况：

1.考勤方面：本月公司员工出勤正常。统计满一年人员的数据，计算年假。

2..本月忘刷卡2人次，外出办公28人次，事假2人次，病假2人次。调休2人次，年假4人次。（截止到2010年12月27日）

3.截止到2010年12月27日公司在职员工38人。

二、员工档案的完善更新与管理

基本情况如下：①继续完善电子文档数据库建设工作；②及时更新档案信息；

1.电子文档数据完成95%，剩余的逐步更新。

2.整理2010社保增减员资料存档。

3.针对现阶段公司在职人员跟年龄、学历，分段做了统计。年龄划分为4个阶段（25以下，25-30,30-35,35以上）；学历分为：3类（高中以下，大学，大学以上）。

三、社会保险的增减员工作

1.本月社保增员1人，领取临时医保卡10张，（毛万江、魏小雨、刘江华、王建伟、缪线生、武跃、刘春雷、朱鹤、葛建龙、李雅琼）正式社保卡3张（张婷婷、徐光定、任蕊）。

2.核对2010社保参保人员数据。

四、整理2010人力资源部规章制度汇编。

工作中的经验与完善

1． 考勤工作中在统计与表格制作方面应细心，准确率达到100%

1月份的工作计划

一、考勤管理。

对总部与苏州基地人员的工作情况和考勤状况进行执行监督并反馈；每月5日把苏州与总部考勤汇准报刘总；

二、档案管理工作。在年初电子档案基本完善。

做好离职人员情况分析报告，并于每月5日上报刘总，同时做好离职人员档案建立工作，对就正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升效率之目的；

三、社保工作的正常进行；

增员

四、办理入职、转正等工作；

（曹洪智、周丽华）

五、辅助春颖完成招聘、人员分析状况工作；

六、公司论坛结构搭建与内容完善

党建工作与业务工作 篇7

关键词：工作任务,职业能力分析,职业教育,课程开发,工作流程

工作任务与职业能力分析是高职教育专业人才培养方案开发的一项关键性工作, 是构建工作过程系统化课程体系的前提, 是职业教育课程开发的源头, 也是专业教学标准开发的主要成果和特色所在。要保证人才培养方案、课程开发、教学标准开发的科学性, 开好工作任务与职业能力分析会是关键。

工作任务与职业能力分析的涵义及其重要性

工作任务与职业能力分析是指对高职专业所对应的职业活动中需要完成的任务进行分析, 目的是了解职业岗位的工作任务、完成工作任务需要的知识与技能。工作任务与职业能力分析的对象是工作过程, 而不是员工。没有分析, 就没有话语权, 没有分析, 人才培养方案的开发及课程体系的构建将成为无源之水、无本之木。因此, 要通过召开专门的会议对工作任务与职业能力进行科学分析。

工作任务与职业能力分析针对具体职业岗位的工作内容、工作流程, 其成果直接影响人才培养目标及人才培养规格的确定, 影响人才培养方案的开发, 包括知识与技能的确定、课程的分析、核心课程和方向课程的设置及工作过程系统化课程体系的构建, 影响课程内容中典型工作任务的选择、教学方法与手段的采用、综合实训项目的设计、课程考核与成绩评定等, 还会影响专业实习实训基地 (室) 的功能与建设等。

工作任务与职业能力分析会的工作流程

主持人介绍行业技术专家主持人简要介绍参加会议的行业技术专家、学校领导及有关人员, 并作自我介绍。

主持人介绍分析会的目的主持人简单介绍分析会的背景、目的、行业技术专家参与的作用与意义;说明对职业发展阶段、任务领域、工作项目、工作任务、典型工作任务、职业能力、职业行动领域、学习领域等概念的界定;向行业技术专家详细阐明工作任务和职业能力分析的基本要求及操作方法;结合其他职业已开发出的工作任务与职业能力分析表进行讲解, 并回答专家提出的问题;介绍分析会的日程安排, 其中应特别注意不要忽略休息时间, 明确说明各项议程的结束时间。

专业负责人介绍专业人才需求与专业教学改革调研的情况专业负责人从调研的基本思路与方法、专业人才需求、专业现状、专业教学改革建议等方面介绍专业人才需求与专业教学改革调研的基本情况。要求制作PPT演示文稿, 向与会者提供相关的文字材料, 并回答行业技术专家提出的有关问题。

