浅析权变管理理论在基层人民法院的运用（共7篇）
所谓司法管理，就是管理者遵循司法工作的规律，运用管理手段，采用科学方法、程序，通过计划、组织、指挥、协调、控制，使其发挥整体效能，达到预期目标的过程。从广义上讲，它包括宏观管理和微观管理两个层面，宏观管理涉及整个司法体制的设计、运行，微观管理则是指对司法机关内部的管理，主要涉及三个方面的内容，一是以审判流程管理为中心的诉讼运行管理，二是以法官队伍管理为中心的组织人事管理，三是以制度管理、物质装备管理为中心的行政事务管理。狭义上的司法管理，仅指微观意义上的司法管理，本文所论及的亦是这一概念。
当前，我国正处于由经济体制转型而引起的司法转型期。一方面，经济体制变革所导致的诸多社会矛盾的凸显和激化，对法院的司法能力提出了更高的要求，而在这期间，司法管理可谓是“司法能力建设的火车头与发动机”。另一方面，我国传统的司法管理模式与现代司法理念格格不入，导致司法工作陷入困境，饱受理论和实务界人士的诟病。创新管理模式，加强司法管理工作，已经成了法院面临的一项迫切任务。
一、当前基层法院司法管理工作的现实困境
加强司法管理工作，首要的是加强基层人民法院的管理工作，这是由基层法院在司法工作中的基础性地位决定的。据统计，我国法院每年审理、执行的近千万起案件中，80%以上都是由基层法院完成的。可以说，基层法院司法能力的强弱，决定着我国审判机关司法能力整体水平的高低。2004年６月３０日，肖扬院长在全国法院加强基层建设工作会议上指出，基层人民法院是全国法院审判工作和其他各项工作的基础。人民法院基层基础建设的成果如何，直接影响人民群众对司法公正的信心，影响人民法院的社会公信度，影响党和国家在人民群众中的声誉和形象。2004年12月，最高法院以“增强司法能力、提高司法水平”为主题，对2005全国法院工作进行了部署，肖扬院长在会议上深刻地阐释了司法能力建设的重要性和紧迫性，提出了增强司法能力、提高司法水平的指导思想、基本原则和要求，其中重要的一条就是必须始终坚持加强人民法院基层建设。
但是，从我国基层法院的现状来看，多数基层法院在司法管理方面正面临着诸多问题：
1、管理环境不理想
我国现行的司法管理体制，不完全符合司法工作的特殊规律与要求，成为制约基层法院自身发展的重要原因，尤其是司法地方化、司法管理体制的行政化，是限制司法管理工作的深层次的体制因素。虽然1982年宪法再次确认了司法行政与司法审判分离的原则，但这一宪法原则并没有得到真正的落实，此后的数次机构改革放弃了国务院及县以上人民政府管理司法机关司法行政工作的职能，实际上恢复了司法行政和司法审判的合一制。司法行政和司法审判的合一制，既弱化了政府的正常管理，也影响了法院的独立审判，尤其是不利于彼此的相互制衡关系。
上述体制问题导致的直接后果就是法院在人事、财政上对地方的依附关系，而目前许多地方在人、财、物等司法资源的供应上远远不能满足司法工作的需求，司法资源匮乏，已经成为我国多数基层法院面临的最大现实问题。从财力、物力资源上看，多数基层法院经费不足，物质装备落后，尤其是在经济不发达地区，法院司法装备与现代化、信息化的要求相去甚远，不能适应审判工作的要求。从人力资源上看，法官队伍人员流失、后备不足、人员断层问题非常突出，导致法官整体素质的提高进程缓慢，不能适应现代司法工作的需求。一方面，司法管理体制的行政化和法官待遇的完全公务员化，不能充分调动司法人员的积极性，不利于培养人员对司法职业的归属感，造成了优秀司法人员的不断流失。另一方面，从近年的公务员招考情况来看，基层法院，尤其是西部经济不发达地区的基层法院对人才的吸引力正在不断减弱，许多基层法院都出现了人员缺编、断层，甚至无足够审判人员开庭等现象，审判后
续力量难以维续。
2、司法管理模式不科学
司法管理模式是在长期的司法管理活动中形成的由众多规律构成的一种固有的系统的思维观念的表现形式。目前，我国法院采取的仍然是行政化的管理模式，长期司法实践证明，这种非专业化的管理模式存在诸多弊端，在很大程度上影响和制约了司法工作的发展，主要表现在：
（1）管理理念不定型、不统一、不成熟。这是当前我国司法管理工作面临的一大问题。在长期行政化管理模式的桎梏下，法院管理理念拘泥于传统的刚性管理理念，与现代司法理念格格不入。自从司法改革以来，各地法院相继在管理理念上进行创新，提出了人本管理、动态管理等理念，对司法管理工作展开探索，但到目前为止，在司法管理理念的创新和统一上仍未取得突破性进展。
（2）管理组织不符合司法特性。受宏观管理体制的限制，现阶段法院的管理组织仍然照搬党政机关的模式,按照层级分权与集权的方式设置，不能体现司法的专业化色彩，不符合司法工作的特殊规律与要求。
（3）管理权混同。行政管理权与审判管理权几乎完全合一。院长、庭长亲自审批合议庭和独任审判人员审理的案件，表现出司法行政对审判工作的过分介入，并造成行政权凌驾于审判权之上的权力错位现象，既违背了管理的专业化要求，又影响了审判管理的质量和效率。
（4）审判管理行政化。这种管理模式虽然在法律上并无依据，实践中却悄然泛滥，盛行不已。作为司法管理的中心内容，审判管理并未按照其自身规律的要求进行，而是照搬行政管理模式，专业化特性不明显。
（5）法官管理大众化。在宏观管理体制内，法官管理完全公务员化，没有凸显其司法化和职业化的特性，造成法官管理与法官职业特点严重错位。在法院内部管理中，法官管理与其他法院工作人员无异，没有突出法官在法院人事管理中的中心地位。
在上述两个影响司法管理工作的问题中，司法管理环境问题主要是由我国现阶段的宏观司法管理体制和经济发展水平造成的，对此，我们不能期望其在短期内得到显著改观，只能在努力优化司法管理模式上下工夫，使有限的资源发挥出其最佳效用，并在最大程度上消除不利因素的影响，切实提高基层法院的司法能力。
二、现阶段司法管理几种典型模式的比较
1、刚性管理模式和柔性管理模式
刚性管理指“以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理的模式。刚性管理理论将人看作“经济人”、“机器的附件”，强调组织权威和专业分工，本质上是一种以物为本的管理模式。我国司法管理中传统的行政化管理模式，属于典型的刚性管理模式：在管理上对法官、法官助理、法警、书记员、行政管理人员基本上不作区分，采取“一刀切”方式，同等对待；强调依靠刚性的管理制度和命令来进行管理，其核心是严格的规章制度、奖惩条例、行政命令、军事化的激励机制；强调上下级之间的服从关系；在制度的实施上讲求“不折不扣”，拒绝弹性。
刚性司法管理模式在我国沿袭已久，在特定的历史条件下——法官来源多样化、职业化程度低、整体素质不高、司法环境不佳、民众法治意识淡薄，它确实发挥过积极作用。但是，其在管理上的“一刀切”方式，在制度设计和实施上的僵化，对工作人员等级关系的强调，并不符合司法工作的特殊规律，给司法工作的发展带来了一定的负面效应，随着司法工作由传统向现代的转变，这种负面效应也越来越凸显。