行业技术专家填写相关表格行业技术专家填写《行业技术专家工作历程登记表》, 要求行业技术专家各自列出职业发展过程中最重要的阶段 (最多五个) , 每个阶段举出3~4个实际参与过的任务实例, 将这些阶段和任务实例填写在《行业技术专家工作历程登记表》中, 指明具有挑战性、有助于提高能力的工作任务, 并作出记号。行业技术专家填写《行业技术专家工作任务分析表》, 要求说明在工作过程中的角色如何, 如何完成工作任务, 完成任务需要用到哪些工具, 如何使用这些工具, 完成任务时必须满足企业顾客或社会的哪些要求, 要注意哪些法律法规及质量标准, 并应重点说明完成工作任务最需要的理论知识、职业技能。有必要时, 主持人可请行业技术专家介绍自己的工作历程和专业技术范围, 并说明所提到的工作任务中, 哪些在职业实践中特别有挑战性而且提高了自己的工作能力。主持人和其他成员可以向行业技术专家提问, 特别是觉得职业发展阶段和工作任务有不清楚的地方或者讲得过于笼统时。

进行工作任务分析在主持人的引导下, 就某一专业所涉及的职业活动 (含所有专门化方向) , 按照任务领域 (工作项目) ——工作任务——职业能力的逻辑关系进行研讨, 对完成工作任务应掌握的职业能力 (包括知识与技能) 做出较为详细的描述, 讨论后达成基本共识, 初步形成《工作任务与职业能力分析表》。

进行工作任务汇总 (1) 工作任务汇总要求。组成3~4人的小组, 以小组为单位汇总。每组抽出的任务数控制在10~20个之间。任务描述的详细程度应该恰好能全面反映成员的职业实践活动。工作任务的详细描述包括关于所需工具、工作方法和工作要求的陈述。将工作任务的标题和表述填写在准备好的《工作任务汇总表》上, 将工作任务的标题和编号分别写在卡片上。 (2) 工作任务汇总步骤。首先, 各小组汇总所有成员在各自的职业历程中都从事过的工作任务。其次, 确定那些只有部分成员从事过的工作任务, 先由相关成员介绍这些任务, 然后全组讨论决定是否列入共同任务中。再次, 考虑是否有所有成员都未经历过, 但却是有职业代表性的, 或是不久的将来可能对职业产生重要影响的工作任务。这样的任务也应被填入《工作任务汇总表》中。 (3) 工作任务的汇报与归类。各小组轮流, 每次介绍一个工作任务, 介绍时将卡片钉在张贴板上。其他小组找出类似任务卡片钉在张贴板上。为归在一起的相似任务找一个统一的标题, 即典型工作任务名称, 同样将其写在卡片上并连续编号。最后编写统一的《典型工作任务与职业能力分析表》。

记录员打印工作任务汇总结果记录员将典型工作任务与职业能力分析的初步结果汇总, 打印《典型工作任务与职业能力分析表》, 并分发给行业技术专家。

行业技术专家对汇总的结果进一步研讨主持人组织行业技术专家对典型工作任务的名称、完成工作任务所需要的职业能力等进行进一步研讨、论证, 就具体内容征求各位行业技术专家的意见后, 形成该专业完整的《典型工作任务与职业能力分析表》, 并由行业技术专家签字。

主持人进行会议总结主持人就整个座谈会过程和内容征求与会者意见, 请行业技术专家用一句话对会议成果进行评价, 主持人强调会议形成的重要成果———《典型工作任务与职业能力分析表》, 对大家的参与表示感谢, 并宣布会议结束。

工作任务与职业能力分析会的技巧

人员组成及选择工作任务与职业能力分析会成功与否, 在很大程度上取决于主持人的水平与能力及对行业技术专家的选择。

1.主持人。一般应由资深职业教育专家、系主任或专业负责人担任, 最好由课程开发专家 (至少是经过课程开发培训的专家) 担任主持人。主持人要熟练掌握工作任务与职业能力分析的方法与技术, 具备组织能力、协调能力, 有耐心, 善于引导行业技术专家按照工作过程系统化课程开发要求进行工作任务分析与职业能力分析, 善于归纳、整合、提炼专家的意见。

2.行业技术专家。行业技术专家应具有代表性, 覆盖与就业岗位相对应的不同性质、类型、规模、层次的企业, 一般为10~12人, 至少在7人以上。要求是在生产、建设、管理和服务一线直接从事生产操作和管理的专家 (部门经理、车间主任、工段长、班组长等) , 应具备高级工及以上相应的职业资格, 在该职业领域具有至少5年以上工作经历, 对所从事的职业领域有较宏观、整体、前瞻性的了解, 对职业岗位的具体工作内容有全面、详细、系统的把握, 责任心强, 善于表达自己的思路, 善于与人合作。