与刚性管理相对的是柔性管理。与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理是指“以人为中心”，依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。柔性管理是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。究其本质，是一种 “人性化管理”。柔性管理理论认为对人、财、物的管理应是一个有机系统，其中人处于管理的中心和主导地位，它强调全体工作人员共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，主张在尊重人的独立人格和个人尊严的前提下，依靠人的价值实现、个性解放、决策参与，激发人的创造性，将个体目标与集体目标融合、个人价值与集体价值融合。目前各地法院相继推行的人本管理模式，就是典型的柔性管理模式，法官中心论就是其具体体现。
与刚性管理模式相比，柔性管理模式在促进司法自治，保障法官独立审判地位等方面，确实具有刚性管理模式不可比拟的优势，显然更加符合现代司法工作的特殊规律。但是，柔性管理也有其局限性：（1）缺乏严格的工作职责分工，容易形成冲突。（2）缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估等等。而且，从当前基层法院司法管理的环境来看，从其法官的自律能力、专业素养来看，对柔性管理的过分强调可能导致另一个严重后果——放权后权力的失控和滥用。
2、静态管理模式与动态管理模式
静态管理，即规范化、制度化的常规管理，强调预先制订制度、设定目标和事后监督，其功能主要是使管理工作有序，有章可循。这是我国法院管理工作的传统方式，对于司法机关而言，科学的静态管理对于规范工作人员的职务行为，保证司法工作的公正与效率，确实是必不可少的。但是，传统的静态司法管理模式存在着一些不容忽视的缺点，主要是管理的静态性、时滞性，注重制度的设计、目标的制定和考核的结果，却忽视对过程的管理，结果往往导致制度形同虚设，内部监控软弱无力，实际工作绩效偏离预定目标。
动态管理，就是在制定统一的目标和一定的管理标准的前提下，根据工作环境、工作目标、任务的完成情况，进行定性、定量考核，作出现时评价，并与效益挂钩的一种管理制度。动态管理原理要求管理者把握管理对象在运动变化的条件下，搜集信息，注意反馈，加强调节，以更有效地实现整体目标，管理实践中必须灵活机动，管理计划要留有余地，管理组织应富有适应能力。目前，许多基层法院在管理模式创新过程中，都相继提出了“动态管理”的口号。
与静态管理相比，动态管理模式注重过程管理，具有应变性、兼容性等优点，更务实，也更加适应面临诸多变数的司法转型期的法院管理工作的需要。但另一方面，动态管理也具有不确定性、随意性等缺点，而且，它毕竟是应经济管理领域中诞生的，对于司法机关而言，其对管理者的个人决策能力的高度依赖，容易影响管理政策的连贯性和稳定性。因此，对于在管理上仍处于“摸着石头过河”阶段，在静态管理上尚不成熟的基层法院，一味强调动态管理，也可能导致管理上的混乱。
三、以变应变——司法管理权变理论的提出
通过对刚性管理和柔性管理、静态管理和动态管理几种模式的分析与对比，我们可以得出以下几点结论：
1、这几种管理模式各具优缺点，没有一种是普遍适用于任何管理环境和条件的绝对最优模式，只有适用于特定环境与条件的最为有效的管理模式。
2、刚性管理和柔性管理、静态管理和动态管理之间的关系是对立统一的，除前述对立关系以外，它们之间还存在统一关系。如：刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度的约束必然导致无序、混乱，柔性管理也必然丧失其立足点。柔性管理是管理工作的“润滑剂”，是刚性管理的“升华”，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。柔性管理并不是对刚性管理的否定，而是在对其优点充分肯定基础上的补充、完善、纠偏和提升。说到底，二者区别的关键并不是要不要采用规章、制度、命令等强制手段，而在于管理的出发点和价值核心是落脚于“物”还是“人”。同样，静态管理与动态管理之间的关系也是如此：静态管理是动态管理的基础，而动态管理是对静态管
理的实现。
所以，对于这几种管理模式，我们不能简单地断言孰优孰劣，更不能在管理工作中僵化地坚持某一种固定模式，而应该采取务实态度，对各种管理模式进行调和，因人、因事、因地而制宜，根据被管理系统内部的变化和外部环境的变化而调整、变化、改进，按照管理客体的运动规律，做好管理工作，也就是要坚持“法无定法，以变应变”的观点，采用“权变”理论。
权变管理理论由卢萨斯和司徒华于1977年提出，在企业管理领域颇具影响力。“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”，这句格言就是权变管理的核心思想。权变管理理论认为并不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。管理人员的任务就是研究组织外部环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。
权变管理强调灵活性和适应性，反对有所谓“放之四海而皆准”的有效管理模式，认为只能有针对具体情况的有效管理模式，它要求管理者一切从实际情况出发，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。权变管理理论是对传统管理学的重大突破，但也存在一个带有根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。
管理环境是影响管理的重要因素。当前，我国正处在司法转型期，法院工作面临着较大的变数，司法管理的宏观与微观环境均面临着巨大变迁，各地法院管理环境不同、改革工作进程不一，司法管理尚处于初探阶段。虽然各地法院纷纷根据院情，创立了种种管理模式，其中不乏成功者，亦有走入误区的，但到目前为止，还没有一种公认的普遍有效的管理模式，也尚未形成成熟、统一的管理理念。复杂动态的管理环境，必然要求采取灵活的管理模式。在这样的时代背景下，借鉴权变理论，可以为我国司法管理模式的创新提供有力的理论支持：
1、在对人的看法上，权变理论把人看作是复杂人，认为人是怀着不同需要加入组织的，而且人们有不同的需要类型；不同的人对管理方式的要求也是不同的。这正为创建以人为本，以法官为中心，对人员实施分类管理的司法管理模式提供了理论支持。
2、在管理的范围和涉及的组织要素上，权变理论适用的管理范围是组织的整个投入——产出过程，涉及到组织的所有要素。司法管理是对司法机关人、财、物等所有司法资源的管理，囊括诉讼运行管理、组织人事管理、行政事务管理等丰富内容，对司法资源的最佳配置与利用，对司法效益最大化的追求，是司法管理不可回避的问题。这不仅是因为司法资源自身的稀缺性，也是出于对降低案件诉讼成本，减轻当事人讼累的司法为民要求的考虑。