3.记录员 (秘书) 。应安排1~2人负责会议记录, 其任务是将工作任务分析得到的信息在会议现场进行整理、汇总并形成文档, 便于及时与行业技术专家沟通。记录员 (秘书) 要求熟悉本专业, 能快速、准确地确定所有可能的技能定义用词, 能准时参加职业分析的所有活动, 负责写卡, 文字书写快速、清晰, 负责用计算机现场制表, 计算机基本操作技能熟练, 文字录入速度较快。最好选择掌握工作任务与职业能力分析的方法与技术、计算机操作技能熟练、文档处理能力强的专业教师担任记录员 (秘书) 。

4.列席人员。为了使专业教师更好地了解企业一线对员工素质的要求, 可邀请本专业的教师及教学管理人员列席会议, 这样有利于改变传统的职业教育观念, 使教师更新职业教育理念, 改进教学管理方式, 了解行业企业对职业教育的要求。列席人员以听取行业技术专家意见为主, 原则上不发言, 因为他们可能会过多地考虑今后某些专业技能教学中的困难 (不具备条件、较难掌握) 而不赞成行业技术专家提出的某些技能, 从而影响职业能力分析的顺利进行。可以适当选择参加过专业调研的骨干教师参与讨论, 以协助主持人对行业技术专家进行正确引导, 保证会议的正确方向。

方法的选择主要采用“头脑风暴”法和小组讨论法。在讨论时, 每位行业技术专家都是平等的, 在会前应将行业技术专家的名字写在席卡上 (不加职务) , 以便会上相互称呼。要创造一个使所有参与者都能积极参与的气氛, 使他们能自由地交换想法, 使他们共同的职业经验和能力在分析过程中得以充分展现。主持人应自始至终引导行业技术专家抓住主要问题进行讨论, 且不对任何意见加以评论。主持人要充分调动行业技术专家的热情, 引导他们在争论中探讨, 通过探讨达成共识。会议中间可以通过单独工作、分组工作、全体工作等不同形式的轮换, 使所有的行业技术专家都能充分参与讨论。要给每位行业技术专家准备足够的文具, 以方便他们及时写下自己的意见, 并应在会场上布置展示板、投影仪和电脑, 用于展示、修改研讨结果, 使讨论过程与结果直观化。

时间的选择工作任务与职业能力分析会一般需要1~2天的时间, 建议在1天内完成。行业技术专家都是在生产、建设、管理和服务一线直接从事生产操作和管理的专家 (部门经理、车间主任、工段长、班组长等) , 工作繁忙, 时间宝贵, 因此, 最好将会议的时间选择在周末, 这样可较好地保证工作任务与职业能力分析会的质量。

注意事项一是应提前一周将会议安排、专家需要填写的表格等资料通过邮件发给行业技术专家, 以利于专家了解会议的背景、目的、议题等。二是应提前一天做好会场布置及准备工作, 包括音响设备、投影仪、电脑、打印机等设备的调试, 专家席卡、打印纸、白板、四色长方形纸板、订书机、胶水等物品的准备等。三是应做好会议资料的准备与收集, 包括专业人才需求与专业教学改革调研的报告、会议所要用到的足够数量的表格等资料和会议过程中资料的准备与收集。四是应做好会议摄像与照相、会议简报撰写及会议总结等工作。

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党建工作与业务工作 篇8

[关键词]社会工作；中国特色；关联民政工作和谐社会

改革开放30多年来，中国的社会经济蓬勃发展，人民的物质文化生活水平在不断的提高，但也相应出现了一系列问题，如我国农民工问题、老龄化人问题、单亲家庭问题等矛盾尖锐，如果处理不好，一定会造成一些列社会问题，不要说是什么和谐社会，就是基本的社会稳定都不好说。构建社会主义和谐社会，需要吸纳多种不同的社会工作人才，提高社会化服务，更好的促进中国特色民政工作可持续发展。

一、社会工作与民政工作的关系

（一）什么是社会工作和民政工作

社会工作是一种帮助人和解决社会问题的工作。它帮助社会上的贫困者、老弱者、身心残疾和其他不幸者；预防和解决部分经济困难或生活方式不良而造成的社会问题；开展社区服务，实现个人和社会的和谐一致，促进社会的稳定与发展。民政工作则是各级民政部门及其主管的服务机构。他的职责是党和政府赋予的，运用行政手段和服务方法，对社会进行管理和服务。民政部门发挥着解决社会问题，维护社会公平，维护特殊群体的职能，保持社会稳定的作用。