3、在管理的方法和手段上，权变理论综合自然科学与社会科学的各种方法，运用系统与权变的观点，采取管理态度、管理变革、管理信息等手段使组织的各项活动一体化，进而实现组织的目标。这正为当前急于在管理方法和手段上寻找突破口，从而实现模式创新的司法管理工作提供了最为丰富的理论资源。
4、在管理目的上，权变理论追求的不是最大，而是满意或适宜，并且是生产率与满意并重，或利润与人的满意并重，不存在谁先谁后的问题。而司法工作的终极目标，是实现公正与效率，司法所追求的，是有效率的正义，而非迟到的或过于昂贵的正义，更非丧失公正的片面的高效率，作为实现司法目标的手段，司法管理工作也必然始终围绕这一目标。因此，从对管理目标的理解上看，权变理论与司法管理工作似乎有着某种天然的契合性。
四、权变理论在基层法院管理模式创新中的运用设想
综上所述，笔者认为权变理论对基层法院司法管理模式的创新具有现实意义。当然，任何管理学理论都需要实践来检验和支撑。下面，笔者将就基层法院的管理路径谈一谈初步设想。
1、制度建院
将制度作为实现子目标的基本途径，围绕审判管理这一中心目标，构建一个主要由目标机制、激励机制、监控机制、评价机制等四大机制组成的制度体系，并由各业务部门负责设计各项规章制度的雏形。在此基础上，发扬民主，集中全院工作人员的智慧，修订和完善规章制度。完成建章立制工程后，通过强化监督，严格考核，奖优惩劣等措施，进一步抓好制度的落实。在制度的实施过程中，既切实维护其刚性，又注重保持适度弹性，使制度真正发挥效用，逐渐以“制度管人”代替“人管人”。同时，不断对制度加以完善，通过较短时间的努力，初步实现制度建院的目标。
2、质量立院
为确保中心管理目标的实现，提高审判、执行工作的质量，在基层法院构建四大管理系统：岗位目标管理系统、审判流程管理系统、案件质量评查系统和纪检监察系统，并在经费普遍比较紧张的条件下，拨出资金，建立以计算机网络运用为技术支撑的案件流程管理信息系统，实现对案件审判流程的信息化管理。通过这四大系统的运作，有效落实审判、执行流程管理制度，真正强化“四个规范”：规范案件审判、规范审判监督、规范执行工作、规范裁判文书。
3、人才强院
实施人才战略，确立“人人是人才”的人才观，营造一种尊重人、信任人、理解人、关爱人的文化氛围，充分调动和挖掘人的积极性和创造性。根据“只有无能的管理，没有无用的人才”的管理学名言，逐渐扭转由人适应岗位的传统观念，代之以“把合适的人放在合适的岗位上”和“对不同的人采取不同的管理方法”的理念，加强对工作人员的素质管理、岗位管理、绩效管理。关爱工作人员，实施送温暖工程，将从优待警制度化，主动听取工作人员意见，了解工作人员的现实困难，并开展了一系列文化、体育活动，增强队伍凝聚力。
4、改革兴院
积极倡导现代司法理念，努力推进审判方式、管理方式的改革。在民商事审判中，积极探索以案件类型分类的专业合议庭审判、庭前调解等方式；在刑事审判中，努力探索被告人认罪案件的简化审理；在执行工作中，实施“阳光执行”、执行手段穷尽告知制度等举措。
人事管理上，探索因人制宜，分类管理的方式。在横向上将工作人员分为审判、执行人员，书记员，法警和行政管理人员三个类别，在纵向上将其分为班子成员、中层干部、普通工作人员三个层级。从司法工作的特点出发，侧重向以审判为中心的管理发展，减弱行政权对审判权的影响，将横向分类管理，尤其是对法官队伍的管理作为管理工作的重点。从目标机制入手，将工作目标分解到人，根据管理对象的不同，确定其工作目标，采取不同的管理方式。在对法官的管理上，以柔性管理为主，注重将保证其独立审判和实行必要的有效监督结合起来；在对法警、书记员的管理上，则以刚性管理为主，着重强调其工作的组织性、纪律性；对行政人员的管理，则采取刚柔并重的方式，要求既其要充分发挥能动性，又要坚持对规章制度和中心任务的服从性。
五、围绕管理目标，优化司法资源配置
1、以人为本，激发队伍整体活力
（1）更新理念，构建法院文化。积极推行文化建院，根据工作人员能力特点和岗位职责的不同，有针对性地开展教育培训工作，倡导工作人员树立现代司法理念，着力构建法院文化。针对目前法院管理工作中存在的问题，着力更新领导干部的管理理念，强化其自律、带头、角色、责任意识，更新和优化其知识结构，努力提高其管理能力。
（2）积极倡导创新、拼搏、协作精神。开展竞争上岗，优化干部队伍结构，增强队伍活力。在干部选拔中引入竞争机制，破除排资论辈的旧观念，增强工作人员的紧迫感、危机感，促使其不断加强自身素质能力建设，有效提高了工作人员的整体素质。
（3）更新工作人员知识结构，提高法官队伍活力。强化教育培训工作，更新工作人员的业
务知识；邀请专家学者来院讲课，提高工作人员理论水平；举办各类法律学术研讨会，开阔干警的法律视野；开展岗位练兵，开辟理论阵地，创办内部理论性刊物，为工作人员进行学术交流，提高理论水平搭建平台。
2、围绕中心目标，优化资源配置
在人力、财力、物力资源的配置上，实行向审判、执行等一线部门倾斜的政策：将近年公招的优大生、研究生充实到审判、执行部门；追加投入办公、办案现代化的资金，完善案件流程管理系统，实现对案件审判流程的信息化管理；新购和更新了部分办案用车，解决案件多和公务用车不足的局面；加强规范化法庭建设等建设工作。
结 语
管理心学是研究组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制, 并运用科学的方法改进管理工作, 不断提高工作效率与管理效能, 最终实现组织标与个人全面发展的一门科学。这一理论包含三层含义:第一, 管理心理学的研究对象是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制。第二, 管理心理学的研究范围是组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制。第三, 管理心理学研究的目的是在掌握组织管理活动中人的行为规律及其潜在的心理机制的基础上运用科学的方法改进管理, 充分调动人的积极主动性, 不断提高工作效率与管理效能, 最终实现组织目标与个人的全面发展。
监狱工作是一项复杂的系统工程。作为刑罚执行机关来讲, 它代表国家权力机关, 执行刑罚;作为管理来讲, 它是国家的一级行政管理机关, 由人事管理、财务管理、生产经营管理、狱政管理等组成。笔者从一九九六年参加监狱工作至今, 已有十七年了。在这期间, 笔者见证了监狱管理工作的变化和发展。下面就管理心理学理论在监狱管理工作中的运用作些肤浅的阐述。
一、监狱管理工作概述
事物是不断的向前发展的, 其发展过程是曲折的, 并非按照直线上升的不变的方式来发展, 而是螺旋式的前进着, 这是社会发展的必然规律。监狱的发展也必然、必将遵照这一规律去发展前进。
1、监狱管理工作的历史回顾
我国监狱管理工作可以追溯到革命战争时期。当时, 中国共产党正领导全国各族人民实行武装夺取政权, 期间有战俘, 有破坏革命成果的反革命分子, 有侵犯人民群众生命及财产安全的一般刑事犯罪分子。刚刚建立起来的人民红色政权, 一方面要继续领导人民群众夺取政权, 巩固政权, 另一方面又要大力发展社会生产力。因此, 中国共产党为了使这些人不坐吃闲饭, 把他们组织起来进行生产劳动, 即劳动改造。这就是我国监狱工作最初的形式。既在劳动中改造了罪犯, 又通过他们的劳动为社会创造了财富, 减轻了红色政权的财政压力。新中国建国初期, 我国正处于百废待兴的时期, 监狱继续发扬革命传统, 组织罪犯进行生产劳动, 为巩固新生的社会主义革命政权做出了应有的贡献。这一时期, 监狱贯彻的改造方针基本上遵循的是“关得住, 跑不掉”, “改造第一, 生产第二”的方针。因此, 监狱在改造罪犯的过程中, 对罪犯的管理, 对监狱自身的管理也是以此为核心来进行的, 基本上属于传统的经验管理模式。
改革开放之后, 监狱作为社会的一分子, 同样加快了适应新形势的改革步伐。特别是一九九五年中国历史上第一部《监狱法》的诞生, 使监狱、监狱工作、监狱管理者等有了明确的法律术语的界定, 并且各种经费得到了进一步的保障, 从而真正实现了监狱本身固有的一些功能。
2、监狱管理工作的转轨
由于建国初期, 我国的国情相当复杂, 这就决定了我国监狱的布局, 其许多监狱都建设在“老少边远”的地方, 大都经济、文化、交通等落后。一九九五年《监狱法》颁布实施以后, 党的监狱工作方针也随之发生了重大的变化, 形成了“惩罚与改造相结合, 以改造人为宗旨的监狱工作方针”。同时, 党和国家根据我国改革发展的实际情况, 作出了将监狱迁建至大中城市, 交通沿线的英明决策。至此, 拉开了监狱大迁建、大建设的新篇章。随着我国社会主义市场经济的建立和成熟, 监狱同样进行了自身的改革和完善。初步完成了监狱的整体迁建, 初步实现了监狱生产经营的转变, 初步实现了监狱人民警察的观念转变, 监狱管理工作也更加公开和透明了。
3、监狱管理工作的构成
监狱作为国家的一级行政管理机关, 它的管理模式是垂直管理, 同级地方政府进行指导。即司法部设有监狱管理局, 对全国监狱进行统一管理, 省、直辖市、自治区设有监狱管理局, 对本行政区域内的监狱进行统一管理, 然后是监狱自身这一级的内部管理。监狱管理工作主要有人事管理、生产管理、狱政管理、财务管理等。
(1) 监狱管理工作中的人事管理
监狱内部的人事组织结构由下至上依次是监狱最基层、监狱科监区级、监狱领导层三个层次。监狱人事管理工作是一项复杂的系统工程。从监狱人民警察的招录, 日常考核, 到监狱人民警察的退休的管理, 都是环环相扣的。监狱人民警察的招录除了要以国家公务员法为准外, 还要参照人民警察法的相关规定, 同时还要结合监狱自身的实际情况来进行招录。监狱人民警察的日常考核也必须依法进行, 主要是根据国家公务员法, 人民警察法和单位的相关规定来进行。主要考核公务员的德、能、勤、绩、廉, 重点是勤。监狱民警的退休管理主要是一种服务性质的管理, 要使退休人员老有所养, 老有所学, 老有所用, 继续为社会发挥余热。
(2) 监狱管理工作中的生产经营管理
监狱生产经营也是社会主义市场经济的重要组成部分。因此, 监狱生产经营必须遵循社会主义市场经济的一般规律。同时, 监狱作为以改造罪犯为主要任务的国家刑罚执行机关, 是人民民主专政的暴力机器, 它又有别于单纯的社会生产经营部门, 有其自身的特点, 必须遵循自身的发展规律。目前, 监狱的生产经营方式主要是来料加工、来样加工和来件加工等。监狱只提供单一的劳动力和生产厂房等, 而合作方提供生产原材料、生产技术、生产设备等, 监狱收取相应的劳务费, 以达到共赢的目的。
(3) 监狱管理工作中的狱政管理
监狱的狱政管理, 主要是针对服刑罪犯的管理。从罪犯的收监关押, 到罪犯的刑罚执行, 再到罪犯的刑满释放, 监狱的狱政管理都有一系列严格的制度和规定。监狱在对罪犯收监关押时, 必须验明四种执法文书, 缺一不可, 监狱对罪犯执行刑罚时, 必须依法进行, 同时必须贯彻好党的监狱工作方针、政策和路线。
(4) 监狱管理工作中的财务管理
监狱的财务管理构成相当复杂, 主要由涉及罪犯的财务管理, 涉及民警职工的财务管理, 涉及监狱生产经营的财务管理, 涉及监狱基础设施建设的财务管理等。
4、监狱管理工作存在的主要问题
根据马克思主义发展的观点, 监狱作为一种社会现象也遵循着人类社会发展的一般规律, 它是伴随着阶级的出现、国家的出现而产生的, 它也有一个生产、发展、到灭亡的过程。当国家消失后, 监狱也会随之而消失。
就目前来讲, 监狱处于发展阶段, 而且处于一个相对较为复杂的发展阶段。这是因为当前存在着资本主义社会和社会主义社会, 这是两种不同性质的社会, 社会主义取代资本主义社会, 最终实现共产主义社会是人类社会发展的必然规律。因此, 社会主义与资本主义的斗争将是必然的、长期的, 而且是尖锐复杂的。这就决定了监狱的发展正处于较复杂的阶段, 这是从国际上来讲的。从国内来讲, 我国正处于社会矛盾凸显时期, 这也决定了监狱也处于一个较为复杂的发展阶段。最后从监狱自身来讲, 我国监狱正处于大迁建、大转轨时期, 监狱中暴露出许多深层次的问题, 这也说明监狱自身也处于一种较为复杂的发展阶段。正因为如此, 当前我国监狱在管理中还存在着诸多的问题。如在对外交往中, 导致许多监狱机密外泄, 给我国在国际人权斗争中造成许多不利影响。又如我国社会凸显出来的许多深层次的矛盾, 直接或间接的导致监狱的不稳定, 拜金主义、享乐主义资、产阶级自由化思潮等等冲击着监狱人民警察, 导致诸多违法违纪案件的发生, 严重损害了监狱的形象, 损害了国家的形象。再有, 监狱在日常管理中, 由于权力高度集中, 基本失去了制约, 失去了监督, 从而导致许多监狱一把手知法犯法, 由此也导致了许多“上梁不正, 下梁歪”的连锁反应, 从监狱一把手到科监区一把手, 甚至到一般民警察都铤而走险, 以身试法, 其结果是让国家受到损害, 让监狱受到损害, 公正文明执法失去了公正, 失去了文明。
二、监狱必须依法管理罪犯, 有效地促进罪犯的改造, 从而提高罪犯的教育改造质量
服刑罪犯, 作为社会中的一个特殊群体, 自法院作出的生效判决被交付监狱执行之日起到刑满被释放之日止, 这就决定了服刑罪犯将失去人身自由, 并将在监狱这个相对封闭的改造环境中度过自己的刑期。实质上, 罪犯在监狱服刑的整个阶段, 也是监狱执行刑罚, 管理监狱的阶段。在这个阶段中, 罪犯的自身改造固然重要, 更重要的是体现监狱教育改造罪犯的质量和水平。在这个阶段中, 罪犯作为监狱管理的承受者, 监狱作为管理的施动者, 二者实质上也是一种管理与被管理的互动关系。
1、根据罪犯个体差异, 严格对罪犯进行分押、分管、分教
监狱法中对罪犯的分押、分管、分教均做了具体的规定。因此, 监狱在收押罪犯时, 必须依据监狱法中的相关规定, 并结合管理心理学理论, 分析收押罪犯个性心理, 进行科学的分押、分管、分教。从罪犯的犯罪心理、犯罪情节、犯罪手段、犯罪所造成的后果, 以及造成的社会影响等因素, 可以分析出罪犯的各种个性心理特征, 然后对罪犯进行科学的分押、分管、分教。
(1) 罪犯的分押。罪犯的分押实质上是按罪犯的性别、刑种、刑期等因素进行分开关押。如果在分押中再运用个性心理理论, 全面、系统的分析罪犯的个性、气质、能力、性格等特征, 更有利于罪犯的分押管理工作。