（二）民政工作和社会工作的关系

根据二者的定义表明民政工作和社会工作有着密切的关联：

1.民政工作和社会工作有着相同性。从二者的使命来看，两者是相同的。社会工作是“以人为本”的价值观来提供服务的。民政工作是保障人的基本生存发展权的永恒工作。所以，不管是在民政工作中还是在社会工作中，都应该体会人的需要。

2.民政工作和社会工作也有着明显的不同。社会工作遵循“和平”“关爱”等业务，更强调服务对象是相互平等的，使被服务的人能够坚强独立。从理念来看，民政工作代表的是党和政府依法行政；从对待人主体看，民政部门还有大量其他社会事务，如婚姻登记、社会管理职能。

3.民政工作和社会工作本质是相同的，二者密切相联系。社会工作它本身就是慈善事业、社会救助事业。而民政工作发展，不管是原始社会、奴隶社会、封建社会、资本社会，还是社会主义社会，一切的社会秩序建立及其正常运行，都离不开对民众的组织、管理和服务。在现代社会，使用社会工作提供服务的领域很广，从社会福利、社会救助、社会慈善到青少年服务、医疗服务、家庭综合服务等多个领域，涉及到的部门不少，目前还没有一个领域像民政工作领域那样广地需要社会工作，并且把它作为核心专业支撑，在教育、卫生等多方面领域也需要社会工作，起到的作用不是主力，而在民政业务和民政范围领域，不但需要大量社会工作者，而且是把社会工作作为核心工作来做，社会工作在民政业务和民政范围领域起着制定政策、组织实施等核心和基础作用。

二、中国特色民政工作对处理社会工作的重要性

中国特色的民政工作如何更好的处理社会工作重要性，必须做到：一是使民政工作的内容进一步充实。在已有民政业务工作中，引入社会工作理念和方法，会大大丰富扩展原来的业务工作。如在社会福利服务领域引入社会工作，可以使我们把服务从服务群体的本身的生理需求发展到关注服务群体的心理，让我们在金钱物质救助为主的救济行使中跳出来更多的关注灾害对灾民心理和物质的伤害，更好的为灾民提供更多的服务。二是要充分认识到民政业务工作领域引入社会工作理念方法的重要性。民政工作是检验各种社会制度优越的基础工作。把社会工作的理念方法引入到既有的社会福利、社会救助、慈善业务中去，不断的改进民政工作为人服务观念，以便提高自身的专业水准。三是对民政工作的服务群体进行专业教育和培训。认识到社会工作是民政工作的主题和中心，在具体服务中起着主导、策划、组织、协调和推动实施的作用，这就需要组织所有民政服务人员，进行社会工作知识、方法的培训，让民政工作人员掌握先进的社会工作理念和方法，更好的用理论指导实践。

三、积极做好社会工作促进中国特色民政工作可持续发展

在漫长的历史进程中，伴随着政治、经济、社会的发展变化，民政工作的内容也常有变化。当今构建社会主义和谐社会，需要吸纳多种不同的社会工作人才，提高社会化服务，更好的促进中国特色民政工作可持续发展。必须努力做到：一是积极做好社会工作，对促进中国特色民政工作的业务拓展有更好的动力。进入到社会工作后，可以使我们用社会工作的眼光去观察当前社会的需求，及时发现自身的不足，更好的多元化服务。当前我国农民工问题、老龄化人问题、单亲家庭问题等矛盾尖锐，如果处理不好，一定会造成一些列社会问题，不要说是什么和谐社会，就是基本的社会稳定都不好说。必须用长久的社会工作的眼光看，在政府财政支持的前提下，中国特色民政工作必须进一步持续的拓展各方面服务领域，为所有有需要的个人、家庭、群体、组织社区服务。对于老龄化问题、单亲家庭问题、家庭暴力问题、留守子女问题等棘手问题，努力能把社区服务中心改造成为主要的社会工作机构，努力开展可以针对大部分家庭需要的有规模的社会工作。二是大胆创新，大力发展民办非营利专业社会服务机构。经济在不断发展着，人民生活水平也有了新的需求，更使当前的人们对专业服务的要求越来越多，民政工作的责任也越来越重，当我们面临大气污染、水污染、食品和药物污染这些负外在性，我们能体会到社会工作的管理性太差，为了更好的收拾残局，需要由国家和民政力量来提供帮助。必须进一步深化社会公共服务和社会化的改革，建立起符合社会主义市场经济要求的社会管理体制。更好地满足人民生活的需要，缩小社会发展不平衡，为构建社会主义和谐社会作出积极贡献。

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作者简介：孙海燕（1972-12-），女，汉，山东省威海市文登区，科员，社会工作师中级，大本，研究方向，社会工作。