(2) 罪犯的分管。罪犯的分管是建立在罪犯分押的基础上, 针对不同的分押罪犯, 以及罪犯在服刑各个阶段的改造表现, 采取不同的管理方式。目前, 监狱对罪犯的分管大体上有:重刑犯的管理、一般刑事犯的管理、少数民族犯的管理、外籍犯的管理等。就同一种管理方式, 又大体有严管、普管、宽管, 而每一种具体的分管又分为若干级, 在罪犯的现实改造表现发生变化时, 它们之间又可以互相转换。罪犯作为一个特殊的群体, 在监狱这个相对封闭的环境里改造、生活、学习, 基本与社会脱节。因此, 充分运用心理学理论, 深入研究罪犯在监狱中的改造心理与行为, 会更好的促进对罪犯的教育改造。特别是根据群体的心理效应来研究罪犯的从众行为、服从行为, 可以更好的矫正罪犯的行为偏差, 减少违规抗改和重新犯罪案件的发生。
(3) 罪犯的分教。罪犯的分教, 即根据罪犯的实际情况, 对罪犯采取有针对性的教育。罪犯犯罪前来自于社会的各个阶层, 他们投入到监狱这个相对平衡的群体中改造, 由于各自成长的经历不尽相同, 各自受教育的程度不尽相同等, 他们在改造中体现出来的行为偏差, 以及需求也就不尽相同。因此, 采取不同的教育方式, 以此促使整个服刑罪犯在监狱这个特定的环境中产生大体相对稳定的群体心理特征, 以稳定和巩固罪犯在改造中所形成的正面的, 积极上进的改造、生活和文化氛围。
2、监狱作为国家行政管理机关, 必须对罪犯进行科学管理, 有效地提高罪犯的教育改造质量, 实现监狱教育改造罪犯的法律效应和社会效应的双丰收
监狱执行刑罚, 对罪犯进行依法管理, 严格管理, 一方面是罪犯自身改造的需要, 另一方面是震慑社会上那些想铤而走险, 或者正准备犯罪, 或者正在实施犯罪的人, 从而使其放弃犯罪的念头, 或者停止犯罪的行为。同时, 监狱组织罪犯进行必要的生产劳动, 使罪犯在劳动中学会一门生产技能, 在劳动中学会谋生的本领, 在劳动中养成热爱劳动, 尊重他人的劳动成果, 遵规守纪的好习惯, 这不仅让罪犯为社会, 为国家创造了一定的财富, 也为其自己刑满回归社会、自谋职业打下坚实的基础。前者是监狱教育改造罪犯的法律效应, 后者是监狱教育改造罪犯的社会效应, 二者相辅相承, 相互促进。这不仅实现了刑罚执行的法律效应, 也实现了刑罚执行的社会效应。
三、在监狱管理工作中应有效地运用管理心理学理论, 依法管理好监狱, 促进监狱稳定、健康、和谐的发展
前面分析了监狱管理工作的历史回顾、转轨和构成, 指出了存在的主要问题。为此, 监狱要解决这些问题, 就必须有效地运用好管理心理学理论, 把心理学理论和管理工作实际相结合, 才能有效地管理好监狱, 有效地促进监狱健康、稳定、和谐的发展。笔者认为, 在监狱管理工作中应运用好以下一些管理心理学的理论。
1、在日常的监狱管理工作中应运用好冰山理论
管理心理学中的冰山理论阐述了人作为个体来讲, 存在着超我、自我和本我, 就像大海中的一座冰山, 海平面属于自我, 海平面以上属于超我, 海平面以下属于本我。要发挥个体的能动性、创造性, 就必须挖掘个体在海平面以下的本我, 这属于个体潜在的能量, 存在着很大程度上的发展空间。
党的十七大报告提出了以人为本, 建设和谐社会的战略。监狱作为社会中的一员, 也必须以人为本, 建设和谐监狱, 才能与我国社会发展同步。因此, 监狱在日常管理工作中, 必须自觉、主动的去运用好冰山理论, 充分尊重每一个人, 充分挖掘每一个人的最大潜能, 才能使这个群体在最大范围内为监狱奉献最大的潜能, 只有这样, 监狱才能得到前所未有的稳定、健康、和谐的发展。
2、在日常的监狱管理工作中应运用好马斯洛的需要层次理论
管理心理学中的马斯洛的需要层次理论阐述了人的需求从低级到高级依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛指出, 人的需要必须是从最低级开始的, 只有满足了最低级的需要, 才会有更高一级的需要, 以此类推, 层层推进。并指出人的迫切需要才是激励人的手段。
监狱管理工作尽管是一项复杂的系统工程, 但归根到底, 它主要是一项做人的工作。因此, 在实际工作中, 只要我们自觉的运作好马斯洛的需要层次理论, 合理的去满足他人的需求, 在管理中就会起到事半功倍的效果。同时认真的去分析每个人的合理需要, 我们才能在管理工作中处于主动的位置, 把人的思想状况、需求状况掌握在管理者手中, 这对我们开展好各项工作, 激发各个成员去完成好监狱整体工作任务都会起到较好的作用。另外, 根据各个成员的不同需求, 可以把各个成员有效的放到合理的岗位上, 以达到人尽其才, 人才齐用的最佳用人效果, 把每个人的工作能量都发挥到极致, 这对我们提高整体工作水平也是不可低估的。
3、在日常的监狱管理工作中应运用好群体心理与行为理论
群体心理与行为理论, 主要包括群体的心理效应和群体动力。而群体的心理效应又包括从众行为、服从行为、社会助长、社会惰性、去个性化。群体动力存在着这样一个函数关系B=F (P·E) , R指个人行为, P指个人, E指现实的社会环境。
前面指出监狱工作主要是一项做人的工作, 尽管阐述了如何发挥个人的潜能, 如何用人, 但就监狱整体工作来讲, 这还远远不够, 要推进监狱整体工作更上一个台阶, 就必须发挥监狱这个团队的工作动力。根据这一理论, 我们必须树立起监狱群体的文化氛围, 使监狱所有的成员都能投入到其中, 并把这个奋斗目标当成个人的奋斗目标, 这就形成了一股合力, 对监狱整体工作的推进将起到积极地促进作用。
4、在日常的监狱管理工作中应运用好权变理论
权变, 即随具体情况而变。这一理论中主要讲了费德勤模型, 首先是以工作为主, 以人为主两种情况;其次是说明上级关系, 任务结构, 职位权力;第三可以得出八种不同情境或模型;最后是得出签案。
运用这一理论, 得出提高监狱领导者有效性的方式有:可以替换领导者和改变情境以适应领导。监狱管理工作作为一项政治性十分突出的工作, 其指导思想是“举旗帜, 抓班子, 带队伍”, 这实质上就是这理论的形象诠释。无论举旗帜, 还是抓班子, 或者是带队伍, 都强调了一个领导权的问题。因此, 我们在工作中必须以人为本, 正确运用好手中的权力, 处理好上下级关系, 根据环境的改变, 充分发挥领导者的智慧, 带领全体人员向既定的目标奋勇前进。同时, 领导者要自觉的接受人民群众的监督, 使权力在阳光下得到行使, 只有这样, 才能有效地避免权力不会被领导者滥用。
摘要：文章从监狱的概念入手, 分析了监狱管理工作的双重特殊性。文章概述了监狱管理工作的历史回顾、转轨、构成和存在的主要问题, 指出监狱必须依法管理罪犯, 有效地促进罪犯的改造, 从而提高罪犯的教育改造质量。文章在此基础上结合管理心理学理论, 提出笔者的观点。文章指出, 在日常的监狱管理工作中应运用好管理心理学中的冰山理论、马斯洛的需要层次理论、群体心理与行为理论和权变理论。
关键词：管理心理学,监狱,管理工作,探索,思考
参考文献
[1]《中华人民共和国监狱法》 (1994年12月29日第八届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过) .
关键词：双因素理论；人力资源管理；激励
一、双因素理论的基本内容
双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为，满意的对立面就是不满意，但双因素理论认为，满意的对立面并不是不满意，而是没有感到满意，不满意的对立面也不是满意，而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中，有很多因素都能够影响到人的行为，主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等，这些因素与工作环境和条件有关。相对而言，保健因素多是工作中的消极因素和外在因素，而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，这些因素涉及了对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关，因此能够提高人们自身的工作积极性，并且增加人们的满意程度。
二、双因素理论的运用方法和原则
双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，因此，正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。
保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等，而与其工作、职责、目标紧密统一的，必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的，所以必须给予其基本的满足，但是永远无法实现完全满足；反之，只要是公正的就一定是激励的，所以即使员工不主动要求，但其却仍然具有巨大的激励性。
三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策
（一）薪资分配制度要合理
员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资，同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因，要减少员工流失，尤其是优秀人才的流失，这就要求要建立合理的薪资分配制度，切实的提高员工的福利待遇，从而减少员工流失。
（二）竞争和评价机制要完善
在人力资源管理中，对于员工工作的评价，应当是全面的、系统的，评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励，对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励，让员工之间在工作中形成竞争状态，这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制，对表现良好的员工要切实给予相应的奖励，使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度，并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性，使员工对企业的制度和评价心服口服，做到成不骄败不馁，同时要建立多层次、多角度的竞争机制，让每一位员工都有自己独特的优势。
（三）工作安排要到位
对于多数员共而言，特别是那些知识性员工和高层管理职员来说，工作内容也是促进其工作的有效激励方式，工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。
（四）员工的成就感要激发
在给员工制定工作目标和任务量时，目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时，可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节，在对员工进行评价时，主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上，产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动，使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势，显现个人能力。
（五）员工的成长要关注
企业在人力资源管理中，应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修，不断加深和拓宽他们的专业知识领域，提升他们的技术技能水平，对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员，要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖，以激励和满足他们对自身成功的追求。
四、结语
综上所述，双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用，保健因素是基础，激励因素是关键，二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者，只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用，合理应用激励手段，才能更好地激发组织成员的工作热情，充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，从而实现人力资源管理的科学化和有效性。
参考文献：
[1][美]哈罗德·孔茨，海因茨·韦里克.管理学[M].北京：经济科学出版社，1996.
[2]孙东波.Herzbery双因素理论对我国企业管理的启示[J].管理探索，2006，（5）.
关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用 摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。
一、激励概述
1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：
1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
2、激励的作用
1、）有利于调动人的积极性和创造性
激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键因素。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉
自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。
2、）有利于发挥人的能动性
激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使员工对本职工作产生强烈的、积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。
3、）有利于提高组织绩效
4、）有利于增强企业凝聚力
企业是由若干员工个体、工作群体组成的，为保证企业作为一个整体协调运行，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还需要通过运用激励方法，满足员工的多种心理需求，调动员工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。
二、激励理论概述
1、自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。
1、）所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
2、）过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。
3、）修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。
其中马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的，当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
在企业中，员工的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
三、激励理论对企业的启发
1）激励必须考虑员工的需要
需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要层次，努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须考虑员工各种各样的需要，并有针对性地给予激励。
例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。
企业管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。相反，海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。”与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。
2、）激励的公平
在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
例如：小白是一家合资企业的员工，上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。
3、）有效的激励制度
在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真的调查，并制定一份详细的清单，还要制定激励的具体规则，及时将员工新的需求反映在政策中，并尽可能满足这些需求，这样才能使政策保持持续的有效性。
并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童教育事业我己任，不会计较个人的得失。企业应该尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此建立有效的建立制度。
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
激励明确：激励的目的是需要做什么和必须怎么做；激励公开：特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要，激励直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。同时还要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。
四、激励理论在企业中的应用
正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，可以采取以下几种激励方式：
1、）平等激励
管理者与被管理者偶尔保持一种看似平等的身份去参与一些事情，使管理者不会给被管理者一种位高权重、高高在上的感觉。这样有利于企业团结和谐，有利于激发员工积极性。
日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会采用的桌子是圆的——这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而积极的出谋划策。松下公司的总裁松下幸之助也深谙激励之道：他看到职员正在工作，便会有“谢谢你们辛苦，请喝一杯茶”的态度。当然并非实际上去倒茶，但是拥有这种情怀无疑能下属深感知遇之恩，努力工作以求报答。松下公司的成功无疑与这种激励因素有重要的关系。
2、）爱心激励
作为一名领导者，要对下属员工有一定的了解，除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不为日常生活的琐事烦心。让员工感受到爱的激励，进而满足其归属需要。
例如： 春兰集团总裁陶建章以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家......他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。
3、）赞美激励
赞美激励能很好地满足人们心理上的需求，提高员工积极性。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样；否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，从而获得表扬。
4、）荣誉激励
荣誉激励主要是把工作成绩与晋升、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
5、）晋升激励
在晋升激励实施过程中，通过不断的沟通，了解到一部分人对权力的重视在某
些时刻超过了对金钱的渴望。因此，一旦给予他们相应的晋升机会，他们就会从心理上得到满足，于是便有了新的动力去做工作。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。管理者要善于根据不同的情况有针对性地灵活运用各种不同的激励方式，切忌把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为没有内容的形式，不会收到应有的效果。
参考文献
［1］周三多.管理学（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韦龄;;管理心理学激励理论综述[J];江西金融职工大学学报;2006年S1期
一、激励理论视角下的高校人事管理问题分析
我国高校的传统人事管理方法多以静态管理为主，侧重于对教职工队伍的稳定、平衡、任用、调配等管理，它主要是针对“事”，而非动态的“人”，尤其是忽略了对人的整体性和系统性分析。这种人事管理机制虽然能够保障人事运行的平稳，但是长期如此，会导致作为主体的“人”在需求上得不到满足与尊重，而出现人才流失或者消极工作等情况。从目前来看，我国高校人事管理过程中主要存在如下问题:
(一)人事管理机制传统，理念落后
我国的高校大多属于事业单位，在内部人事管理制度上较为传统，缺乏活力与创新力，激励的自主决策化程度不高，管理体制较为僵硬和呆板。长期以来的计划经济色彩使高校的人事管理带有明显的政府行政管理特征，在管理过程中过于强调管理的事而忽视了人的需求。传统的人事管理制度明显将人的需求边缘化，从整体上把教师当作一种资本投入，并在使用过程中尽量地压缩这一成本，而并非将其真正地当作一种建设性资源来对待，没有制定有效、系统的激励手段来开发这一资源。
(二)教职工职业期望值降低
高校教职工群体一方面追求职位上的升迁，另一方面也追求专业技术资格和级别上的变动，然而在当前的人事管理制度下，高校教师的职称与职位升迁并不能形成有效的联系，而行政升迁制度仍然起着主导作用。高校的高级职称数量有限，并且行政职位也有限。教师与行政管理人员对于职业的希望也大为不同，部分教职工对于自己的职业前景感到失望，从而降低了其发展的动力。
(三)绩效考评结果模糊，公平性难以界定
高校人事管理中的绩效考核措施长期以来一直是其重要的激励手段，然而，高校的绩效考核却大多流于形式，考核的优劣难以比较，并且考核标准没有量化，随意性较大。但是，绩效考评结果却与教师的切身利益密切相关，一些考评工作的不透明、结果的模糊，反而挫伤了教师的积极性。
二、基于激励理论的高校人事管理措施
(一)转变高校人事管理理念
当前我国高校人事管理面临最大的问题便是管理理念问题，传统的管理对事而忽视对人的激励。现代管理则强调人才的重要性，人才才是最重要的资源。对此，高校必须将人事管理理念向现代人力资源管理转变，真正确立以人为本的理念，把教师当作一种“潜力股”，以动态的激励措施去发掘教师具备的潜在能力。传统的人事管理制度认为教师应当根据生硬的规章制度去严格办事，办好事就行，这非常容易让教职工群体形成“大锅饭”的消极思想。我们不仅要建立一套人性化的规章制度，还要给教师全面的自主权，引导校园和社会舆论，以高尚的价值观与使命感去真正激发教师的工作热情。
(二)建立和完善考评指标体系
高校人事管理要注重考评的公平性和透明性，让教职工明确考核的标准，以公平性的环境去激励教职工努力工作，发挥自己的创造性。对此，高校要建立和完善科学的考评指标体系，在考评指标中要将教师的工作表现以及创造成果真实地记录，同时应该充分考虑各教师层次之间的差异，科学、合理地确定各级指标，使人事考评建立在科学与公平的基础之上。另外，高校考评指标透明，并且要广泛征求教师的.意见，合理调整教师投入与收入之间的关系。
(三)明确内部需求方向，灵活选择激励措施
有效的激励措施必须建立在满足群体特殊需求的基础之上，高校教职工群体的需求时根据工作环境与教职工自身职业预期来决定的，没有哪一种激励措施是普遍适用的，各激励理论都相互补充。因此，高校人事管理首先必须深入内部调研，明确教职工的需求方向，并且根据内部环境变量来灵活地选择激励措施，确定激励的范围，建立适合本单位的激励体系。
(四)将物质激励与精神激励相结合，创建良好的内部环境
在现代高校人事管理的激励措施中，物质激励与精神激励虽分属于不同的需求层次，但是都是重要的激励手段，不同需求层次的教职工对于不同的激励手段的效果也具有一定的差异性。因此，我们需要在分清激励对象的需求层次基础上，将物质激励与精神激励结合起来，明确激励标准与目标，创建一个和谐的内部工作环境。如此，方能收到良好的激励效果。
(五)强化人事管理人员培训，提升其管理素质与能力
高校人事管理在运用激励措施的过程中，需要管理者充分发挥主观能动性，是决策更加科学、合理与正确，管理者的素质直接决定了激励措施的执行效果。因此，在高校管理工作中，我们要将强化人事管理者的职业能力作为现代人力资源管理的前提，通过提高高校人事管理人员的综合能力来确保激励措施指定的合理性，以充分调动教职工的工作积极性和创造性。
一、风险管理理论概述
风险管理是对质监部门内可能产生的各种风险进行识别、衡量、分析、评价，并适时采取及时有效的方法进行防范和控制，用最经济合理的方法来综合处理风险，以实现最大安全保障的一种科学管理方法。风险管理是质监管理的有机组成部分，嵌入质监文化和实践中，贯穿于质监部门履行职能的全过程。它由风险辨识、风险分析、风险评估、风险应对等活动组成。风险管理体系不仅适用于企业，对质监部门也同样具有借鉴意义。
根据风险管理原理，所谓质监执法风险，是指质监执法主体及其工作人员在履行职能过程中，因作为或不作为可能使质监管理职能失效，侵犯国家或行政相对人的利益，并造成一定的物质或精神上的损失，应当依法承担相应责任的可能性。质监行政执法风险具有客观性、损害性、可预防性、不确定性，研究执法风险对质监部门来说具有重要的理论和现实意义。
二、质监行政执法风险的识别
执法风险识别是质监风险管理的第一步，也是风险管理的基础。只有在正确识别出自身所面临风险的基础上，质监执法主体才能够主动选择适当有效的方法进行处理。wwW.11665.coM对质监执法主体而言，主要风险环节及表现如下：
1.受理申诉举报环节。风险表现是：不依法受理消费者投诉举报，对消费者的申诉举报互相推诿，泄漏举报人信息等。
2.执法检查环节。风险表现是：检查工作中不亮证，无证执法，多头执法，重复执法，执法扰民，执法态度粗暴，执法方式简单，制作现场检查笔录时弄虚作假，疏忽重大安全隐患等。
3.立案环节。风险表现是：以收代罚，该立案的不立案，超出职权范围立案等。
4.调查环节。风险表现是：实施调查时接受相对人宴请、贿赂，向当事人泄漏案情，恐吓、威胁当事人，做假笔录等。
5.取证环节。风险表现是：采取不争当手段取证，伪造证据，重证人证言轻物证，收集的证据未经过提供人签字和盖章等。
6.采取强制措施环节。风险表现是：滥用强制措施，以扣代查，超过封存扣押物品期限不做出处理决定，对封存扣押物品保管措施不强，随意变卖处理封存扣押物品，罚没物品不上交等。
7.抽样检查环节。风险表现是：实施抽样时不依据抽样标准及法律进行抽样，擅自改变抽样原始状态，更换抽查样品等。
8.案件审理环节。风险表现是：案件审理把关不严，干预执法人员办案，向当事人泄漏案情，不执行案件三级审理机制，没做到查、审、决三分离等。
9.处罚告知决定环节。风险表现是：告知书没有送达当事人，没有告知当事人应享有的权利，对当事人的陈述、申辩不予采纳，滥用自由裁量权，大案小处，小案重罚等。
10.案件执行环节。风险表现是：对行政处罚执行不到位，应当没收的产品没有没收，先收款后办案，收罚款后不开罚没款发票等。
除上述环节存在风险外，执法主体的决策、执法人员的工作作风等都可能引发执法风险。为有效应对风险，需要对执法工作进行全面梳理，尽可能全面、准确地找出风险源。
三、质监行政执法风险分析
风险的产生既有内因，也有外因。随着执法环境的变化和信息技术的飞速发展，执法主体与客体双方始终处于信息不对称状态，执法客体违法手段更加智能化、多样化，执法的复杂性和艰目胜大大增强。而导致执法风险的外部因素很多是客观的，单靠执法主体、执法人员的努力往往成效不佳。因此在分析风险时，应重点放在内因和内在表现上。就目前而言，质监行政执法存在的风险主要有三大类，即行为类风险、诉讼类风险和渎职类风险。
质监执法行为类风险分析。执法作为类风险是质监执法主体在履行职责中应作为而未作为、未完全作为或作为了未赋予的职责职能范围内的管理事务而形成的影响和后果。
质监行政诉讼类风险分析。行政诉讼类风险是指质监执法主体因实施行政执法行为而引起的行政复议撤消、行政诉讼败诉、行政赔偿等后果和影响。从目前的情况看，质监执法案件对法律举证的有效性是当前执法中最为薄弱的环节，一旦发生行政复议和行政诉讼，败诉的概率就会很高。
司法渎职类风险分析。质监渎职类风险主要是指质监执法主体在实施行政执法过程中因主观过失、未履行或未完全履行职责，客观上侵犯国家利益形成国家及其他财产重大损失而可能触犯法律的危险和后果。此类风险的界定以《刑法》中关于渎职犯罪的相关条文和检察机关对渎职犯罪的立案标准为依据。
四、质监行政执法风险评估
风险评估就是量化测评质监执法主体因履行职能、实施行政执法带来的影响或损失的可能程度，也就是将风险分析的结果与质监部门的风险准则比较，或者在各种风险的分析结果之间进行比较，确定风险等级，以便作出风险应对的决策。
风险评估可以用严重度、风险等级进行评价，对执法风险可能带来的不良影响用“严重度”进行评价并赋予分值(得分1―10分)，分值越高则表明风险指数越高。质监执法风险分类及等级见下图：
对质监执法主体进行风险等级评估的同时，应建立执法风险预警系统，将风险评估工作动态跟踪到每一起案件的办理过程，及时评估案件的风险大小。当风险达到一定级别后，发出预警信息，及时通知相关部门和人员介入、引导、干预，制定和实施科学的处置预案，最大限度减少执法风险的发生。
五、质监执法风险应对措施风险应对是指在确定了执法活动中存在的风险，并分析出风险等级及其影响程度的基础上，根据风险性质和质监执法主体对风险的承受能力而制定的回避、承受、降低或者分担风险等相应防范计划。积极有效地应对风险，具体应从以下几方面入手：
1.准确查找执法风险点。找准风险点是规避执法风险的基础。每个从事执法工作的人员或多或少都掌握一定的`职权，有权利就有风险。执法主体应结合职能和工作环境，开展执法风险点排查，包括思想道德风险、岗位职责风险、制度机制风险等。按照“对照岗位职责一梳理岗位职权一找准执法风险一公示接受建议”的程序，进行自我查找，认真查找履行职责过程中可能存在的风险。务必使找出的风险点准确细化、符合实际，尤其是对执法关键环节和重点岗位要进行重点查找。
2.制定风险防范措施。针对排查出的风险点，在每一个执法环节和岗位中应建立防范措施，查漏补缺，建章立制，最大减少执法风险。要按照风险定到岗、制度建到岗、责任落到人的要求，结合工作职责，有针对性地对制定切实可行的防范措施。特别是执法自由裁量权的使用，要制定《行政处罚自由裁量权行使指导规则》和《行政处罚自由裁量权行使指导标准》，通过制度，严格自由裁量权的使用。
3.加强监督检查和沟通。为有效规避风险，要通过调查问卷、案件调查和走访服务对象等形式，广泛开展风险信息的收集工作，深入了解行政相对人和服务对象的利益诉求，将收集到的风险信息，及时反馈到相关部门，第一时间处理矛盾纠纷。同时，要加强与政府、纪检监察、检察、公安、法院等部门的工作联系和信息交流，对质监执法中遇到的困难和问题，共同研究，协商解决，争取相关部门的配合与支持，有机平衡质监执法中多方利益关系，最大程度化解外部质监执法风险，创造良好的执法环境。
4.及时处置执法风险信息。对收集到的风险信息及时进行评估和处置，并实行预警处置结果回告和执法风险督查。要加强重点风险环节的监督和管理，进而规范内部管理，把内部管理作为抵御质监执法风险的一道牢固防线。要做好监督和管理，提高质监执法部门的责任意识，配备业务娴熟、作风优良的执法队伍。要定期检查风险措施的执行落实情况，对发现的风险早提醒、早报告、早纠正。
一、在科学发展观实践活动中存在的突出问题
1) 总体表现是解放思想不够到位, 创新思维不够活跃。党务工作者工作不够大胆, 魄力不够强。主动突破传统的思维定式不够, 满足于上级的工作部署, 工作积极性不高, 主动谋划组织工作改革创新不够。主观能动性不够, 活动载体创新不够及时, 形成制度用以指导实践有待加强。
2) 服务发展效果不明显。基层党组织的班子与行政班子是一套人马, 平时忙于应对各种行政工作和管理业务, 没有带着问题深入基层开展调查研究, 没有把党建工作放在全局发展上来谋划, 工作主动性不够, 运用党的理论指导具体工作还有差距, 往往是重工作部署、重政策推动、重目标责任考核, 但深入解决具体问题方面还做得不够。
3) 缺乏对基层的了解和指导。领导班子成员深入基层调查研究较少, 没有针对党建问题深入基层了解情况。党组织工作方式方法滞后, 未能有针对性的开展思想政治工作, 对党员缺乏关心;党员活动场所缺乏, 缺乏必要的设备, 党建工作经费匮乏, 组织生活方式、活动方式不能完全适应行业发展的要求, 党组织凝聚力和号召力有所削弱, 制约中心工作的发展。
4) 基层党建能力依然薄弱。基层党员干部战斗力不强, 没有坚持“三会一课”制度, 或流于形式, 开展党内活动少, 致使党组织凝聚力和战斗力不强。有些党员干部没有时刻以党员标准来严格要求自己, 没有做到始终紧密联系群众, 关心群众, 为群众服务。部分党员干部作风不够实, 有的干部不注重加强理论学习, 工作不够深入, 作风不够扎实。
二、影响和制约科学发展的原因
基层党组织更多的是主观上还存在许多与科学发展观要求不相适应的旧观念。
(一) 理论学习不够深入
科学发展观的第一要务是发展。但在学习科学发展观过程中还不够系统、不够深入, 没有完全做到真学、真懂、真用, 对如何结合公路中心工作的实际情况, 未能对公路党建工作的开展做出科学判断。
(二) 没有充分发挥党员主体地位和缺乏科学化管理
基层党组织由于条件的限制对党员工作以外的生活情况关心甚少, 未能及时掌握党员的思想动态、以及生活中遇到的困难等, 造成组织与党员之间的联系不够密切, 没有充分发挥党员的主体地位, 党组织的向心力出现弱化。
同时, 建设高素质的党务干部队伍, 是加强党的执政能力建设的关键。党务干部管理的工作内容多、细致面多, 得不到相应的重视, 导致党务干部缺乏工作积极性, 存在敷衍了事的思想。失去有效的培养、管理和使用党务干部的机制和制度, 使党务干部的工作热情和积极性、创造性没有最大限度的得到发挥。
(三) 开展党建工作方法欠缺
公路部门党建工作要以科学发展观为指导坚持以人为本的理念。一要明确主体, 拓宽渠道。充分发挥党员的主体作用, 切实做好服务职工群众的工作。要坚持不懈地抓好党员学习, 加强党员培训, 提高党员素质, 激发党员的积极性和创造性, 增强基层党组织的凝聚力和战斗力。要拓宽党员服务职工群众渠道, 构建党员联系和服务职工群众的工作体系, 使党员真正成为牢记宗旨、心系职工群众的先进分子。
(四) 能力素质较低和作风有待提高
随着机关效能作风建设和能力建设活动的开展, 基层党员队伍能力素质和作风建设得到了进一步加强。但仍有少部分党员干部不注重加强自身理论业务学习, 不注重提高自身工作能力, 工作上依靠经验主义, 推动落实能力差, 工作完成效果不佳。很少站在全局的高度去思考并以一种更为科学化、合理化的方式去工作。同时工作作风缺乏科学严谨态度, 办事拖沓, 导致工作成效甚微。
三、基层党建工作对策及方法
基层党组织要以开展深入学习实践科学发展观活动为契机, 以建设一流队伍、培养一流作风、创造一流业绩为目标, 进一步加强党的先进性建设, 提高党的执政能力, 充分发挥党建工作优势, 推动公路建设事业科学发展。
1) 抓学习, 进一步强化理论武装工作。加大对党员干部的培训, 提高党员干部特别是党务干部素质水平。坚持理论与业务并重, 通过党员干部培训计划, 采取分类、分层次培训、专题培训、实地培训等多种形式, 进一步加大党员干部培训工作的力度, 不断提高党务干部的业务水平和工作能力。利用网络搭建新型的党员教育平台对党员干部开展学习教育培训工作。把党员干部教育培训工作贯穿于日常工作生活之中。
2) 完善制度, 进一步严格规范管理。加强基层党组织内部管理, 进一步健全党内管理制度, 按照新形势和新任务的要求, 提高标准, 从严执行, 强化考核。如工作纪律制度、请示报告制度、党费管理制度、分工负责制度等, 树立基层党组织的良好形象。完善基层党建工作考核管理机制, 做好年度评议党员工作, 及时、妥善处置不合格党员。
3) 抓好服务工作, 提高服务基层、服务党员工作水平。结合党员领导干部下基层活动, 结合岗位职责和工作实际, 有专题、有重点、有针对性地到基层联系点进行调研, 提出进一步加强基层党建设工作的具体措施, 尽心尽力的为中心工作服务、为基层服务、为党员服务。
4) 强抓队伍建设, 提高科学发展基层党建工作的能力。要进一步强化基层党员干部学理论、学业务的自觉性, 加强基层党务骨干和党员队伍建设, 提高领导和指导基层党建工作的水平和能力。特别是加强民主集中制建设、增强班子凝聚力、战斗力;加强效能建设, 提高办事效率和水平;加强协调联动, 形成党建工作合力;加强党风廉政建设、形成干净干事的良好氛围。
5) 激发基层党组织的创新能力, 为服务发展大局提供不竭的动力。进一步探索基层组织生活的新思路、新办法、新方式, 丰富组织生活内容, 创新组织生活方式, 增强活力, 提高组织生活质量。基层党建的创新要与提升服务发展大局功能紧密结合, 紧紧围绕中心任务开展党建工作, 认真履行行政领导的参谋助手、对党员教育管理监督、对业务工作服务和政治保证的职能。
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